Kommunikasie, Kultuur, Organisasiemodel en Styl: 'n Gevallestudie van Walmart

Vermy:

Die data wat tydens die onderhoude en argiefnavorsing ingesamel is, het aan die lig gebring dat Walmart-leierskap aan die begin van die Walmart-Associates-konflik oor die vakbondvereniging van die Walmart-werknemers 'n taktiek van vermyding aangeneem het. Die leierskap en bestuur van Walmart het vermy om aan direkte besprekings oor die vakbondkwessie met sy medewerkers deel te neem en het hul onderliggende belange en doelwitte geïgnoreer. Volgens Steve Adubato (2016) het “Wal-Mart se HUB Lee Scott (wat vanaf Januarie 2000 tot Januarie 2009 as die derde hoof uitvoerende beampte van Wal-Mart Stores, Inc. gedien het) blykbaar gevoel dat die reaksie op die kritiek dit sou gee. geldigheid bygevoeg” (par. 3). Walmart-leierskap se reaksie op die vroeë stadium van hierdie konflik – hul vermydingstrategie – onderskryf die onversetlike houding om die bestaan ​​van die konflik te ontken. “Deur voor te gee dat die konflik nie bestaan ​​nie, word die hoëmagparty bevry van die hantering van die laekragparty” (Hocker en Wilmot, 2014, p. 151). Dit is duidelik in die beweerde "weiering om die bekommernisse van Walmart-genote aan te spreek" deur die verskillende vlakke van Walmart se hiërargie, begin by die afgetrede voorsitter van die direksie van Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton, die oudste kind van Sam en Helen Walton, aan die lede van die Raad van Direkteure, en dan aan die uitvoerende bestuur, na wie lede van die Organisasie United for Respect at Walmart (OUR Walmart) en hul bondgenote beweer dat hulle herhaaldelik individueel en gesamentlik uitgereik het om te luister tot hul bekommernisse (Sien Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart assosiate and allies to Walmart, onthaal van http://walmart1percent.org/). Een van die vrae wat hierdie navorsing probeer ondersoek het, was: weeg die nadele van die vermyding van die uitgedrukte verenigingsdoelwitte van Walmart se medewerkers swaarder as die voordele daarvan? Die bevindinge van hierdie navorsing het twee belangrike stellings aan die lig gebring. Die een is dat die vermyding van die bekommernisse van die medewerkers in stryd is met Walmart se organisasiekultuur. Die ander is dat deur hul uitgedrukte behoeftes, belangstellings en doelwitte te vermy, Walmart-medewerkers voel dat die leierskap en bestuur nie omgee vir hul welstand nie, en nie hul bydraes tot die organisasie waardeer nie, wat op hul beurt "die verhoog vir 'n later ontploffing of terugslag” (Hocker en Wilmot, 2014, p. 152) wat wrywing in die bestuur – geassosieerde verhouding ingebring het.

Oorheers / kompeteer of beheer:

Nog 'n styl wat uit die navorsing oor die Walmart-Associates-konflik na vore gekom het, is die taktiek van oorheersing, mededinging en beheer. Aangesien die vermyding van die medewerkers se bekommernisse op geen manier die teenwoordigheid van die kwessies onderliggend aan die konflik uitskakel nie, is dit in die navorsing aan die lig gebring dat baie medewerkers besluit het om bymekaar te kom, te hergroepeer, verenigings in die winkel te vorm, en ondersteuning en momentum van eksterne te verkry. belanghebbende groepe/vakbonde, terwyl hulle gebruik maak van buitengewone wette/beleide wat geformuleer is om werknemersregte te beskerm en elke geleentheid en middel aan te gryp om hul eise en bekommernisse te laat geld. Hierdie mededingende stap deur die Walmart-genote bevestig die basiese aannames onderliggend aan die konsep van die oorheersende styl van kommunikasie. Volgens Hocker en Wilmot (2014): “'n Oorheersende, mededingende of 'mag oor' styl word gekenmerk deur aggressiewe en onsamewerkende gedrag – om jou eie bekommernisse na te jaag ten koste van 'n ander. Mense met dominerende style poog om mag te verkry deur direkte konfrontasie, deur die argument te probeer 'wen' sonder om aan te pas by die ander se doelwitte en begeertes. […] Die konflik word gesien as 'n slagveld, waar wen die doel is, en besorgdheid oor die ander van min of geen belang is nie” (p. 156).

'n Noukeurige ondersoek van die sambreelorganisasie van die Walmart-vennote, Organisation United for Respect at Walmart (OUR Walmart), het aan die lig gebring dat Our Walmart in hul konflik met Walmart so vas is aan, en gefokus op, sy eise terwyl hy probeer om die stryd te wen deur verskeie mededingende strategieë en taktieke. Hierdie taktiek sluit in, maar nie beperk nie tot: "die indiening van ligsinnige regsgedinge, die publisering van skuins studies, die uitreik van aanmaningsbriewe aan werkgewers, die voer van rumoerige en ontwrigtende betogings in winkels en op straat, die persoonlik aanval van raadslede en uitvoerende beamptes en die maak van lasterlike beskuldigings in die media" ( Sien Worker Centre Watch, Our Walmart Tactics, Retrieve from http://workercenterwatch.com). Daar word geglo dat hierdie kommunikasiestyle deel uitmaak van 'n omvattende, globale veldtogstrategie wat die gebruik van burgerlike ongehoorsaamheid (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), organisering en stakings insluit (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014; XNUMX), sosiale media, toegewyde webwerwe en ander aanlynplatforms, wat ontwerp is om Walmart in die openbaar te oorreed of te dwing om aan die eise van sy medewerkers toe te gee.

Die navorsingsdata het aan die lig gebring dat Walmart, in plaas daarvan om aan Our Walmart se eise toe te gee en geïntimideer te word deur sy openbare veldtogte en ander taktieke, verskillende style gebruik het om te kommunikeer, te oorreed en sy medewerkers te dwing om nie te verenig nie. Agitasie vir vryheid van assosiasie of vakbondorganisasie en deelname aan ons Walmart-geleide stakings word gereeld deur Walmart-bestuur gestraf in die vorm van dreigemente van, of werklike, winkelsluitings, afleggings, vermindering van werksure of verlies van voordele. Byvoorbeeld, “toe die vleisafdeling van ’n Walmart-winkel in Texas die kleinhandelaar se enigste onderneming in die Verenigde State geword het om te verenig, terug in 2000, het Walmart twee weke later planne aangekondig om voorafverpakte vleis te gebruik en slagters by daardie winkel en 179 ander uit te skakel” (Greenhouse, 2015, par. 1). Net so word geglo dat die sluiting van die Walmart-winkel in Jonquiere, Quebec in 2004 kort nadat die winkelvennote aan die vakbond gesluit is, en die skuif in April 2015 om 'n winkel in Pico Rivera, Kalifornië, te sluit, saam met vier ander winkels, deel is van 'n breër aggressiewe strategie om die vakbondverenigings se agenda te beveg,2015 Masreenhouse-agenda van Walgamart2015; XNUMX).

Die amptelike klagte van die Nasionale Arbeidsverhoudingeraad, Kantoor van die Algemene Raad, teen Walmart op 15 Januarie 2014 bevestig ook die oorheersende en beherende konflikstyl wat deur Walmart gebruik word om medewerkers te weerhou om 'n vakbond te stig of daarby aan te sluit. “Tydens twee nasionale televisienuusuitsendings en in verklarings aan werknemers by Walmart-winkels in Kalifornië en Texas, het Walmart werknemers onregmatig met vergelding gedreig as hulle by stakings en betogings betrokke was. By winkels in Kalifornië, Colorado, Florida, Illinois, Kentucky, Louisiana, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Noord-Carolina, Ohio, Texas en Washington het Walmart werknemers onregmatig gedreig, gedissiplineer en/of beëindig omdat hulle betrokke was by wetlik beskermde stakings en betogings . By winkels in Kalifornië, Florida en Texas het Walmart werknemers onregmatig gedreig, toesig gehou, gedissiplineer en/of beëindig in afwagting van of in reaksie op werknemers se ander beskermde gesamentlike aktiwiteite” (NLRB, Office of Public Affairs, 2015).

Benewens sy aggressiewe stap teen enige pogings om sy medewerkers te verenig, het Walmart sy Arbeidsverhoudingespan opdrag gegee om "A Manager's Toolbox To Remain Union Free," 'n opleidingstel te ontwikkel wat vakbondvereniging van die medewerkers heftig teenstaan ​​en veroordeel, terwyl oortuigende bewyse en redes verskaf word. waarom bestuurders nee moet sê vir Our Walmart en ander medewerkers moet aanmoedig om die idee van vakbondvereniging te verwerp. Daar word van alle bestuurders verwag om hierdie opleiding te ontvang wat hulle bemagtig om Walmart se "eerste linie van verdediging teen vakbondvorming" te wees en hulle die vaardighede bied om "voortdurend bedag te wees vir pogings deur 'n vakbond om die geassosieerdes te organiseer" sowel as om voortdurend waaksaam te wees tot enige tekens dat medewerkers in 'n vakbond belangstel” (Walmart Labour Relations Team, 1997). Wanneer daar tekens was van vakbondaktiwiteite wat deur Our Walmart of enige ander vakbond georganiseer is, was die bestuurders verplig om sulke tekens en aktiwiteite onmiddellik by die Arbeidsverhoudinge-blitslyn, ook bekend as die Unie-blitslyn (Walmart Labour Relations Team, 2014; Human Rights Watch) aan te meld. , 2007). Net so word nuwe werknemers sedert 2009 'n oriëntasie gegee om hulle te indoktrineer in die anti-vakbond-kultuur en -ideologie van Walmart (Greenhouse, 2015), en sodoende word hulle daarvan weerhou om sulke doelwitte na te streef wat hulle met betreurenswaardige gevolge sal laat. Dus, nuwe medewerkers begin hul werk met gevoelens van vrees vir vergelding, sou hulle hulself assosieer met pro-vakbondelemente.

Na 'n besinning oor die oorheersende style van Walmart en die Organisasie United for Respect at Walmart (ONS Walmart), het een belangrike vraag na vore gekom: wat is die voor- en nadele van hierdie taktiek? Het hierdie kommunikasiestrategieë hulle goed gedien? Die navorsingsbevinding oor hierdie styl stem ooreen met Hocker en Wilmot (2014) se teoretiese aanname oor die dominerende styl van kommunikasie wat van mening is dat “dit nuttig is as die eksterne doel belangriker is as die verhouding met die ander persoon, soos bv. in 'n korttermyn, nie-herhalende verhouding” (p. 157). Maar Walmart is gebonde in 'n langtermynverhouding met sy medewerkers, en daarom kan "konflik wat mededingend gevoer word, een party aanmoedig om ondergronds te gaan en geheime middele te gebruik om die ander te laat betaal. Oorheersing is geneig om alle konflikte tot twee opsies te verminder – 'óf jy is teen my of met my', wat 'n mens se rolle beperk tot 'wen' of 'verloor'” (Hocker en Wilmot, 2014, p. 157). Ongelukkig is dit waar van die huidige vyandige verhouding tussen Walmart en lede van die Organisasie United for Respect at Walmart (ONS Walmart).

Tegemoetkomend of verpligtend:

Nog 'n belangrike kommunikasiestyl wat in die Walmart-Associates-konflik gebruik word, is akkommoderend of verpligtend. Vir Katz et al. (2011) beteken akkommodering "om in te gee, te paai en konflik te vermy" (p. 83) óf om die verhouding te handhaaf óf as gevolg van die vrees vir die gevolge of impak wat verloor in die konflik op die akkommodeerder sal hê. Ons navorsingsdata-analise toon dat baie Walmart-genote verkies om toe te gee aan Walmart se anti-vakbondreëls om aan te sluit by en deel te neem aan die pro-vakbondaktiwiteite van ONS Walmart, nie as gevolg van verhoudingsbou nie, maar weens die vrees om hul werk te verloor, wat, sal natuurlik 'n verwoestende impak op hulle en hul gesinne hê. Baie mense het die tegemoetkomende houding in die geskiedenis gekies soos gesien in die mitologie van uittog waar sommige Israeliete verkies het om aan Farao se verordeninge toe te gee en na Egipte terug te keer om honger en sterftes in die woestyn te vermy, en soos tydens slawerny duidelik was – sommige slawe wou bly onder die juk van hul meesters as gevolg van die vrees vir die onbekende -, of soos dit deur baie mense in alledaagse verhoudings gebruik word, veral in huwelike.

Dit is belangrik om daarop te let dat sommige van die medewerkers werklik en in die geheim onderskryf by die uitgespreekte belange van Our Walmart – dat Walmart die welstand van, en respek, medewerkers moet verbeter – maar hulle is bang om openlik te praat. Soos Hocker en Wilmot (2014) bevestig, "kan 'n mens met teësinnig en bitterlik aan iemand anders toegee, [en vanuit 'n perspektief van] woedende, vyandige gehoorsaamheid" (p. 163). Hierdie bewering word bevestig in sommige van die stellings wat Walmart se medewerkers tydens onderhoude gemaak het. "Ek is hier as gevolg van my kinders, anders sou ek Walmart verlaat het of by Our Walmart aangesluit het om vir ons regte te veg." “As 'n deeltydse medewerker, as jy kla of jou mening uitspreek oor hoe jy behandel en geminag word, sal jou ure verminder word, en jy is dalk die volgende in die ry om afgedank te word. So, ek verkies om stil te bly om my werk te behou.” Om toe te gee aan of toegee aan die anti-vakbondreëls van Walmart is 'n algemene praktyk vir baie medewerkers. Volgens Greenhouse (2015) het Barbara Gertz, 'n oornag Walmart-veehouer in Denver, gesê: "Mense is bang om vir 'n vakbond te stem, want hulle is bang hul winkel word gesluit" (Par. 2).

Vir hierdie kommunikasiestyl was dit ook belangrik om te weet hoe voordelig akkommodering vir die Walmart-Associates-konflik kan wees. Die navorsingsbevinding toon dat die akkommoderende styl van kommunikasie of verpligting gebruik is om “verliese te minimaliseer” (Hocker en Wilmot, 2014, p. 163). Vir die geassosieerde-akkommodeerders is opbrengs 'n mindere euwel in vergelyking met om by Our Walmart aan te sluit, wat kan lei tot diensbeëindiging. Alhoewel Walmart op kort termyn tevrede kan wees wanneer hierdie medewerkers gehoorsaam is, kan daar op die lang termyn een of ander vorm van wrok en lae entoesiasme teenoor hul werk wees wat 'n beduidende impak op hul algehele werkverrigting kan hê.

Kompromie:

Ons navorsing toon ook dat die organisasie, benewens die vermyding en oorheersing van kommunikasie- en konflikstyle wat deur Walmart gebruik word, 'n paar kompromitterende besluite geneem het wat daarop gemik is om die welstand van sy medewerkers te verbeter, gesig te red en vertroue en reputasie in die publiek te herbou. oog. Hierdie kompromitterende gebare sluit in:

• die verbetering van sy skeduleringspraktyke deur sommige werknemers elke week vaste skedules aan te bied—baie werknemers het gekla[ed] dat hul werkskedules baie week-tot-week verander (Greenhouse, 2015);
• in te stem om sy basisloon te verhoog tot $9 in 2015 en $10 in 2016 - 'n stap wat verhogings vir 500,000 2015 werkers sou beteken (Greenhouse,, XNUMX);
• die verbetering daarvan Geopendeur-beleid deur te verseker dat "... enige medewerker, te eniger tyd, op enige vlak, op enige plek, mondeling of skriftelik met enige bestuurslid tot die president kan kommunikeer, in vertroue, sonder vrees vir vergelding ..." (Walmart Arbeidsverhoudingespan , 1997, p. 5);
• die inisiëring van inklusiewe en vertrouende kommunikasiekanaal vir beide bestuur en geassosieerdes deur 'n intranet te herontwerp en walmartone.com in September 2012 bekend te stel (Kass, 2012);
• betaal miljoene vergoeding vir beskuldigings van diskriminasie, onwettige beëindiging van sommige lede van Our Walmart, en ander verwante oortredings van arbeidswette soos loonwetskendings, onvoldoende gesondheidsorg, uitbuiting van werkers en die kleinhandelaar se anti-vakbondstandpunt (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
• die neem van baie stappe om werknemersdiversiteit in die organisasie te verhoog;
• die vestiging van die Global Ethics Office in Bentonville, Arkansas, wat beide die bestuur en medewerkers oor Walmart se etiese gedragskode formuleer en opvoed, en ook 'n vertroulike stelsel / proses verskaf vir medewerkers om te rapporteer wat "hulle voel 'n skending van etiese gedrag kan wees, beleid of wet” (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.

Met betrekking tot die gebare van kompromie van die ander kant van die gang, is dit belangrik om daarop te let dat Our Walmart en sy vennoot, United Food and Commercial Workers, sommige van sy aggressiewe en vernietigende strategieë prysgegee het, deels as 'n teken van handel. -offs vir iets in ruil aan die kant van Walmart, en meestal om aan hofbevele te voldoen (Sien bylaag vir die hofbevele). Die belangrikste en belangrikste kompromie wat die moeite werd is om in hierdie finale navorsingsverslag uit te lig, is die skielike besluit wat deur Our Walmart geneem is om op te hou om “kontrakte namens Walmart-werkers te beding nie, maar om eerder daarop te fokus om “lede te help om voordeel te trek uit federale arbeidswette wat beskerm werkers van vergelding vir die deelname aan kollektiewe bespreking en optrede” (Steven Greenhouse, 2011). Die verbintenis om nie as 'n wettige vakbond op te tree wat Walmart-geassosieerdes verteenwoordig nie, word weerspieël in die wetlike vrywaring wat Our Walmart op sy webwerf en sosiale media-bladsye geplaas het: "UFCW en ONS Walmart het die doel om Walmart-werknemers as individue of groepe te help in hul handelinge met Walmart oor arbeidsregte en -standaarde en hul pogings om Walmart in die openbaar te verbind om aan arbeidsregte en -standaarde te voldoen. UFCW en ONS Walmart het geen voorneme om Walmart te laat erken of te beding met UFCW of ONS Walmart as die verteenwoordiger van sy werknemers nie” (Ons Walmart, Regsvrywaring: http://forrespect.org/). As 'n omvattende stel afwegingsbesluite, het Our Walmart ingestem om van die volgende aktiwiteite af te sien:

• “die betree op of binne Walmart se private eiendom om betrokke te raak by aktiwiteite soos betoging, patrollering, paradering, demonstrasies, 'flitsskare', handfakturering, werwing en bestuurderkonfrontasies; of
• betree op of binne Walmart se private eiendom sonder toestemming of magtiging van Walmart vir enige ander doel as om vir Walmart-goedere te koop en/of te koop” (Worker Centre Watch: Founding, Retrieved from http://workercenterwatch.com; Hof van Benton County, Arkansas Siviele Afdeling, 2013).

Die verskillende kompromiegebare wat Walmart en Our Walmart met sy bondgenote gemaak het, is kenmerkend van die kompromitterende styl van kommunikasie of konflik. Deur die bogenoemde kompromieë te maak, aanvaar beide Walmart en Our Walmart "dat 'n wen / wen-oplossing nie moontlik is nie en neem 'n onderhandelingshouding in wat 'n bietjie wen en 'n bietjie verloor met betrekking tot beide die doelwitte en die verhoudings behels. van die betrokke partye, met oortuiging en manipulasie wat die styl oorheers” (Katz et al., 2011, p. 83). Nadat oor hierdie kompromitterende styl van konflik besin is, was dit belangrik om te ondersoek of hierdie styl meer voordelig is vir die twee hoofpartye wat by hierdie konflik betrokke is as enige ander konflikstyl, byvoorbeeld die integrerende of samewerkende styl. Die navorsingsbevinding het aan die lig gebring dat die bogenoemde kompromieë slegs gedien het om ''n magsbalans te versterk ... wat gebruik word om tydelike of doelmatige skikkings in tydsdruk situasies te bereik' (Hocker en Wilmot, 2014, pp. 162) sedert die ander taktiek – vermyding, oorheersing, en akkommodasie – het nie daarin geslaag om 'n pouse aan die konflik te stel nie.

Aangesien kompromie egter gesien kan word as 'n teken van verlies, en aangesien Our Walmart nie maklik sal wil opgee met waarna hulle verwys as 'n menseregtestryd, kan die konflik nou beskryf word as geleidelik beweeg na die hoogste punt op sy leer van eskalasie. En daarbenewens blyk dit dat die partye in hierdie konflikstyle vasgeval het of “in 'n konflikstyl gevries het eerder as om stylbuigsaamheid te ontwikkel” (Hocker en Wilmot, 2014, pp. 184-185). Nog 'n vraag wat uit die onderhoude en argiefnavorsing na vore gekom het, is: hoekom doen die partye oor en oor dieselfde ding sedert die manifestasie van hierdie konflik? Hoekom word hulle gevries om hul posisies te beklee sonder enige teken van buigsaamheid? Waarom is Walmart nie bereid om sy stryd teen vakbondvereniging prys te gee nie? En hoekom is Our Walmart nie bereid om sy aggressiewe veldtog op te gee en teen Walmart te veg nie? Die navorsingsbevindinge het aan die lig gebring dat die beste antwoord op hierdie vrae lê in die verskille tussen die konsepte van mag, regte en belange (Hocker en Wilmot, 2014, p. 108 – p. 110). Daar is gevind dat die fokus vir hierdie konflik verskuif het van belange na regte en dan na mag; en die geëskaleerde aard van die Walmart-Ons Walmart-konflik bevestig dat "'n oorbeklemtoning van mag simptomaties is van 'n noodstelsel" (Hocker en Wilmot, 2014, p. 110).

Integreer of saamwerk:

Wat moet dan gedoen word om die om te keer wiel van hierdie konflik-eskalasie? Baie mense sal vinnig redeneer dat die herstel van die arbeidsregte van Walmart-genote deur die formele regstelsel nodig is om die dispuut op te los. Gebaseer op die bevindinge van hierdie navorsing, glo ek dat die regte-gebaseerde prosesse van geskilbeslegting nodig is aangesien die konflik regte-gebaseerde kwessies soos seksdiskriminasie, arbeidswette-oortreding en ander verwante regskwessies behels. As gevolg van die langtermynverhouding wat normaalweg tussen werkgewers en hul werknemers bestaan, is die regte-gebaseerde prosesse egter nie voldoende om die onderliggende kwessies in die Walmart-Associates-konflik op te los nie. Om hierdie rede word daar in hierdie navorsing voorgestel om die klem te verskuif van die mags- en regte-gebaseerde prosesse na belange-gebaseerde prosesse van konflikoplossing. Net soos Hocker en Wilmot (2014) sê, "wanneer ons 'n dispuut oplos wat op belange gebaseer is, is die doelwitte en begeertes van die partye die sleutelelemente ... met regte en mag wat kleiner maar steeds belangrike rolle speel" (p. 109).

Maar, is die belangegebaseerde kommunikasiestyl deur enige van die partye in hierdie konflik gebruik? Die data wat ingesamel is deur onderhoude, argiefstudies en ander navorsingsmetodes wat die grondslag vorm waarop hierdie finale verslag gebaseer is, het aan die lig gebring dat Walmart en Our Walmart nog nie oorgeskakel het na 'n integrerende of samewerkende styl van kommunikasie nie. Walmart en Our Walmart met sy vennote het nog nie 'n "wen/wen-houding" aangeneem wat verseker dat "beide partye tot die konflik hul persoonlike doelwitte bereik [en optree] nie net namens Hulle eiebelang maar ook namens die opponerende party se belange” (Katz et al., 2011, p. 83). Selfs al erken hierdie navorsing die verklaarde pogings wat deur Walmart aangewend is deur die skepping van die Global Ethics-kantoor, 'n stelsel wat daarop gemik is om 'n vertroulike en anonieme verslagdoeningsproses te verskaf en medewerkers te help om bekommernisse te opper en praat oor waargenome of werklike oortredings van etiese gedrag en beleide. (Global Ethics Office, www.walmartethics.com); en hoewel die navorsingsbevinding herinner aan Walmart se kompromitterende standpunt oor die versterking van sy Oop deur beleid, 'n stelsel en 'n proses wat 'n werksatmosfeer bevorder wat elke medewerker aanmoedig om hul gedagtes en gevoelens aan bestuur uit te druk sonder vrees vir vergelding (Walmart Labour Relations Team, 1997). Dit is die bewering van hierdie navorsing dat beide die Global Ethics en die Geopende Deur-beleid nie 'n mede-outeurskap van 'n oplossing reflekteer wat die onderliggende kwessies en bekommernisse in die Walmart – Associates-konflik aanspreek nie.

Dwarsdeur hierdie navorsing was daar geen beskikbare inligting oor 'n tyd toe Walmart en Our Walmart mede-outeur van 'n oplossing deur middel van "wedersydse probleemoplossing" was nie (Hocker en Wilmot, 2014, p. 165). Daarom behoort 'n proses of stelsel waardeur Walmart en Our Walmart met sy vennote saam 'n oplossing vir hul konflik kan saamwerk - 'n gesamentlike oplossing wat aan die kernbelange en behoeftes van beide partye sal voldoen - die primêre bekommernis van enige vrede/ konflikingryping in hierdie organisasie, en dit moet bevoorreg en verwelkom word deur die leierskap en bestuur van Walmart.