Камунікацыя, культура, арганізацыйная мадэль і стыль: тэматычнае даследаванне Walmart
абстрактны
Мэта гэтага дакумента - вывучыць і растлумачыць арганізацыйную культуру - асноватворныя дапушчэнні, агульныя каштоўнасці і сістэму перакананняў - якія кіруюць паводзінамі супрацоўнікаў Walmart і вызначаюць тое, як яны бачаць сябе ў арганізацыі, ставяцца адзін да аднаго, і ўзаемадзейнічаць са сваімі кліентамі і знешнім светам. Разумеючы арганізацыйную культуру Walmart, гэты артыкул таксама імкнецца вылучыць розныя тыпы або стылі камунікацыі, якія выкарыстоўваюцца ў гэтай арганізацыі, арганізацыйную структуру, якая ўплывае на тое, як прымаюцца рашэнні праз яе іерархію, і вызначае размеркаванне функцый і роляў унутры арганізацыі. арганізацыі, і, нарэшце, розныя кааліцыі або альянсы, якія ўзніклі ў выніку стыляў камунікацыі і дынамікі ўлады ўнутры і за межамі Walmart.
Арганізацыйная культура
Мяркуецца, што арганізацыйная культура Walmart развілася з асноўнага здагадкі, што «рознічны гандляр можа дапамагчы людзям зэканоміць грошы і жыць лепш» (гл. Працуе ў Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Гэтая ідэя паляпшэння ўмоў жыцця мясцовага насельніцтва шляхам прадастаўлення унікальнага вопыту абслугоўвання кліентаў, які накіраваны на прапанову кліентам разнастайнасці тавараў і паслуг, даступных і прывабных, што вядзе да стварэння шляху для ажыўлення эканомік праз вытворчасць, магчымасці працаўладкавання і рознічны гандаль з'яўляюцца асновай, на якой грунтуецца асноўная матывацыя Сэма Уолтана, заснавальніка Walmart. Сэм Уолтан, дзякуючы свайму лідарству і светапогляду - асабістаму вопыту свету - ініцыяваў Walmart Карпаратыўная культура, і «ўплываў на фарміраванне паводзін і каштоўнасцяў іншых {…}, ствараючы ўмовы для фарміравання новай культуры» (Шэйн, 2010, с. 3).
З гэтага пункту гледжання становіцца лагічным і праўдападобным сцвярджаць, што існуе сувязь паміж лідэрствам і культурай у рамках гэтай арганізацыі. «Тое, што мы ў канчатковым выніку называем культурай у такіх сістэмах», паводле Шэйна (2010), «звычайна з'яўляецца вынікам убудавання таго, што заснавальнік або лідэр навязаў групе, што атрымалася. У гэтым сэнсе культура ў канчатковым рахунку ствараецца, укараняецца, развіваецца і ў канчатковым рахунку маніпулюецца лідэрамі» (с. 3), каб паўплываць на кіраўніцтва і прадукцыйнасць супрацоўнікаў у арганізацыі. Арганізацыйная культура ў Walmart, як і ў любой іншай карпаратыўнай арганізацыі з падобнай гісторыяй і асноўнымі дапушчэннямі, можа быць зразумета ў святле вызначэння Шэйна (2010) культуры групы як ахопліваючага «шаблон агульных асноўных дапушчэнняў, засвоеных група, калі яна вырашыла свае праблемы знешняй адаптацыі і ўнутранай інтэграцыі, якая спрацавала дастаткова добра, каб лічыцца сапраўднай і, такім чынам, выкладаць ёй новых членаў як правільны спосаб успрымаць, думаць і адчуваць у адносінах да гэтых праблем» (стар. 18).
Аналіз даступнай архіўнай інфармацыі ў Walmart сведчыць аб тым, што новыя кіраўнікі і партнёры Walmart перш за ўсё пагружаныя ў жыццёвы паток, асноўная здагадка, што «рознічны гандляр можа дапамагчы людзям зэканоміць грошы і жыць лепш». Гэта асноватворнае перакананне накіроўвае і інфармуе іх дзеянні, паводзіны, адносіны і адносіны ўнутры і па-за арганізацыяй. Аднак прытрымлівацца такой здагадкі само па сабе не з'яўляецца а Карпаратыўная культура. Патрэбна нешта іншае - гэта значыць, як давесці ідэалістычныя здагадкі да плёну або рэальнасці. Такім чынам, арганізацыйную культуру Walmart можна зразумець з пункту гледжання «практыкі», якая падкрэслівае агульнапрынятую практыку. Гэта тлумачэнне лепш за ўсё адлюстроўвае вызначэнне культуры Walmart: «Наша культура заключаецца ў тым, як мы працуем разам, каб дасягнуць гэтай мэты [мэта тут адносіцца да таго, каб дапамагчы людзям зэканоміць грошы і жыць лепш]». (Глядзі Працуе ў Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Каб ажыццявіць сваю мару прыцягненнем супрацоўніцтва, Walmart прымае чатыры асноўныя каштоўнасці, якія ў сукупнасці ўтвараюць тое, што можна назваць арганізацыйнай культурай працы ў Walmart. Гэтыя каштоўнасці: «абслугоўванне кліентаў, павага да асобы, імкненне да дасканаласці і добрасумленнасць» (гл. Працуе ў Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
У табліцы ніжэй зроблена спроба абагульніць арганізацыйную культуру працы ў Walmart, тэорыю змяненняў, якая ляжыць у аснове кожнай са складовых частак арганізацыйнай культуры Walmart, а таксама апісанне або складовыя элементы кожнай з арганізацыйнай культуры.
| Культура працы ў Walmart | Абслугоўванне кліентаў | Павага да Асобы | Імкненне да дасканаласці | Дзейнічаючы сумленна |
|---|---|---|---|---|
| Тэорыя перамен (Калі…, то) | Калі Walmart быў заснаваны дзякуючы кліентам, то супрацоўнікі Walmart - кіраўнікі і партнёры - павінны штодня імкнуцца задаволіць кліентаў. | Калі Walmart хоча прымусіць сваіх супрацоўнікаў працаваць разам для дасягнення сваёй мэты: «дапамагчы людзям зэканоміць грошы і жыць лепш», то супрацоўнікаў, кліентаў і членаў супольнасці Walmart трэба паважаць. | Калі Walmart імкнецца быць паспяховым, то Walmart заўсёды павінен удасканальваць сваю бізнес-мадэль і пастаянна развіваць навыкі сваіх супрацоўнікаў. | Калі Walmart хоча захаваць рэпутацыю і давер, звязаныя з яго бізнес-мадэллю, то ў дзеяннях супрацоўнікаў Walmart павінны кіравацца прынцыпамі добрасумленнасці. |
| Апісанні/ складовыя элементы 1 | Абслугоўвайце кліентаў, ставячы іх на першае месца. | Шануйце і прызнавайце ўклад кожнага партнёра. | Рабіце інавацыі, спрабуючы новыя спосабы дзейнасці і ўдасканальваючыся кожны дзень. | Будзьце сумленнымі, кажучы праўду і трымаючы слова. |
| Апісанні/ складовыя элементы 2 | Падтрымка партнёраў, каб яны маглі найлепшым чынам абслугоўваць кліентаў. | Валодайце тым, што мы робім з пачуццём тэрміновасці, і давайце адзін аднаму магчымасці рабіць тое ж самае. | Мадэлюйце пазітыўны прыклад, калі мы чакаем высокіх чаканняў. | Будзьце справядлівымі і адкрытымі ў зносінах з партнёрамі, пастаўшчыкамі і іншымі зацікаўленымі бакамі. |
| Апісанні/ складовыя элементы 3 | Давайце мясцовым супольнасцям такім чынам, каб мець зносіны з кліентамі. | Размаўляйце, слухаючы ўсіх паплечнікаў і дзелячыся ідэямі і інфармацыяй. | Працуйце ў камандзе, дапамагаючы адзін аднаму і звяртаючыся па дапамогу. | Будзьце аб'ектыўнымі, прымаючы рашэнні выключна зыходзячы з інтарэсаў Walmart, дзейнічаючы ў адпаведнасці з усімі законамі і нашай палітыкай. |
Аналіз дадзеных, сабраных падчас гэтага этнаграфічнага даследавання канфлікту паміж Walmart і супрацоўнікамі (або партнёрамі), з выкарыстаннем трох асноўных метадаў: назірання, інтэрв'ю і архіўных даследаванняў, паказаў, што існуе разыходжанне або дыхатамія паміж тым, што Walmart падтрымлівае ў якасці сваёй арганізацыйнай культуры працы (вышэйзгаданыя фундаментальныя перакананні і асноўныя каштоўнасці) і тое, як супрацоўнікі або партнёры Walmart на самай справе абыходзяцца з ланцужком камандавання і кіравання Walmart. Гэта разыходжанне паміж перакананнямі і дзеяннямі выклікала шмат крытыкі з боку розных груп інтарэсаў у адрас Walmart, выклікала з'яўленне розных стыляў камунікацыі ў арганізацыі, стварыла вакуум для стварэння саюзаў і кааліцый на розных узроўнях і выклікала ўнутранае напружанне або палярызацыю, якая вядзе да вялікая колькасць судовых іскаў і штрафаў супраць Walmart з боку яго ўласных партнёраў.
У той час як у наступных раздзелах гэтага дакумента асвятляюцца гэтыя стылі зносін, абмяркоўваецца ланцужок камандавання або арганізацыйная структура, адказная за распрацоўку палітыкі і яе рэалізацыю, а таксама тыпы кааліцый або альянсаў, якія склаліся ўнутры і па-за Walmart, цяпер важна акрэсліць, дзе менавіта выяўляюцца разыходжанні і канкрэтныя дзеянні, якія, здаецца, супярэчаць традыцыйным асноўным каштоўнасцям або перакананням Walmart.
Аналіз даных паказаў, што асноўная праблема, якая падкрэслівае бесперапынную эскалацыю канфлікту паміж Walmart і супрацоўнікамі, звязана з няздольнасцю Walmart вырашыць асноўныя праблемы сваіх партнёраў - іх меркаванне, што некаторыя дзеянні Walmart у адносінах да іх супярэчаць асноўным каштоўнасцям іх арганізацыі: абслугоўванне кліентаў, павага да асобы, імкненне да дасканаласці і сумленнасць.
абслугоўванне кліентам: У ходзе гэтага даследавання было ўстаноўлена, што існуе разыходжанне паміж сцвярджэннем Walmart аб тым, што гэта падтрымка партнёраў, каб яны маглі найлепшым чынам абслугоўваць кліентаў і ўспрыманне супрацоўнікамі стаўлення Walmart да іх, а таксама тое, як такое абыходжанне паўплывала на іх адносіны з кліентамі, іх сацыяльна-эканамічны статус і іх псіхалагічны дабрабыт. Было таксама выяўлена, што прэтэнзіі Walmart трымае каля даючы мясцовай супольнасці такім чынам, каб звязацца з кліентамі у некаторай ступені супярэчыць успрыманню некаторымі членамі супольнасці ўкладу Walmart у развіццё супольнасці.
Павага для фізічнай асобы: Аналіз сабраных даных паказаў, што зацвярджэнне Walmart, што яго кіраўніцтва цэніць і прызнае ўклад кожнага партнёра не супадае з тым, што адчуваюць некаторыя з партнёраў у іх узаемадзеянні з кіраўніцтвам. Пытанне, якое ўзнікла ў ходзе даследавання: ці не адна справа — прызнаць свой уклад, а іншая — ацаніць гэты ўклад? Супрацоўнікі Walmart лічаць, што іх напружаная праца і намаганні дапамагчы Walmart у дасягненні арганізацыйных мэтаў прызнаны кіраўніцтвам з-за велізарных прыбыткаў, якія Walmart назапашвае, і яго пастаяннага пашырэння па ўсім свеце. Аднак іх уклад у дыскусію аб тым, як палепшыць іх дабрабыт як супрацоўнікаў, не прызнаецца і не цэніцца. З гэтага пункту гледжання яны вырашылі адкрыта супраціўляцца любой праграме, якая прымусіць іх стаць сродкі для канец замест таго, каб стаць ан канец у сябе. Паплечнікі Walmart таксама сцвярджаюць, што, хоць Walmart лічыць, што яго кіраўніцтва - кіраўнікі вышэйшага і сярэдняга звяна - паведамляе слухаючы ўсіх паплечнікаў і абменьваючыся ідэямі і інфармацыяй, аднак у рэчаіснасці стаўленне і паводзіны кіраўніцтва адносна інтарэсаў і ідэй партнёраў аб тым, як палепшыць іх дабрабыт як супрацоўнікаў, супярэчаць самым асноўным каштоўнасцям і перакананням, якія, як сцвярджае Walmart, падтрымлівае.
Імкненне да дасканаласці: Яшчэ адзін дамен, дзе супрацоўнікі Walmart заўважаюць разыходжанні, знаходзіцца ў абласцях інавацыя і праца ў камандзе. Высновы паказалі, што фундаментальныя перакананні або каштоўнасці, якія абавязваюць як кіраўніцтва, так і партнёраў інавацыі, спрабуючы новыя спосабы рабіць рэчы і паляпшаючы кожны дзень укараняецца і выконваецца ў той ступені, у якой гэта служыць інтарэсам кіраўніцтва і менеджменту Walmart, адначасова прыніжаючы інтарэсы і не прымаючы пад увагу галасы партнёраў. Розныя крыўды, якія ляжаць у аснове прэтэнзій і барацьбы паплечнікаў, апісаны ў табліцы ніжэй. Тым не менш, адно з галоўных пытанняў, якое ўзнікла падчас збору і аналізу даных, гучала так: калі Walmart падтрымлівае фундаментальную каштоўнасць інавацый, выпрабоўваючы новыя спосабы працы і ўдасканальваючыся кожны дзень, чаму яго кіраўніцтва супраць просьбы супрацоўнікаў аб'яднаць Walmart у прафсаюзы. паплечнікаў? Існуе таксама меркаванае неадпаведнасць паміж асноўнай каштоўнасцю працаваць у камандзе, дапамагаючы адзін аднаму і звяртаючыся па дапамогу а таксама адказы і рэакцыі кіраўніцтва і кіраўніцтва Walmart адносна заяўленых патрэбаў і інтарэсаў партнёраў.
Дзейнічаючы сумленна: Таксама расце занепакоенасць існуючай дыхатаміяй паміж абавязкам дзейнічаць сумленна – гэта значыць да be сумленны кажучы праўду, быць кірмаш і адкрыты пры зносінах з партнёрамі, пастаўшчыкамі і іншымі зацікаўленымі бакаміабо быць мэта шляхам прыняцця рашэнняў, заснаваных выключна на інтарэсах Walmart, дзейнічаючы ў адпаведнасці з усімі законамі і палітыкамі, і меркаванае несправядлівае, несправядлівае і незаконнае абыходжанне з некаторымі партнёрамі з боку кіраўніцтва Walmart, а таксама меркаваная дыскрымінацыйная практыка ў Walmart, некаторыя з якіх скончыліся судовымі пазовамі і штрафнымі санкцыямі супраць кампаніі. Пытанне, якое ўзнікла падчас гэтага даследавання, гучала так: як Walmart апраўдае, што яго кіраўніцтва і кіраўніцтва дзейнічаюць добрасумленна і ў адпаведнасці з законам, калі некаторыя партнёры і навабранцы сцвярджаюць, што яны падвяргаліся дыскрымінацыі або калі кіраўніцтва абвінавачваецца ў патуранні незаконнаму практыкі ў дачыненні да паплечнікаў - практыкі, якія вар'іруюцца ад непрадбачанага закрыцця крам да скарачэння працоўнага часу і нізкіх заробкаў для некаторых паплечнікаў, а затым да пагроз звальнення адкрытых паплечнікаў.
У табліцы ніжэй дэталёва паказаны меркаваныя разыходжанні (па словах партнёраў) паміж культурнымі нормамі Walmart і фактычнымі практыкамі, паводзінамі і стаўленнем яго кіраўніцтва і кіраўніцтва да партнёраў. Акрамя таго, у табліцы паказаны чалавечыя патрэбы як Walmart Associates, так і кіраўніцтва. Вывучаючы разуменне канфлікту Walmart і супрацоўнікаў за межамі першапачатковай пазіцыі і «ідэнтыфікацыі інтарэсаў на больш глыбокім узроўні, узроўню патрэб чалавека», мадэль патрэб чалавека, выкарыстаная ў табліцы ніжэй, дапаможа партнёрам і кіраўніцтву вызначыць «агульныя патрэбы чалавека». ” (Кац, юрыст і Свідлер, 2011 г., стар. 109). Гэтая табліца важная ў тым сэнсе, што яна служыць перадумовай для разумення тыпаў або стыляў камунікацыі, якія з'явіліся ў Walmart і за яго межамі.
| Уяўныя супярэчнасці паплечнікаў | Патрэбы чалавека (на аснове мадэлі патрэбаў чалавека) |
|---|---|
| Паміж культурнымі нормамі Walmart і рэальнай практыкай яе кіраўніцтва і кіравання | Арганізацыя United for Respect at Walmart (НАШ Walmart, арганізацыя Walmart Associates, ад Walmart Associates, для Walmart Associates.) |
| Не ставіліся з павагай, якой яны заслугоўваюць. | Пасада: аб'яднанне Walmart Associates |
| Парушаюцца працоўныя правы і стандарты. | Фізіялагічныя патрэбы (Інтарэсы) |
| Не маюць права голасу ў крамах. | 1) Walmart павінен плаціць не менш за 15 долараў за гадзіну і павялічыць працэнт штатных работнікаў. 2) Walmart павінен зрабіць расклад больш прадказальным і надзейным. 3) Walmart павінен забяспечваць заработную плату і льготы, якія гарантуюць, што ні адзін з партнёраў не будзе спадзявацца на дзяржаўную дапамогу для забеспячэння сваіх сем'яў. |
| Занепакоенасць іх працай ігнаруецца. | Бяспека / Бяспека (Інтарэсы) |
| Агітацыя або патрабаванне свабоды асацыяцый/прафсаюзаў часта сутыкаюцца з пакараннем з боку кіраўніцтва. | 1) Walmart павінен дазваляць партнёрам свабодна далучацца да НАШАГА Walmart, не баючыся пакарання - закрыцця крам, звальненняў або страты выгод. 2) Walmart павінен дапамагчы сваім партнёрам атрымаць доступ да даступнага медыцынскага абслугоўвання, пашырыць ахоп медыцынскім абслугоўваннем і працягваць працаваць над пашырэннем ахопу, калі рэформа аховы здароўя ўступіць у сілу, а не карыстацца прабеламі ў заканадаўстве, каб адмовіць у пакрыцці. 3) Walmart павінен паважаць фундаментальнае права партнёраў на свабоду слова, каб яны маглі выказвацца, не баючыся помсты. |
| Выкарыстанне Walmart's Open Door не прыводзіць да вырашэння канфліктаў, і канфідэнцыяльнасць не выконваецца. | 4) Walmart павінен наняць дадатковы персанал у залежнасці ад чаканага памеру натоўпу падчас святочных распродажаў, такіх як «Чорная пятніца». 5) Walmart павінен навучаць: супрацоўнікаў службы бяспекі або кіравання натоўпам на месцы; работнікі па мерах бяспекі; і работнікі надзвычайных сітуацый. 6) Walmart павінен падрыхтаваць план на выпадак надзвычайных сітуацый і пераканацца, што пра яго ведаюць і работнікі, і мясцовыя службы аварыйнага рэагавання. |
| Сцвярджэнне Walmart аб тым, што пагадзінная аплата штатных супрацоўнікаў складае ў сярэднім больш за 15 долараў у гадзіну, супярэчыць менш чым 10 доларам у гадзіну, якія плацяць многім супрацоўнікам. | Прыналежнасць / Мы / Камандны дух (Інтарэсы) |
| Скарачэнне працоўнага часу для супрацоўнікаў па сумяшчальніцтве ўскладняе ўтрыманне іх сем'яў. | 1) Walmart павінен адзначаць нашы ініцыятывы і прыслухоўвацца да нашых праблем. 2) Walmart павінен прыняць пазітыўныя палітыкі, якія забяспечваюць поўны доступ да магчымасцей і роўнае абыходжанне з усімі партнёрамі незалежна ад гендэрнай прыналежнасці, расы, інваліднасці, сексуальнай арыентацыі або ўзросту. |
| Нерэгулярныя і нягнуткія графікі, якія даюць паплечнікам, ускладняюць клопат пра іх сем'і. | 3) Walmart павінен прытрымлівацца правіла містэра Сэма: «Дзяліцеся сваім прыбыткам з усімі сваімі партнёрамі і ставіцеся да іх як да партнёраў». 4) Walmart павінен пакласці канец дыскрымінацыі паводле ўзросту, полу, расы або сістэмы перакананняў. |
| Немагчымасць атрымаць доступ да медыцынскага абслугоўвання Walmart, таму што гэта занадта дорага або з-за недахопу гадзін для кваліфікацыі. | Самаацэнка / Павага (Інтарэсы) |
| Паплечнікі сутыкаюцца з помстай, калі выказваюцца аб праблемах на працы. | 1) Walmart павінен шанаваць працавітасць і чалавечнасць партнёраў. 2) Walmart павінен ставіцца да нас з павагай і годнасцю. |
| Многім паплечнікам адмоўлена ў роўным стаўленні. | 3) Мы хочам справядлівасці і справядлівасці. 4) Мы хочам адчуваць сябе адказнымі людзьмі, якія здольныя дазволіць сабе самае неабходнае для нашай сям'і. |
| Разлічваць на дзяржаўную дапамогу для задавальнення асноўных патрэб, працягваючы працаваць у Walmart, нядобра. | Рост бізнесу / прыбытак / самарэалізацыя (Інтарэсы) |
| У краме заўсёды мала персаналу, а супрацоўнікі пастаянна перагружаны працай. | 1) Walmart павінен пераканацца, што менеджэры праходзяць адпаведную падрыхтоўку па раўнамернаму і справядліваму выкананню пісьмовых палітык Walmart у любы час і прадастаўляць усім партнёрам кіраўніцтва па палітыцы. 2) Мы хочам дамагчыся поспеху ў нашай кар'еры, і мы хочам, каб наша кампанія дасягнула поспеху ў бізнэсе, і каб нашы кліенты атрымлівалі выдатныя паслугі і каштоўнасць, а Walmart і Associates падзялялі ўсе гэтыя мэты. |
| Выступаючы за аб'яднанне прафсаюзаў і ўдзел у забастоўках сутыкаюцца з пагрозамі закрыцця крам, звальненняў або страты льгот. | 3) Мы хочам расці і мець магчымасці, справядлівае павелічэнне заработнай платы - павышэнне для ўсіх партнёраў мінімум на 15 долараў за гадзіну. 4) Мы хочам, каб нам далі паслядоўныя, поўныя гадзіны, калі мы гэтага хочам. |
| Супрацоўнікі і кліенты рызыкуюць атрымаць траўмы або смерць падчас святочных распродажаў, такіх як «Чорная пятніца». | 5) Мы хочам, каб Walmart даваў больш гадзін супрацоўнікам, якія працуюць няпоўны працоўны дзень. 6) Мы хочам, каб Walmart наняў больш супрацоўнікаў у крамах з недахопам персаналу. |
| Абвінавачванні ў дыскрымінацыі па прыкмеце полу (прыклад: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) Мы хочам, каб Walmart спыніў парушэнні аплаты працы і гадзін. 8) Мы хочам, каб Walmart спыніў несправядлівае навучанне і звальненні. |
| Парушэнне заканадаўства аб аплаце працы і гадзінах, напрыклад, нявыплата заработнай платы супрацоўнікам. | 9) Walmart павінен прытрымлівацца працоўных правоў і стандартаў. |
Віды камунікацыі, якія выкарыстоўваюцца ў арганізацыі
Каб адказаць на вышэйзгаданыя скаргі і ўмацаваць свае мэты, Walmart ужо больш за дзесяць гадоў эксперыментуе з рознымі стылямі камунікацыі. Вынікі даследаванняў розных стыляў камунікацыі, якія выкарыстоўваюцца як кіраўніцтвам Walmart, так і Walmart Associates у сувязі з канфліктам аб стварэнні прафсаюзаў, паказалі, што:
- Кіраўніцтва і адміністрацыя Walmart выкарыстоўвалі непаслядоўныя тактыкі і стылі ў розныя часы і на розных узроўнях і з рознымі мэтамі, каб паспрабаваць альбо праігнараваць канфлікт прафсаюзаў, здушыць або супрацьстаяць яму, пераканаць зацікаўленых партнёраў і іншых зацікаўленых бакоў адмовіцца ад сваіх патрабаванняў з дапамогай прымусу, альбо зрабіць некаторыя саступкі з намерам захаваць статус-кво.
- Супрацоўнікі Walmart таксама перайшлі ад аднаго стылю зносін да іншага з пачатку канфлікту ў прафсаюзах. Хаця здаецца, што асноўная група партнёраў Walmart, Арганізацыя Аб'яднаная павага ў Walmart (OUR Walmart) - група, якая выступае за аб'яднанне прафсаюзаў, з моманту свайго афіцыйнага публічнага разгортвання ў чэрвені 2011 г. (гл. Worker Center Watch, 2014) прыняла выразныя, лёгка ідэнтыфікаваныя канфрантацыйны стыль або схемы зносін, аднак многія іншыя супрацоўнікі па-ранейшаму выкарыстоўваюць саступлівыя стылі камунікацыі з-за занепакоенасці або страху, што канфрантацыйны падыход можа прывесці да спынення іх працы.
Для лепшага разумення стыляў камунікацыі кіраўніцтва/менеджмента Walmart і іх партнёраў у гэтым даследаванні была выкарыстана камбінацыя «Двухмернай мадэлі канфлікту» (Blake and Mouton, 1971, як цытуецца ў Katz et al., 2011, с. 83-84) і класіфікацыю стыляў канфліктаў Рахіма (2011) (цытуецца ў Hocker and Wilmot, 2014, p. 146). Гэтыя стылі канфліктаў: пазбяганне, дамінаванне (канкурэнцыя або кантроль), абавязак (прыстасаванне), кампраміс і інтэграцыя (супрацоўніцтва). Як будзе растлумачана ніжэй, як кіраўніцтва Walmart, так і яго партнёры «мяняюць свае стылі/падыходы, каб адаптавацца да патрабаванняў новых сітуацый» (Katz et al., 2011, p. 84). Для кожнага з гэтых стыляў канфлікту вылучаецца адпаведная тактыка камунікацыі зацікаўленых бакоў.
| Стылі зносін (канфлікту). | Апісанне/мэта | Лідэрства/менеджмент Walmart | Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| Пазбягаючы | Пастава "пакідай-пройгрыш/выйгрыш" (нізкая арыентацыя на мэты і адносіны) | ды | ды |
| Згаворлівы (пагадлівы) | Прыбытак-пройгрыш/выйгрыш (Нізкая мэтавая арыентацыя і высокая арыентацыя на адносіны) | _____________________________ | Так (асабліва некаторыя з паплечнікаў) |
| Кампрамат | Міні-выйгрыш/міні-пройгрыш (Дамоўленая мэта і арыентацыя на адносіны) | ды | ды |
| Дамінуючы (канкуруючы або кантралюючы) | Перамога/параза (высокая мэтавая арыентацыя і нізкая арыентацыя на адносіны) | ды | ды |
| Інтэграцыя (супрацоўніцтва) | Выйгрыш/выйгрыш (высокая мэта і арыентацыя на адносіны) | няма | няма |
Пазбягаючы:
Дадзеныя, сабраныя падчас інтэрв'ю і архіўных даследаванняў, паказалі, што ў пачатку канфлікту Walmart-Associates з-за аб'яднання супрацоўнікаў Walmart у прафсаюз кіраўніцтва Walmart прыняло тактыку ўхілення. Кіраўніцтва і кіраўніцтва Walmart пазбягалі ўдзелу ў прамых дыскусіях па пытанні арганізацыі прафсаюзаў са сваімі партнёрамі, а таксама ігнаравалі іх асноўныя інтарэсы і мэты. Па словах Стыва Адубата (2016), «Генеральны дырэктар Wal-Mart Лі Скот (які займаў пасаду трэцяга галоўнага выканаўчага дырэктара Wal-Mart Stores, Inc. са студзеня 2000 па студзень 2009) відавочна адчуваў, што адказ на крытыку дасць дадатковая сапраўднасць» (пункт 3). Адказ кіраўніцтва Walmart на раннюю стадыю гэтага канфлікту - іх стратэгія пазбягання - падпісваецца на няўхільнае стаўленне адмаўлення існавання канфлікту. «Прыкідваючыся, што канфлікту не існуе, партыя з высокай уладай вызваляецца ад зносін з партыяй з нізкай уладай» (Hocker and Wilmot, 2014, p. 151). Гэта відаць у меркаванай «адмове разглядаць праблемы партнёраў Walmart» з боку розных узроўняў іерархіі Walmart, пачынаючы з адстаўнога старшыні савета дырэктараў Wal-Mart Stores, Inc. Роба Уолтана, старэйшага дзіцяці Сэм і Хелен Уолтан, членам Савета дырэктараў, а затым выканаўчаму кіраўніцтву, да якога члены Арганізацыі аб'яднаных за павагу ў Walmart (OUR Walmart) і іх саюзнікі сцвярджаюць, што яны неаднаразова звярталіся індывідуальна і калектыўна, каб выслухаць іх праблемы (гл. Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart associates and allies to Walmart, атрымана з http://walmart1percent.org/). Адно з пытанняў, якое імкнулася даследаваць гэтае даследаванне, было: ці пераважаюць недахопы, звязаныя з пазбяганнем выказаных партнёрамі Walmart мэтаў аб'яднання ў прафсаюзы, яго перавагі? Вынікі гэтага даследавання выявілі дзве важныя прапановы. Адна з іх заключаецца ў тым, што пазбяганне клопатаў партнёраў супярэчыць арганізацыйнай культуры Walmart. Другая заключаецца ў тым, што, пазбягаючы выяўленых імі патрэбаў, інтарэсаў і мэтаў, супрацоўнікі Walmart адчуваюць, што кіраўніцтва і кіраўніцтва не клапоцяцца пра іх дабрабыт і не цэняць іх уклад у арганізацыю, што, у сваю чаргу, стварае «глебу для наступнага выбух або зваротная рэакцыя» (Hocker and Wilmot, 2014, p. 152), што ўнесла трэнне ў адносіны паміж кіраўніцтвам і партнёрам.
Дамінаванне / канкурэнцыя або кантроль:
Яшчэ адзін стыль, які з'явіўся ў выніку даследаванняў канфлікту Walmart-Associates, - гэта тактыка дамінавання, канкурэнцыі і кантролю. Паколькі пазбяганне занепакоенасці таварышаў ніякім чынам не ліквідуе наяўнасць праблем, якія ляжаць у аснове канфлікту, у ходзе даследавання было выяўлена, што многія партнёры вырашылі сабрацца разам, перагрупавацца, стварыць у краме асацыяцыі і атрымаць падтрымку і імпульс знешняга боку. зацікаўленыя групы/прафсаюзы, адначасова выкарыстоўваючы законы/палітыкі вышэйшага ўзроўню, сфармуляваныя для абароны правоў супрацоўнікаў, і выкарыстоўваючы ўсе магчымасці і сродкі, каб адстойваць свае прэтэнзіі і праблемы. Гэты канкуруючы крок супрацоўнікаў Walmart пацвярджае асноўныя здагадкі, якія ляжаць у аснове канцэпцыі дамінуючага стылю зносін. Паводле Хокера і Уілмата (2014): «дамінуючы, спаборніцкі стыль або стыль «улады над» характарызуецца агрэсіўнымі паводзінамі і адмаўленнем ад супрацоўніцтва - пераследам уласных клопатаў за кошт іншага. Людзі з дамінуючымі стылямі спрабуюць атрымаць уладу шляхам прамой канфрантацыі, спрабуючы «перамагчы» ў спрэчцы, не падладжваючыся пад мэты і жаданні іншага. […] Канфлікт разглядаецца як поле бітвы, дзе перамога з'яўляецца мэтай, а клопат пра іншага мала ці зусім не важны» (с. 156).
Уважлівае вывучэнне парасонавай арганізацыі партнёраў Walmart, Арганізацыі аб'яднанай павагі ў Walmart (OUR Walmart), паказала, што ў іх канфлікце з Walmart наш Walmart настолькі прыхільны да сваіх патрабаванняў і засяроджаны на іх, спрабуючы выйграць бітву праз розныя канкуруючыя стратэгіі і тактыкі. Гэтыя тактыкі ўключаюць, але не абмяжоўваюцца імі: «падача легкадумных пазоваў, публікацыя нахільных даследаванняў, выдача лістоў з патрабаваннямі да працадаўцаў, правядзенне бурных і падрыўных акцый пратэсту ў крамах і на вуліцах, асабістыя напады на членаў савета дырэктараў і кіраўнікоў і выстаўленне паклёпніцкіх абвінавачванняў у СМІ» ( Глядзіце Worker Center Watch, Our Walmart Tactics, Атрымана з http://workercenterwatch.com). Мяркуецца, што гэтыя стылі зносін з'яўляюцца часткай усеабдымнай глабальнай стратэгіі кампаніі, якая ўключае выкарыстанне грамадзянскага непадпарадкавання (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), арганізацыю і правядзенне забастовак (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode). 2014 г.), сацыяльныя сеткі, спецыяльныя вэб-сайты і іншыя інтэрнэт-платформы, прызначаныя публічна пераканаць або прымусіць Walmart саступіць патрабаванням сваіх партнёраў.
Дадзеныя даследавання паказалі, што замест таго, каб саступіць патрабаванням Our Walmart і быць напалоханым яго публічнымі кампаніямі і іншымі тактыкамі, Walmart выкарыстаў розныя стылі для камунікацыі, пераканання і прымусу сваіх паплечнікаў не аб'ядноўвацца ў прафсаюзы. Агітацыя за свабоду аб'яднанняў або прафсаюзаў і ўдзел у забастоўках пад кіраўніцтвам Walmart часта сутыкаюцца з пакараннем з боку кіраўніцтва Walmart у выглядзе пагроз або фактычнага закрыцця крам, звальненняў, скарачэння працоўнага часу або страты льгот. Напрыклад, «калі ў 2000 годзе мясны аддзел крамы Walmart у Тэхасе стаў адзінай кампаніяй рознічнага гандлю ў Злучаных Штатах, якая аб'ядналася ў прафсаюз, праз два тыдні Walmart абвясціў аб планах выкарыстоўваць расфасаванае мяса і ліквідаваць мяснікоў у гэтай краме і 179 іншых» (Greenhouse, 2015, параграф 1). Падобным чынам лічыцца, што закрыццё крамы Walmart у Жонкьеры, штат Квебек, у 2004 годзе неўзабаве пасля таго, як таварышы крамы аб'ядналіся ў прафсаюз, і закрыццё крамы ў Піка Рывера, штат Каліфорнія, разам з чатырма іншымі крамамі ў красавіку 2015 года, з'яўляюцца часткай больш шырокай агрэсіўнай стратэгіі барацьбы з праграмай аб'яднання ў прафсаюзы партнёраў Walmart (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
Акрамя таго, афіцыйная скарга Нацыянальнага савета па працоўных адносінах, офіса галоўнага юрысконсульта, супраць Walmart ад 15 студзеня 2014 г. пацвярджае дамінуючы і кантралюючы стыль канфліктаў, які выкарыстоўваецца Walmart, каб стрымаць партнёраў ад стварэння прафсаюза або ўступлення ў яго. «Падчас двух нацыянальных тэлевізійных выпускаў навін і ў заявах да супрацоўнікаў крам Walmart у Каліфорніі і Тэхасе Walmart незаконна пагражаў супрацоўнікам расправай, калі яны ўдзельнічаюць у забастоўках і пратэстах. У крамах у Каліфорніі, Каларада, Фларыдзе, Ілінойсе, Кентукі, Луізіяне, Мэрылэндзе, Масачусэтсе, Мінесоце, Паўночнай Караліне, Агаё, Тэхасе і Вашынгтоне Walmart незаконна пагражаў, прыцягнуў да дысцыпліны і/або звольніў супрацоўнікаў за ўдзел у абароненых законам забастоўках і пратэстах . У крамах у Каліфорніі, Фларыдзе і Тэхасе Walmart незаконна пагражаў, сачыў, дысцыплінараваў і/або звальняў супрацоўнікаў у чаканні або ў адказ на іншую абароненую ўзгодненую дзейнасць супрацоўнікаў» (NLRB, Упраўленне па сувязях з грамадскасцю, 2015).
У дадатак да свайго агрэсіўнага кроку супраць любых спроб аб'яднаць сваіх партнёраў у прафсаюзы, Walmart даручыў сваёй групе па працоўных адносінах распрацаваць «Набор інструментаў кіраўніка, каб застацца свабодным ад прафсаюза», навучальны набор, які жорстка выступае супраць і асуджае аб'яднанне членаў у прафсаюзы, адначасова прадстаўляючы пераканаўчыя доказы і прычыны чаму менеджэры павінны сказаць «не» Our Walmart і заахвоціць іншых партнёраў адмовіцца ад ідэі аб'яднання ў прафсаюзы. Усе менеджэры павінны прайсці гэта навучанне, якое дае ім магчымасць стаць «першай лініяй абароны Walmart ад аб'яднання ў прафсаюзы» і дае ім навыкі «пастаянна ўважліва сачыць за намаганнямі прафсаюза арганізаваць членаў», а таксама пастаянна быць напагатове па любых прыкметах, што таварышы зацікаўлены ў прафсаюзе» (Walmart Labor Relations Team, 1997). Калі з'яўляліся прыкметы прафсаюзнай дзейнасці, арганізаванай Our Walmart або любым іншым прафсаюзам, кіраўнікі павінны былі неадкладна паведамляць аб такіх прыкметах і дзейнасці на Гарачую лінію па працоўных адносінах, таксама вядомую як Гарачая лінія прафсаюзаў (Каманда па працоўных адносінах Walmart, 2014; Human Rights Watch , 2007). Аналагічным чынам, новыя супрацоўнікі з 2009 года атрымліваюць арыентацыю, каб укараніць іх у антыпрафсаюзную культуру і ідэалогію Walmart (Greenhouse, 2015), тым самым стрымліваючы іх ад дасягнення такіх мэтаў, якія пакінуць для іх жаласныя наступствы. Такім чынам, новыя паплечнікі пачынаюць сваю працу з пачуцьця страху адплаты, калі яны зьвязваюць сябе з прафзвязнымі элемэнтамі.
Пасля разважанняў пра дамінуючыя стылі Walmart і Арганізацыі United for Respect at Walmart (OUR Walmart) узнікла адно важнае пытанне: якія перавагі і недахопы гэтай тактыкі? Ці паслужылі ім гэтыя камунікацыйныя стратэгіі? Вынікі даследавання гэтага стылю супадаюць з тэарэтычным дапушчэннем Хокера і Уілмата (2014) аб дамінуючым стылі зносін, які сцвярджае, што «карысна, калі знешняя мэта больш важная, чым адносіны з іншым чалавекам, напрыклад, у кароткатэрміновых, непаўторных адносінах» (с. 157). Але Walmart звязаны доўгатэрміновымі адносінамі са сваімі партнёрамі, і таму «канфлікт, які вядзецца на канкурэнтнай аснове, можа заахвоціць адзін бок сысці ў падполле і выкарыстоўваць таемныя сродкі, каб прымусіць іншы плаціць. Дамінаванне мае тэндэнцыю зводзіць усе канфлікты да двух варыянтаў – «ці супраць мяне, або са мной», што абмяжоўвае ролю «выйгрышу» або «пройгрышу»» (Hocker and Wilmot, 2014, p. 157). На жаль, гэта дакладна для цяперашніх варожых адносін паміж Walmart і членамі Арганізацыі United for Respect at Walmart (OUR Walmart).
Згаворваючы або абавязваючы:
Яшчэ адзін важны стыль зносін, які выкарыстоўваецца ў канфлікце Walmart-Associates, - гэта пагаворлівасць. Для Каца і інш. (2011), прыстасаванне азначае «саступаць, супакойваць і пазбягаць канфлікту» (с. 83) альбо для падтрымання адносін, альбо з-за страху перад наступствамі або ўплывам пройгрышу ў канфлікце на прыстасавальніка. Аналіз дадзеных нашага даследавання паказвае, што многія супрацоўнікі Walmart аддаюць перавагу падпарадкоўвацца правілам Walmart супраць прафсаюзаў, а не далучацца і ўдзельнічаць у прафзвязных мерапрыемствах НАШАГА Walmart не з-за наладжвання адносін, а з-за страху страціць працу, якая, вядома, будзе мець разбуральны ўплыў на іх і іх сем'і. У гісторыі многія людзі выбіралі згодлівую пазіцыю, як бачна ў міфалогіі зыходу, калі некаторыя ізраільцяне аддалі перавагу падпарадкавацца ўказам фараона і вярнуцца ў Егіпет, каб пазбегнуць голаду і смерці ў пустыні, і, як было відавочна падчас рабства, некаторыя рабы хацелі застацца пад ярмом сваіх гаспадароў з-за страху перад невядомым - або як гэта выкарыстоўваецца многімі людзьмі ў паўсядзённых адносінах, асабліва ў шлюбе.
Важна адзначыць, што некаторыя з партнёраў сапраўды і таемна падпісваюцца на тое, што Walmart павінен палепшыць дабрабыт партнёраў і паважаць іх, аднак яны баяцца выказвацца адкрыта. Як сцвярджаюць Хокер і Уілмат (2014), «можна […] саступіць камусьці іншаму […] неахвотна і з горыччу [і з пункту гледжання] гнеўнай, варожай згодлівасці» (с. 163). Гэта зацвярджэнне пацвярджаецца ў некаторых заявах, зробленых калегамі Walmart падчас інтэрв'ю. «Я тут з-за маіх дзяцей, інакш я пакінуў бы Walmart або далучыўся да Our Walmart, каб змагацца за нашы правы». «Калі вы працуеце на няпоўны працоўны дзень, калі вы скардзіцеся або выказваеце сваё меркаванне аб тым, як да вас ставяцца і не паважаюць вас, ваш працоўны час будзе скарочаны, і вы можаце стаць наступным у чарзе на звальненне. Таму я аддаю перавагу маўчаць, каб захаваць працу». Паступленне або пагадненне з правіламі Walmart супраць прафсаюзаў з'яўляецца звычайнай практыкай для многіх партнёраў. Як паведамляе Greenhouse (2015), Барбара Герц, начны гандляр Walmart у Дэнверы, сказала: «Людзі баяцца галасаваць за прафсаюз, таму што яны баяцца, што іх краму закрыюць» (параграф 2).
Для гэтага стылю зносін таксама было важна ведаць, наколькі выгадным можа быць прыстасаванне да канфлікту Walmart-Associates. Вынікі даследавання паказваюць, што згаворлівы стыль зносін або пагадлівасць выкарыстоўваўся для «мінімізацыі страт» (Хокер і Уілмат, 2014, стар. 163). Для супрацоўнікаў, якія займаюцца размяшчэннем, саступлівасць - меншае зло ў параўнанні з далучэннем да Our Walmart, якое можа прывесці да спынення працы. Хаця Walmart можа быць задаволены ў кароткатэрміновай перспектыве, калі гэтыя партнёры паслухмяныя, у доўгатэрміновай перспектыве можа быць некаторая форма крыўды і нізкі энтузіязм у адносінах да іх працы, што можа аказаць істотны ўплыў на іх агульную прадукцыйнасць.
Кампрамат:
Наша даследаванне таксама паказвае, што ў дадатак да пазбягання і дамінавання стыляў зносін і канфліктаў, якія выкарыстоўваюцца Walmart, арганізацыя прыняла некаторыя кампрамісныя рашэнні, накіраваныя на паляпшэнне дабрабыту сваіх партнёраў, захаванне твару і аднаўленне даверу і рэпутацыі ў грамадскасці. вока. Гэтыя кампраметуючыя жэсты ўключаюць:
- удасканальваючы практыку планавання, прапаноўваючы некаторым супрацоўнікам фіксаваныя графікі кожны тыдзень - многія супрацоўнікі скардзіліся [рэд], што іх працоўны графік значна мяняецца кожны тыдзень (Greenhouse, 2015);
- пагадзіўшыся павысіць сваю базавую аплату працы да 9 долараў у 2015 годзе і 10 долараў у 2016 годзе - гэта будзе азначаць павышэнне для 500,000 2015 работнікаў (Greenhouse, XNUMX);
- паляпшэнне яго Палітыка адчыненых дзвярэй гарантуючы, што «…любы супрацоўнік у любы час, на любым узроўні, у любым месцы можа канфідэнцыйна мець зносіны ў вуснай або пісьмовай форме з любым членам кіраўніцтва аж да прэзідэнта, не баючыся помсты…» (Каманда па працоўных адносінах Walmart , 1997, с.5);
- стварэнне інклюзіўнага і даверлівага канала сувязі як для кіраўніцтва, так і для партнёраў шляхам рэдызайну ўнутранай сеткі і запуску walmartone.com у верасні 2012 г. (Kass, 2012);
- выплата мільённых кампенсацый за абвінавачванні ў дыскрымінацыі, незаконнае звальненне некаторых удзельнікаў Our Walmart і іншыя звязаныя з гэтым парушэнні працоўнага заканадаўства, такія як парушэнне заканадаўства аб аплаце працы, недастатковае медыцынскае абслугоўванне, эксплуатацыя працоўных і антыпрафсаюзная пазіцыя рознічнага гандляра (справядлівасць на працоўным месцы, 2016; Riper, 2005);
- прыняцце мноства мер для павелічэння разнастайнасці супрацоўнікаў у арганізацыі;
- заснаванне Глабальнага офіса па этыцы ў Бентанвіле, штат Арканзас, які фармулюе і навучае як кіраўніцтва, так і партнёраў кодэксу этычных паводзін Walmart, а таксама забяспечвае канфідэнцыйную сістэму / працэс для супрацоўнікаў, каб паведамляць пра тое, што «на іх думку можа быць парушэннем этычных паводзін, палітыка або закон» (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.
Што тычыцца жэстаў кампрамісу з іншага боку праходу, важна адзначыць, што Our Walmart і яго партнёр, United Food and Commercial Workers, адмовіліся ад некаторых сваіх агрэсіўных і разбуральных стратэгій, часткова ў знак гандлю -offs за што-небудзь узамен з боку Walmart, і ў асноўным для таго, каб выканаць судовыя пастановы (гл. дадатак для судовых забарон). Найбольш важным і значным кампрамісам, які варта вылучыць у гэтай заключнай справаздачы аб даследаванні, з'яўляецца раптоўнае рашэнне Our Walmart адмовіцца ад заключэння «кантрактаў ад імя работнікаў Walmart, а замест гэтага засяродзіцца на дапамозе «членам атрымаць выгаду з федэральнага працоўнага заканадаўства, якое абараняе рабочых ад помсты за ўдзел у калектыўных абмеркаваннях і дзеяннях» (Стывен Грынхаус, 2011). Абавязацельства не дзейнічаць у якасці легальнага саюза, які прадстаўляе партнёраў Walmart, адлюстравана ў юрыдычнай адмове ад адказнасці, якую Our Walmart размясціла на сваім вэб-сайце і ў сацыяльных сетках: «UFCW і OUR Walmart маюць на мэце дапамагаць супрацоўнікам Walmart як асобным асобам, так і групам у іх зносінах з Walmart за працоўныя правы і стандарты і іх намаганні, каб Walmart публічна ўзяў на сябе абавязацельства прытрымлівацца працоўных правоў і стандартаў. UFCW і НАШ Walmart не маюць намеру прызнаваць або весці здзелкі з UFCW або НАШЫМ Walmart прадстаўнікамі сваіх супрацоўнікаў» (Наш Walmart, Юрыдычная адмова ад адказнасці: http://forrespect.org/). У якасці поўнага набору кампрамісных рашэнняў Our Walmart пагадзіўся адмовіцца ад наступных дзеянняў:
- «уваход на тэрыторыю прыватнай уласнасці Walmart або ўнутры яе для ўдзелу ў такіх мерапрыемствах, як пікетаванне, патруляванне, парады, дэманстрацыі, «флэш-мобы», выстаўленне рахункаў, хадайніцтвы і канфрантацыі з кіраўнікамі; або
- пранікненне ў прыватную ўласнасць Walmart або ўнутр яе без дазволу або дазволу Walmart з любой мэтай, акрамя пакупкі і/або набыцця тавараў Walmart» (Worker Center Watch: Founding, Атрымана з http://workercenterwatch.com; Суд акругі Бэнтан, грамадзянскі аддзел Арканзаса, 2013 г.).
Розныя кампрамісныя жэсты Walmart і Our Walmart са сваімі саюзнікамі характэрныя для кампраміснага стылю зносін або канфлікту. Ідучы на азначаныя вышэй кампрамісы, і Walmart, і наш Walmart «мяркуюць, што рашэнне «выйгрыш/выйгрыш» немагчымы, і прымаюць пазіцыю на перамовах, якая прадугледжвае крыху перамогі і крыху пройгрышу ў адносінах як да мэтаў, так і да адносін уцягнутых бакоў, з перакананнем і маніпуляцыяй, якія дамінуюць у стылі» (Katz et al., 2011, p. 83). Пасля разважанняў над гэтым кампрамісным стылем канфлікту было важна высветліць, ці з'яўляецца гэты стыль больш выгадным для двух асноўных бакоў, уцягнутых у гэты канфлікт, чым любы іншы стыль канфлікту, напрыклад, стыль інтэграцыі або супрацоўніцтва. Высновы даследавання паказалі, што вышэйпаказаныя кампрамісы служылі толькі для «ўмацавання балансу сіл ..., які выкарыстоўваецца для дасягнення часовых або мэтазгодных урэгуляванняў у абмежаваных часавых сітуацыях» (Hocker and Wilmot, 2014, с. 162), паколькі іншыя тактыкі - пазбяганне, дамінаванне, і размяшчэнне – не змаглі паставіць паўзу ў канфлікце.
Аднак, паколькі кампраміс можа разглядацца як прыкмета страты, і ўлічваючы, што Our Walmart не хацеў бы лёгка адмаўляцца ад таго, што яны называюць барацьба за правы чалавека, цяпер канфлікт можна ахарактарызаваць як паступовае перамяшчэнне да найвышэйшай кропкі лесвіцы эскалацыі. Акрамя таго, здаецца, што бакі затрымаліся ў гэтых стылях канфлікту або «застылі ў стылі канфлікту, а не развіваюць гнуткасць стылю» (Hocker and Wilmot, 2014, pp. 184-185). Яшчэ адно пытанне, якое ўзнікла ў выніку інтэрв'ю і архіўных даследаванняў: чаму з моманту праявы гэтага канфлікту бакі зноў і зноў робяць адно і тое ж? Чаму яны замерзлі ў захаванні сваіх пазіцый без якіх-небудзь прыкмет гнуткасці? Чаму Walmart не жадае адмовіцца ад барацьбы супраць прафсаюзаў? І чаму наш Walmart не жадае адмовіцца ад сваёй агрэсіўнай кампаніі і змагацца з Walmart? Вынікі даследавання паказалі, што лепшы адказ на гэтыя пытанні заключаецца ў адрозненнях паміж паняццямі ўлады, правоў і інтарэсаў (Hocker and Wilmot, 2014, p. 108 – p. 110). Было выяўлена, што цэнтр у гэтым канфлікце перамясціўся з інтарэсаў на правы, а затым на ўладу; і эскалацыя канфлікту Walmart-Our Walmart пацвярджае, што «празмерны акцэнт на ўладзе з'яўляецца сімптомам праблемнай сістэмы» (Hocker and Wilmot, 2014, p. 110).
Інтэграцыя або супрацоўніцтва:
Што тады трэба зрабіць, каб змяніць кола эскалацыі гэтага канфлікту? Многія людзі паспяшаюцца сцвярджаць, што для вырашэння спрэчкі неабходна аднаўленне працоўных правоў супрацоўнікаў Walmart праз афіцыйную юрыдычную сістэму. Грунтуючыся на выніках гэтага даследавання, я лічу, што працэсы вырашэння спрэчак, заснаваныя на правах, неабходныя, паколькі канфлікт уключае праблемы, заснаваныя на правах, такія як дыскрымінацыя па прыкмеце полу, парушэнне працоўнага заканадаўства і іншыя звязаныя з гэтым прававыя праблемы. Аднак з-за доўгатэрміновых адносін, якія звычайна існуюць паміж працадаўцамі і іх супрацоўнікамі, працэсаў, заснаваных на правах, недастаткова для вырашэння асноўных праблем у канфлікце Walmart-Associates. Па гэтай прычыне ў гэтым даследаванні прапануецца зрушыць акцэнт з працэсаў, заснаваных на ўладзе і правах, на працэсы вырашэння канфліктаў, заснаваныя на інтарэсах. Падобна таму, як Хокер і Уілмат (2014) кажуць, «калі мы вырашаем спрэчку на аснове інтарэсаў, мэты і жаданні бакоў з'яўляюцца ключавымі элементамі ... з правамі і ўладай гуляюць меншую, але ўсё ж важную ролю» (с. 109).
Але ці выкарыстоўваўся камунікатыўны стыль, заснаваны на інтарэсах, адным з бакоў у гэтым канфлікце? Дадзеныя, сабраныя з дапамогай інтэрв'ю, архіўных даследаванняў і іншых метадаў даследавання, якія складаюць аснову, на якой заснаваны гэты канчатковы даклад, паказалі, што Walmart і Our Walmart яшчэ не перайшлі да інтэграцыйнага або сумеснага стылю зносін. Walmart і Our Walmart са сваімі партнёрамі яшчэ не прынялі прынцып «выйгрыш/выйгрыш», які гарантуе, што «абодва бакі канфлікту дасягаюць сваіх асабістых мэтаў [і дзейнічаюць] не толькі ад імя Іх уласных інтарэсаў, але і ад імя інтарэсаў супрацьлеглага боку” (Кац і інш., 2011, с. 83). Нягледзячы на тое, што гэтае даследаванне прызнае заяўленыя намаганні Walmart па стварэнні глабальнага офіса па этыцы, сістэмы, якая накіравана на забеспячэнне канфідэнцыйнага і ананімнага працэсу паведамлення і дапамогі партнёрам выказваць заклапочанасць і казаць аб уяўных або фактычных парушэннях этычных паводзін і палітыкі (Глабальны офіс па этыцы, www.walmartethics.com); і хаця вынікі даследавання нагадваюць кампрамісную пазіцыю Walmart па ўмацаванні яго Адчыненыя дзверы палітыка, сістэма і працэс, якія спрыяюць рабочай атмасферы, якая заахвочвае кожнага супрацоўніка выказваць свае думкі і пачуцці кіраўніцтву, не баючыся помсты (Walmart Labor Relations Team, 1997). У гэтым даследаванні сцвярджаецца, што ні Глабальная этыка, ні палітыка адчыненых дзвярэй не адлюстроўваюць суаўтарства рашэння, якое вырашае асноўныя праблемы і праблемы канфлікту паміж Walmart і Associates.
Падчас гэтага даследавання не было даступнай інфармацыі пра тое, калі Walmart і Our Walmart былі суаўтарамі рашэння шляхам «узаемнага вырашэння праблем» (Hocker and Wilmot, 2014, p. 165). Такім чынам, працэс або сістэма, з дапамогай якіх Walmart і Our Walmart са сваімі партнёрамі маглі б сумесна ствараць рашэнне іх канфлікту - сумеснае рашэнне, якое будзе адпавядаць асноўным інтарэсам і патрэбам абодвух бакоў - павінна быць галоўнай задачай любога міру/ канфліктнае ўмяшанне ў гэтую арганізацыю, і гэта павінна быць прывілеяваным і вітацца кіраўніцтвам і кіраўніцтвам Walmart.
Арганізацыйная структура
Каб арганізацыя працавала, яна павінна мець арганізацыйную структуру. Арганізацыя павінна быць пабудавана такім чынам, каб дапамагаць абслугоўваць патрэбы і мэты, для якіх яна была створана. Тое ж самае тычыцца і арганізацыйнай структуры Walmart. З мэтай эканоміць грошы людзей, каб яны маглі жыць лепш, Арганізацыйную структуру Walmart можна апісаць як іерархічную і функцыянальную (Джэсіка Ламбарда, 2015).
Іерархічная арганізацыйная структура Walmart падобная на піраміду, у якой кожны супрацоўнік мае прызначанага начальніка, за выключэннем прэзідэнта і генеральнага дырэктара Wal-Mart Stores, Inc., пасаду, якую займаў Даг Макмілон на момант гэтага даследавання. Аднак прэзідэнт і генеральны дырэктар атрымліваюць рэкамендацыі і падтрымку ад Савета дырэктараў. Вынікі даследаванняў паказалі існаванне вертыкальныя лініі камандавання і ўлады (Джэсіка Ламбарда, 2015 г.) у рамках арганізацыйнай структуры Walmart, якая прадугледжвае камунікацыйную мадэль зверху ўніз. «Дырэктывы і загады, якія паступаюць з вышэйшага ўзроўню кіраўніцтва Walmart, выконваюцца ад кіраўнікоў сярэдняга звяна да радавых супрацоўнікаў у крамах Walmart» (Джэсіка Ламбарда, 2015 г., пункт 3). Гэта азначае, што супрацоўнікі Walmart прымаюць, знаходзячыся на самая нізкая магутнасць лінія ўплыву. Якое значэнне мае гэтая структурная мадэль для Walmart? Гэта азначае, што «калі людзі з ніжэйшай уладай пастаянна падвяргаюцца жорсткаму абыходжанню або адсутнасці дасягнення мэты, яны, верагодна, акажуць нейкі арганізаваны супраціў людзям з вышэйшай уладай» (Хокер і Уілмат, 2014, стар. 165). Гэта заява тлумачыць усё большую барацьбу паплечнікаў Walmart за аб'яднанне ў прафсаюзы. Яны лічаць, што аб'яднанне ў прафсаюз можа стаць спосабам павялічыць і збалансаваць уладу.
(Джэйкаб Морган, 2015)
У дадатак да сваёй іерархічнай структуры Walmart таксама выкарыстоўвае функцыянальную мадэль арганізацыйнай структуры. Гэта падыход да кіравання, заснаваны на навыках. Як азначае слова "функцыянальны", супрацоўнікі з падобнымі навыкамі аб'ядноўваюцца ў функцыянальнае падраздзяленне для выканання сваіх спецыялізаваных функцый і падпарадкоўваюцца сваім кіраўнікам падраздзяленняў, якія таксама падпарадкоўваюцца сваім начальнікам у іерархіі. Вось чаму Walmart прызначыў пасады прэзідэнта і генеральнага дырэктара для кожнага з чатырох падраздзяленняў свайго бізнесу: Walmart US, Walmart International, Sam's Club і Global eCommerce. Кожны з прэзідэнтаў і генеральных дырэктараў гэтых бізнес-падраздзяленняў нясе адказнасць за адпаведныя функцыянальныя падраздзяленні і рэгіёны, і яны падпарадкоўваюцца Дугу Макмілану, які быў прэзідэнтам і генеральным дырэктарам WalMart Stores, Inc. падчас гэтага даследавання і чыя праца кіравалася па рашэннях Савета дырэктараў з удзелам акцыянераў.
(Перэс-Мантэса, 2012)
З гэтага пункту гледжання становіцца лёгка зразумець, як новыя палітыкі, стратэгіі і дырэктывы са штаб-кватэры могуць быць перададзены мэнэджэрам розных узроўняў, якія будуць рэалізаваны праз працу пагадзінных супрацоўнікаў на ніжняй лініі ўплыву. Пытанне, на якое імкнулася адказаць гэта даследаванне, было: як супрацоўнікі Walmart успрымаюць сябе ў адносінах са сваімі кіраўнікамі? Як у Walmart наогул уяўляюць уладу? Ці абумоўлены іх адносіны, пачуцці, эмоцыі, паводзіны і ўзаемадзеянне з кіраўнікамі разуменнем улады як прызначаны – паўнамоцтвы, звязаныя з пасадай на працы, напрыклад, менеджэр або пагадзінны супрацоўнік -; або размеркавальны – гэта значыць улада як панаванне -; або інтэгратыўнасці – «рэляцыйны погляд на ўладу», які засяроджваецца на максіме «і/і», якая прызнае важнасць кожнага чалавека ў адносінах, і кожнаму ёсць што прапанаваць (гл. Hocker and Wilmot, 2014, p. 105)?
Хоць арганізацыйная культура Walmart падкрэслівае важнасць ан інтэгратыўнасці падыход да ўзаемаадносін улады, дадзеныя, сабраныя ў выніку архіўных даследаванняў, інтэрв'ю і іншых назіральных даследаванняў, паказалі, што супрацоўнікі Walmart, як правіла, успрымаюць свае ўладныя адносіны з кіраўнікамі не як інтэгратыўнасці, але як размеркавальны – што з'яўляецца злоўжываннем прызначаны магутнасць. Амаль усе апытаныя людзі адчуваюць, што іх менеджэры дамінуюць над імі, што можа быць вытлумачана як прымусовае маніпуляванне «ў ролі малой улады (Siefkes, 2010, як цытуецца ў Hocker and Wilmot, 2014, p. 105).
Паколькі людзі з нізкім узроўнем улады ў арганізацыі не могуць дасягнуць сваіх мэтаў без той ці іншай формы падтрымкі, прапанова аб'яднаць членаў у прафсаюзы здаецца альтэрнатывай для большасці партнёраў Walmart, адсюль пачатак стварэння альянсу або кааліцыі паміж Our Walmart і яго прыхільнікаў.
Узнікаючыя кааліцыі або альянсы
Ёсць як мінімум два розныя спосабы разумення розных кааліцый, якія ўзніклі ў выніку канфлікту Walmart-Associates. Першы - вывучыць, вызначыць і пералічыць цяперашнія саюзы, якія падтрымліваюць кожны з бакоў у гэтым канфлікце. Другі - даследаваць гэтыя альянсы з гістарычнай перспектывы з мэтай зразумець, як гэтыя кааліцыі развіліся з таго, што ў першую чаргу было дыядычны канфлікт - канфлікт паміж Walmart і яго партнёрамі - да фарміравання "канфліктнага трохкутніка" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 229), калі Аб'яднаныя харчовыя і гандлёвыя работнікі ўмяшаліся, каб нібыта падтрымаць партнёраў у іх намаганнях аб'яднання ў прафсаюзы, а потым развіццё шматслойных кааліцый па абодва бакі праходу. У той час як першы падыход падыходзіць для прэзентацыі PowerPoint, другі падыход выдатна падыходзіць для дысертацыйнага даследавання. Гэта даследаванне, аднак, імкнецца прытрымлівацца сярэдняга падыходу, пералічваючы асноўныя кааліцыі, якія ўдзельнічаюць у гэтым канфлікце, і на падставе вынікаў коратка сфармуляваць, як гэтыя кааліцыі развіваліся.
| Канфлікт дыяд бакоў | Walmart Associates | Walmart |
|---|---|---|
| Удзельнікі канфліктнага трыкутніка | Прадстаўнікі паплечнікаў, якія выступаюць за прафсаюзы, і іншыя зацікаўленыя прыхільнікі паплечнікаў | Walmart і некаторыя прыхільнікі Associates |
| Альянс / Кааліцыя | Арганізацыя United for Respect at Walmart (НАШ Walmart, арганізацыя Walmart Associates, ад Walmart Associates, для Walmart Associates.) | Walmart |
| Асноўны прыхільнік кааліцыі | Аб'яднаныя харчовыя і камерцыйныя работнікі (UFCW) праз сваю кампанію "Змены ў Walmart" | Walmart |
| Прыхільнікі другаснай кааліцыі | Міжнародны саюз работнікаў сферы абслугоўвання (SEIU); Праваабарончыя арганізацыі; Грамадскія і грамадскія рухі; і рэлігійныя групы і г.д. Поўны спіс глядзіце ў дадатку. | Рабочы цэнтр Watch; Некаторыя выбарныя службовыя асобы; і іншыя зацікаўленыя арганізацыі і асобы. |
Кааліцыя, пералічаная ў табліцы вышэй, узнікла з таго, што першапачаткова было дыядай - канфліктам паміж Walmart і некаторымі з яго партнёраў, асабліва тымі, хто з-за ўяўнай несправядлівасці, жорсткага абыходжання, непавагі, злоўжывання ўладай з боку кіраўніцтва і звязаных з гэтым працоўных і парушэнняў правоў чалавека, вырашылі аб'яднацца ў прафсаюзы, каб збалансаваць уладу і дасягнуць сваіх мэтаў. Па меры працягвання гэтага канфлікту і з улікам дынамікі стыляў камунікацыі і арганізацыйнай структуры Walmart некаторыя штогадзінныя супрацоўнікі сутыкнуліся з рашэннем змагацца за аб'яднанне ў прафсаюзы або страціць працу і падвергнуцца іншым пакаранням. Гэтая дамінуючая, аўтарытарная пазіцыя з боку кіраўніцтва Walmart і адсутнасць свабоды выказвання меркаванняў, уласцівая іерархічнай арганізацыйнай структуры Walmart, прымусілі некаторых партнёраў маўчаць пра барацьбу за прафсаюзы.
Гэтая дынаміка прывяла да ўзнікнення канфліктнага трохкутніка - першай кааліцыі партнёраў Walmart паміж крамамі Walmart. Больш шырокая і моцная кааліцыя была створана ў лістападзе 2010 г. і запушчана ў чэрвені 2011 г., а папярэднія змаганні і кампаніі за аб'яднанне членаў Walmart у прафсаюзы былі рэбрэндынгаваны і ажыўлены пад эгідай Арганізацыі аб'яднаных за павагу ў Walmart (OUR Walmart). Гэта «азнаменавала афіцыйны публічны выпуск Our Walmart, які супаў са штогадовым сходам акцыянераў Walmart, і некалькі дзясяткаў партнёраў Walmart, былых партнёраў і членаў прафсаюза правялі мітынг ... каб адзначыць запуск» (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http:/ /workercenterwatch.com). Даследаванне паказала, што наш Walmart атрымлівае асноўнае фінансаванне і падтрымку ад United Food and Commercial Workers (UFCW), нават калі члены Our Walmart плацяць членскія ўзносы ў памеры 5 долараў кожны месяц.
З іншага боку, Walmart таксама прыцягнуў падтрымку шматлікіх зацікаўленых бакоў. З-за жорсткай пазіцыі Walmart у дачыненні да прафсаюзаў, а таксама яго пра-асацыяванай і адкрытай камунікацыйнай палітыкі такія арганізацыі, як Worker Center Watch, чыя місія складаецца ў тым, каб выкрываць дрэнныя намеры прафсаюзаў, а таксама некаторыя выбарныя службовыя асобы і іншыя зацікаўленыя асобы , згуртаваліся ў падтрымку і абарону Walmart.
Розныя інтарэсы, якія кожны з прыхільнікаў альянсу ўнёс у канфлікт Walmart-Associates, значна спрыяюць складанасці і невырашальнасці канфлікту. Распрацоўка сістэм і працэсаў вырашэння спрэчак, якія будуць не толькі ўлічваць інтарэсы гэтых зацікаўленых бакоў, але і трансфармаваць канфлікт, уцягнутыя бакі і ўсю арганізацыю, становіцца асноўнай тэмай наступнага раздзела.
Дызайн спрэчных сістэм
Грунтуючыся на папярэднім раздзеле гэтага даследавання, дзе я разглядаў розныя стылі зносін і канфліктаў - пазбяганне, дамінаванне (канкурэнцыя або кантроль), абавязанне (прыстасаванне), кампраміс і інтэграцыя (супрацоўніцтва) -, гэты раздзел, Дызайн сістэм дыспутаў, імкнецца выканаць наступныя задачы: вызначыць і пацвердзіць розныя тыпы сістэм і працэсаў або метадаў кіравання канфліктамі, якія ў цяперашні час выкарыстоўваюцца ў Walmart; ацаніць моцныя бакі і / або абмежаванні бягучай практыкі кіравання канфліктамі; падумаць аб тым, як арганізацыйная структура можа паўплываць на намаганні па вырашэнні канфлікту; і, нарэшце, рэкамендаваць, каб падыходная і актыўная сістэма і працэс спрэчак былі распрацаваны для ўкаранення ў Walmart.
Існуючыя сістэмы і працэсы кіравання канфліктамі
Перш чым новая сістэма або працэс разгляду спрэчак, адпаведны канфлікту Walmart-Associates, будзе распрацаваны або спраектаваны ўдзельнікамі канфлікту, важна перш за ўсё вызначыць і прызнаць існуючую «звычайную практыку» (Rogers, Bordone, Sander, and McEwen, 2013). вырашэння канфліктаў у Walmart. Дызайнеры спрэчных сістэм выявілі, што адмова «прыняць да ўвагі гэтыя практыкі [паставіць пад пагрозу] поспех праектавання» (Роджэрс і інш., 2013, стар. 88). Па гэтай прычыне я прапаную вывучыць розныя сістэмы і працэсы вырашэння спрэчак, якія Walmart і Our Walmart выкарыстоўвалі і/або цяпер выкарыстоўваюць для вырашэння сваіх канфліктаў. Некаторыя з гэтых падыходаў выдзелены і падрабязна абмеркаваны ў раздзеле «Стылі зносін і канфліктаў» гэтай главы. Мая мэта ў гэтым падраздзеле - акрэсліць і абагульніць гэтыя сістэмы і працэсы, адначасова апісаўшы, як яны працуюць, ці з'яўляюцца яны канфідэнцыйнымі, выконваюцца, карыстаюцца даверам бакоў і, магчыма, прыводзяць да ўзаемнага задавальнення.
Дадзеныя, сабраныя ў выніку інтэрв'ю, архіўных даследаванняў і назіранняў, паказалі, што працэсы вырашэння спрэчак, пералічаныя ў табліцы ніжэй, выкарыстоўваліся ў канфлікце Walmart-Associates. Некаторыя з іх цяпер выкарыстоўваюцца.
| Сістэма | Open Door Communications | Інтэрнэт-інструмент для выказвання заклапочанасці і выказвання глабальнага офіса па этыцы | Арбітраж | Прысуд |
|---|---|---|---|---|
| Працэс | Унутраная працэдура, даступная ў крамах Walmart і ва ўсіх офісах, «Працэс Open Door Communications - гэта самы прамы спосаб выказаць любую занепакоенасць кіраўніку» любой крамы Walmart. | Унутраны працэс у Walmart накіраваны на «павышэнне дасведчанасці аб палітыцы этыкі і прадастаўленне каналаў для зацікаўленых бакоў, каб давесці да ведама Walmart праблемы этыкі. Ён забяспечвае канфідэнцыйную і ананімную сістэму паведамленняў» (Walmart Global Ethics Office, атрымана з www.walmartethics.com) | Знешняя трэцяя асоба, якая ўмешваецца. «Працэдура ўрэгулявання спрэчак, якая прадугледжвае дапамогу трэцяй асобы для прыняцця рашэнняў для спрачальнікаў аб тым, як будзе вырашацца канфлікт, калі бакі не могуць дасягнуць згоды самастойна» (Мур, 2014, стар. 10). ). Для гэтага працэсу Walmart і Our Walmart пастаянна карысталіся паслугамі Нацыянальнага савета па працоўных адносінах (NLRB). | Знешні публічны працэс, які падтрымліваецца дзяржавай. Вынясенне рашэння - гэта судовы працэс, які «ўключае ў сябе выкарыстанне інстытуцыяналізаванага і шырока падтрыманага механізму і працэсу вырашэння спрэчак, а таксама ўмяшанне прызнанага органа, які валодае паўнамоцтвамі і правам прымаць абавязковыя рашэнні каб вырашыць спрэчку» (Мур, 2014, стар. 11). |
| Як гэта працуе? | Працэс гарантуе, што «...любы супрацоўнік у любы час, на любым узроўні, у любым месцы можа мець зносіны вусна або пісьмова з любым членам кіраўніцтва да прэзідэнта, канфідэнцыйна, без страху помсты... ” (Walmart Labor Relations Team, 1997, стар. 5). Калі менеджэр уцягнуты ў праблему, партнёры павінны абмеркаваць гэтае пытанне з кіраўніцтвам наступнага ўзроўню. | Глабальная этыка прадастаўляе спецыялізаваную сістэму паведамленняў у Інтэрнэце і гарачую лінію (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442), каб супрацоўнікі маглі неадкладна паведаміць аб сваіх праблемах. выберыце з: барацьба з карупцыяй, канфлікт інтарэсаў, дыскрымінацыя, фінансавая добрасумленнасць і пераслед. Супрацоўнікі таксама могуць паведаміць пра заклапочанасць планаваннем, пра занепакоенасць навучаннем, якое яны атрымалі, або зрабіць запыт на перавод у іншую вобласць. Гэтыя праблемы перадаюцца Сусветнае бюро па этыцы для правядзення расследаванняў і магчымых дзеянняў. | Вынікі даследавання паказалі, што наш Walmart шмат разоў падаваў скаргі на Walmart у NLRB. Каб урэгуляваць гэтыя спрэчкі, NLRB займаецца чатырма асноўнымі працэсамі: 1) расследаванне абвінавачванняў; 2) палягчэнне разлікаў; 3) вырашэнне спраў; і 4) выкананне загадаў. У той час як NLRB часта выкарыстоўвае арбітраж, яны таксама выкарыстоўваюць пасярэдніцтва і часам перадаюць справы ў афіцыйную юрыдычную, судовую сістэму. | Кампанія Our Walmart і яе члены некалькі разоў падалі ў суд на Walmart, і некаторыя судовыя працэсы прывялі да ўрэгуляванняў, штрафаў або юрыдычных штрафаў на мільёны долараў. Walmart таксама падала ў суд на кампанію Our Walmart і яе партнёраў за незаконнае парушэнне яе бізнесу падчас арганізаваных імі забастовак у крамах Walmart. |
| Канфідэнцыяльнасць | У тэорыі так. | Так. | Што тычыцца пасярэдніцтва, працэс з'яўляецца канфідэнцыйным. Але іншыя пастановы даступныя грамадскасці (гл. NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions). | Гэта публічныя працэсы. |
| Вынік і магчымасць выканання | Вынік залежыць ад рашэння мэнэджэра і заўсёды адпавядае мэтам кіраўніцтва, і забяспечваецца кіраўніцтвам Walmart. | Вынік залежыць ад рашэнняў Глабальнага бюро па этыцы і адпавядае мэтам Walmart. Вынік забяспечваецца Walmart. | Вынік забяспечваецца НЛРБ рознымі сродкамі. | Так, вынік забяспечваецца дзяржавай. |
| Узровень задаволенасці | Нізкая задаволенасць з боку паплечнікаў | Нізкая задаволенасць з боку паплечнікаў. | Высокі ўзровень задавальнення ад нашага Walmart. | Нізкая задаволенасць Walmart. |
| Узровень даверу да працэсу | У паплечнікаў няма даверу да працэсу. Палітыка адчыненых дзвярэй дазваляе адначасова аднаму супрацоўніку і аднаму кіраўніку. Падчас працэсу "Адкрытыя дзверы" супрацоўніку не дазваляецца суправаджаць іншага супрацоўніка. | Супрацоўнікі не давяраюць працэсу, хоць «Лінія даверу працуе ў арганізацыі, не звязанай з Walmart. Аператар перадасць інфармацыю ў офіс Global Ethics і прадаставіць супрацоўніку нумар справы і дату зваротнага званка, калі гэта неабходна» (Walmart Global Ethics Office, 2016). | Здаецца, абодва бакі давяраюць НЛРБ. | Часам партыі не давяраюць прававой сістэме. |
Ацэнка моцных бакоў і абмежаванняў існуючай практыкі кіравання канфліктамі
Нягледзячы на тое, што дадзенае даследаванне прызнае важнасць такіх сістэм і працэсаў, як Нацыянальны савет па працоўных адносінах (NLRB) і судовы працэс, яно імкнецца падкрэсліць той факт, што гэтыя сістэмы і працэсы з'яўляюцца больш спаборніцкімі па сваёй прыродзе і функцыянаванні і накіраваны на барацьбу з правамі -і праблемы, звязаныя з уладай, і не звяртаюць увагі на асноўныя патрэбы і інтарэсы супрацоўнікаў Walmart, якія, як паказана ў папярэдніх раздзелах, круцяцца вакол канцэпцыі годнасці - жадання палепшыць свой дабрабыт, добрае абыходжанне і справядліва і паважаны кіраўнікамі. Каб задаволіць патрэбы і інтарэсы, якія ляжаць у аснове гэтага канфлікту, важна стварыць у Walmart сістэму і працэс зносін, якім давяраюць супрацоўнікі Walmart. Як паказваюць дадзеныя даследавання, існуючыя сістэмы і працэсы камунікацыі і вырашэння канфліктаў - асабліва палітыка адчыненых дзвярэй і інструмент глабальнай этыкі, які выказвае занепакоенасць і выказваецца ў інтэрнэце - служылі б незаменнымі інструментамі для актыўнага прадухілення, вырашэння і трансфармацыі канфліктаў паміж партнёрамі. , паміж партнёрамі і кіраўніцтвам, а таксама паміж кіраўнікамі сярэдняга звяна і вышэйшымі кіраўнікамі, калі б гэтыя сістэмы былі больш празрыстымі, карысталіся даверам зацікаўленых бакоў, асабліва партнёраў, і не залежалі ад арганізацыйнай іерархіі і знаходзіліся па-за імі.
Як пераўтварыць лінію або канал сувязі з пункту гледжання дызайну вырашэння спрэчак у Walmart, застаецца праблемай, якую трэба будзе пераадолець распрацоўшчыку сістэм дыспутаў, каб мець магчымасць паспяхова натхніць змены ў Walmart. І гэта змяненне павінна пачацца з разгляду ўплыву існуючай арганізацыйнай структуры на намаганні па вырашэнні бягучага канфлікту паміж Walmart і яго партнёрамі наконт арганізацыі прафсаюзаў.
Уплыў арганізацыйнай структуры Walmart на намаганні па вырашэнні канфлікту
Для распрацоўкі сістэмы і/або працэсу, які будзе адпавядаць патрэбам Walmart і яго партнёраў, таксама важна вывучыць, як арганізацыйная структура ўплывае на бягучыя намаганні па вырашэнні праблем. У папярэднім раздзеле адзначалася, што база кіраўніцтва і кіраўніцтва Walmart аформлена з выкарыстаннем іерархічнай функцыянальнай структуры, пры якой лініі сувязі і ўлада прыняцця рашэнняў спускаюцца зверху ўніз, пакідаючы партнёраў у самай нізкай сферы ўплыву з пачуццём бяссілля і непаўнавартаснасць. Гэтыя негатыўныя пачуцці ўскладняюцца дамінуючым стылем зносін, які тлумачыўся ў папярэднім раздзеле. Задача, з якой сутыкнецца распрацоўшчык сістэмы дыспутаў у Walmart, заключаецца ў тым, як канструктыўна збалансаваць уладу паміж партнёрамі і кіраўнікамі Walmart.
Вынікі даследавання паказваюць, што іерархічная структура Walmart стварыла атмасферу, у якой некаторыя менеджэры ўспрымаюць «уладу як размеркавальную» (Hocker and Wilmot, 2014, p. 105), ідэю «ўлады над або супраць», або інакш кажучы, погляд на ўладу «альбо/або». Напрыклад, калі менеджэр кажа супрацоўніку, які збіраецца заканчваць працоўную змену: «Альбо ты застанешся і дапаможаш яшчэ адну гадзіну (г.зн. папрацуй больш часу), або цябе могуць звольніць на наступны дзень. » Вось чаму большасць паплечнікаў скардзяцца на дамінаванне, непавагу і жорсткае абыходжанне. У сувязі з доўгатэрміновымі мэтамі ўзаемаадносін, якія існуюць паміж партнёрамі і іх працадаўцам, Walmart, гэта даследаванне рэкамендуе збалансаваць стаўленне да ўлады «альбо / або» з «інтэгратыўнай уладай, абодвума / і ўладай, уладай з або супрацоўніцтвам » (Хокер і Уілмат, 2014, стар. 131). Інтэгратыўная мадэль размеркавання паўнамоцтваў з'яўляецца добрым спосабам пашырыць магчымасці партнёраў, якія знаходзяцца ў ніжняй частцы лініі камунікацыі і ўплыву ўлады, матываваць іх заставацца ўцягнутымі і, нарэшце, зрушыць увагу з дынамікі высокай улады - нізкай улады на працоўныя адносіны, якія замацоўваецца на прынцыпах узаемазалежнасці.
Спасылкі
Adubato, S. (2016). Чаму камунікацыя Wal-Mart не атрымалася. Зорка-Лэджэр. Атрымана з http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp
Карпентэр, Б. (2013). НАШЫ работнікі Walmart мітынгуюць у Сан-Францыска па дарозе ў Аканзас на сустрэчу акцыянераў 7 чэрвеня. Незалежны медыя-цэнтр раёна заліва Сан-Францыска. Атрымана з https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php
Дэ Бодэ, Л. (2014). Праблема з іміджам Walmart разглядаецца на штогадовым сходзе акцыянераў. Амерыка Альджазіра. Атрымана з http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html
Эйдэльсан, Дж. (2013). Звольненыя супрацоўнікі Walmart арыштаваныя ў знак пратэсту ў штаб-кватэры Yahoo. ,en Народ. Атрымана з https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/
Аранжарэя, С. (2015). Як Walmart пераконвае сваіх работнікаў не аб'ядноўвацца ў прафсаюзы. Атлантычны. Атрымана з http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/
Хокер, JL і Wilmot, WW (2014). Міжасобасныя канфлікты. Нью-Ёрк: McGraw Hill.
Human Rights Watch. (2007). Walmart адмаўляе работнікам у асноўных правах: слабае працоўнае заканадаўства захоўваецца злоўжыванні. Атрымана з https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights
Джафэ, С. (2015). Рабочыя супрацьстаяць кіраўнікам Walmart на зорным мерапрыемстве кампаніі. Truthout. Атрымана з http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event
Кас, К. (2012). Як вы маеце зносіны з больш чым 1,000,000 XNUMX XNUMX паплечнікамі? – Walmart дзеліцца сваім рэцэптам сацыяльнага поспеху. Проста Майце зносіны. Атрымана з https://www.simply-communicate.com
Кац, NH, юрыст, JW, і Свідлер, MK (2011). Камунікацыя і канфлікт дазвол. 2nd. Рэд. Dubuque, IA: Kendall Hunt Publishing Company.
Ламбарда, Дж. (2015). Walmart: Арганізацыйная структура і арганізацыйная культура. Панмор Інстытут. Атрымана з http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture
Унясенне змяненняў у Walmart. 1 працэнт Walmart: гісторыя ахопу супрацоўнікамі Walmart і саюзнікаў Walmart. Атрымана з http://walmart1percent.org
Масунага, С. (2015). Закрыццё Pico Rivera Wal-Mart выклікае непакой для горада. Los Angeles Times. Атрымана з http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html
Лугі, DH (2008). Сістэмнае мысленне: Буквар. Вермонт: Chelsea Green Publishing.
Морган, Дж. (2015). 5 тыпаў арганізацыйных структур: Частка 1. Іерархія. Forbes. Атрымана з http://www.forbes.com/
Мур, CW (2014). Працэс медыяцыі: практычныя стратэгіі вырашэння канфлікту. 4th рэд. Сан-Францыска, Каліфорнія: Джосі-Бас.
НЛРБ. (2015). Канцылярыя галоўнага юрысконсульта NLRB падае скаргу на Walmart. офіс а Па сувязях з грамадскасцю. Атрымана з https://www.nlrb.gov/search/all/walmart
Наш Walmart. (й). Юрыдычная адмова ад адказнасці. Атрымана з http://forrespect.org/
Перэс-Мантэса, Л. (2012). Аналіз Walmart. Атрымана з http://www.slideshare.net/
Рэзнікава, Н. (2014). Нягледзячы на пратэсты, Wal-Mart праводзіць аптымістычны сход акцыянераў. MSNBC.COM. Атрымана з http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting
Riper, TV (2005). Wal-Mart супрацьстаіць хвалі судовых пазоваў. Forbes. Атрымана з http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html
Роджэрс, NH, Бордон, RC, Сандэр, FEA, і Макьюэн, Каліфорнія (2013). Праектаванне сістэм і працэсы для кіравання спрэчкамі. Нью-Ёрк: Wolters Kluwer Law & Business.
Шэйн, EH (2010). Арганізацыйная культура і лідэрства. 4 выд. Сан-Францыска, Каліфорнія: Джосі-Бас.
Бюро па глабальнай этыцы Walmart. (2016). Глабальная дэкларацыя этыкі. Атрымана з www.walmartethics.com
Каманда Walmart па працоўных адносінах. (1997). Інструменты мэнэджара, каб заставацца свабодным ад прафсаюзаў. Walmart.
Гадзіннік рабочага цэнтра. (2014). Наша тактыка Walmart. Атрымана з http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/
Справядлівасць на працоўным месцы. (2016). Добрае, дрэннае і Walmart. Атрымана з http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php
Усе пытанні па гэтай публікацыі трэба дасылаць аўтару, доктару філасофіі, прэзідэнту і генеральнаму дырэктару Міжнароднага цэнтра этна-рэлігійнага пасярэдніцтва, Нью-Ёрк, Базілу Угоржы. Даследаванне было праведзена летам 2016 года ў рамках курсавой працы аўтара па дызайне дыспутных сістэм на кафедры вырашэння канфліктаў Паўднёва-Усходняга універсітэта Нова, Форт-Лодэрдэйл, штат Фларыда.
