যোগাযোগ, সংস্কৃতি, সাংগঠনিক মডেল এবং শৈলী: ওয়ালমার্টের একটি কেস স্টাডি
বিমূর্ত
এই গবেষণাপত্রের লক্ষ্য হল সাংগঠনিক সংস্কৃতির অন্বেষণ এবং ব্যাখ্যা করা - মৌলিক অনুমান, ভাগ করা মূল্যবোধ এবং বিশ্বাসের সিস্টেম - যা ওয়ালমার্টের কর্মীদের আচরণকে নির্দেশ করে এবং তারা যেভাবে নিজেদেরকে প্রতিষ্ঠানের মধ্যে দেখে, একে অপরের সাথে সম্পর্কিত, তা পরিচালনা করে, এবং তাদের গ্রাহকদের এবং বাইরের বিশ্বের সাথে যোগাযোগ করুন। ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক সংস্কৃতির বোঝার সাথে, এই কাগজটি এই সংস্থার মধ্যে ব্যবহৃত বিভিন্ন ধরনের বা যোগাযোগের শৈলীগুলিকেও হাইলাইট করার চেষ্টা করে, সাংগঠনিক কাঠামো যা প্রভাবিত করে কীভাবে সিদ্ধান্তগুলি তার শ্রেণিবিন্যাসের মাধ্যমে নেওয়া হয় এবং এর মধ্যে ফাংশন বা ভূমিকার বন্টন নির্ধারণ করে। সংগঠন, এবং অবশেষে বিভিন্ন জোট বা জোট যা ওয়ালমার্টের ভিতরে এবং বাইরে যোগাযোগের শৈলী এবং শক্তি গতিশীলতার ফলে আবির্ভূত হয়েছে।
সাংগঠনিক সংস্কৃতি
ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক সংস্কৃতি মৌলিক ধারণা থেকে বিকশিত হয়েছে বলে মনে করা হয় যে "একজন খুচরা বিক্রেতা লোকেদের অর্থ সঞ্চয় করতে এবং ভালভাবে বাঁচতে সাহায্য করতে পারে" (দেখুন ওয়ালমার্টে কাজ করছেন http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart) স্থানীয় জনসংখ্যার জীবনযাত্রার অবস্থার উন্নতির এই ধারণাটি একটি অনন্য গ্রাহক পরিষেবার অভিজ্ঞতা প্রদান করে যা গ্রাহকদের সাশ্রয়ী এবং আকর্ষণীয় উভয় ধরনের পণ্য এবং পরিষেবা প্রদানের জন্য তৈরি করা হয়েছে, যা অর্থনীতির পুনরুজ্জীবনের জন্য একটি পথ তৈরির দিকে পরিচালিত করে। ম্যানুফ্যাকচারিং, কাজের কর্মসংস্থানের সুযোগ এবং খুচরা বিক্রেতা, ওয়ালমার্টের প্রতিষ্ঠাতা স্যাম ওয়ালটনের প্রাথমিক অনুপ্রেরণার ভিত্তি তৈরি করে। স্যাম ওয়ালটন, তার নেতৃত্ব এবং বিশ্বদর্শনের মাধ্যমে - বিশ্ব সম্পর্কে তার ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা - ওয়ালমার্টের সূচনা করেছিলেন সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতি, এবং "অন্যদের আচরণ এবং মূল্যবোধ গঠনে প্রভাবশালী ছিল {...}, নতুন সংস্কৃতি গঠনের শর্ত তৈরি করে" (Schein, 2010, p. 3)।
এই দৃষ্টিকোণ থেকে, এই সাংগঠনিক সেটিং এর মধ্যে নেতৃত্ব এবং সংস্কৃতির মধ্যে একটি সংযোগ আছে যে যুক্তিযুক্ত এবং যুক্তিসঙ্গত হয়ে ওঠে. শেইন (2010) এর মতে, "আমরা যাকে এই ধরনের সিস্টেমে একটি সংস্কৃতি বলতে শেষ করি তা হল সাধারণত একটি প্রতিষ্ঠাতা বা নেতা এমন একটি গোষ্ঠীর উপর যা আরোপ করেছে তার এম্বেডিংয়ের ফলাফল যা কাজ করেছে৷ এই অর্থে, সংস্কৃতি চূড়ান্তভাবে তৈরি, এমবেডেড, বিকশিত এবং চূড়ান্তভাবে নেতাদের দ্বারা চালিত হয়” (পৃ. 3) সংগঠনের মধ্যে নেতৃত্ব এবং কর্মচারীর কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করার জন্য। ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক সংস্কৃতি, যেমনটি অনুরূপ ইতিহাস এবং মৌলিক অনুমান সহ অন্য যে কোনও কর্পোরেট সংস্থায় রয়েছে, এটি একটি গোষ্ঠীর সংস্কৃতির শেইনের (2010) সংজ্ঞার আলোকে বোঝা যেতে পারে যেটি "শেখা করা মৌলিক অনুমানগুলির একটি প্যাটার্নকে অন্তর্ভুক্ত করে" একটি গোষ্ঠী যেহেতু এটি তার বাহ্যিক অভিযোজন এবং অভ্যন্তরীণ একীকরণের সমস্যাগুলি সমাধান করেছে, যা বৈধ বলে বিবেচিত হওয়ার জন্য যথেষ্ট ভাল কাজ করেছে এবং সেইজন্য, সেই সমস্যাগুলির সাথে সম্পর্কযুক্ত উপলব্ধি, চিন্তাভাবনা এবং অনুভব করার সঠিক উপায় হিসাবে নতুন সদস্যদের শেখানো হয়েছে" (পৃ. 18)।
Walmart-এ উপলব্ধ আর্কাইভাল তথ্যের একটি বিশ্লেষণ পরামর্শ দেয় যে নতুন Walmart এক্সিকিউটিভ এবং সহযোগীরা সর্বপ্রথম জীবন প্রবাহে নিমজ্জিত হয়, মৌলিক অনুমান যে "একজন খুচরা বিক্রেতা লোকেদের অর্থ সঞ্চয় করতে এবং ভালভাবে বাঁচতে সাহায্য করতে পারে।" এই মৌলিক বিশ্বাস সংগঠনের অভ্যন্তরে এবং বাইরে তাদের কর্ম, আচরণ, সম্পর্ক এবং মনোভাব নির্দেশ করে এবং অবহিত করে। যাইহোক, একা এই ধরনের অনুমান ধারণ করা নিজেই একটি গঠন করে না সমিতিবদ্ধ সংস্কৃতি. অন্য কিছু প্রয়োজন - তা হল, কিভাবে আদর্শবাদী অনুমানকে বাস্তবে বা বাস্তবে নিয়ে আসা যায়। তাই ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক সংস্কৃতিকে একটি "প্র্যাক্সিস" দৃষ্টিকোণ থেকে বোঝা যেতে পারে যা একটি স্বীকৃত অনুশীলনকে আন্ডারস্কোর করে। এই ব্যাখ্যাটি ওয়ালমার্টের সংস্কৃতির সংজ্ঞা দ্বারা সবচেয়ে ভালোভাবে ধরা হয়েছে: "আমাদের সংস্কৃতি হল কিভাবে আমরা সেই উদ্দেশ্য পূরণ করতে একসাথে কাজ করি [এখানে উদ্দেশ্য হল লোকেদের অর্থ সঞ্চয় করা এবং আরও ভালভাবে বাঁচতে সাহায্য করা]।" (দেখা ওয়ালমার্টে কাজ করছেন http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart) একটি সহযোগিতামূলকভাবে আকর্ষক পদ্ধতিতে এর স্বপ্ন বাস্তবায়নের জন্য, ওয়ালমার্ট চারটি মূল মান গ্রহণ করে যেগুলিকে একত্রিত করা হলে, যাকে Walmart-এ সাংগঠনিক কাজের সংস্কৃতি হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে। এই মানগুলি হল: "গ্রাহকদের পরিষেবা, ব্যক্তির প্রতি শ্রদ্ধা, শ্রেষ্ঠত্বের জন্য প্রচেষ্টা করা এবং সততার সাথে কাজ করা" (দেখুন ওয়ালমার্টে কাজ করছেন http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
নীচের সারণীতে, ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক কাজের সংস্কৃতি, ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক সংস্কৃতির প্রতিটি উপাদানের অন্তর্নিহিত পরিবর্তনের তত্ত্ব, সেইসাথে প্রতিটি সাংগঠনিক সংস্কৃতির বর্ণনা বা গঠনকারী উপাদানগুলিকে সংক্ষিপ্ত করার চেষ্টা করা হয়েছে।
| ওয়ালমার্টে কাজের সংস্কৃতি | গ্রাহকদের সেবা | ব্যক্তির প্রতি শ্রদ্ধা | উত্সাহ জন্য সংগ্রাম | সততার সাথে অভিনয় |
|---|---|---|---|---|
| পরিবর্তনের তত্ত্ব (যদি…, তাহলে) | যদি ওয়ালমার্ট গ্রাহকদের কারণে প্রতিষ্ঠিত হয়, তাহলে ওয়ালমার্টের কর্মচারীদের - নির্বাহী এবং সহযোগীদের - গ্রাহকদের সন্তুষ্ট করার জন্য প্রতিদিন চেষ্টা করা উচিত। | ওয়ালমার্ট যদি তার উদ্দেশ্য পূরণের জন্য তার কর্মচারীদের একসাথে কাজ করতে চায়: "মানুষকে অর্থ সঞ্চয় করতে এবং আরও ভালভাবে বাঁচতে সহায়তা করুন," তাহলে ওয়ালমার্টের কর্মচারী, গ্রাহক এবং সম্প্রদায়ের সদস্যদের সম্মান করা উচিত। | ওয়ালমার্ট যদি সফল হতে চায়, তাহলে ওয়ালমার্টের উচিত সর্বদা তার ব্যবসায়িক মডেল উন্নত করা এবং ক্রমাগত তার কর্মীদের দক্ষতা বিকাশ করা। | ওয়ালমার্ট যদি তার ব্যবসায়িক মডেলের জন্য সুনাম এবং বিশ্বাস বজায় রাখতে চায়, তাহলে ওয়ালমার্টের কর্মচারীদের কর্ম সততার নীতি দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত। |
| বিবরণ/ গঠন উপাদান 1 | গ্রাহকদের প্রথম অগ্রাধিকার দিয়ে তাদের সেবা করুন। | প্রতিটি সহযোগীর অবদানকে মূল্য দিন এবং স্বীকৃতি দিন। | জিনিসগুলি করার এবং প্রতিদিন উন্নতি করার নতুন উপায় চেষ্টা করে উদ্ভাবন করুন। | সত্য বলুন এবং আমাদের কথা পালন করে সৎ হন। |
| বিবরণ/ গঠন উপাদান 2 | সহযোগীদের সমর্থন করুন যাতে তারা গ্রাহকদের সর্বোত্তম সেবা দিতে পারে। | আমরা জরুরিতার সাথে যা করি তার মালিক হন এবং একে অপরকে একই কাজ করার ক্ষমতা দেন। | আমরা উচ্চ প্রত্যাশা অনুসরণ করে একটি ইতিবাচক উদাহরণ মডেল. | সহযোগী, সরবরাহকারী এবং অন্যান্য স্টেকহোল্ডারদের সাথে আচরণ করার সময় ন্যায্য এবং খোলা থাকুন। |
| বিবরণ/ গঠন উপাদান 3 | স্থানীয় সম্প্রদায়কে এমনভাবে দিন যা গ্রাহকদের সাথে সংযোগ স্থাপন করে। | সমস্ত সহযোগীদের কথা শুনে এবং ধারণা এবং তথ্য ভাগ করে যোগাযোগ করুন। | একে অপরকে সাহায্য করে এবং সাহায্যের জন্য অনুরোধ করে একটি দল হিসাবে কাজ করুন। | সমস্ত আইন এবং আমাদের নীতি মেনে কাজ করার সময় শুধুমাত্র Walmart-এর স্বার্থের উপর ভিত্তি করে সিদ্ধান্ত নেওয়ার মাধ্যমে উদ্দেশ্যমূলক হন। |
ওয়ালমার্ট-কর্মচারীদের (বা সহযোগীদের) সংঘাতের এই নৃতাত্ত্বিক গবেষণা থেকে সংগৃহীত ডেটার বিশ্লেষণ, তিনটি প্রধান কৌশল ব্যবহার করে: পর্যবেক্ষণ, সাক্ষাত্কার এবং সংরক্ষণাগার গবেষণা, প্রকাশ করেছে যে ওয়ালমার্ট তার সাংগঠনিক কাজের সংস্কৃতি হিসাবে যা সমর্থন করে তার মধ্যে একটি অসঙ্গতি বা দ্বিমত রয়েছে। (উপরে উল্লিখিত মৌলিক বিশ্বাস এবং মূল মূল্যবোধ) এবং ওয়ালমার্টের কর্মচারী বা সহযোগীরা আসলে ওয়ালমার্টের চেইন অফ কমান্ড এবং ম্যানেজমেন্ট দ্বারা কীভাবে আচরণ করা হচ্ছে। বিশ্বাস এবং কর্মের মধ্যে এই বৈষম্যটি ওয়ালমার্টের বিরুদ্ধে বিভিন্ন স্বার্থবাদী গোষ্ঠীর কাছ থেকে প্রচুর সমালোচনার জন্ম দিয়েছে, সংগঠনের মধ্যে বিভিন্ন যোগাযোগ শৈলীর উদ্ভব ঘটিয়েছে, বিভিন্ন স্তরে জোট গঠন এবং জোটের জন্য একটি শূন্যতা তৈরি করেছে এবং অভ্যন্তরীণ চাপ বা মেরুকরণের কারণ হয়েছে। ওয়ালমার্টের বিরুদ্ধে তার নিজের সহযোগীদের দ্বারা উচ্চ সংখ্যক মামলা এবং জরিমানা।
যদিও এই গবেষণাপত্রের পরবর্তী বিভাগগুলি এই যোগাযোগ শৈলীগুলিকে হাইলাইট করে, নীতিনির্ধারণ এবং এর বাস্তবায়নের জন্য দায়ী চেইন অফ কমান্ড বা সাংগঠনিক কাঠামো এবং ওয়ালমার্টের অভ্যন্তরে এবং বাইরে যে ধরনের জোট বা জোট গড়ে উঠেছে তা নিয়ে আলোচনা করা, এখন ঠিক কোথায় রূপরেখা দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ অসঙ্গতিগুলি অবস্থিত এবং বিশেষ ক্রিয়াকলাপ যা ওয়ালমার্টের ঐতিহ্যগত মূল মূল্যবোধ বা বিশ্বাসের বিরুদ্ধে যায় বলে মনে হয়।
তথ্য বিশ্লেষণে প্রকাশ করা হয়েছে যে ওয়ালমার্ট-কর্মচারীদের দ্বন্দ্বের ক্রমাগত বৃদ্ধিকে আন্ডারস্কোর করার প্রধান সমস্যাটি ওয়ালমার্ট এর সহযোগীদের প্রধান উদ্বেগের সমাধান করতে ব্যর্থতার সাথে জড়িত - তাদের ধারণা যে তাদের প্রতি ওয়ালমার্টের কিছু পদক্ষেপ তাদের সাংগঠনিক মূল মূল্যবোধের বিপরীত: গ্রাহকদের সেবা, ব্যক্তির প্রতি সম্মান, শ্রেষ্ঠত্বের জন্য প্রচেষ্টা করা এবং সততার সাথে কাজ করা।
সেবা ক্রেতাসাধারণের জন্য: এই গবেষণা চলাকালীন, এটি পাওয়া গেছে যে ওয়ালমার্টের দাবির মধ্যে একটি অমিল রয়েছে যে এটি সহায়তাকারী সহযোগী যাতে তারা গ্রাহকদের সর্বোত্তম সেবা দিতে পারে এবং তাদের প্রতি ওয়ালমার্টের আচরণ সম্পর্কে সহযোগীদের উপলব্ধি এবং কীভাবে এই চিকিত্সা গ্রাহকদের সাথে তাদের সম্পর্ক, তাদের আর্থ-সামাজিক অবস্থা এবং তাদের মানসিক সুস্থতাকে প্রভাবিত করেছে। ওয়ালমার্ট যে দাবি করে তাও পাওয়া গেছে স্থানীয় সম্প্রদায়কে এমনভাবে প্রদান করা যা গ্রাহকদের সাথে সংযোগ স্থাপন করে সম্প্রদায়ের উন্নয়নে ওয়ালমার্টের অবদানের প্রতি কিছু সম্প্রদায়ের সদস্যদের ধারণার সাথে কিছুটা বিরোধী।
সম্মান ব্যক্তির জন্য: সংগৃহীত তথ্য বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে ওয়ালমার্ট এর ব্যবস্থাপনা নিশ্চিত করেছে প্রতিটি সহযোগীর অবদানকে মূল্যায়ন করে এবং স্বীকৃতি দেয় ম্যানেজমেন্টের সাথে তাদের মিথস্ক্রিয়ায় কিছু সহযোগী যা অনুভব করে তার সাথে সারিবদ্ধ নয়। গবেষণার সময় যে প্রশ্নটি উত্থাপিত হয়েছিল তা হল: একজনের অবদানকে স্বীকৃতি দেওয়া কি এক জিনিস নয় এবং সেই অবদানগুলিকে মূল্য দেওয়া অন্য জিনিস নয়? ওয়ালমার্টের সহযোগীরা বিশ্বাস করে যে ওয়ালমার্টকে এর সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করার জন্য তাদের কঠোর পরিশ্রম এবং প্রচেষ্টা ব্যবস্থাপনার দ্বারা স্বীকৃত কারণ ওয়ালমার্ট প্রচুর মুনাফা সঞ্চয় করছে এবং বিশ্বজুড়ে এর ক্রমাগত বিস্তৃতি। যাইহোক, কর্মচারী হিসাবে তাদের মঙ্গল কীভাবে উন্নত করা যায় সে বিষয়ে আলোচনায় তাদের অবদানগুলি স্বীকৃত এবং মূল্যায়ন করা হচ্ছে না। এই দৃষ্টিকোণ থেকে, তারা যে কোনো এজেন্ডাকে প্রকাশ্যে প্রতিরোধ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে যা তাদের একটি হয়ে উঠবে মানে একটিতে শেষ একটি হওয়ার পরিবর্তে শেষ নিজেদের মধ্যে ওয়ালমার্টের সহযোগীরাও যুক্তি দেন যে যদিও ওয়ালমার্ট বিশ্বাস করে যে এর ব্যবস্থাপনা - শীর্ষ-স্তরের এবং মধ্য-স্তরের নেতারা - যোগাযোগ করে সমস্ত সহযোগীদের কথা শুনে এবং ধারনা ও তথ্য শেয়ার করে, বাস্তবে, যাইহোক, কর্মচারী হিসাবে তাদের মঙ্গল কীভাবে উন্নত করা যায় সে সম্পর্কে সহযোগীদের আগ্রহ এবং ধারণা সম্পর্কিত ব্যবস্থাপনার মনোভাব এবং আচরণগুলি ওয়ালমার্টের দাবি করা মূল মূল্যবোধ এবং বিশ্বাসের বিরুদ্ধে।
শ্রেষ্ঠত্বের জন্য প্রচেষ্টা: আরেকটি ডোমেন যেখানে ওয়ালমার্টের সহযোগীরা ক্ষেত্রগুলির মধ্যে অমিলগুলি উপলব্ধি করে৷ নবপ্রবর্তিত বস্তু এবং দলবদ্ধভাবে সম্পাদিত কর্ম. অনুসন্ধানে দেখা গেছে যে মৌলিক বিশ্বাস বা মূল্য যা ব্যবস্থাপনা এবং সহযোগী উভয়কেই বাধ্য করে জিনিসগুলি করার এবং প্রতিদিন উন্নতি করার নতুন উপায় চেষ্টা করে উদ্ভাবন করুন ওয়ালমার্টের নেতৃত্ব এবং ব্যবস্থাপনার স্বার্থের জন্য যে পরিমাণে এটি বাস্তবায়িত এবং প্রয়োগ করা হয়, স্বার্থের অবমাননা করে এবং সহযোগীদের কণ্ঠকে উপেক্ষা করে। সহযোগীদের দাবি এবং সংগ্রামের অন্তর্নিহিত বিভিন্ন অভিযোগগুলি নীচের সারণীতে বর্ণিত হয়েছে। যাইহোক, তথ্য সংগ্রহ এবং বিশ্লেষণের সময় যে প্রধান প্রশ্নগুলি উত্থাপিত হয়েছিল তার মধ্যে একটি ছিল: ওয়ালমার্ট যদি নতুন নতুন উপায়গুলি করার চেষ্টা করে এবং প্রতিদিন উন্নতি করার মাধ্যমে উদ্ভাবনের একটি মৌলিক মূল্য বজায় রাখে, তাহলে কেন এর নেতৃত্ব ওয়ালমার্টের ইউনিয়ন করার জন্য কর্মীদের অনুরোধের বিরুদ্ধে? সহযোগীরা? এর মূল মানের মধ্যে একটি অনুভূত অমিলও রয়েছে একে অপরকে সাহায্য করে এবং সাহায্য চাওয়ার মাধ্যমে একটি দল হিসেবে কাজ করা এবং সহযোগীদের উল্লিখিত চাহিদা এবং স্বার্থ সম্পর্কিত ওয়ালমার্টের নেতৃত্ব এবং ব্যবস্থাপনার প্রতিক্রিয়া এবং প্রতিক্রিয়া।
সততার সাথে কাজ করা: বাধ্যবাধকতা মধ্যে বিদ্যমান দ্বিধাবিভক্তি সম্পর্কে একটি ক্রমবর্ধমান উদ্বেগ আছে সততার সাথে কাজ করুন – অর্থাৎ, থেকে be সত্ সত্য বলার দ্বারা, হতে ন্যায্য এবং সহযোগী, সরবরাহকারী এবং অন্যান্য স্টেকহোল্ডারদের সাথে ডিল করার সময় খোলা, বা হতে উদ্দেশ্য সমস্ত আইন ও নীতি মেনে কাজ করার সময় শুধুমাত্র ওয়ালমার্টের স্বার্থের উপর ভিত্তি করে সিদ্ধান্ত নেওয়ার মাধ্যমে, এবং ওয়ালমার্টের ব্যবস্থাপনার দ্বারা কিছু সহযোগীদের সাথে অনুভূত অন্যায্য, অন্যায্য এবং বেআইনি আচরণের পাশাপাশি ওয়ালমার্টে অনুভূত বৈষম্যমূলক অনুশীলন, যার মধ্যে কিছু কোম্পানির বিরুদ্ধে মামলা এবং জরিমানা শেষ হয়েছে। এই গবেষণার সময় যে প্রশ্নটি উদ্ভূত হয়েছিল তা হল: ওয়ালমার্ট কীভাবে ন্যায্যতা দেবে যে তার নেতৃত্ব এবং ব্যবস্থাপনা সততার সাথে এবং আইনের উপর ভিত্তি করে কাজ করছে যখন কিছু সহযোগী এবং নতুন নিয়োগকারীরা দাবি করে যে তাদের বিরুদ্ধে বৈষম্য করা হয়েছে বা যখন ব্যবস্থাপনার বিরুদ্ধে বেআইনিভাবে জড়িত থাকার অভিযোগ আনা হয়েছে সহযোগীদের বিরুদ্ধে অভ্যাস - দোকানগুলির অপ্রত্যাশিত বন্ধ থেকে শুরু করে কিছু সহযোগীদের জন্য কাজের সময় এবং কম মজুরি হ্রাস এবং তারপর স্পষ্টভাষী সহযোগীদের বরখাস্ত করার হুমকি পর্যন্ত অনুশীলন।
নীচের সারণীটি ওয়ালমার্টের সাংস্কৃতিক নিয়ম এবং সহযোগীদের প্রতি এর নেতৃত্ব এবং পরিচালনার প্রকৃত অনুশীলন, আচরণ এবং মনোভাবগুলির মধ্যে অনুভূত অসঙ্গতিগুলি (অ্যাসোসিয়েটদের দ্বারা প্রকাশ করা) বিশদভাবে দেখায়। এছাড়াও, টেবিলটি ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটস এবং ব্যবস্থাপনা উভয়ের মানবিক চাহিদাগুলিকে তুলে ধরে। প্রাথমিক অবস্থানের বাইরে ওয়ালমার্ট-কর্মচারীদের দ্বন্দ্বের বোঝার অন্বেষণ এবং "একটি গভীর স্তরে, মানুষের প্রয়োজনের স্তরে সুদের শনাক্তকরণ," নীচের সারণীতে ব্যবহৃত মানব চাহিদার মডেলটি সহযোগী এবং ব্যবস্থাপনা উভয়কেই "ভাগ করা মানবিক চাহিদাগুলি সনাক্ত করতে সহায়তা করবে" ” (কাটজ, আইনজীবী, এবং সুইডলার, 2011, পৃ. 109)। এই টেবিলটি গুরুত্বপূর্ণ এই অর্থে যে এটি ওয়ালমার্টের ভিতরে এবং বাইরে আবির্ভূত যোগাযোগের ধরন বা শৈলী বোঝার পূর্বশর্ত হিসাবে কাজ করে।
| সহযোগীদের অনুভূত অসঙ্গতি | মানুষের চাহিদা (মানব চাহিদা মডেলের উপর ভিত্তি করে) |
|---|---|
| ওয়ালমার্টের সাংস্কৃতিক নিয়ম এবং এর নেতৃত্ব এবং পরিচালনার প্রকৃত অনুশীলনের মধ্যে | অর্গানাইজেশন ইউনাইটেড ফর রেস্পেক্ট অ্যাট ওয়ালমার্ট (আমাদের ওয়ালমার্ট, ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটসের একটি সংস্থা, ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটস দ্বারা, ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটদের জন্য।) |
| তাদের প্রাপ্য সম্মানের সাথে আচরণ করা হয় না। | অবস্থান: ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটসের ইউনিয়নকরণ |
| শ্রম অধিকার এবং মান লঙ্ঘন। | শারীরবৃত্তীয় চাহিদা (আগ্রহ) |
| দোকানে আওয়াজ নেই। | 1) ওয়ালমার্টকে প্রতি ঘন্টায় কমপক্ষে $15 দিতে হবে এবং পূর্ণ-সময়ের কর্মীদের শতাংশ প্রসারিত করতে হবে। 2) Walmart এর সময়সূচীকে আরও অনুমানযোগ্য এবং নির্ভরযোগ্য করা উচিত। 3) ওয়ালমার্টকে মজুরি এবং সুবিধা প্রদান করা উচিত যা নিশ্চিত করে যে কোনও সহযোগী তাদের পরিবারের জন্য সরকারী সহায়তার উপর নির্ভর করবে না। |
| তাদের কাজ নিয়ে উদ্বেগ উপেক্ষা করা হয়। | নিরাপত্তা / নিরাপত্তা (স্বার্থ) |
| অ্যাসোসিয়েশন/ইউনিয়নাইজেশনের স্বাধীনতার জন্য আন্দোলন বা দাবি প্রায়ই ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে শাস্তির সম্মুখীন হয়। | 1) ওয়ালমার্টের উচিত সহযোগীদেরকে শাস্তির ভয় ছাড়াই আমাদের ওয়ালমার্টে অবাধে যোগদান করার অনুমতি দেওয়া - স্টোর বন্ধ, ছাঁটাই বা সুবিধা হারানো। 2) ওয়ালমার্টের উচিত সহযোগীদের সাশ্রয়ী মূল্যের স্বাস্থ্যসেবা অ্যাক্সেস করতে এবং স্বাস্থ্যসেবা কভারেজ প্রসারিত করতে এবং কভারেজ অস্বীকার করার জন্য আইনের ফাঁকফোকরগুলির সুযোগ নেওয়ার পরিবর্তে, স্বাস্থ্য সংস্কার কার্যকর হলে কভারেজ প্রসারিত করতে কাজ চালিয়ে যেতে সহায়তা করা উচিত। 3) ওয়ালমার্টের উচিত সহযোগীদের বাক স্বাধীনতার মৌলিক অধিকারকে সম্মান করা যাতে সহযোগীরা প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই কথা বলতে পারে৷ |
| Walmart-এর ওপেন ডোর ব্যবহারের ফলে সমস্যাগুলির দ্বন্দ্ব সমাধান হয় না এবং গোপনীয়তাকে সম্মান করা হয় না। | 4) "ব্ল্যাক ফ্রাইডে"-এর মতো ছুটির দিন বিক্রির ইভেন্টগুলিতে ভিড়ের প্রত্যাশিত আকারের উপর ভিত্তি করে Walmart-এর অতিরিক্ত কর্মী নিয়োগ করা উচিত৷ 5) Walmart প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত: সাইটে নিরাপত্তা বা ভিড় ব্যবস্থাপনা কর্মীরা; নিরাপত্তা ব্যবস্থা কর্মীরা; এবং জরুরী পদ্ধতিতে কর্মীরা। 6) Walmart একটি জরুরী পরিকল্পনা প্রস্তুত করা উচিত, এবং নিশ্চিত করুন যে কর্মী এবং স্থানীয় জরুরী প্রতিক্রিয়াকারী উভয়ই এটি সম্পর্কে জানেন। |
| ওয়ালমার্টের দাবি যে ফুল-টাইম অ্যাসোসিয়েটদের প্রতি ঘণ্টার বেতন গড়ে প্রতি ঘণ্টায় $15-এর বেশি, অনেক সহযোগীদের প্রতি ঘণ্টায় $10-এরও কম বেতনের সঙ্গে দ্বন্দ্ব। | সম্পৃক্ততা / আমরা / টিম স্পিরিট (আগ্রহ) |
| খণ্ডকালীন সহযোগীদের কাজের সময় হ্রাস করা তাদের পরিবারকে সমর্থন করা কঠিন করে তোলে। | 1) Walmart আমাদের উদ্যোগ উদযাপন করা উচিত, এবং আমাদের উদ্বেগ শুনতে. 2) ওয়ালমার্টের অবশ্যই ইতিবাচক নীতি গ্রহণ করা উচিত যা লিঙ্গ পরিচয়, জাতি, অক্ষমতা, যৌন অভিমুখিতা, বা বয়স নির্বিশেষে সমস্ত সহযোগীদের জন্য সুযোগের সম্পূর্ণ অ্যাক্সেস এবং সমান আচরণ নিশ্চিত করে৷ |
| সহযোগীদের দেওয়া অনিয়মিত এবং অনমনীয় সময়সূচী তাদের পরিবারের যত্ন নেওয়া কঠিন করে তোলে। | 3) ওয়ালমার্টের মিঃ স্যামের নিয়ম অনুসরণ করা উচিত: "আপনার সমস্ত সহযোগীদের সাথে আপনার লাভ ভাগ করুন এবং তাদের সাথে অংশীদার হিসাবে আচরণ করুন।" 4) Walmart বয়স, লিঙ্গ, জাতি বা বিশ্বাস সিস্টেমের উপর ভিত্তি করে বৈষম্যের অবসান ঘটাতে হবে। |
| ওয়ালমার্টের স্বাস্থ্যসেবা অ্যাক্সেস করতে অক্ষমতা কারণ এটি খুব ব্যয়বহুল বা যোগ্যতার জন্য ঘন্টার অভাবের কারণে। | আত্মসম্মান / সম্মান (স্বার্থ) |
| কর্মক্ষেত্রে সমস্যা সম্পর্কে কথা বলার সময় সহযোগীরা প্রতিশোধের সম্মুখীন হয়। | 1) Walmart উচিত সহযোগীদের কঠোর পরিশ্রম এবং মানবতাকে সম্মান করা। 2) Walmart আমাদের সম্মান এবং মর্যাদা সঙ্গে আচরণ করা উচিত. |
| অনেক সহযোগীদের সমান আচরণ অস্বীকার করা হয়। | 3) আমরা ন্যায়বিচার এবং ন্যায্যতা চাই। 4) আমরা অনুভব করতে চাই যে আমরা দায়িত্বশীল ব্যক্তি যারা আমাদের পরিবারের জন্য মৌলিক প্রয়োজনীয়তাগুলি বহন করতে সক্ষম। |
| ওয়ালমার্টের জন্য কাজ করার সময় মৌলিক চাহিদা পূরণের জন্য সরকারী সহায়তার উপর নির্ভর করা ভাল নয়। | ব্যবসার বৃদ্ধি / লাভ / স্ব-বাস্তবকরণ (স্বার্থ) |
| দোকানে সবসময় কম কর্মী থাকে এবং কর্মচারীরা ক্রমাগত অতিরিক্ত কাজ করে। | 1) Walmart নিশ্চিত করতে হবে যে ম্যানেজারদের সঠিকভাবে প্রশিক্ষিত করা উচিত কিভাবে সমানভাবে এবং ন্যায়সঙ্গতভাবে ওয়ালমার্টের লিখিত নীতিগুলি সব সময়ে প্রয়োগ করা যায় এবং সমস্ত সহযোগীদের একটি নীতি ম্যানুয়াল প্রদান করে৷ 2) আমরা আমাদের কর্মজীবনে সফল হতে চাই, এবং আমরা চাই যে আমাদের কোম্পানি ব্যবসায় সফল হোক, এবং আমাদের গ্রাহকরা দুর্দান্ত পরিষেবা এবং মূল্য লাভ করুক, এবং Walmart এবং Associates এই সমস্ত লক্ষ্যগুলি ভাগ করুক। |
| সংঘবদ্ধকরণের পক্ষে দাঁড়ানো এবং ধর্মঘটে অংশ নেওয়ার জন্য দোকান বন্ধ, ছাঁটাই বা সুবিধা হারানোর হুমকি মোকাবেলা করা হয়। | 3) আমরা বাড়তে চাই এবং সুযোগ পেতে চাই, ন্যায্য মজুরি বৃদ্ধি - ন্যূনতম $15/ঘন্টায় সকল সহযোগীদের জন্য বৃদ্ধি। 4) আমরা যদি সেগুলি চাই তবে আমরা সামঞ্জস্যপূর্ণ, পূর্ণ সময়ের ঘন্টা দিতে চাই। |
| "ব্ল্যাক ফ্রাইডে" এর মতো ছুটির বিক্রয় ইভেন্টের সময় সহযোগী এবং গ্রাহকরা আঘাত বা মৃত্যুর ঝুঁকিতে থাকে। | 5) আমরা ওয়ালমার্টকে খণ্ডকালীন সহযোগীদের আরও ঘন্টা দিতে চাই। 6) আমরা চাই Walmart কম স্টাফ স্টোরে আরও কর্মী নিয়োগ করুক। |
| লিঙ্গ বৈষম্যের অভিযোগ (উদাহরণ: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.)। | 7) আমরা চাই ওয়ালমার্ট মজুরি এবং ঘন্টা লঙ্ঘন বন্ধ করুক। 8) আমরা চাই ওয়ালমার্ট অন্যায্য কোচিং এবং সমাপ্তি বন্ধ করুক। |
| মজুরি এবং ঘন্টা আইন লঙ্ঘন, উদাহরণস্বরূপ সহযোগীদের অবৈতনিক মজুরি। | 9) Walmart শ্রম অধিকার এবং মান মেনে চলার প্রতিশ্রুতিবদ্ধ হওয়া উচিত। |
সংস্থার মধ্যে ব্যবহৃত যোগাযোগের ধরন
উপরে উল্লিখিত অভিযোগগুলির প্রতিক্রিয়া জানাতে এবং এর লক্ষ্যগুলিকে শক্তিশালী করার জন্য, Walmart, এক দশকেরও বেশি সময় ধরে, যোগাযোগের বিভিন্ন শৈলী নিয়ে পরীক্ষা-নিরীক্ষা করে আসছে। ওয়ালমার্ট ম্যানেজমেন্ট এবং ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটস উভয়ের দ্বারা নিযুক্ত যোগাযোগের বিভিন্ন শৈলীর উপর গবেষণার ফলাফলগুলি প্রকাশ করেছে যে:
- ওয়ালমার্টের নেতৃত্ব এবং ব্যবস্থাপনা বিভিন্ন সময়ে এবং স্তরে এবং বিভিন্ন উদ্দেশ্যে অসঙ্গতিপূর্ণ কৌশল বা শৈলী ব্যবহার করেছে যাতে হয় ঐক্যবদ্ধকরণের দ্বন্দ্বকে উপেক্ষা করার, দমন বা মোকাবেলা করার, আগ্রহী সহযোগীদের এবং অন্যান্য স্টেকহোল্ডারদের জোরপূর্বক তাদের দাবি ছেড়ে দিতে রাজি করানো, বা কিছু করার চেষ্টা করা হয়। স্থিতিশীলতা বজায় রাখার অভিপ্রায়ে ছাড়।
- ওয়ালমার্ট সহযোগীরাও ইউনিয়নকরণের দ্বন্দ্ব শুরু হওয়ার পর থেকে যোগাযোগের এক স্টাইল থেকে অন্য স্টাইলে চলে গেছে। যদিও দেখা যাচ্ছে যে ওয়ালমার্ট সহযোগীদের প্রধান সংস্থা, অর্গানাইজেশন ইউনাইটেড ফর রেস্পেক্ট অ্যাট ওয়ালমার্ট (আমাদের ওয়ালমার্ট) - একটি দল যারা ইউনিয়নকরণের কারণকে চ্যাম্পিয়ন করছে, জুন 2011 থেকে তার অফিসিয়াল পাবলিক রোলআউট (দেখুন ওয়ার্কার সেন্টার ওয়াচ, 2014), গৃহীত হয়েছে একটি স্পষ্ট, সহজে শনাক্তযোগ্য দ্বন্দ্বমূলক শৈলী বা যোগাযোগের ধরণ, অন্যান্য অনেক সহযোগীরা এখনও যোগাযোগের ফলপ্রসূ শৈলী নিযুক্ত করছে কারণ উদ্বেগ বা ভয়ের কারণে যে সংঘর্ষমূলক পদ্ধতির কারণে তাদের চাকরির অবসান ঘটতে পারে।
ওয়ালমার্ট নেতৃত্ব/ব্যবস্থাপনা এবং তাদের সহযোগীদের উভয়ের যোগাযোগ শৈলী সম্পর্কে আরও ভালভাবে বোঝার জন্য, এই গবেষণাটি "দ্বন্দ্বের দ্বি-মাত্রিক মডেল" (Blake and Mouton, 1971, যেমন Katz et al., 2011-এ উল্লেখ করা হয়েছে) এর সংমিশ্রণ গ্রহণ করেছে। pp. 83-84) এবং রহিম (2011) দ্বন্দ্ব শৈলীর শ্রেণীবিভাগ (যেমন Hocker and Wilmot, 2014, p. 146 এ উদ্ধৃত)। এই দ্বন্দ্ব শৈলীগুলি হল: এড়ানো, আধিপত্য করা (প্রতিযোগিতা বা নিয়ন্ত্রণ), বাধ্য করা (অনুমোদিত করা), আপস করা এবং একীভূত করা (সহযোগিতা)। নীচে ব্যাখ্যা করা হবে, ওয়ালমার্ট ব্যবস্থাপনা এবং সহযোগী উভয়ই "নতুন পরিস্থিতির চাহিদার সাথে খাপ খাইয়ে নিতে তাদের শৈলী/পদ্ধতি পরিবর্তন করে" (কাটজ এট আল।, 2011, পৃ. 84)। এই দ্বন্দ্ব শৈলীগুলির প্রতিটির জন্য, সংশ্লিষ্ট স্টেকহোল্ডারের যোগাযোগ কৌশল হাইলাইট করা হয়।
| যোগাযোগ (দ্বন্দ্ব) শৈলী | বর্ণনা/লক্ষ্য | ওয়ালমার্ট লিডারশিপ/ম্যানেজমেন্ট | ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটস |
|---|---|---|---|
| এড়ানো | ত্যাগ-পরাজয়/জেতার ভঙ্গি (নিম্ন লক্ষ্য এবং সম্পর্কের অভিযোজন) | হাঁ | হাঁ |
| মানানসই (বাধ্যতামূলক) | ফলন-পরাজয়/জয় (নিম্ন লক্ষ্য অভিযোজন এবং উচ্চ সম্পর্ক অভিযোজন) | _____________________________ | হ্যাঁ (বিশেষ করে কিছু সহযোগী) |
| সন্দেহজনক | মিনি-জয়/মিনি-পরাজয় (আলোচনামূলক লক্ষ্য এবং সম্পর্কের অভিযোজন) | হাঁ | হাঁ |
| আধিপত্য বিস্তার (প্রতিযোগীতা বা নিয়ন্ত্রণ) | জয়/পরাজয় (উচ্চ লক্ষ্য অভিযোজন এবং নিম্ন সম্পর্কের অভিযোজন) | হাঁ | হাঁ |
| একীভূত করা (সহযোগীতা) | জয়/জয় (উচ্চ লক্ষ্য এবং সম্পর্কের অভিযোজন) | না | না |
এড়িয়ে যাওয়া:
সাক্ষাত্কার এবং আর্কাইভাল গবেষণার সময় সংগৃহীত তথ্য থেকে জানা যায় যে ওয়ালমার্ট-অ্যাসোসিয়েটস দ্বন্দ্বের শুরুতে ওয়ালমার্ট কর্মচারীদের ঐক্যবদ্ধকরণ নিয়ে ওয়ালমার্ট নেতৃত্ব পরিহারের কৌশল গ্রহণ করেছিল। ওয়ালমার্টের নেতৃত্ব এবং ব্যবস্থাপনা তার সহযোগীদের সাথে ইউনিয়েশন ইস্যুতে সরাসরি আলোচনায় জড়িত হওয়া এড়িয়ে যায় এবং সেইসাথে তাদের অন্তর্নিহিত স্বার্থ এবং লক্ষ্য উপেক্ষা করে। স্টিভ আদুবাটো (2016) এর মতে, "ওয়াল-মার্টের সিইও লি স্কট (যিনি জানুয়ারি 2000 থেকে জানুয়ারী 2009 পর্যন্ত Wal-Mart Stores, Inc.-এর তৃতীয় প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা হিসাবে কাজ করেছিলেন) স্পষ্টতই অনুভব করেছিলেন যে সমালোচনার জবাব দিলে তা দেবে। যুক্ত বৈধতা" (অনুচ্ছেদ 3)। এই সংঘাতের প্রাথমিক পর্যায়ে ওয়ালমার্ট নেতৃত্বের প্রতিক্রিয়া - তাদের এড়ানোর কৌশল - সংঘাতের অস্তিত্বকে অস্বীকার করার অ-প্রতিশ্রুতিবদ্ধ মনোভাবকে সাবস্ক্রাইব করে। "সংঘাতের অস্তিত্ব নেই এমন ভান করে, উচ্চ-ক্ষমতার দল নিম্ন-ক্ষমতার পক্ষের সাথে মোকাবিলা করা থেকে মুক্ত হয়" (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 151)। ওয়ালমার্ট স্টোরস ইনকর্পোরেটেডের পরিচালনা পর্ষদের অবসরপ্রাপ্ত চেয়ারম্যান থেকে শুরু করে ওয়ালমার্টের বিভিন্ন স্তরের দ্বারা কথিত "ওয়ালমার্ট সহযোগীদের উদ্বেগগুলি সমাধান করতে অস্বীকৃতি" এর মধ্যে এটি স্পষ্ট হয়, রব ওয়ালটন, রব ওয়ালটনের সবচেয়ে বড় সন্তান। স্যাম এবং হেলেন ওয়ালটন, পরিচালনা পর্ষদের সদস্যদের কাছে, এবং তারপরে নির্বাহী ব্যবস্থাপনার কাছে, যাদের কাছে অর্গানাইজেশন ইউনাইটেড ফর রেস্পেক্ট অ্যাট ওয়ালমার্ট (আমাদের ওয়ালমার্ট) এবং তাদের সহযোগীরা দাবি করে যে তারা বারবার পৃথকভাবে এবং সম্মিলিতভাবে শোনার জন্য পৌঁছেছে। তাদের উদ্বেগের জন্য (ওয়ালমার্টে পরিবর্তন দেখুন, ওয়ালমার্ট 1 শতাংশ: ওয়ালমার্ট সহযোগী এবং সহযোগীদের দ্বারা ওয়ালমার্টের কাছে পৌঁছানোর ইতিহাস, http://walmart1percent.org/ থেকে সংগৃহীত)। এই গবেষণাটি অনুসন্ধান করার জন্য যে প্রশ্নগুলি চাওয়া হয়েছিল তার মধ্যে একটি ছিল: ওয়ালমার্টের সহযোগীদের প্রকাশকৃত ইউনিয়নকরণ লক্ষ্যগুলি এড়ানোর অসুবিধাগুলি কি এর সুবিধার চেয়ে বেশি? এই গবেষণার ফলাফল দুটি গুরুত্বপূর্ণ প্রস্তাব প্রকাশ করেছে। একটি হল যে সহযোগীদের উদ্বেগ এড়িয়ে যাওয়া ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক সংস্কৃতির সাথে সাংঘর্ষিক। অন্যটি হ'ল তাদের প্রকাশিত চাহিদা, আগ্রহ এবং লক্ষ্যগুলি এড়ানোর মাধ্যমে, ওয়ালমার্টের সহযোগীরা অনুভব করে যে নেতৃত্ব এবং ব্যবস্থাপনা তাদের মঙ্গল সম্পর্কে চিন্তা করে না এবং সংস্থায় তাদের অবদানকে মূল্য দেয় না, যা ফলস্বরূপ "পরবর্তী সময়ের জন্য মঞ্চ তৈরি করে" বিস্ফোরণ বা প্রতিক্রিয়া” (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 152) যা পরিচালনা-সহযোগী সম্পর্কের মধ্যে ঘর্ষণ চালু করেছে।
আধিপত্য/প্রতিদ্বন্দ্বিতা বা নিয়ন্ত্রণ:
ওয়ালমার্ট-অ্যাসোসিয়েটস দ্বন্দ্বের গবেষণা থেকে উদ্ভূত আরেকটি শৈলী হল আধিপত্য, প্রতিযোগিতা এবং নিয়ন্ত্রণের কৌশল। যেহেতু সহযোগীদের উদ্বেগ এড়ানো কোনোভাবেই দ্বন্দ্বের অন্তর্নিহিত সমস্যাগুলির উপস্থিতি দূর করে না, তাই গবেষণায় এটি প্রকাশ করা হয়েছে যে অনেক সহযোগীরা একত্রিত হওয়ার, পুনরায় দলবদ্ধ হওয়ার, ইন-স্টোর অ্যাসোসিয়েশন গঠন করার এবং বাইরের থেকে সমর্থন এবং গতি অর্জন করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। আগ্রহী গোষ্ঠী/ইউনিয়ন, কর্মচারীদের অধিকার রক্ষার জন্য প্রণীত অতি-অর্ডিনেট আইন/নীতির উপর ভিত্তি করে এবং তাদের দাবি ও উদ্বেগ জাহির করার জন্য প্রতিটি সুযোগ ও উপায় ব্যবহার করে। ওয়ালমার্ট সহযোগীদের এই প্রতিযোগিতামূলক পদক্ষেপ যোগাযোগের প্রভাবশালী শৈলীর ধারণার অন্তর্নিহিত মৌলিক অনুমানগুলিকে নিশ্চিত করে। Hocker and Wilmot (2014) এর মতে: “একটি আধিপত্যশীল, প্রতিযোগীতামূলক বা 'পাওয়ার ওভার' শৈলী আক্রমনাত্মক এবং অসহযোগী আচরণ দ্বারা চিহ্নিত করা হয় - অন্যের খরচে আপনার নিজের উদ্বেগকে অনুসরণ করা। আধিপত্যশীল শৈলীর লোকেরা অন্যের লক্ষ্য এবং আকাঙ্ক্ষার সাথে সামঞ্জস্য না করে তর্ককে 'জয়' করার চেষ্টা করে সরাসরি সংঘর্ষের মাধ্যমে ক্ষমতা অর্জনের চেষ্টা করে। [...] সংঘাতকে একটি যুদ্ধক্ষেত্র হিসাবে দেখা হয়, যেখানে জয়ই লক্ষ্য, এবং অন্যের জন্য উদ্বেগ সামান্য বা কোন গুরুত্ব পায় না" (পৃ. 156)।
ওয়ালমার্ট সহযোগীদের ছাতা সংগঠন, অর্গানাইজেশন ইউনাইটেড ফর রেস্পেক্ট অ্যাট ওয়ালমার্ট (আমাদের ওয়ালমার্ট) এর একটি সতর্কতার সাথে পরীক্ষা করে জানা গেছে যে ওয়ালমার্টের সাথে তাদের দ্বন্দ্বে, আমাদের ওয়ালমার্ট যুদ্ধে জয়লাভ করার চেষ্টা করার সময় তার দাবিগুলির প্রতি এতটাই স্থির এবং ফোকাস করে। বিভিন্ন প্রতিযোগিতামূলক কৌশল এবং কৌশলের মাধ্যমে। এই কৌশলগুলির মধ্যে রয়েছে তবে সীমাবদ্ধ নয়: "অর্থহীন মামলা দায়ের করা, তির্যক অধ্যয়ন প্রকাশ করা, নিয়োগকর্তাদের কাছে চাহিদাপত্র জারি করা, দোকানে এবং রাস্তায় উচ্ছৃঙ্খল এবং বিঘ্নিত প্রতিবাদ পরিচালনা করা, ব্যক্তিগতভাবে বোর্ডের সদস্য এবং নির্বাহীদের উপর আক্রমণ করা এবং মিডিয়াতে কুৎসা রটনা করা" ( ওয়ার্কার সেন্টার ওয়াচ দেখুন, আমাদের ওয়ালমার্ট কৌশল, থেকে সংগৃহীত http://workercenterwatch.com) এটা বিশ্বাস করা হয় যে এই যোগাযোগ শৈলীগুলি একটি জুড়ে থাকা, বিশ্বব্যাপী প্রচারাভিযানের কৌশলের অংশ গঠন করে যার মধ্যে নাগরিক অবাধ্যতার ব্যবহার অন্তর্ভুক্ত রয়েছে (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), সংগঠিত করা এবং ধর্মঘট করা (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), সোশ্যাল মিডিয়া, ডেডিকেটেড ওয়েবসাইট এবং অন্যান্য অনলাইন প্ল্যাটফর্ম, ওয়ালমার্টকে তার সহযোগীদের দাবি মেনে নেওয়ার জন্য প্রকাশ্যে রাজি করানো বা বাধ্য করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে।
গবেষণার তথ্য থেকে জানা গেছে যে আমাদের ওয়ালমার্টের দাবির প্রতি নতি স্বীকার করার পরিবর্তে এবং এর পাবলিক প্রচারাভিযান এবং অন্যান্য কৌশল দ্বারা ভয় পাওয়ার পরিবর্তে, ওয়ালমার্ট তার সহযোগীদের ঐক্যবদ্ধ না হওয়ার জন্য যোগাযোগ, রাজি করানো এবং বাধ্য করার জন্য বিভিন্ন শৈলী ব্যবহার করেছে। অ্যাসোসিয়েশন বা ইউনিয়নকরণের স্বাধীনতার জন্য আন্দোলন এবং আমাদের ওয়ালমার্ট-নেতৃত্বাধীন ধর্মঘটে অংশ নেওয়ার জন্য প্রায়শই ওয়ালমার্ট ম্যানেজমেন্টের কাছ থেকে বা প্রকৃতপক্ষে, স্টোর বন্ধ, ছাঁটাই, কাজের সময় হ্রাস বা সুবিধা হারানোর হুমকির আকারে শাস্তির সম্মুখীন হয়। উদাহরণ স্বরূপ, "2000 সালে যখন টেক্সাসের একটি ওয়ালমার্ট স্টোরের মাংস বিভাগটি ইউনাইটেড স্টেটের একমাত্র খুচরা বিক্রেতার কার্যক্রমে পরিণত হয়েছিল, তখন ওয়ালমার্ট দুই সপ্তাহ পরে প্রিপ্যাকেজড মাংস ব্যবহার করার এবং সেই দোকানে কসাই এবং অন্যান্য 179 জনকে নির্মূল করার পরিকল্পনা ঘোষণা করেছিল" (গ্রীনহাউস, 2015, অনুচ্ছেদ 1)। একইভাবে, এটি বিশ্বাস করা হয় যে 2004 সালে ক্যুবেকের জোনকিয়েরে ওয়ালমার্ট স্টোরটি বন্ধ হয়ে যাওয়া স্টোর সহযোগীদের একত্রিত হওয়ার পরপরই, এবং এপ্রিল 2015-এ পিকো রিভেরা, ক্যালিফোর্নিয়ার একটি স্টোর বন্ধ করার পদক্ষেপটি অন্যান্য চারটি স্টোরের অংশ। ওয়ালমার্ট সহযোগীদের ঐক্যবদ্ধকরণ এজেন্ডা (গ্রিনহাউস, 2015; মাসুনাগা, 2015) লড়াই করার জন্য একটি বিস্তৃত আক্রমণাত্মক কৌশল।
এছাড়াও, 15 জানুয়ারী, 2014-এ ওয়ালমার্টের বিরুদ্ধে ন্যাশনাল লেবার রিলেশনস বোর্ড, অফিস অফ দ্য জেনারেল কাউন্সেলের অফিসিয়াল অভিযোগটি নিশ্চিত করে যে ওয়ালমার্ট দ্বারা সহযোগীদের একটি ইউনিয়ন গঠন বা যোগদান থেকে বিরত রাখতে ব্যবহৃত আধিপত্য ও নিয়ন্ত্রণ দ্বন্দ্ব শৈলী। “দুটি জাতীয় টেলিভিশন সংবাদ সম্প্রচারের সময় এবং ক্যালিফোর্নিয়া এবং টেক্সাসের ওয়ালমার্ট স্টোরের কর্মচারীদের বিবৃতিতে, ওয়ালমার্ট বেআইনিভাবে কর্মীদের হুমকি দিয়েছিল যদি তারা ধর্মঘট ও প্রতিবাদে লিপ্ত হয় তাহলে তাদের প্রতিশোধ নেওয়া হবে। ক্যালিফোর্নিয়া, কলোরাডো, ফ্লোরিডা, ইলিনয়, কেনটাকি, লুইসিয়ানা, মেরিল্যান্ড, ম্যাসাচুসেটস, মিনেসোটা, নর্থ ক্যারোলিনা, ওহাইও, টেক্সাস এবং ওয়াশিংটনের দোকানে ওয়ালমার্ট আইনত সুরক্ষিত ধর্মঘট এবং প্রতিবাদে জড়িত থাকার জন্য কর্মচারীদের বেআইনিভাবে হুমকি, শৃঙ্খলাবদ্ধ এবং/অথবা বরখাস্ত করেছে। . ক্যালিফোর্নিয়া, ফ্লোরিডা এবং টেক্সাসের দোকানগুলিতে, ওয়ালমার্ট বেআইনিভাবে কর্মীদের হুমকি, নজরদারি, শৃঙ্খলাবদ্ধ এবং/অথবা কর্মচারীদের অন্যান্য সুরক্ষিত সমন্বিত কার্যকলাপের প্রত্যাশায় বা এর প্রতিক্রিয়া হিসাবে কর্মচারীদের বরখাস্ত করেছে" (NLRB, অফিস অফ পাবলিক অ্যাফেয়ার্স, 2015)।
তার সহযোগীদের ঐক্যবদ্ধ করার যেকোনো প্রচেষ্টার বিরুদ্ধে আক্রমনাত্মক পদক্ষেপের পাশাপাশি, ওয়ালমার্ট তার শ্রম সম্পর্ক দলকে "একটি ম্যানেজারের টুলবক্স টু রিমেইনিং ইউনিয়ন ফ্রি" তৈরি করতে বাধ্য করেছে, যা একটি প্রশিক্ষণ কিট যা প্রত্যয়ী প্রমাণ এবং কারণ প্রদান করার সময় সহযোগীদের ঐক্যবদ্ধকরণের তীব্র বিরোধিতা ও নিন্দা করে। কেন ব্যবস্থাপকদের আমাদের ওয়ালমার্টকে না বলা উচিত এবং অন্যান্য সহযোগীদেরকে ইউনিয়নকরণের ধারণা প্রত্যাখ্যান করতে উত্সাহিত করা উচিত। সমস্ত পরিচালকদের এই প্রশিক্ষণ গ্রহণ করতে হবে যা তাদের ওয়ালমার্টের "ইউনিয়নাইজেশনের বিরুদ্ধে প্রথম প্রতিরক্ষার লাইন" হওয়ার ক্ষমতা দেয় এবং তাদের "সহযোগীদের সংগঠিত করার জন্য একটি ইউনিয়নের প্রচেষ্টার জন্য ক্রমাগত সতর্ক" হওয়ার পাশাপাশি ক্রমাগত সতর্ক থাকার দক্ষতা প্রদান করে। যেকোন লক্ষণে সহযোগীরা একটি ইউনিয়নে আগ্রহী” (ওয়ালমার্ট শ্রম সম্পর্ক দল, 1997)। যখন আওয়ার ওয়ালমার্ট বা অন্য কোন ইউনিয়ন দ্বারা সংগঠিত ইউনিয়ন কার্যক্রমের লক্ষণ দেখা যায়, তখন পরিচালকদের অবিলম্বে শ্রম সম্পর্ক হটলাইনে এই ধরনের লক্ষণ এবং কার্যকলাপের রিপোর্ট করতে হবে, যা ইউনিয়ন হটলাইন নামেও পরিচিত (ওয়ালমার্ট শ্রম সম্পর্ক দল, 2014; হিউম্যান রাইটস ওয়াচ , 2007)। একইভাবে, 2009 সাল থেকে নতুন নিয়োগকারীদের ওয়ালমার্ট (গ্রিনহাউস, 2015) এর বিরোধী-ইউনিয়নাইজেশন সংস্কৃতি এবং মতাদর্শে প্ররোচিত করার জন্য একটি অভিযোজন দেওয়া হয়, যার ফলে তাদের এমন লক্ষ্যগুলি অনুসরণ করা থেকে বিরত রাখা হয় যা তাদের দুঃখজনক পরিণতির সাথে ছেড়ে দেবে। সুতরাং, নতুন সহযোগীরা প্রতিশোধের ভয়ের অনুভূতি নিয়ে তাদের কাজ শুরু করে, তারা যদি নিজেদেরকে ইউনিয়নকরণের পক্ষের উপাদানগুলির সাথে যুক্ত করে।
ওয়ালমার্ট এবং অর্গানাইজেশন ইউনাইটেড ফর রেস্পেক্ট অ্যাট ওয়ালমার্ট (আমাদের ওয়ালমার্ট) এর আধিপত্যশীল শৈলীগুলির উপর একটি প্রতিফলন করার পরে, একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রশ্ন উঠেছিল: এই কৌশলগুলির সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি কী কী? এই যোগাযোগ কৌশলগুলি কি তাদের ভালভাবে পরিবেশন করেছে? এই শৈলীর উপর গবেষণার ফলাফলটি Hocker and Wilmot (2014) এর যোগাযোগের আধিপত্যশীল শৈলীর তাত্ত্বিক অনুমানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ যা বলে যে "এটি দরকারী যদি অন্য ব্যক্তির সাথে সম্পর্কের চেয়ে বাহ্যিক লক্ষ্য বেশি গুরুত্বপূর্ণ হয়, যেমন একটি স্বল্পমেয়াদী, অ-পুনরাবৃত্ত সম্পর্ক" (পৃ. 157)। কিন্তু ওয়ালমার্ট তার সহযোগীদের সাথে একটি দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্কে আবদ্ধ, এবং তাই, “প্রতিযোগিতামূলকভাবে সংঘাত একটি পক্ষকে আন্ডারগ্রাউন্ডে যেতে এবং অন্যকে অর্থ প্রদানের জন্য গোপন উপায় ব্যবহার করতে উত্সাহিত করতে পারে৷ আধিপত্য সমস্ত দ্বন্দ্বকে দুটি বিকল্পে কমিয়ে দেয় - 'হয় আপনি আমার বিরুদ্ধে বা আমার সাথে', যা একজনের ভূমিকাকে 'জয়' বা 'পরাজয়' এর মধ্যে সীমাবদ্ধ করে" (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 157)। দুঃখজনকভাবে, ওয়ালমার্ট এবং অর্গানাইজেশন ইউনাইটেড ফর রেস্পেক্ট অ্যাট ওয়ালমার্ট (আমাদের ওয়ালমার্ট) এর সদস্যদের মধ্যে বর্তমান বৈরী সম্পর্কের ক্ষেত্রে এটি সত্য।
সুবিধাজনক বা বাধ্যতামূলক:
আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ যোগাযোগ শৈলী যা ওয়ালমার্ট-অ্যাসোসিয়েটস দ্বন্দ্বে ব্যবহৃত হচ্ছে তা হল মানানসই বা বাধ্যতামূলক। Katz এট আল জন্য. (2011), মানিয়ে নেওয়ার অর্থ হল "স্বীকার করা, তুষ্ট করা এবং দ্বন্দ্ব এড়ানো" (পৃ. 83) হয় সম্পর্ক বজায় রাখার জন্য বা ফলাফলের ভয়ে বা দ্বন্দ্বে হারানো প্রভাবের কারণে অ্যাকমোডেটরের উপর পড়বে৷ আমাদের গবেষণা তথ্য বিশ্লেষণ থেকে জানা যায় যে অনেক ওয়ালমার্ট সহযোগীরা আমাদের ওয়ালমার্টের ইউনিয়নকরণ-সমর্থক কার্যকলাপে যোগদান ও অংশগ্রহণ করতে ওয়ালমার্ট-এর বিরোধী-ইউনিয়নাইজেশন নিয়ম মেনে চলতে পছন্দ করে, সম্পর্ক তৈরির কারণে নয়, বরং তাদের চাকরি হারানোর ভয়ের কারণে, যা, অবশ্যই, তাদের এবং তাদের পরিবারের উপর বিধ্বংসী প্রভাব ফেলবে। অনেক লোক ইতিহাসে সহানুভূতিশীল অবস্থান বেছে নিয়েছে যেমনটি যাত্রার পৌরাণিক কাহিনীতে দেখা যায় যেখানে কিছু ইস্রায়েলীয়রা ফেরাউনের অধ্যাদেশ মেনে চলতে এবং মরুভূমিতে ক্ষুধা ও মৃত্যু এড়াতে মিশরে ফিরে যেতে পছন্দ করেছিল এবং দাসত্বের সময় যেমন স্পষ্ট ছিল - কিছু ক্রীতদাস থাকতে চেয়েছিল অজানা ভয়ের কারণে তাদের প্রভুর জোয়ালের অধীনে - বা দৈনন্দিন সম্পর্কের ক্ষেত্রে, বিশেষ করে বিবাহের ক্ষেত্রে অনেক লোক ব্যবহার করে।
এটা লক্ষ করা গুরুত্বপূর্ণ যে কিছু সহযোগী সত্যিকারের এবং গোপনে আমাদের ওয়ালমার্টের প্রকাশিত আগ্রহের সাথে সাবস্ক্রাইব করে – যে ওয়ালমার্টের উচিত সহযোগীদের মঙ্গল এবং সম্মানের উন্নতি করা – তবে, তারা খোলাখুলি কথা বলতে ভয় পায়। যেমন হকার এবং উইলমট (2014) নিশ্চিত করেছেন, "কেউ অন্য কারো কাছে [...] ক্রুদ্ধভাবে এবং তিক্তভাবে, [এবং দৃষ্টিকোণ থেকে] রাগান্বিত, শত্রুতা মেনে চলতে পারে" (পৃ. 163)। ওয়ালমার্টের সহযোগীরা সাক্ষাত্কারের সময় যে বিবৃতি দিয়েছিলেন তার কয়েকটিতে এই দাবিটি নিশ্চিত করা হয়েছে। "আমি আমার সন্তানদের জন্য এখানে এসেছি, অন্যথায়, আমি ওয়ালমার্ট ছেড়ে দিতাম বা আমাদের অধিকারের জন্য লড়াই করার জন্য আমাদের ওয়ালমার্টে যোগ দিতাম।" “একজন পার্ট-টাইম সহযোগী হিসাবে, আপনি যদি অভিযোগ করেন বা আপনার সাথে কীভাবে আচরণ করা হয় এবং অসম্মান করা হয় সে সম্পর্কে আপনার মতামত প্রকাশ করেন, আপনার সময় কমিয়ে দেওয়া হবে এবং আপনি বরখাস্ত হওয়ার পরবর্তী লাইন হতে পারেন। তাই, আমি আমার কাজ ধরে রাখতে চুপচাপ থাকতে পছন্দ করি।” ওয়ালমার্ট-এর বিরোধী-ইউনিয়নাইজেশন নিয়ম মেনে চলা বা মেনে নেওয়া অনেক সহযোগীদের জন্য একটি সাধারণ অভ্যাস। বারবারা গের্টজ, ডেনভারের একজন রাতারাতি ওয়ালমার্ট স্টকার, গ্রিনহাউস (2015) দ্বারা রিপোর্ট করা হয়েছে যে: "লোকেরা একটি ইউনিয়নকে ভোট দিতে ভয় পায় কারণ তারা ভয় পায় যে তাদের দোকান বন্ধ হয়ে যাবে" (প্যারা। 2)।
এই যোগাযোগ শৈলীর জন্য, ওয়ালমার্ট-অ্যাসোসিয়েটস বিরোধের জন্য কতটা সুবিধাজনক হতে পারে তা জানাও গুরুত্বপূর্ণ ছিল। গবেষণার ফলাফল প্রকাশ করে যে যোগাযোগের সুবিধাজনক শৈলী বা বাধ্যবাধকতা ব্যবহার করা হয়েছিল "ক্ষতি কমাতে" (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 163)। সহযোগী-অ্যাকমোডেটরদের জন্য, আমাদের ওয়ালমার্টে যোগদানের তুলনায় ফলন একটি কম মন্দ যা কর্মসংস্থানের অবসান ঘটাতে পারে। যদিও ওয়ালমার্ট অল্প সময়ের মধ্যে সন্তুষ্ট হতে পারে যখন এই সহযোগীরা বাধ্য থাকে, তবে দীর্ঘমেয়াদে, তাদের কাজের প্রতি কিছুটা বিরক্তি এবং কম উত্সাহ থাকতে পারে যা তাদের সামগ্রিক কর্মক্ষমতার উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব ফেলতে পারে।
আপোষমূলক:
আমাদের গবেষণা এও প্রকাশ করে যে Walmart দ্বারা ব্যবহৃত যোগাযোগ এবং সংঘাতের এড়ানো এবং আধিপত্যশীল শৈলী ছাড়াও, সংস্থাটি তার সহযোগীদের মঙ্গল, মুখ সংরক্ষণ এবং জনসাধারণের মধ্যে আস্থা ও খ্যাতি পুনর্গঠনের লক্ষ্যে কিছু আপসমূলক সিদ্ধান্ত নিয়েছে। চোখ এই আপোষমূলক অঙ্গভঙ্গিগুলির মধ্যে রয়েছে:
- প্রতি সপ্তাহে কিছু কর্মচারীকে নির্দিষ্ট সময়সূচী প্রদানের মাধ্যমে এর সময়সূচী অনুশীলনের উন্নতি করা—অনেক কর্মচারী অভিযোগ করেছিলেন[সম্পাদনা] যে তাদের কাজের সময়সূচী সপ্তাহে সপ্তাহে ব্যাপকভাবে পরিবর্তিত হয় (গ্রিনহাউস, 2015);
- 9 সালে তার বেস বেতন $2015 এবং 10 সালে $2016-এ উন্নীত করতে সম্মত – একটি পদক্ষেপ যার অর্থ 500,000 কর্মীদের জন্য বৃদ্ধি করা হবে (গ্রীনহাউস,, 2015);
- তার উন্নতি খোলা দরজা নীতি নিশ্চিত করে যে "... যে কোন সহযোগী, যে কোন সময়ে, যে কোন স্তরে, যে কোন স্থানে, প্রেসিডেন্ট পর্যন্ত ব্যবস্থাপনার যে কোন সদস্যের সাথে, আত্মবিশ্বাসে, প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই মৌখিক বা লিখিতভাবে যোগাযোগ করতে পারে..." (ওয়ালমার্ট লেবার রিলেশনস টিম , 1997, পৃ. 5);
- একটি ইন্ট্রানেট পুনরায় ডিজাইন করে এবং সেপ্টেম্বর 2012 (Kass, 2012) এ walmartone.com চালু করার মাধ্যমে ব্যবস্থাপনা এবং সহযোগী উভয়ের জন্য অন্তর্ভুক্তিমূলক এবং বিশ্বাসযোগ্য যোগাযোগ চ্যানেল শুরু করা;
- বৈষম্যের অভিযোগ, আমাদের ওয়ালমার্টের কিছু সদস্যকে বেআইনিভাবে বরখাস্ত করা, এবং মজুরি আইন লঙ্ঘন, অপর্যাপ্ত স্বাস্থ্যসেবা, শ্রমিকদের শোষণ, এবং খুচরা বিক্রেতার ইউনিয়ন বিরোধী অবস্থানের (ওয়ার্ক প্লেস ফেয়ারনেস, 2016; রিপার, 2005);
- প্রতিষ্ঠানে কর্মচারী বৈচিত্র্য বাড়ানোর জন্য অনেক পদক্ষেপ নেওয়া;
- বেন্টনভিলে, আরকানসাসে গ্লোবাল এথিক্স অফিস প্রতিষ্ঠা করা, যা ওয়ালমার্টের নৈতিক আচরণবিধি সম্পর্কে ব্যবস্থাপনা এবং সহযোগী উভয়কেই প্রণয়ন করে এবং শিক্ষিত করে, এবং সহযোগীদের জন্য একটি গোপনীয় ব্যবস্থা/প্রক্রিয়াও প্রদান করে যা "তারা নৈতিক আচরণের লঙ্ঘন হতে পারে বলে মনে করে, নীতি বা আইন" (গ্লোবাল এথিক্স অফিস, www.walmartethics.com।
করিডোরের অন্য দিক থেকে আপোষের ইঙ্গিতের প্রতি শ্রদ্ধা রেখে, এটা মনে রাখা গুরুত্বপূর্ণ যে আমাদের ওয়ালমার্ট এবং এর অংশীদার, ইউনাইটেড ফুড অ্যান্ড কমার্শিয়াল ওয়ার্কার্স, আংশিকভাবে বাণিজ্যের চিহ্ন হিসাবে এর কিছু আক্রমনাত্মক এবং ধ্বংসাত্মক কৌশল পরিত্যাগ করেছে। -ওয়ালমার্টের পক্ষ থেকে বিনিময়ে কিছুর জন্য অফ, এবং বেশিরভাগই আদালতের আদেশ মেনে চলার জন্য (আদালতের আদেশের জন্য পরিশিষ্ট দেখুন)। সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ এবং তাৎপর্যপূর্ণ আপস যা এই চূড়ান্ত গবেষণা প্রতিবেদনে তুলে ধরার যোগ্য তা হল আমাদের ওয়ালমার্টের আকস্মিক সিদ্ধান্ত হল ওয়ালমার্ট কর্মীদের পক্ষে চুক্তির আলোচনা থেকে বিরত থাকার জন্য, কিন্তু এর পরিবর্তে "সদস্যদের ফেডারেল শ্রম আইন থেকে উপকৃত হতে সাহায্য করার দিকে মনোনিবেশ করা। সমষ্টিগত আলোচনা এবং কর্মে জড়িত থাকার জন্য প্রতিশোধ থেকে শ্রমিকরা” (স্টিভেন গ্রিনহাউস, 2011)। ওয়ালমার্ট সহযোগীদের প্রতিনিধিত্বকারী আইনি ইউনিয়ন হিসাবে কাজ না করার প্রতিশ্রুতি আমাদের ওয়ালমার্ট তার ওয়েবসাইট এবং সোশ্যাল মিডিয়া পৃষ্ঠাগুলিতে পোস্ট করা আইনি দাবিত্যাগে প্রতিফলিত হয়: “UFCW এবং আমাদের Walmart-এর উদ্দেশ্য হল Walmart কর্মীদের সাথে তাদের লেনদেনে ব্যক্তি বা গোষ্ঠী হিসাবে সাহায্য করা। শ্রম অধিকার এবং মানদণ্ডের বিষয়ে ওয়ালমার্ট এবং ওয়ালমার্টকে প্রকাশ্যে শ্রম অধিকার ও মান মেনে চলার জন্য তাদের প্রচেষ্টা। UFCW এবং আমাদের ওয়ালমার্টের ওয়ালমার্টকে UFCW বা আমাদের ওয়ালমার্টকে তার কর্মচারীদের প্রতিনিধি হিসাবে স্বীকৃতি বা দর কষাকষি করার কোন অভিপ্রায় নেই” (আমাদের ওয়ালমার্ট, আইনি দাবিত্যাগ: http://forrespect.org/)। ট্রেড-অফ সিদ্ধান্তের একটি বিস্তৃত সেট হিসাবে, আমাদের ওয়ালমার্ট নিম্নলিখিত কার্যকলাপগুলি থেকে বিরত থাকতে সম্মত হয়েছে:
- পিকেটিং, টহল, প্যারিং, বিক্ষোভ, 'ফ্ল্যাশ মব', হ্যান্ডবিলিং, অনুরোধ, এবং ম্যানেজার সংঘর্ষের মতো ক্রিয়াকলাপগুলিতে জড়িত হওয়ার জন্য ওয়ালমার্টের ব্যক্তিগত সম্পত্তিতে বা ভিতরে প্রবেশ করা; বা
- ওয়ালমার্টের পণ্যদ্রব্য কেনা এবং/অথবা ক্রয় করা ছাড়া অন্য কোনো উদ্দেশ্যে ওয়ালমার্টের কাছ থেকে অনুমতি বা অনুমোদন ছাড়াই ওয়ালমার্টের ব্যক্তিগত সম্পত্তিতে বা ভিতরে প্রবেশ করা” (ওয়ার্কার সেন্টার ওয়াচ: প্রতিষ্ঠা, থেকে সংগৃহীত http://workercenterwatch.com; কোর্ট অফ বেন্টন কাউন্টি, আরকানসাস সিভিল ডিভিশন, 2013)।
ওয়ালমার্ট এবং আওয়ার ওয়ালমার্ট এর মিত্রদের সাথে বিভিন্ন আপস করার অঙ্গভঙ্গিগুলি যোগাযোগ বা বিরোধের আপোষমূলক শৈলীর বৈশিষ্ট্য। উপরে বর্ণিত সমঝোতা করে, ওয়ালমার্ট এবং আওয়ার ওয়ালমার্ট উভয়ই “অনুমান করে যে একটি জয়/জয় সমাধান সম্ভব নয় এবং একটি আলোচনামূলক অবস্থান গ্রহণ করে যার মধ্যে লক্ষ্য এবং সম্পর্ক উভয়ের ক্ষেত্রে কিছুটা জয় এবং কিছুটা হারের অন্তর্ভুক্ত। জড়িত পক্ষগুলির মধ্যে, প্ররোচনা এবং ম্যানিপুলেশনের সাথে শৈলীতে আধিপত্য বিস্তার করে” (কাটজ এট আল।, 2011, পৃ। 83)। সংঘাতের এই আপোষমূলক শৈলীর উপর প্রতিফলন করার পরে, এই শৈলীটি অন্য যেকোন দ্বন্দ্ব শৈলীর চেয়ে এই দ্বন্দ্বে জড়িত দুটি প্রধান পক্ষের পক্ষে বেশি সুবিধাজনক কিনা তা অন্বেষণ করা গুরুত্বপূর্ণ ছিল, উদাহরণস্বরূপ, একীভূতকরণ বা সহযোগিতা শৈলী। গবেষণার ফলাফল প্রকাশ করেছে যে উপরোক্ত সমঝোতাগুলি শুধুমাত্র 'শক্তির ভারসাম্যকে শক্তিশালী করতে ... সময়-চাপযুক্ত পরিস্থিতিতে অস্থায়ী বা সমীচীন নিষ্পত্তি অর্জনের জন্য ব্যবহৃত হয়েছিল' (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 162) যেহেতু অন্যান্য কৌশলগুলি - পরিহার, আধিপত্য, এবং বাসস্থান - দ্বন্দ্ব একটি বিরতি দিতে ব্যর্থ.
যাইহোক, যেহেতু আপস করাকে ক্ষতির চিহ্ন হিসাবে দেখা যেতে পারে, এবং আমাদের ওয়ালমার্ট সহজে ত্যাগ করতে চাইবে না যা তারা উল্লেখ করে একটি মানবাধিকার সংগ্রাম, সংঘাত এখন ক্রমবর্ধমান সিঁড়ির সর্বোচ্চ বিন্দুতে চলে যাওয়া হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে। এবং উপরন্তু, এটা প্রতীয়মান হয় যে দলগুলি এই দ্বন্দ্ব শৈলীতে আটকে গেছে বা "শৈলীর নমনীয়তা বিকাশের পরিবর্তে একটি সংঘাতের শৈলীতে হিমায়িত হয়েছে" (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃষ্ঠা। 184-185)। ইন্টারভিউ এবং আর্কাইভাল গবেষণা থেকে উদ্ভূত আরেকটি প্রশ্ন হল: কেন এই দ্বন্দ্বের প্রকাশের পর থেকে দলগুলো বারবার একই কাজ করছে? কেন তারা নমনীয়তার কোন চিহ্ন ছাড়াই তাদের অবস্থান ধরে রাখতে হিমায়িত? কেন ওয়ালমার্ট তার ইউনিয়নকরণ বিরোধী লড়াই ছেড়ে দিতে ইচ্ছুক নয়? এবং কেন আমাদের ওয়ালমার্ট তার আক্রমণাত্মক প্রচারণা ছেড়ে দিতে এবং ওয়ালমার্টের বিরুদ্ধে লড়াই করতে ইচ্ছুক নয়? গবেষণার ফলাফলগুলি প্রকাশ করেছে যে এই প্রশ্নগুলির সর্বোত্তম উত্তর ক্ষমতা, অধিকার এবং স্বার্থের ধারণাগুলির মধ্যে পার্থক্যগুলির মধ্যে রয়েছে (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 108 - পৃ. 110)। দেখা গেছে যে এই দ্বন্দ্বের কেন্দ্রবিন্দু স্বার্থ থেকে অধিকার এবং তারপর ক্ষমতায় স্থানান্তরিত হয়েছে; এবং ওয়ালমার্ট-আমাদের ওয়ালমার্ট দ্বন্দ্বের ক্রমবর্ধমান প্রকৃতি নিশ্চিত করে যে "ক্ষমতার উপর অতিরিক্ত জোর দেওয়া একটি বিপর্যস্ত সিস্টেমের লক্ষণ" (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 110)।
একত্রীকরণ বা সহযোগিতা:
তাহলে কি উল্টো করা উচিত চাকা এই দ্বন্দ্ব বৃদ্ধি? অনেকেই তড়িঘড়ি করে যুক্তি দেখাবেন যে বিবাদের সমাধানের জন্য আনুষ্ঠানিক আইনি ব্যবস্থার মাধ্যমে ওয়ালমার্ট সহযোগীদের শ্রম অধিকার পুনরুদ্ধার করা প্রয়োজন। এই গবেষণার ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আমি বিশ্বাস করি যে বিরোধ নিষ্পত্তির অধিকার-ভিত্তিক প্রক্রিয়াগুলি প্রয়োজনীয় কারণ সংঘাতের সাথে অধিকার-ভিত্তিক সমস্যা যেমন লিঙ্গ-বৈষম্য, শ্রম আইন লঙ্ঘন এবং অন্যান্য সম্পর্কিত আইনি সমস্যা জড়িত। যাইহোক, দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্কের কারণে যা সাধারণত নিয়োগকর্তা এবং তাদের কর্মচারীদের মধ্যে বিদ্যমান, অধিকার-ভিত্তিক প্রক্রিয়াগুলি Walmart-Asociates দ্বন্দ্বের অন্তর্নিহিত সমস্যাগুলি সমাধান করার জন্য যথেষ্ট নয়। এই কারণে, এই গবেষণায় শক্তি-এবং অধিকার-ভিত্তিক প্রক্রিয়াগুলি থেকে দ্বন্দ্ব সমাধানের স্বার্থ-ভিত্তিক প্রক্রিয়াগুলিতে জোর দেওয়ার পরামর্শ দেওয়া হয়েছে। ঠিক যেমন Hocker and Wilmot (2014) বলেন, "যখন আমরা স্বার্থের উপর ভিত্তি করে একটি বিবাদের সমাধান করি, তখন পক্ষগুলির লক্ষ্য এবং ইচ্ছাগুলি হল মূল উপাদান … অধিকার এবং ক্ষমতা ছোট কিন্তু এখনও গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে" (পৃষ্ঠা 109)।
কিন্তু, স্বার্থ-ভিত্তিক যোগাযোগ শৈলী এই সংঘাতে কোন পক্ষের দ্বারা ব্যবহার করা হয়েছে? সাক্ষাত্কার, আর্কাইভাল স্টাডিজ এবং অন্যান্য গবেষণা পদ্ধতির মাধ্যমে সংগৃহীত তথ্য যা এই চূড়ান্ত প্রতিবেদনের ভিত্তি তৈরি করে তা প্রকাশ করে যে Walmart এবং Our Walmart এখনও যোগাযোগের একটি সমন্বিত বা সহযোগিতামূলক শৈলীতে রূপান্তরিত হয়নি। ওয়ালমার্ট এবং আমাদের ওয়ালমার্ট তার অংশীদারদের সাথে এখনও একটি "জয়/জয় ভঙ্গি" গ্রহণ করেনি যা নিশ্চিত করে যে "সংঘাতের উভয় পক্ষই তাদের ব্যক্তিগত লক্ষ্য অর্জন [এবং কাজ] করে না শুধুমাত্র তাদের স্ব-স্বার্থ কিন্তু বিরোধী দলের স্বার্থের পক্ষেও” (কাটজ এট আল।, 2011, পৃ. 83)। যদিও এই গবেষণাটি গ্লোবাল এথিক্স অফিস তৈরি করে ওয়ালমার্টের বিবৃত প্রচেষ্টাকে স্বীকার করে, এমন একটি সিস্টেম যার লক্ষ্য একটি গোপনীয় এবং বেনামী রিপোর্টিং প্রক্রিয়া প্রদান করা এবং সহযোগীদের উদ্বেগ প্রকাশ করতে এবং নৈতিক আচরণ এবং নীতির অনুভূত বা বাস্তব লঙ্ঘন সম্পর্কে কথা বলতে সহায়তা করা। (গ্লোবাল এথিক্স অফিস, www.walmartethics.com); এবং যদিও গবেষণার ফলাফল ওয়ালমার্টকে শক্তিশালী করার বিষয়ে ওয়ালমার্টের আপোষমূলক অবস্থানের কথা মনে করিয়ে দেয় খোলা দরজা নীতি, একটি সিস্টেম এবং একটি প্রক্রিয়া যা একটি কাজের পরিবেশকে উন্নীত করে যা প্রতিটি সহযোগীকে প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই পরিচালনার কাছে তাদের চিন্তাভাবনা এবং অনুভূতি প্রকাশ করতে উত্সাহিত করে (ওয়ালমার্ট লেবার রিলেশন টিম, 1997)। এই গবেষণার যুক্তি হল যে গ্লোবাল এথিক্স এবং ওপেন ডোর নীতি উভয়ই ওয়ালমার্ট-অ্যাসোসিয়েটস দ্বন্দ্বের অন্তর্নিহিত সমস্যা এবং উদ্বেগের সমাধান করে এমন একটি সমাধানের সহ-লেখকত্বের প্রতিফলন করে না।
এই গবেষণার সময়, ওয়ালমার্ট এবং আওয়ার ওয়ালমার্ট "পারস্পরিক সমস্যা সমাধান" (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 165) এর মাধ্যমে একটি সমাধান সহ-লেখক করার সময় সম্পর্কে কোন তথ্য পাওয়া যায়নি। অতএব, একটি প্রক্রিয়া বা ব্যবস্থা যার মাধ্যমে ওয়ালমার্ট এবং আমাদের ওয়ালমার্ট তার অংশীদারদের সাথে যৌথভাবে সহ-লেখক করতে পারে তাদের বিরোধের সমাধান - একটি যৌথ সমাধান যা উভয় পক্ষের মূল স্বার্থ এবং চাহিদা মেটাবে - যেকোনো শান্তির প্রাথমিক উদ্বেগ হওয়া উচিত/ এই সংস্থায় দ্বন্দ্বের হস্তক্ষেপ, এবং এটিকে ওয়ালমার্টের নেতৃত্ব এবং পরিচালনার দ্বারা বিশেষাধিকার এবং স্বাগত জানানো উচিত।
সাংগঠনিক কাঠামো
একটি সংস্থা কাজ করার জন্য, এটির একটি সাংগঠনিক কাঠামো থাকতে হবে। একটি সংস্থাকে এমনভাবে গঠন করা উচিত যাতে এটি তৈরি করা হয়েছিল এমন প্রয়োজন এবং উদ্দেশ্যগুলি পূরণ করতে সহায়তা করে। ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক কাঠামোর ক্ষেত্রেও একই কথা প্রযোজ্য। লক্ষ্য সঙ্গে লোকেদের অর্থ সঞ্চয় করা যাতে তারা আরও ভালভাবে বাঁচতে পারে, ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক কাঠামোকে শ্রেণিবদ্ধ এবং কার্যকরী উভয় হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে (Jessica Lombardo, 2015)।
ওয়ালমার্টের ক্রমানুসারী সাংগঠনিক কাঠামো একটি পিরামিডের মতো যেখানে প্রতিটি কর্মচারীর একজন মনোনীত উচ্চপদস্থ থাকে, ওয়াল-মার্ট স্টোর, ইনকর্পোরেটেডের প্রেসিডেন্ট এবং সিইও ব্যতীত, এই গবেষণার সময় ডগ ম্যাকমিলন যে পদে ছিলেন। প্রেসিডেন্ট এবং সিইও অবশ্য পরিচালনা পর্ষদের কাছ থেকে নির্দেশনা এবং সমর্থন পান। গবেষণার ফলাফলে এর অস্তিত্ব প্রকাশ পেয়েছে কমান্ড এবং কর্তৃত্বের উল্লম্ব লাইন (Jessica Lombardo, 2015) Walmart এর সাংগঠনিক কাঠামোর মধ্যে যা একটি টপ-ডাউন যোগাযোগ প্যাটার্নের জন্য অনুমতি দেয়। "ওয়ালমার্টের ব্যবস্থাপনার শীর্ষ স্তর থেকে আসা নির্দেশাবলী এবং আদেশগুলি মধ্যম ব্যবস্থাপকদের মাধ্যমে ওয়ালমার্ট স্টোরগুলিতে র্যাঙ্ক-এন্ড-ফাইল কর্মচারীদের মাধ্যমে প্রয়োগ করা হয়" (জেসিকা লোম্বারডো, 2015, প্যারা। 3)। এর মানে হল যে ওয়ালমার্ট সহযোগীরা রিসিভিং এন্ড এ অবস্থিত সর্বনিম্ন শক্তি প্রভাব লাইন ওয়ালমার্টের জন্য এই কাঠামোগত মডেলের অন্তর্নিহিততা কী? এর অর্থ হল "নিম্ন-শক্তির লোকেরা যদি ক্রমাগত কঠোর আচরণ বা লক্ষ্য অর্জনের অভাবের শিকার হয়, তবে তারা উচ্চ-শক্তির লোকদের কিছু সংগঠিত প্রতিরোধ তৈরি করতে পারে" (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 165)। এই বিবৃতিটি ওয়ালমার্টের সহযোগীদের ঐক্যবদ্ধ করার জন্য ক্রমবর্ধমান সংগ্রামের জন্য দায়ী। ঐক্যবদ্ধকরণ, তারা বিশ্বাস করে, শক্তি বৃদ্ধি এবং ভারসাম্যের একটি উপায় হতে পারে।
(জ্যাকব মরগান, 2015)
এর শ্রেণীবদ্ধ কাঠামোর পাশাপাশি, ওয়ালমার্ট সাংগঠনিক কাঠামোর একটি কার্যকরী মডেলও ব্যবহার করে। এটি পরিচালনার জন্য একটি দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি। ফাংশনাল শব্দটি যেমন বোঝায়, অনুরূপ দক্ষতা সম্পন্ন কর্মচারীদের তাদের বিশেষ ফাংশনগুলি পূরণ করতে এবং তাদের ইউনিট ম্যানেজারদের কাছে রিপোর্ট করার জন্য একটি কার্যকরী ইউনিটে একত্রিত করা হয় যারা অনুক্রমের ক্ষেত্রে তাদের উর্ধ্বতনদের কাছে রিপোর্ট করে। এই কারণেই ওয়ালমার্ট তার ব্যবসার চারটি বিভাগের প্রতিটির জন্য প্রেসিডেন্ট এবং সিইওর পদ নির্ধারণ করেছে: ওয়ালমার্ট ইউএস, ওয়ালমার্ট ইন্টারন্যাশনাল, স্যামস ক্লাব এবং গ্লোবাল ইকমার্স। এই ব্যবসায়িক বিভাগের প্রতিটি প্রেসিডেন্ট এবং সিইও তাদের নিজ নিজ কার্যকরী ইউনিট এবং অঞ্চলের জন্য দায়ী, এবং তারা ডগ ম্যাকমিলনকে রিপোর্ট করেন যিনি এই গবেষণার সময় ওয়ালমার্ট স্টোরস, ইনকর্পোরেটেডের প্রেসিডেন্ট এবং সিইও ছিলেন এবং যার কাজ নির্দেশিত ছিল। শেয়ারহোল্ডারদের কাছ থেকে ইনপুট সহ পরিচালনা পর্ষদের সিদ্ধান্ত দ্বারা।
(পেরেজ-মন্টেসা, 2012)
এই দৃষ্টিকোণ থেকে, এটি বোঝা সহজ হয়ে যায় যে কীভাবে প্রধান কার্যালয় থেকে নতুন নীতি, কৌশল এবং নির্দেশনাগুলি বিভিন্ন স্তরে পরিচালকদের কাছে প্রেরণ করা যেতে পারে যা প্রভাবের নীচে-নিম্ন শক্তি লাইনে ঘন্টাপ্রতি সহযোগীদের কাজের মাধ্যমে বাস্তবায়িত করা যেতে পারে। এই গবেষণাটি যে প্রশ্নের উত্তর চেয়েছিল তা হল: ওয়ালমার্ট সহযোগীরা কীভাবে তাদের পরিচালকদের সাথে তাদের সম্পর্কের মধ্যে নিজেদের উপলব্ধি করে? ওয়ালমার্টে সাধারণভাবে ক্ষমতা সম্পর্কে তাদের ধারণা কী? তাদের মনোভাব, অনুভূতি, আবেগ, আচরণ এবং তাদের পরিচালকদের সাথে মিথস্ক্রিয়া কি ক্ষমতার বোঝার দ্বারা শর্তযুক্ত? মনোনীত - কর্মক্ষেত্রে একজনের অবস্থান দ্বারা প্রদত্ত ক্ষমতা, উদাহরণস্বরূপ, ম্যানেজার বা প্রতি ঘন্টা সহযোগী -; বা বিতরণ - অর্থাৎ, আধিপত্য হিসাবে ক্ষমতা -; বা সুসংহত - একটি "শক্তির সম্পর্কগত দৃষ্টিভঙ্গি" একটি "উভয়/এবং" ম্যাক্সিমের উপর ফোকাস করে যা সম্পর্কের প্রতিটি ব্যক্তির গুরুত্ব স্বীকার করে এবং প্রত্যেকের কাছে কিছু দেওয়ার আছে (দেখুন হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 105)?
যদিও ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক সংস্কৃতি একটি গুরুত্বের উপর জোর দেয় সুসংহত ক্ষমতা সম্পর্কের দৃষ্টিভঙ্গি, আর্কাইভাল স্টাডিজ, সাক্ষাত্কার এবং অন্যান্য পর্যবেক্ষণমূলক গবেষণা থেকে সংগৃহীত তথ্য থেকে জানা গেছে যে ওয়ালমার্ট সহযোগীরা পরিচালকদের সাথে তাদের ক্ষমতার সম্পর্ক বুঝতে পারে না। সুসংহত, কিন্তু বিতরণ - যা একটি অপব্যবহার মনোনীত ক্ষমতা সাক্ষাত্কার নেওয়া প্রায় সমস্ত লোকই মনে করে যে তাদের পরিচালকরা তাদের উপর আধিপত্য বিস্তার করছেন, যাকে "নিম্ন-ক্ষমতার ভূমিকায় জোরপূর্বক ম্যানিপুলেশন হিসাবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে (Siefkes, 2010, Hocker and Wilmot, 2014, p. 105) এ উদ্ধৃত করা হয়েছে৷
যেহেতু একটি সংস্থার মধ্যে স্বল্প-ক্ষমতাসম্পন্ন ব্যক্তিরা কোনো প্রকার সমর্থন ছাড়া তাদের লক্ষ্য অর্জন করতে পারে না, তাই সহযোগীদের ঐক্যবদ্ধ করার পরামর্শটি বেশিরভাগ ওয়ালমার্ট সহযোগীদের জন্য একটি বিকল্প বলে মনে হয়, তাই আমাদের ওয়ালমার্ট এবং এর মধ্যে জোট বা জোট গঠনের উত্স। সমর্থক
উদীয়মান জোট বা জোট
ওয়ালমার্ট-অ্যাসোসিয়েটস দ্বন্দ্ব থেকে উদ্ভূত বিভিন্ন জোট বোঝার অন্তত দুটি ভিন্ন উপায় রয়েছে। প্রথমটি হল এই সংঘাতে প্রতিটি দলকে সমর্থনকারী বর্তমান জোটগুলি অধ্যয়ন করা, চিহ্নিত করা এবং আইটেমাইজ করা। দ্বিতীয়টি হল এই জোটগুলিকে ঐতিহাসিক দৃষ্টিকোণ থেকে পরীক্ষা করা যাতে বোঝা যায় যে এই জোটগুলি প্রাথমিকভাবে কী ছিল তা থেকে কীভাবে গড়ে উঠেছে। dyadic দ্বন্দ্ব - ওয়ালমার্ট এবং এর সহযোগীদের মধ্যে দ্বন্দ্ব - একটি "দ্বন্দ্ব ত্রিভুজ" গঠনের জন্য (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 229) যখন ইউনাইটেড ফুড অ্যান্ড কমার্শিয়াল ওয়ার্কাররা তাদের ইউনিয়ন করার প্রচেষ্টায় সহযোগীদের সমর্থন করার জন্য হস্তক্ষেপ করেছিল, এবং তারপরে আইলের উভয় পাশে একটি বহু-স্তরযুক্ত জোটের বিকাশ। প্রথম পন্থাটি পাওয়ারপয়েন্ট প্রেজেন্টেশনের জন্য উপযুক্ত হলেও দ্বিতীয় পদ্ধতিটি গবেষণামূলক গবেষণার জন্য চমৎকার। তবে এই গবেষণাটি এই সংঘাতের সাথে জড়িত প্রধান জোটগুলিকে আইটেমাইজ করে একটি মধ্যম পন্থা অবলম্বন করতে চায় এবং ফলাফলের উপর ভিত্তি করে সংক্ষিপ্তভাবে ব্যাখ্যা করে যে এই জোটগুলি কীভাবে বিকশিত হয়েছিল।
| দ্বন্দ্ব দিয়াদ দলগুলি | ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটস | ওয়ালমার্ট |
|---|---|---|
| দ্বন্দ্ব ত্রিভুজ সদস্যদের | প্রো-ইউনিয়নাইজেশন অ্যাসোসিয়েট প্রতিনিধি, এবং অন্যান্য আগ্রহী সহযোগী সমর্থকরা | ওয়ালমার্ট এবং কিছু সহযোগী সমর্থক |
| জোট/জোট | অর্গানাইজেশন ইউনাইটেড ফর রেস্পেক্ট অ্যাট ওয়ালমার্ট (আমাদের ওয়ালমার্ট, ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটসের একটি সংস্থা, ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটস দ্বারা, ওয়ালমার্ট অ্যাসোসিয়েটদের জন্য।) | ওয়ালমার্ট |
| প্রাথমিক জোট সমর্থক | ইউনাইটেড ফুড অ্যান্ড কমার্শিয়াল ওয়ার্কার্স (ইউএফসিডব্লিউ) তার প্রচারণার মাধ্যমে, 'ওয়ালমার্টে পরিবর্তন আনা' | ওয়ালমার্ট |
| সেকেন্ডারি কোয়ালিশন সমর্থক | সার্ভিস এমপ্লয়িজ ইন্টারন্যাশনাল ইউনিয়ন (SEIU); মানবাধিকার সংস্থা; নাগরিক এবং সম্প্রদায় আন্দোলন; এবং ধর্মীয় গোষ্ঠী, ইত্যাদি। একটি সম্পূর্ণ তালিকার জন্য, পরিশিষ্ট দেখুন। | ওয়ার্কার সেন্টার ওয়াচ; কিছু নির্বাচিত কর্মকর্তা; এবং অন্যান্য স্বার্থান্বেষী সংস্থা এবং ব্যক্তি। |
উপরের সারণীতে তালিকাভুক্ত জোটটি মূলত যা ছিল তা থেকে বিকশিত হয়েছিল - ওয়ালমার্ট এবং এর কিছু সহযোগীদের মধ্যে দ্বন্দ্ব, বিশেষ করে যারা অনুভূত অবিচার, দুর্ব্যবহার, অসম্মান, ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে ক্ষমতার অপব্যবহারের কারণে এবং এর সাথে সম্পর্কিত শ্রম এবং মানবাধিকার লঙ্ঘন, ক্ষমতা ভারসাম্য এবং তাদের লক্ষ্য পূরণের জন্য ইউনিয়ন করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে. এই দ্বন্দ্ব চলতে থাকায় এবং ওয়ালমার্টের মধ্যে যোগাযোগের শৈলী এবং সাংগঠনিক কাঠামোর সাথে জড়িত গতিশীলতার কারণে, কিছু ঘন্টার সহযোগীরা ইউনিয়ন করার জন্য লড়াই করার বা তাদের চাকরি হারানোর এবং অন্যান্য শাস্তির মুখোমুখি হওয়ার সিদ্ধান্তের মুখোমুখি হয়েছিল। ওয়ালমার্ট ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে এই আধিপত্যবাদী, কর্তৃত্ববাদী অবস্থান এবং ওয়ালমার্টের অনুক্রমিক সংগঠন কাঠামোর অন্তর্নিহিত মত প্রকাশের স্বাধীনতার অভাব কিছু সহযোগীদের ইউনিয়নকরণ সংগ্রাম সম্পর্কে নীরবতা সৃষ্টি করেছিল।
এই গতিশীলতা একটি দ্বন্দ্ব ত্রিভুজের উত্থানের দিকে পরিচালিত করে – ওয়ালমার্ট স্টোরের মধ্যে এবং জুড়ে ওয়ালমার্ট সহযোগীদের প্রথম জোট। 2010 সালের নভেম্বরে একটি বৃহত্তর এবং শক্তিশালী জোট গঠিত হয়েছিল এবং জুন 2011 সালে চালু হয়েছিল, এবং ওয়ালমার্ট সহযোগীদের ঐক্যবদ্ধকরণের জন্য পূর্ববর্তী সংগ্রাম এবং প্রচারাভিযানগুলিকে ওয়ালমার্ট (আমাদের ওয়ালমার্ট) অর্গানাইজেশন ইউনাইটেড ফর রেস্পেক্টের ছত্রছায়ায় পুনরুজ্জীবিত করা হয়েছিল। এটি "আওয়ার ওয়ালমার্টের অফিসিয়াল পাবলিক রোলআউটকে চিহ্নিত করেছে, যা ওয়ালমার্টের বার্ষিক শেয়ারহোল্ডারদের মিটিং এবং কয়েক ডজন ওয়ালমার্ট সহযোগী, প্রাক্তন সহযোগী এবং ইউনিয়ন সদস্যরা একটি র্যালি করেছে ... লঞ্চটি চিহ্নিত করতে" (ওয়ার্কার সেন্টার ওয়াচ: ফাউন্ডিং, http:/ থেকে সংগৃহীত /workercenterwatch.com)। গবেষণাটি প্রকাশ করেছে যে আমাদের ওয়ালমার্ট ইউনাইটেড ফুড অ্যান্ড কমার্শিয়াল ওয়ার্কার্স (UFCW) এর কাছ থেকে তার বড় তহবিল এবং সহায়তা পায়, যদিও আমাদের ওয়ালমার্টের সদস্যরা প্রতি মাসে $5 সদস্যতার বকেয়া প্রদান করে।
আইলের অন্য দিকে, ওয়ালমার্ট অনেক স্বার্থান্বেষী স্টেকহোল্ডারদের সমর্থনও আকর্ষণ করেছে। ইউনিয়নগুলির বিরুদ্ধে ওয়ালমার্টের কঠোর অবস্থান, এবং এর প্রো-অ্যাসোসিয়েট এবং মুক্ত-দ্বার যোগাযোগ নীতির কারণে, ওয়ার্কার সেন্টার ওয়াচ-এর মতো সংস্থাগুলি - যার লক্ষ্য হল ইউনিয়নগুলির খারাপ উদ্দেশ্যগুলিকে প্রকাশ করা- সেইসাথে কিছু নির্বাচিত কর্মকর্তা এবং অন্যান্য স্বার্থান্বেষী ব্যক্তিদের , ওয়ালমার্টের সমর্থন ও প্রতিরক্ষার জন্য সমাবেশ করেছে।
ওয়ালমার্ট-অ্যাসোসিয়েটস দ্বন্দ্বের মধ্যে প্রতিটি জোট সমর্থক যে বিভিন্ন স্বার্থ নিয়ে এসেছে তা বিরোধের জটিলতা এবং জটিলতাকে ব্যাপকভাবে অবদান রাখে। বিরোধ নিষ্পত্তির সিস্টেম এবং প্রক্রিয়াগুলি ডিজাইন করা যা শুধুমাত্র এই স্টেকহোল্ডারদের স্বার্থ (গুলি) বিবেচনা করবে না, তবে বিরোধ, জড়িত পক্ষগুলি এবং সমগ্র সংস্থাকেও রূপান্তরিত করবে, পরবর্তী বিভাগের প্রধান ফোকাস হয়ে ওঠে।
ডিসপিউট সিস্টেম ডিজাইন
এই গবেষণার পূর্ববর্তী বিভাগ থেকে বিল্ডিং যেখানে আমি বিভিন্ন যোগাযোগ এবং দ্বন্দ্ব শৈলী পরীক্ষা করেছি – এড়িয়ে যাওয়া, আধিপত্য করা (প্রতিযোগিতা বা নিয়ন্ত্রণ), বাধ্য করা (অনুগ্রহ করা), আপস করা এবং একীভূত করা (সহযোগীতা) -, এই বিভাগটি, বিরোধ সিস্টেম ডিজাইন, চেষ্টা করে নিম্নলিখিত কাজগুলি সম্পাদন করুন: বর্তমানে Walmart-এ ব্যবহৃত বিভিন্ন ধরনের দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা সিস্টেম এবং প্রক্রিয়া বা কৌশলগুলি সনাক্ত করুন এবং স্বীকার করুন; দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার বর্তমান অনুশীলনের শক্তি এবং/অথবা সীমাবদ্ধতাগুলি মূল্যায়ন করুন; সাংগঠনিক কাঠামো কীভাবে বিরোধ সমাধানের প্রচেষ্টাকে প্রভাবিত করতে পারে তার প্রতিফলন; এবং পরিশেষে সুপারিশ করুন যে Walmart এ বাস্তবায়নের জন্য একটি উপযুক্ত এবং সক্রিয় বিরোধ ব্যবস্থা এবং প্রক্রিয়া ডিজাইন করা হোক।
বিদ্যমান দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনা সিস্টেম এবং প্রক্রিয়া
ওয়ালমার্ট-অ্যাসোসিয়েটস দ্বন্দ্বের জন্য উপযুক্ত একটি নতুন বিরোধ ব্যবস্থা বা প্রক্রিয়া বিরোধের হস্তক্ষেপকারীদের দ্বারা বিকাশ বা ডিজাইন করার আগে, এটি সর্বপ্রথম বিদ্যমান "প্রথাগত অনুশীলনগুলি" সনাক্ত করা এবং স্বীকার করা গুরুত্বপূর্ণ (রজার্স, বোর্ডোন, স্যান্ডার, এবং ম্যাকইউয়েন, 2013) ওয়ালমার্টে বিরোধের সমাধান। এটি বিবাদ সিস্টেম ডিজাইনারদের দ্বারা পাওয়া গেছে যে "এই অনুশীলনগুলিকে বিবেচনায় নেওয়ার ব্যর্থতা ডিজাইনের সাফল্যকে ঝুঁকির মধ্যে রাখবে" (রজার্স এট আল।, 2013, পৃষ্ঠা 88)। এই কারণে, আমি ওয়ালমার্ট এবং আওয়ার ওয়ালমার্ট ব্যবহার করেছে এবং/অথবা বর্তমানে তাদের দ্বন্দ্ব পরিচালনার জন্য ব্যবহার করছে এমন বিভিন্ন বিরোধ নিষ্পত্তির সিস্টেম এবং প্রক্রিয়াগুলি পরীক্ষা করার প্রস্তাব করছি৷ এই অধ্যায়ের কমিউনিকেশন এবং কনফ্লিক্ট শৈলী বিভাগে এই পদ্ধতিগুলির কয়েকটি হাইলাইট এবং বিশদভাবে আলোচনা করা হয়েছে। এই উপ-বিভাগে আমার লক্ষ্য হল এই সিস্টেম এবং প্রক্রিয়াগুলির রূপরেখা এবং সংক্ষিপ্তকরণ করা, যখন তারা কীভাবে কাজ করে, সেগুলি গোপনীয়, প্রয়োগকৃত, পক্ষগুলির দ্বারা বিশ্বস্ত কিনা, এবং সম্ভবত পারস্পরিক সন্তুষ্টির দিকে নিয়ে যেতে পারে তা বর্ণনা করা।
সাক্ষাৎকার, আর্কাইভাল গবেষণা এবং পর্যবেক্ষণমূলক গবেষণার মাধ্যমে সংগৃহীত তথ্য থেকে জানা যায় যে নিচের সারণীতে তালিকাভুক্ত বিরোধ নিষ্পত্তির প্রক্রিয়াগুলো Walmart-Asociates সংঘর্ষে ব্যবহার করা হয়েছে। তাদের মধ্যে কিছু বর্তমানে ব্যবহার করা হয়.
| পদ্ধতি | ওপেন ডোর কমিউনিকেশন | গ্লোবাল এথিক্স অফিস উদ্বেগ উত্থাপন এবং অনলাইন টুল কথা বলা | সালিসি | ফয়সালা |
|---|---|---|---|---|
| প্রক্রিয়া | ওয়ালমার্ট স্টোর এবং সমস্ত অফিসে উপলব্ধ একটি অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়া, যে কোনও ওয়ালমার্ট স্টোরে “ওপেন ডোর কমিউনিকেশন প্রক্রিয়া হল একজন পরিচালকের কাছে যে কোনও উদ্বেগ প্রকাশ করার সবচেয়ে সরাসরি উপায়”। | Walmart-এ একটি অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়ার লক্ষ্য "নৈতিকতা নীতির সচেতনতা বৃদ্ধি করা এবং স্টেকহোল্ডারদের জন্য নৈতিকতার উদ্বেগগুলিকে Walmart-এর নজরে আনতে চ্যানেল প্রদান করা। এটি একটি গোপনীয় এবং বেনামী রিপোর্টিং সিস্টেম প্রদান করে" (ওয়ালমার্ট গ্লোবাল এথিক্স অফিস, www.walmartethics.com থেকে সংগৃহীত) | একটি বহিরাগত তৃতীয় পক্ষের হস্তক্ষেপকারী৷ একটি "বিরোধ নিষ্পত্তির পদ্ধতি যাতে বিবাদকারীদের পক্ষে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য তৃতীয় পক্ষের সহায়তা জড়িত থাকে যখন পক্ষগুলি তাদের নিজস্ব চুক্তিতে পৌঁছাতে পারে না তখন কীভাবে একটি বিরোধের সমাধান করা হবে" (মুর, 2014, পৃ. 10) ) এই প্রক্রিয়ার জন্য, ওয়ালমার্ট এবং আওয়ার ওয়ালমার্ট ক্রমাগত ন্যাশনাল লেবার রিলেশন বোর্ডের (NLRB) পরিষেবাগুলি ব্যবহার করেছে৷ | একটি বাহ্যিক, রাষ্ট্র-সমর্থিত এবং জনসাধারণের প্রক্রিয়া৷ বিচার হল একটি বিচারিক প্রক্রিয়া যা "একটি প্রাতিষ্ঠানিক এবং ব্যাপকভাবে সমর্থিত বিরোধ নিষ্পত্তি প্রক্রিয়া এবং প্রক্রিয়ার ব্যবহার এবং বাধ্যতামূলক সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা এবং অধিকার সহ একটি স্বীকৃত কর্তৃপক্ষের হস্তক্ষেপ জড়িত৷ বিরোধ নিষ্পত্তি করতে" (মুর, 2014, পৃ. 11)। |
| কিভাবে এটা কাজ করে | প্রক্রিয়াটি নিশ্চিত করে যে "... যে কোনো সহযোগী, যে কোনো সময়ে, যেকোনো স্তরে, যেকোনো স্থানে, রাষ্ট্রপতি পর্যন্ত ব্যবস্থাপনার কোনো সদস্যের সাথে, আত্মবিশ্বাসে, প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই মৌখিকভাবে বা লিখিতভাবে যোগাযোগ করতে পারে... ” (Walmart Labour Relations Team, 1997, p. 5) যখন একজন ম্যানেজার সমস্যার সাথে জড়িত থাকে, তখন সহযোগীদের ব্যবস্থাপনার পরবর্তী স্তরের সাথে সমস্যাটি নিয়ে আলোচনা করতে হয়। | গ্লোবাল এথিক্স একটি ডেডিকেটেড অনলাইন রিপোর্টিং সিস্টেম এবং একটি হটলাইন (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) সহযোগীদের তাদের উদ্বেগগুলি অবিলম্বে রিপোর্ট করার জন্য প্রদান করে৷ একটি নৈতিকতার উদ্বেগ জমা দেওয়ার জন্য, সহযোগীদের নিম্নলিখিত বিকল্পগুলি প্রদান করা হয় থেকে নির্বাচন করুন: দুর্নীতি বিরোধী, স্বার্থের সংঘাত, বৈষম্য, আর্থিক সততা, এবং হয়রানি। সহযোগীরা একটি শিডিউলিং উদ্বেগ, তারা প্রাপ্ত কোচিং সম্পর্কে উদ্বেগ বা অন্য এলাকায় স্থানান্তর করার অনুরোধ জানাতে পারে। এই উদ্বেগগুলিকে প্রেরণ করা হয় তদন্ত এবং সম্ভাব্য পদক্ষেপের জন্য গ্লোবাল এথিক্স অফিস। | গবেষণার ফলাফলগুলি প্রকাশ করেছে যে অসংখ্য অনুষ্ঠানে, আমাদের ওয়ালমার্ট ওয়ালমার্টের বিরুদ্ধে NLRB-এর কাছে অভিযোগ দায়ের করেছে৷ এই বিরোধ নিষ্পত্তির জন্য, NLRB চারটি প্রধান প্রক্রিয়ায় জড়িত: 1) অভিযোগের তদন্ত; 2) বসতি স্থাপনের সুবিধা; 3) মামলার সিদ্ধান্ত; এবং 4) আদেশের প্রয়োগ। যদিও NLRB প্রায়ই সালিশ ব্যবহার করে, তারা মধ্যস্থতাও ব্যবহার করে এবং কখনও কখনও মামলাগুলি আনুষ্ঠানিক আইনি, আদালত ব্যবস্থায় স্থানান্তর করে। | আমাদের ওয়ালমার্ট এবং তাদের সদস্যরা ওয়ালমার্টের বিরুদ্ধে বেশ কয়েকবার মামলা করেছে এবং কিছু আইনি প্রক্রিয়ার ফলে মিলিয়ন মিলিয়ন ডলার মূল্যের নিষ্পত্তি, জরিমানা বা আইনি জরিমানা হয়েছে৷ ওয়ালমার্ট আমাদের ওয়ালমার্ট এবং এর অংশীদারদের বিরুদ্ধে মামলা করেছে যে তারা ধর্মঘটের সময় তাদের ব্যবসার অবৈধ ব্যাঘাত ঘটায়৷ ওয়ালমার্টের দোকানের ভিতরে। |
| গোপনীয়তা | তত্ত্বগতভাবে, হ্যাঁ | হ্যাঁ. | মধ্যস্থতার জন্য, প্রক্রিয়াটি গোপনীয়। কিন্তু অন্যান্য রায় জনসাধারণের কাছে অ্যাক্সেসযোগ্য (NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions দেখুন)। | এগুলো পাবলিক প্রসিডিং। |
| ফলাফল এবং প্রয়োগযোগ্যতা | ফলাফল ম্যানেজারের সিদ্ধান্তের উপর নির্ভরশীল, এবং সর্বদা ম্যানেজমেন্টের লক্ষ্যের পক্ষে, এবং ওয়ালমার্ট ম্যানেজমেন্ট দ্বারা প্রয়োগ করা হয়। | ফলাফল গ্লোবাল এথিক্স অফিসের সিদ্ধান্তের উপর নির্ভরশীল এবং ওয়ালমার্টের লক্ষ্যের পক্ষে। ফলাফল Walmart দ্বারা প্রয়োগ করা হয়. | ফলাফল NLRB বিভিন্ন উপায়ে প্রয়োগ করে। | হ্যাঁ, ফলাফল রাষ্ট্র দ্বারা প্রয়োগ করা হয়। |
| সন্তুষ্টির স্তর | সহযোগীদের পক্ষ থেকে কম সন্তুষ্টি | সহযোগীদের পক্ষ থেকে কম সন্তুষ্টি. | আমাদের Walmart দ্বারা সন্তুষ্টি উচ্চ স্তরের. | ওয়ালমার্টের জন্য কম সন্তুষ্টি। |
| প্রক্রিয়ায় আস্থার স্তর | সহযোগীদের প্রক্রিয়ায় আস্থা নেই। ওপেন ডোর নীতি এক সময়ে একজন সহযোগী এবং একজন পরিচালককে অনুমতি দেয়। ওপেন ডোর প্রক্রিয়া চলাকালীন একজন সহযোগীকে অন্য সহযোগীর সাথে যেতে দেওয়া হয় না। | সহযোগীদের এই প্রক্রিয়ায় আস্থা নেই যদিও “হেল্পলাইনটি ওয়ালমার্টের সাথে অধিভুক্ত নয় এমন একটি সংস্থার দ্বারা কর্মরত। অপারেটর গ্লোবাল এথিক্স অফিসে তথ্য রিলে করবে এবং যদি ইচ্ছা হয় তাহলে সহযোগীকে একটি কেস নম্বর এবং কলব্যাকের তারিখ প্রদান করবে” (Walmart Global Ethics Office, 2016)। | উভয় পক্ষই NLRB এর উপর আস্থা রেখেছে বলে মনে হচ্ছে। | কখনও কখনও, দলগুলি আইনি ব্যবস্থা বিশ্বাস করে না। |
দ্বন্দ্ব ব্যবস্থাপনার বিদ্যমান অনুশীলনের শক্তি এবং সীমাবদ্ধতার মূল্যায়ন
যদিও এই গবেষণাটি জাতীয় শ্রম সম্পর্ক বোর্ড (NLRB) এবং বিচার প্রক্রিয়ার মতো সিস্টেম এবং প্রক্রিয়াগুলির গুরুত্বকে স্বীকার করে, এটি এই সত্যকে আন্ডারলাইন করতে চায় যে এই সিস্টেম এবং প্রক্রিয়াগুলি তাদের প্রকৃতি এবং পরিচালনার ক্ষেত্রে আরও প্রতিকূল, এবং অধিকারগুলিকে সমাধান করার লক্ষ্যে। -এবং ক্ষমতা-ভিত্তিক সমস্যা, এবং ওয়ালমার্ট সহযোগীদের মৌলিক চাহিদা এবং স্বার্থের প্রতি মনোযোগ দেয় না যা পূর্ববর্তী বিভাগে প্রকাশ করা হয়েছে, মর্যাদার ধারণার চারপাশে ঘোরে - তাদের মঙ্গল উন্নত করার আকাঙ্ক্ষা, ভাল আচরণ করা এবং ন্যায্যভাবে, এবং পরিচালকদের দ্বারা সম্মানিত। এই দ্বন্দ্বের অন্তর্নিহিত প্রয়োজনীয়তা এবং আগ্রহগুলিকে মোকাবেলা করার জন্য, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে Walmart সহযোগীদের দ্বারা বিশ্বস্ত যোগাযোগের একটি সিস্টেম এবং প্রক্রিয়া Walmart এ প্রতিষ্ঠিত হওয়া উচিত। গবেষণার তথ্য যেমন দেখায়, বিদ্যমান যোগাযোগ এবং দ্বন্দ্ব সমাধানের ব্যবস্থা এবং প্রক্রিয়া - বিশেষ করে ওপেন ডোর নীতি এবং গ্লোবাল এথিক্স উদ্বেগ উত্থাপন এবং অনলাইন টুলের কথা বলা - সহযোগীদের মধ্যে দ্বন্দ্ব প্রতিরোধ, সমাধান এবং রূপান্তর করার জন্য অপরিহার্য সরঞ্জাম হিসাবে কাজ করবে। , সহযোগী এবং ব্যবস্থাপনার মধ্যে, এবং মধ্যম ব্যবস্থাপক এবং উচ্চতর নেতাদের মধ্যে, যদি এই সিস্টেমগুলি আরও স্বচ্ছ হয়, স্টেকহোল্ডারদের দ্বারা বিশ্বস্ত হয়, বিশেষ করে সহযোগীরা, এবং সাংগঠনিক স্তরক্রমিক র্যাঙ্কগুলির থেকে স্বাধীন এবং বাইরে অবস্থিত।
ওয়ালমার্টের মধ্যে বিরোধ নিষ্পত্তির নকশার পরিপ্রেক্ষিতে যোগাযোগের লাইন বা চ্যানেলকে কীভাবে রূপান্তর করা যায় তা একটি চ্যালেঞ্জ রয়ে গেছে যে বিবাদ সিস্টেম ডিজাইনারকে ওয়ালমার্টের পরিবর্তনকে সফলভাবে অনুপ্রাণিত করতে সক্ষম হওয়ার জন্য অতিক্রম করতে হবে। এবং এই পরিবর্তনটি ওয়ালমার্ট এবং এর সহযোগীদের মধ্যে ইউনিয়নকরণ নিয়ে বর্তমান দ্বন্দ্ব সমাধানের প্রচেষ্টার উপর বিদ্যমান সাংগঠনিক কাঠামোর প্রভাব বিবেচনা করে শুরু করা উচিত।
দ্বন্দ্ব সমাধানের প্রচেষ্টার উপর ওয়ালমার্টের সাংগঠনিক কাঠামোর প্রভাব
একটি সিস্টেম এবং/অথবা একটি প্রক্রিয়া ডিজাইন করার জন্য যা Walmart এবং এর সহযোগীদের চাহিদা মেটাবে, এটি পরীক্ষা করাও গুরুত্বপূর্ণ যে কীভাবে সাংগঠনিক কাঠামো চলমান সমাধান প্রচেষ্টাকে প্রভাবিত করে। পূর্ববর্তী বিভাগে, এটি উল্লেখ করা হয়েছে যে ওয়ালমার্টের নেতৃত্বের ভিত্তি এবং ব্যবস্থাপনা একটি শ্রেণিবদ্ধ কার্যকরী কাঠামো ব্যবহার করে তৈরি করা হয়েছে যেখানে যোগাযোগের লাইন এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতার প্রভাব উপরে থেকে নিচে নেমে আসে এবং সহযোগীদের শক্তিহীনতার অনুভূতির সাথে প্রভাবের সর্বনিম্ন স্তরে রেখে যায়। এবং হীনমন্যতা। এই নেতিবাচক অনুভূতিগুলি পূর্ববর্তী বিভাগে ব্যাখ্যা করা যোগাযোগের প্রভাবশালী শৈলী দ্বারা সংমিশ্রিত হয়। ওয়ালমার্টে একজন বিতর্ক সিস্টেম ডিজাইনার যে চ্যালেঞ্জের মুখোমুখি হবে তা হল কিভাবে সহযোগী এবং ওয়ালমার্ট পরিচালকদের মধ্যে গঠনমূলকভাবে ক্ষমতার ভারসাম্য বজায় রাখা যায়।
গবেষণার ফলাফল প্রকাশ করে যে ওয়ালমার্টের অনুক্রমিক কাঠামো এমন একটি পরিবেশ তৈরি করেছে যেখানে কিছু ব্যবস্থাপক "বন্টনকারী হিসাবে শক্তি" (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 105), "ক্ষমতার উপর বা বিপক্ষে" বা ভিন্নভাবে ব্যবহার করার ধারণাটি কল্পনা করে। "হয়/বা" ক্ষমতার দৃষ্টিভঙ্গি। উদাহরণ স্বরূপ, যখন একজন ম্যানেজার একজন সহযোগীকে বলেন যিনি কাজের শিফটের শেষে ঘড়ি কাটাতে চলেছেন: “হয় আপনি থাকবেন এবং অতিরিক্ত এক ঘন্টার জন্য সাহায্য করবেন (অর্থাৎ, সময়ের সাথে সাথে কাজ করবেন) অথবা পরের দিন আপনাকে বরখাস্ত করা হতে পারে। " এই কারণেই বেশিরভাগ সহযোগীরা আধিপত্য, অসম্মান এবং খারাপ আচরণের অভিযোগ তুলেছে। সহযোগী এবং তাদের নিয়োগকর্তা, ওয়ালমার্টের মধ্যে বিদ্যমান দীর্ঘমেয়াদী সম্পর্কের লক্ষ্যগুলির কারণে, এই গবেষণাটি সুপারিশ করে যে ক্ষমতার প্রতি "হয়/অথবা" মনোভাব একটি "একীভূত শক্তি, উভয়/এবং শক্তি, শক্তি, বা সহযোগিতার সাথে ভারসাম্যপূর্ণ হতে হবে" ” (হকার এবং উইলমট, 2014, পৃ. 131)। ক্ষমতা ভাগাভাগির সমন্বিত মডেলটি যোগাযোগ এবং শক্তির প্রভাবের লাইনের নীচে সহযোগীদের ক্ষমতায়নের একটি ভাল উপায়, তাদের নিযুক্ত থাকতে অনুপ্রাণিত করে এবং অবশেষে উচ্চ শক্তি - কম শক্তির গতিশীলতা থেকে একটি কাজের সম্পর্কের দিকে ফোকাস স্থানান্তরিত করে পরস্পর নির্ভরতার নীতির উপর নোঙর করা হয়।
তথ্যসূত্র
Adubato, S. (2016) কেন Wal-Mart এর যোগাযোগ কম হয়ে গেল। স্টার-লেজার. http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp থেকে সংগৃহীত
কার্পেন্টার, বি. (2013)। আমাদের ওয়ালমার্ট কর্মীরা 7ই জুন শেয়ারহোল্ডারদের বৈঠকের জন্য আকানসাসের পথে SF-তে সমাবেশ করছে. সান ফ্রান্সিসকো বে এরিয়া স্বাধীন মিডিয়া সেন্টার. https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php থেকে সংগৃহীত
De Bode, L. (2014)। বার্ষিক শেয়ারহোল্ডার সভায় ওয়ালমার্টের ইমেজ সমস্যা যাচাই-বাছাই করা হচ্ছে। আমেরিকা আলজাজিরা. http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html থেকে সংগৃহীত
Eidelson, J. (2013)। ইয়াহু সদর দপ্তরে বিক্ষোভে বরখাস্ত ওয়ালমার্ট কর্মীদের গ্রেপ্তার করা হয়েছে। সার্জারির জাতি. https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ থেকে সংগৃহীত
গ্রীনহাউস, এস. (2015)। কিভাবে ওয়ালমার্ট তার কর্মীদের ইউনিয়ন না করতে রাজি করায়। আটলান্টিক. http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ থেকে সংগৃহীত
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014)। আন্তঃব্যক্তিগত দ্বন্দ্ব। নিউ ইয়র্ক: ম্যাকগ্র হিল।
হিউম্যান রাইটস ওয়াচ। (2007)। ওয়ালমার্ট শ্রমিকদের মৌলিক অধিকার অস্বীকার করে: দুর্বল শ্রম আইন স্থায়ী হয় নির্যাতনের. https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights থেকে সংগৃহীত
Jaffe, S. (2015)। স্টার-স্টেড কোম্পানি ইভেন্টে শ্রমিকরা ওয়ালমার্টের আধিকারিকদের মুখোমুখি হয়। Truthout. http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event থেকে সংগৃহীত
Kass, K. (2012)। আপনি কিভাবে 1,000,000+ সহযোগীদের সাথে যোগাযোগ করবেন? - ওয়ালমার্ট সামাজিক সাফল্যের জন্য তার রেসিপি শেয়ার করে। সহজভাবে যোগাযোগ. https://www.simply-communicate.com থেকে সংগৃহীত
Katz, NH, আইনজীবী, JW, এবং Sweedler, MK (2011)। যোগাযোগ এবং সংঘর্ষ সমাধান. 2nd. এড. Dubuque, IA: কেন্ডাল হান্ট পাবলিশিং কোম্পানি।
Lombardo, J. (2015)। ওয়ালমার্ট: সাংগঠনিক কাঠামো এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতি। প্যানমোর প্রতিষ্ঠান. http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture থেকে সংগৃহীত
Walmart এ পরিবর্তন করা। ওয়ালমার্ট 1 শতাংশ: ওয়ালমার্ট সহযোগীদের দ্বারা প্রচারের ইতিহাস এবং ওয়ালমার্টের মিত্র. http://walmart1percent.org থেকে সংগৃহীত
মাসুনাগা, এস. (2015)। পিকো রিভেরা ওয়াল-মার্ট বন্ধ হওয়া শহরের জন্য উদ্বেগজনক। লস এঞ্জেলেস টাইমস. http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html থেকে সংগৃহীত
Meadows, DH (2008)। সিস্টেমে চিন্তা করা: একটি প্রাইমার. ভার্মন্ট: চেলসি গ্রিন পাবলিশিং।
Morgan, J. (2015)। 5 ধরনের সাংগঠনিক কাঠামো: পার্ট 1। শ্রেণিবিন্যাস। ফোর্বস. http://www.forbes.com/ থেকে সংগৃহীত
মুর, CW (2014)। মধ্যস্থতা প্রক্রিয়া: দ্বন্দ্ব সমাধানের জন্য ব্যবহারিক কৌশল. 4th এড সান ফ্রান্সিসকো, CA: Jossey-Bass.
এনএলআরবি। (2015)। NLRB সাধারণ কাউন্সেলের অফিস ওয়ালমার্টের বিরুদ্ধে অভিযোগ জারি করে। কার্যালয় পাবলিক অ্যাফেয়ার্স. https://www.nlrb.gov/search/all/walmart থেকে সংগৃহীত
আমাদের ওয়ালমার্ট। (nd)। আইনী দাবিত্যাগ. http://forrespect.org/ থেকে সংগৃহীত
পেরেজ-মন্টেসা, এল. (2012)। ওয়ালমার্ট বিশ্লেষণ। http://www.slideshare.net/ থেকে সংগৃহীত
Resnikoff, N. (2014)। প্রতিবাদ সত্ত্বেও Wal-Mart উত্সাহী শেয়ারহোল্ডারদের সভা মঞ্চস্থ করে৷ MSNBC.COM. http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting থেকে সংগৃহীত
রিপার, টিভি (2005)। ওয়াল-মার্ট মামলা-মোকদ্দমায় দাঁড়ায়। ফোর্বস. http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html থেকে সংগৃহীত
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013)। ডিজাইনিং সিস্টেম এবং বিরোধ পরিচালনার প্রক্রিয়া. নিউ ইয়র্ক: ওলটারস ক্লুওয়ার আইন ও ব্যবসা।
Schein, EH (2010)। সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং নেতৃত্ব. 4 সংস্করণ সান ফ্রান্সিসকো, CA: Jossey-Bass.
ওয়ালমার্ট গ্লোবাল এথিক্স অফিস। (2016)। নৈতিকতার বিশ্বব্যাপী বিবৃতি। www.walmartethics.com থেকে সংগৃহীত
ওয়ালমার্ট শ্রম সম্পর্ক দল। (1997)। অবশিষ্ট ইউনিয়ন মুক্ত করার জন্য একজন পরিচালকের টুলবক্স. ওয়ালমার্ট.
কর্মী কেন্দ্র ওয়াচ. (2014)। আমাদের ওয়ালমার্ট কৌশল. http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ থেকে সংগৃহীত
কাজের জায়গা ন্যায্যতা. (2016)। ভাল, খারাপ, এবং Walmart. http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php থেকে সংগৃহীত
এই প্রকাশনা সম্পর্কে সমস্ত প্রশ্ন লেখক, বাসিল উগোরজি, পিএইচডি, প্রেসিডেন্ট এবং সিইও, ইন্টারন্যাশনাল সেন্টার ফর এথনো-রিলিজিয়াস মেডিয়েশন, নিউইয়র্কের কাছে পাঠানো উচিত। গবেষণাটি 2016 সালের গ্রীষ্মে ফ্লোরিডার ফোর্ট লডারডেলের নোভা সাউথইস্টার্ন ইউনিভার্সিটির কনফ্লিক্ট রেজোলিউশন বিভাগে লেখকের ডিসপিউট সিস্টেম ডিজাইন কোর্সওয়ার্কের অংশ হিসাবে পরিচালিত হয়েছিল।
