Komunikacija, kultura, organizacijski model i stil: studija slučaja Walmarta

Izbjegavanje:

Podaci prikupljeni tokom intervjua i arhivskih istraživanja otkrili su da je na početku sukoba Walmart-Associates oko sindikalnog udruživanja Walmartovih zaposlenika, vodstvo Walmarta usvojilo taktiku izbjegavanja. Rukovodstvo i uprava Walmarta izbjegavali su uključivanje u direktne rasprave o pitanju sindikalne organizacije sa svojim saradnicima, kao i ignorirali njihove temeljne interese i ciljeve. Prema Steveu Adubatu (2016.), „Generalni direktor Wal-Marta Lee Scott (koji je bio treći izvršni direktor Wal-Mart Stores, Inc., od januara 2000. do januara 2009.) očito je smatrao da će odgovor na kritike dati dodatnoj valjanosti” (stav 3). Odgovor rukovodstva Walmarta na ranu fazu ovog sukoba – njihova strategija izbjegavanja – prati neobvezujući stav poricanja postojanja sukoba. „Pretvaranjem da sukob ne postoji, stranka visoke moći oslobađa se posla sa strankom male moći“ (Hocker i Wilmot, 2014, str. 151). To je očito u navodnom “odbijanju da se pozabave zabrinutostima Walmartovih saradnika” od strane različitih nivoa Walmartove hijerarhije, počevši od penzionisanog predsjednika odbora direktora Wal-Mart Stores, Inc., Roba Waltona, najstarijeg djeteta Sam i Helen Walton, članovima Upravnog odbora, a zatim i izvršnom rukovodstvu, za koje članovi Organizacije ujedinjenih za poštovanje u Walmartu (OUR Walmart) i njihovi saveznici tvrde da su više puta pojedinačno i kolektivno obraćali pažnju da saslušaju njihovim zabrinutostima (Pogledajte Stvaranje promjena u Walmartu, The Walmart 1 Percent: Istorija dosega Walmartovih saradnika i saveznika Walmarta, preuzeto sa http://walmart1percent.org/). Jedno od pitanja koje je ovo istraživanje nastojalo istražiti bilo je: da li nedostaci izbjegavanja izraženih sindikalnih ciljeva Walmartovih saradnika nadmašuju njegove prednosti? Nalazi ovog istraživanja otkrili su dvije važne tvrdnje. Jedna je da je izbjegavanje briga saradnika u suprotnosti s Walmartovom organizacijskom kulturom. Drugi je da izbjegavajući svoje izražene potrebe, interese i ciljeve, Walmart saradnici osjećaju da rukovodstvu i menadžmentu nije stalo do njihove dobrobiti, te da ne cijene njihov doprinos organizaciji, što zauzvrat postavlja „scenu za kasnije eksploziju ili povratnu reakciju” (Hocker i Wilmot, 2014, str. 152) koja je uvela trenja u odnos menadžment – ​​saradnik.

Dominacija / nadmetanje ili kontrola:

Drugi stil koji je proizašao iz istraživanja sukoba Walmart-Associates je taktika dominacije, nadmetanja i kontrole. Budući da izbjegavanje zabrinutosti saradnika ni na koji način ne eliminira prisutnost problema u osnovi sukoba, istraživanje je pokazalo da su se mnogi saradnici odlučili okupiti, pregrupirati, formirati udruženja u trgovinama i dobiti podršku i zamah od vanjskih zainteresovane grupe/sindikati, dok se oslanjaju na nadređene zakone/politike formulisane da zaštite prava zaposlenih i iskorištavaju svaku priliku i sredstva da iskažu svoje zahteve i brige. Ovaj konkurentski potez Walmartovih saradnika potvrđuje osnovne pretpostavke koje su u osnovi koncepta dominantnog stila komunikacije. Prema Hockeru i Wilmotu (2014): „dominirajući, takmičarski ili stil 'moći nad' karakterizira agresivno i nekooperativno ponašanje – traženje vlastitih briga na račun drugih. Ljudi s dominantnim stilovima pokušavaju steći moć direktnim sukobom, pokušavajući 'pobijediti' u svađi bez prilagođavanja ciljevima i željama drugog. […] Na sukob se gleda kao na bojno polje, gdje je pobjeda cilj, a briga za drugoga je malo ili nimalo važna” (str. 156).

Pažljivo ispitivanje krovne organizacije Walmartovih saradnika, Organizacije ujedinjene za poštovanje u Walmartu (OUR Walmart), otkrilo je da je u njihovom sukobu s Walmartom, Naš Walmart toliko fiksiran i fokusiran na svoje zahtjeve dok pokušava da dobije bitku kroz različite konkurentske strategije i taktike. Ove taktike uključuju, ali ne ograničavajući se na: „podnošenje neozbiljnih tužbi, objavljivanje iskošenih studija, izdavanje pisama zahtjeva poslodavcima, provođenje burnih i ometajućih protesta u trgovinama i na ulici, lični napad na članove odbora i rukovodioce i iznošenje klevetničkih optužbi u medijima“ ( Pogledajte Worker Center Watch, Our Walmart Tactics, preuzeto sa http://workercenterwatch.com). Vjeruje se da ovi stilovi komunikacije čine dio sveobuhvatne, globalne strategije kampanje koja uključuje korištenje građanske neposlušnosti (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), organiziranje i odlazak u štrajkove (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), društvene mreže, namenske web stranice i druge internetske platforme, osmišljene da javno uvjere ili prisile Walmart da popusti zahtjevima svojih saradnika.

Podaci istraživanja otkrili su da umjesto da popusti zahtjevima našeg Walmarta i bude zastrašen njegovim javnim kampanjama i drugim taktikama, Walmart je koristio različite stilove kako bi komunicirao, uvjerio i prisilio svoje saradnike da se ne udruže u sindikat. Agitacija za slobodu udruživanja ili sindikalnog udruživanja i učešće u štrajkovima koje vodi naš Walmart često se susreću sa kaznama od strane uprave Walmarta u obliku prijetnji ili stvarnih zatvaranja radnji, otpuštanja, skraćenja radnog vremena ili gubitka beneficija. Na primjer, „kada je odjel mesa Walmart trgovine u Teksasu postao jedina operacija maloprodaje u Sjedinjenim Državama koja se ujedinila, 2000. godine, Walmart je dvije sedmice kasnije objavio planove za korištenje prethodno upakovanog mesa i eliminaciju mesara u toj trgovini i još 179 drugih” (Staklenik, 2015, stav 1). Slično tome, vjeruje se da je zatvaranje Walmart radnje u Jonquiereu u Kvebeku 2004. godine ubrzo nakon što su suradnici trgovine udruženi u sindikat, te potez u aprilu 2015. da se zatvori radnja u Pico Riveri, u Kaliforniji, zajedno s četiri druge trgovine, dio šire agresivne strategije za borbu protiv sindikalne agende Walmartovih saradnika (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).

Također, zvanična žalba Nacionalnog odbora za radne odnose, Ureda glavnog savjetnika, protiv Walmarta od 15. januara 2014. potvrđuje dominantni i kontrolirajući stil sukoba koji Walmart koristi da odvrati saradnike od osnivanja ili pridruživanja sindikatu. “Tokom dva emitovanja vijesti na nacionalnoj televiziji iu izjavama zaposlenima u Walmart trgovinama u Kaliforniji i Teksasu, Walmart je nezakonito prijetio zaposlenima odmazdom ako sudjeluju u štrajkovima i protestima. U prodavnicama u Kaliforniji, Koloradu, Floridi, Ilinoisu, Kentakiju, Luizijani, Merilendu, Masačusetsu, Minesoti, Severnoj Karolini, Ohaju, Teksasu i Vašingtonu, Walmart je nezakonito pretio, kažnjavao i/ili otpuštao zaposlene zbog učešća u zakonski zaštićenim štrajkovima i protestima . U prodavnicama u Kaliforniji, Floridi i Teksasu, Walmart je nezakonito prijetio, nadzirao, disciplinski kažnjavao i/ili otpuštao zaposlenike u očekivanju ili kao odgovor na druge zaštićene usklađene aktivnosti zaposlenika” (NLRB, Ured za javne poslove, 2015.).

Pored svog agresivnog poteza protiv bilo kakvih pokušaja sindikalnog udruživanja svojih saradnika, Walmart je dao mandat svom timu za radne odnose da razvije “Menadžerov alat za ostanak bez sindikata”, komplet za obuku koji se žestoko suprotstavlja i osuđuje sindikalizaciju saradnika, istovremeno pružajući uvjerljive dokaze i razloge zašto bi menadžeri trebali reći ne Našem Walmartu i ohrabriti druge saradnike da odbace ideju sindikalizacije. Od svih menadžera se traži da prođu ovu obuku koja ih ovlašćuje da budu Walmart-ova „prva linija odbrane od sindikalnog udruživanja“ i daje im vještine da budu „stalno oprezni za napore sindikata da organizira svoje saradnike“, kao i da budu stalno na oprezu. na bilo koji znak da su saradnici zainteresovani za sindikat” (Walmart Labor Relations Team, 1997). Kada su postojali znaci sindikalnih aktivnosti koje je organizovao Naš Walmart ili bilo koji drugi sindikat, menadžeri su morali da odmah prijave takve znakove i aktivnosti Službi za radne odnose, poznatoj i kao Sindikalna telefonska linija (Walmart Labor Relations Team, 2014; Human Rights Watch , 2007). Slično, novozaposleni od 2009. dobijaju orijentaciju da ih indoktriniraju u antisindikalnu kulturu i ideologiju Walmarta (Greenhouse, 2015.), čime ih odvraćaju od ostvarivanja takvih ciljeva koji će im ostaviti žalosne posljedice. Dakle, novi saradnici započinju svoj posao sa osjećajem straha od odmazde, ako se povežu sa prosindikalnim elementima.

Nakon razmišljanja o dominantnim stilovima Walmarta i Organizacije ujedinjene za poštovanje u Walmartu (OUR Walmart), pojavilo se jedno važno pitanje: koje su prednosti i nedostaci ovih taktika? Jesu li im ove komunikacijske strategije dobro poslužile? Nalazi istraživanja o ovom stilu usklađeni su s teorijskom pretpostavkom Hockera i Wilmota (2014) o dominantnom stilu komunikacije koja smatra da je „korisno ako je vanjski cilj važniji od odnosa s drugom osobom, kao npr. u kratkotrajnoj vezi koja se ne ponavlja” (str. 157). Ali Walmart je vezan u dugoročnu vezu sa svojim saradnicima, pa „konflikt koji se vodi konkurentno može ohrabriti jednu stranu da ide u podzemlje i koristi tajna sredstva kako bi drugu platila. Dominacija teži da sve sukobe svede na dvije opcije – 'ili si protiv mene ili sa mnom', što ograničava nečije uloge na 'pobjedu' ili 'gubljenje'” (Hocker i Wilmot, 2014, str. 157). Nažalost, ovo važi za trenutni neprijateljski odnos između Walmarta i članova Organizacije ujedinjenih za poštovanje u Walmartu (OUR Walmart).

Uslužno ili obavezujuće:

Drugi važan stil komunikacije koji se koristi u sukobu Walmart-Associates je susretljiv ili uslužan. Za Katz et al. (2011), akomodiranje znači „popuštanje, smirivanje i izbjegavanje sukoba“ (str. 83) bilo da bi se održala veza ili zbog straha od posljedica ili utjecaja gubitka u konfliktu koji će imati na akkomodatora. Naša analiza podataka istraživanja otkriva da mnogi Walmart saradnici radije popuštaju Walmartovim antisindikalnim pravilima nego da se pridruže i učestvuju u prosindikalnim aktivnostima NAŠEG Walmarta, ne zbog izgradnje odnosa, već zbog straha od gubitka posla, što, naravno, imaće razoran uticaj na njih i njihove porodice. Mnogi ljudi su izabrali popustljiv stav u istoriji kao što se vidi u mitologiji egzodusa gde su neki Izraelci radije popustili faraonovim uredbama i vratili se u Egipat kako bi izbegli glad i umiranje u pustinji, i kao što je bilo očigledno tokom ropstva – neki robovi su želeli da ostanu pod jarmom svojih gospodara zbog straha od nepoznatog - ili kako ga mnogi ljudi koriste u svakodnevnim odnosima, posebno u brakovima.

Važno je napomenuti da se neki od saradnika istinski i potajno pridružuju iskazanim interesima Našeg Walmarta – da Walmart treba poboljšati dobrobit i uvažavati saradnike – međutim, plaše se da otvoreno govore. Kao što Hocker i Wilmot (2014) potvrđuju, „neko se može [...] popustiti nekom drugom […] nevoljko i ogorčeno, [i iz perspektive] ljutog, neprijateljskog pokoravanja” (str. 163). Ovu tvrdnju potvrđuju i neke od izjava koje su Walmartovi saradnici dali tokom intervjua. “Ovdje sam zbog svoje djece, inače bih napustio Walmart ili se pridružio Our Walmart-u da se borim za naša prava.” “Kao honorarnom saradniku, ako se žalite ili izražavate svoje stavove o tome kako vas tretiraju i ne poštuju, vaše radno vrijeme će biti skraćeno i možda ćete biti sljedeći u redu za otpuštanje. Dakle, radije ćutim da bih zadržao svoj posao.” Popuštanje ili pristajanje na antisindikalna pravila Walmarta uobičajena je praksa za mnoge saradnike. Greenhouse (2015) navodi da je Barbara Gertz, prodavačica Walmarta u Denveru, rekla da je: „Ljudi se boje glasati za sindikat jer se boje da će njihova radnja biti zatvorena“ (Par. 2).

Za ovaj stil komunikacije, također je bilo važno znati koliko bi prilagođavanje moglo biti korisno za sukob Walmart-Associates. Nalazi istraživanja otkrivaju da je prilagodljiv stil komunikacije ili obavezan korišten da se „minimiziraju gubici“ (Hocker i Wilmot, 2014, str. 163). Za saradnike-ugostitelje, popuštanje je manje zlo u poređenju sa pridruživanjem našem Walmart-u, što bi moglo dovesti do prestanka radnog odnosa. Iako Walmart može biti kratkoročno zadovoljan kada su ovi saradnici poslušni, dugoročno može postojati neki oblik ozlojeđenosti i niskog entuzijazma prema njihovom radu koji može imati značajan utjecaj na njihov ukupni radni učinak.

kompromitirajući:

Naše istraživanje također otkriva da je uz izbjegavanje i dominaciju stilova komunikacije i sukoba koje koristi Walmart, organizacija donijela neke kompromisne odluke s ciljem poboljšanja dobrobiti svojih saradnika, očuvanja obraza i ponovnog izgradnje povjerenja i ugleda u javnosti. oko. Ovi kompromitujući gestovi uključuju:

• poboljšanje svoje prakse raspoređivanja tako što je nekim zaposlenima ponudio fiksne rasporede svake sedmice—mnogi zaposleni su se žalili da se njihov raspored rada uvelike mijenja iz sedmice u sedmicu (Greenhouse, 2015.);
• pristajanje na povećanje osnovne plate na 9 dolara u 2015. i 10 dolara u 2016. – potez koji bi značio povišice za 500,000 radnika (Greenhouse, 2015.);
• poboljšanje njegovog Politika otvorenih vrata osiguravajući da “... svaki saradnik, u bilo koje vrijeme, na bilo kojem nivou, na bilo kojoj lokaciji, može komunicirati usmeno ili pismeno sa bilo kojim članom uprave do predsjednika, u povjerenju, bez straha od odmazde...” (Walmart tim za radne odnose , 1997, str. 5);
• pokretanje inkluzivnog i pouzdanog komunikacijskog kanala za menadžment i saradnike redizajniranjem intraneta i pokretanjem walmartone.com u septembru 2012. (Kass, 2012);
• plaćanje miliona kompenzacija za optužbe za diskriminaciju, nezakonito otpuštanje nekih članova našeg Walmarta i druga povezana kršenja zakona o radu kao što su kršenje zakona o plaćama, neadekvatna zdravstvena zaštita, eksploatacija radnika i antisindikalni stav trgovca (Work Place Fair, 2016; Riper, 2005);
• poduzimanje mnogo koraka za povećanje raznolikosti zaposlenih u organizaciji;
• uspostavljanje Kancelarije za globalnu etiku u Bentonvilu, Arkanzas, koja formuliše i obrazuje rukovodstvo i saradnike o Walmartovom kodeksu etičkog ponašanja, a takođe obezbeđuje poverljivi sistem / proces za saradnike da prijave ono što „osjećaju da bi moglo predstavljati kršenje etičkog ponašanja, politika ili zakon” (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.

S obzirom na geste kompromisa s druge strane prolaza, važno je napomenuti da su Our Walmart i njegov partner, United Food and Commercial Workers, odustali od nekih svojih agresivnih i destruktivnih strategija, dijelom kao znak trgovine -odgovore za nešto zauzvrat od strane Walmarta, i to uglavnom kako bi se pridržavali sudskih naloga (vidi dodatak za sudske zabrane). Najvažniji i najznačajniji kompromis koji vrijedi istaknuti u ovom završnom izvještaju o istraživanju je iznenadna odluka koju je donio Naš Walmart da odustane od pregovora o „ugovorima u ime Walmartovih radnika, već da se umjesto toga fokusira na pomaganje „članovima da imaju koristi od federalnih zakona o radu koji štite radnika od odmazde zbog uključivanja u kolektivnu diskusiju i akciju” (Steven Greenhouse, 2011). Obaveza da ne djelujemo kao pravni sindikat koji predstavlja Walmart saradnike ogleda se u pravnom odricanju odgovornosti koje je naš Walmart objavio na svojoj web stranici i stranicama društvenih medija: „UFCW i NAŠ Walmart imaju za cilj pomoći zaposlenicima Walmarta kao pojedincima ili grupama u njihovom poslovanju s Walmart nad radničkim pravima i standardima i njihovim naporima da se Walmart javno obveže da će se pridržavati radnih prava i standarda. UFCW i NAŠ Walmart nemaju namjeru da Walmart prizna ili pregovara sa UFCW-om ili OUR Walmart-om kao predstavnikom svojih zaposlenika” (Our Walmart, Pravna izjava: http://forrespect.org/). Kao sveobuhvatan skup odluka o kompromisima, naš Walmart se složio da odustane od sljedećih aktivnosti:

• „ulazak na ili unutar Walmartovog privatnog posjeda radi uključivanja u aktivnosti kao što su piketiranje, patroliranje, paradiranje, demonstracije, 'fleš mob', rukopis, nagovaranje i sukobi s menadžerima; ili
• ulazak na ili unutar Walmartova privatnog posjeda bez dozvole ili ovlaštenja Walmarta u bilo koju svrhu osim kupovine i/ili kupovine Walmart robe” (Worker Center Watch: Osnivanje, preuzeto sa http://workercenterwatch.com; Sud okruga Benton, Građansko odjeljenje Arkansasa, 2013.).

Različiti kompromisni gestovi koje su napravili Walmart i Our Walmart sa svojim saveznicima karakteristični su za kompromitirajući stil komunikacije ili sukoba. Praveći gore navedene kompromise, i Walmart i Naš Walmart „pretpostavljaju da rješenje dobit/dobiti nije moguće i zauzmu pregovarački stav koji uključuje malo pobjede i malo gubitka u pogledu i ciljeva i odnosa uključenih strana, a stilom dominira uvjeravanje i manipulacija” (Katz et al., 2011, str. 83). Nakon razmišljanja o ovom kompromitujućem stilu sukoba, bilo je važno istražiti da li je ovaj stil korisniji za dvije glavne strane uključene u ovaj sukob od bilo kojeg drugog stila sukoba, na primjer, stil integracije ili saradnje. Nalazi istraživanja su otkrili da su gornji kompromisi samo služili za 'jačanje ravnoteže snaga... korištenih za postizanje privremenih ili svrsishodnih poravnanja u situacijama pod pritiskom” (Hocker i Wilmot, 2014, str. 162) budući da druge taktike – izbjegavanje, dominacija, i smeštaj – nije uspeo da stavi pauzu u sukob.

Međutim, budući da se kompromis može smatrati znakom gubitka, a s obzirom na to da naš Walmart ne želi lako odustati od onoga što nazivaju borba za ljudska prava, sukob bi se sada mogao opisati kao postepeno kretanje ka najvišoj tački na svojoj ljestvici eskalacije. Osim toga, čini se da su strane zaglavljene u ovim stilovima sukoba ili da su se „zamrznule u stil sukoba umjesto da razvijaju fleksibilnost stila“ (Hocker i Wilmot, 2014, str. 184-185). Drugo pitanje koje je proizašlo iz intervjua i arhivskog istraživanja je: zašto strane iznova i iznova rade istu stvar od pojave ovog sukoba? Zašto su zamrznuti da drže svoje pozicije bez ikakvih znakova fleksibilnosti? Zašto Walmart nije voljan da odustane od borbe protiv sindikalizacije? I zašto Naš Walmart nije spreman odustati od svoje agresivne kampanje i boriti se protiv Walmarta? Rezultati istraživanja su otkrili da najbolji odgovor na ova pitanja leži u razlikama između koncepata moći, prava i interesa (Hocker i Wilmot, 2014, str. 108 – str. 110). Utvrđeno je da se fokus ovog sukoba pomjerio sa interesa na prava, a zatim na moć; a eskalirana priroda sukoba Walmart-Naš Walmart potvrđuje da je „pretjerano naglašavanje moći simptomatično za sistem u nevolji“ (Hocker i Wilmot, 2014, str. 110).

Integracija ili saradnja:

Šta onda treba učiniti da se preokrene točak ove eskalacije sukoba? Mnogi ljudi bi brzo ustvrdili da je vraćanje radnih prava Walmartovih saradnika kroz formalni pravni sistem neophodno za rješavanje spora. Na osnovu nalaza ovog istraživanja, vjerujem da su procesi rješavanja sporova zasnovani na pravima neophodni jer sukob uključuje pitanja zasnovana na pravima kao što su spolna diskriminacija, kršenje zakona o radu i druga srodna pravna pitanja. Međutim, zbog dugotrajnog odnosa koji inače postoji između poslodavaca i njihovih zaposlenika, procesi zasnovani na pravima nisu dovoljni za rješavanje temeljnih problema u sukobu Walmart-Associates. Iz tog razloga se u ovom istraživanju predlaže da se naglasak prebaci sa procesa zasnovanih na moći i pravima na procese rješavanja sukoba zasnovanih na interesima. Baš kao što Hocker i Wilmot (2014) kažu, „kada rješavamo spor zasnovan na interesima, ciljevi i želje strana su ključni elementi... pri čemu prava i moć igraju manje, ali ipak važne uloge” (str. 109).

Ali, da li je neka od strana u ovom sukobu koristila stil komunikacije zasnovan na interesima? Podaci prikupljeni kroz intervjue, arhivske studije i druge istraživačke metode koje čine osnovu na kojoj se zasniva ovaj konačni izvještaj otkrile su da Walmart i Our Walmart još nisu prešli na integrirajući ili saradnički stil komunikacije. Walmart i Naš Walmart sa svojim partnerima još uvijek nisu usvojili “pobjeda/pobjeda” koja osigurava da “obje strane u sukobu postižu svoje lične ciljeve [i djeluju] ne samo u ime njihovo lični interes, ali i u ime interesa suprotne strane” (Katz et al., 2011, str. 83). Iako ovo istraživanje potvrđuje navedene napore koje je Walmart uložio stvaranjem Ureda za globalnu etiku, sistema koji ima za cilj pružanje povjerljivog i anonimnog procesa prijavljivanja i pomoći suradnicima da izraze zabrinutost i govore o uočenim ili stvarnim kršenjima etičkog ponašanja i politika (Globalna etička kancelarija, www.walmartethics.com); i iako nalaz istraživanja podsjeća na Walmartov kompromitirajući stav o jačanju njegovog Otvorena vrata politika, sistem i proces koji promovišu radnu atmosferu koja podstiče svakog saradnika da izrazi svoje misli i osećanja menadžmentu bez straha od odmazde (Walmart tim za radne odnose, 1997). Tvrdnja je ovog istraživanja da i globalna etika i politika otvorenih vrata ne odražavaju koautorstvo rješenja koje se bavi osnovnim pitanjima i zabrinutostima u sukobu Walmart – Associates.

Tokom ovog istraživanja nije bilo dostupnih informacija o vremenu kada su Walmart i Our Walmart koautori rješenja kroz „međusobno rješavanje problema“ (Hocker i Wilmot, 2014, str. 165). Stoga bi proces ili sistem kroz koji bi Walmart i Naš Walmart sa svojim partnerima mogli u saradnji sa koautorima rješenja za svoj sukob – zajedničko rješenje koje će zadovoljiti ključne interese i potrebe obje strane – biti primarna briga svakog mira/ intervencija u sukobu u ovoj organizaciji, a rukovodstvo i menadžment Walmarta bi trebalo da bude privilegovana i pozdravljena.