Komunikace, kultura, organizační model a styl: případová studie Walmartu

Vyhýbání se:

Data shromážděná během rozhovorů a archivního výzkumu odhalila, že na začátku konfliktu mezi Walmart-Associates ohledně sdružování zaměstnanců Walmartu do odborů vedení Walmartu přijalo taktiku vyhýbání se. Vedení a vedení Walmartu se vyhýbalo přímým diskusím o otázce odborů se svými spolupracovníky a ignorovalo jejich základní zájmy a cíle. Podle Steva Adubato (2016) „výkonný ředitel Wal-Mart Lee Scott (který působil jako třetí výkonný ředitel Wal-Mart Stores, Inc. od ledna 2000 do ledna 2009) zjevně cítil, že odpověď na kritiku by to přidaná platnost“ (odst. 3). Reakce vedení Walmartu na ranou fázi tohoto konfliktu – jejich strategie vyhýbání se – souhlasí s nezávazným postojem popírání existence konfliktu. „Tím, že předstírá, že konflikt neexistuje, je strana s vysokou mocí osvobozena od jednání se stranou s nízkou mocí“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 151). To je evidentní v údajném „odmítnutí zabývat se obavami spolupracovníků Walmartu“ různými úrovněmi hierarchie Walmartu, počínaje bývalým předsedou představenstva Wal-Mart Stores, Inc., Robem Waltonem, nejstarším dítětem společnosti Walmart. Sam a Helen Waltonovi, členům představenstva a poté výkonnému managementu, kterým členové Organizace United for Respect at Walmart (OUR Walmart) a jejich spojenci tvrdí, že se opakovaně jednotlivě i kolektivně obraceli, aby naslouchali k jejich zájmům (Viz Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart spolupracovníků a spojenců Walmart, získané z http://walmart1percent.org/). Jedna z otázek, kterou se tento výzkum snažil prozkoumat, byla: převažují nevýhody vyhýbání se vyjádřeným odborovým cílům spolupracovníků Walmartu nad výhodami? Výsledky tohoto výzkumu odhalily dva důležité návrhy. Jedním z nich je, že vyhýbat se obavám spolupracovníků je v rozporu s organizační kulturou Walmartu. Druhým je, že když se zaměstnanci Walmartu vyhýbají jejich vyjádřeným potřebám, zájmům a cílům, cítí, že vedení a management se nestará o jejich blaho a neváží si jejich přínosu pro organizaci, což na oplátku připravilo „scénu pro pozdější exploze nebo odpor“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 152), který zavedl tření ve vztahu management – ​​spolupracovník.

Dominující/konkurující nebo ovládání:

Dalším stylem, který vzešel z výzkumu konfliktu Walmart-Associates, je taktika dominance, konkurence a kontroly. Vzhledem k tomu, že vyhýbání se obavám spolupracovníků v žádném případě nevylučuje přítomnost problémů, které jsou základem konfliktu, výzkum ukázal, že mnoho spolupracovníků se rozhodlo sejít se, přeskupit se, vytvořit asociace v obchodě a získat podporu a impuls od vnějších zainteresované skupiny/odbory a zároveň využívají nadřazené zákony/politiky formulované k ochraně práv zaměstnanců a využívají každé příležitosti a prostředků k uplatnění svých nároků a obav. Tento konkurenční krok spolupracovníků Walmartu potvrzuje základní předpoklady, z nichž vychází koncept dominujícího stylu komunikace. Podle Hockera a Wilmota (2014): „Dominující, soutěživý styl nebo styl „moci nad“ se vyznačuje agresivním a nespolupracujícím chováním – prosazováním vlastních zájmů na úkor druhého. Lidé s dominujícím stylem se pokoušejí získat moc přímou konfrontací, snahou „vyhrát“ spor, aniž by se přizpůsobili cílům a přáním toho druhého. […] Konflikt je vnímán jako bitevní pole, kde je cílem vítězství a zájem o druhého má malý nebo žádný význam“ (str. 156).

Pečlivé prozkoumání zastřešující organizace spolupracovníků Walmartu, Organisation United for Respect at Walmart (OUR Walmart), odhalilo, že v jejich konfliktu s Walmart je Our Walmart tak fixovaný a zaměřený na své požadavky, zatímco se snaží vyhrát bitvu. prostřednictvím různých konkurenčních strategií a taktik. Mezi tyto taktiky patří mimo jiné: „podání neopodstatněných žalob, zveřejňování šikmých studií, zasílání žádostí zaměstnavatelům, vedení bouřlivých a rušivých protestů v obchodech a na ulici, osobní útoky na členy představenstva a vedoucí pracovníky a vznesení pomlouvačných obvinění v médiích“ ( Viz Worker Center Watch, Naše taktiky Walmart, Načteno z http://workercenterwatch.com). Předpokládá se, že tyto komunikační styly tvoří součást komplexní strategie globální kampaně, která zahrnuje používání občanské neposlušnosti (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), organizování a stávkování (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), sociální média, vyhrazené webové stránky a další online platformy, jejichž cílem je veřejně přesvědčit nebo donutit Walmart, aby se podvolil požadavkům svých spolupracovníků.

Data z výzkumu odhalila, že Walmart místo toho, aby se podvolil požadavkům Our Walmart a nechal se zastrašit svými veřejnými kampaněmi a jinými taktikami, použil různé styly ke komunikaci, přesvědčování a donucení svých spolupracovníků, aby se nesdružovali do odborů. Agitace za svobodu sdružování nebo odbory a účast na stávkách vedených naším Walmartem se často setkávají s trestem od vedení Walmartu ve formě hrozeb nebo skutečných uzavření obchodů, propouštění, zkrácení pracovní doby nebo ztráty výhod. Například „když se oddělení masa v obchodě Walmart v Texasu stalo v roce 2000 jedinou provozovnou maloobchodníka ve Spojených státech, která se sdružovala do odborů, Walmart o dva týdny později oznámil plány na používání předem baleného masa a odstranění řezníků v tomto obchodě a 179 dalších“. (Skleník, 2015, odst. 1). Podobně se má za to, že uzavření obchodu Walmart v Jonquiere v Quebecu v roce 2004 krátce poté, co byli zaměstnanci obchodu sdruženi, a krok v dubnu 2015 k uzavření obchodu v Pico Rivera v Kalifornii spolu se čtyřmi dalšími obchody je součástí. širší agresivní strategie pro boj s odborovou agendou spolupracovníků Walmartu (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).

Také oficiální stížnost National Labour Relations Board, Office of the General Counsel, proti Walmartu z 15. ledna 2014 potvrzuje dominantní a kontrolní styl konfliktů, který Walmart používá k odrazení spolupracovníků od zakládání odborů nebo vstupu do nich. „Během dvou celostátních televizních zpráv a v prohlášeních zaměstnancům obchodů Walmart v Kalifornii a Texasu Walmart nezákonně vyhrožoval zaměstnancům odvetou, pokud se zapojí do stávek a protestů. V obchodech v Kalifornii, Coloradu, Floridě, Illinois, Kentucky, Louisianě, Marylandu, Massachusetts, Minnesotě, Severní Karolíně, Ohiu, Texasu a Washingtonu Walmart nezákonně vyhrožoval, potrestal a/nebo propustil zaměstnance za účast na zákonem chráněných stávkách a protestech . V obchodech v Kalifornii, na Floridě a v Texasu Walmart nezákonně vyhrožoval, sledoval, trestal a/nebo propouštěl zaměstnance v očekávání nebo v reakci na jiné chráněné společné aktivity zaměstnanců“ (NLRB, Office of Public Affairs, 2015).

Kromě svého agresivního postupu proti jakémukoli pokusu sdružit své spolupracovníky do odborů Walmart pověřil svůj tým pro pracovní vztahy, aby vyvinul „Soubor nástrojů manažera, aby zůstali bez odborů“, školicí sadu, která se ostře staví proti a odsuzuje sdružování zaměstnanců do odborů a zároveň poskytuje přesvědčivé důkazy a důvody. proč by manažeři měli říci ne Našemu Walmartu a povzbuzovat ostatní spolupracovníky, aby odmítli myšlenku odborů. Všichni manažeři jsou povinni absolvovat toto školení, které je opravňuje stát se „první linií obrany Walmartu proti vytváření odborů“ a poskytuje jim dovednosti, aby byli „neustále ve střehu před snahami odborů zorganizovat spolupracovníky“ a aby byli neustále ve střehu. na jakékoli známky, že se společníci zajímají o odbory“ (Walmart Labor Relations Team, 1997). Když se objevily známky odborových aktivit organizovaných Our Walmart nebo jakýmkoli jiným odborovým svazem, manažeři byli povinni takové známky a aktivity okamžitě nahlásit na horkou linku pro pracovní vztahy, známou také jako odborová horká linka (Walmart Labor Relations Team, 2014; Human Rights Watch , 2007). Podobně i noví zaměstnanci od roku 2009 dostávají orientaci, aby je indoktrinovali do anti-unionizační kultury a ideologie Walmartu (Greenhouse, 2015), a tím je odradili od sledování takových cílů, které jim budou mít politováníhodné následky. Takže noví spolupracovníci začínají svou práci s pocity strachu z odvety, pokud by se spojili s pro-odborovými prvky.

Po úvaze o dominujících stylech Walmartu a Organizace United for Respect at Walmart (OUR Walmart) se objevila jedna důležitá otázka: jaké jsou výhody a nevýhody těchto taktik? Posloužily jim tyto komunikační strategie dobře? Výzkumné zjištění o tomto stylu je v souladu s teoretickým předpokladem Hockera a Wilmota (2014) o dominujícím stylu komunikace, který tvrdí, že „je užitečné, pokud je vnější cíl důležitější než vztah s druhou osobou, jako je např. v krátkodobém, neopakujícím se vztahu“ (str. 157). Ale Walmart je vázán dlouhodobým vztahem se svými společníky, a tak „konflikt vedený soutěžně může povzbudit jednu stranu, aby se stáhla do ilegality a použila skryté prostředky k tomu, aby zaplatila druhou. Dominance má tendenci redukovat všechny konflikty na dvě možnosti – ‚buď jsi proti mně, nebo se mnou‘, což omezuje jeho role na ‚vítězství‘ nebo ‚prohrávání‘“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 157). Bohužel to platí o současném nepřátelském vztahu mezi Walmartem a členy Organizace United for Respect at Walmart (OUR Walmart).

Vstřícný nebo vstřícný:

Dalším důležitým komunikačním stylem, který se používá v konfliktu Walmart-Associates, je vstřícnost nebo vstřícnost. Pro Katze a kol. (2011), akomodace znamená „ustupování, usmiřování a vyhýbání se konfliktu“ (str. 83) buď za účelem udržení vztahu, nebo ze strachu z důsledků nebo dopadů, které bude mít prohra v konfliktu na akomodátora. Naše analýza dat z výzkumu odhaluje, že mnoho spolupracovníků Walmartu dává přednost tomu, aby se vzdali anti-odborovým pravidlům Walmartu, aby se připojili a účastnili se pro-odborových aktivit OUR Walmart, ne kvůli budování vztahů, ale kvůli strachu ze ztráty zaměstnání, které bude mít samozřejmě zničující dopad na ně a jejich rodiny. Mnoho lidí si v historii zvolilo vstřícný postoj, jak je vidět v mytologii exodu, kdy někteří Izraelité raději ustoupili faraonovým nařízením a vrátili se do Egypta, aby se vyhnuli hladu a umírání v poušti, a jak bylo zřejmé během otroctví – někteří otroci chtěli zůstat pod jhem svých pánů kvůli strachu z neznámého - nebo jak je využívá mnoho lidí v každodenních vztazích, zvláště v manželstvích.

Je důležité poznamenat, že někteří ze spolupracovníků se skutečně a tajně hlásí k vyjádřeným zájmům Našeho Walmartu – že Walmart by měl zlepšovat blaho a respekt spolupracovníků –, ale bojí se otevřeně mluvit. Jak potvrzují Hocker a Wilmot (2014), „člověk se může […] podvolit někomu jinému […] neochotně a hořce [a z pohledu] hněvivého, nepřátelského souhlasu“ (s. 163). Toto tvrzení je potvrzeno v některých prohlášeních, která spolupracovníci Walmartu učinili během rozhovorů. "Jsem tady kvůli svým dětem, jinak bych opustil Walmart nebo se připojil k Our Walmart, abych bojoval za naše práva." „Jako spolupracovník na částečný úvazek si budete stěžovat nebo vyjadřovat svůj názor na to, jak se s vámi zachází a jak je nerespektováno, vaše pracovní doba se zkrátí a vy můžete být dalším v řadě, kdo bude propuštěn. Takže raději mlčím, abych si udržel práci.“ Ustupování nebo schvalování anti-unionizačních pravidel Walmartu je běžnou praxí mnoha spolupracovníků. Barbaru Gertzovou, přes noc skladující Walmart v Denveru, Greenhouse (2015) uvedl, že: „Lidé se bojí volit odbory, protože se bojí, že jejich obchod bude zavřený“ (odst. 2).

Pro tento komunikační styl bylo také důležité vědět, jak výhodná může být vstřícnost pro konflikt Walmart-Associates. Zjištění výzkumu odhaluje, že vstřícný styl komunikace nebo zavazování se využíval k „minimalizaci ztrát“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 163). Pro přidružené ubytovatele je ústup menším zlem ve srovnání se vstupem do Our Walmart, který by mohl vést k ukončení pracovního poměru. Ačkoli Walmart může být z krátkodobého hlediska spokojen, když jsou tito společníci poslušní, z dlouhodobého hlediska může existovat určitá forma odporu a nízkého nadšení pro jejich práci, což může mít významný dopad na jejich celkový pracovní výkon.

Kompromisní:

Náš výzkum také odhaluje, že kromě vyhýbání se a dominování stylů komunikace a konfliktů, které Walmart používá, učinila organizace některá kompromisní rozhodnutí zaměřená na zlepšení blahobytu svých spolupracovníků, zachování tváře a obnovení důvěry a reputace u veřejnosti. oko. Mezi tato kompromitující gesta patří:

• zlepšení svých plánovacích postupů tím, že některým zaměstnancům nabídla pevné rozvrhy každý týden – mnoho zaměstnanců si stěžovalo, že se jejich pracovní rozvrhy z týdne na týden výrazně mění (Greenhouse, 2015);
• souhlas se zvýšením základní mzdy na 9 USD v roce 2015 a 10 USD v roce 2016 – krok, který by znamenal zvýšení pro 500,000 2015 pracovníků (Greenhouse,, XNUMX);
• zlepšení jeho Zásady otevřených dveří zajištěním toho, že „...jakýkoli spolupracovník, kdykoli, na jakékoli úrovni, na jakémkoli místě, může verbálně nebo písemně komunikovat s kterýmkoli členem vedení až po prezidenta, důvěrně, beze strachu z odvety…“ (Walmart Labor Relations Team , 1997, str. 5);
• iniciování inkluzivního a důvěryhodného komunikačního kanálu pro management i spolupracovníky přepracováním intranetu a spuštěním walmartone.com v září 2012 (Kass, 2012);
• vyplácení milionů odškodnění za obvinění z diskriminace, nezákonné ukončení činnosti některých členů Our Walmart a další související porušování pracovněprávních předpisů, jako je porušování mzdových zákonů, nedostatečná zdravotní péče, vykořisťování pracovníků a protiodborový postoj maloobchodníka (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
• podniknutí mnoha kroků ke zvýšení diverzity zaměstnanců v organizaci;
• zřízení Global Ethics Office v Bentonville, Arkansas, který formuluje a vzdělává jak management, tak spolupracovníky o kodexu etického chování Walmartu, a také poskytuje důvěrný systém/proces pro spolupracovníky, aby hlásili, co „považují za porušení etického chování, zásada nebo zákon“ (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.

S ohledem na gesta kompromisu z druhé strany uličky je důležité poznamenat, že Our Walmart a jeho partner, United Food and Commercial Workers, se vzdali některých svých agresivních a destruktivních strategií, částečně na znamení obchodu. -office za něco na oplátku ze strany Walmartu, a většinou za účelem dodržení soudních příkazů (viz příloha pro soudní příkazy). Nejdůležitějším a nejvýznamnějším kompromisem, který stojí za to zdůraznit v této závěrečné výzkumné zprávě, je náhlé rozhodnutí našeho Walmartu upustit od vyjednávání „smluv jménem zaměstnanců Walmartu, ale místo toho se zaměřit na pomoc „členům těžit z federálních pracovních zákonů, které chrání pracovníci z odplaty za zapojení do kolektivní diskuse a akce“ (Steven Greenhouse, 2011). Závazek nejednat jako právní odbor zastupující spolupracovníky Walmartu se odráží v právním prohlášení, které Our Walmart zveřejnil na svých webových stránkách a stránkách sociálních médií: „Účelem UFCW a OUR Walmart je pomáhat zaměstnancům Walmartu jako jednotlivcům nebo skupinám při jednání s Walmart ohledně pracovních práv a norem a jejich úsilí, aby se Walmart veřejně zavázal dodržovat pracovní práva a normy. UFCW a OUR Walmart nemají v úmyslu, aby Walmart uznal UFCW nebo OUR Walmart jako zástupce svých zaměstnanců nebo s nimi vyjednával“ (Náš Walmart, Právní prohlášení: http://forrespect.org/). Náš Walmart jako komplexní soubor rozhodnutí o kompromisech souhlasil, že upustí od následujících aktivit:

• „vstupování na soukromý pozemek Walmartu nebo uvnitř něj za účelem zapojit se do činností, jako jsou demonstrace, hlídkování, průvody, demonstrace, 'flash mob', handbilling, obtěžování a konfrontace manažerů; nebo
• vstupovat do soukromého majetku Walmartu nebo dovnitř soukromého majetku společnosti Walmart bez povolení nebo autorizace od společnosti Walmart za jakýmkoli jiným účelem, než je nakupování a/nebo nákup zboží Walmart“ (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http://workercenterwatch.com; Soud Benton County, Arkansas Civil Division, 2013).

Pro kompromisní styl komunikace nebo konfliktu jsou charakteristická různá kompromisní gesta ze strany Walmartu a Our Walmart se svými spojenci. Učinením výše nastíněných kompromisů Walmart i Náš Walmart „předpokládají, že řešení výhra/výhra není možné, a zaujmou vyjednávací postoj, který zahrnuje trochu vítězství a trochu prohry, pokud jde o cíle a vztahy. zúčastněných stran, přičemž stylu dominuje přesvědčování a manipulace“ (Katz et al., 2011, s. 83). Po úvaze o tomto kompromisním stylu konfliktu bylo důležité prozkoumat, zda je tento styl výhodnější pro dvě hlavní strany zapojené do tohoto konfliktu než jakýkoli jiný styl konfliktu, například styl integrující nebo spolupracující. Zjištění výzkumu odhalilo, že výše uvedené kompromisy sloužily pouze k „posílení silové rovnováhy … používané k dosažení dočasných nebo účelných urovnání v situacích v časové tísni“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 162), protože ostatní taktiky – vyhýbání se, nadvláda, a ubytování – nepodařilo se zastavit konflikt.

Nicméně, protože kompromisy by mohly být považovány za známku ztráty, a vzhledem k tomu, že Náš Walmart by se nechtěl snadno vzdát toho, co nazývají boj za lidská právaKonflikt by se nyní dal popsat jako postupný posun k nejvyššímu bodu na svém žebříčku eskalace. A navíc se zdá, že strany uvízly v těchto konfliktních stylech nebo „zamrzly spíše ve stylu konfliktu, než aby rozvíjely stylovou flexibilitu“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 184-185). Další otázka, která vyplynula z rozhovorů a archivního výzkumu, je: proč strany od manifestace tohoto konfliktu dělají stále totéž? Proč jsou zamrzlí v držení svých pozic bez jakékoli známky flexibility? Proč Walmart není ochoten vzdát svůj boj proti odborům? A proč Náš Walmart není ochoten vzdát se své agresivní kampaně a bojovat proti Walmartu? Výsledky výzkumu odhalily, že nejlepší odpověď na tyto otázky spočívá v rozdílech mezi koncepty moci, práv a zájmů (Hocker a Wilmot, 2014, s. 108 – s. 110). Bylo zjištěno, že těžiště tohoto konfliktu se přesunulo od zájmů k právům a poté k moci; a eskalovaná povaha konfliktu Walmart-Our Walmart potvrzuje, že „přílišný důraz na moc je příznačný pro problémový systém“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 110).

Integrace nebo spolupráce:

Co by se pak mělo udělat pro zvrácení kolo eskalace tohoto konfliktu? Mnoho lidí by rychle tvrdilo, že obnovení pracovních práv zaměstnanců Walmartu prostřednictvím formálního právního systému je nezbytné k vyřešení sporu. Na základě zjištění tohoto výzkumu se domnívám, že procesy řešení sporů založené na právech jsou nezbytné, protože konflikt zahrnuje otázky založené na právech, jako je diskriminace na základě pohlaví, porušování pracovních zákonů a další související právní otázky. Vzhledem k dlouhodobému vztahu, který běžně existuje mezi zaměstnavateli a jejich zaměstnanci, však procesy založené na právech nestačí k vyřešení základních problémů v konfliktu Walmart-Associates. Z tohoto důvodu se v tomto výzkumu navrhuje přesunout důraz z procesů založených na moci a právech na procesy řešení konfliktů založené na zájmech. Stejně jako Hocker a Wilmot (2014) říkají, že „když řešíme spor založený na zájmech, cíle a touhy stran jsou klíčovými prvky... práva a moc hrají menší, ale stále důležitou roli“ (s. 109).

Ale využila některá ze stran v tomto konfliktu komunikační styl založený na zájmech? Data shromážděná prostřednictvím rozhovorů, archivních studií a dalších výzkumných metod, které tvoří základ, na kterém je založena tato závěrečná zpráva, odhalila, že Walmart a Our Walmart ještě nepřešly na integrující nebo spolupracující styl komunikace. Walmart a Our Walmart se svými partnery dosud nepřijaly postoj „výhra/výhra“, který zajišťuje, že „obě strany konfliktu dosahují svých osobních cílů [a jednají] nejen jménem jejich ve vlastním zájmu, ale také ve prospěch zájmů protistrany“ (Katz et al., 2011, s. 83). Přestože tento výzkum uznává deklarované úsilí, které Walmart vynaložil na vytvoření kanceláře Global Ethics Office, systému, který je zaměřen na poskytování důvěrného a anonymního procesu podávání zpráv a pomáhá spolupracovníkům upozorňovat na obavy a mluvit o domnělém nebo skutečném porušení etického chování a zásad. (Globální úřad pro etiku, www.walmartethics.com); a přestože zjištění výzkumu připomíná kompromisní postoj Walmartu k posílení jeho Otevřít dveře politika, systém a proces, který podporuje pracovní atmosféru, která povzbuzuje každého spolupracovníka, aby vyjadřoval své myšlenky a pocity vedení bez strachu z odplaty (Walmart Labor Relations Team, 1997). Tento výzkum tvrdí, že jak globální etika, tak politika otevřených dveří neodrážejí spoluautorství řešení, které řeší základní problémy a obavy v konfliktu Walmart – Associates.

Během tohoto výzkumu nebyly k dispozici žádné informace o době, kdy Walmart a Our Walmart byli spoluautory řešení prostřednictvím „vzájemného řešení problémů“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 165). Prvořadým zájmem jakéhokoli míru by proto měl být proces nebo systém, jehož prostřednictvím by Walmart a Náš Walmart se svými partnery mohly spolupracovat na řešení jejich konfliktu – společné řešení, které bude splňovat základní zájmy a potřeby obou stran. konfliktní intervence v této organizaci a vedení a management Walmartu by to mělo přivilegovat a vítat.