Cyfathrebu, Diwylliant, Model ac Arddull Sefydliadol: Astudiaeth Achos o Walmart
Crynodeb
Nod y papur hwn yw archwilio ac esbonio'r diwylliant sefydliadol - y rhagdybiaethau sylfaenol, y gwerthoedd a rennir a'r system gredoau - sy'n arwain ymddygiad gweithwyr Walmart ac yn llywodraethu'r ffordd y maent yn gweld eu hunain o fewn y sefydliad, yn ymwneud â'i gilydd, a rhyngweithio â'u cwsmeriaid a'r byd y tu allan. Gyda dealltwriaeth o ddiwylliant sefydliadol Walmart, mae'r papur hwn hefyd yn ceisio tynnu sylw at y gwahanol fathau neu arddulliau cyfathrebu a ddefnyddir yn y sefydliad hwn, y strwythur sefydliadol sy'n dylanwadu ar sut y gwneir penderfyniadau trwy ei hierarchaeth ac sy'n pennu dosbarthiad swyddogaethau neu rolau o fewn y sefydliad. sefydliad, ac yn olaf y gwahanol glymbleidiau neu gynghreiriau sydd wedi dod i'r amlwg o ganlyniad i'r arddulliau cyfathrebu a deinameg pŵer o fewn a thu allan i Walmart.
Diwylliant Sefydliadol
Credir bod diwylliant sefydliadol Walmart wedi esblygu o’r dybiaeth sylfaenol y gallai “adwerthwr helpu pobl i arbed arian a byw’n well” (gweler Yn gweithio yn Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Mae’r syniad hwn o wella amodau byw’r boblogaeth leol trwy ddarparu profiad gwasanaeth cwsmeriaid unigryw sydd wedi’i deilwra i gynnig amrywiaeth o nwyddau a gwasanaethau fforddiadwy ac apelgar i gwsmeriaid, gan arwain at greu llwybr ar gyfer adfywio economïau drwy gweithgynhyrchu, cyfleoedd cyflogaeth am swyddi a manwerthu, yw’r sylfaen y mae prif gymhelliant Sam Walton, sylfaenydd Walmart, wedi’i hangori arni. Sam Walton, trwy ei arweiniad a'i olwg byd - ei brofiadau personol o'r byd - a gychwynnodd Walmart diwylliant corfforaethol, ac roedd yn “ddylanwadol wrth lunio ymddygiad a gwerthoedd eraill {…}, gan greu’r amodau ar gyfer ffurfio diwylliant newydd” (Schein, 2010, t. 3).
O'r safbwynt hwn, mae'n dod yn rhesymegol ac yn gredadwy i ddadlau bod cysylltiad rhwng arweinyddiaeth a diwylliant o fewn y lleoliad sefydliadol hwn. “Mae’r hyn rydyn ni’n ei alw’n ddiwylliant yn y pen draw mewn systemau o’r fath,” yn ôl Schein (2010), “fel arfer yn ganlyniad i wreiddio’r hyn y mae sylfaenydd neu arweinydd wedi’i orfodi ar grŵp sydd wedi gweithio allan. Yn yr ystyr hwn, mae diwylliant yn y pen draw yn cael ei greu, ei wreiddio, ei esblygu, ac yn y pen draw ei drin gan arweinwyr” (t. 3) i ddylanwadu ar arweinyddiaeth a pherfformiad gweithwyr o fewn y sefydliad. Gellid deall y diwylliant sefydliadol yn Walmart, yn union fel y mae mewn unrhyw sefydliad corfforaethol arall sydd â hanes tebyg a thybiaethau sylfaenol, yng ngoleuni diffiniad Schein (2010) o ddiwylliant grŵp fel un sy’n cwmpasu “patrwm o ragdybiaethau sylfaenol a rennir a ddysgwyd gan grŵp wrth iddo ddatrys ei broblemau o addasu allanol ac integreiddio mewnol, sydd wedi gweithio’n ddigon da i gael ei ystyried yn ddilys ac, felly, i gael ei addysgu i aelodau newydd fel y ffordd gywir i ganfod, meddwl a theimlo mewn perthynas â’r problemau hynny” (t. 18).
Mae dadansoddiad o’r wybodaeth archifol sydd ar gael yn Walmart yn awgrymu bod swyddogion gweithredol a chymdeithion Walmart newydd yn cael eu trochi yn y llif bywyd yn gyntaf, y dybiaeth sylfaenol y gallai “adwerthwr helpu pobl i arbed arian a byw’n well.” Mae'r gred sylfaenol hon yn arwain ac yn llywio eu gweithredoedd, eu hymddygiad, eu perthnasoedd a'u hagweddau o fewn a thu allan i'r sefydliad. Fodd bynnag, nid yw dal rhagdybiaeth o'r fath ynddo'i hun yn gyfystyr â diwylliant corfforaethol. Mae angen rhywbeth arall – hynny yw, sut i wireddu rhagdybiaethau delfrydol neu realiti. Felly, gellid deall y diwylliant sefydliadol yn Walmart o bersbectif “ymarfer” sy'n tanlinellu arfer a dderbynnir. Mae’r esboniad hwn yn cael ei ddal orau gan ddiffiniad Walmart o ddiwylliant: “Ein diwylliant yw sut rydyn ni’n gweithio gyda’n gilydd i gyflawni’r pwrpas hwnnw [mae pwrpas yma yn cyfeirio at helpu pobl i arbed arian a byw’n well].” (Gwel Yn gweithio yn Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Er mwyn gwireddu ei freuddwyd mewn modd sy’n ymgysylltu’n gydweithredol, mae Walmart yn mabwysiadu pedwar gwerth craidd sydd, o’u rhoi at ei gilydd, yn ffurfio’r hyn y gellid ei ddisgrifio fel diwylliant gwaith sefydliadol Walmart. Y gwerthoedd hyn yw: “gwasanaeth i gwsmeriaid, parch at yr unigolyn, ymdrechu am ragoriaeth, a gweithredu gydag uniondeb” (Gweler Yn gweithio yn Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
Yn y tabl isod, gwneir ymdrech i grynhoi'r diwylliant gwaith sefydliadol yn Walmart, y ddamcaniaeth newid sy'n sail i bob un o gydrannau diwylliant sefydliadol Walmart, yn ogystal â'r disgrifiadau neu elfennau cyfansoddol pob un o'r diwylliant sefydliadol.
| Diwylliant Gwaith yn Walmart | Gwasanaeth i Gwsmeriaid | Parch i'r Unigolyn | Ymdrechu am Ragoriaeth | Gweithredu gyda Chywirdeb |
|---|---|---|---|---|
| Theori Newid (Os…, yna) | Pe bai Walmart yn cael ei sefydlu oherwydd cwsmeriaid, yna dylai gweithwyr Walmart - swyddogion gweithredol a chymdeithion - ymdrechu'n ddyddiol i fodloni cwsmeriaid. | Os yw Walmart am gael ei weithwyr i gydweithio i gyflawni ei ddiben: “helpu pobl i arbed arian a byw'n well,” yna dylid parchu gweithwyr, cwsmeriaid ac aelodau'r gymuned Walmart. | Os yw Walmart yn ceisio bod yn llwyddiannus, yna dylai Walmart bob amser wella ei fodel busnes a datblygu sgiliau ei weithwyr yn barhaus. | Os yw Walmart eisiau cynnal yr enw da a'r ymddiriedaeth a briodolir i'w fodel busnes, yna dylai gweithredoedd gweithwyr Walmart gael eu harwain gan egwyddorion uniondeb. |
| Disgrifiadau/ Elfennau Cyfansoddol 1 | Gwasanaethu cwsmeriaid trwy eu gwneud yn flaenoriaeth gyntaf. | Gwerthfawrogi a chydnabod cyfraniadau pob cydymaith. | Arloesi trwy roi cynnig ar ffyrdd newydd o wneud pethau a gwella bob dydd. | Byddwch yn onest trwy ddweud y gwir a chadw ein gair. |
| Disgrifiadau/ Elfennau Cyfansoddol 2 | Cefnogi cymdeithion fel y gallant wasanaethu cwsmeriaid orau. | Bod yn berchen ar yr hyn a wnawn gyda synnwyr o frys, a grymuso ein gilydd i wneud yr un peth. | Modelwch enghraifft gadarnhaol wrth i ni ddilyn disgwyliadau uchel. | Bod yn deg ac yn agored wrth ddelio â chymdeithion, cyflenwyr a rhanddeiliaid eraill. |
| Disgrifiadau/ Elfennau Cyfansoddol 3 | Rhoi i'r gymuned leol mewn ffyrdd sy'n cysylltu â chwsmeriaid. | Cyfathrebu trwy wrando ar bawb cysylltiedig a rhannu syniadau a gwybodaeth. | Gweithiwch fel tîm trwy helpu eich gilydd a gofyn am help. | Byddwch yn wrthrychol trwy wneud penderfyniadau sy'n seiliedig ar fuddiannau Walmart yn unig wrth weithredu yn unol â'n holl gyfreithiau a'n polisïau. |
Datgelodd y dadansoddiad o’r data a gasglwyd o’r astudiaeth ethnograffig hon o wrthdaro (neu gymdeithion) Walmart-Cyflogeion, gan ddefnyddio tair prif dechneg: arsylwi, cyfweld, ac ymchwil archifol, fod anghysondeb neu ddeuoliaeth rhwng yr hyn y mae Walmart yn ei gynnal fel ei ddiwylliant gwaith sefydliadol. (y credoau sylfaenol a'r gwerthoedd craidd a grybwyllwyd uchod) a sut mae gweithwyr neu gymdeithion Walmart yn cael eu trin mewn gwirionedd gan gadwyn gorchymyn a rheolaeth Walmart. Mae'r anghysondeb hwn rhwng credoau a gweithredoedd wedi ennyn llawer o feirniadaeth gan wahanol grwpiau buddiant yn erbyn Walmart, wedi achosi i wahanol arddulliau cyfathrebu ddod i'r amlwg o fewn y sefydliad, wedi creu gwactod ar gyfer adeiladu cynghreiriau a chynghreiriau ar wahanol lefelau, ac wedi achosi straen neu bolareiddio mewnol gan arwain at nifer uchel o achosion cyfreithiol a chosbau yn erbyn Walmart gan ei gymdeithion ei hun.
Er bod adrannau dilynol y papur hwn yn amlygu’r arddulliau cyfathrebu hyn, yn trafod y gadwyn reoli neu’r strwythur sefydliadol sy’n gyfrifol am lunio polisïau a’i weithredu, a’r mathau o glymbleidiau neu gynghreiriau sydd wedi datblygu o fewn a thu allan i Walmart, mae’n bwysig amlinellu yn awr ble yn union mae'r anghysondebau wedi'u lleoli a'r gweithredoedd penodol sy'n ymddangos fel pe baent yn mynd yn groes i werthoedd neu gredoau craidd traddodiadol Walmart.
Datgelodd y dadansoddiad data fod a wnelo'r brif broblem sy'n tanlinellu'r cynnydd parhaus yn y gwrthdaro rhwng Walmart a Gweithwyr â methiant Walmart i fynd i'r afael â phryderon mawr ei gymdeithion - eu canfyddiadau bod rhai o weithredoedd Walmart tuag atynt yn groes i'w gwerthoedd craidd sefydliadol: gwasanaeth i gwsmeriaid, parch at yr unigolyn, ymdrechu am ragoriaeth, a gweithredu gydag uniondeb.
Gwasanaeth i Gwsmeriaid: Yn ystod yr ymchwil hwn, canfuwyd bod anghysondeb rhwng honiad Walmart ei fod yn cefnogi cymdeithion fel y gallant wasanaethu cwsmeriaid orau a chanfyddiad y cymdeithion o driniaeth Walmart tuag atynt, a sut mae'r driniaeth hon wedi effeithio ar eu perthynas â chwsmeriaid, eu statws economaidd-gymdeithasol, a'u lles seicolegol. Darganfuwyd hefyd bod yr honiad y mae Walmart yn dal yn ei gylch rhoi i’r gymuned leol mewn ffyrdd sy’n cysylltu â chwsmeriaid yn groes i ryw raddau â chanfyddiad rhai aelodau o'r gymuned tuag at gyfraniad Walmart i ddatblygiad cymunedol.
Parch ar gyfer yr Unigolyn: Dangosodd y dadansoddiad o'r data a gasglwyd fod Walmart yn cadarnhau bod ei reolaeth yn gwerthfawrogi ac yn cydnabod cyfraniadau pob cydymaith nid yw'n cyd-fynd â'r hyn y mae rhai o'r cymdeithion yn ei brofi yn eu rhyngweithio â rheolwyr. Y cwestiwn a ddaeth i’r amlwg yn ystod yr ymchwil oedd: Onid un peth yw cydnabod cyfraniadau rhywun, a pheth arall yw gwerthfawrogi’r cyfraniadau hynny? Mae cymdeithion Walmart yn credu bod eu gwaith caled a'u hymdrechion i helpu Walmart i gyflawni ei nodau sefydliadol yn cael eu cydnabod gan y rheolwyr oherwydd yr elw enfawr y mae Walmart yn ei gronni a'i ehangu parhaus ledled y byd. Fodd bynnag, nid yw eu cyfraniadau i'r drafodaeth ar sut i wella eu lles fel gweithwyr yn cael eu cydnabod a'u gwerthfawrogi. O'r safbwynt hwn, maent wedi penderfynu gwrthsefyll yn agored unrhyw agenda a fydd yn eu gwneud yn dod yn golygu i diwedd yn lle dod yn an diwedd ynddynt eu hunain. Mae cymdeithion Walmart hefyd yn dadlau, er bod Walmart yn credu bod ei reolaeth - arweinwyr lefel uchaf a lefel ganol - cyfathrebu trwy wrando ar bob cydymaith a rhannu syniadau a gwybodaeth, mewn gwirionedd, fodd bynnag, mae agweddau ac ymddygiad rheolwyr o ran diddordebau a syniadau'r cymdeithion ar sut i wella eu lles fel gweithwyr yn groes i'r gwerthoedd a'r credoau craidd iawn y mae Walmart yn honni eu bod yn eu cynnal.
Ymdrechu am Ragoriaeth: Mae parth arall lle mae cymdeithion Walmart yn canfod anghysondebau ym meysydd arloesi ac gwaith tîm. Datgelodd y canfyddiadau mai’r gred neu’r gwerth sylfaenol y mae’n rhaid i reolwyr a chymdeithion ei wneud arloesi trwy roi cynnig ar ffyrdd newydd o wneud pethau a gwella bob dydd yn cael ei weithredu a'i orfodi i'r graddau y mae'n gwasanaethu buddiannau arweinyddiaeth a rheolaeth Walmart, tra'n difrïo buddiannau, ac yn diystyru lleisiau, y cymdeithion. Amlinellir y cwynion amrywiol sy'n sail i hawliadau a brwydrau'r cymdeithion yn y tabl isod. Fodd bynnag, un o’r prif gwestiynau a gododd yn ystod y gwaith casglu a dadansoddi data oedd: os yw Walmart yn cynnal gwerth sylfaenol i arloesi drwy roi cynnig ar ffyrdd newydd o wneud pethau a gwella bob dydd, pam fod ei arweinyddiaeth yn groes i gais y gweithwyr am undeb Walmart. cymdeithion? Mae yna hefyd anghysondeb canfyddedig rhwng gwerth craidd gweithio fel tîm trwy helpu ein gilydd a gofyn am help ac ymatebion ac ymatebion arweinyddiaeth a rheolaeth Walmart ynghylch anghenion a diddordebau datganedig y cymdeithion.
Gweithredu gydag Uniondeb: Mae pryder cynyddol hefyd ynghylch y ddeuoliaeth bresennol rhwng y rhwymedigaeth i gweithredu gydag uniondeb - hynny yw, i be yn onest trwy ddweud y gwir, i fod teg ac yn agored wrth ymdrin â chymdeithion, cyflenwyr a rhanddeiliaid eraill, neu i fod yn amcan trwy wneud penderfyniadau sy'n seiliedig ar fuddiannau Walmart yn unig tra'n gweithredu yn unol â'r holl gyfreithiau a pholisïau, a'r driniaeth annheg, anghyfiawn ac anghyfreithlon ganfyddedig o rai cymdeithion gan reolwyr Walmart yn ogystal â'r arferion gwahaniaethol canfyddedig yn Walmart, rhai ohonynt wedi dod i ben mewn achosion cyfreithiol a chosbau yn erbyn y cwmni. Y cwestiwn a ddaeth i'r amlwg yn ystod yr astudiaeth hon oedd: sut y byddai Walmart yn cyfiawnhau bod ei arweinyddiaeth a'i reolaeth yn gweithredu'n onest ac yn seiliedig ar y gyfraith pan fydd rhai cymdeithion a recriwtiaid newydd yn honni eu bod wedi dioddef gwahaniaethu neu pan fydd y rheolwyr wedi'u cyhuddo o gymryd rhan yn anghyfreithlon. arferion yn erbyn y cymdeithion – arferion yn amrywio o gau storfeydd yn annisgwyl i leihau oriau gwaith a chyflogau isel ar gyfer cymdeithion penodol, ac yna i fygythiadau tanio cymdeithion di-flewyn-ar-dafod.
Mae'r tabl isod yn dangos yn fanwl yr anghysondebau canfyddedig (fel y'u mynegir gan y Cymdeithion) rhwng normau diwylliannol Walmart ac arferion, ymddygiadau ac agweddau gwirioneddol ei arweinyddiaeth a rheolaeth tuag at y cymdeithion. Hefyd, mae'r tabl yn amlygu anghenion dynol Walmart Associates a'r rheolwyr. Bydd archwilio’r ddealltwriaeth o wrthdaro Walmart-Cyflogeion y tu hwnt i’r sefyllfa gychwynnol a “nodi diddordeb i lefel ddyfnach, lefel anghenion dynol,” bydd y model anghenion dynol a ddefnyddir yn y tabl isod yn helpu’r cymdeithion a’r rheolwyr i nodi “anghenion dynol a rennir ” (Katz, Cyfreithiwr, a Sweedler, 2011, t. 109). Mae'r tabl hwn yn bwysig yn yr ystyr ei fod yn rhagofyniad i ddeall y mathau neu'r arddulliau cyfathrebu sydd wedi dod i'r amlwg o fewn a thu allan i Walmart.
| Anghysonderau Canfyddedig Associates | Anghenion Dynol (yn seiliedig ar y Model Anghenion Dynol) |
|---|---|
| Rhwng Normau Diwylliannol Walmart ac Arferion Gwirioneddol ei Arwain a'i Reoli | Sefydliad Unedig er Parch yn Walmart (OUR Walmart, sefydliad o Walmart Associates, gan Walmart Associates, ar gyfer Walmart Associates.) |
| Heb eu trin gyda'r parch y maent yn ei haeddu. | Swydd: Undeboli Walmart Associates |
| Sathru ar hawliau a safonau llafur. | Anghenion Ffisiolegol (Diddordebau) |
| Peidiwch â chael llais yn y siopau. | 1) Dylai Walmart dalu o leiaf $15 yr awr ac ehangu canran y gweithwyr amser llawn. 2) Dylai Walmart wneud amserlennu yn fwy rhagweladwy a dibynadwy. 3) Dylai Walmart ddarparu cyflogau a buddion sy'n sicrhau na fydd unrhyw gymdeithion yn dibynnu ar gymorth y llywodraeth i ddarparu ar gyfer eu teuluoedd. |
| Mae pryderon am eu gwaith yn cael eu hanwybyddu. | Diogelwch / Sicrwydd (buddiannau) |
| Mae cynnwrf neu alw am ryddid i gymdeithasu / undebu yn aml yn cael ei fodloni gyda chosb gan reolwyr. | 1) Dylai Walmart ganiatáu i Associates ymuno â EIN Walmart yn rhydd heb ofni cosb - cau siopau, diswyddiadau, neu golli buddion. 2) Dylai Walmart helpu cymdeithion i gael mynediad at ofal iechyd fforddiadwy, ac ehangu cwmpas gofal iechyd a pharhau i weithio i ehangu cwmpas pan ddaw diwygio iechyd i rym, yn hytrach na manteisio ar fylchau yn y gyfraith i wrthod sylw. 3) Dylai Walmart anrhydeddu hawl sylfaenol y cymdeithion i ryddid barn fel y gall cymdeithion godi llais heb ofni dial. |
| Nid yw defnyddio Drws Agored Walmart yn arwain at ddatrys gwrthdaro mewn materion ac nid yw cyfrinachedd yn cael ei barchu. | 4) Dylai Walmart logi staff ychwanegol, yn seiliedig ar faint y torfeydd a ragwelir yn ystod digwyddiadau gwerthu gwyliau fel “Dydd Gwener Du”. 5) Dylai Walmart hyfforddi: personél diogelwch neu reoli torf ar y safle; gweithwyr ar fesurau diogelwch; a gweithwyr ar weithdrefnau brys. 6) Dylai Walmart baratoi cynllun argyfwng, a sicrhau bod gweithwyr ac ymatebwyr brys lleol yn gwybod amdano. |
| Mae honiad Walmart bod cyfartaledd cyflog yr awr Associates llawn amser yn fwy na $15 yr awr yn gwrthddweud ei gilydd gyda’r llai na $10 yr awr yn cael ei dalu i lawer o gymdeithion. | Perthynas / Ni / Ysbryd Tîm (Diddordebau) |
| Mae lleihau oriau gwaith ar gyfer cymdeithion rhan-amser yn ei gwneud yn anodd cefnogi eu teuluoedd. | 1) Dylai Walmart ddathlu ein mentrau, a gwrando ar ein pryderon. 2) Dylai Walmart fabwysiadu polisïau cadarnhaol sy'n sicrhau mynediad llawn i gyfle a thriniaeth gyfartal i bob Cydymaith waeth beth fo'u hunaniaeth o ran rhywedd, hil, anabledd, cyfeiriadedd rhywiol neu oedran. |
| Mae amserlenni afreolaidd ac anhyblyg a roddir i gymdeithion yn ei gwneud hi'n anodd gofalu am eu teuluoedd. | 3) Dylai Walmart ddilyn rheol Mr. Sam: “Rhannwch eich elw gyda'ch holl Gymdeithion, a thriniwch nhw fel partneriaid.” 4) Dylai Walmart roi terfyn ar wahaniaethu ar sail oed, rhyw, hil neu system gred. |
| Anallu i gael mynediad at ofal iechyd Walmart oherwydd ei fod yn rhy ddrud neu oherwydd diffyg oriau i fod yn gymwys. | Hunan-barch / Parch (buddiannau) |
| Mae cymdeithion yn wynebu dial wrth siarad am faterion yn y gwaith. | 1) Dylai Walmart anrhydeddu gwaith caled a dynoliaeth Cymdeithion. 2) Dylai Walmart ein trin â pharch ac urddas. |
| Gwrthodir triniaeth gyfartal i lawer o gymdeithion. | 3) Rydyn ni eisiau cyfiawnder a thegwch. 4) Rydyn ni eisiau teimlo ein bod ni'n bobl gyfrifol sy'n gallu fforddio'r angenrheidiau sylfaenol ar gyfer ein teulu. |
| Nid yw dibynnu ar gymorth y llywodraeth i ddiwallu anghenion sylfaenol tra'n dal i weithio i Walmart yn dda. | Twf Busnes / Elw / Hunan-wireddu (Buddiannau) |
| Mae'r siop bob amser yn brin o staff a gweithwyr yn gorweithio'n gyson. | 1) Dylai Walmart sicrhau bod rheolwyr wedi'u hyfforddi'n briodol ar sut i orfodi polisïau ysgrifenedig Walmart yn gyfartal ac yn deg bob amser a darparu llawlyfr polisi i bob Cydymaith. 2) Rydym am lwyddo yn ein gyrfaoedd, ac rydym am i'n cwmni lwyddo mewn busnes, a'n cwsmeriaid i dderbyn gwasanaeth a gwerth gwych, a Walmart and Associates i rannu'r holl nodau hyn. |
| Mae sefyll dros undeb a chymryd rhan mewn streiciau yn wynebu bygythiadau o gau siopau, diswyddiadau, neu golli buddion. | 3) Rydyn ni eisiau tyfu a chael cyfleoedd, cynnydd cyflog teg - codiad i bob aelod cyswllt o leiaf $15/awr. 4) Rydym am gael oriau cyson, llawn amser os ydym eu heisiau. |
| Mae cymdeithion a chwsmeriaid mewn perygl o anaf neu farwolaeth yn ystod digwyddiadau gwerthu gwyliau fel “Dydd Gwener Du”. | 5) Rydym am i Walmart roi mwy o oriau i Gymdeithion rhan-amser. 6) Rydym am i Walmart gyflogi mwy o weithwyr mewn siopau heb ddigon o staff. |
| Honiadau o wahaniaethu ar sail rhyw (enghraifft: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) Rydyn ni am i Walmart ddod â thorri cyflogau ac oriau i ben. 8) Rydym am i Walmart roi terfyn ar hyfforddi annheg a therfyniadau. |
| Torri cyfraith cyflog ac awr, er enghraifft cyflogau heb eu talu i gymdeithion. | 9) Dylai Walmart ymrwymo i gadw at hawliau a safonau llafur. |
Mathau o Gyfathrebiadau a Ddefnyddir o fewn y Sefydliad
Er mwyn ymateb i'r cwynion uchod ac atgyfnerthu ei nodau, mae Walmart, ers dros ddegawd, wedi bod yn arbrofi gyda gwahanol arddulliau cyfathrebu. Datgelodd canfyddiadau’r ymchwil ar y gwahanol ddulliau cyfathrebu a ddefnyddir gan reolwyr Walmart a Walmart Associates mewn perthynas â’r gwrthdaro undeboli:
- Mae arweinyddiaeth a rheolaeth Walmart wedi defnyddio tactegau neu arddulliau anghyson ar wahanol adegau a lefelau ac at wahanol ddibenion i geisio naill ai anwybyddu'r gwrthdaro undeboli, ei atal neu ei wynebu, perswadio cymdeithion â diddordeb a rhanddeiliaid eraill i roi'r gorau i'w gofynion trwy orfodaeth, neu wneud rhai. consesiynau gyda’r bwriad o gadw’r status quo.
- Mae cymdeithion Walmart hefyd wedi symud o un arddull cyfathrebu i'r llall ers dechrau'r gwrthdaro undeboli. Er ei bod yn ymddangos bod prif gorff aelodau cyswllt Walmart, Sefydliad Unedig dros Barch yn Walmart (OUR Walmart) - grŵp sy'n hyrwyddo achos yr undeb, wedi mabwysiadu, ers ei gyflwyniad cyhoeddus swyddogol ym mis Mehefin 2011 (Gweler Worker Center Watch, 2014). arddulliau neu batrymau cyfathrebu gwrthdaro clir, hawdd eu hadnabod, mae llawer o gymdeithion eraill yn dal i ddefnyddio arddulliau cyfathrebu cynhyrchiol oherwydd y pryderon neu'r ofn y gallai ymagweddau gwrthdaro arwain at derfynu eu swyddi.
I gael gwell dealltwriaeth o arddulliau cyfathrebu arweinyddiaeth/rheolaeth Walmart a’u cymdeithion, mabwysiadodd yr astudiaeth hon gyfuniad o’r “Model dau ddimensiwn o wrthdaro” (Blake a Mouton, 1971, fel y dyfynnwyd yn Katz et al., 2011, tt. 83-84) a dosbarthiad Rahim (2011) o arddulliau gwrthdaro (fel y dyfynnwyd yn Hocker a Wilmot, 2014, t. 146). Yr arddulliau gwrthdaro hyn yw: osgoi, dominyddu (cystadlu neu reoli), gorfodi (lletya), cyfaddawdu, ac integreiddio (cydweithio). Fel yr eglurir isod, mae rheolwyr Walmart a'r cymdeithion yn “newid eu harddulliau / dulliau gweithredu er mwyn addasu i ofynion sefyllfaoedd newydd” (Katz et al., 2011, t. 84). Ar gyfer pob un o'r arddulliau gwrthdaro hyn, amlygir tacteg cyfathrebu'r rhanddeiliaid cyfatebol.
| Arddulliau Cyfathrebu (Gwrthdaro). | Disgrifiad/Nod | Arweinyddiaeth/Rheolaeth Walmart | Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| Osgoi | Osgo gadael-colli/ennill (cyfeiriadau nod isel a pherthnasoedd) | Ydy | Ydy |
| Lletya (Gormodol) | Cynnyrch-colli/ennill (Cyfeiriadedd nod isel a chyfeiriadedd perthynas uchel) | _____________________________ | Ydy (yn enwedig rhai o'r cymdeithion) |
| Cyfaddawdu | Ennill bach/colli bach (cyfeiriadau nodau a pherthnasoedd wedi'u trafod) | Ydy | Ydy |
| Dominyddu (Cystadlu neu Reoli) | Ennill/colli (cyfeiriadedd nod uchel a chyfeiriadedd perthynas isel) | Ydy | Ydy |
| Integreiddio (Cydweithio) | Ennill/ennill (cyfeiriadau nod uchel a pherthnasoedd) | Na | Na |
Osgoi:
Datgelodd y data a gasglwyd yn ystod y cyfweliadau ac ymchwil archifol fod arweinyddiaeth Walmart wedi mabwysiadu tacteg osgoi ar ddechrau gwrthdaro Walmart-Associates dros undeboli gweithwyr Walmart. Llwyddodd arweinyddiaeth a rheolaeth Walmart i osgoi cynnal trafodaethau uniongyrchol ar fater undeboli gyda'i gymdeithion yn ogystal ag anwybyddu eu diddordebau a'u nodau sylfaenol. Yn ôl Steve Adubato (2016), “Mae'n debyg bod Prif Swyddog Gweithredol Wal-Mart, Lee Scott (a wasanaethodd fel trydydd prif swyddog gweithredol Wal-Mart Stores, Inc., rhwng Ionawr 2000 a Ionawr 2009) yn teimlo y byddai ymateb i'r feirniadaeth yn ei roi. dilysrwydd ychwanegol” (para. 3). Mae ymateb arweinyddiaeth Walmart i gam cynnar y gwrthdaro hwn - eu strategaeth osgoi - yn tanysgrifio i'r agwedd anymrwymol o wadu bodolaeth y gwrthdaro. “Trwy gymryd arno nad yw'r gwrthdaro yn bodoli, mae'r blaid pŵer uchel yn cael ei rhyddhau rhag delio â'r blaid pŵer isel” (Hocker a Wilmot, 2014, t. 151). Mae hyn yn amlwg yn y “gwrthod mynd i’r afael â phryderon cymdeithion Walmart” honedig gan y gwahanol lefelau o hierarchaeth Walmart, gan ddechrau o Gadeirydd Bwrdd Cyfarwyddwyr wedi ymddeol Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton, plentyn hynaf y Gymdeithas. Sam a Helen Walton, i aelodau Bwrdd y Cyfarwyddwyr, ac yna i'r rheolwyr gweithredol, y mae aelodau'r Sefydliad Unedig dros Barch yn Walmart (OUR Walmart) a'u cynghreiriaid yn honni eu bod wedi estyn allan dro ar ôl tro yn unigol ac ar y cyd i wrando i'w pryderon (Gweler Making Change yn Walmart, The Walmart 1 Percent: History of allgymorth gan gymdeithion Walmart a chynghreiriaid i Walmart, wedi'i adfer o http://walmart1percent.org/ ). Un o'r cwestiynau y ceisiai'r ymchwil hon ymchwilio iddo oedd: a yw anfanteision osgoi'r nodau undebol a fynegwyd gan gymdeithion Walmart yn drech na'i fanteision? Datgelodd canfyddiadau’r ymchwil hwn ddau gynnig pwysig. Yr un yw bod osgoi pryderon y cymdeithion yn groes i ddiwylliant sefydliadol Walmart. Y llall yw, trwy osgoi eu hanghenion, eu diddordebau a'u nodau a fynegwyd, bod cymdeithion Walmart yn teimlo nad yw'r arweinyddiaeth a'r rheolaeth yn poeni am eu lles, ac nad ydynt yn gwerthfawrogi eu cyfraniadau i'r sefydliad, sydd yn ei dro yn gosod “y llwyfan ar gyfer rhaglen ddiweddarach. ffrwydrad neu adlach” (Hocker a Wilmot, 2014, t. 152) sydd wedi cyflwyno ffrithiant yn y berthynas reoli – cyswllt.
Dominyddu / Cystadlu neu Reoli:
Arddull arall a ddeilliodd o'r ymchwil ar wrthdaro Walmart-Associates yw'r dacteg o dra-arglwyddiaethu, cystadleuaeth a rheolaeth. Gan nad yw osgoi pryderon y cymdeithion yn dileu presenoldeb y materion sy'n sail i'r gwrthdaro mewn unrhyw ffordd, datgelwyd yn yr ymchwil bod llawer o gymdeithion wedi penderfynu dod at ei gilydd, ail-grwpio, ffurfio cymdeithasau yn y siop, a chasglu cefnogaeth a momentwm gan allanol. grwpiau/undebau â diddordeb, tra'n trosoledd ar gyfreithiau/polisïau uwchraddol a luniwyd i amddiffyn hawliau gweithwyr a manteisio ar bob cyfle a modd i ddatgan eu honiadau a'u pryderon. Mae'r symudiad cystadleuol hwn gan gymdeithion Walmart yn cadarnhau'r rhagdybiaethau sylfaenol sy'n sail i'r cysyniad o'r arddull cyfathrebu amlycaf. Yn ôl Hocker a Wilmot (2014): “mae arddull sy'n dominyddu, yn gystadleuol neu'n 'grymuso' yn cael ei nodweddu gan ymddygiad ymosodol ac anghydweithredol – gan fynd ar drywydd eich pryderon eich hun ar draul rhywun arall. Mae pobl ag arddulliau tra-arglwyddiaethol yn ceisio ennill grym trwy wrthdaro uniongyrchol, trwy geisio 'ennill' y ddadl heb addasu i nodau a dyheadau'r llall. […] Ystyrir y gwrthdaro fel maes brwydr, lle mai ennill yw'r nod, a phryder am y llall o ychydig neu ddim pwysigrwydd” (t. 156).
Datgelodd archwiliad gofalus o sefydliad ymbarél cymdeithion Walmart, Sefydliad Unedig dros Barch yn Walmart (OUR Walmart), fod Our Walmart, yn eu gwrthdaro â Walmart, mor sefydlog i, ac yn canolbwyntio ar, ei ofynion wrth geisio ennill y frwydr. trwy amrywiol strategaethau a thactegau cystadleuol. Mae’r tactegau hyn yn cynnwys ond heb fod yn gyfyngedig i: “ffeilio achosion cyfreithiol gwamal, cyhoeddi astudiaethau gogwydd, anfon llythyrau galw at gyflogwyr, cynnal protestiadau aflonyddgar ac aflonyddgar mewn siopau ac ar y stryd, ymosod yn bersonol ar aelodau bwrdd a swyddogion gweithredol a lefelu cyhuddiadau athrodus yn y cyfryngau” ( Gweler Gwylio Canolfan Gweithwyr, Ein Tactegau Walmart, Adalwyd o http://workercenterwatch.com). Credir bod yr arddulliau cyfathrebu hyn yn rhan o strategaeth ymgyrchu fyd-eang gynhwysfawr sy’n cynnwys defnyddio anufudd-dod sifil (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), trefnu a mynd ar streiciau (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), cyfryngau cymdeithasol, gwefannau pwrpasol, a llwyfannau ar-lein eraill, a gynlluniwyd i berswadio neu orfodi Walmart yn gyhoeddus i ildio i ofynion ei gymdeithion.
Datgelodd y data ymchwil, yn lle ildio i ofynion Our Walmart a chael ei ddychryn gan ei ymgyrchoedd cyhoeddus a thactegau eraill, fod Walmart wedi defnyddio gwahanol arddulliau i gyfathrebu, perswadio, a gorfodi ei gymdeithion i beidio ag uno. Mae cynnwrf dros ryddid i gymdeithasu neu undeb a chymryd rhan yn ein streiciau a arweinir gan Walmart yn aml yn cael eu cosbi gan reolwyr Walmart ar ffurf bygythiadau o gau siopau, diswyddiadau, lleihau oriau gwaith neu golli budd-daliadau, neu'r bygythiadau hynny. Er enghraifft, “pan ddaeth adran gig siop Walmart yn Texas yn unig weithrediad y manwerthwr yn yr Unol Daleithiau i uno, yn ôl yn 2000, cyhoeddodd Walmart gynlluniau bythefnos yn ddiweddarach i ddefnyddio cig wedi'i becynnu ymlaen llaw a dileu cigyddion yn y siop honno a 179 o rai eraill” (Tŷ Gwydr, 2015, para. 1). Yn yr un modd, credir bod cau siop Walmart yn Jonquiere, Quebec yn 2004 yn fuan ar ôl i'r cymdeithion siop gael eu huno, a'r cam ym mis Ebrill 2015 i gau siop yn Pico Rivera, California, ynghyd â phedair siop arall, yn rhan strategaeth ymosodol ehangach i frwydro yn erbyn agenda undeboli cymdeithion Walmart (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
Hefyd, mae cwyn swyddogol y Bwrdd Cysylltiadau Llafur Cenedlaethol, Swyddfa'r Cwnsler Cyffredinol, yn erbyn Walmart ar Ionawr 15, 2014 yn cadarnhau'r arddull gwrthdaro dominyddol a rheoli a ddefnyddir gan Walmart i atal cymdeithion rhag ffurfio neu ymuno ag undeb. “Yn ystod dau ddarllediad newyddion teledu cenedlaethol ac mewn datganiadau i weithwyr yn siopau Walmart yng Nghaliffornia a Texas, bu Walmart yn bygwth gweithwyr yn anghyfreithlon â dial petaent yn cymryd rhan mewn streiciau a phrotestiadau. Mewn siopau yng Nghaliffornia, Colorado, Florida, Illinois, Kentucky, Louisiana, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Gogledd Carolina, Ohio, Texas a Washington, roedd Walmart wedi bygwth, disgyblu, a/neu derfynu gweithwyr yn anghyfreithlon am fod wedi cymryd rhan mewn streiciau a phrotestiadau a ddiogelir yn gyfreithiol. . Mewn siopau yng Nghaliffornia, Florida, a Texas, roedd Walmart wedi bygwth, gwyliadwriaeth, disgyblu a/neu derfynu gweithwyr yn anghyfreithlon gan ragweld neu mewn ymateb i weithgareddau cydunol gwarchodedig eraill y gweithwyr” (NLRB, Swyddfa Materion Cyhoeddus, 2015).
Yn ogystal â'i symudiad ymosodol yn erbyn unrhyw ymdrechion i uno ei gymdeithion, gorchmynnodd Walmart ei Dîm Cysylltiadau Llafur i ddatblygu “Blwch Offer Rheolwr i Aros yn Rhydd o'r Undeb,” pecyn hyfforddi sy'n gwrthwynebu ac yn condemnio undeboli'r cymdeithion yn ffyrnig wrth ddarparu tystiolaeth a rhesymau argyhoeddiadol. pam y dylai rheolwyr ddweud na wrth Our Walmart ac annog cymdeithion eraill i wrthod y syniad o undeboli. Mae’n ofynnol i bob rheolwr dderbyn yr hyfforddiant hwn sy’n eu grymuso i fod yn “linell amddiffyn gyntaf yn erbyn undeboli” Walmart ac yn rhoi’r sgiliau iddynt fod yn “gyson effro am ymdrechion undeb i drefnu’r cymdeithion” yn ogystal â bod yn effro yn gyson. i unrhyw arwyddion bod gan gymdeithion ddiddordeb mewn undeb” (Tîm Cysylltiadau Llafur Walmart, 1997). Pan oedd arwyddion o weithgareddau undeb a drefnwyd gan Our Walmart neu unrhyw undeb arall, roedd yn ofynnol i'r rheolwyr roi gwybod ar unwaith am arwyddion a gweithgareddau o'r fath i'r Wifren Cysylltiadau Llafur, a elwir hefyd yn Wifren yr Undeb (Tîm Cysylltiadau Llafur Walmart, 2014; Human Rights Watch , 2007). Yn yr un modd, mae llogwyr newydd ers 2009 yn cael cyfeiriad i'w trwytho i ddiwylliant gwrth-uno ac ideoleg Walmart (Greenhouse, 2015), a thrwy hynny eu hatal rhag dilyn nodau o'r fath a fydd yn eu gadael â chanlyniadau anffodus. Felly, mae cymdeithion newydd yn dechrau eu gwaith gyda theimladau o ofn dial, pe baent yn cysylltu eu hunain ag elfennau o blaid undeb.
Ar ôl myfyrio ar arddulliau dominyddol Walmart a’r Sefydliad Unedig dros Barch yn Walmart (OUR Walmart), daeth un cwestiwn pwysig i’r amlwg: beth yw manteision ac anfanteision y tactegau hyn? A yw'r strategaethau cyfathrebu hyn wedi eu gwasanaethu'n dda? Mae’r canfyddiad ymchwil ar yr arddull hon yn cyd-fynd â thybiaeth ddamcaniaethol Hocker a Wilmot (2014) ar y dull dominyddol o gyfathrebu sy’n dweud “mae’n ddefnyddiol os yw’r nod allanol yn bwysicach na’r berthynas â’r person arall, megis mewn perthynas tymor byr, nad yw'n ailadrodd” (t. 157). Ond mae Walmart wedi’i rwymo mewn perthynas hirdymor â’i gymdeithion, ac felly, “gall gwrthdaro cystadleuol annog un parti i fynd o dan y ddaear a defnyddio dulliau cudd i wneud i’r llall dalu. Mae dominiad yn tueddu i leihau pob gwrthdaro i ddau opsiwn – 'naill ai rydych yn fy erbyn neu gyda mi,' sy'n cyfyngu ar eich rolau i 'ennill' neu 'golli'” (Hocker a Wilmot, 2014, t. 157). Yn anffodus, mae hyn yn wir am y berthynas elyniaethus bresennol rhwng Walmart ac aelodau'r Sefydliad Unedig dros Barch yn Walmart (OUR Walmart).
Lletya neu Ymrwymo:
Arddull cyfathrebu pwysig arall sy'n cael ei ddefnyddio yn y gwrthdaro Walmart-Associates yw lletyol neu orfodol. Ar gyfer Katz et al. (2011), mae lletya yn golygu “rhoi i mewn, dyhuddo, ac osgoi gwrthdaro” (t. 83) naill ai i gynnal y berthynas neu oherwydd ofn y canlyniadau neu'r effaith y bydd colli allan yn y gwrthdaro yn ei gael ar y lletywr. Mae ein dadansoddiad o ddata ymchwil yn datgelu bod yn well gan lawer o gymdeithion Walmart ildio i reolau gwrth-uno Walmart i ymuno a chymryd rhan yng ngweithgareddau uniad EIN Walmart, nid oherwydd adeiladu perthynas, ond oherwydd yr ofn o golli eu swyddi, sydd, wrth gwrs, yn cael effaith ddinistriol arnyn nhw a’u teuluoedd. Mae llawer o bobl wedi dewis y safiad lletyol mewn hanes fel y gwelir ym mytholeg yr ecsodus lle'r oedd yn well gan rai Israeliaid ildio i ordinhadau Pharo a dychwelyd i'r Aifft i osgoi newyn a marw yn yr anialwch, ac fel yr oedd yn amlwg yn ystod caethwasiaeth - roedd rhai caethweision am aros. dan iau eu meistri oherwydd ofn yr anhysbys -, neu fel y'i defnyddir gan lawer o bobl mewn perthynas bob dydd, yn enwedig mewn priodasau.
Mae'n bwysig nodi bod rhai o'r cymdeithion yn wirioneddol ac yn gyfrinachol yn arddel y buddiannau a fynegwyd gan Our Walmart - y dylai Walmart wella lles, a pharch, cymdeithion -, fodd bynnag, maent yn ofni siarad yn agored. Fel y mae Hocker a Wilmot (2014) yn ei ddatgan, “gall un […] ildio i rywun arall […] yn flin ac yn chwerw, [ac o safbwynt] cydymffurfiaeth ddig, gelyniaethus” (t. 163). Mae'r honiad hwn wedi'i gadarnhau mewn rhai o'r datganiadau a wnaeth cymdeithion Walmart yn ystod cyfweliadau. “Rydw i yma oherwydd fy mhlant, fel arall, byddwn wedi gadael Walmart neu ymuno â Our Walmart i ymladd dros ein hawliau.” “Fel cydymaith rhan-amser, os ydych yn cwyno neu'n mynegi eich barn am y ffordd yr ydych yn cael eich trin a'ch amharchu, bydd eich oriau'n cael eu cwtogi, ac efallai mai chi fydd y nesaf i gael eich diswyddo. Felly, mae’n well gen i gadw’n dawel i gadw fy swydd.” Mae ildio neu ildio i reolau gwrth-uno Walmart yn arfer cyffredin i lawer o gymdeithion. Mae Greenhouse (2015) yn adrodd bod Barbara Gertz, stociwr Walmart dros nos yn Denver, wedi dweud: “Mae ofn ar bobl i bleidleisio dros undeb oherwydd eu bod yn ofni y bydd eu siop ar gau” (Para. 2).
Ar gyfer y dull cyfathrebu hwn, roedd hefyd yn bwysig gwybod pa mor fanteisiol y gallai lletygarwch fod ar gyfer gwrthdaro Walmart-Associates. Mae canfyddiad yr ymchwil yn datgelu bod y dull o gyfathrebu neu orfodi wedi’i ddefnyddio i “leihau colledion” (Hocker a Wilmot, 2014, t. 163). I'r lletywyr cyswllt, mae ildio yn ddrwg llai o'i gymharu ag ymuno â Our Walmart a allai arwain at derfynu cyflogaeth. Er y gall Walmart fod yn fodlon yn y tymor byr pan fydd y cymdeithion hyn yn ufudd, yn y tymor hir, efallai y bydd rhyw fath o ddrwgdeimlad a brwdfrydedd isel tuag at eu gwaith a allai gael effaith sylweddol ar eu perfformiad gwaith cyffredinol.
Cyfaddawdu:
Mae ein hymchwil hefyd yn datgelu, yn ogystal â’r dulliau osgoi a dominyddol o gyfathrebu a gwrthdaro a ddefnyddir gan Walmart, mae’r sefydliad wedi gwneud rhai penderfyniadau cyfaddawdu gyda’r nod o wella llesiant ei gymdeithion, arbed wyneb, ac ailadeiladu hyder ac enw da yn y cyhoedd. llygad. Mae'r ystumiau cyfaddawdu hyn yn cynnwys:
- gwella ei arferion amserlennu trwy gynnig amserlenni sefydlog i rai gweithwyr bob wythnos—roedd llawer o weithwyr wedi cwyno[gol] bod eu hamserlenni gwaith yn newid yn aruthrol o wythnos i wythnos (Greenhouse, 2015);
- cytuno i godi ei gyflog sylfaenol i $9 yn 2015 a $10 yn 2016 – cam a fyddai’n golygu codi arian i 500,000 o weithwyr (Greenhouse,, 2015);
- gwella ei Polisi Drws Agored trwy sicrhau “…y gall unrhyw gydymaith, ar unrhyw adeg, ar unrhyw lefel, mewn unrhyw leoliad, gyfathrebu ar lafar neu’n ysgrifenedig ag unrhyw aelod o’r rheolwyr hyd at y llywydd, yn gyfrinachol, heb ofni dial…” (Tîm Cysylltiadau Llafur Walmart , 1997, t. 5);
- cychwyn sianel gyfathrebu gynhwysol ac ymddiriedus ar gyfer rheolwyr a chymdeithion trwy ailgynllunio mewnrwyd a lansio walmartone.com ym mis Medi 2012 (Kass, 2012);
- talu miliynau o iawndal am gyhuddiadau o wahaniaethu, terfynu anghyfreithlon rhai aelodau o Our Walmart, a throseddau cysylltiedig eraill o gyfreithiau llafur fel troseddau cyfraith cyflog, gofal iechyd annigonol, camfanteisio ar weithwyr, a safiad gwrth-undeb y manwerthwr (Tegwch Gweithle, 2016; Riper, 2005);
- cymryd llawer o gamau i gynyddu amrywiaeth gweithwyr yn y sefydliad;
- sefydlu’r Swyddfa Moeseg Fyd-eang yn Bentonville, Arkansas, sy’n ffurfio ac yn addysgu’r rheolwyr a’r cymdeithion am god ymddygiad moesegol Walmart, a hefyd yn darparu system / proses gyfrinachol i gymdeithion adrodd yr hyn “y teimlant a allai fod yn groes i ymddygiad moesegol, polisi neu gyfraith” (Swyddfa Moeseg Fyd-eang, www.walmartethics.com.
O ran yr ystumiau o gyfaddawdu o ochr arall yr eil, mae'n bwysig nodi bod Our Walmart a'i bartner, United Food and Commercial Workers, wedi rhoi'r gorau i rai o'i strategaethau ymosodol a dinistriol, yn rhannol fel arwydd o fasnach. -offs am rywbeth yn gyfnewid ar ran Walmart, ac yn bennaf er mwyn cydymffurfio â gorchmynion llys (Gweler yr atodiad ar gyfer gwaharddebau llys). Y cyfaddawd pwysicaf ac arwyddocaol sy'n werth tynnu sylw ato yn yr adroddiad ymchwil terfynol hwn yw'r penderfyniad sydyn a wnaed gan Our Walmart i ymatal rhag negodi “contractau ar ran gweithwyr Walmart, ond i ganolbwyntio yn lle hynny ar helpu “aelodau i elwa o gyfreithiau llafur ffederal sy'n amddiffyn. gweithwyr rhag dial am gymryd rhan mewn trafodaeth a gweithredu ar y cyd” (Steven Greenhouse, 2011). Mae’r ymrwymiad i beidio â gweithredu fel undeb cyfreithiol sy’n cynrychioli cymdeithion Walmart yn cael ei adlewyrchu yn yr ymwadiad cyfreithiol a bostiodd Our Walmart ar ei wefan a’i dudalennau cyfryngau cymdeithasol: “Diben UFCW ac OUR Walmart yw helpu gweithwyr Walmart fel unigolion neu grwpiau yn eu hymwneud â nhw. Walmart dros hawliau a safonau llafur a'u hymdrechion i gael Walmart i ymrwymo'n gyhoeddus i gadw at hawliau a safonau llafur. Nid oes gan UFCW ac EIN Walmart unrhyw fwriad i gael Walmart gydnabod neu fargeinio gydag UFCW neu OUR Walmart fel cynrychiolydd ei weithwyr ” (Ein Walmart, Ymwadiad Cyfreithiol: http://forrespect.org/). Fel set gynhwysfawr o benderfyniadau cyfaddawdu, mae Our Walmart wedi cytuno i ymatal â'r gweithgareddau canlynol:
- “mynd i mewn neu y tu mewn i eiddo preifat Walmart i gymryd rhan mewn gweithgareddau fel picedu, patrolio, gorymdeithio, gwrthdystiadau, 'fflash mobs', gwerthu llaw, deisyfiad, a gwrthdaro rhwng rheolwyr; neu
- mynd i mewn neu y tu mewn i eiddo preifat Walmart heb ganiatâd neu awdurdodiad gan Walmart at unrhyw ddiben heblaw siopa am a/neu brynu nwyddau Walmart” (Gwylio Canolfan y Gweithwyr: Sefydlu, Adalw o http://workercenterwatch.com; Llys Benton County, Adran Sifil Arkansas, 2013).
Mae'r gwahanol ystumiau cyfaddawdu a wneir gan Walmart ac Our Walmart gyda'i chynghreiriaid yn nodweddiadol o'r arddull gyfaddawdu o gyfathrebu neu wrthdaro. Trwy wneud y cyfaddawdau a amlinellwyd uchod, mae Walmart ac Our Walmart “yn cymryd nad yw ateb ennill / ennill yn bosibl a mabwysiadu safiad negodi sy'n cynnwys ychydig o ennill ac ychydig o golli o ran y nodau a'r perthnasoedd. o'r partïon dan sylw, gyda pherswadio a thrin yn dominyddu'r arddull” (Katz et al., 2011, t. 83). Ar ôl myfyrio ar yr arddull gyfaddawdu hon o wrthdaro, roedd yn bwysig archwilio a yw'r arddull hon yn fwy manteisiol i'r ddau brif barti sy'n ymwneud â'r gwrthdaro hwn nag unrhyw arddull gwrthdaro arall, er enghraifft, yr arddull integreiddio neu gydweithio. Datgelodd canfyddiad yr ymchwil fod y cyfaddawdau uchod ond yn ‘atgyfnerthu cydbwysedd pŵer … a ddefnyddiwyd i gyflawni setliadau dros dro neu hwylus mewn sefyllfaoedd â phwysau amser” (Hocker a Wilmot, 2014, tt. 162) ers y tactegau eraill – osgoi, tra-arglwyddiaethu, a llety – methu â rhoi saib i'r gwrthdaro.
Fodd bynnag, gan y gellid ystyried cyfaddawdu fel arwydd o golled, ac o ystyried na fyddai Our Walmart eisiau rhoi’r gorau iddi yn hawdd ar yr hyn y maent yn cyfeirio ato fel brwydr hawliau dynol, gellid disgrifio'r gwrthdaro bellach fel un sy'n symud yn raddol i'r pwynt uchaf ar ei ysgol o waethygu. Ac yn ogystal, mae'n ymddangos bod y partïon yn sownd yn yr arddulliau gwrthdaro hyn neu wedi “rhewi i arddull gwrthdaro yn hytrach na datblygu hyblygrwydd arddull” (Hocker a Wilmot, 2014, tt. 184-185). Cwestiwn arall a ddeilliodd o’r cyfweliadau a’r ymchwil archifol yw: pam mae’r pleidiau yn gwneud yr un peth dro ar ôl tro ers i’r gwrthdaro hwn ddod i’r amlwg? Pam maen nhw wedi'u rhewi i ddal eu swyddi heb unrhyw arwydd o hyblygrwydd? Pam nad yw Walmart yn fodlon rhoi’r gorau i’w frwydr yn erbyn uno? A pham nad yw Our Walmart yn fodlon rhoi’r gorau i’w hymgyrch ymosodol a brwydro yn erbyn Walmart? Datgelodd canfyddiadau’r ymchwil mai’r ateb gorau i’r cwestiynau hyn yw’r gwahaniaethau rhwng cysyniadau pŵer, hawliau a buddiannau (Hocker a Wilmot, 2014, t. 108 – t. 110). Canfuwyd bod ffocws y gwrthdaro hwn wedi symud o fuddiannau i hawliau ac yna i rym; ac mae natur gynyddol gwrthdaro Walmart-Our Walmart yn cadarnhau bod “gorbwyslais ar bŵer yn symptomatig o system ofidus” (Hocker a Wilmot, 2014, t. 110).
Integreiddio neu Gydweithio:
Beth felly y dylid ei wneud i wrthdroi'r olwyn o'r cynnydd hwn mewn gwrthdaro? Byddai llawer o bobl yn dadlau’n gyflym fod adfer hawliau llafur cymdeithion Walmart drwy’r system gyfreithiol ffurfiol yn angenrheidiol i ddatrys yr anghydfod. Yn seiliedig ar ganfyddiadau'r ymchwil hwn, credaf fod y prosesau datrys anghydfod sy'n seiliedig ar hawliau yn angenrheidiol gan fod y gwrthdaro yn ymwneud â materion sy'n seiliedig ar hawliau megis gwahaniaethu ar sail rhyw, torri cyfreithiau llafur, a materion cyfreithiol cysylltiedig eraill. Fodd bynnag, oherwydd y berthynas hirdymor sy'n bodoli fel arfer rhwng cyflogwyr a'u gweithwyr, nid yw'r prosesau sy'n seiliedig ar hawliau yn ddigonol i ddatrys y materion sylfaenol yn gwrthdaro Walmart-Associates. Am y rheswm hwn, awgrymir yn yr ymchwil hwn y dylid symud y pwyslais o'r prosesau sy'n seiliedig ar bŵer a hawliau i brosesau datrys gwrthdaro sy'n seiliedig ar fuddiannau. Yn union fel y dywed Hocker a Wilmot (2014), “pan fyddwn yn datrys anghydfod yn seiliedig ar fuddiannau, nodau a dymuniadau’r partïon yw’r elfennau allweddol … gyda hawliau a grym yn chwarae rolau llai ond pwysig o hyd” (t. 109).
Ond, a oes unrhyw un o'r partïon yn y gwrthdaro hwn wedi defnyddio'r arddull cyfathrebu sy'n seiliedig ar fuddiannau? Datgelodd y data a gasglwyd trwy gyfweliadau, astudiaethau archifol a dulliau ymchwil eraill sy'n ffurfio'r sylfaen y seiliwyd yr adroddiad terfynol hwn arno nad yw Walmart ac Our Walmart eto wedi trosglwyddo i arddull cyfathrebu integredig neu gydweithredol. Nid yw Walmart ac Our Walmart gyda’i bartneriaid eto wedi mabwysiadu “osgo ennill/ennill” sy’n sicrhau bod “y ddau barti yn y gwrthdaro yn cyflawni eu nodau personol [ac yn gweithredu] nid yn unig ar ran eu hunan-les ond ar ran buddiannau'r gwrthbleidiau hefyd” (Katz et al., 2011, t. 83). Er bod yr ymchwil hwn yn cydnabod yr ymdrechion datganedig a wnaed gan Walmart trwy greu'r swyddfa Moeseg Fyd-eang, system sydd â'r nod o ddarparu proses adrodd gyfrinachol a dienw a helpu cymdeithion i godi pryderon a siarad am droseddau canfyddedig neu wirioneddol o ymddygiad a pholisïau moesegol. (Swyddfa Moeseg Fyd-eang, www.walmartethics.com); ac er bod canfyddiad yr ymchwil yn atgoffa rhywun o safiad cyfaddawdol Walmart ar gryfhau ei safiad Drws Agored polisi, system a phroses sy'n hybu awyrgylch gwaith sy'n annog pob cydymaith i fynegi eu meddyliau a'u teimladau i reolwyr heb ofni dial (Tîm Cysylltiadau Llafur Walmart, 1997). Honiad yr ymchwil hwn yw nad yw’r polisi Moeseg Fyd-eang a’r Polisi Drws Agored yn adlewyrchu cyd-awdur datrysiad sy’n mynd i’r afael â’r materion a’r pryderon sylfaenol yn y gwrthdaro rhwng Walmart – Associates.
Drwy gydol yr ymchwil hwn, nid oedd unrhyw wybodaeth ar gael am adeg pan oedd Walmart ac Our Walmart yn cyd-ysgrifennu datrysiad trwy “ddatrys problemau ar y cyd” (Hocker a Wilmot, 2014, t. 165). Felly, proses neu system lle gallai Walmart ac Our Walmart gyda’i bartneriaid gyd-awduro ateb i’w gwrthdaro – datrysiad ar y cyd a fydd yn bodloni buddiannau ac anghenion craidd y ddwy ochr – ddylai fod yn brif bryder unrhyw heddwch/ ymyrraeth gwrthdaro yn y sefydliad hwn, a dylai gael ei freintio a'i groesawu gan arweinyddiaeth a rheolaeth Walmart.
Strwythur sefydliadol
Er mwyn i sefydliad allu gweithredu, rhaid iddo gael strwythur sefydliadol. Dylai sefydliad gael ei strwythuro yn y fath fodd i helpu i wasanaethu’r anghenion a’r dibenion y’i crëwyd ar eu cyfer. Mae'r un peth yn wir am strwythur trefniadol Walmart. Gyda'r nod o arbed arian i bobl fel y gallant fyw yn well, gellid disgrifio strwythur trefniadol Walmart fel un hierarchaidd a swyddogaethol (Jessica Lombardo, 2015).
Mae strwythur trefniadol hierarchaidd Walmart fel pyramid lle mae gan bob gweithiwr uwch-swyddog dynodedig, ac eithrio Llywydd a Phrif Swyddog Gweithredol Wal-Mart Stores, Inc., swydd a oedd gan Doug McMillon ar adeg yr ymchwil hon. Mae'r Llywydd a'r Prif Weithredwr, fodd bynnag, yn derbyn arweiniad a chefnogaeth gan Fwrdd y Cyfarwyddwyr. Datgelodd canfyddiadau'r ymchwil fodolaeth llinellau gorchymyn ac awdurdod fertigol (Jessica Lombardo, 2015) o fewn strwythur sefydliadol Walmart sy'n caniatáu ar gyfer patrwm cyfathrebu o'r brig i lawr. “Mae cyfarwyddebau a mandadau sy'n dod o lefelau uchaf rheolaeth Walmart yn cael eu gweithredu trwy reolwyr canol i lawr i'r gweithwyr rheng-a-ffeil yn siopau Walmart” (Jessica Lombardo, 2015, para. 3). Mae hyn yn golygu bod cymdeithion Walmart ar y pen derbyn, wedi'u lleoli yn y pŵer isaf llinell dylanwad. Beth yw goblygiad y model strwythurol hwn i Walmart? Mae’n golygu “os yw pobl â llai o bŵer yn cael eu trin yn llym yn barhaus neu ddiffyg cyrhaeddiad nodau, maent yn debygol o gynhyrchu rhywfaint o wrthwynebiad trefnus i’r bobl pŵer uwch” (Hocker a Wilmot, 2014, t. 165). Mae'r datganiad hwn yn cyfrif am y frwydr gynyddol gan gymdeithion Walmart i uno. Maent yn credu y gallai undeboli fod yn ffordd o gynyddu a chydbwyso pŵer.
(Jacob Morgan, 2015)
Yn ogystal â'i strwythur hierarchaidd, mae Walmart hefyd yn defnyddio model swyddogaethol o strwythur sefydliadol. Mae hwn yn ddull rheoli sy'n seiliedig ar sgiliau. Fel y mae'r gair swyddogaeth yn ei awgrymu, mae gweithwyr â sgiliau tebyg yn cael eu grwpio gyda'i gilydd mewn uned swyddogaethol i gyflawni eu swyddogaethau arbenigol ac yn adrodd i'w rheolwyr uned sydd hefyd yn adrodd i'w swyddogion uwch yn yr hierarchaeth. Dyma pam y dynododd Walmart swyddi Llywydd a Phrif Swyddog Gweithredol ar gyfer pob un o'r pedair adran o'i fusnes: Walmart US, Walmart International, Sam's Club, ac eFasnach Byd-eang. Mae pob un o Lywydd a Phrif Weithredwyr yr adrannau busnes hyn yn gyfrifol am eu hunedau swyddogaethol a'u rhanbarthau, ac maent yn adrodd yn ôl i Doug McMillon a oedd yn Llywydd a Phrif Swyddog Gweithredol, WalMart Stores, Inc. ar adeg yr ymchwil hwn ac yr arweiniwyd ei waith gan benderfyniadau Bwrdd y Cyfarwyddwyr, gyda mewnbwn gan y Cyfranddalwyr.
(Perez-Montesa, 2012)
O'r safbwynt hwn, daw'n hawdd deall sut y gellid trosglwyddo polisïau, strategaethau a chyfarwyddebau newydd o'r pencadlys i'r rheolwyr ar wahanol lefelau i'w gweithredu trwy waith y cymdeithion fesul awr ar y llinell ddylanwad pŵer isaf-isel. Y cwestiwn y ceisiai’r ymchwil hwn ei ateb oedd: sut mae cymdeithion Walmart yn canfod eu hunain yn eu perthynas â’u rheolwyr? Beth yw eu syniad o bŵer yn gyffredinol yn Walmart? A yw eu hagweddau, eu teimladau, eu hemosiynau, eu hymddygiad a'u rhyngweithio â'u rheolwyr wedi'u cyflyru gan ddealltwriaeth o bŵer fel dynodedig – pŵer a roddir gan eich swydd yn y gwaith, er enghraifft, rheolwr neu gydymaith fesul awr -; neu dosbarthol - hynny yw, pŵer fel tra-arglwyddiaeth -; neu integreiddiol – “safbwynt perthynol ar bŵer” sy’n canolbwyntio ar uchafbwynt “y ddau/a” sy’n cydnabod pwysigrwydd pob person yn y berthynas, a bod gan bob un rywbeth i’w gynnig (gweler Hocker a Wilmot, 2014, t. 105)?
Er bod diwylliant sefydliadol Walmart yn pwysleisio pwysigrwydd an integreiddiol agwedd at berthynas pŵer, datgelodd y data a gasglwyd o astudiaethau archifol, cyfweliadau ac ymchwil arsylwadol arall fod cymdeithion Walmart yn tueddu i ganfod nad yw eu perthynas pŵer â rheolwyr fel integreiddiol, ond fel dosbarthol – sy’n gamddefnydd o dynodedig grym. Mae bron pob un o’r bobl a gyfwelwyd yn teimlo mai eu rheolwyr sy’n dominyddu, y gellid ei ddehongli fel triniaeth orfodol “i rôl pŵer isel (Siefkes, 2010, fel y dyfynnwyd yn Hocker a Wilmot, 2014, t. 105).
Gan na all pobl â phŵer isel o fewn sefydliad gyflawni eu nodau heb ryw fath o gefnogaeth, mae'n ymddangos bod yr awgrym i uno'r cymdeithion yn ddewis arall i'r rhan fwyaf o gymdeithion Walmart, a dyna pam y tarddiad adeiladu cynghrair neu glymblaid rhwng Our Walmart a'i. cefnogwyr.
Cynghreiriau neu Gynghreiriau sy'n Dod i'r Amlwg
Mae o leiaf dwy ffordd wahanol o ddeall y clymbleidiau amrywiol sydd wedi deillio o wrthdaro Walmart-Associates. Y cyntaf yw astudio, nodi, ac eitemeiddio'r cynghreiriau presennol sy'n cefnogi pob plaid yn y gwrthdaro hwn. Yr ail yw archwilio'r cynghreiriau hyn o safbwynt hanesyddol gyda'r nod o ddeall sut y datblygodd y clymbleidiau hyn o'r hyn a oedd yn bennaf yn dyadic gwrthdaro – gwrthdaro rhwng Walmart a’i gymdeithion – i ffurfio “triongl gwrthdaro” (Hocker a Wilmot, 2014, t. 229) pan ymyrrodd y Gweithwyr Bwyd a Masnachol Unedig i gefnogi’r cymdeithion, yn ôl pob sôn, yn eu hymdrechion i uno, ac yna i datblygiad clymbleidiau aml-haenog ar ddwy ochr yr eil. Er bod y dull cyntaf yn briodol ar gyfer cyflwyniad PowerPoint, mae'r ail ddull yn wych ar gyfer ymchwil traethawd hir. Mae'r ymchwil hwn, fodd bynnag, yn ceisio cymryd agwedd ganolig trwy restru'r prif glymbleidiau sy'n gysylltiedig â'r gwrthdaro hwn ac yn seiliedig ar y canfyddiadau egluro'n gryno sut y datblygodd y clymbleidiau hyn.
| Partïon Dyad Gwrthdaro | Walmart Associates | Walmart |
|---|---|---|
| Aelodau Triongl Gwrthdaro | Cynrychiolwyr Cymdeithion Pro-Unionization, a Chefnogwyr Cyswllt eraill â diddordeb | Walmart a rhai Cefnogwyr Cymdeithion |
| Cynghrair / Coalition | Sefydliad Unedig er Parch yn Walmart (OUR Walmart, sefydliad o Walmart Associates, gan Walmart Associates, ar gyfer Walmart Associates.) | Walmart |
| Cefnogwr Clymblaid Cynradd | Gweithwyr Bwyd a Masnachol Unedig (UFCW) trwy ei ymgyrch, 'Gwneud Newid yn Walmart' | Walmart |
| Cefnogwyr y Glymblaid Uwchradd | Undeb Rhyngwladol Gweithwyr Gwasanaeth (SEIU); Sefydliadau Hawliau Dynol; Mudiadau Dinesig a Chymunedol; a Grwpiau Crefyddol, etc. Am restr gyflawn, gweler yr atodiad. | Gwylio Canolfan Gweithwyr; Rhai swyddogion etholedig; a sefydliadau ac unigolion buddiant breintiedig eraill. |
Datblygodd y glymblaid a restrir yn y tabl uchod o'r hyn a oedd yn wreiddiol yn ddyad - gwrthdaro rhwng Walmart a rhai o'i chymdeithion, yn enwedig y rhai a oedd, oherwydd anghyfiawnder canfyddedig, cam-drin, diffyg parch, camddefnydd o rym ar ran rheolwyr, a rhai cysylltiedig. torri llafur a hawliau dynol, penderfynodd uno i gydbwyso grym a chwrdd â'u nodau. Wrth i'r gwrthdaro hwn barhau, ac o ystyried y ddeinameg a oedd yn gysylltiedig â'r arddulliau cyfathrebu a'r strwythur trefniadol o fewn Walmart, roedd rhai cymdeithion bob awr yn wynebu'r penderfyniad i ymladd dros undebaeth neu i golli eu swydd ac wynebu cosbau eraill. Achosodd y safiad awdurdodaidd tra-arglwyddiaethol hwn ar ran rheolaeth Walmart a’r diffyg rhyddid mynegiant sy’n gynhenid yn strwythur trefniadaeth hierarchaidd Walmart i rai cymdeithion i fod yn dawel am y frwydr undeboli.
Arweiniodd y ddeinameg hon at ymddangosiad triongl gwrthdaro - y glymblaid gyntaf o gymdeithion Walmart rhwng ac ar draws siopau Walmart. Ffurfiwyd clymblaid ehangach a chryfach ym mis Tachwedd 2010 a'i lansio ym mis Mehefin 2011, a chafodd brwydrau ac ymgyrchoedd blaenorol ar gyfer undeboli cymdeithion Walmart eu hailfrandio a'u hadfywio o dan ymbarél Sefydliad Unedig dros Barch yn Walmart (OUR Walmart). Roedd hyn yn “nodi cyflwyniad cyhoeddus swyddogol Our Walmart, a oedd yn cyd-daro â chyfarfod cyfranddalwyr blynyddol Walmart a chynhaliodd sawl dwsin o gymdeithion Walmart, cyn-aelodau cyswllt ac aelodau undeb rali ... i nodi’r lansiad” ( Gwylio Canolfan y Gweithwyr: Sefydlu, Adalw o http:// /workercenterwatch.com). Datgelodd yr ymchwil fod Our Walmart yn derbyn ei gyllid a chefnogaeth fawr gan United Food and Commercial Workers (UFCW), er bod aelodau Our Walmart yn talu tollau aelodaeth o $5 bob mis.
Ar ochr arall yr eil, mae Walmart hefyd wedi denu cefnogaeth llawer o randdeiliaid buddiant breintiedig. Oherwydd safiad llym Walmart yn erbyn undebau, a’i bolisïau cyfathrebu pro-gysylltiedig a drws agored, mae sefydliadau fel Worker Centre Watch – sydd â chenhadaeth i ddatgelu bwriadau drwg undebau-, yn ogystal â rhai swyddogion etholedig, ac unigolion eraill â diddordeb personol. , wedi ymgynnull i gefnogi ac amddiffyn Walmart.
Mae'r gwahanol fuddiannau y mae pob cefnogwr cynghrair wedi'u dwyn i mewn i wrthdaro Walmart-Associates yn cyfrannu'n aruthrol at gymhlethdod ac anhydriniaeth y gwrthdaro. Bydd dylunio systemau a phrosesau datrys anghydfodau a fydd nid yn unig yn ystyried buddiannau’r rhanddeiliaid hyn, ond a fydd hefyd yn trawsnewid y gwrthdaro, y partïon dan sylw, a’r sefydliad cyfan, yn dod yn brif ffocws yr adran nesaf.
Dylunio Systemau Anghydfod
Gan adeiladu ar adran flaenorol yr ymchwil hwn lle archwiliais y gwahanol arddulliau cyfathrebu a gwrthdaro – osgoi, dominyddu (cystadlu neu reoli), gorfodi (cymeradwyo), cyfaddawdu, ac integreiddio (cydweithio) -, mae’r adran hon, dylunio systemau anghydfod, yn ceisio cyflawni'r tasgau canlynol: nodi a chydnabod y gwahanol fathau o systemau a phrosesau neu dechnegau rheoli gwrthdaro sy'n cael eu defnyddio ar hyn o bryd yn Walmart; gwerthuso cryfderau a/neu gyfyngiadau'r arfer presennol o reoli gwrthdaro; myfyrio ar sut y gallai strwythur y sefydliad effeithio ar ymdrechion i ddatrys y gwrthdaro; ac yn olaf argymell y dylid cynllunio system a phroses anghydfod addas a rhagweithiol i'w gweithredu yn Walmart.
Systemau a Phrosesau Rheoli Gwrthdaro Presennol
Cyn i system neu broses anghydfod newydd sy'n briodol ar gyfer gwrthdaro Walmart-Associates gael ei datblygu neu ei dylunio gan ymyrwyr gwrthdaro, mae'n bwysig yn gyntaf nodi a chydnabod yr “arferion arferol” presennol (Rogers, Bordone, Sander, a McEwen, 2013) datrys gwrthdaro yn Walmart. Canfuwyd gan ddylunwyr systemau anghydfod y bydd methiant i “gymryd yr arferion hyn i ystyriaeth [yn] rhoi llwyddiant y dyluniad mewn perygl” (Rogers et al., 2013, t. 88). Am y rheswm hwn, cynigiaf archwilio'r amrywiol systemau a phrosesau datrys anghydfodau y mae Walmart ac Our Walmart wedi'u defnyddio a / neu'n eu defnyddio ar hyn o bryd i reoli eu gwrthdaro. Mae rhai o'r dulliau hyn wedi'u hamlygu a'u trafod yn fanwl yn yr adran Cyfathrebu a Dulliau Gwrthdaro yn y bennod hon. Fy nod yn yr is-adran hon yw amlinellu a chrynhoi’r systemau a’r prosesau hyn, tra’n disgrifio sut y maent yn gweithio, p’un a ydynt yn gyfrinachol, yn cael eu gorfodi, y mae’r partïon yn ymddiried ynddynt, ac a allai o bosibl arwain at foddhad i’r ddwy ochr.
Datgelodd y data a gasglwyd trwy gyfweliadau, ymchwil archifol ac astudiaeth arsylwadol fod y prosesau datrys anghydfod a restrir yn y tabl isod wedi’u defnyddio yn y gwrthdaro rhwng Walmart-Associates. Mae rhai ohonynt yn cael eu defnyddio ar hyn o bryd.
| system | Cyfathrebu Drws Agored | Offeryn Codi Pryderon a Llefaru ar-lein y Swyddfa Moeseg Fyd-eang | Cyflafareddu | Dyfarniad |
|---|---|---|---|---|
| Proses | Proses fewnol sydd ar gael yn siopau Walmart ac yn yr holl swyddfeydd, “Proses Cyfathrebu Drws Agored yw'r ffordd fwyaf uniongyrchol o leisio unrhyw bryder i reolwr” mewn unrhyw siop Walmart. | Nod proses fewnol yn Walmart oedd “codi ymwybyddiaeth o bolisïau moeseg a darparu sianeli i randdeiliaid ddod â phryderon moeseg i sylw Walmart. Mae’n darparu system adrodd gyfrinachol a dienw” (Swyddfa Moeseg Fyd-eang Walmart, adalwyd o www.walmartethics.com) | Ymyrrwr trydydd parti allanol. “Gweithdrefn datrys anghydfod sy'n cynnwys cymorth trydydd parti i wneud penderfyniadau ar gyfer anghydfodwyr ynghylch sut y caiff gwrthdaro ei ddatrys pan na all y partïon ddod i gytundeb ar eu pen eu hunain” (Moore, 2014, t. 10 ). Ar gyfer y broses hon, mae Walmart ac Our Walmart wedi defnyddio gwasanaethau'r Bwrdd Cysylltiadau Llafur Cenedlaethol (NLRB) yn gyson. | Proses allanol, a gefnogir gan y wladwriaeth, a chyhoeddus. Mae dyfarnu yn broses farnwrol sy'n “cynnwys defnyddio mecanwaith a phroses datrys anghydfod sefydliadol a gefnogir yn fras, ac ymyrraeth awdurdod cydnabyddedig sydd â'r pŵer a'r hawl i wneud penderfyniad rhwymol. i ddatrys anghydfod” (Moore, 2014, t. 11). |
| Sut mae'n Gweithio | Mae’r broses yn sicrhau “... y gall unrhyw aelod cyswllt, ar unrhyw adeg, ar unrhyw lefel, mewn unrhyw leoliad, gyfathrebu ar lafar neu’n ysgrifenedig ag unrhyw aelod o’r rheolwyr hyd at y llywydd, yn `gyfrinachol, heb ofni dial... ” (Tîm Cysylltiadau Llafur Walmart, 1997, t. 5). Pan fydd rheolwr yn ymwneud â'r broblem, mae angen i gymdeithion drafod y mater gyda'r lefel reoli nesaf. | Mae'r Global Ethics yn darparu system adrodd ar-lein bwrpasol a llinell gymorth (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) i gymdeithion adrodd eu pryderon ar unwaith. I gyflwyno pryder moeseg, darperir yr opsiynau canlynol i gymdeithion dewis o blith: gwrth-lygredd, gwrthdaro buddiannau, gwahaniaethu, uniondeb ariannol, ac aflonyddu. Gall cymdeithion hefyd roi gwybod am bryder ynghylch amserlennu, pryder am hyfforddiant y maent wedi'i dderbyn neu wneud cais i drosglwyddo i faes arall. Trosglwyddir y pryderon hyn i faes arall. y Swyddfa Moeseg Fyd-eang ar gyfer ymchwiliadau a chamau gweithredu posibl. | Datgelodd canfyddiadau'r ymchwil fod Our Walmart, ar sawl achlysur, wedi ffeilio cwynion yn erbyn Walmart i'r NLRB. Er mwyn datrys yr anghydfodau hyn, mae'r NLRB yn cymryd rhan mewn pedair prif broses: 1) ymchwilio i gyhuddiadau; 2) hwyluso aneddiadau; 3) penderfynu ar yr achosion; a 4) gorfodi gorchmynion. Er bod NLRB yn aml yn defnyddio cyflafareddu, maent hefyd yn defnyddio cyfryngu ac weithiau'n trosglwyddo'r achosion i'r system gyfreithiol, llys ffurfiol. | Mae ein Walmart a'u haelodau wedi siwio Walmart sawl gwaith ac mae rhai o'r achosion cyfreithiol wedi arwain at setliadau, dirwyon neu gosbau cyfreithiol gwerth miliynau o ddoleri. tu mewn i siopau Walmart. |
| Cyfrinachedd | Mewn theori, ie. | Ydw. | Ar gyfer cyfryngu, mae'r broses yn gyfrinachol. Ond mae dyfarniadau eraill yn hygyrch i'r cyhoedd (Gweler NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions). | Mae'r rhain yn achosion cyhoeddus. |
| Canlyniad a Gorfodadwyedd | Mae'r canlyniad yn dibynnu ar benderfyniad y rheolwr, ac mae bob amser o blaid nodau'r rheolwyr, ac yn cael ei orfodi gan Walmart Management. | Mae canlyniad yn dibynnu ar benderfyniadau'r Swyddfa Moeseg Fyd-eang, ac mae o blaid nodau Walmart. Mae'r canlyniad yn cael ei orfodi gan Walmart. | Mae'r canlyniad yn cael ei orfodi gan NLRB gan ddefnyddio gwahanol ddulliau. | Ydy, mae'r canlyniad yn cael ei orfodi gan y wladwriaeth. |
| Lefel Boddhad | Boddhad isel ar ran cymdeithion | Boddhad isel ar ran cymdeithion. | Lefel uchel o foddhad gan Our Walmart. | Boddhad isel i Walmart. |
| Lefel yr Ymddiriedolaeth yn y Broses | Nid oes gan gymdeithion hyder yn y broses. Mae polisi Drws Agored yn caniatáu un cydymaith ac un rheolwr ar y tro. Ni chaniateir i gydymaith ddod â chydymaith arall gydag ef yn ystod y broses Drws Agored. | Nid oes gan gymdeithion hyder yn y broses er “Mae'r llinell gymorth yn cael ei staffio gan sefydliad nad yw'n gysylltiedig â Walmart. Bydd y gweithredwr yn trosglwyddo’r wybodaeth i swyddfa Global Ethics a bydd yn rhoi rhif achos a dyddiad galw’n ôl i’r cyswllt os dymunir” (Swyddfa Moeseg Fyd-eang Walmart, 2016). | Mae'n ymddangos bod gan y ddwy ochr ymddiriedaeth yn NLRB. | Weithiau, nid yw partïon yn ymddiried yn y system gyfreithiol. |
Asesu Cryfderau a Chyfyngiadau Arfer Presennol o Reoli Gwrthdaro
Er bod yr ymchwil hwn yn cydnabod pwysigrwydd systemau a phrosesau fel y Bwrdd Cenedlaethol Cysylltiadau Llafur (NLRB) a’r broses ddyfarnu, mae’n ceisio pwysleisio’r ffaith bod y systemau a’r prosesau hyn yn fwy gwrthwynebus eu natur a’u gweithrediad, ac wedi’u hanelu at fynd i’r afael â hawliau -a materion sy’n seiliedig ar bŵer, ac nad ydynt yn rhoi sylw i anghenion a buddiannau sylfaenol cymdeithion Walmart sydd, fel y datgelwyd yn yr adrannau blaenorol, yn ymwneud â’r cysyniad o urddas – yr hiraeth i wella eu llesiant, cael eu trin yn dda a yn deg, ac yn cael ei barchu gan reolwyr. Er mwyn mynd i'r afael â'r anghenion a'r buddiannau sy'n sail i'r gwrthdaro hwn, mae'n bwysig sefydlu system a phroses gyfathrebu y mae cymdeithion Walmart yn ymddiried ynddynt yn Walmart. Fel y dengys y data ymchwil, byddai'r systemau a phrosesau cyfathrebu a datrys gwrthdaro presennol - yn enwedig y polisi Drws Agored a'r offeryn codi pryderon a chodi llais ar-lein Moeseg Fyd-eang - wedi bod yn arfau anhepgor i atal, datrys, a thrawsnewid gwrthdaro ymhlith cymdeithion yn rhagweithiol. , rhwng cymdeithion a rheolwyr, a rhwng rheolwyr canol ac arweinwyr uwch, pe bai’r systemau hyn yn fwy tryloyw, y byddai’r rhanddeiliaid, yn enwedig y cymdeithion yn ymddiried ynddynt, ac yn annibynnol ar, ac wedi’u lleoli y tu allan i, y rhengoedd hierarchaidd sefydliadol.
Mae sut i drawsnewid y llinell neu'r sianel gyfathrebu o ran dyluniad datrys anghydfodau o fewn Walmart yn parhau i fod yn her y bydd yn rhaid i'r dylunydd systemau anghydfod ei goresgyn er mwyn gallu ysbrydoli newid yn Walmart yn llwyddiannus. A dylai'r newid hwn ddechrau trwy ystyried effaith y strwythur sefydliadol presennol ar ymdrechion i ddatrys y gwrthdaro presennol rhwng Walmart a'i gymdeithion dros undeboli.
Effeithiau Strwythur Sefydliadol Walmart ar Ymdrechion i Ddatrys y Gwrthdaro
Er mwyn dylunio system a / neu broses a fydd yn diwallu anghenion Walmart a'i gymdeithion, mae hefyd yn bwysig archwilio sut mae'r strwythur sefydliadol yn effeithio ar yr ymdrechion datrys parhaus. Yn yr adran flaenorol, nodir bod sylfaen arweinyddiaeth a rheolaeth Walmart yn cael eu fframio gan ddefnyddio strwythur swyddogaethol hierarchaidd lle mae'r llinellau cyfathrebu a dylanwad pŵer gwneud penderfyniadau yn disgyn o'r brig i lawr, gan adael y cymdeithion ar y sffêr dylanwad isaf gyda theimlad o ddiffyg grym. ac israddoldeb. Mae'r teimladau negyddol hyn yn cael eu dwysau gan yr arddull cyfathrebu dominyddol a eglurwyd yn yr adran flaenorol. Yr her y bydd dylunydd system anghydfod yn ei hwynebu yn Walmart yw sut i gydbwyso pŵer yn adeiladol rhwng y cymdeithion a rheolwyr Walmart.
Mae canfyddiad yr ymchwil yn datgelu bod strwythur hierarchaidd Walmart wedi creu awyrgylch lle mae rhai rheolwyr yn beichiogi “pŵer fel dosbarthiadol” (Hocker a Wilmot, 2014, t. 105), syniad o “bwer dros neu yn erbyn,” neu roi yn wahanol, y safbwynt “naill ai/neu” o bŵer. Er enghraifft, pan fydd rheolwr yn dweud wrth gydymaith sydd ar fin clocio allan ar ddiwedd y sifft waith: “naill ai rydych chi'n aros ac yn helpu am awr ychwanegol (hy, gweithio dros amser) neu efallai y cewch eich diswyddo y diwrnod canlynol. ” Dyna pam mae'r rhan fwyaf o gymdeithion wedi codi cwynion am gael eu dominyddu, eu amharchu a'u cam-drin. Oherwydd y nodau perthynas hirdymor sy'n bodoli rhwng y cymdeithion a'u cyflogwr, Walmart, mae'r ymchwil hwn yn argymell bod yr agwedd “naill ai / neu” at bŵer yn cael ei chydbwyso â “phŵer integredig, y ddau / a phŵer, pŵer gyda, neu gydweithredu ” (Hocker a Wilmot, 2014, t. 131). Mae'r model integreiddiol o rannu pŵer yn ffordd dda o rymuso'r cymdeithion ar waelod y llinell gyfathrebu a dylanwad pŵer, eu cymell i barhau i ymgysylltu, ac yn olaf symud y ffocws o'r deinameg pŵer uchel - pŵer isel i berthynas waith sy'n yn cael ei hangori ar egwyddorion cyd-ddibyniaeth.
Cyfeiriadau
Adubato, S. (2016).Pam syrthiodd cyfathrebu Wal-Mart yn fyr. Y Star-Ledger. Adalwyd o http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp
Saer, B. (2013). EIN gweithwyr Walmart yn rali yn SF ar y ffordd i Akansas ar gyfer cyfarfod cyfranddaliwr Mehefin 7fed. Canolfan Cyfryngau Annibynnol Ardal Bae San Francisco. Adalwyd o https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php
De Bode, L. (2014). Problem delwedd Walmart yn destun craffu mewn cyfarfod cyfranddalwyr blynyddol. America Aljazeera. Adalwyd o http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html
Eidelson, J. (2013). Tanio gweithwyr Walmart arestio mewn protest ym mhencadlys Yahoo. Mae adroddiadau Cenedl. Adalwyd o https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/
Tŷ Gwydr, S. (2015). Sut mae Walmart yn perswadio ei weithwyr i beidio ag uno. Yr Iwerydd. Adalwyd o http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014). Gwrthdaro rhyngbersonol. Efrog Newydd: McGraw Hill.
Gwarchod Hawliau Dynol. (2007). Mae Walmart yn gwadu hawliau sylfaenol gweithwyr: Mae cyfreithiau llafur gwan yn parhau cam-drin. Adalwyd o https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights
Jaffe, S. (2015). Mae gweithwyr yn wynebu swyddogion gweithredol Walmart mewn digwyddiad cwmni llawn sêr. Gwireddu. Adalwyd o http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event
Kass, K. (2012). Sut ydych chi'n cyfathrebu â 1,000,000+ o gymdeithion? - Walmart yn rhannu ei rysáit ar gyfer llwyddiant cymdeithasol. Yn syml, Cyfathrebu. Wedi'i adfer o https://www.simply-communicate.com
Katz, NH, Cyfreithiwr, JW, a Sweedler, MK (2011). Cyfathrebu a gwrthdaro penderfyniad. 2nd. Ed. Dubuque, IA: Kendall Hunt Publishing Company.
Lombardo, J. (2015). Walmart: Strwythur sefydliadol a diwylliant sefydliadol. Panmore Sefydliad. Adalwyd o http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture
Gwneud Newid yn Walmart. Walmart 1 y cant: Hanes allgymorth gan gymdeithion Walmart a chynghreiriaid i Walmart. Adalwyd o http://walmart1percent.org
Masunaga, S. (2015). Mae cau Pico Rivera Wal-Mart yn bryder i'r ddinas. Los Angeles Times. Adalwyd o http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html
Meadows, DH (2008). Meddwl mewn systemau: Preimio. Vermont: Chelsea Green Publishing.
Morgan, J. (2015). Y 5 math o strwythurau trefniadol: Rhan 1. Yr hierarchaeth. Forbes. Adalwyd o http://www.forbes.com/
Moore, CW (2014). Y broses gyfryngu: Strategaethau ymarferol ar gyfer datrys gwrthdaro. 4th gol. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
NLRB. (2015). Mae swyddfa NLRB y cwnsler cyffredinol yn cyhoeddi cwyn yn erbyn Walmart. Swyddfa Materion Cyhoeddus. Wedi'i adfer o https://www.nlrb.gov/search/all/walmart
Ein Walmart. (dd). Ymwadiad cyfreithiol. Adalwyd o http://forrespect.org/
Perez-Montesa, L. (2012). Dadansoddiad Walmart. Adalwyd o http://www.slideshare.net/
Resnikoff, N. (2014). Wal-Mart yn cynnal cyfarfod cyfranddalwyr calonogol er gwaethaf protestiadau. MSNBC.COM. Adalwyd o http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting
Riper, Teledu (2005). Wal-Mart yn sefyll i fyny i don o achosion cyfreithiol. Forbes. Adalwyd o http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). Dylunio systemau a phrosesau ar gyfer rheoli anghydfodau. Efrog Newydd: Wolters Kluwer Law & Business.
Schein, EH (2010). Diwylliant ac arweinyddiaeth sefydliadol. 4 gol. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Swyddfa Moeseg Fyd-eang Walmart. (2016). Datganiad moeseg byd-eang. Wedi'i adfer o www.walmartethics.com
Tîm Cysylltiadau Llafur Walmart. (1997). Blwch offer rheolwr i aros yn rhydd o undeb. Walmart.
Gwylio Canolfan Gweithwyr. (2014). Ein tactegau Walmart. Adalwyd o http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/
Tegwch yn y Gweithle. (2016). Y da, y drwg, a Walmart. Adalwyd o http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php
Dylid anfon pob cwestiwn am y cyhoeddiad hwn at yr awdur, Basil Ugorji, Ph.D., Llywydd a Phrif Swyddog Gweithredol, International Centre for Ethno-Religious Mediation, Efrog Newydd. Cynhaliwyd yr ymchwil yn Haf 2016 fel rhan o waith cwrs Dylunio Systemau Anghydfod yr awdur yn Adran Datrys Gwrthdaro Prifysgol Southeastern Nova, Fort Lauderdale, Florida.
