Kommunikation, Kultur, Organisationsmodell und Stil: Eine Fallstudie von Walmart

Vermeiden:

Die während der Interviews und Archivrecherchen gesammelten Daten zeigten, dass die Walmart-Führung zu Beginn des Konflikts zwischen den Walmart-Mitarbeitern um die gewerkschaftliche Organisierung der Walmart-Mitarbeiter eine Vermeidungstaktik anwandte. Die Führung und das Management von Walmart vermieden es, direkte Diskussionen über die gewerkschaftliche Organisationsfrage mit seinen Mitarbeitern zu führen, und ignorierten ihre zugrunde liegenden Interessen und Ziele. Laut Steve Adubato (2016) war „der CEO von Wal-Mart, Lee Scott (der von Januar 2000 bis Januar 2009 als dritter Chief Executive Officer von Wal-Mart Stores, Inc. fungierte), offenbar der Meinung, dass eine Reaktion auf die Kritik es bringen würde Zusatzgeltung“ (Abs. 3). Die Reaktion der Walmart-Führung auf das frühe Stadium dieses Konflikts – ihre Vermeidungsstrategie – folgt der unverbindlichen Haltung, die Existenz des Konflikts zu leugnen. „Indem man vorgibt, dass der Konflikt nicht existiert, wird die High-Power-Partei davon befreit, sich mit der Low-Power-Partei auseinanderzusetzen“ (Hocker und Wilmot, 2014, S. 151). Dies zeigt sich in der angeblichen „Weigerung, auf die Bedenken von Walmart-Mitarbeitern einzugehen“ durch die verschiedenen Ebenen der Walmart-Hierarchie, beginnend mit dem pensionierten Vorstandsvorsitzenden von Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton, dem ältesten Kind von Walmart Sam und Helen Walton, an die Mitglieder des Board of Directors und dann an die Geschäftsleitung, die Mitglieder der Organisation United for Respect at Walmart (OUR Walmart) und ihre Verbündeten nach eigenen Angaben wiederholt einzeln und gemeinsam erreicht haben, um zuzuhören (Siehe Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart Associates and Allies to Walmart, abgerufen von http://walmart1percent.org/). Eine der Fragen, die diese Studie zu untersuchen suchte, war: Überwiegen die Nachteile der Vermeidung der geäußerten gewerkschaftlichen Ziele der Mitarbeiter von Walmart die Vorteile? Die Ergebnisse dieser Forschung ergaben zwei wichtige Thesen. Der eine ist, dass die Vermeidung der Bedenken der Mitarbeiter im Widerspruch zur Unternehmenskultur von Walmart steht. Die andere ist, dass Walmart-Mitarbeiter durch die Vermeidung ihrer geäußerten Bedürfnisse, Interessen und Ziele das Gefühl haben, dass sich die Führung und das Management nicht um ihr Wohlergehen kümmern und ihre Beiträge zur Organisation nicht wertschätzen, was wiederum „die Voraussetzungen für ein späteres“ schafft Explosion oder Gegenreaktion“ (Hocker und Wilmot, 2014, S. 152), die zu Spannungen in der Beziehung zwischen Management und Mitarbeitern geführt hat.

Dominieren / Konkurrieren oder Kontrollieren:

Ein weiterer Stil, der aus der Erforschung des Konflikts zwischen Walmart und Mitarbeitern hervorgegangen ist, ist die Taktik der Beherrschung, des Wettbewerbs und der Kontrolle. Da das Vermeiden der Bedenken der Mitarbeiter in keiner Weise das Vorhandensein der dem Konflikt zugrunde liegenden Probleme beseitigt, ergab die Untersuchung, dass viele Mitarbeiter beschlossen, zusammenzukommen, sich neu zu gruppieren, Vereinigungen im Geschäft zu bilden und Unterstützung und Impulse von außen zu erhalten interessierte Gruppen/Gewerkschaften, während sie sich auf übergeordnete Gesetze/Richtlinien stützen, die zum Schutz der Arbeitnehmerrechte formuliert wurden, und jede Gelegenheit und jedes Mittel ergreifen, um ihre Ansprüche und Bedenken geltend zu machen. Dieser konkurrierende Schritt der Walmart-Mitarbeiter bestätigt die Grundannahmen, die dem Konzept des dominierenden Kommunikationsstils zugrunde liegen. Laut Hocker und Wilmot (2014): „Ein dominanter, wettbewerbsorientierter oder „Macht-über“-Stil ist gekennzeichnet durch aggressives und unkooperatives Verhalten – das Verfolgen eigener Anliegen auf Kosten anderer. Menschen mit dominantem Stil versuchen, durch direkte Konfrontation Macht zu erlangen, indem sie versuchen, den Streit zu „gewinnen“, ohne sich an die Ziele und Wünsche des anderen anzupassen. […] Der Konflikt wird als Schlachtfeld gesehen, auf dem das Gewinnen das Ziel ist und die Sorge um den anderen wenig oder gar keine Rolle spielt“ (S. 156).

Eine sorgfältige Untersuchung der Dachorganisation der Walmart-Mitarbeiter, der Organisation United for Respect at Walmart (OUR Walmart), ergab, dass Our Walmart in ihrem Konflikt mit Walmart so sehr auf seine Forderungen fixiert und darauf fokussiert ist, während er versucht, den Kampf zu gewinnen durch verschiedene konkurrierende Strategien und Taktiken. Diese Taktiken umfassen, sind aber nicht beschränkt auf: „Das Einreichen leichtfertiger Klagen, das Veröffentlichen von schrägen Studien, das Versenden von Forderungsschreiben an Arbeitgeber, das Durchführen von ausgelassenen und störenden Protesten in Geschäften und auf der Straße, das persönliche Angreifen von Vorstandsmitgliedern und Führungskräften und das Erheben von verleumderischen Anschuldigungen in den Medien“ ( Siehe Worker Center Watch, Our Walmart Tactics, abgerufen von http://workercenterwatch.com). Es wird angenommen, dass diese Kommunikationsstile Teil einer umfassenden, globalen Kampagnenstrategie sind, die den Einsatz von zivilem Ungehorsam (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), die Organisation und Durchführung von Streiks (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), soziale Medien, spezielle Websites und andere Online-Plattformen, die darauf abzielen, Walmart öffentlich zu überzeugen oder zu zwingen, den Forderungen seiner Mitarbeiter nachzugeben.

Die Forschungsdaten zeigten, dass Walmart, anstatt den Forderungen von Our Walmart nachzugeben und sich von seinen öffentlichen Kampagnen und anderen Taktiken einschüchtern zu lassen, verschiedene Stile anwendet, um seine Mitarbeiter zu kommunizieren, zu überzeugen und zu zwingen, sich nicht gewerkschaftlich zu organisieren. Agitation für Vereinigungsfreiheit oder gewerkschaftliche Organisierung und die Teilnahme an von Walmart geführten Streiks werden häufig von der Walmart-Geschäftsleitung in Form von Androhungen oder tatsächlichen Ladenschließungen, Entlassungen, Arbeitszeitverkürzungen oder dem Verlust von Sozialleistungen bestraft. Zum Beispiel: „Als die Fleischabteilung eines Walmart-Geschäfts in Texas im Jahr 2000 der einzige Betrieb des Einzelhändlers in den Vereinigten Staaten wurde, der sich gewerkschaftlich organisierte, kündigte Walmart zwei Wochen später Pläne an, vorverpacktes Fleisch zu verwenden und Metzger in diesem Geschäft und 179 anderen zu eliminieren.“ (Greenhouse, 2015, Abs. 1). Ebenso wird angenommen, dass die Schließung des Walmart-Geschäfts in Jonquiere, Quebec im Jahr 2004, kurz nachdem sich die Mitarbeiter des Geschäfts gewerkschaftlich organisiert hatten, und der Schritt im April 2015, ein Geschäft in Pico Rivera, Kalifornien, zusammen mit vier anderen Geschäften zu schließen, dazu gehört einer breiter angelegten aggressiven Strategie zur Bekämpfung der Gewerkschaftsagenda von Walmart-Mitarbeitern (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).

Auch die offizielle Beschwerde des National Labour Relations Board, Office of the General Counsel, gegen Walmart vom 15. Januar 2014 bestätigt den dominierenden und kontrollierenden Konfliktstil, den Walmart anwendet, um Mitarbeiter davon abzuhalten, eine Gewerkschaft zu gründen oder einer Gewerkschaft beizutreten. „Während zweier landesweiter Fernsehnachrichtensendungen und in Erklärungen gegenüber Mitarbeitern von Walmart-Filialen in Kalifornien und Texas drohte Walmart Mitarbeitern unrechtmäßig mit Repressalien, wenn sie sich an Streiks und Protesten beteiligten. In Geschäften in Kalifornien, Colorado, Florida, Illinois, Kentucky, Louisiana, Maryland, Massachusetts, Minnesota, North Carolina, Ohio, Texas und Washington hat Walmart unrechtmäßig Mitarbeiter bedroht, diszipliniert und/oder gekündigt, weil sie sich an gesetzlich geschützten Streiks und Protesten beteiligt hatten . In Geschäften in Kalifornien, Florida und Texas bedrohte, überwachte, disziplinierte und/oder kündigte Walmart unrechtmäßig Mitarbeiter in Erwartung oder als Reaktion auf andere geschützte konzertierte Aktivitäten von Mitarbeitern“ (NLRB, Office of Public Affairs, 2015).

Zusätzlich zu seinem aggressiven Vorgehen gegen alle Versuche, seine Mitarbeiter gewerkschaftlich zu organisieren, beauftragte Walmart sein Labor Relations Team, „A Manager's Toolbox To Remaining Union Free“ zu entwickeln, ein Schulungspaket, das die gewerkschaftliche Organisierung der Mitarbeiter entschieden ablehnt und verurteilt und gleichzeitig überzeugende Beweise und Gründe liefert warum Manager Nein zu Our Walmart sagen und andere Mitarbeiter ermutigen sollten, die Idee der gewerkschaftlichen Organisierung abzulehnen. Alle Manager müssen diese Schulung erhalten, die sie befähigt, Walmarts „erste Verteidigungslinie gegen gewerkschaftliche Organisation“ zu sein, und ihnen die Fähigkeiten vermittelt, „ständig auf Bemühungen einer Gewerkschaft zur Organisierung der Mitarbeiter zu achten“ und ständig wachsam zu sein auf Anzeichen, dass Mitarbeiter an einer Gewerkschaft interessiert sind“ (Walmart Labor Relations Team, 1997). Wenn es Anzeichen für gewerkschaftliche Aktivitäten gab, die von Our Walmart oder einer anderen Gewerkschaft organisiert wurden, mussten die Manager solche Anzeichen und Aktivitäten unverzüglich der Labor Relations Hotline, auch bekannt als Union Hotline, melden (Walmart Labor Relations Team, 2014; Human Rights Watch , 2007). In ähnlicher Weise erhalten Neueinstellungen seit 2009 eine Orientierungshilfe, um sie in die gewerkschaftsfeindliche Kultur und Ideologie von Walmart (Greenhouse, 2015) zu indoktrinieren, wodurch sie davon abgehalten werden, solche Ziele zu verfolgen, die sie mit bedauerlichen Konsequenzen belasten werden. Daher beginnen neue Mitarbeiter ihre Arbeit mit dem Gefühl der Angst vor Vergeltungsmaßnahmen, sollten sie sich gewerkschaftsfreundlichen Elementen anschließen.

Nach einer Reflexion über die dominierenden Stile von Walmart und der Organisation United for Respect at Walmart (OUR Walmart) tauchte eine wichtige Frage auf: Was sind die Vor- und Nachteile dieser Taktiken? Haben diese Kommunikationsstrategien ihnen gute Dienste geleistet? Der Forschungsbefund zu diesem Stil deckt sich mit der theoretischen Annahme von Hocker und Wilmot (2014) zum vorherrschenden Kommunikationsstil, der besagt, dass „es sinnvoll ist, wenn das äußere Ziel wichtiger ist als die Beziehung zum Gegenüber, wie z in einer kurzfristigen, sich nicht wiederholenden Beziehung“ (S. 157). Aber Walmart ist in eine langfristige Beziehung mit seinen Mitarbeitern eingebunden, und so „kann ein wettbewerbsorientiert geführter Konflikt eine Partei dazu ermutigen, in den Untergrund zu gehen und verdeckte Mittel einzusetzen, um die andere zur Kasse zu bitten. Dominanz neigt dazu, alle Konflikte auf zwei Optionen zu reduzieren – „entweder du bist gegen mich oder mit mir“, was die eigene Rolle auf „Gewinnen“ oder „Verlieren“ beschränkt“ (Hocker und Wilmot, 2014, S. 157). Leider trifft dies auf die derzeitige feindliche Beziehung zwischen Walmart und Mitgliedern der Organisation United for Respect at Walmart (OUR Walmart) zu.

Entgegenkommend oder zuvorkommend:

Ein weiterer wichtiger Kommunikationsstil, der im Konflikt zwischen Walmart und Mitarbeitern verwendet wird, ist entgegenkommend oder zuvorkommend. Für Katz et al. (2011) bedeutet accommodating „nachgeben, besänftigen und Konflikte vermeiden“ (S. 83), entweder um die Beziehung aufrechtzuerhalten oder aus Angst vor den Folgen oder Auswirkungen, die das Verlieren im Konflikt auf den Unterbringenden haben wird. Unsere Forschungsdatenanalyse zeigt, dass viele Walmart-Mitarbeiter es vorziehen, sich den gewerkschaftsfeindlichen Regeln von Walmart zu beugen, um sich den gewerkschaftsfreundlichen Aktivitäten von UNSEREM Walmart anzuschließen und daran teilzunehmen, nicht wegen des Aufbaus von Beziehungen, sondern aus Angst, ihren Arbeitsplatz zu verlieren, was, natürlich verheerende Auswirkungen auf sie und ihre Familien haben. Viele Menschen haben in der Geschichte die entgegenkommende Haltung gewählt, wie sie in der Mythologie des Exodus zu sehen ist, wo einige Israeliten es vorzogen, sich den Verordnungen des Pharaos zu beugen und nach Ägypten zurückzukehren, um Hunger und Sterben in der Wüste zu vermeiden, und wie es während der Sklaverei offensichtlich war – einige Sklaven wollten bleiben aus Angst vor dem Unbekannten unter dem Joch ihrer Herren - oder wie sie von vielen Menschen im Beziehungsalltag, insbesondere in der Ehe, ausgenutzt werden.

Es ist wichtig zu beachten, dass einige der Mitarbeiter sich wirklich und heimlich den ausdrücklichen Interessen von Our Walmart anschließen – dass Walmart das Wohlergehen der Mitarbeiter verbessern und sie respektieren sollte – sie jedoch Angst haben, sich offen zu äußern. Wie Hocker und Wilmot (2014) bestätigen, „kann man […] jemandem widerwillig und bitter nachgeben, [und aus der Perspektive] wütender, feindseliger Nachgiebigkeit“ (S. 163). Diese Behauptung wird durch einige Aussagen bestätigt, die Mitarbeiter von Walmart in Interviews gemacht haben. „Ich bin wegen meiner Kinder hier, sonst hätte ich Walmart verlassen oder wäre unserem Walmart beigetreten, um für unsere Rechte zu kämpfen.“ „Wenn Sie sich als Teilzeitmitarbeiter darüber beschweren oder Ihre Meinung darüber äußern, wie Sie behandelt und nicht respektiert werden, werden Ihre Stunden reduziert, und Sie könnten der nächste in der Reihe sein, der gefeuert wird. Also schweige ich lieber, um meinen Job zu behalten.“ Das Nachgeben oder Nachgeben gegenüber den gewerkschaftsfeindlichen Regeln von Walmart ist für viele Mitarbeiter eine gängige Praxis. Wie Greenhouse (2015) berichtet, soll Barbara Gertz, eine Walmart-Lagerin für Übernachtungen in Denver, Folgendes gesagt haben: „Die Leute haben Angst, für eine Gewerkschaft zu stimmen, weil sie Angst haben, dass ihr Geschäft geschlossen wird“ (Absatz 2).

Für diesen Kommunikationsstil war es auch wichtig zu wissen, wie vorteilhaft ein Entgegenkommen für den Walmart-Associates-Konflikt sein könnte. Der Forschungsbefund zeigt, dass der entgegenkommende Kommunikationsstil bzw. das Entgegenkommen genutzt wurde, um „Verluste zu minimieren“ (Hocker und Wilmot, 2014, S. 163). Für die Associate-Unterkünfte ist das Nachgeben ein geringeres Übel im Vergleich zum Beitritt zu Our Walmart, was zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen könnte. Obwohl Walmart kurzfristig zufrieden sein kann, wenn diese Mitarbeiter gehorsam sind, kann es langfristig zu einer Form von Ressentiments und geringem Enthusiasmus gegenüber ihrer Arbeit kommen, was sich erheblich auf ihre allgemeine Arbeitsleistung auswirken kann.

Kompromiss:

Unsere Untersuchungen zeigen auch, dass die Organisation zusätzlich zu den vermeidenden und dominierenden Kommunikations- und Konfliktstilen, die von Walmart verwendet werden, einige kompromittierende Entscheidungen getroffen hat, die darauf abzielen, das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter zu verbessern, das Gesicht zu wahren und das Vertrauen und den Ruf in der Öffentlichkeit wiederherzustellen Auge. Zu diesen kompromittierenden Gesten gehören:

• Verbesserung seiner Planungspraktiken, indem einigen Mitarbeitern jede Woche feste Arbeitszeiten angeboten wurden – viele Mitarbeiter hatten sich darüber beschwert, dass sich ihre Arbeitszeiten von Woche zu Woche stark ändern (Greenhouse, 2015);
• Zustimmung zur Anhebung des Grundgehalts auf 9 US-Dollar im Jahr 2015 und 10 US-Dollar im Jahr 2016 – ein Schritt, der Gehaltserhöhungen für 500,000 Arbeitnehmer bedeuten würde (Greenhouse,, 2015);
• Verbesserung seiner Politik der offenen Tür indem sichergestellt wird, dass „… jeder Mitarbeiter zu jeder Zeit, auf jeder Ebene und an jedem Ort mündlich oder schriftlich mit jedem Mitglied der Geschäftsleitung bis hin zum Präsidenten kommunizieren kann, vertraulich und ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen …“ (Walmart Labor Relations Team , 1997, S. 5);
• Einführung eines integrativen und vertrauensvollen Kommunikationskanals für Management und Mitarbeiter durch Neugestaltung eines Intranets und Start von walmartone.com im September 2012 (Kass, 2012);
• Zahlung von Millionen von Entschädigungen für Vorwürfe der Diskriminierung, der rechtswidrigen Kündigung einiger Mitglieder von Our Walmart und anderer damit zusammenhängender Verstöße gegen das Arbeitsrecht wie Verstöße gegen das Lohngesetz, unzureichende Gesundheitsversorgung, Ausbeutung von Arbeitnehmern und die gewerkschaftsfeindliche Haltung des Einzelhändlers (Arbeitsplatzgerechtigkeit, 2016; Riper, 2005);
• viele Schritte unternehmen, um die Vielfalt der Mitarbeiter in der Organisation zu erhöhen;
• Einrichtung des Global Ethics Office in Bentonville, Arkansas, das sowohl das Management als auch die Mitarbeiter über den ethischen Verhaltenskodex von Walmart formuliert und schult und außerdem ein vertrauliches System / einen vertraulichen Prozess für Mitarbeiter bereitstellt, um zu melden, „was ihrer Meinung nach ein Verstoß gegen ethisches Verhalten sein könnte, Richtlinien oder Gesetze“ (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.

Im Hinblick auf die Kompromissgesten von der anderen Seite des Ganges ist es wichtig anzumerken, dass Our Walmart und sein Partner, United Food and Commercial Workers, einige seiner aggressiven und destruktiven Strategien aufgegeben haben, teilweise als Zeichen des Handels -Offenbarungen gegen eine Gegenleistung seitens Walmart, meist um gerichtlichen Anordnungen nachzukommen (siehe Anhang zu den gerichtlichen Verfügungen). Der wichtigste und bedeutendste Kompromiss, der in diesem abschließenden Forschungsbericht hervorgehoben werden sollte, ist die plötzliche Entscheidung von Our Walmart, nicht mehr „Verträge im Namen der Walmart-Arbeiter auszuhandeln“, sondern sich stattdessen darauf zu konzentrieren, „Mitgliedern zu helfen, von Bundesarbeitsgesetzen zu profitieren, die schützen.“ Arbeiter vor Vergeltungsmaßnahmen für die Beteiligung an kollektiven Diskussionen und Aktionen“ (Steven Greenhouse, 2011). Die Verpflichtung, nicht als legale Gewerkschaft zu agieren, die Walmart-Mitarbeiter vertritt, spiegelt sich in dem rechtlichen Haftungsausschluss wider, den Our Walmart auf seiner Website und seinen Social-Media-Seiten veröffentlicht hat: „UFCW und OUR Walmart haben den Zweck, Walmart-Mitarbeitern als Einzelpersonen oder Gruppen bei ihren Geschäften zu helfen.“ Walmart über Arbeitsrechte und -standards und ihre Bemühungen, Walmart öffentlich zur Einhaltung von Arbeitsrechten und -standards zu verpflichten. UFCW und UNSER Walmart haben nicht die Absicht, dass Walmart UFCW oder UNSER Walmart als Vertreter seiner Mitarbeiter anerkennt oder mit ihnen verhandelt“ (Our Walmart, rechtlicher Haftungsausschluss: http://forrespect.org/). Im Rahmen einer umfassenden Reihe von Kompromissentscheidungen hat sich Our Walmart bereit erklärt, von den folgenden Aktivitäten abzusehen:

• „das Betreten oder Betreten des Privatgrundstücks von Walmart, um sich an Aktivitäten wie Streikposten, Patrouillen, Paraden, Demonstrationen, ‚Flashmobs‘, Handzetteln, Werbung und Managerkonfrontationen zu beteiligen; oder
• Betreten oder Betreten des Privateigentums von Walmart ohne Erlaubnis oder Autorisierung von Walmart zu anderen Zwecken als dem Einkaufen und/oder dem Kauf von Walmart-Waren“ (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http://workercenterwatch.com; Gericht von Benton County, Zivilabteilung von Arkansas, 2013).

Die unterschiedlichen Kompromissgesten von Walmart und Our Walmart mit seinen Verbündeten sind charakteristisch für den kompromittierenden Kommunikations- oder Konfliktstil. Durch das Eingehen der oben skizzierten Kompromisse gehen sowohl Walmart als auch Our Walmart „davon aus, dass eine Win/Win-Lösung nicht möglich ist, und nehmen eine Verhandlungshaltung ein, die sowohl in Bezug auf die Ziele als auch in Bezug auf die Beziehungen ein bisschen gewinnen und ein bisschen verlieren muss der Beteiligten, wobei Überzeugung und Manipulation den Stil dominieren“ (Katz et al., 2011, S. 83). Nach der Reflexion über diesen kompromittierenden Konfliktstil war es wichtig zu untersuchen, ob dieser Stil für die beiden Hauptparteien, die an diesem Konflikt beteiligt sind, vorteilhafter ist als jeder andere Konfliktstil, beispielsweise der integrierende oder kooperierende Stil. Das Forschungsergebnis ergab, dass die oben genannten Kompromisse nur dazu dienten, „ein Machtgleichgewicht zu verstärken … verwendet, um vorübergehende oder zweckmäßige Lösungen in Zeitdrucksituationen zu erzielen“ (Hocker und Wilmot, 2014, S. 162), da die anderen Taktiken – Vermeidung, Beherrschung, und Unterbringung – konnten den Konflikt nicht beenden.

Da Kompromisse jedoch als Zeichen des Verlustes angesehen werden könnten, würde Our Walmart das, was sie bezeichnen, nicht einfach aufgeben wollen ein Menschenrechtskampfkönnte man nun sagen, dass der Konflikt allmählich den höchsten Punkt seiner Eskalationsleiter erreicht. Außerdem scheinen die Parteien in diesen Konfliktstilen festzustecken oder „in einem Konfliktstil eingefroren zu sein, anstatt Stilflexibilität zu entwickeln“ (Hocker und Wilmot, 2014, S. 184-185). Eine weitere Frage, die sich aus den Interviews und Archivrecherchen ergab, lautet: Warum tun die Parteien seit der Manifestation dieses Konflikts immer wieder dasselbe? Warum sind sie eingefroren und halten ihre Positionen ohne Anzeichen von Flexibilität? Warum ist Walmart nicht bereit, seinen gewerkschaftsfeindlichen Kampf aufzugeben? Und warum ist Our Walmart nicht bereit, seine aggressive Kampagne aufzugeben und gegen Walmart zu kämpfen? Die Forschungsergebnisse zeigten, dass die beste Antwort auf diese Fragen in den Unterschieden zwischen den Konzepten von Macht, Rechten und Interessen liegt (Hocker und Wilmot, 2014, S. 108 – S. 110). Es wurde festgestellt, dass sich der Fokus dieses Konflikts von den Interessen auf die Rechte und dann auf die Macht verlagert hat; und die Eskalation des Walmart-Our Walmart-Konflikts bestätigt, dass „eine Überbetonung der Macht symptomatisch für ein notleidendes System ist“ (Hocker und Wilmot, 2014, S. 110).

Integration oder Zusammenarbeit:

Was sollte dann getan werden, um das rückgängig zu machen Rad dieser Konflikteskalation? Viele Leute würden schnell argumentieren, dass die Wiederherstellung der Arbeitsrechte von Walmart-Mitarbeitern durch das formelle Rechtssystem notwendig ist, um den Streit zu lösen. Basierend auf den Ergebnissen dieser Forschung glaube ich, dass die auf Rechten basierenden Prozesse der Streitbeilegung notwendig sind, da der Konflikt auf Rechten basierende Themen wie Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, Verletzung des Arbeitsrechts und andere damit zusammenhängende Rechtsfragen betrifft. Aufgrund der langfristigen Beziehung, die normalerweise zwischen Arbeitgebern und ihren Arbeitnehmern besteht, reichen die auf Rechten basierenden Prozesse jedoch nicht aus, um die zugrunde liegenden Probleme im Konflikt zwischen Walmart und Mitarbeitern zu lösen. Aus diesem Grund wird in dieser Forschung vorgeschlagen, den Schwerpunkt von macht- und rechtebasierten Prozessen auf interessenbasierte Prozesse der Konfliktlösung zu verlagern. Wie Hocker und Wilmot (2014) sagen: „Wenn wir einen Streit auf der Grundlage von Interessen lösen, sind die Ziele und Wünsche der Parteien die Schlüsselelemente … wobei Rechte und Macht eine kleinere, aber immer noch wichtige Rolle spielen“ (S. 109).

Aber wurde der interessenbasierte Kommunikationsstil von einer der Parteien in diesem Konflikt genutzt? Die durch Interviews, Archivstudien und andere Forschungsmethoden gesammelten Daten, die die Grundlage für diesen Abschlussbericht bilden, zeigten, dass Walmart und Our Walmart noch nicht zu einem integrierenden oder kollaborativen Kommunikationsstil übergegangen sind. Walmart und unser Walmart mit seinen Partnern haben noch keine „Win-Win-Haltung“ eingenommen, die sicherstellt, dass „beide Konfliktparteien ihre persönlichen Ziele erreichen [und] nicht nur im Namen handeln“. ihr Eigeninteresse, sondern auch im Interesse der Gegenseite“ (Katz et al., 2011, S. 83). Auch wenn diese Studie die erklärten Bemühungen von Walmart durch die Einrichtung des Global Ethics Office anerkennt, ein System, das darauf abzielt, einen vertraulichen und anonymen Meldeprozess bereitzustellen und Mitarbeitern dabei zu helfen, Bedenken zu äußern und sich über wahrgenommene oder tatsächliche Verstöße gegen ethische Verhaltensweisen und Richtlinien zu äußern (Globales Ethikbüro, www.walmartethics.com); und obwohl das Forschungsergebnis an Walmarts kompromittierende Haltung zur Stärkung seiner erinnert Offene Tür Richtlinien, ein System und ein Prozess, die eine Arbeitsatmosphäre fördern, die jeden Mitarbeiter ermutigt, seine Gedanken und Gefühle ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen gegenüber dem Management auszudrücken (Walmart Labor Relations Team, 1997). Es ist die Behauptung dieser Studie, dass sowohl die globale Ethik als auch die Politik der offenen Tür nicht eine gemeinsame Urheberschaft einer Lösung widerspiegeln, die die zugrunde liegenden Probleme und Bedenken im Walmart-Partner-Konflikt anspricht.

Während dieser Recherche gab es keine verfügbaren Informationen über eine Zeit, in der Walmart und Our Walmart gemeinsam eine Lösung durch „gegenseitige Problemlösung“ (Hocker und Wilmot, 2014, S. 165) verfassten. Daher sollte ein Prozess oder System, durch das Walmart und Unser Walmart mit seinen Partnern gemeinsam eine Lösung für ihren Konflikt erarbeiten könnten – eine gemeinsame Lösung, die die Kerninteressen und -bedürfnisse beider Parteien erfüllt – das Hauptanliegen eines jeden Friedens/ Konfliktintervention in dieser Organisation, und sie sollte von der Führung und dem Management von Walmart privilegiert und begrüßt werden.