Επικοινωνία, Πολιτισμός, Οργανωτικό Μοντέλο και Στυλ: Μια μελέτη περίπτωσης της Walmart

Αποφεύγοντας:

Τα δεδομένα που συλλέχθηκαν κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων και της αρχειακής έρευνας αποκάλυψαν ότι στην αρχή της σύγκρουσης Walmart-Associates για τη συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων της Walmart, η ηγεσία της Walmart υιοθέτησε μια τακτική αποφυγής. Η ηγεσία και η διοίκηση της Walmart απέφυγε να συμμετάσχει σε άμεσες συζητήσεις για το ζήτημα του συνδικαλισμού με τους συνεργάτες της, καθώς και αγνόησε τα υποκείμενα ενδιαφέροντα και τους στόχους τους. Σύμφωνα με τον Steve Adubato (2016), «Ο Διευθύνων Σύμβουλος της Wal-Mart, Lee Scott (ο οποίος υπηρέτησε ως τρίτος διευθύνων σύμβουλος της Wal-Mart Stores, Inc., από τον Ιανουάριο του 2000 έως τον Ιανουάριο του 2009) προφανώς θεώρησε ότι η απάντηση στην κριτική θα το έδινε προστιθέμενη εγκυρότητα» (παρ. 3). Η απάντηση της ηγεσίας της Walmart στο πρώιμο στάδιο αυτής της σύγκρουσης – η στρατηγική αποφυγής τους – συνηγορεί στη μη δεσμευτική στάση της άρνησης της ύπαρξης της σύγκρουσης. «Προσποιώντας ότι η σύγκρουση δεν υπάρχει, το κόμμα υψηλής εξουσίας απελευθερώνεται από το να συναλλάσσεται με το κόμμα χαμηλής εξουσίας» (Hocker and Wilmot, 2014, σ. 151). Αυτό είναι εμφανές στην υποτιθέμενη «άρνηση αντιμετώπισης των ανησυχιών των συνεργατών της Walmart» από τα διαφορετικά επίπεδα της ιεραρχίας της Walmart, ξεκινώντας από τον συνταξιούχο Πρόεδρο του Διοικητικού Συμβουλίου της Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton, το μεγαλύτερο παιδί της Ο Sam και η Helen Walton, στα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου και στη συνέχεια στην εκτελεστική διοίκηση, την οποία μέλη του Οργανισμού United for Respect at Walmart (OUR Walmart) και οι σύμμαχοί τους ισχυρίζονται ότι έχουν επανειλημμένα προσεγγίσει ατομικά και συλλογικά για να ακούσουν στις ανησυχίες τους (Βλ. Κάνοντας αλλαγή στη Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart συνεργατών και συμμάχων της Walmart, που ανακτήθηκε από τη διεύθυνση http://walmart1percent.org/). Ένα από τα ερωτήματα που προσπάθησε να διερευνήσει αυτή η έρευνα ήταν: τα μειονεκτήματα της αποφυγής των εκπεφρασμένων στόχων συνδικαλισμού των συνεργατών της Walmart υπερτερούν των πλεονεκτημάτων της; Τα ευρήματα αυτής της έρευνας αποκάλυψαν δύο σημαντικές προτάσεις. Το ένα είναι ότι η αποφυγή των ανησυχιών των συνεργατών έρχεται σε αντίθεση με την οργανωτική κουλτούρα της Walmart. Το άλλο είναι ότι αποφεύγοντας τις εκφρασμένες ανάγκες, τα ενδιαφέροντα και τους στόχους τους, οι συνεργάτες της Walmart αισθάνονται ότι η ηγεσία και η διοίκηση δεν ενδιαφέρονται για την ευημερία τους και δεν εκτιμούν τη συνεισφορά τους στον οργανισμό, κάτι που με τη σειρά του θέτει «το σκηνικό για ένα αργότερα έκρηξη ή αντίδραση» (Hocker and Wilmot, 2014, σελ. 152) που έχει εισαγάγει τριβή στη σχέση διοίκησης – συνεργάτη.

Κυριαρχία / Ανταγωνισμός ή Έλεγχος:

Ένα άλλο στυλ που προέκυψε από την έρευνα για τη σύγκρουση Walmart-Associates είναι η τακτική της κυριαρχίας, του ανταγωνισμού και του ελέγχου. Δεδομένου ότι η αποφυγή των ανησυχιών των συνεργατών δεν εξαλείφει με κανέναν τρόπο την παρουσία των θεμάτων που διέπουν τη σύγκρουση, αποκαλύφθηκε στην έρευνα ότι πολλοί συνεργάτες αποφάσισαν να συγκεντρωθούν, να ανασυγκροτηθούν, να δημιουργήσουν ενώσεις στα καταστήματα και να συγκεντρώσουν υποστήριξη και ώθηση από εξωτερικούς ενδιαφερόμενες ομάδες/συνδικάτα, αξιοποιώντας παράλληλα υπέρτατους νόμους/πολιτικές που έχουν διαμορφωθεί για την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων και αξιοποιώντας κάθε ευκαιρία και μέσο για να διεκδικήσουν τους ισχυρισμούς και τις ανησυχίες τους. Αυτή η ανταγωνιστική κίνηση των συνεργατών της Walmart επιβεβαιώνει τις βασικές υποθέσεις που διέπουν την έννοια του κυρίαρχου στυλ επικοινωνίας. Σύμφωνα με τους Hocker και Wilmot (2014): «ένα κυρίαρχο, ανταγωνιστικό ή «power over» στυλ χαρακτηρίζεται από επιθετική και μη συνεργάσιμη συμπεριφορά – το να επιδιώκεις τις δικές σου ανησυχίες σε βάρος του άλλου. Άτομα με κυρίαρχα στυλ προσπαθούν να αποκτήσουν δύναμη με άμεση αντιπαράθεση, προσπαθώντας να «κερδίσουν» τη διαμάχη χωρίς να προσαρμοστούν στους στόχους και τις επιθυμίες του άλλου. […] Η σύγκρουση θεωρείται ως πεδίο μάχης, όπου η νίκη είναι ο στόχος και το ενδιαφέρον για τον άλλον έχει μικρή ή καθόλου σημασία» (σελ. 156).

Μια προσεκτική εξέταση της οργάνωσης-ομπρέλα των συνεργατών της Walmart, Οργανισμός United for Respect at Walmart (OUR Walmart), αποκάλυψε ότι στη σύγκρουσή τους με τη Walmart, η Walmart μας είναι τόσο προσηλωμένη και επικεντρωμένη στις απαιτήσεις της ενώ προσπαθεί να κερδίσει τη μάχη μέσα από διάφορες ανταγωνιστικές στρατηγικές και τακτικές. Αυτές οι τακτικές περιλαμβάνουν, αλλά δεν περιορίζονται σε: «υποβολή επιπόλαιων μηνύσεων, δημοσίευση λοξών μελετών, έκδοση επιστολών απαίτησης προς τους εργοδότες, διεξαγωγή έντονων και ανατρεπτικών διαμαρτυριών σε καταστήματα και στους δρόμους, προσωπική επίθεση σε μέλη του διοικητικού συμβουλίου και στελεχών και εκτόξευση συκοφαντικών κατηγοριών στα μέσα ενημέρωσης». Δείτε το Worker Center Watch, Our Walmart Tactics, Ανακτήθηκε από http://workercenterwatch.com). Πιστεύεται ότι αυτά τα στυλ επικοινωνίας αποτελούν μέρος μιας συνολικής, παγκόσμιας στρατηγικής εκστρατείας που περιλαμβάνει τη χρήση της πολιτικής ανυπακοής (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), την οργάνωση και την πραγματοποίηση απεργιών (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), μέσα κοινωνικής δικτύωσης, αποκλειστικούς ιστότοπους και άλλες διαδικτυακές πλατφόρμες, που έχουν σχεδιαστεί για να πείσουν δημοσίως ή να εξαναγκάσουν τη Walmart να υποκύψει στις απαιτήσεις των συνεργατών της.

Τα δεδομένα της έρευνας αποκάλυψαν ότι αντί να υποκύψει στις απαιτήσεις της Our Walmart και να εκφοβίζεται από τις δημόσιες εκστρατείες και άλλες τακτικές της, η Walmart έχει χρησιμοποιήσει διαφορετικά στυλ για να επικοινωνήσει, να πείσει και να εξαναγκάσει τους συνεργάτες της να μην συνδικαλιστούν. Η κινητοποίηση για την ελευθερία του συνεταιρίζεσθαι ή του συνδικαλισμού και η συμμετοχή στις απεργίες μας υπό την ηγεσία της Walmart αντιμετωπίζονται συχνά με τιμωρία από τη διοίκηση της Walmart με τη μορφή απειλών ή πραγματικών κλεισίματος καταστημάτων, απολύσεων, μείωσης των ωρών εργασίας ή απώλειας παροχών. Για παράδειγμα, «όταν το τμήμα κρέατος ενός καταστήματος Walmart στο Τέξας έγινε η μοναδική επιχείρηση του λιανοπωλητή στις Ηνωμένες Πολιτείες για να συνδικαλιστεί, το 2000, η ​​Walmart ανακοίνωσε σχέδια δύο εβδομάδες αργότερα για τη χρήση προσυσκευασμένου κρέατος και την εξάλειψη των κρεοπωλών σε αυτό το κατάστημα και 179 άλλα». (Θερμοκήπιο, 2015, παρ. 1). Ομοίως, πιστεύεται ότι το κλείσιμο του καταστήματος Walmart στο Jonquiere του Κεμπέκ το 2004, λίγο μετά την ένωση των συνεργατών του καταστήματος, και η κίνηση τον Απρίλιο του 2015 να κλείσει ένα κατάστημα στο Pico Rivera της Καλιφόρνια, μαζί με άλλα τέσσερα καταστήματα, είναι μέρος. μιας ευρύτερης επιθετικής στρατηγικής για την καταπολέμηση της συνδικαλιστικής ατζέντας των συνεργατών της Walmart (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).

Επίσης, η επίσημη καταγγελία του National Labor Relations Board, Office of the General Counsel, κατά της Walmart στις 15 Ιανουαρίου 2014 επιβεβαιώνει το κυρίαρχο και ελεγχόμενο στυλ σύγκρουσης που χρησιμοποιεί η Walmart για να αποτρέψει τους συνεργάτες από το να σχηματίσουν ή να συμμετάσχουν σε ένα σωματείο. «Κατά τη διάρκεια δύο εκπομπών ειδήσεων της εθνικής τηλεόρασης και σε δηλώσεις σε υπαλλήλους στα καταστήματα Walmart στην Καλιφόρνια και το Τέξας, η Walmart απείλησε παράνομα τους υπαλλήλους με αντίποινα εάν συμμετείχαν σε απεργίες και διαμαρτυρίες. Σε καταστήματα σε Καλιφόρνια, Κολοράντο, Φλόριντα, Ιλινόις, Κεντάκι, Λουιζιάνα, Μέριλαντ, Μασαχουσέτη, Μινεσότα, Βόρεια Καρολίνα, Οχάιο, Τέξας και Ουάσιγκτον, η Walmart απείλησε παράνομα, πειθάρχησε και/ή απέλυσε υπαλλήλους επειδή συμμετείχαν σε νομικά προστατευμένες απεργίες και διαμαρτυρίες . Σε καταστήματα στην Καλιφόρνια, τη Φλόριντα και το Τέξας, η Walmart απείλησε παράνομα, παρακολούθησε, πειθαρχούσε και/ή απέλυσε τους υπαλλήλους εν αναμονή ή ως απάντηση σε άλλες προστατευμένες συντονισμένες δραστηριότητες των εργαζομένων» (NLRB, Office of Public Affairs, 2015).

Εκτός από την επιθετική της κίνηση ενάντια σε οποιεσδήποτε απόπειρες συνδικαλισμού των συνεργατών της, η Walmart έδωσε εντολή στην Ομάδα Εργασιακών Σχέσεων να αναπτύξει το «A Manager's Toolbox To Remaining Union Free», ένα εκπαιδευτικό κιτ που αντιτίθεται σθεναρά και καταδικάζει το συνδικαλισμό των συνεργατών παρέχοντας πειστικά στοιχεία και λόγους. γιατί οι διευθυντές πρέπει να πουν όχι στο Our Walmart και να ενθαρρύνουν άλλους συνεργάτες να απορρίψουν την ιδέα του συνδικαλισμού. Όλα τα διευθυντικά στελέχη πρέπει να λάβουν αυτή την εκπαίδευση που τους δίνει τη δυνατότητα να είναι η «πρώτη γραμμή άμυνας της Walmart κατά του συνδικαλισμού» και τους παρέχει τις δεξιότητες να είναι «συνεχώς σε εγρήγορση για τις προσπάθειες ενός σωματείου να οργανώσει τους συνεργάτες» καθώς και να είναι συνεχώς σε εγρήγορση σε οποιαδήποτε σημάδια οι συνεργάτες ενδιαφέρονται για ένα σωματείο» (Walmart Labor Relations Team, 1997). Όταν υπήρχαν ενδείξεις συνδικαλιστικών δραστηριοτήτων που οργανώνονταν από το Our Walmart ή οποιοδήποτε άλλο σωματείο, οι διευθυντές έπρεπε να αναφέρουν αμέσως τέτοιες ενδείξεις και δραστηριότητες στη Γραμμή Εργασιακών Σχέσεων, γνωστή και ως Γραμμή Εργασιακών Σχέσεων (Walmart Labor Relations Team, 2014, Human Rights Watch , 2007). Ομοίως, οι νέες προσλήψεις από το 2009 έχουν έναν προσανατολισμό για να τους κατηχήσουν στην αντισυνδικαλιστική κουλτούρα και ιδεολογία της Walmart (Greenhouse, 2015), αποτρέποντάς τους έτσι από την επιδίωξη τέτοιων στόχων που θα τους αφήσουν με λυπηρές συνέπειες. Έτσι, οι νέοι συνεργάτες ξεκινούν τη δουλειά τους με συναισθήματα φόβου για αντίποινα, εάν συσχετιστούν με στοιχεία υπέρ του συνδικαλισμού.

Μετά από έναν προβληματισμό σχετικά με τα κυρίαρχα στυλ της Walmart και του Οργανισμού United for Respect at Walmart (OUR Walmart), προέκυψε ένα σημαντικό ερώτημα: ποια είναι τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα αυτών των τακτικών; Τους έχουν εξυπηρετήσει καλά αυτές οι στρατηγικές επικοινωνίας; Το εύρημα της έρευνας για αυτό το στυλ είναι σε ευθυγράμμιση με τη θεωρητική υπόθεση των Hocker and Wilmot (2014) για το κυρίαρχο στυλ επικοινωνίας που υποστηρίζει ότι «είναι χρήσιμο εάν ο εξωτερικός στόχος είναι πιο σημαντικός από τη σχέση με το άλλο άτομο, όπως π.χ. σε μια βραχυπρόθεσμη, μη επαναλαμβανόμενη σχέση» (σελ. 157). Αλλά η Walmart είναι δεσμευμένη σε μια μακροχρόνια σχέση με τους συνεργάτες της, και έτσι, «η σύγκρουση που διεξάγεται ανταγωνιστικά μπορεί να ενθαρρύνει το ένα μέρος να παρανομήσει και να χρησιμοποιήσει κρυφά μέσα για να πληρώσει το άλλο. Η κυριαρχία τείνει να μειώνει όλες τις συγκρούσεις σε δύο επιλογές – «είτε είσαι εναντίον μου είτε μαζί μου», που περιορίζει τους ρόλους κάποιου σε «κερδίζει» ή «χάνει»» (Hocker and Wilmot, 2014, σ. 157). Δυστυχώς, αυτό ισχύει για την τρέχουσα εχθρική σχέση μεταξύ της Walmart και των μελών του Οργανισμού United for Respect at Walmart (OUR Walmart).

Υποχρεωτική ή Υποχρεωτική:

Ένας άλλος σημαντικός τρόπος επικοινωνίας που χρησιμοποιείται στη σύγκρουση Walmart-Associates είναι η διευκόλυνση ή η υποχρέωση. Για τους Katz et al. (2011), συμβιβάζομαι σημαίνει «υποχωρώ, κατευνάζω και αποφεύγω τη σύγκρουση» (σελ. 83) είτε για να διατηρηθεί η σχέση είτε λόγω του φόβου των συνεπειών ή του αντίκτυπου που θα έχει στον συμβιβαστή η απώλεια στη σύγκρουση. Η ανάλυση των ερευνητικών μας δεδομένων αποκαλύπτει ότι πολλοί συνεργάτες της Walmart προτιμούν να υποχωρήσουν στους κανόνες κατά του συνδικαλισμού της Walmart από το να συμμετάσχουν και να συμμετάσχουν στις δραστηριότητες υπέρ του συνδικαλισμού της OUR Walmart, όχι λόγω της οικοδόμησης σχέσεων, αλλά λόγω του φόβου να χάσουν τη δουλειά τους, Φυσικά, θα έχει καταστροφικό αντίκτυπο σε αυτούς και τις οικογένειές τους. Πολλοί άνθρωποι έχουν επιλέξει τη φιλόξενη στάση στην ιστορία, όπως φαίνεται στη μυθολογία της εξόδου, όπου ορισμένοι Ισραηλίτες προτίμησαν να υποκύψουν στις διαταγές του Φαραώ και να επιστρέψουν στην Αίγυπτο για να αποφύγουν την πείνα και να πεθάνουν στην έρημο, και όπως ήταν προφανές κατά τη διάρκεια της σκλαβιάς – κάποιοι σκλάβοι ήθελαν να παραμείνουν κάτω από τον ζυγό των κυρίων τους λόγω του φόβου του αγνώστου - ή όπως χρησιμοποιείται από πολλούς ανθρώπους στις καθημερινές σχέσεις, ειδικά στους γάμους.

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι ορισμένοι από τους συνεργάτες συμφωνούν πραγματικά και κρυφά στα εκφρασμένα συμφέροντα του Our Walmart – ότι η Walmart πρέπει να βελτιώσει την ευημερία και να σέβεται τους συνεργάτες –, ωστόσο, φοβούνται να μιλήσουν ανοιχτά. Όπως βεβαιώνουν οι Hocker και Wilmot (2014), «κάποιος μπορεί να […] υποχωρήσει σε κάποιον άλλον […] διστακτικά και με πικρία, [και από την προοπτική] θυμωμένης, εχθρικής συμμόρφωσης» (σελ. 163). Αυτός ο ισχυρισμός επιβεβαιώνεται σε ορισμένες από τις δηλώσεις που έκαναν οι συνεργάτες της Walmart κατά τη διάρκεια συνεντεύξεων. «Είμαι εδώ λόγω των παιδιών μου, διαφορετικά θα είχα εγκαταλείψει τη Walmart ή θα είχα ενταχθεί στο Our Walmart για να αγωνιστώ για τα δικαιώματά μας». «Ως συνεργάτης μερικής απασχόλησης, εάν διαμαρτυρηθείς ή εκφράσεις τις απόψεις σου για το πώς σου φέρονται και δεν σε σέβονται, οι ώρες σου θα μειωθούν και μπορεί να είσαι ο επόμενος στη σειρά για να απολυθείς. Οπότε, προτιμώ να σιωπήσω για να κρατήσω τη δουλειά μου». Η υποχώρηση ή η παραχώρηση στους αντισυνδικαλιστικούς κανόνες της Walmart είναι μια κοινή πρακτική για πολλούς συνεργάτες. Η Barbara Gertz, μια νυχτερινή απόθεμα Walmart στο Ντένβερ, αναφέρεται από το Greenhouse (2015) ότι είπε ότι: «Οι άνθρωποι φοβούνται να ψηφίσουν για ένα σωματείο επειδή φοβούνται ότι το κατάστημά τους θα κλείσει» (Παρ. 2).

Για αυτό το στυλ επικοινωνίας, ήταν επίσης σημαντικό να γνωρίζουμε πόσο πλεονεκτικό θα μπορούσε να είναι για τη σύγκρουση Walmart-Associates. Το εύρημα της έρευνας αποκαλύπτει ότι το προσαρμοστικό στυλ επικοινωνίας ή υποχρέωσης χρησιμοποιήθηκε για να «ελαχιστοποιηθούν οι απώλειες» (Hocker and Wilmot, 2014, σ. 163). Για τους συνεργάτες-κατασκευαστές, η απόδοση είναι μικρότερο κακό σε σύγκριση με την ένταξη στο Our Walmart που θα μπορούσε να οδηγήσει σε τερματισμό της απασχόλησης. Παρόλο που η Walmart μπορεί βραχυπρόθεσμα να είναι ικανοποιημένη όταν αυτοί οι συνεργάτες είναι υπάκουοι, μακροπρόθεσμα, μπορεί να υπάρχει κάποια μορφή δυσαρέσκειας και χαμηλός ενθουσιασμός για την εργασία τους, κάτι που μπορεί να έχει σημαντικό αντίκτυπο στη συνολική απόδοση της εργασίας τους.

Συμβιβαστική:

Η έρευνά μας αποκαλύπτει επίσης ότι εκτός από την αποφυγή και κυριαρχία των τρόπων επικοινωνίας και συγκρούσεων που χρησιμοποιεί η Walmart, ο οργανισμός έχει λάβει ορισμένες συμβιβαστικές αποφάσεις με στόχο τη βελτίωση της ευημερίας των συνεργατών του, τη διάσωση του προσώπου και την αποκατάσταση της εμπιστοσύνης και της φήμης στο κοινό. μάτι. Αυτές οι συμβιβαστικές χειρονομίες περιλαμβάνουν:

• βελτιώνοντας τις πρακτικές προγραμματισμού της προσφέροντας σε ορισμένους υπαλλήλους σταθερά ωράρια κάθε εβδομάδα—πολλοί υπάλληλοι είχαν παραπονεθεί ότι τα ωράρια εργασίας τους αλλάζουν πολύ από εβδομάδα σε εβδομάδα (Greenhouse, 2015).
• συμφωνώντας να αυξήσει τη βασική του αμοιβή στα 9 $ το 2015 και στα 10 $ το 2016 - μια κίνηση που θα σήμαινε αυξήσεις για 500,000 εργαζόμενους (Greenhouse,, 2015).
• βελτιώνοντάς το Πολιτική ανοιχτής πόρτας διασφαλίζοντας ότι «… κάθε συνεργάτης, ανά πάσα στιγμή, σε οποιοδήποτε επίπεδο, σε οποιαδήποτε τοποθεσία, μπορεί να επικοινωνήσει προφορικά ή γραπτά με οποιοδήποτε μέλος της διοίκησης μέχρι τον πρόεδρο, εμπιστευτικά, χωρίς φόβο αντεκδίκησης…» (Ομάδα Εργασιακών Σχέσεων της Walmart , 1997, σελ. 5);
• την έναρξη ενός διαύλου επικοινωνίας χωρίς αποκλεισμούς και εμπιστοσύνης τόσο για τη διοίκηση όσο και για τους συνεργάτες, επανασχεδιάζοντας ένα intranet και λανσάροντας το walmartone.com τον Σεπτέμβριο του 2012 (Kass, 2012).
• καταβολή εκατομμυρίων αποζημιώσεων για κατηγορίες για διακρίσεις, παράνομη απόλυση ορισμένων μελών του Our Walmart και άλλες σχετικές παραβιάσεις της εργατικής νομοθεσίας, όπως παραβιάσεις του μισθολογικού νόμου, ανεπαρκής υγειονομική περίθαλψη, εκμετάλλευση εργαζομένων και αντισυνδικαλιστική στάση του λιανοπωλητή (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
• λήψη πολλών μέτρων για την αύξηση της διαφορετικότητας των εργαζομένων στον οργανισμό.
• ίδρυση του Παγκόσμιου Γραφείου Δεοντολογίας στο Bentonville του Αρκάνσας, που διαμορφώνει και εκπαιδεύει τόσο τη διοίκηση όσο και τους συνεργάτες σχετικά με τον κώδικα δεοντολογίας της Walmart και παρέχει επίσης ένα εμπιστευτικό σύστημα/διαδικασία για τους συνεργάτες να αναφέρουν αυτό που «αισθάνονται ότι μπορεί να αποτελεί παραβίαση ηθικής συμπεριφοράς, πολιτική ή νόμος» (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.

Όσον αφορά τις χειρονομίες συμβιβασμού από την άλλη πλευρά του διαδρόμου, είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι η Walmart και ο συνεργάτης της, United Food and Commercial Workers, έχουν εγκαταλείψει ορισμένες από τις επιθετικές και καταστροφικές στρατηγικές της, εν μέρει ως ένδειξη εμπορίου. - αποζημιώσεις για κάτι σε αντάλλαγμα από την πλευρά της Walmart, και κυρίως για τη συμμόρφωση με δικαστικές εντολές (Βλ. παράρτημα για τις δικαστικές αγωγές). Ο πιο σημαντικός και σημαντικός συμβιβασμός που αξίζει να επισημανθεί σε αυτήν την τελική έκθεση έρευνας είναι η ξαφνική απόφαση που έλαβε η Walmart μας να σταματήσει να διαπραγματεύεται «συμβάσεις εκ μέρους των εργαζομένων της Walmart, αλλά να επικεντρωθεί αντ' αυτού στο να βοηθήσει «τα μέλη να επωφεληθούν από την ομοσπονδιακή εργατική νομοθεσία που προστατεύει εργαζόμενοι από αντίποινα για συμμετοχή σε συλλογική συζήτηση και δράση» (Steven Greenhouse, 2011). Η δέσμευση να μην ενεργεί ως νομική ένωση που εκπροσωπεί τους συνεργάτες της Walmart αντικατοπτρίζεται στη νομική δήλωση αποποίησης ευθύνης που δημοσίευσε η Our Walmart στον ιστότοπο και τις σελίδες κοινωνικής δικτύωσης: «Η UFCW και η OUR Walmart έχουν σκοπό να βοηθήσουν τους υπαλλήλους της Walmart ως άτομα ή ομάδες στις συναλλαγές τους με Η Walmart σχετικά με τα εργασιακά δικαιώματα και τα πρότυπα και τις προσπάθειές της να δεσμευτεί δημόσια η Walmart να τηρεί τα εργασιακά δικαιώματα και πρότυπα. Η UFCW και η OUR Walmart δεν έχουν καμία πρόθεση να ζητήσουν από τη Walmart να αναγνωρίσει ή να διαπραγματευτεί με την UFCW ή τη OUR Walmart ως εκπρόσωπο των εργαζομένων της» (Our Walmart, Νομική Αποποίηση ευθυνών: http://forrespect.org/). Ως ένα ολοκληρωμένο σύνολο αποφάσεων συμβιβασμού, η Walmart μας συμφώνησε να παραιτηθεί από τις ακόλουθες δραστηριότητες:

• «Είσοδος στην ιδιωτική περιουσία της Walmart ή εντός αυτής για να συμμετάσχετε σε δραστηριότητες όπως πικετοφορία, περιπολία, παρέλαση, διαδηλώσεις, «φλας μομπ», τιμολόγηση, προσέλκυση και αντιπαραθέσεις διαχειριστών· ή
• είσοδος στην ιδιωτική ιδιοκτησία της Walmart χωρίς άδεια ή εξουσιοδότηση από τη Walmart για οποιονδήποτε άλλο σκοπό εκτός από την αγορά ή/και την αγορά εμπορευμάτων της Walmart» (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http://workercenterwatch.com; Court of Benton County, Arkansas Civil Division, 2013).

Οι διαφορετικές χειρονομίες συμβιβασμού που γίνονται από τη Walmart και τη Our Walmart με τους συμμάχους της είναι χαρακτηριστικές του συμβιβασμού του στυλ επικοινωνίας ή σύγκρουσης. Κάνοντας τους παραπάνω συμβιβασμούς, τόσο η Walmart όσο και η Our Walmart «υποθέτουν ότι μια λύση win/win δεν είναι δυνατή και υιοθετούν μια διαπραγματευτική στάση που περιλαμβάνει λίγο νίκη και λίγο ήττα όσον αφορά τόσο τους στόχους όσο και τις σχέσεις των εμπλεκομένων, με την πειθώ και τη χειραγώγηση να κυριαρχούν στο ύφος» (Katz et al., 2011, σελ. 83). Μετά από προβληματισμό σχετικά με αυτό το συμβιβαστικό στυλ σύγκρουσης, ήταν σημαντικό να διερευνηθεί εάν αυτό το στυλ είναι πιο πλεονεκτικό για τα δύο κύρια μέρη που εμπλέκονται σε αυτή τη σύγκρουση από οποιοδήποτε άλλο στυλ σύγκρουσης, για παράδειγμα, το στυλ ολοκλήρωσης ή συνεργασίας. Το εύρημα της έρευνας αποκάλυψε ότι οι παραπάνω συμβιβασμοί χρησίμευαν μόνο για την «ενίσχυση μιας ισορροπίας ισχύος… που χρησιμοποιείται για την επίτευξη προσωρινών ή πρόσφορων διακανονισμών σε καταστάσεις πίεσης χρόνου» (Hocker and Wilmot, 2014, σελ. 162) αφού οι άλλες τακτικές - αποφυγή, κυριαρχία, και διαμονή – απέτυχε να σταματήσει τη σύγκρουση.

Ωστόσο, δεδομένου ότι ο συμβιβασμός θα μπορούσε να θεωρηθεί ως ένδειξη απώλειας και δεδομένου ότι η Our Walmart δεν θα ήθελε να εγκαταλείψει εύκολα αυτό που αναφέρεται ως αγώνα για τα ανθρώπινα δικαιώματα, η σύγκρουση θα μπορούσε πλέον να περιγραφεί ως σταδιακά να κινείται στο υψηλότερο σημείο της κλίμακας κλιμάκωσής της. Και επιπλέον, φαίνεται ότι τα μέρη έχουν κολλήσει σε αυτά τα στυλ σύγκρουσης ή έχουν «παγώσει σε ένα στυλ σύγκρουσης αντί να αναπτύσσουν ευελιξία στυλ» (Hocker and Wilmot, 2014, σελ. 184-185). Ένα άλλο ερώτημα που προέκυψε από τις συνεντεύξεις και την αρχειακή έρευνα είναι: γιατί τα μέρη κάνουν το ίδιο πράγμα ξανά και ξανά μετά την εκδήλωση αυτής της σύγκρουσης; Γιατί έχουν παγώσει να κρατήσουν τις θέσεις τους χωρίς κανένα σημάδι ευελιξίας; Γιατί η Walmart δεν είναι διατεθειμένη να εγκαταλείψει τον αγώνα κατά του συνδικαλισμού; Και γιατί η Our Walmart δεν είναι διατεθειμένη να εγκαταλείψει την επιθετική της εκστρατεία και να πολεμήσει εναντίον της Walmart; Τα ευρήματα της έρευνας αποκάλυψαν ότι η καλύτερη απάντηση σε αυτά τα ερωτήματα βρίσκεται στις διαφορές μεταξύ των εννοιών της εξουσίας, των δικαιωμάτων και των συμφερόντων (Hocker and Wilmot, 2014, σ. 108 – σελ. 110). Διαπιστώθηκε ότι το επίκεντρο αυτής της σύγκρουσης έχει μετατοπιστεί από τα συμφέροντα στα δικαιώματα και μετά στην εξουσία. και η κλιμακούμενη φύση της σύγκρουσης Walmart-Our Walmart επιβεβαιώνει ότι «η υπερβολική έμφαση στην εξουσία είναι σύμπτωμα ενός ταλαιπωρημένου συστήματος» (Hocker and Wilmot, 2014, σ. 110).

Ενσωμάτωση ή συνεργασία:

Τι πρέπει να γίνει τότε για να αντιστραφεί το τροχός αυτής της κλιμάκωσης της σύγκρουσης; Πολλοί άνθρωποι θα βιαστούν να υποστηρίξουν ότι η αποκατάσταση των εργασιακών δικαιωμάτων των συνεργατών της Walmart μέσω του επίσημου νομικού συστήματος είναι απαραίτητη για την επίλυση της διαφοράς. Με βάση τα ευρήματα αυτής της έρευνας, πιστεύω ότι οι διαδικασίες επίλυσης διαφορών που βασίζονται στα δικαιώματα είναι απαραίτητες, καθώς η σύγκρουση περιλαμβάνει ζητήματα που βασίζονται σε δικαιώματα όπως οι διακρίσεις λόγω φύλου, η παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και άλλα συναφή νομικά ζητήματα. Ωστόσο, λόγω της μακροπρόθεσμης σχέσης που υπάρχει συνήθως μεταξύ των εργοδοτών και των εργαζομένων τους, οι διαδικασίες που βασίζονται στα δικαιώματα δεν επαρκούν για την επίλυση των υποκείμενων ζητημάτων στη σύγκρουση Walmart-Associates. Για το λόγο αυτό, προτείνεται σε αυτή την έρευνα να μετατοπιστεί η έμφαση από τις διαδικασίες που βασίζονται στην εξουσία και τα δικαιώματα σε διαδικασίες επίλυσης συγκρούσεων που βασίζονται στα συμφέροντα. Όπως λένε οι Hocker και Wilmot (2014), «όταν επιλύουμε μια διαφορά με βάση συμφέροντα, οι στόχοι και οι επιθυμίες των μερών είναι τα βασικά στοιχεία… με τα δικαιώματα και την εξουσία να παίζουν μικρότερους αλλά σημαντικούς ρόλους» (σελ. 109).

Όμως, το στυλ επικοινωνίας που βασίζεται στα συμφέροντα έχει χρησιμοποιηθεί από κάποιο από τα μέρη σε αυτή τη σύγκρουση; Τα δεδομένα που συλλέχθηκαν μέσω συνεντεύξεων, αρχειακών μελετών και άλλων μεθόδων έρευνας που αποτελούν τη βάση πάνω στην οποία βασίζεται αυτή η τελική έκθεση αποκάλυψαν ότι η Walmart και η Our Walmart δεν έχουν ακόμη μεταβεί σε ένα ενοποιητικό ή συνεργατικό στυλ επικοινωνίας. Η Walmart και η Walmart μας με τους εταίρους της δεν έχουν υιοθετήσει ακόμη μια στάση «win/win» που να διασφαλίζει ότι «και τα δύο μέρη στη σύγκρουση επιτυγχάνουν τους προσωπικούς τους στόχους [και ενεργούν] όχι μόνο για λογαριασμό τους ατομικό συμφέρον αλλά και για λογαριασμό των συμφερόντων του αντιπάλου» (Katz et al., 2011, σελ. 83). Παρόλο που αυτή η έρευνα αναγνωρίζει τις δηλωμένες προσπάθειες που κατέβαλε η Walmart με τη δημιουργία του Global Ethics Office, ενός συστήματος που στοχεύει στην παροχή μιας εμπιστευτικής και ανώνυμης διαδικασίας αναφοράς και στη βοήθεια των συνεργατών να εκφράσουν ανησυχίες και να μιλήσουν για αντιληπτές ή πραγματικές παραβιάσεις ηθικών συμπεριφορών και πολιτικών (Παγκόσμιο Γραφείο Δεοντολογίας, www.walmartethics.com); και παρόλο που το εύρημα της έρευνας θυμίζει τη συμβιβαστική στάση της Walmart για την ενίσχυση της Ανοιχτή πόρτα πολιτική, ένα σύστημα και μια διαδικασία που προάγει μια ατμόσφαιρα εργασίας που ενθαρρύνει κάθε συνεργάτη να εκφράσει τις σκέψεις και τα συναισθήματά του στη διοίκηση χωρίς φόβο αντεκδίκησης (Walmart Labor Relations Team, 1997). Ο ισχυρισμός αυτής της έρευνας είναι ότι τόσο η Παγκόσμια Ηθική όσο και η πολιτική της Ανοιχτής Πόρτας δεν αντικατοπτρίζουν μια από κοινού συγγραφή μιας λύσης που αντιμετωπίζει τα υποκείμενα ζητήματα και τις ανησυχίες στη σύγκρουση Walmart – Συνεργάτες.

Σε όλη αυτή την έρευνα, δεν υπήρχαν διαθέσιμες πληροφορίες σχετικά με μια εποχή που η Walmart και η Our Walmart συνέγραψαν μια λύση μέσω της «αμοιβαίας επίλυσης προβλημάτων» (Hocker and Wilmot, 2014, σελ. 165). Επομένως, μια διαδικασία ή σύστημα μέσω του οποίου η Walmart και η Walmart μας με τους εταίρους της θα μπορούσαν από κοινού να συντάξουν μια λύση στη σύγκρουσή τους – μια κοινή λύση που θα ανταποκρίνεται στα βασικά συμφέροντα και τις ανάγκες και των δύο μερών – θα πρέπει να είναι το πρωταρχικό μέλημα κάθε ειρήνης/ παρέμβαση συγκρούσεων σε αυτόν τον οργανισμό, και θα πρέπει να είναι προνομιακή και ευπρόσδεκτη από την ηγεσία και τη διοίκηση της Walmart.