Komunikado, Kulturo, Organiza Modelo kaj Stilo: Kazesploro de Walmart
abstrakta
La celo de ĉi tiu artikolo estas esplori kaj klarigi la organizan kulturon - la fundamentajn supozojn, komunajn valorojn kaj kredsistemon - kiuj gvidas la konduton de la dungitoj de Walmart kaj regas la manieron kiel ili vidas sin en la organizo, rilatas unu al la alia, kaj interagi kun siaj klientoj kaj la ekstera mondo. Kun kompreno de la organiza kulturo de Walmart, ĉi tiu artikolo ankaŭ serĉas elstarigi la diversajn specojn aŭ stilojn de komunikado kiuj estas utiligitaj ene de tiu organizo, la organiza strukturo kiu influas kiel decidoj estas faritaj tra ĝia hierarkio kaj determinas la distribuadon de funkcioj aŭ roloj ene de la. organizo, kaj finfine la malsamaj koalicioj aŭ aliancoj kiuj aperis kiel rezulto de la komunikadstiloj kaj potencodinamiko ene kaj ekster Walmart.
Organiza Kulturo
La organiza kulturo de Walmart verŝajne evoluis el la fundamenta supozo ke "komercisto povus helpi homojn ŝpari monon kaj vivi pli bone" (vidu Laborante ĉe Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Ĉi tiu ideo plibonigi la vivkondiĉojn de la loka loĝantaro disponigante unikan klientservan sperton, kiu estas tajlorita por oferti al klientoj diversajn varojn kaj servojn, kiuj estas kaj atingeblaj kaj allogaj, kondukante al la kreado de vojo por la revivigo de ekonomioj per fabrikado, labordungaj ŝancoj kaj podetala komerco, konsistigas la bazon sur kiu la primara instigo de Sam Walton, la fondinto de Walmart, estas ankrita. Sam Walton, per sia gvidado kaj mondkoncepto - liaj personaj spertoj de la mondo - iniciatis la Walmart kompania kulturo, kaj estis "influa en formado de la konduto kaj valoroj de aliaj {...}, kreante la kondiĉojn por nova kulturformado" (Schein, 2010, p. 3).
De ĉi tiu perspektivo, iĝas logike kaj kredinde argumenti ke ekzistas ligo inter gvidado kaj kulturo ene de tiu organiza konteksto. "Kion ni finas nomi kulturon en tiaj sistemoj", laŭ Schein (2010), "estas kutime la rezulto de la enkonstruado de tio, kion fondinto aŭ gvidanto trudis al grupo kiu funkciis. En ĉi tiu senco, kulturo estas finfine kreita, enigita, evoluita, kaj finfine manipulita fare de gvidantoj” (p. 3) por influi gvidadon kaj dungitan agadon ene de la organizo. La organiza kulturo ĉe Walmart, ekzakte kiel ĝi estas en iu alia kompania organizo kun simila historio kaj bazaj supozoj, povus esti komprenita en lumo de la difino de Schein (2010) de la kulturo de grupo kiel ampleksanta "padronon de komunaj bazaj supozoj lernitaj de. grupo ĉar ĝi solvis siajn problemojn de ekstera adapto kaj interna integriĝo, kiu funkciis sufiĉe bone por esti konsiderata valida kaj, tial, esti instruita al novaj membroj kiel la ĝusta maniero percepti, pensi kaj senti rilate tiujn problemojn" (p. 18).
Analizo de disponeblaj arkivaj informoj ĉe Walmart sugestas, ke novaj oficuloj kaj partneroj de Walmart estas antaŭ ĉio mergitaj en la vivfluon, la fundamentan supozon, ke "komercisto povus helpi homojn ŝpari monon kaj vivi pli bone." Ĉi tiu baza kredo gvidas kaj informas iliajn agojn, kondutojn, rilatojn kaj sintenojn ene kaj ekster la organizo. Tamen, teni tian supozon sole ne konsistigas en si mem a kompania kulturo. Io alia necesas - tio estas, kiel realigi idealismajn supozojn al realaĵo. La organiza kulturo ĉe Walmart povus do esti komprenita de "praksis" perspektivo kiu substrekas akceptitan praktikon. Ĉi tiu klarigo estas plej bone kaptita de la difino de Walmart de kulturo: "Nia kulturo estas kiel ni kunlaboras por plenumi tiun celon [celo ĉi tie rilatas al helpi homojn ŝpari monon kaj vivi pli bone]." (Vidu Laborante ĉe Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Por realigi sian revon kunlabore engaĝante, Walmart adoptas kvar kernvalorojn kiuj, kunmetitaj, formas tion, kio povus esti priskribita kiel la organiza laborkulturo ĉe Walmart. Ĉi tiuj valoroj estas: "servo al klientoj, respekto por la individuo, strebado al plejboneco kaj agado kun integreco" (Vidu Laborante ĉe Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
En la malsupra tabelo, penado estas farita por resumi la organizan laborkulturon ĉe Walmart, la teorion de ŝanĝo subesta ĉiu el la komponentoj de la organiza kulturo de la Walmart, same kiel la priskribojn aŭ la konstituigajn elementojn de ĉiu el la organiza kulturo.
| Laborkulturo ĉe Walmart | Servo al Klientoj | Respekto por la Individuo | Strebante al Plejboneco | Agante kun Integreco |
|---|---|---|---|---|
| Teorio de Ŝanĝo (Se..., do) | Se Walmart estis fondita pro klientoj, tiam Walmart-dungitoj - oficuloj kaj partneroj - devus strebi ĉiutage por kontentigi klientojn. | Se Walmart volas igi siajn dungitojn kunlabori por plenumi sian celon: "helpi homojn ŝpari monon kaj vivi pli bone", tiam la dungitoj, klientoj kaj komunumanoj de Walmart devus esti respektataj. | Se Walmart celas sukcesi, tiam Walmart ĉiam devus plibonigi sian komercan modelon kaj senĉese disvolvi la kapablojn de siaj dungitoj. | Se Walmart volas konservi la reputacion kaj fidon atribuitan al sia komerca modelo, tiam la agoj de Walmart-dungitoj devas esti gvidataj de la principoj de integreco. |
| Priskriboj/ Konstituantaj Elementoj 1 | Servu klientojn farante ilin unua prioritato. | Valoru kaj rekonu la kontribuojn de ĉiu kunulo. | Noviĝu provante novajn manierojn fari aferojn kaj plibonigante ĉiutage. | Estu honesta dirante la veron kaj plenumante nian vorton. |
| Priskriboj/ Konstituantaj Elementoj 2 | Subtenu partnerojn por ke ili plej bone povu servi klientojn. | Posedu tion, kion ni faras kun sento de urĝeco, kaj povigu unu la alian fari same. | Modelu pozitivan ekzemplon dum ni sekvas altajn atendojn. | Estu justa kaj malferma kiam vi traktas kun partneroj, provizantoj kaj aliaj koncernatoj. |
| Priskriboj/ Konstituantaj Elementoj 3 | Donu al la loka komunumo en manieroj kiuj konektas al klientoj. | Komuniku aŭskultante ĉiujn partnerojn kaj dividante ideojn kaj informojn. | Laboru kiel teamo helpante unu la alian kaj petante helpon. | Estu objektiva farante decidojn bazitajn nur sur la interesoj de Walmart dum funkciado konforme al ĉiuj leĝoj kaj niaj politikoj. |
La analizo de la datumoj kolektitaj de ĉi tiu etnografia studo de Walmart-Dungitoj (aŭ asociitaj) konflikto, uzante tri ĉefajn teknikojn: observado, intervjuado kaj arkiva esplorado, rivelis ke ekzistas diferenco aŭ dikotomio inter tio, kion Walmart subtenas kiel sia organiza laborkulturo. (la supre menciitaj fundamentaj kredoj kaj kernvaloroj) kaj kiel la dungitoj aŭ partneroj de Walmart estas fakte traktataj de la ĉeno de komando kaj administrado de Walmart. Tiu diferenco inter kredoj kaj agoj generis multajn kritikojn de diversaj interesgrupoj kontraŭ Walmart, kaŭzis malsamajn komunikadstilojn aperi ene de la organizo, kreis vakuon por alianckonstruado kaj koalicioj sur malsamaj niveloj, kaj kaŭzis internan streĉiĝon aŭ polusiĝon kondukantan al alta nombro da procesoj kaj punoj kontraŭ Walmart de siaj propraj partneroj.
Dum la postaj sekcioj de ĉi tiu artikolo reliefigas ĉi tiujn komunikadstilojn, diskutas la komandan ĉenon aŭ organizan strukturon respondecan pri politikofarado kaj ĝia efektivigo, kaj la specojn de koalicioj aŭ aliancoj kiuj formiĝis ene kaj ekster Walmart, estas grave nun skizi kie precize. la diferencoj troviĝas kaj la apartaj agoj, kiuj ŝajnas iri kontraŭ la tradiciaj kernaj valoroj aŭ kredoj de Walmart.
La analizo de datumoj malkaŝis, ke la ĉefa problemo substrekanta la kontinuan eskaladon de la konflikto Walmart-Dungitoj rilatas al la malsukceso de Walmart trakti la plej gravajn zorgojn de siaj partneroj - iliaj perceptoj, ke kelkaj el la agoj de Walmart kontraŭ ili estas kontraŭaj al iliaj organizaj kernaj valoroj: servo al klientoj, respekto por la individuo, strebado al plejboneco kaj agado kun integreco.
servo al Klientoj: En la kurso de ĉi tiu esplorado, oni trovis, ke ekzistas diferenco inter la aserto de Walmart, ke ĝi estas subtenante partnerojn por ke ili plej bone povu servi klientojn kaj la percepto de la partneroj pri la traktado de Walmart al ili, kaj kiel ĉi tiu traktado influis ilian rilaton kun klientoj, ilian sociekonomikan statuson kaj ilian psikologian bonfarton. Estis ankaŭ malkovrite ke la aserto Walmart tenas proksimume donante al la hejmkomunumo en manieroj kiuj ligas al klientoj estas iagrade en kontraŭdiro kun la percepto de kelkaj komunumanoj direkte al la kontribuo de Walmart al komunuma evoluo.
respekto por la Individuo: La analizo de la datumoj kolektitaj montris ke la aserto de Walmart ke ĝia administrado taksas kaj rekonas la kontribuojn de ĉiu kunulo ne konformas al tio, kion iuj el la partneroj spertas en siaj interagoj kun administrado. La demando, kiu aperis dum la esploro, estis: Ĉu ne estas unu afero rekoni siajn kontribuojn, kaj alia afero taksi tiujn kontribuojn? La partneroj de Walmart kredas, ke ilia laborego kaj klopodoj helpi Walmart atingi siajn organizajn celojn estas agnoskitaj de la administrado pro la enormaj profitoj akumulantaj Walmart kaj ĝia kontinua ekspansio tra la mondo. Tamen iliaj kontribuoj al la diskuto pri kiel plibonigi sian bonfarton kiel dungitoj ne estas rekonitaj kaj taksitaj. De ĉi tiu perspektivo, ili decidis malkaŝe rezisti ajnan tagordon kiu igos ilin iĝi a rimedoj al fino anstataŭ fariĝi an fino en si mem. La partneroj de Walmart ankaŭ argumentas, ke kvankam Walmart kredas, ke ĝia administrado - ĉefnivelaj kaj meznivelaj gvidantoj - komunikas aŭskultante ĉiujn kunlaborantojn kaj dividante ideojn kaj informojn, en realeco, tamen, la sintenoj kaj kondutoj de administrado koncerne la interesojn kaj ideojn de la partneroj pri kiel plibonigi sian bonfarton kiel dungitoj estas kontraŭ la tre kernaj valoroj kaj kredoj Walmart asertas subteni.
Strebo al Plejboneco: Alia domajno kie la partneroj de Walmart perceptas diferencojn estas en la areoj de novigo kaj teamo laboras. La trovoj malkaŝis, ke la fundamenta kredo aŭ valoro, kiu devigas kaj administradon kaj partnerojn al novigi provante novajn manierojn fari aferojn kaj plibonigante ĉiutage estas efektivigita kaj devigita laŭ la mezuro en kiu ĝi servas la interesojn de la gvidado kaj administrado de Walmart, dum kalumniado de la interesoj, kaj ignorante la voĉojn, de la partneroj. La diversaj plendoj sub la asertoj kaj lukto de la partneroj estas skizitaj en la suba tabelo. Tamen, unu el la ĉefaj demandoj, kiuj aperis dum la datumkolektado kaj analizo, estis: se Walmart subtenas fundamentan valoron novigi provante novajn agadmanierojn kaj plibonigante ĉiutage, kial ĝia gvidado kontraŭstaras la peton de la dungitoj pri sindikatigo de Walmart. partneroj? Estas ankaŭ perceptita diferenco inter la kerna valoro de laborante kiel teamo helpante unu la alian kaj petante helpon kaj la respondoj kaj reagoj de la gvidado kaj administrado de Walmart koncerne la deklaritajn bezonojn kaj interesojn de la partneroj.
Agante kun Integreco: Estas ankaŭ kreskanta zorgo pri la ekzistanta dikotomio inter la devo al agu kun integreco – tio estas, al be honestaj dirante la veron, esti justan kaj malfermita kiam vi traktas kun partneroj, provizantoj kaj aliaj koncernatojaŭ esti Objektiva farante decidojn bazitajn nur sur la interesoj de Walmart dum funkciado konforme al ĉiuj leĝoj kaj politikoj, kaj la perceptita maljusta, maljusta kaj kontraŭleĝa traktado de kelkaj partneroj fare de la administrado de Walmart same kiel la perceptitaj diskriminaciaj praktikoj ĉe Walmart, kelkaj el kiuj finiĝis en procesoj kaj punoj kontraŭ la firmao. La demando, kiu aperis dum ĉi tiu studo estis: kiel Walmart pravigus, ke ĝia gvidado kaj administrado agas kun integreco kaj surbaze de la leĝo, kiam iuj partneroj kaj novaj rekrutoj asertas, ke ili estas diskriminaciitaj aŭ kiam la administrado estas akuzita pri indulgo kontraŭ kontraŭleĝa. practices against the partners - praktikoj intervalantaj de neantaŭvidita fermo de butikoj ĝis la redukto de laborhoroj kaj malaltaj salajroj por certaj partneroj, kaj tiam al la minacoj de maldungado de sinceraj partneroj.
La malsupra tabelo montras detale la perceptitajn diferencojn (kiel esprimite de la Asocioj) inter la kulturaj normoj de Walmart kaj la faktaj praktikoj, kondutoj kaj sintenoj de ĝia gvidado kaj administrado al la partneroj. Ankaŭ, la tabelo elstarigas la homajn bezonojn de kaj Walmart Associates kaj la administrado. Esplorante la komprenon de la konflikto de Walmart-Dungistoj preter la komenca pozicio kaj "interesa identigo al pli profunda nivelo, la homa bezonnivelo", la homaj bezonoj-modelo utiligita en la suba tabelo helpos kaj la partnerojn kaj administradon identigi "komunajn homajn bezonojn". ” (Katz, Advokato, kaj Sweedler, 2011, p. 109). Ĉi tiu tabelo estas grava en la senco, ke ĝi servas kiel antaŭkondiĉo por kompreni la komunikajn tipojn aŭ stilojn, kiuj aperis en kaj ekster Walmart.
| Perceptitaj Diferencoj de Associates | Homaj Bezonoj (Surbaze de la Homaj Bezonoj-Modelo) |
|---|---|
| Inter la Kulturaj Normoj kaj Faktaj Praktikoj de ĝia Gvidado kaj Administrado de Walmart | Organizo United for Respect at Walmart (NIA Walmart, organizo de Walmart Associates, de Walmart Associates, por Walmart Associates.) |
| Ne traktitaj kun la respekto kiun ili meritas. | Pozicio: Kuniĝo de Walmart Associates |
| Laborrajtoj kaj normoj malobservitaj. | Fiziologiaj Bezonoj (Interesoj) |
| Ne havu voĉon ĉe la vendejoj. | 1) Walmart devus pagi almenaŭ $15 por horo kaj pligrandigi la procenton de plentempaj laboristoj. 2) Walmart devus fari programadon pli antaŭvidebla kaj fidinda. 3) Walmart devus provizi salajrojn kaj avantaĝojn, kiuj certigas, ke neniuj partneroj dependos de registara helpo por provizi siajn familiojn. |
| Zorgoj pri ilia laboro estas ignorataj. | Sekureco/Sekureco (Interesoj) |
| Agitado aŭ postulo je libereco de asociiĝo / sindikatigo estas ofte renkontita kun puno de administrado. | 1) Walmart devus permesi Asociojn libere aliĝi al NIA Walmart sen timo de puno - fermoj de vendejoj, maldungoj aŭ perdo de avantaĝoj. 2) Walmart devus helpi partnerojn havi aliron al pagebla kuracado, kaj vastigi sanservon kaj daŭrigi labori por vastigi priraportadon kiam sanreformo ekvalidas, prefere ol utiligi kaŝpasejojn en la leĝo por nei priraportadon. 3) Walmart devus honori la fundamentan rajton de la partneroj al sinesprimlibereco por ke partneroj povu paroli sen timo de reprezalio. |
| Uzo de Malferma Pordo de Walmart ne rezultigas konfliktan solvon de problemoj kaj konfidenco ne estas respektata. | 4) Walmart devus dungi plian personaron, surbaze de la antaŭvidita grandeco de la homamasoj dum feriaj vendaj eventoj kiel "Nigra Vendredo". 5) Walmart devus trejni: sekurecan aŭ homamasan administradon surloke; laboristoj pri sekurecaj mezuroj; kaj laboristoj pri urĝaj proceduroj. 6) Walmart devus prepari kriz-planon, kaj certigi, ke ambaŭ laboristoj kaj lokaj kriz-respondantoj scias pri ĝi. |
| La aserto de Walmart, ke la hora salajro de plentempaj Asociitoj averaĝas pli ol $15 je horo, estas kontraŭdira kun la malpli ol $10 je horo pagitaj al multaj partneroj. | Aparteno / Ni / Teama Spirito (Interesoj) |
| Redukto de laborhoroj por partatempaj partneroj malfaciligas vivteni siajn familiojn. | 1) Walmart devus festi niajn iniciatojn, kaj aŭskulti niajn zorgojn. 2) Walmart devus adopti jesajn politikojn, kiuj sekurigas plenan aliron al ŝanco kaj egalan traktadon al ĉiuj Asocioj sendepende de seksa identeco, raso, handikapo, seksa orientiĝo aŭ aĝo. |
| Neregulaj kaj neflekseblaj horaroj donitaj al partneroj malfaciligas zorgi pri siaj familioj. | 3) Walmart devus sekvi la regulon de S-ro Sam: "Partumu viajn profitojn kun ĉiuj viaj Asocioj, kaj traktu ilin kiel partnerojn." 4) Walmart devus ĉesigi diskriminacion bazitan sur aĝo, sekso, raso aŭ kredsistemo. |
| Nekapablo aliri la sanservon de Walmart ĉar ĝi estas tro multekosta aŭ pro manko de horoj por kvalifiki. | Memestimo / Respekto (Interesoj) |
| Partneroj alfrontas reprezaliojn kiam ili parolas pri aferoj en la laboro. | 1) Walmart devus honori la laboregon kaj homaron de Asocioj. 2) Walmart devus trakti nin kun respekto kaj digno. |
| Egala traktado estas neita al multaj partneroj. | 3) Ni volas justecon kaj justecon. 4) Ni volas senti, ke ni estas respondecaj homoj, kiuj kapablas pagi la bazajn necesaĵojn por nia familio. |
| Fidi je registara asistado por plenumi bazajn bezonojn dum ankoraŭ laboras por Walmart ne estas bona. | Komerca Kresko / Profito / Mem-aktualigo (Interesoj) |
| Vendejo ĉiam nesufiĉa kaj dungitoj konstante trolaboritaj. | 1) Walmart devus certigi, ke administrantoj estas konvene trejnitaj pri kiel egale kaj juste plenumi la skribitajn politikojn de Walmart ĉiam kaj provizi ĉiujn Asociitojn per politika manlibro. 2) Ni volas sukcesi en niaj karieroj, kaj ni volas, ke nia kompanio sukcesu en komerco, kaj niaj klientoj ricevu bonegan servon kaj valoron, kaj Walmart kaj Asocioj dividu ĉiujn ĉi tiujn celojn. |
| Defendi sindikatiĝon kaj partopreni en strikoj estas renkontitaj kun minacoj de butikfermoj, maldungoj, aŭ perdo de avantaĝoj. | 3) Ni volas kreski kaj havi ŝancojn, justan salajran kreskon - altigojn por ĉiuj partneroj je minimumo $15/horo. 4) Ni volas ricevi konsekvencajn, plentempajn horojn, se ni volas ilin. |
| Asocioj kaj klientoj riskas vundiĝon aŭ morton dum feriaj vendaj eventoj kiel "Nigra Vendredo". | 5) Ni volas, ke Walmart donu pli da horoj al partatempaj Asocioj. 6) Ni volas, ke Walmart dungu pli da dungitoj en nesufiĉaj butikoj. |
| Akuzoj de seksa diskriminacio (ekzemplo: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) Ni volas, ke Walmart ĉesigu salajrajn kaj horajn malobservojn. 8) Ni volas, ke Walmart ĉesigu maljustan trejnadon kaj ĉesigon. |
| Salajraj kaj horaj malobservoj, ekzemple sensalajraj salajroj al partneroj. | 9) Walmart devus engaĝiĝi al adherado al laborrajtoj kaj normoj. |
Specoj de Komunikado Uzitaj ene de la Organizo
Por respondi al la supre deklaritaj plendoj kaj plifortigi ĝiajn celojn, Walmart, dum pli ol jardeko, eksperimentas kun malsamaj stiloj de komunikado. La esplortrovoj pri la diversaj stiloj de komunikado utiligitaj fare de kaj Walmart-administrado kaj Walmart Associates kun respekto al la sindikatkonflikto rivelis tion:
- Walmart-gvidado kaj administrado utiligis malkonsekvencajn taktikojn aŭ stilojn en malsamaj tempoj kaj niveloj kaj por diversaj celoj por provi aŭ ignori la sindikatigan konflikton, subpremi aŭ alfronti ĝin, persvadi interesatajn partnerojn kaj aliajn koncernatojn rezigni siajn postulojn per devigo, aŭ fari iujn. koncedoj kun la intenco konservi la status quo.
- Walmart-partneroj ankaŭ moviĝis de unu stilo de komunikado al alia ekde la komenco de la sindikatkonflikto. Kvankam ŝajnas ke la ĉefa korpo de Walmart-partneroj, Organization United for Respect at Walmart (NIA Walmart) - grupo kiu pledas la sindikatigan aferon, ekde sia junio 2011 oficialan publikan lanĉon (Vidu Worker Center Watch, 2014), adoptis klaraj, facile identigeblaj konfrontiĝaj stiloj aŭ ŝablonoj de komunikado, multaj aliaj partneroj tamen daŭre utiligas cedantajn stilojn de komunikado pro la zorgoj aŭ timo ke konfrontiĝaj aliroj povus kaŭzi la finon de siaj laborlokoj.
Por pli bona kompreno de kaj la komunikadstiloj de Walmart-gvidado/administrado kaj iliaj partneroj, ĉi tiu studo adoptis kombinaĵon de la "Du-dimensia modelo de konflikto" (Blake kaj Mouton, 1971, kiel citite en Katz et al., 2011, pp 83-84) kaj la Rahim (2011) klasifiko de konfliktostiloj (kiel citite en Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 146). Ĉi tiuj konfliktstiloj estas: evitado, dominado (konkuranta aŭ kontrolanta), kompatema (akomode), kompromisi kaj integri (kunlabori). Kiel estos klarigite sube, kaj la administrado de Walmart kaj la partneroj "ŝanĝas siajn stilojn/alirojn por adaptiĝi al la postuloj de novaj situacioj" (Katz et al., 2011, p. 84). Por ĉiu el ĉi tiuj konfliktstiloj, la komunika taktiko de la responda koncernato estas elstarigita.
| Komunikado (Konflikto) Stiloj | Priskribo/Celo | Walmart Gvidado/Administrado | Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| evitante | Pozo lasi-perdi/venki (Malalta celo kaj rilatorientiĝoj) | Jes | Jes |
| Akomode (Deviga) | Rendimento-perdo/venko (Malalta celorientiĝo kaj alta rilatorientiĝo) | _____________________________ | Jes (precipe kelkaj el la partneroj) |
| Kompromisa | Mini-venko/mini-perdo (Negocataj celo kaj rilatorientiĝoj) | Jes | Jes |
| Regado (Konkurado aŭ Kontrolado) | Venki/perdi (Alta celorientiĝo kaj malalta rilatorientiĝo) | Jes | Jes |
| Integrante (kunlabori) | Venko/venko (Altaj celo kaj rilatorientiĝoj) | Ne | Ne |
Evitante:
La datumoj kolektitaj dum la intervjuoj kaj arkiva esplorado malkaŝis, ke komence de la Walmart-Associates-konflikto pri la sindikatiĝo de la Walmart-dungitoj, Walmart-gvidado adoptis taktikon de evitado. La gvidado kaj administrado de Walmart evitis okupiĝi pri rektaj diskutoj en la sindikata temo kun ĝiaj partneroj same kiel ignoris iliajn subestajn interesojn kaj celojn. Laŭ Steve Adubato (2016), "La ĉefoficisto de Wal-Mart Lee Scott (kiu funkciis kiel la tria ĉefoficisto de Wal-Mart Stores, Inc., de januaro 2000 ĝis januaro 2009) ŝajne sentis, ke respondi al la kritiko donus ĝin. aldonita valideco” (para. 3). La respondo de Walmart-gvidado al la frua stadio de ĉi tiu konflikto - ilia evitadstrategio - abonas la neengaĝigan sintenon de neado de la ekzisto de la konflikto. "Ŝajnigante, ke la konflikto ne ekzistas, la altpotenca partio liberiĝas de traktado kun la malaltpotenca partio" (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 151). Ĉi tio evidentiĝas en la kvazaŭa "rifuzo trakti la zorgojn de Walmart-partneroj" de la malsamaj niveloj de la hierarkio de Walmart, komencante de la emerita Prezidanto de la Estraro de Direktoroj de Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton, la plej maljuna infano de Sam kaj Helen Walton, al la membroj de la Estraro de Direktoroj, kaj poste al la administra estraro, al kiuj membroj de la Organizo Unuiĝinta por Respekto ĉe Walmart (NIA Walmart) kaj iliaj aliancanoj asertas, ke ili plurfoje kontaktis individue kaj kolektive por aŭskulti. al iliaj zorgoj (Vidu Fari Ŝanĝon ĉe Walmart, La Walmart 1 Procento: Historio de atingo de Walmart-partneroj kaj aliancanoj al Walmart, prenita de http://walmart1percent.org/). Unu el la demandoj, kiujn tiu esploro celis esplori, estis: ĉu la malavantaĝoj eviti la esprimitajn sindikatcelojn de la partneroj de Walmart superas ĝiajn avantaĝojn? La trovoj de ĉi tiu esplorado rivelis du gravajn proponojn. La unu estas, ke eviti la zorgojn de la partneroj estas en kontraŭdiro kun la organiza kulturo de Walmart. La alia estas, ke evitante siajn esprimitajn bezonojn, interesojn kaj celojn, Walmart-partneroj sentas, ke la gvidado kaj administrado ne zorgas pri sia bonfarto, kaj ne taksas siajn kontribuojn al la organizo, kiu siavice starigas "la scenejon por pli posta. eksplodo aŭ kontraŭreago” (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 152) kiu enkondukis frikcion en la administrado - asociita rilato.
Regado/Konkurado aŭ Kontrolado:
Alia stilo, kiu eliris el la esplorado pri la konflikto Walmart-Associates, estas la taktiko de regado, konkuro kaj kontrolo. Ĉar eviti la zorgojn de la partneroj neniel forigas la ĉeeston de la temoj subestas la konflikton, estis rivelita en la esplorado, ke multaj partneroj decidis kuniĝi, regrupiĝi, formi en-vendejajn asociojn kaj akiri subtenon kaj impulson de ekstera. interesataj grupoj/sindikatoj, utiligante superordinajn leĝojn/politikojn formulitajn por protekti dungitajn rajtojn kaj kaptante ĉiun ŝancon kaj rimedojn por aserti siajn asertojn kaj zorgojn. Ĉi tiu konkuranta movo de la Walmart-partneroj konfirmas la bazajn supozojn sub la koncepton de la domina stilo de komunikado. Laŭ Hocker kaj Wilmot (2014): "reganta, konkurenciva aŭ "potenco super" stilo estas karakterizita per agresema kaj nekunlaborema konduto - traktante viajn proprajn zorgojn koste de alia. Homoj kun regantaj stiloj provas akiri potencon per rekta konfrontiĝo, per provado "gajni" la argumenton sen alĝustigi al la celoj kaj deziroj de la alia. […] La konflikto estas rigardata kiel batalkampo, kie venki estas la celo, kaj zorgo pri la alia havas malmulte aŭ neniun gravecon” (p. 156).
Zorga ekzameno de la tegmenta organizo de la Walmart-partneroj, Organizo Unuiĝinta por Respekto ĉe Walmart (OUR Walmart), rivelis, ke en ilia konflikto kun Walmart, Nia Walmart estas tiel fiksita al, kaj koncentrita sur, ĝiaj postuloj provante gajni la batalon. per diversaj konkurantaj strategioj kaj taktikoj. Ĉi tiuj taktikoj inkluzivas sed ne limigitaj al: "arkivi frivolajn procesojn, publikigi oblikvajn studojn, elsendi postulleterojn al dungantoj, fari bruegajn kaj interrompajn protestojn en vendejoj kaj surstrate, propre ataki estraranoj kaj oficuloj kaj ebenigi kalumniajn akuzojn en la amaskomunikilaro" ( Vidu Laborista Centro Watch, Our Walmart Tactics, Retrieved from http://workercenterwatch.com). Estas kredite ke tiuj komunikadstiloj konsistigas parton de ampleksa, tutmonda kampanjostrategio kiu inkluzivas la uzon de civila malobeo (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), organizi kaj striki (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode). 2014), sociaj amaskomunikiloj, dediĉitaj retejoj, kaj aliaj retaj platformoj, dizajnitaj por publike persvadi aŭ devigi Walmart cedi al la postuloj de ĝiaj partneroj.
La esplordatenoj malkaŝis, ke anstataŭ cedi al la postuloj de Our Walmart kaj esti timigita de ĝiaj publikaj kampanjoj kaj aliaj taktikoj, Walmart uzis malsamajn stilojn por komuniki, persvadi kaj devigi siajn partnerojn ne sindikati. Agitado por libereco de asociiĝo aŭ sindikatiĝo kaj partoprenado en Niaj strikoj gviditaj de Walmart estas ofte renkontitaj kun puno de Walmart-administrado en la formo de minacoj de, aŭ efektivaj, fermoj de vendejoj, maldungoj, redukto de laborhoroj aŭ perdo de avantaĝoj. Ekzemple, "kiam la viandsekcio de Walmart-butiko en Teksaso iĝis la nura operacio de la podetalisto en Usono por sindikatigi, reen en 2000, Walmart anoncis planojn du semajnojn poste uzi antaŭpakitan viandon kaj elimini buĉistojn en tiu vendejo kaj 179 aliajn" ( Forcejo, 2015, para. 1). Simile, estas kredite ke la fermo de la Walmart-butiko en Jonquiere, Kebekio en 2004 baldaŭ post kiam la butikpartneroj estis sindikatigitaj, kaj la movo en aprilo 2015 por fermi butikon en Pico Rivera, Kalifornio, kune kun kvar aliaj butikoj, estas parto. de pli larĝa agresema strategio por batali la sindikatigan tagordon de Walmart-partneroj (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
Ankaŭ, la oficiala plendo de la Nacia Laborrilatoj-Estraro, Oficejo de la Ĝenerala Konsilado, kontraŭ Walmart la 15-an de januaro 2014 konfirmas la dominan kaj kontrolantan konfliktostilon utiligitan fare de Walmart por malinstigi partnerojn de formado aŭ aliĝo al unio. "Dum du naciaj televidaj novaĵelsendoj kaj en deklaroj al dungitoj ĉe Walmart-butikoj en Kalifornio kaj Teksaso, Walmart kontraŭleĝe minacis dungitojn kun reprezalio se ili okupiĝis pri strikoj kaj protestoj. Ĉe butikoj en Kalifornio, Kolorado, Florido, Ilinojso, Kentukio, Luiziano, Marilando, Masaĉuseco, Minesoto, Norda Karolino, Ohio, Teksaso kaj Vaŝingtono, Walmart kontraŭleĝe minacis, disciplinis kaj/aŭ eksigis dungitojn pro tio, ke ili okupiĝis pri laŭleĝe protektitaj strikoj kaj protestoj. . Ĉe butikoj en Kalifornio, Florido kaj Teksaso, Walmart kontraŭleĝe minacis, kontrolis, disciplinis kaj/aŭ eksigis dungitojn antaŭ aŭ en respondo al aliaj protektitaj kunordigitaj agadoj de dungitoj” (NLRB, Oficejo de Publikaj Aferoj, 2015).
Aldone al ĝia agresema movo kontraŭ ajnaj provoj sindikatigi ĝiajn partnerojn, Walmart ordonis sian Labor Relations Team por evoluigi "A Manager's Toolbox To Remaining Union Free", trejnan ilaron kiu furioze kontraŭbatalas kaj kondamnas sindikatigon de la partneroj dum li havigas konvinkajn pruvojn kaj kialojn. kial administrantoj devas diri ne al Nia Walmart kaj instigi aliajn partnerojn malakcepti la ideon de sindikatigo. Ĉiuj manaĝeroj estas postulataj por ricevi ĉi tiun trejnadon kiu rajtigas ilin esti la "unua defendlinio kontraŭ sindikatiĝo" de Walmart kaj provizas al ili la kapablojn esti "konstante atentaj pri klopodoj de sindikato por organizi la partnerojn" same kiel esti konstante atentaj. al ajnaj signoj, kunlaborantoj interesiĝas pri sindikato” (Walmart Labor Relations Team, 1997). Kiam ekzistis signoj de sindikatagadoj organizitaj fare de Our Walmart aŭ iu alia sindikato, la manaĝeroj estis postulataj tuj raporti tiajn signojn kaj agadojn al la Labor Relations Hotline, ankaŭ konata kiel la Union Hotline (Walmart Labor Relations Team, 2014; Human Rights Watch). , 2007). Simile, novaj dungitoj ekde 2009 ricevas orientiĝon por endoktrinigi ilin en la kontraŭ-sindikatigan kulturon kaj ideologion de Walmart (Greenhouse, 2015), tiel malinstigante ilin de persekuti tiajn celojn kiuj lasos ilin kun bedaŭrindaj sekvoj. Do, novaj partneroj komencas sian laboron kun sentoj de timo de reprezalio, se ili asociĝus kun por-sindikataj elementoj.
Post pripensado pri la regantaj stiloj de Walmart kaj la Organizo Unuiĝinta por Respekto ĉe Walmart (NIA Walmart), aperis unu grava demando: kiuj estas la avantaĝoj kaj malavantaĝoj de ĉi tiuj taktikoj? Ĉu ĉi tiuj komunikadstrategioj bone servis al ili? La esplortrovo pri tiu stilo kongruas kun la teoria supozo de Hocker kaj Wilmot (2014) pri la domina stilo de komunikado kiu diras ke "estas utila se la ekstera celo estas pli grava ol la rilato kun la alia persono, kiel ekzemple. en mallongdaŭra, neripetanta rilato” (p. 157). Sed Walmart estas ligita en longdaŭra rilato kun siaj partneroj, kaj do, "konflikto konkurencive povas instigi unu partion iri subtere kaj uzi sekretajn rimedojn por pagi la alian. Regado tendencas redukti ĉiujn konfliktojn al du elektoj – 'aŭ vi estas kontraŭ mi aŭ kun mi', kiu limigas siajn rolojn al 'gajni' aŭ 'perdi'” (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 157). Bedaŭrinde, ĉi tio validas pri la nuna malamika rilato inter Walmart kaj membroj de la Organizo Unuiĝinta por Respekto ĉe Walmart (NIA Walmart).
Akomode aŭ Deviga:
Alia grava komunika stilo, kiu estas uzata en la konflikto Walmart-Associates, estas komplezema aŭ kompatema. Por Katz et al. (2011), akomodi signifas "cedi, trankviligi kaj eviti konflikton" (p. 83) aŭ por konservi la rilaton aŭ pro la timo de la sekvoj aŭ efiko perdi en la konflikto havos sur la akomodanto. Nia esplora datuma analizo rivelas, ke multaj Walmart-partneroj preferas cedi al la kontraŭsindikataj reguloj de Walmart ol aliĝi kaj partopreni en la por-sindikataj agadoj de NIA Walmart, ne pro rilatkonstruado, sed pro la timo perdi siajn laborlokojn, kio, kompreneble, havos devastan efikon sur ili kaj iliaj familioj. Multaj homoj elektis la akomodan sintenon en la historio kiel vidite en la mitologio de elirado kie kelkaj hebreoj preferis cedi al la preskriboj de Faraono kaj reveni al Egiptujo por eviti malsaton kaj morton en la dezerto, kaj kiel estis evidenta dum sklaveco - kelkaj sklavoj volis resti. sub la jugo de siaj mastroj pro la timo de la nekonataĵo -, aŭ kiel uzata de multaj homoj en ĉiutaga rilato, precipe en geedziĝoj.
Gravas noti, ke iuj el la partneroj vere kaj sekrete abonas la esprimitajn interesojn de Nia Walmart - ke Walmart plibonigu la bonfarton de, kaj respektu, partnerojn -, tamen ili timas paroli malkaŝe. Kiel Hocker kaj Wilmot (2014) asertas, "oni povas [...] cedi al iu alia [...] kontraŭvole kaj amare, [kaj de perspektivo de] kolera, malamika observo" (p. 163). Ĉi tiu aserto estas konfirmita en kelkaj el la deklaroj kiujn la partneroj de Walmart faris dum intervjuoj. "Mi estas ĉi tie pro miaj infanoj, alie mi forlasus Walmart aŭ aliĝus al Nia Walmart por batali por niaj rajtoj." “Kiel partatempa kunlaboranto, se vi plendas aŭ esprimas viajn opiniojn pri kiel vi estas traktita kaj malrespektata, viaj horoj estos reduktitaj, kaj vi eble estos la sekva en vico por esti maldungita. Do, mi preferas silenti por konservi mian laboron.” Cedi aŭ cedi al la kontraŭsindikataj reguloj de Walmart estas ofta praktiko por multaj partneroj. Barbara Gertz, dumnokta Walmart-stokisto en Denvero, estas raportita de Greenhouse (2015) esti dirinta tion: "Homoj timas voĉdoni por sindikato ĉar ili timas ke ilia vendejo estos fermita" (Para. 2).
Por ĉi tiu komunika stilo, estis ankaŭ grave scii kiom avantaĝa akomodado povus esti por la Walmart-Associates konflikto. La esplortrovo rivelas, ke la akomoda stilo de komunikado aŭ kompatema estis utiligita por "minimumigi perdojn" (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 163). Por la kunlaborantoj, cedi estas pli malgranda malbono kompare kun aliĝo al Nia Walmart, kiu povus kaŭzi ĉesigon de dungado. Kvankam Walmart povas esti kontentigita baldaŭ kiam ĉi tiuj partneroj estas obeemaj, longtempe, povas esti iu formo de rankoro kaj malalta entuziasmo al ilia laboro, kiuj povas havi signifan efikon al ilia ĝenerala laborefikeco.
Kompromisa:
Nia esplorado ankaŭ rivelas, ke krom la evitado kaj regado de stiloj de komunikado kaj konflikto uzataj de Walmart, la organizo faris iujn kompromigajn decidojn celantajn plibonigi la bonfarton de siaj partneroj, savi vizaĝon kaj rekonstrui fidon kaj reputacion en la publiko. okulo. Ĉi tiuj kompromisaj gestoj inkluzivas:
- plibonigante ĝiajn planadpraktikojn ofertante al kelkaj dungitoj fiksajn horarojn ĉiun semajnon—multaj dungitoj plendis[ed] ke iliaj laborhoraroj ŝanĝas vaste semajne-al-semajne (Greenhouse, 2015);
- konsentante altigi ĝian bazan salajron al 9 USD en 2015 kaj 10 USD en 2016 - movo kiu signifus altigon por 500,000 laboristoj (Greenhouse,, 2015);
- plibonigante ĝian Politiko pri Malferma Pordo certigante ke "... ĉiu partnero, iam ajn, je ajna nivelo, en iu loko, povas komuniki vorte aŭ skribe kun iu ajn membro de la administrado ĝis la prezidanto, en konfido, sen timo de reprezalio ..." (Walmart Labor Relations Team , 1997, p. 5);
- iniciatante inkluzivan kaj fidantan komunikadkanalon por kaj administrado kaj partneroj restrukturante intrareton kaj lanĉante walmartone.com en septembro 2012 (Kass, 2012);
- pagi milionojn da kompensoj por akuzoj de diskriminacio, kontraŭleĝa ĉesigo de kelkaj membroj de Our Walmart, kaj aliaj rilataj malobservoj de laborleĝoj kiel salajraj malobservoj, neadekvata sanservo, ekspluato de laboristoj, kaj la kontraŭsindikata sinteno de la podetalisto (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
- fari multajn paŝojn por pliigi dungitan diversecon en la organizo;
- establante la Tutmondan Etikan Oficejon en Bentonville, Arkansaso, kiu formulas kaj edukas kaj la administradon kaj partnerojn pri la kodo de etika konduto de Walmart, kaj ankaŭ disponigas konfidencan sistemon/procezon por partneroj por raporti tion, kion "ili sentas povus esti malobservo de etika konduto, politiko aŭ leĝo” (Tutmonda Etiko-Oficejo, www.walmartethics.com.
Koncerne la gestojn de kompromiso de la alia flanko de la koridoro, estas grave noti, ke Nia Walmart kaj ĝia partnero, United Food and Commercial Workers, rezignis kelkajn el ĝiaj agresemaj kaj detruaj strategioj, parte kiel signo de komerco. -offoj por io kontraŭ la parto de Walmart, kaj plejparte por plenumi tribunalajn ordonojn (Vidu apendicon por la tribunalaj ordonoj). La plej grava kaj signifa kompromiso, kiu indas elstari en ĉi tiu fina esplora raporto, estas la subita decido farita de Our Walmart ĉesi de intertraktado de "kontraktoj nome de Walmart-laboristoj, sed fokusiĝi anstataŭe helpi "membrojn profiti de federaciaj laborleĝoj kiuj protektas. laboristoj de reprezalio por okupiĝado pri kolektiva diskuto kaj ago" (Steven Greenhouse, 2011). La engaĝiĝo ne agi kiel laŭleĝa sindikato reprezentanta Walmart-partnerojn estas reflektita en la laŭleĝa malgarantio, kiun Nia Walmart afiŝis en sia retejo kaj sociaj amaskomunikiloj: "UFCW kaj OUR Walmart havas la celon helpi Walmart-dungitojn kiel individuojn aŭ grupojn en siaj negocoj kun Walmart pri laborrajtoj kaj normoj kaj iliaj klopodoj havi Walmart publike kompromiti aliĝi al laborrajtoj kaj normoj. UFCW kaj NIA Walmart ne intencas havi Walmart rekoni aŭ marĉandi kun UFCW aŭ NIA Walmart kiel la reprezentanto de ĝiaj dungitoj” (Nia Walmart, Laŭleĝa Malgarantio: http://forrespect.org/). Kiel ampleksa aro de kompromisaj decidoj, Nia Walmart konsentis ĉesi de la sekvaj agadoj:
- “enirante aŭ ene de la privata posedaĵo de Walmart por okupiĝi pri agadoj kiel picketado, patrolado, parado, manifestacioj, 'flash-mafioj', manbildado, petado kaj konfrontiĝoj de administranto; aŭ
- enirante aŭ ene de la privata posedaĵo de Walmart sen permeso aŭ rajtigo de Walmart por iu ajn celo krom aĉetado kaj/aŭ aĉetado de Walmart-varoj" (Worker Center Watch: Fondaĵo, Prenite de http://workercenterwatch.com; Tribunalo de Benton County, Arkansas Civil Division, 2013).
La malsamaj kompromisaj gestoj faritaj de Walmart kaj Our Walmart kun ĝiaj aliancanoj estas karakterizaj de la kompromisa stilo de komunikado aŭ konflikto. Farante la supre skizitajn kompromisojn, kaj Walmart kaj Nia Walmart "supozas, ke gajno/venka solvo ne eblas kaj adoptas intertraktan sintenon, kiu implikas iom da gajno kaj iom da perdo rilate kaj la celojn kaj la rilatojn. de la implikitaj partioj, kun persvado kaj manipulado reganta la stilon” (Katz et al., 2011, p. 83). Post pripensado pri tiu kompromisa stilo de konflikto, estis grave esplori ĉu tiu stilo estas pli avantaĝa por la du ĉefaj partioj implikitaj en tiu konflikto ol iu alia konfliktstilo, ekzemple, la integriga aŭ kunlabora stilo. La esplortrovo malkaŝis, ke ĉi-supraj kompromisoj nur utilis por "plifortigi potenco-ekvilibron ... uzata por atingi provizorajn aŭ oportunajn kompromisojn en temppremaj situacioj" (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 162) ekde la aliaj taktikoj - evitado, dominado, kaj loĝado - ne sukcesis meti paŭzon al la konflikto.
Tamen, ĉar kompromiso povus esti vidita kiel signo de perdo, kaj konsiderante ke Nia Walmart ne volus facile rezigni pri tio, kion ili nomas. lukto pri homaj rajtoj, la konflikto nun povus esti priskribita kiel iom post iom moviĝanta al la plej alta punkto sur sia ŝtupetaro de eskalado. Kaj krome, ŝajnas, ke la partioj estas blokitaj en ĉi tiuj konfliktstiloj aŭ "frostiĝis en konfliktstilon prefere ol evoluigado de stilfleksebleco" (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 184-185). Alia demando, kiu aperis el la intervjuoj kaj arkiva esplorado, estas: kial la partioj faras la samon ree kaj denove ekde la manifestiĝo de ĉi tiu konflikto? Kial ili estas frostigitaj en tenado de siaj pozicioj sen ajna signo de fleksebleco? Kial Walmart ne volas rezigni sian kontraŭsindikatan batalon? Kaj kial Nia Walmart ne volas rezigni sian agreseman kampanjon kaj batali kontraŭ Walmart? La esplortrovoj malkaŝis, ke la plej bona respondo al ĉi tiuj demandoj kuŝas en la diferencoj inter la konceptoj de potenco, rajtoj kaj interesoj (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 108 - p. 110). Estis trovite ke la fokuso por tiu konflikto ŝanĝiĝis de interesoj al rajtoj kaj poste al potenco; kaj la eskalada naturo de la Walmart-Our Walmart-konflikto konfirmas ke "troemfazo de potenco estas simptoma de afliktita sistemo" (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 110).
Integrante aŭ Kunlaborante:
Kion do devus esti farita por inversigi la rado de ĉi tiu konflikto eskalado? Multaj homoj rapide argumentus, ke restarigi la laborrajtojn de Walmart-partneroj per la formala jura sistemo estas necesa por solvi la disputon. Surbaze de la trovoj de ĉi tiu esplorado, mi kredas, ke la rajto-bazitaj procezoj de disputsolvado estas necesaj ĉar la konflikto implikas rajtojn bazitajn aferojn kiel seks-diskriminacio, malobservo de laborleĝoj kaj aliaj rilataj juraj aferoj. Tamen, pro la longperspektiva rilato kiu normale ekzistas inter dungantoj kaj iliaj dungitoj, la rajto-bazitaj procezoj ne sufiĉas por solvi la subestajn problemojn en la Walmart-Associates-konflikto. Tial, estas sugestite en ĉi tiu esplorado ŝanĝi la emfazon de la potenco- kaj rajtoj-bazitaj procezoj al interes-bazitaj procezoj de konfliktosolvado. Ekzakte kiel Hocker kaj Wilmot (2014) diras, "kiam ni solvas disputon bazitan sur interesoj, la celoj kaj deziroj de la partioj estas la ŝlosilaj elementoj ... kun rajtoj kaj potenco ludas pli malgrandajn sed ankoraŭ gravajn rolojn" (p. 109).
Sed, ĉu la interes-bazita komunika stilo estis utiligita fare de iu el la partioj en ĉi tiu konflikto? La datumoj kolektitaj per intervjuoj, arkivaj studoj kaj aliaj esplormetodoj, kiuj konsistigas la fundamenton, sur kiu baziĝas ĉi tiu fina raporto, malkaŝis, ke Walmart kaj Nia Walmart ankoraŭ ne transiris al integra aŭ kunlabora stilo de komunikado. Walmart kaj Our Walmart kun ĝiaj partneroj ankoraŭ ne adoptis "venki/gajnan pozon" kiu certigas ke "ambaŭ partioj en la konflikto realigas siajn personajn celojn [kaj agas] ne nur nome de ilia mem-intereso sed ankaŭ en la nomo de la interesoj de la kontraŭa partio” (Katz et al., 2011, p. 83). Eĉ se ĉi tiu esplorado agnoskas la deklaritajn klopodojn faritajn de Walmart kreante la Tutmondan Etikan oficejon, sistemon kiu celas provizi konfidencan kaj anoniman raportan procezon kaj helpi partnerojn esprimi zorgojn kaj paroli pri perceptitaj aŭ realaj malobservoj de etikaj kondutoj kaj politikoj. (Tutmonda Etiko-Oficejo, www.walmartethics.com); kaj kvankam la esplortrovo rememorigas la kompromisan sintenon de Walmart pri plifortigo de ĝia Malferma Pordo politiko, sistemo kaj procezo kiuj antaŭenigas laboratmosferon kiu instigas ĉiun partneron esprimi siajn pensojn kaj sentojn al administrado sen timo de reprezalio (Walmart Labor Relations Team, 1997). Estas la disputo de ĉi tiu esplorado, ke kaj la Tutmonda Etiko kaj la Malferma Pordo-politiko ne reflektas kunaŭtorecon de solvo, kiu traktas la subestajn problemojn kaj zorgojn en la konflikto Walmart - Associates.
Dum ĉi tiu esplorado, ne estis disponeblaj informoj pri tempo, kiam Walmart kaj Our Walmart kunaŭtoris solvon per "reciproka solvado de problemoj" (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 165). Tial, procezo aŭ sistemo per kiu Walmart kaj Our Walmart kun siaj partneroj povus kunlabore kunaŭtori solvon al ilia konflikto - komuna solvo kiu renkontos la kerninteresojn kaj bezonojn de ambaŭ partioj - devus esti la ĉefa zorgo de iu paco/ konflikta interveno en ĉi tiu organizo, kaj ĝi devus esti privilegiita kaj bonvenigita de la gvidado kaj administrado de Walmart.
Organiza Strukturo
Por ke organizo funkciu, ĝi devas havi organizan strukturon. Organizo devus esti strukturita en tia maniero por helpi servi la bezonojn kaj celojn por kiuj ĝi estis kreita. La sama validas pri la organiza strukturo de Walmart. Kun la celo de ŝparante al homoj monon por ke ili povu vivi pli bone, la organiza strukturo de Walmart povus esti priskribita kiel estante kaj hierarkia kaj funkcia (Jessica Lombardo, 2015).
La hierarkia organiza strukturo de Walmart estas kiel piramido per kiu ĉiu dungito havas elektitan superulon, krom la Prezidanto kaj Ĉefoficisto de Wal-Mart Stores, Inc., pozicio kiu estis okupita de Doug McMillon en la momento de ĉi tiu esplorado. La Prezidanto kaj Ĉefoficisto tamen ricevas gvidadon kaj subtenon de la Estraro de Direktoroj. La esplortrovoj malkaŝis la ekziston de vertikalaj komandlinioj kaj aŭtoritato (Jessica Lombardo, 2015) ene de la organiza strukturo de Walmart kiu enkalkulas desupran komunikadpadronon. "Direktivoj kaj mandatoj venantaj de la pintaj niveloj de la administrado de Walmart estas efektivigitaj per mezaj manaĝeroj ĝis la ordinaraj dungitoj en la Walmart-butikoj" (Jessica Lombardo, 2015, para. 3). Ĉi tio signifas, ke Walmart-partneroj estas ĉe la ricevanto, estante situantaj ĉe la plej malalta potenco linio de influo. Kio estas la implico de ĉi tiu struktura modelo por Walmart? Ĝi signifas ke "se malsuper-potencaj homoj estas kontinue submetitaj al severa traktado aŭ manko de celo-atingo, ili verŝajne produktos iun organizitan reziston al la pli alt-potencaj homoj" (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 165). Ĉi tiu deklaro respondecas pri la kreskanta lukto de la partneroj de Walmart por sindikatigi. Unuiĝo, ili kredas, povus esti maniero pliigi kaj ekvilibrigi potencon.
(Jacob Morgan, 2015)
Aldone al ĝia hierarkia strukturo, Walmart ankaŭ utiligas funkcian modelon de organiza strukturo. Ĉi tio estas kapablo-bazita aliro al administrado. Kiel la vorto funkcia implicas, dungitoj kun similaj kapabloj estas grupigitaj kune en funkcia unuo por plenumi siajn specialajn funkciojn kaj raporti al siaj unuo-manaĝeroj kiuj ankaŭ raportas al siaj superuloj en la hierarkio. Tial Walmart nomumis la poziciojn de Prezidanto kaj Ĉefoficisto por ĉiu el la kvar sekcioj de sia komerco: Walmart Usono, Walmart Internacia, Sam's Club kaj Global eCommerce. Ĉiu el la Prezidanto kaj Ĉefoficisto de ĉi tiuj komercaj sekcioj respondecas pri siaj respektivaj funkciaj unuoj kaj regionoj, kaj ili raportas al Doug McMillon kiu estis la Prezidanto kaj Ĉefoficisto, WalMart Stores, Inc. en la momento de ĉi tiu esplorado kaj kies laboro estis gvidita. per la decidoj de la Estraro de Direktoroj, kun kontribuo de la Akciuloj.
(Perez-Montesa, 2012)
De ĉi tiu perspektivo, iĝas facile kompreni kiel novaj politikoj, strategioj kaj direktivoj de la ĉefsidejo povus esti transdonitaj al la manaĝeroj sur diversaj niveloj por esti efektivigitaj per la laboro de la horaj partneroj ĉe la fund-malalta elektra linio de influo. La demando, kiun ĉi tiu esplorado klopodis respondi, estis: kiel Walmart-partneroj perceptas sin en sia rilato kun siaj administrantoj? Kio estas ilia nocio de potenco ĝenerale ĉe Walmart? Ĉu iliaj sintenoj, sentoj, emocioj, kondutoj kaj interagoj kun siaj administrantoj estas kondiĉigitaj de kompreno de potenco kiel? designita – potenco donita de sia posteno en la laboro, ekzemple, administranto aŭ hora kunulo -; aŭ distribua – tio estas potenco kiel regado -; aŭ integriga - "rilata vido de potenco" fokusanta sur "kaj/kaj" maksimo kiu agnoskas la gravecon de ĉiu persono en la rilato, kaj ĉiu havas ion por oferti (vidu Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 105)?
Kvankam la organiza kulturo de Walmart emfazas la gravecon de an integriga alproksimiĝo al potenco-rilato, la datenoj kolektitaj de arkivaj studoj, intervjuoj kaj alia observa esplorado rivelis ke Walmart-partneroj emas percepti sian potencrilaton kun manaĝeroj ne tiel. integriga, sed kiel distribua – kiu estas misuzo de designita potenco. Preskaŭ ĉiuj intervjuitaj homoj sentas, ke iliaj manaĝeroj regas ilin, kio povus esti interpretita kiel malvola manipulado "en malaltpotencan rolon (Siefkes, 2010, kiel citite en Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 105).
Ĉar homoj kun malalta potenco ene de organizo ne povas atingi siajn celojn sen iu formo de subteno, la sugesto sindikatigi la partnerojn ŝajnas esti alternativo por la plej multaj el la Walmart-partneroj, tial la origino de alianco aŭ koaliciokonstruado inter Our Walmart kaj ĝia. subtenantoj.
Emerĝantaj Koalicioj aŭ Aliancoj
Estas almenaŭ du malsamaj manieroj kompreni la diversajn koaliciojn, kiuj eliris el la konflikto Walmart-Associates. La unua estas studi, identigi kaj listigi la nunajn aliancojn subtenantaj ĉiun partion en ĉi tiu konflikto. La dua estas ekzameni tiujn aliancojn de historia perspektivo kun la celo kompreni kiel tiuj koalicioj evoluis el kio estis ĉefe diada konflikto - konflikto inter Walmart kaj ĝiaj partneroj - al la formado de "konflikta triangulo" (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 229) kiam la Unuiĝinta Manĝaĵo kaj Komercaj Laboristoj intervenis por supozeble subteni la partnerojn en iliaj sindikatigklopodoj, kaj tiam al la evoluo de plurtavolaj koalicioj ambaŭflanke de la koridoro. Dum la unua aliro taŭgas por prezento de PowerPoint, la dua aliro estas bonega por disertacia esplorado. Ĉi tiu esploro, tamen, celas preni mezan aliron per enkalkulado de la ĉefaj koalicioj implikitaj en ĉi tiu konflikto kaj surbaze de la trovoj artiku mallonge kiel ĉi tiuj koalicioj evoluis.
| Konfliktaj Diadaj Partioj | Walmart Associates | Walmart |
|---|---|---|
| Konfliktaj Triangulo-Membroj | Reprezentantoj de Asociitoj de Por-Uniigo, kaj aliaj interesataj Asociitaj Subtenantoj | Walmart kaj kelkaj Asociitaj Subtenantoj |
| Alianco/Koalicio | Organizo United for Respect at Walmart (NIA Walmart, organizo de Walmart Associates, de Walmart Associates, por Walmart Associates.) | Walmart |
| Primara Koalicia Subtenanto | Unuiĝintaj Manĝaĵoj kaj Komercaj Laboristoj (UFCW) per ĝia kampanjo, "Farante Ŝanĝon ĉe Walmart" | Walmart |
| Sekundaraj Koaliciaj Subtenantoj | Servodungitoj Internacia Unio (SEIU); Homaj Rajtaj Organizoj; Civitaj kaj Komunumaj Movadoj; kaj Religiaj Grupoj, ktp. Por kompleta listo, vidu la apendicon. | Laborista Centro Watch; Kelkaj elektitaj oficistoj; kaj aliaj proprainteresaj organizoj kaj individuoj. |
La koalicio listigita en la supra tabelo disvolviĝis de kio origine estis diado - konflikto inter Walmart kaj kelkaj el ĝiaj partneroj, precipe tiuj kiuj, pro perceptitaj maljustoj, mistraktado, malrespekto, misuzoj de potenco flanke de administrado, kaj rilataj. labor- kaj homaj-rajtoj-malobservoj, decidis sindikati por ekvilibrigi potencon kaj renkonti siajn celojn. Ĉar tiu konflikto daŭris, kaj surbaze de la dinamiko implikita en la komunikadstiloj kaj organiza strukturo ene de Walmart, kelkaj horaj partneroj estis alfrontitaj kun la decido batali por sindikatiĝo aŭ perdi sian laboron kaj alfronti aliajn punojn. Tiu domina, aŭtoritatema sinteno fare de Walmart-administrado kaj la manko de sinesprimlibereco eneca en la hierarkia organiza strukturo de Walmart igis kelkajn partnerojn silenti pri la sindikatiglukto.
Ĉi tiu dinamiko kaŭzis la aperon de konflikta triangulo - la unua koalicio de Walmart-partneroj inter kaj trans Walmart-butikoj. Pli larĝa kaj pli forta koalicio estis formita en novembro 2010 kaj lanĉita en junio 2011, kaj antaŭaj luktoj kaj kampanjoj por la sindikatigo de Walmart-partneroj estis remarkitaj kaj revigligitaj sub la ombrelo de Organization United for Respect at Walmart (NIA Walmart). Ĉi tio "markis la oficialan publikan lanĉon de Our Walmart, kiu koincidis kun la ĉiujara kunveno de akciuloj de Walmart kaj pluraj dekduoj de Walmart-partneroj, iamaj partneroj kaj sindikatanoj okazigis mitingon ... por marki la lanĉon" (Laboristo-Centro-Gvardio: Fondaĵo, Prenite de http:/ /workercenterwatch.com). La esplorado malkaŝis, ke Nia Walmart ricevas sian plej gravan financadon kaj subtenon de Unuiĝintaj Manĝaĵoj kaj Komercaj Laboristoj (UFCW), kvankam membroj de Our Walmart pagas membrokotizon de $5 ĉiumonate.
Aliflanke de la koridoro, Walmart ankaŭ altiris la subtenon de multaj interesitaj koncernatoj. Pro la severa sinteno de Walmart kontraŭ sindikatoj, kaj ĝiaj por-asociitaj kaj malfermaj pordaj komunikadpolitikoj, organizoj kiel Worker Center Watch - kies misio estas malkaŝi la malbonajn intencojn de sindikatoj -, same kiel kelkaj elektitaj oficialuloj, kaj aliaj proprainteresaj individuoj. , kolektiĝis por la subteno kaj defendo de Walmart.
La diversaj interesoj kiujn ĉiu aliancsubtenanto alportis en la Walmart-Associates konflikton ege kontribuas al la komplekseco kaj nesolvebleco de la konflikto. Projekti disputsolvosistemojn kaj procezojn kiuj ne nur konsideros la intereson (j) de ĉi tiuj koncernatoj, sed ankaŭ transformos la konflikton, la implikitajn partiojn kaj la tutan organizon, iĝas la ĉefa fokuso de la sekva sekcio.
Disputa Sistemoj Dezajno
Konstruante el la antaŭa sekcio de ĉi tiu esplorado, kie mi ekzamenis la diversajn komunikajn kaj konfliktajn stilojn - evitado, dominado (konkurado aŭ kontrolado), devigado (akomodiĝo), kompromiso kaj integriĝo (kunlaboro) -, ĉi tiu sekcio, disputsistemoj desegnado, serĉas plenumi la sekvajn taskojn: identigi kaj agnoski la malsamajn specojn de konflikt-administradsistemoj kaj procezoj aŭ teknikoj nuntempe uzataj ĉe Walmart; taksi la fortojn kaj/aŭ limojn de la nuna praktiko de konflikta administrado; pripensu kiel la organiza strukturo povus influi klopodojn solvi la konflikton; kaj finfine rekomendas, ke taŭga kaj iniciatema disputsistemo kaj procezo estu desegnitaj por efektivigo ĉe Walmart.
Ekzistantaj Konflikt-Administraj Sistemoj kaj Procezoj
Antaŭ ol nova disputsistemo aŭ procezo taŭga por la Walmart-Associates-konflikto estos evoluigita aŭ dizajnita fare de konfliktintervenantoj, estas grave unue identigi kaj agnoski la ekzistantajn "kutimajn praktikojn" (Rogers, Bordone, Sander, kaj McEwen, 2013) de konfliktsolvado ĉe Walmart. Estis trovita de disputsistemoj dizajnistoj ke malsukceso "enkalkuli ĉi tiujn praktikojn [volos] metos la sukceson de la dezajno ĉe risko" (Rogers et al., 2013, p. 88). Tial mi proponas ekzameni la diversajn disput-solvajn sistemojn kaj procezojn, kiujn Walmart kaj Our Walmart uzis kaj/aŭ nuntempe uzas por administri sian konflikton. Kelkaj el ĉi tiuj aliroj estas elstarigitaj kaj diskutitaj detale en la sekcio pri Komunikado kaj Konfliktstiloj de ĉi tiu ĉapitro. Mia celo en ĉi tiu subsekcio estas skizi kaj resumi ĉi tiujn sistemojn kaj procezojn, dum ili priskribas kiel ili funkcias, ĉu ili estas konfidencaj, devigitaj, fiditaj de la partioj, kaj eble konduki al reciproka kontento.
La datumoj kolektitaj per intervjuoj, arkiva esplorado kaj observa studo malkaŝis, ke la disputsolvoprocezoj listigitaj en la malsupra tabelo estis utiligitaj en la Walmart-Associates-konflikto. Kelkaj el ili estas nuntempe uzataj.
| sistemo | Komunikadoj por Malferma Pordo | Tutmonda Etika Oficejo Interreta Ilo Kredante Zorgojn & Parolante | arbitracio | Adjudikado |
|---|---|---|---|---|
| procezo | Interna procezo havebla ĉe Walmart-butikoj kaj en ĉiuj oficejoj, "La Open Door Communications-procezo estas la plej rekta maniero esprimi ajnan zorgon al administranto" ĉe iu Walmart-butiko. | Interna procezo ĉe Walmart celis "levigi konscion pri etikpolitikoj kaj disponigado de kanaloj por koncernatoj por alporti etikajn zorgojn al la atento de Walmart. Ĝi disponigas konfidencan kaj anoniman raportsistemon" (Walmart Global Ethics Office, prenita de www.walmartethics.com) | Ekstera triapartia intervenanto. "Proceduro pri disputo, kiu implikas la asistadon de tria partio fari decidojn por disputantoj pri kiel konflikto estos solvita kiam la partioj ne povas atingi interkonsenton per si mem" (Moore, 2014, p. 10). ). Por ĉi tiu procezo, Walmart kaj Our Walmart konstante uzis la servojn de la Nacia Estraro pri Laboraj Rilatoj (NLRB). | Ekstera, subtenata kaj publika procezo. Adjudikado estas juĝa procezo, kiu "engaĝas la uzon de instituciigita kaj vaste subtenata disputsolva mekanismo kaj procezo, kaj la interveno de agnoskita aŭtoritato kun la potenco kaj rajto fari devigan decidon. por solvi disputon” (Moore, 2014, p. 11). |
| Kiel ĝi funkcias | La procezo certigas, ke "... iu ajn partnero, iam ajn, je ajna nivelo, en iu ajn loko, povas komuniki parole aŭ skribe kun iu ajn membro de la administrado ĝis la prezidanto, konfidence, sen timo de reprezalio ... ” (Walmart Labor Relations Team, 1997, p. 5). Kiam manaĝero estas implikita en la problemo, partneroj estas postulataj diskuti la aferon kun la sekva nivelo de administrado. | La Tutmonda Etiko disponigas dediĉitan interretan raportsistemon kaj telefonlinion (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) por ke partneroj raportu siajn zorgojn tuj. Por prezenti etikan zorgon, kunlaborantoj ricevas la jenajn opciojn al elektu el: kontraŭkorupto, konflikto de intereso, diskriminacio, financa integreco, kaj ĉikano.Asociantoj ankaŭ povas raporti planan zorgon, zorgon pri trejnado, kiun ili ricevis aŭ fari peton translokiĝi al alia areo. Ĉi tiuj zorgoj estas transdonitaj al la Tutmonda Etika Oficejo por esploroj kaj eblaj agoj. | La esplortrovoj malkaŝis, ke en multaj okazoj Nia Walmart prezentis plendojn kontraŭ Walmart al la NLRB. Por solvi ĉi tiujn disputojn, la NLRB okupiĝas pri kvar ĉefaj procezoj: 1) enketo de pagendaĵoj; 2) faciligo de setlejoj; 3) decidi la kazojn; kaj 4) plenumo de ordoj. Dum NLRB ofte uzas arbitracion, ili ankaŭ uzas mediacion kaj foje transdonas la kazojn al la formala jura, kortuma sistemo. | Nia Walmart kaj iliaj membroj jurpersekutis Walmart plurajn fojojn kaj kelkaj el la juraj procedoj rezultigis kompromisojn, monpunojn aŭ laŭleĝajn punojn valorajn milionojn da dolaroj. Walmart ankaŭ jurpersekutis Nian Walmart kaj ĝiajn partnerojn pro kontraŭleĝa interrompo de ĝiaj entreprenoj dum la strikoj kiujn ili aranĝis. ene de la vendejoj de Walmart. |
| confidencialidad | Teorie jes. | Jes. | Por mediacio, la procezo estas konfidenca. Sed aliaj decidoj estas alireblaj por la publiko (Vidu NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions). | Ĉi tiuj estas publikaj procedoj. |
| Rezulto & Devigeblo | Rezulto dependas de la decido de la administranto, kaj ĉiam estas favora al la celoj de la administrado, kaj devigita de Walmart Management. | Rezulto dependas de la decidoj de la Tutmonda Etiko-Oficejo, kaj estas favora al la celoj de Walmart. Rezulto estas devigita fare de Walmart. | La rezulto estas devigita fare de NLRB uzante malsamajn rimedojn. | Jes, la rezulto estas devigita de la ŝtato. |
| Nivelo de Kontento | Malalta kontento flanke de partneroj | Malalta kontento flanke de partneroj. | Alta nivelo de kontento de Nia Walmart. | Malalta kontento por Walmart. |
| Nivelo de Fido en la Procezo | Asocioj ne havas fidon pri la procezo. Politiko de Malferma Pordo permesas unu partneron kaj unu administranton samtempe. Asociito ne rajtas esti akompanata de alia kunulo dum la procezo de Malferma Pordo. | Asocioj ne havas fidon je la procezo kvankam "La helplinio estas dungita de organizo ne aligita kun Walmart. La funkciigisto elsendos la informojn al Tutmonda Etiko-oficejo kaj provizos al la partnero kazan numeron kaj revokdaton se dezirite" (Walmart Global Ethics Office, 2016). | Ambaŭ partioj ŝajnas havi fidon je NLRB. | Foje, partioj ne fidas la juran sistemon. |
Takso de Fortoj kaj Limigoj de Ekzistanta Praktiko de Konflikta Administrado
Dum ĉi tiu esplorado agnoskas la gravecon de tiaj sistemoj kaj procezoj kiel la Nacia Labora Rilatoj-Estraro (NLRB) kaj la juĝprocezo, ĝi serĉas substreki la fakton, ke ĉi tiuj sistemoj kaj procezoj estas pli kontraŭaj en sia naturo kaj funkciado, kaj celas trakti rajtojn. -kaj potenco-bazitaj aferoj, kaj ne atentu la fundamentajn bezonojn kaj interesojn de Walmart-partneroj kiuj, kiel malkaŝite en la antaŭaj sekcioj, ĝiras ĉirkaŭ la koncepto de digno - la sopiro plibonigi sian bonfarton, esti bone traktitaj kaj juste, kaj respektata de administrantoj. Por trakti la bezonojn kaj interesojn subestas ĉi tiun konflikton, estas grave ke sistemo kaj procezo de komunikado, kiuj estas fidindaj de Walmart-partneroj, estu establitaj ĉe Walmart. Kiel la esploraj datumoj montras, la ekzistantaj komunikadaj kaj konfliktsolvaj sistemoj kaj procezoj - precipe la Malferma Pordo-politiko kaj la Tutmonda Etiko vokanta zorgojn kaj parolanta interreta ilo - estus servintaj kiel nemalhaveblaj iloj por iniciateme malhelpi, solvi kaj transformi konfliktojn inter partneroj. , inter partneroj kaj administrado, kaj inter mezaj manaĝeroj kaj pli altaj gvidantoj, se tiuj sistemoj estus pli travideblaj, fidindaj fare de la koncernatoj, precipe la partneroj, kaj sendependaj de, kaj situantaj ekster, la organizaj hierarkiaj rangoj.
Kiel transformi la linion aŭ kanalon de komunikado laŭ dezajno pri disput-solvo ene de Walmart restas defio, kiun la dizajnisto de disputsistemoj devos venki por povi sukcese inspiri ŝanĝon en Walmart. Kaj ĉi tiu ŝanĝo devus komenci konsiderante la efikon de la ekzistanta organiza strukturo sur klopodoj solvi la nunan konflikton inter Walmart kaj ĝiaj partneroj pri sindikatiĝo.
Efikoj de la Organiza Strukturo de Walmart sur Klopodoj por Solvi la Konflikton
Por desegni sistemon kaj/aŭ procezon, kiu renkontos la bezonojn de Walmart kaj ĝiaj partneroj, ankaŭ gravas ekzameni kiel la organiza strukturo influas la daŭrajn rezoluciajn klopodojn. En la antaŭa sekcio, notiĝas ke la gvidbazo kaj administrado de Walmart estas enkadrigitaj uzante hierarkian funkcian strukturon per kio la komunikadlinioj kaj decida povinfluo descendas de supre malsupren, lasante la partnerojn ĉe la plej malsupra influsfero kun sento de senpoveco. kaj malsupereco. Ĉi tiuj negativaj sentoj estas kunmetitaj de la domina stilo de komunikado klarigita en la antaŭa sekcio. La defio, kiun alfrontos disputsistemprojektisto ĉe Walmart, estas kiel konstruime ekvilibrigi potencon inter la partneroj kaj Walmart-manaĝeroj.
La esplortrovo rivelas ke la hierarkia strukturo de Walmart kreis atmosferon per kiu kelkaj administrantoj konceptas "povon kiel distribua" (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 105), ideon de "povo super aŭ kontraŭ", aŭ dirite alimaniere, la "aŭ/aŭ" vido de potenco. Ekzemple, kiam manaĝero diras al partnero, kiu estas elhorloĝinta ĉe la fino de la labordeĵoro: "aŭ vi restas kaj helpas dum plia horo (t.e., laboras laŭlonge de la tempo) aŭ vi povas esti maldungita la sekvan tagon. ” Jen kial plej multaj partneroj plendis pri esti regata, malrespektata kaj mistraktata. Pro la longperspektivaj rilatceloj kiuj ekzistas inter la partneroj kaj ilia dunganto, Walmart, ĉi tiu esplorado rekomendas ke la "aŭ / aŭ" sinteno al potenco estu ekvilibrigita kun "integra potenco, ambaŭ/kaj potenco, potenco kun aŭ kunlaboro. ” (Hocker kaj Wilmot, 2014, p. 131). La integra modelo de povkundivido estas bona maniero povigi la partnerojn ĉe la fundo de la linio de komunikado kaj potenco-influo, instigi ilin resti engaĝitaj, kaj finfine ŝanĝi la fokuson de la alta potenco - malalta potenco dinamiko al laborrilato kiu. estas ankrita sur la principoj de interdependeco.
Referencoj
Adubato, S. (2016).Kial la komunikado de Wal-Mart mallongiĝis. La Stela Ĉeflibro. Prenite de http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp
Ĉarpentisto, B. (2013). NIAJ Walmart-laboristoj amasiĝas en SF survoje al Akansaso por la akciulkunveno de la 7-a de junio. Sendependa Amaskomunikilaro-Centro de Golfo de San-Francisko. Prenite de https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php
De Bode, L. (2014). La bildproblemo de Walmart sub ekzamenado ĉe ĉiujara akciulkunveno. Ameriko Aljazeera. Prenite de http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html
Eidelson, J. (2013). Maldungitaj Walmart-laboristoj arestitaj en protesto en la ĉefsidejo de Yahoo. la nacio. Prenite de https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/
Forcejo, S. (2015). Kiel Walmart persvadas siajn laboristojn ne sindikati. Atlantiko. Prenite de http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014). Interhoma konflikto. Novjorko: McGraw Hill.
Human Rights Watch. (2007). Walmart neas al laboristoj bazaj rajtoj: Malfortaj laborleĝoj eternigas misuzoj. Prenite de https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights
Jaffe, S. (2015). Laboristoj alfrontas Walmart-oficulojn ĉe stelplena firmao-evento. Vero. Prenite de http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event
Kass, K. (2012). Kiel vi komunikas al 1,000,000+ partneroj? – Walmart dividas sian recepton por socia sukceso. Simple Komuniku. Prenite de https://www.simply-communicate.com
Katz, NH, advokato, JW, kaj Sweedler, MK (2011). Komunikado kaj konflikto distingivo. 2nd. Red. Dubuque, IA: Kendall Hunt Publishing Company.
Lombardo, J. (2015). Walmart: Organiza strukturo kaj organiza kulturo. Panmore Instituto. Prenite de http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture
Farante Ŝanĝon ĉe Walmart. La Walmart 1 procento: Historio de atingo de Walmart-partneroj kaj aliancanoj al Walmart. Prenite de http://walmart1percent.org
Masunaga, S. (2015). Pico Rivera Wal-Mart fermo zorgo por urbo. La Angeles Prifriponas. Prenite de http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html
Herbejoj, DH (2008). Pensado en sistemoj: enkonduko. Vermonto: Chelsea Green Publishing.
Morgan, J. (2015). La 5 specoj de organizaj strukturoj: Parto 1. La hierarkio. Forbes. Prenite de http://www.forbes.com/
Moore, CW (2014). La mediacia procezo: Praktikaj strategioj por solvado de konflikto. 4th red. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
NLRB. (2015). NLRB-oficejo de la ĝenerala konsilado eldonas plendon kontraŭ Walmart. Oficejo de Publikaj Aferoj. Prenite de https://www.nlrb.gov/search/all/walmart
Nia Walmart. (nd). Laŭleĝa malgarantio. Prenite de http://forrespect.org/
Perez-Montesa, L. (2012). Walmart-analizo. Prenite de http://www.slideshare.net/
Resnikoff, N. (2014). Wal-Mart enscenigas optimisma akciulrenkontiĝon malgraŭ protestoj. MSNBC.COM. Prenite de http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting
Riper, televido (2005). Wal-Mart staras al ondo de procesoj. Forbes. Prenite de http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html
Rogers, Nh, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). Desegni sistemojn kaj procezoj por administri disputojn. New York: Wolters Kluwer Law & Business.
Schein, EH (2010). Organiza kulturo kaj gvidado. 4 red. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Walmart Tutmonda Etiko-Oficejo. (2016). Tutmonda deklaro de etiko. Prenite de www.walmartethics.com
Walmart Laborrilata Teamo. (1997). Ilarketo de manaĝero por resti sindikato libera. Walmart.
Laborista Centro Watch. (2014). Niaj Walmart-taktikoj. Prenite de http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/
Laborloko Justeco. (2016). La bona, la malbona, kaj Walmart. Prenite de http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php
Ĉiuj demandoj pri ĉi tiu eldonaĵo estu senditaj al la aŭtoro, Basil Ugorji, Ph.D., Prezidanto kaj Ĉefoficisto, Internacia Centro por Etno-Religia Mediacio, Novjorko. La esplorado estis farita en Somero 2016 kiel parto de la kurslaboro de Dispute Systems Design de la verkinto ĉe la Konfliktsolvo-Sekcio de la Nova Southeastern University, Fort Lauderdale, Florido.
