Suhtlemine, kultuur, organisatsioonimudel ja stiil: Walmarti juhtumiuuring

Vältimine:

Intervjuude ja arhiiviuuringute käigus kogutud andmed näitasid, et Walmart-Associatesi konflikti alguses Walmarti töötajate ametiühingusse kuulumise üle võttis Walmarti juhtkond kasutusele vältimise taktika. Walmarti juhtkond ja juhtkond vältisid oma kaastöötajatega otseseid arutelusid ametiühingute moodustamise teemal ning ignoreerisid nende aluseks olevaid huve ja eesmärke. Steve Adubato (2016) sõnul tundis Wal-Marti tegevjuht Lee Scott (kes töötas Wal-Mart Stores, Inc. kolmanda tegevjuhina 2000. aasta jaanuarist 2009. aasta jaanuarini) ilmselt, et kriitikale vastamine annab sellele võimaluse. lisatud kehtivus” (lõige 3). Walmarti juhtkonna reaktsioon selle konflikti varajases staadiumis – nende vältimisstrateegia – toetab konflikti olemasolu eitamist mittekohustava suhtumisega. „Teeskledes, et konflikti pole olemas, vabaneb suure võimuga osapool vähese võimuga osapoolega suhtlemisest” (Hocker ja Wilmot, 2014, lk 151). See ilmneb väidetavas "keeldumises käsitleda Walmarti partnerite muresid" Walmarti hierarhia erinevatel tasanditel, alustades Wal-Mart Stores, Inc. pensionile jäänud direktorite nõukogu esimehest Rob Waltonist, kes on ettevõtte vanim laps. Sam ja Helen Walton, direktorite nõukogu liikmetele ning seejärel tegevjuhtkonnale, keda Walmarti austuse eest vastutava organisatsiooni (MEIE Walmart) liikmed ja nende liitlased väidavad, et nad on korduvalt nii individuaalselt kui ka ühiselt rääkinud, et kuulata. nende muredele (vt Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart Associates and Allies to Walmart, välja toodud saidilt http://walmart1percent.org/). Üks küsimusi, mida see uurimus püüdis uurida, oli järgmine: kas Walmarti kaastöötajate väljendatud ametiühingueesmärkide vältimise miinused kaaluvad üles selle eelised? Selle uuringu tulemused näitasid kahte olulist väidet. Üks on see, et kaastöötajate muredest hoidumine on vastuolus Walmarti organisatsioonikultuuriga. Teine on see, et vältides oma väljendatud vajadusi, huve ja eesmärke, tunnevad Walmarti kaastöötajad, et juhtkond ja juhtkond ei hooli nende heaolust ega väärtusta nende panust organisatsiooni, mis omakorda loob aluse hilisemaks. plahvatus või tagasilöök” (Hocker ja Wilmot, 2014, lk 152), mis on toonud kaasa hõõrdumise juhtkonna ja assotsieerunud suhetes.

Domineerivad / konkureerivad või kontrollivad:

Teine Walmart-Associates'i konflikti uurimise käigus ilmnenud stiil on domineerimise, konkurentsi ja kontrolli taktika. Kuna kaastöötajate murede vältimine ei välista mingil moel konflikti aluseks olevate probleemide esinemist, selgus uuringust, et paljud kaaslased otsustasid kokku tulla, koonduda, luua poesiseseid ühendusi ning koguda tuge ja hoogu väljastpoolt. huvitatud rühmad/ametiühingud, kasutades samal ajal kõrgemalseisvaid seadusi/poliitikaid, mis on sõnastatud töötajate õiguste kaitsmiseks, ning haarates kinni kõigist võimalustest ja vahenditest oma nõuete ja murede kinnitamiseks. See Walmarti kaastöötajate konkureeriv samm kinnitab domineeriva suhtlusstiili kontseptsiooni aluseks olevaid põhieeldusi. Hockeri ja Wilmoti (2014) järgi: „domineerivat, võistlevat või „võimu üle“ stiili iseloomustab agressiivne ja koostöövõimetu käitumine – oma murede ajamine teise kulul. Domineeriva stiiliga inimesed püüavad saavutada võimu otsese vastasseisu kaudu, püüdes vaidlust "võita" ilma teise eesmärkide ja soovidega kohanemata. […] Konflikti nähakse lahinguväljana, kus võitmine on eesmärk ja teise pärast muretsemine on vähetähtis või puudub üldse” (lk 156).

Walmarti kaastöötajate katusorganisatsiooni Organisation United for Respect at Walmart (OUR Walmart) hoolikas uurimine näitas, et nende konfliktis Walmartiga on meie Walmart oma nõudmistele nii kinni ja keskendunud, püüdes lahingut võita. erinevate konkureerivate strateegiate ja taktikate kaudu. Nende taktikate hulka kuuluvad, kuid mitte ainult: "kergemeelsete kohtuasjade esitamine, vildakate uuringute avaldamine, tööandjatele nõudmiskirjade väljastamine, tormiliste ja häirivate protestide korraldamine kauplustes ja tänaval, juhatuse liikmete ja juhtide isiklik ründamine ning laimavate süüdistuste esitamine meedias" ( Vt Worker Center Watch, Meie Walmarti taktikad, välja otsitud aadressilt http://workercenterwatch.com). Arvatakse, et need suhtlusstiilid moodustavad osa kõikehõlmavast globaalsest kampaaniastrateegiast, mis hõlmab kodanikuallumatuse kasutamist (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), streikide korraldamist ja korraldamist (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode). 2014), sotsiaalmeedia, spetsiaalsed veebisaidid ja muud veebiplatvormid, mille eesmärk on veenda või sundida Walmarti avalikult oma partnerite nõudmistele järele andma.

Uurimisandmed näitasid, et selle asemel, et alluda Meie Walmarti nõudmistele ning olla hirmutatud selle avalike kampaaniate ja muude taktikatega, on Walmart kasutanud erinevaid stiile suhtlemiseks, veenmiseks ja oma kaastöötajate mitte liituma sundimiseks. Agitatsioon ühinemis- või ametiühinguvabaduse nimel ja osalemine meie Walmarti juhitud streikides karistab Walmarti juhtkond sageli kaupluste sulgemise, koondamise, tööaja lühendamise või hüvitiste kaotamise näol. Näiteks „kui 2000. aastal sai Texase Walmarti poe lihaosakond Ameerika Ühendriikides jaemüüjate ainsaks ametiühingute ühendamiseks, teatas Walmart kaks nädalat hiljem plaanist kasutada pakendatud liha ning kõrvaldada selles poes ja 179 muus poes lihunikud” (Kasvuhoone, 2015, punkt 1). Samamoodi arvatakse, et Walmarti poe sulgemine Jonquiere'is Quebecis 2004. aastal vahetult pärast seda, kui poekaaslased liitusid ametiühinguga, ning 2015. aasta aprillis tehtud samm sulgeda Californias Pico Riveras asuv pood koos nelja muu kauplusega on osa. laiemast agressiivsest strateegiast, et võidelda Walmarti kaastöötajate ametiühingute moodustamise kava vastu (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).

Samuti kinnitab riikliku töösuhete ameti peajuristi büroo ametlik kaebus Walmarti vastu 15. jaanuaril 2014 Walmarti domineerivat ja kontrollivat konfliktistiili, et takistada kaastöötajaid ametiühingut loomast või sellega liitumast. "Kahe riikliku televisiooni uudistesaadete ajal ja avaldustes Californias ja Texases asuvates Walmarti kauplustes töötajatele ähvardas Walmart ebaseaduslikult töötajaid kättemaksuga, kui nad osalevad streikides ja protestides. California, Colorado, Florida, Illinoisi, Kentucky, Louisiana, Marylandi, Massachusettsi, Minnesota, Põhja-Carolina, Ohio, Texase ja Washingtoni kauplustes ähvardas Walmart ebaseaduslikult, distsiplineeritud ja/või töölt vabastatud töötajaid seadusega kaitstud streikides ja protestides osalemise eest. . Californias, Floridas ja Texases asuvates kauplustes ähvardas Walmart ebaseaduslikult töötajaid, jälgis, distsiplineeris ja/või lõpetas töölepingu töötajate muu kaitstud kooskõlastatud tegevuse ootuses või vastuseks neile” (NLRB, avalike suhete büroo, 2015).

Lisaks agressiivsele sammule oma kaastöötajate ametiühingusse liitmise katsete vastu andis Walmart oma töösuhete meeskonnale ülesandeks välja töötada koolituskomplekt "Juhi tööriistakast ametiühinguvabaks jäämiseks", mis on ägedalt vastu ja mõistab hukka kaastöötajate liitumise, pakkudes samas veenvaid tõendeid ja põhjuseid. miks peaksid juhid ütlema meie Walmartile ei ja julgustama teisi kaastöötajaid ametiühingute loomise ideed tagasi lükkama. Kõik juhid peavad läbima selle koolituse, mis annab neile võimaluse olla Walmarti "esimene kaitseliin ametiühingusse astumise vastu" ja annab neile oskused olla "pidevalt valvel ametiühingu pingutuste suhtes kaastöötajate organiseerimisel" ja olla pidevalt valvel. mis tahes märgile, et kaaslased on ametiühingust huvitatud” (Walmart Labour Relations Team, 1997). Kui ilmnes märke meie Walmarti või mõne muu ametiühingu korraldatud ametiühingutegevusest, pidid juhid sellistest märkidest ja tegevustest viivitamatult teatama töösuhete vihjeliinile (Walmart Labour Relations Team, 2014; Human Rights Watch). , 2007). Sarnaselt antakse alates 2009. aastast uutele töötajatele suund nende juurutamiseks Walmarti ametiühingutevastasesse kultuuri ja ideoloogiasse (Greenhouse, 2015), hoides seeläbi neid selliste eesmärkide poole püüdlemast, mis jätavad neile kahetsusväärsed tagajärjed. Seega alustavad uued kaaslased oma tööd kättemaksuhirmuga, kui nad seostavad end ametiühingut pooldavate elementidega.

Pärast Walmarti ja Walmarti Austuse Ühinenud Organisatsiooni (MEIE Walmart) domineerivate stiilide mõtisklemist kerkis esile üks oluline küsimus: millised on nende taktikate eelised ja puudused? Kas need suhtlusstrateegiad on neid hästi teeninud? Selle stiili uurimistulemused on kooskõlas Hockeri ja Wilmoti (2014) teoreetilise eeldusega domineeriva suhtlusstiili kohta, mille kohaselt "on kasulik, kui väline eesmärk on olulisem kui suhe teise inimesega, näiteks lühiajalises, mittekorduvas suhtes” (lk 157). Kuid Walmart on seotud oma partneritega pikaajalistes suhetes ja seega "konkurentsipõhine konflikt võib julgustada ühte osapoolt minema põranda alla ja kasutama varjatud vahendeid, et panna teine ​​​​maksma. Domineerimine kipub taandama kõik konfliktid kahele võimalusele – „kas sa oled minu vastu või minuga”, mis piirab inimese rollid „võitmise” või „kaotusega” (Hocker ja Wilmot, 2014, lk 157). Kahjuks kehtib see praeguste vaenulike suhete kohta Walmarti ja Walmarti austuse organisatsiooni (OUR Walmart) liikmete vahel.

Majutamine või kohustus:

Teine oluline suhtlusstiil, mida Walmart-Associatesi konfliktis kasutatakse, on leppimine või kohusetundlikkus. Katzi jt jaoks. (2011), kohanemine tähendab "allaandmist, rahustamist ja konflikti vältimist" (lk 83) kas suhte säilitamiseks või kartuses konfliktis kaotamise tagajärgede või mõju ees, mida konfliktis leppijale avaldab. Meie uurimisandmete analüüs näitab, et paljud Walmarti kaastöötajad eelistavad alistuda Walmarti ametiühingute vastuvõtmise reeglitele, et ühineda ja osaleda MEIE Walmarti ametiühingut toetavates tegevustes, mitte suhete loomise, vaid töö kaotamise hirmu tõttu, mis loomulikult avaldab see neile ja nende perekondadele laastavat mõju. Paljud inimesed on valinud ajaloos leppiva hoiaku, nagu on näha väljarände mütoloogias, kus mõned iisraellased eelistasid alluda vaarao määrustele ja naasta Egiptusesse, et vältida nälga ja kõrbes suremist, ning nagu oli ilmselge orjuse ajal – mõned orjad tahtsid jääda. oma peremeeste ikke all tundmatu hirmu tõttu - või nagu paljud inimesed kasutavad igapäevasuhetes, eriti abieludes.

Oluline on märkida, et mõned kaastöötajad nõustuvad tõeliselt ja salaja Meie Walmarti väljendatud huvidega – et Walmart peaks parandama kaastöötajate heaolu ja austust –, kuid nad kardavad avalikult rääkida. Nagu kinnitavad Hocker ja Wilmot (2014), „võib […] kellelegi teisele […] vastumeelselt ja kibestunult järele anda, [ja vihase ja vaenuliku järgimise vaatenurgast” (lk 163). Seda väidet kinnitavad mõned avaldused, mille Walmarti kaaslased intervjuude ajal tegid. "Olen siin oma laste pärast, muidu oleksin Walmartist lahkunud või liitunud meie Walmartiga, et oma õiguste eest võidelda." „Osalise tööajaga töötajana, kui kaebate või väljendate oma arvamust selle kohta, kuidas teid koheldakse ja teid ei austata, lühendatakse teie tööaegu ja teie võite olla järgmine, kes vallandatakse. Seega eelistan töökoha säilitamiseks vaikida. Walmarti liitumisvastastele reeglitele allumine või neile järeleandmine on paljude kaastöötajate jaoks tavaline praktika. Greenhouse (2015) teatas, et Denveris ööbinud Walmarti kaupleja Barbara Gertz ütles: „Inimesed kardavad ametiühingu poolt hääletada, sest kardavad, et nende pood suletakse” (lõige 2).

Selle suhtlusstiili puhul oli samuti oluline teada, kui kasulik võib olla Walmart-Associatesi konflikti kohanemine. Uurimistulemusest selgub, et kohanemis- või kohusetundlikku suhtlusstiili kasutati „kahjude minimeerimiseks” (Hocker ja Wilmot, 2014, lk 163). Kaasmajutajate jaoks on allaandmine meie Walmartiga liitumisega võrreldes väiksem pahe, mis võib viia töösuhte lõpetamiseni. Kuigi Walmart võib lühiajaliselt rahule jääda, kui need kaaslased on kuulekad, võib pikemas perspektiivis esineda mingisugust pahameelt ja vähest entusiasmi oma töö vastu, mis võib oluliselt mõjutada nende üldist töötulemust.

Kompromissi tekitav:

Meie uuringud näitavad ka, et lisaks Walmarti kasutatavatele suhtlus- ja konfliktiviisidele, mis on vältivad ja domineerivad, on organisatsioon teinud mõningaid kompromiteerivaid otsuseid, mille eesmärk on parandada oma partnerite heaolu, päästa nägu ning taastada avalikkuses usaldus ja maine. silma. Need kompromiteerivad žestid hõlmavad järgmist:

• ajakavade koostamise tavade täiustamine, pakkudes mõnele töötajale igal nädalal fikseeritud graafikuid – paljud töötajad olid kurtnud, et nende töögraafik muutub iganädalaselt tohutult (Greenhouse, 2015);
• nõustudes tõstma oma põhipalka 9 dollarini 2015. aastal ja 10 dollarini 2016. aastal – see samm tähendaks palgatõusu 500,000 2015 töötajale (Greenhouse, XNUMX);
• selle parandamine Avatud uste poliitika tagades, et "... iga kaastöötaja, igal ajal, igal tasandil, mis tahes kohas, võib suhelda suuliselt või kirjalikult mis tahes juhtkonna liikmega kuni presidendini, konfidentsiaalselt, kartmata kättemaksu ..." (Walmart Labor Relations Team) , 1997, lk 5);
• kaasava ja usaldusliku suhtluskanali käivitamine nii juhtkonna kui ka partnerite jaoks, kujundades ümber sisevõrgu ja käivitades 2012. aasta septembris saidi walmartone.com (Kass, 2012);
• makstes miljoneid hüvitisi süüdistuste eest diskrimineerimises, mõnede Our Walmarti liikmete ebaseaduslikus töösuhte lõpetamises ja muudes sellega seotud tööseaduste rikkumistes, nagu palgaseaduse rikkumised, ebapiisav tervishoid, töötajate ärakasutamine ja jaemüüja ametiühinguvastane hoiak (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
• astudes palju samme töötajate mitmekesisuse suurendamiseks organisatsioonis;
• Arkansase osariigis Bentonville'is ülemaailmse eetikabüroo loomine, mis formuleerib ja koolitab nii juhtkonda kui ka kaastöötajaid Walmarti eetilise käitumiskoodeksi kohta ning pakub kaastöötajatele konfidentsiaalset süsteemi/protsessi, et teatada sellest, mis "nende arvates võib olla eetilise käitumise rikkumine, poliitika või seadus” (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.

Seoses kompromissi žestidega teiselt poolt vahekäiku, on oluline märkida, et Meie Walmart ja tema partner United Food and Commercial Workers on loobunud mõnest oma agressiivsest ja hävitavast strateegiast, osaliselt kaubanduse märgina. -Soodustused millegi eest Walmarti poolt ja enamasti selleks, et täita kohtumäärusi (kohtu ettekirjutuste kohta vt lisa). Kõige olulisem ja olulisem kompromiss, mida tasub selles uurimistöö lõpparuandes esile tõsta, on meie Walmarti ootamatu otsus loobuda Walmarti töötajate nimel lepingute läbirääkimistest, vaid keskenduda selle asemel, et aidata liikmetel saada kasu föderaalsetest tööseadustest, mis kaitsevad. töötajaid kollektiivse arutelu ja tegutsemise eest kättemaksu eest” (Steven Greenhouse, 2011). Kohustus mitte tegutseda Walmarti sidusettevõtteid esindava juriidilise ametiühinguna kajastub juriidilises lahtiütluses, mille Our Walmart postitas oma veebisaidile ja sotsiaalmeedia lehtedele: „UFCW ja OUR Walmarti eesmärk on aidata Walmarti töötajaid üksikisikutena või rühmadena nende tehingutes. Walmart üle tööõiguste ja standardite ning nende jõupingutuste, et Walmart kohustuks avalikult järgima tööõigusi ja -standardeid. UFCW-l ja OUR Walmartil ei ole kavatsust, et Walmart tunnustaks UFCW-d või OUR Walmarti kui oma töötajate esindajat või lepiks nendega kokku” (Meie Walmart, juriidiline vastutusest loobumine: http://forrespect.org/). Laiaulatusliku kompromissotsuste kogumina on meie Walmart nõustunud loobuma järgmistest tegevustest.

• „Sisenemine Walmarti eraomandisse või sellesse, et osaleda sellistes tegevustes nagu piketeerimine, patrullimine, paraadid, meeleavaldused, „flash mob“, arveldamine, müügipakkumine ja juhtide vastasseisud; või
• siseneda Walmarti eraomandisse või sellesse ilma Walmarti loata või loata muul eesmärgil kui Walmarti kaupade ostmiseks ja/või ostmiseks” (Worker Center Watch: asutamine, välja võetud aadressilt http://workercenterwatch.com; Bentoni maakonna kohus, Arkansase tsiviilosakond, 2013).

Erinevad kompromissižestid, mida Walmart ja Our Walmart koos liitlastega teevad, on iseloomulikud kompromissile suhtlemis- või konfliktilaadile. Ülalkirjeldatud kompromisse tehes eeldavad nii Walmart kui ka meie Walmart, et võit/võit lahendus ei ole võimalik ja võtavad omaks läbirääkimispositsiooni, mis hõlmab nii eesmärkide kui ka suhete osas veidi võitu ja natuke kaotust. osapooltest, kusjuures stiilis domineerivad veenmine ja manipuleerimine” (Katz et al., 2011, lk 83). Pärast selle kompromissi tekitava konfliktistiili üle järelemõtlemist oli oluline uurida, kas see stiil on konflikti kahele peamisele osapoolele kasulikum kui mis tahes muu konflikti stiil, näiteks integreeriv või koostööd tegev stiil. Uurimistulemused näitasid, et ülaltoodud kompromissid aitasid „tugevdada jõudude tasakaalu …, mida kasutatakse ajutiste või otstarbekate lahenduste saavutamiseks ajaliselt pingelistes olukordades” (Hocker ja Wilmot, 2014, lk 162), kuna teised taktikad – vältimine, domineerimine, ja majutus – ei suutnud konflikti peatada.

Kuna aga kompromisse võib pidada kaotuse märgiks ja meie Walmart ei tahaks kergesti loobuda sellest, mida nad nimetavad. inimõiguste võitlus, võib konflikti nüüd kirjeldada kui järk-järgult jõudmist oma eskalatsiooniredeli kõrgeimasse punkti. Lisaks näib, et osapooled on nendesse konfliktistiilidesse kinni jäänud või on „pigem külmunud konfliktistiiliks, selle asemel, et arendada stiili paindlikkust” (Hocker ja Wilmot, 2014, lk 184–185). Intervjuudest ja arhiiviuuringutest kerkis esile ka küsimus: miks teevad osapooled pärast selle konflikti avaldumist ikka ja jälle sama asja? Miks on nad tardunud oma positsioonide hoidmisse ilma igasuguse paindlikkuse märgita? Miks ei ole Walmart nõus loobuma oma ametiühingute vastu võitlemisest? Ja miks meie Walmart ei ole nõus loobuma oma agressiivsest kampaaniast ja võitlema Walmarti vastu? Uurimistulemustest selgus, et parim vastus neile küsimustele peitub võimu, õiguste ja huvide mõistete erinevustes (Hocker ja Wilmot, 2014, lk 108 – lk 110). Leiti, et selle konflikti fookus on nihkunud huvidelt õigustele ja seejärel võimule; Walmarti ja meie Walmarti konflikti eskaleeruv olemus kinnitab, et „võimu ületähtsustamine on hädas oleva süsteemi sümptom” (Hocker ja Wilmot, 2014, lk 110).

Integreerimine või koostöö:

Mida tuleks siis teha, et tagasi pöörata ratas sellest konflikti eskaleerumisest? Paljud inimesed väidavad kiiresti, et vaidluse lahendamiseks on vajalik Walmarti töötajate tööõiguste taastamine ametliku õigussüsteemi kaudu. Uuringu tulemuste põhjal leian, et õiguspõhised vaidluste lahendamise protsessid on vajalikud, kuna konflikt hõlmab õigustepõhiseid küsimusi, nagu sooline diskrimineerimine, tööseaduste rikkumine ja muud sellega seotud õiguslikud probleemid. Kuid tööandjate ja nende töötajate vahel tavaliselt eksisteeriva pikaajalise suhte tõttu ei piisa õigustel põhinevatest protsessidest Walmart-Associatesi konflikti aluseks olevate probleemide lahendamiseks. Sel põhjusel soovitatakse selles uurimuses nihutada rõhku võimu- ja õiguspõhistelt protsessidelt konfliktide lahendamise huvipõhistele protsessidele. Täpselt nagu Hocker ja Wilmot (2014) ütlevad: „Kui me lahendame vaidluse huvidest lähtuvalt, on osapoolte eesmärgid ja soovid võtmeelemendid … kusjuures õigused ja võim mängivad väiksemat, kuid siiski olulist rolli” (lk 109).

Kuid kas mõni selle konflikti osapool on kasutanud huvipõhist suhtlusstiili? Intervjuude, arhiiviuuringute ja muude uurimismeetodite kaudu kogutud andmed, millel see lõpparuanne põhineb, näitasid, et Walmart ja Our Walmart ei ole veel üle läinud integreerivale või koostööd tegevale suhtlusstiilile. Walmart ja Meie Walmart koos oma partneritega ei ole veel võtnud kasutusele „võida/võida poosi”, mis tagab, et „mõlemad konflikti osapooled saavutavad oma isiklikud eesmärgid [ja tegutsevad] mitte ainult oma huvides. oma omakasu, vaid ka vastaspoole huvide nimel” (Katz et al., 2011, lk 83). Kuigi see uuring tunnustab Walmarti tehtud jõupingutusi ülemaailmse eetikabüroo loomisel, süsteemi, mille eesmärk on pakkuda konfidentsiaalset ja anonüümset aruandlusprotsessi ning aidata kaastöötajatel tõstatada muret ja rääkida eetilise käitumise ja poliitika tajutavatest või tegelikest rikkumistest. (Global Ethics Office, www.walmartethics.com); ja kuigi uurimistulemused meenutavad Walmarti kompromissitut seisukohta selle tugevdamisel Avatud uks poliitika, süsteem ja protsess, mis edendavad tööõhkkonda, mis julgustab iga kaastöötajat juhtkonnale oma mõtteid ja tundeid väljendama, kartmata kättemaksu (Walmart Labour Relations Team, 1997). Selle uuringu väide on, et nii globaalne eetika kui ka avatud uste poliitika ei peegelda Walmarti – Associatesi konflikti aluseks olevaid probleeme ja muresid käsitleva lahenduse kaasautorlust.

Kogu selle uurimistöö ajal ei olnud teavet aja kohta, mil Walmart ja Our Walmart koostasid lahenduse vastastikuse probleemide lahendamise kaudu (Hocker ja Wilmot, 2014, lk 165). Seetõttu peaks mis tahes rahu tagamisel esmaseks mureks olema protsess või süsteem, mille kaudu Walmart ja Meie Walmart koos oma partneritega saaksid ühiselt oma konfliktile lahendust leida – ühist lahendust, mis vastab mõlema poole põhihuvidele ja -vajadustele. konflikti sekkumine sellesse organisatsiooni ning Walmarti juhtkond ja juhtkond peaksid seda eelistama ja tervitama.