Komunikazioa, Kultura, Antolaketa Eredua eta Estiloa: Walmart-en kasua
Laburpena
Dokumentu honen helburua Walmart-eko langileen jokabidea gidatzen duten eta erakundearen barnean euren burua ikusteko, elkarren artean erlazionatzeko modua gobernatzen duten eta erakundearen kultura arakatzea eta azaltzea da (oinarrizko suposizioak, balio partekatuak eta sinesmen sistemak). eta beren bezeroekin eta kanpoko munduarekin elkarreragin. Walmart-en antolakuntza-kultura ulertuta, dokumentu honek erakunde honetan erabiltzen diren komunikazio-mota edo estilo desberdinak ere nabarmendu nahi ditu, bere hierarkiaren bidez erabakiak nola hartzen diren eta funtzioen edo rolen banaketa zehazten duen antolaketa-egitura. antolakuntza, eta azkenik, Walmart barruko zein kanpoko komunikazio estiloen eta botere dinamiken ondorioz sortu diren koalizio edo aliantza desberdinak.
Antolakuntza Kultura
Walmart-en antolakuntza-kultura "merkatari batek jendeari dirua aurrezten eta hobeto bizitzen lagun diezaiokeen" oinarrizko suposiziotik eboluzionatu dela uste da (ikus Walmart enpresan egiten du lan http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Bertako biztanleriaren bizi-baldintzak hobetzeko ideia honek bezeroari arreta emateko esperientzia berezia eskainiz, bezeroei merke eta erakargarri diren hainbat ondasun eta zerbitzu eskaintzera egokituta, ekonomiak suspertzeko bide bat sortzearen bitartez. manufakturak, lan-enplegu-aukerak eta txikizkako merkataritzak, Walmart-en sortzailea den Sam Walton-en motibazio nagusia finkatzen duen oinarria osatzen dute. Sam Waltonek, bere lidergoaren eta mundu-ikuskeraren bidez -munduaren esperientzia pertsonalak- Walmart-i hasiera eman zion korporazio kultura, eta «eragin izan zuen besteen jokabide eta balioak moldatzeko {…}, kultura berriak sortzeko baldintzak sortuz» (Schein, 2010, 3. or.).
Ikuspegi horretatik, logiko eta sinesgarri bihurtzen da antolakuntza-esparru honen barruan lidergoaren eta kulturaren arteko lotura bat dagoela argudiatzea. «Horrelako sistemetan kultura deitzen duguna», Schein-en (2010) arabera, «sortzaile edo buruzagi batek landu duen talde bati inposatutakoaren txertatzearen ondorioa izan ohi da. Zentzu honetan, kultura, azken finean, liderrak sortu, txertatu, eboluzionatu eta, azken finean, manipulatzen dute” (3. or.) erakundearen barruan lidergoan eta langileen errendimenduan eragiteko. Walmart-en antolakuntza-kultura, historia eta oinarrizko hipotesiak dituzten beste edozein enpresa-erakundetan gertatzen den bezala, Schein-ek (2010) talde baten kulturaren definizioari jarraikiz uler liteke "oinarrizko suposizio partekatuen eredua" biltzen duela. talde bat, kanpo-egokitzapen eta barne-integrazio-arazoak konpondu baitzituen, nahikoa ondo funtzionatu baitu baliozkotzat jotzeko eta, beraz, kide berriei arazo horiek hautemateko, pentsatzeko eta sentitzeko modu zuzen gisa irakatsi ahal izateko”. (18. or.).
Walmart-en eskuragarri dagoen artxibo-informazioaren azterketak iradokitzen du Walmart-eko exekutibo eta bazkide berriak bizitzaren korrontean murgiltzen direla lehenik, "merkatari batek jendeari dirua aurrezten eta hobeto bizitzen lagun diezaiokeen oinarrizko suposizioa". Oinarrizko sinesmen honek beren ekintzak, jokabideak, harremanak eta jarrerak gidatzen eta informatzen ditu erakundearen barruan eta kanpoan. Hala ere, hipotesi hori bakarrik edukitzeak ez du berez a osatzen korporazio kultura. Beste zerbait behar da, hau da, hipotesi idealistak nola gauzatu edo errealitatera eraman. Walmart-en antolakuntza-kultura, beraz, onartutako praktika bat azpimarratzen duen "praxis" ikuspegitik uler liteke. Azalpen hau Walmart-en kulturaren definizioak jasotzen du ondoen: "Gure kultura helburu hori betetzeko elkarrekin lan egiten dugun modua da [hemen helburuak jendeari dirua aurrezten eta hobeto bizitzen laguntzeari egiten dio erreferentzia]". (Ikus Walmart enpresan egiten du lan http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Bere ametsa lankidetzan modu erakargarrian gauzatzeko, Walmart-ek lau balio nagusi hartzen ditu, elkarrekin bilduta, Walmart-en antolakuntza-lanaren kultura gisa deskriba daitekeena osatzen dutenak. Balore hauek hauek dira: “bezeroei zerbitzua, norbanakoarekiko errespetua, bikaintasunaren ahalegina eta zintzotasunez jokatzea” (Ikus Walmart enpresan egiten du lan http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
Beheko taulan, Walmart-en antolakuntza-lanaren kultura laburbiltzeko ahalegina egiten da, Walmart-en antolakuntza-kulturaren osagai bakoitzaren azpian dagoen aldaketaren teoria, baita antolakuntza-kultura bakoitzaren deskribapenak edo osagaiak ere.
| Lan Kultura Walmart-en | Bezeroentzako zerbitzua | Norbanakoarekiko errespetua | Bikaintasunaren aldeko ahalegina | Zintzotasunez jokatuz |
|---|---|---|---|---|
| Aldaketaren Teoria (Bada..., orduan) | Walmart bezeroengatik sortu bazen, orduan Walmart-eko langileek -zuzendariek eta bazkideek- egunero ahalegindu beharko lukete bezeroak asetzen. | Walmart-ek bere langileak elkarrekin lan egitea lortu nahi badu bere helburua betetzeko: "pertsonei dirua aurrezten eta hobeto bizitzen lagundu", orduan Walmart-eko langileak, bezeroak eta komunitateko kideak errespetatu behar dira. | Walmart-ek arrakasta izan nahi badu, orduan Walmart-ek beti hobetu beharko luke bere negozio-eredua eta etengabe garatu behar ditu bere langileen gaitasunak. | Walmart-ek bere negozio-ereduari esleitutako ospea eta konfiantza mantendu nahi baditu, Walmart-eko langileen ekintzak osotasun-printzipioen arabera gidatu beharko lirateke. |
| Deskribapenak/ Eratzaileak 1 | Hornitu bezeroei lehentasuna emanez. | Bazkide bakoitzaren ekarpenak baloratu eta aintzat hartu. | Berritu gauzak egiteko modu berriak probatuz eta egunero hobetuz. | Izan zintzoak egia esanez eta gure hitza betez. |
| Deskribapenak/ Eratzaileak 2 | Lagundu bazkideei, bezeroei hobekien zerbitza diezaieten. | Egiten dugunaren jabe izan premiazko zentzuarekin, eta elkarri gauza bera egiteko ahalmena eman. | Eredu adibide positibo bat, itxaropen handiak bilatzen ditugulako. | Izan zuzena eta irekia bazkideekin, hornitzaileekin eta gainerako interesdunekin harremanetan jartzean. |
| Deskribapenak/ Eratzaileak 3 | Eman tokiko komunitateari bezeroekin konektatzeko moduan. | Komunikatu bazkide guztiei entzunez eta ideiak eta informazioa partekatuz. | Lan taldean elkarri lagunduz eta laguntza eskatuz. | Izan objektiboa Walmart-en interesetan soilik oinarritutako erabakiak hartuz, lege guztiak eta gure politikak betez jarduten duzun bitartean. |
Walmart-en-langileen (edo elkargokideen) gatazkaren azterketa etnografiko honetatik jasotako datuen analisiak, hiru teknika nagusi erabiliz: behaketa, elkarrizketa eta artxibo-ikerketak, agerian utzi du desadostasuna edo dikotomia bat dagoela Walmart-ek bere antolaketa-lanaren kultura gisa defendatzen duenaren artean. (Goian aipatutako oinarrizko sinesmenak eta oinarrizko balioak) eta Walmart-eko langile edo bazkideak Walmart-en aginte eta kudeaketa kateak nola tratatzen dituen. Sinesmen eta ekintzen arteko desadostasun horrek hainbat interes talderen kritika ugari sortu ditu Walmart-en aurka, komunikazio-estilo desberdinak azaleratu ditu erakundearen barruan, hutsune bat sortu du aliantzak eta koalizioak maila ezberdinetan eraikitzeko, eta barne tentsioa edo polarizazioa eragin du. Walmart-en aurkako auzi eta zigor kopuru handia bere bazkideek.
Dokumentu honen ondorengo atalek komunikazio-estilo hauek nabarmentzen dituzten arren, politikak egiteaz eta haren ezarpenaz arduratzen den aginte-katea edo antolakuntza-egituraz eztabaidatu eta Walmart-en barruan eta kanpoan garatu diren koalizio edo aliantza motak eztabaidatu, garrantzitsua da orain zehaztea non zehazki. desadostasunak kokatzen dira eta Walmart-en oinarrizko balio edo sinesmen tradizionalen aurka doazela diruditen ekintza partikularrak.
Datuen analisiak agerian utzi zuen Walmart-Langileen gatazkaren etengabeko gorakada azpimarratzen duen arazo nagusia Walmart-ek bere kideen kezka nagusiei aurre egin ez izanarekin zerikusia duela: Walmart-ek haiekiko dituen ekintza batzuk antolakuntza-balioen aurkakoak direla uste dute: bezeroei zerbitzua, norbanakoarekiko errespetua, bikaintasunaren ahalegina eta zintzotasunez jokatzea.
zerbitzua Bezeroei: Ikerketa honetan, Walmart-en aldarrikapenaren artean desadostasun bat dagoela aurkitu zen bazkideei laguntzea, bezeroei hobekien zerbitzatu ahal izateko eta bazkideek Walmart-ek haiekiko tratuaz duten pertzepzioa, eta tratamendu horrek bezeroekiko harremanean, egoera sozioekonomikoan eta ongizate psikologikoan nola eragin duen. Walmart-en erreklamazioari buruz ere aurkitu zen tokiko komunitateari bezeroekin konektatzeko moduan ematea Hein batean kontraesanean dago komunitateko zenbait kidek Walmart-ek komunitatearen garapenari egindako ekarpenari buruz duten pertzepzioarekin.
Errespetua Norbanakoarentzat: Bildutako datuen azterketak Walmart-en baieztapena bere kudeaketa dela erakutsi zuen bazkide bakoitzaren ekarpenak balioesten eta aintzat hartzen ditu ez dator bat bazkide batzuek zuzendaritzarekin dituzten elkarrekintzetan bizi dutenarekin. Ikerketan sortu zen galdera hau izan zen: ez al da gauza bat norberaren ekarpenak aintzat hartzea, eta beste gauza bat ekarpen horiek baloratzea? Walmart-en bazkideek uste dute Walmart-ek bere antolakuntza-helburuak lortzen laguntzeko egindako lan gogorra eta ahaleginak aitortzen dituela zuzendaritzak, Walmart-ek pilatzen ari den irabazi izugarriengatik eta munduan zehar etengabe hedatzen ari direlako. Hala ere, langile gisa ongizatea hobetzeko eztabaidan egin dituzten ekarpenak ez dira aintzat hartzen eta baloratzen. Ikuspegi horretatik, a izatera eramango dituen edozein agendari argi eta garbi aurre egitea erabaki dute bitartekoak baten amaiera bat bihurtu ordez amaiera berez. Walmart-eko kideek ere argudiatzen dute Walmart-ek bere zuzendaritzak –goi-mailako eta erdi-mailako liderrak– uste badu ere. komunikatzen du bazkide guztiei entzunez eta ideiak eta informazioa partekatuz, errealitatean, ordea, langileen ongizatea hobetzeko bazkideen interesei eta ideiei buruzko zuzendaritzaren jarrerak eta jokabideak Walmart-ek aldarrikatzen dituen balio eta sinesmen nagusien aurka daude.
Bikaintasunaren bila: Walmart-eko kideek desadostasunak hautematen dituzten beste domeinu bat arloetan dago berrikuntza talde-lana. Aurkikuntzak agerian utzi zuten bai zuzendaritzak bai bazkideek horretara behartzen duten oinarrizko sinesmen edo balioa berritu gauzak egiteko modu berriak probatuz eta egunero hobetuz Walmart-en zuzendaritzaren eta zuzendaritzaren interesei balio dien neurrian ezartzen eta betearazten da, elkargokideen interesak gutxietsiz eta ahotsak alde batera utziz. Elkartekoen aldarrikapen eta borrokaren azpian dauden hainbat kexa daude beheko taulan. Hala ere, datu-bilketan eta analisian sortu zen galdera nagusietako bat honakoa izan zen: Walmart-ek oinarrizko balio bat defendatzen badu egiteko modu berriak probatuz eta egunero hobetuz, zergatik dago bere lidergoa langileen Walmart-en sindikalizazio eskaeraren aurka. bazkideak? Oinarrizko balioaren artean desadostasun bat ere hautematen da taldean lan egitea elkarri lagunduz eta laguntza eskatuz eta Walmart-en zuzendaritzaren eta zuzendaritzaren erantzunak eta erreakzioak elkargokideen adierazitako behar eta interesei dagokienez.
Zintzotasunez jokatuz: Betebeharraren artean dagoen dikotomiaren inguruan ere gero eta kezka handiagoa dago zintzotasunez jokatu – hau da, to be zintzoa egia esanez, izan arrazoizko eta irekia, bazkideekin, hornitzaileekin eta beste eragile batzuekin harremanetan jartzeanEdo ahal izango helburua Walmart-en interesetan soilik oinarritutako erabakiak hartuz, lege eta politika guztiak betez jarduten duten bitartean, eta Walmart-en zuzendaritzak bazkide batzuenganako tratu bidegabea, bidegabea eta legez kanpokoa hautematen dutena, baita Walmart-en antzemandako praktika diskriminatzaileak ere, horietako batzuk enpresaren aurkako auzi eta zigorretan amaitu direlarik. Azterketa honetan sortu zen galdera hau izan zen: nola justifikatuko luke Walmart-ek bere lidergoa eta zuzendaritza zintzotasunez eta legean oinarrituta jokatzen ari direla, bazkide batzuek eta kontratatu berriek diskriminazioa jasan dutela diotenean edo zuzendaritzari legez kanpoko ekintzak egitea leporatu diotenean. elkargokideen aurkako praktikak – dendak ustekabeko itxieretatik hasi eta zenbait bazkiderentzat lanaldien murrizketara eta soldata baxuak, eta, ondoren, elkargokide zorrotzak kaleratzeko mehatxuetaraino.
Beheko taulak zehatz-mehatz erakusten ditu Walmart-en arau kulturalen eta bere zuzendaritzaren eta kudeaketaren benetako praktiken, jokabideen eta jarreren artean (Elkarteek adierazitakoaren arabera) antzemandako desadostasunak elkargoekiko. Gainera, taulak Walmart Associates eta zuzendaritzaren giza beharrak nabarmentzen ditu. Walmart-Langileen gatazkaren ulermena hasierako posiziotik haratago eta "interesen identifikazioa maila sakonago batera, giza beharren mailan" aztertuz, beheko taulan erabiltzen den giza beharren ereduak bazkideei eta zuzendaritzari "partekatutako giza beharrak" identifikatzen lagunduko die. ” (Katz, Abokatua eta Sweedler, 2011, 109. or.). Taula hau garrantzitsua da Walmart barruan eta kanpoan sortu diren komunikazio motak edo estiloak ulertzeko ezinbesteko baldintza gisa balio duelako.
| Bazkideen hautematen diren desadostasunak | Giza beharrak (Giza beharren ereduan oinarrituta) |
|---|---|
| Walmart-en Arau Kulturalen eta bere Lidergo eta Kudeaketako Benetako Praktiken artean | Walmart-en Errespetuaren aldeko Erakundea (OUR Walmart, Walmart Associates-en erakundea, Walmart Associates-en eskutik, Walmart Associates-entzat). |
| Ez dute merezi duten errespetuz tratatu. | Kargua: Walmart Associates sindikatua |
| Lan-eskubideak eta estandarrak urratu dira. | Behar fisiologikoak (interesak) |
| Ez izan ahotsik dendetan. | 1) Walmart-ek gutxienez 15 $ ordaindu beharko lituzke orduko eta lanaldi osoko langileen ehunekoa zabaldu. 2) Walmart-ek programazioa aurreikusgarriagoa eta fidagarriagoa egin beharko luke. 3) Walmart-ek soldatak eta onurak eman beharko lituzke, bazkideek ez dutela gobernuaren laguntzaz fidatuko beren familiei hornitzeko. |
| Haien lanari buruzko kezkak ez dira aintzat hartzen. | Segurtasuna / Segurtasuna (Interesak) |
| Askotazio edo sindikalizazio askatasunaren aldarrikapenak zuzendaritzaren zigorra jasotzen du maiz. | 1) Walmart-ek Bazkideei GURE Walmart-i askatasunez sartzeko baimena eman behar die, zigorraren beldurrik gabe: dendak ixtea, kaleratzeak edo etekinak galtzea. 2) Walmart-ek bazkideei lagundu behar die osasun-laguntza merkean eskuratzen, eta osasun-estaldura zabaltzen eta osasun-erreforma indarrean sartzen denean estaldura zabaltzeko lanean jarraitzeko, estaldura ukatzeko legearen hutsuneak aprobetxatu beharrean. 3) Walmart-ek elkargokideen adierazpen askatasunerako oinarrizko eskubidea errespetatu beharko luke, elkargokideek errepresaliatu beldurrik gabe hitz egin dezaten. |
| Walmart-en Open Door erabiltzeak ez du arazoen gatazkak konpontzen eta konfidentzialtasuna ez da errespetatzen. | 4) Walmart-ek langile osagarriak kontratatu beharko lituzke, "Ostiral Beltza" bezalako oporretako salmenta ekitaldietan jendetzaren aurreikusitako tamainaren arabera. 5) Walmart-ek prestatu behar ditu: segurtasuna edo jendetza kudeatzeko langileak tokian bertan; segurtasun neurriei buruzko langileak; eta larrialdi-prozedurei buruzko langileak. 6) Walmart-ek larrialdi-plan bat prestatu beharko luke eta ziurtatu langileek eta tokiko larrialdietako arduradunek horren berri dutela. |
| Walmart-en erreklamazioa lanaldi osoko Elkartekoen orduko ordainsariak orduko 15 dolar baino gehiagoko batez bestekoa duela kontraesanean dago bazkide askori ordaintzen zaien orduko 10 dolar baino gutxiagorekin. | Pertenentzia / Gu / Talde Espiritua (Interesak) |
| Lanaldi partzialeko elkargokideen lanaldiaren murrizketak zaildu egiten du haien familiei eustea. | 1) Walmart-ek gure ekimenak ospatu behar ditu, eta gure kezkak entzun. 2) Walmart-ek elkargokide guztiei aukera eta tratu berdintasuna bermatzen dieten baiezko politikak onartu beharko lituzke, genero identitatea, arraza, desgaitasuna, sexu-orientazioa edo adina kontuan hartu gabe. |
| Bazkideei ematen zaizkien ordutegi irregular eta malguak zaildu egiten dute haien familia zaintzea. | 3) Walmart-ek Sam jaunaren araua jarraitu beharko luke: "Partekatu zure irabaziak zure bazkide guztiekin eta tratatu itzazu bazkide gisa". 4) Walmart-ek adinaren, sexuaren, arrazaren edo sinesmen sistemaren araberako diskriminazioarekin amaitu beharko luke. |
| Walmart-en osasun-laguntzara sartzeko ezintasuna garestiegia delako edo ordu faltagatik. | Autoestimua / Errespetua (Interesak) |
| Laneko gaiei buruz hitz egiten dutenean, errepresaliatuak izaten dira elkargokideek. | 1) Walmart-ek Elkartuen lan gogorra eta gizatasuna ohoratu beharko lituzke. 2) Walmart-ek errespetuz eta duintasunez tratatu behar gaitu. |
| Bazkide askori tratu berdintasuna ukatzen zaie. | 3) Justizia eta zuzentasuna nahi ditugu. 4) Gure familiarentzako oinarrizko beharrak ordaintzeko gai diren pertsona arduratsuak garela sentitu nahi dugu. |
| Walmart-en lanean jarraitzen duen bitartean oinarrizko beharrak asetzeko gobernuaren laguntzan fidatzea ez da ona. | Negozioaren hazkundea / irabaziak / norberaren errealizazioa (interesak) |
| Denda beti langile gutxi eta langileak etengabe gehiegizko lana. | 1) Walmart-ek ziurtatu behar du kudeatzaileak behar bezala trebatuta daudela Walmart-en idatzitako politikak modu berdinean eta bidezkotasunez betetzeko uneoro eta Bazkide guztiei gidalerro-eskuliburua emateko. 2) Gure karreran arrakasta izan nahi dugu, eta gure enpresak negozioetan arrakasta izan dezan eta gure bezeroek zerbitzu eta balio handia jasotzea nahi dugu, eta Walmart eta Associates-ek helburu horiek guztiak partekatzeko. |
| Sindikalizazioaren alde egiteak eta grebetan parte hartzeak dendak ixteko, kaleratzeen edo etekinen galeraren mehatxuak jasotzen ditu. | 3) Hazi eta aukerak izan nahi ditugu, soldata bidezko igoera - bazkide guztientzat igoera gutxienez $ 15/orduko. 4) Lanaldi osoko ordu koherenteak eman nahi ditugu nahi baditugu. |
| Bazkideek eta bezeroek zauritu edo hiltzeko arriskua dute oporretako salmenta ekitaldietan, hala nola "Ostiral Beltza" bezalako ekitaldietan. | 5) Walmart-ek lanaldi partzialeko elkargokideei ordu gehiago ematea nahi dugu. 6) Walmart-ek langile gehiago kontratatzea nahi dugu langile gutxiko dendetan. |
| Sexu diskriminazioaren salaketak (adibidea: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) Walmart-ek soldata eta ordu urraketak amaitzea nahi dugu. 8) Walmart-ek coaching eta baja bidegabeak amaitzea nahi dugu. |
| Soldata eta orduen lege-hausteak, adibidez, elkargokideei ordaindu gabeko soldatak. | 9) Walmart-ek lan-eskubide eta estandarrei atxikitzeko konpromisoa hartu beharko luke. |
Erakundean erabiltzen diren komunikazio motak
Arestian adierazitako kexuei erantzuteko eta bere helburuak sendotzeko, Walmart-ek hamarkada bat baino gehiago darama komunikazio-estilo desberdinak esperimentatzen. Walmart-eko zuzendaritzak eta Walmart Associates-ek sindikalizazio gatazkari dagokionez erabiltzen dituzten komunikazio-estilo ezberdinei buruzko ikerketek agerian utzi dute:
- Walmart-en zuzendaritzak eta zuzendaritzak taktika edo estilo koherenteak erabili dituzte une eta maila ezberdinetan eta hainbat helbururekin sindikalizazio-gatazka baztertu, zapaldu edo aurre egiten saiatzeko, elkargokide interesatuek eta beste eragile batzuek beren eskaerei uko egin diezaieten konbentzitzeko, edo koertziazioaren bitartez. kontzesioak egoerari eusteko asmoarekin.
- Sindikalizazio gatazka hasi zenetik komunikazio estilo batetik bestera pasa dira Walmart-eko bazkideak ere. Badirudi Walmart-eko bazkideen organo nagusiak, Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart), sindikalizazioaren kausa defendatzen duen taldeak, 2011ko ekainean zabaldu zuen publiko ofiziala (Ikusi Worker Center Watch, 2014) onartu duela. konfrontazio-estilo edo komunikazio-eredu argi eta erraz identifikagarriak dira, baina beste kide askok oraindik ere komunikazio-estilo errendimenduak erabiltzen ari dira, konfrontazio-planteamenduek beren lana amaitzea ekar dezaketen kezkagatik edo beldurragatik.
Walmart-en lidergo/kudeaketa eta haien kideen komunikazio-estiloak hobeto ulertzeko, ikerketa honek “gatazkaren bi dimentsioko ereduaren” konbinazio bat hartu zuen (Blake eta Mouton, 1971, Katz et al., 2011). 83-84 or.) eta Rahim (2011) gatazka-estiloen sailkapena (Hocker eta Wilmot-en, 2014, 146. or. aipatu bezala). Gatazka-estilo hauek hauek dira: saihestea, menderatzea (lehiatu edo kontrolatzea), behartzea (egokitzea), konpromisoa hartzea eta integratzea (elkarlana egitea). Jarraian azalduko den moduan, bai Walmart-eko zuzendaritzak, bai elkargokideek, «egoera berrien eskakizunetara egokitzeko estilo/planteamenduak aldatzen dituzte» (Katz et al., 2011, 84. or.). Gatazka-estilo horietako bakoitzerako, dagokion eragileen komunikazio taktika nabarmentzen da.
| Komunikazio (gatazka) estiloak | Deskribapena/Helburua | Walmart Lidergoa/Kudeaketa | Walmart Elkarteak |
|---|---|---|---|
| saihestea | Utzi-galdu/irabazi jarrera (helburu eta harreman orientazio baxuak) | Bai | Bai |
| Egokigarria (Derrigorrezkoa) | Etekin-galdu/irabazi (helburu-orientazio baxua eta harreman-orientazio handia) | _____________________________ | Bai (batez ere elkargokide batzuk) |
| arriskatu | Mini-irabazi/mini-galdu (Helburu negoziatua eta harreman-orientabideak) | Bai | Bai |
| menderatzea (lehiatzen edo kontrolatzen) | Irabazi/galdu (helburu-orientazio handia eta harreman-orientazio baxua) | Bai | Bai |
| Integratzen (Elkarlanean) | Irabazi/irabazi (Helburu eta harreman orientazio handiak) | Ez | Ez |
Saihestuz:
Elkarrizketetan eta artxibo-ikerketetan bildutako datuek agerian utzi zuten Walmart-Associates gatazkaren hasieran Walmart-eko langileen sindikalizazioaren inguruan, Walmart-eko zuzendaritzak saihesteko taktika hartu zuela. Walmart-eko zuzendaritzak eta zuzendaritzak bere bazkideekin sindikalizazio-arazoari buruzko eztabaida zuzenak egitea saihestu zuten, baita haien azpiko interesei eta helburuak baztertu ere. Steve Adubatoren arabera (2016), "Wal-Mart-eko CEO Lee Scott-ek (2000ko urtarriletik 2009ko urtarrilera arte Wal-Mart Stores, Inc.-en hirugarren zuzendari nagusi gisa aritu zena) uste zuen kritikei erantzuteak emango ziola. balio erantsia” (3. paragrafoa). Walmart-eko lidergoak gatazka honen hasierako faseari emandako erantzunak –haien saihesteko estrategia– gatazkaren existentzia ukatzeko konpromisorik gabeko jarrerarekin bat egiten du. «Gatazka existitzen ez den itxurak eginez, botere handiko alderdia botere baxuko alderdiarekin tratutik askatzen da» (Hocker eta Wilmot, 2014, 151. or.). Hau agerikoa da Walmart-en hierarkia-maila ezberdinek Walmart-eko kideen kezkei aurre egiteari uko egitean, Wal-Mart Stores, Inc.-ko Administrazio Kontseiluko presidente erretiratutik hasita, Rob Walton, seme-alaba zaharrenetik. Sam eta Helen Walton, Zuzendaritza Batzordeko kideei, eta gero zuzendaritza exekutiboari, Walmart-en (OUR Walmart) Errespetuaren Erakunde Batuko kideek eta haien aliatuek behin eta berriz banan-banan eta taldean entzuteko harremanetan jarri direla diote. beren kezkei (Ikus Making Change at Walmart-en, The Walmart 1 Percent: Walmart-eko kideek eta Walmart-eko aliatuek egindako dibulgazioaren historia, http://walmart1percent.org/-tik berreskuratua). Ikerketa honek ikertu nahi izan zuen galderetako bat honakoa izan zen: Walmart-eko bazkideen adierazitako sindikalizazio-helburuak saihesteko desabantailak bere abantailak baino handiagoak al dira? Ikerketa honen ondorioek bi proposamen garrantzitsu agerian utzi zituzten. Bata da bazkideen kezkak saihestea Walmart-en antolakuntza-kulturarekin kontraesanean dagoela. Bestea da adierazitako beharrak, interesak eta helburuak saihestuz, Walmart-eko bazkideek lidergoa eta zuzendaritzak ez dutela euren ongizateaz axola sentitzen dutela, eta erakundeari egiten dizkioten ekarpenak baloratzen ez dituztela, eta horrek, aldi berean, «gerorako eszenatokia» jartzen du. leherketa edo erreakzioa” (Hocker eta Wilmot, 2014, 152. or.) zuzendaritza-kide arteko harremanean marruskadura sartu duena.
Menperatzea / Lehiatzea edo kontrolatzea:
Walmart-Associates gatazkari buruzko ikerketetatik sortu den beste estilo bat dominazio, lehia eta kontrolaren taktika da. Bazkideen kezkak saihesteak ez duenez inola ere gatazkaren azpian dauden gaien presentzia kentzen, ikerketan agerian geratu zen bazkide askok elkartu, berregokitzea, denda barruko elkarteak sortzea eta kanpoko laguntza eta bultzada jasotzea erabaki zutela. talde/sindikatu interesatuak, langileen eskubideak babesteko formulatutako lege/politika nagusietatik aprobetxatuz eta beren erreklamazioak eta kezkak aldarrikatzeko aukera eta bitarteko guztiak aprobetxatuz. Walmart-eko kideen lehia lehia honek komunikazio-estilo nagusiaren kontzeptuaren azpian dauden oinarrizko hipotesiak berresten ditu. Hocker eta Wilmot-en (2014) arabera: “estilo menderatzaile, lehiakor edo "gaineko boterea" jokabide oldarkor eta kooperatiborik gabekoa da, norbere kezkak beste baten kontura jarraitzea. Estilo menderatzaileak dituzten pertsonak konfrontazio zuzenaren bidez boterea lortzen saiatzen dira, bestearen helburu eta desioetara egokitu gabe argudioa «irabazten» nahian. […] Gatazka gudu-zelai gisa ikusten da, non irabaztea helburu den, eta bestearekiko kezkak garrantzi gutxikoa edo ez du” (156. or.).
Walmart-en elkarteen aterki-erakundearen azterketa arretatsu batek, Walmart-en Errespetuaren aldeko Erakundea (OUR Walmart), agerian utzi zuen Walmart-ekin duten gatazkan, Gure Walmart-ek bere eskakizunetara hain finkatuta eta bideratua dagoela borroka irabazten saiatzen ari den bitartean. lehian dauden hainbat estrategia eta taktiken bidez. Taktika hauek honako hauek dira, besteak beste: "auzibide hutsalak artxibatzea, azterketa okertuak argitaratzea, enpresaburuei eskakizun-gutunak igortzea, dendetan eta kalean protesta zalapartatsuak eta etengarriak egitea, zuzendaritzako kideei eta exekutiboei pertsonalki erasotzea eta komunikabideetan kalumniazko akusazioen berri ematea" ( Ikusi Langileen Zentroaren Watch, Gure Walmart Tactics, bertatik berreskuratua http://workercenterwatch.com). Komunikazio-estilo hauek desobedientzia zibilaren erabilera barne hartzen duten kanpaina global eta global baten parte direla uste da (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), grebak antolatzea eta egitea (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode). 2014), sare sozialak, webgune dedikatuak eta lineako beste plataforma batzuk, Walmart publikoki konbentzitzeko edo behartzeko diseinatutakoak bere bazkideen eskaerei amore emateko.
Ikerketaren datuek agerian utzi zuten Gure Walmart-en eskaerei amore eman eta bere kanpaina publikoek eta beste taktikek beldurtu beharrean, Walmart-ek estilo desberdinak erabili dituela bere bazkideak sindikalizatu ez daitezen komunikatzeko, konbentzitzeko eta behartzeko. Sindikatu edo sindikalizazio askatasunaren aldeko asaldurak eta Gure Walmart-ek zuzendutako grebetan parte hartzeko sarritan Walmart-eko zuzendaritzaren zigorrak jasotzen dira, dendak ixteko mehatxuak edo benetakoak diren dendak ixteko, kaleratzeen, lanaldia murrizteko edo prestazioen galeraren ondorioz. Esaterako, "Texaseko Walmart denda bateko haragi saila Estatu Batuetan sindikalizatzeko dendariaren eragiketa bakarra bihurtu zenean, 2000. urtean, Walmart-ek bi aste beranduago aurreontzizatutako haragia erabiltzeko eta denda horretako eta beste 179 harategiak kentzeko asmoak iragarri zituen". (Berotegi, 2015, 1. paragrafoa). Era berean, uste da 2004. urtean Quebeceko Jonquiere-ko Walmart denda ixtea dendako bazkideak sindikalizatu eta gutxira, eta 2015eko apirilean Kaliforniako Pico Riverako denda bat ixteko mugimendua, beste lau dendarekin batera, parte da. Walmart-eko bazkideen sindikalizazio agendari aurre egiteko estrategia oldarkor zabalago batena (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
Halaber, 15ko urtarrilaren 2014ean Walmart-en aurkako Lan Harremanen Batzorde Nazionalak, Aholkularitza Nagusiaren Bulegoaren kexa ofizialak Walmart-ek erabiltzen duen gatazka-estilo nagusi eta kontrolatzailea berresten du elkargokideek sindikatu bat sortu edo batu ez daitezen. "Telebistako bi albiste nazionaletan eta Kaliforniako eta Texasko Walmart dendetako langileei egindako adierazpenetan, Walmart-ek legez kontrako mehatxu egin zien langileei greba eta protestetan parte hartzen bazuten errepresaliaz. Kalifornia, Colorado, Florida, Illinois, Kentucky, Louisiana, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Ipar Carolina, Ohio, Texas eta Washingtoneko dendetan, Walmart-ek legez kontrako mehatxuak, diziplinatuak eta/edo langileak kaleratu zituen legez babestutako greba eta protestetan parte hartzeagatik. . Kaliforniako, Floridako eta Texasko dendetan, Walmart-ek legez kontrako mehatxuak, zaintzak, diziplinatuak eta/edo langileak kaleratu zituen langileen babestutako beste jarduera adostu batzuen aurrean edo haiei erantzuteko” (NLRB, Office of Public Affairs, 2015).
Elkargokideak sindikatzeko saiakera ororen aurka egindako mugimendu oldarkorraz gain, Walmart-ek bere Lan Harremanetarako Taldeari agindu zion "A Manager's Toolbox To Remaining Union Free" garatzeko, elkargokideen sindikalizazioa gogor aurka eta gaitzesten duen prestakuntza-kit bat, froga eta arrazoi sinesgarriak eskaintzen dituen bitartean. zergatik kudeatzaileek ezetz esan behar diote Gure Walmart-i eta beste bazkide batzuk sindikalizazioaren ideia baztertzera animatu. Kudeatzaile guztiek prestakuntza hau jaso behar dute, Walmart-en "sindikalizazioaren aurkako lehen defentsa-lerroa" izateko ahalmena ematen dien eta "sindikatu batek elkargoak antolatzeko egindako ahaleginen etengabeko adi egoteko" eta etengabe erne egoteko gaitasunak eskaintzen dizkie. elkargokideek sindikatu batean interesa duten seinaleei” (Walmart Lan Harremanen Taldea, 1997). Our Walmart-ek edo beste edozein sindikatuk antolatutako jarduera sindikalaren seinaleak zeudenean, arduradunek berehala jakinarazi behar zizkioten seinale eta jarduera horiek Lan Harremanetarako Telefonoari, Sindikatuen Telefonoa (Walmart Lan Harremanen Taldea, 2014; Human Rights Watch). , 2007). Era berean, 2009az geroztik kontratazio berriei Walmart-en sindikalizazioaren aurkako kulturan eta ideologian doktrinatzeko orientazioa ematen zaie (Greenhouse, 2015), eta, ondorioz, ondorio tamalgarriak utziko dizkieten helburu horiek erdiestea galaraziz. Beraz, elkargokide berriek mendekuaren beldur sentimenduarekin hasten dute lana, sindikalizazioaren aldeko elementuekin lotzen badira.
Walmart-en eta Walmart-en Errespetuaren aldeko Erakundearen (OUR Walmart) estilo nagusiei buruzko hausnarketa baten ondoren, galdera garrantzitsu bat sortu zen: zeintzuk dira taktika horien abantailak eta desabantailak? Komunikazio estrategia hauek ondo balio izan diete? Estilo honi buruzko ikerketek bat egiten dute Hocker eta Wilmot-ek (2014) komunikazio-estilo nagusiari buruz egindako hipotesi teorikoarekin, hau da, “baliagarria da kanpoko helburua beste pertsonarekiko harremana baino garrantzitsuagoa bada, adibidez. epe laburrean, errepikatu gabeko harreman batean” (157. or.). Baina Walmart-ek epe luzeko harreman batean lotuta dago bere kideekin, eta, beraz, «lehiakortasunean sortutako gatazkak alderdi bat lurpean jartzera eta ezkutuko baliabideak erabiltzera bultzatu dezake bestea ordaintzeko. Dominazioak gatazka guztiak bi aukeratara murrizten ditu: «nire aurka zaude edo nirekin», eta horrek norberaren rolak «irabazi» edo «galtzera» mugatzen ditu» (Hocker eta Wilmot, 2014, 157. or.). Zoritxarrez, hori egia da Walmart-en eta Walmart-en (OUR Walmart) Errespetuaren aldeko Erakundeko kideen arteko etsai-harremanarekin.
Egokitzea edo betetzea:
Walmart-Associates gatazkan erabiltzen ari den beste komunikazio estilo garrantzitsu bat atsegina edo behartsua da. Katz et al. (2011), akomodatzea esan nahi du «gatazkak amore ematea, baretzea eta saihestea» (83. or.), harremanari eusteko edo gatazkan galtzeak izan ditzakeen ondorioen edo eraginen beldurragatik. Gure ikerketaren datuen analisiak agerian uzten du Walmart-eko bazkide askok nahiago dutela Walmart-en sindikalizazioaren aurkako arauei amore eman OUR Walmart-en sindikalizazioaren aldeko jardueretan sartzea eta parte hartzea baino, ez harremanak eraikitzeagatik, lana galtzeko beldurragatik baizik. noski, eragin ikaragarria izango dute haiengan eta haien familiengan. Jende askok historiako jarrera erosoa aukeratu du exodoaren mitologian ikusten den bezala, non israeldar batzuek nahiago izan zuten faraoiaren aginduei amore eman eta Egiptora itzultzea basamortuan gosea eta hiltzea saihesteko, eta esklabotza garaian agerikoa zenez, esklabo batzuek geratu nahi zuten. beren nagusien uztarripean ezezagunaren beldurragatik -, edo jende askok eguneroko harremanetan erabiltzen duen moduan, batez ere ezkontzetan.
Garrantzitsua da aipatzea bazkide batzuek benetan eta ezkutuan harpidetzen dituztela Gure Walmart-en adierazitako interesei – Walmart-ek elkargokideen ongizatea eta errespetua hobetu beharko lituzkeela–, hala ere, argi hitz egitearen beldur dira. Hocker-ek eta Wilmot-ek (2014) baieztatzen dutenez, “norbaitek […] beste norbaiti amore eman diezaioke […] gogoz eta mingotsez, [eta] betetze haserre eta etsaiaren ikuspegitik” (163. or.). Baieztapen hori Walmart-eko kideek elkarrizketetan egin zituzten adierazpen batzuetan berresten dute. "Nire seme-alabengatik nago hemen, bestela, Walmart utziko nuke edo Gure Walmart-en sartuko nintzen gure eskubideen alde borrokatzeko". “Lanaldi partzialeko bazkide gisa, kexatzen bazara edo zure iritzia adierazten baduzu nola tratatu eta errespetatu ez zaituenari buruz, zure orduak murriztuko dira, eta baliteke kaleratzean hurrengoa izatea. Beraz, nahiago dut isilik egon nire lana mantentzeko». Walmart-en sindikalizazioaren aurkako arauei amore ematea edo ematea ohiko praktika bat da bazkide askorentzat. Barbara Gertzek, Denver-eko Walmart-en gaueko saltzaile batek, Greenhouse-k (2015) esan duenez: "Jendeak beldurra du sindikatu baten alde bozkatzeari, beren denda itxiko duten beldur delako" (2. paragrafoa).
Komunikazio estilo honetarako, Walmart-Associates gatazkarako egokitzea zein onuragarria izan zitekeen jakitea ere garrantzitsua zen. Ikerketaren aurkikuntzak agerian uzten du komunikazio-estilo erosoa edo behar-beharrezkoa "galerak gutxitzeko" erabiltzen zela (Hocker eta Wilmot, 2014, 163. or.). Elkargokideentzat, errenditzea gaitz txikiagoa da Gure Walmart-ekin bat egitearekin alderatuta, eta horrek lana etetea ekar dezake. Epe laburrean Walmart asebete daiteke bazkide hauek esaneko direnean, epe luzera, beren lanarekiko erresumina eta ilusio baxua egon daiteke eta horrek eragin handia izan dezake beren lanaren errendimendu orokorrean.
Konpromisoa:
Gure ikerketek ere agerian uzten dute Walmart-ek erabiltzen dituen komunikazio- eta gatazka-estiloak saihestu eta menderatzeaz gain, erakundeak erabaki arriskutsu batzuk hartu dituela bere bazkideen ongizatea hobetzeko, aurpegia salbatzeko eta publikoaren konfiantza eta ospea berreraikitzeko. begi. Konpromisozko keinu hauek hauek dira:
- bere programazio-praktikak hobetzea, langile batzuei astero ordutegi finkoak eskainiz —langile asko kexatu ziren euren lan ordutegiak astez astero asko aldatzen direlako (Greenhouse, 2015);
- bere oinarrizko soldata 9ean 2015 $ eta 10an 2016 $-ra igotzea adostu - 500,000 langileren igoerak suposatuko lituzkeen mugimendua (Greenhouse, 2015);
- bere hobetuz Ireki Ate Politika bermatuz "... edozein bazkidek, edozein unetan, mailan, edozein tokitan, ahoz edo idatziz komunika diezaiokeela zuzendaritzako edozein kideri presidenteari, konfiantzaz, mendekurik izan gabe..." (Walmart Lan Harremanen Taldea , 1997, 5. or.);
- komunikazio-kanal inklusiboa eta konfiantzazkoa abiaraztea bai zuzendaritzarentzat bai bazkideentzat, intranet bat birdiseinatuz eta walmartone.com abiaraziz 2012ko irailean (Kass, 2012);
- Milioika kalte-ordainak ordaintzea diskriminazio akusazioengatik, Our Walmart-eko kide batzuen legez kanpo uzteagatik eta lan-legeen beste urraketarekin lotutako beste urraketak, hala nola soldata-legeen urraketa, osasun-laguntza desegokia, langileen esplotazioa eta dendariaren jarrera sindikalaren aurkakoa (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
- erakundeko langileen aniztasuna areagotzeko urrats asko ematea;
- Bentonville-n (Arkansas) Etika Globaleko Bulegoa sortuz, zuzendaritzak eta bazkideak Walmart-en jokabide etiko-kodeari buruz formulatzen eta hezitzen dituena, eta, gainera, isilpeko sistema / prozesu bat eskaintzen du bazkideek "jokabide etikoen urraketa izan daitekeela uste dutena" salatzeko. politika edo legea” (Etika Bulego Globala, www.walmartethics.com.
Pasabidearen beste aldean egindako konpromiso keinuei dagokienez, garrantzitsua da gure Walmart-ek eta bere bazkideak, United Food and Commercial Workers-ek, bere estrategia erasokor eta suntsitzaile batzuei uko egin dietela, neurri batean merkataritzaren seinale gisa. -Walmart-en truke zerbaitengatik offs, eta gehienbat epailearen aginduak betetzeko (Ikus epaitegiko aginduetarako eranskina). Azken ikerketa-txosten honetan azpimarratzekoa den konpromisorik garrantzitsuena eta esanguratsuena Our Walmart-ek "Walmart-eko langileen izenean kontratuak" negoziatzeari uko egitea da, baina "kideek babesten duten lan-lege federaletatik etekina ateratzen" laguntzera bideratzea da. Eztabaida eta ekintza kolektiboan parte hartzeagatik mendekuetatik langileak” (Steven Greenhouse, 2011). Walmart-eko bazkideak ordezkatzen dituen sindikatu juridiko gisa ez jarduteko konpromisoa Gure Walmart-ek bere webgunean eta sare sozialetako orrialdeetan argitaratu zuen lege-oharpenean islatzen da: "UFCW eta OUR Walmart-ek Walmart-eko langileei pertsona edo talde gisa laguntzea dute helburu. Walmart-ek lan-eskubideen eta estandarrei buruz eta Walmart-ek publikoki lan-eskubideei eta estandarrei atxikitzeko konpromisoa hartzeko egiten dituen ahaleginak. UFCW eta OUR Walmart-ek ez dute Walmart-ek UFCW edo OUR Walmart-ekin langileen ordezkari gisa aitortu edo negoziatzeko asmorik” (Gure Walmart, Lege-oharra: http://forrespect.org/). Konpromiso-erabakien multzo integral gisa, Gure Walmart-ek honako jarduera hauei uko egitea adostu du:
- “Walmart-en jabetza pribatuan sartzea, piketeak, patruilatzeak, desfileak, manifestazioak, 'flash mobs', esku-ordainketak, eskaerak eta kudeatzaileen liskarrak bezalako jarduerak egiteko; edo
- Walmart-en jabetza pribatuan edo barruan sartzea Walmart-en baimenik edo baimenik gabe Walmart-en salgaiak erostea eta/edo erosteaz gain" (Worker Center Watch: Sortzailea, hemendik jasoa). http://workercenterwatch.com; 2013ko Benton konderriko epaitegia, Arkansasko Zibileko Sekzioa).
Walmart-ek eta Our Walmart-ek bere aliatuekin egindako konpromiso-keinu desberdinak komunikazio- edo gatazka-estilo konprometituaren ezaugarriak dira. Goian adierazitako konpromisoak eginez, bai Walmart-ek bai Our Walmart-ek "irabazi/irabazi irtenbidea ez dela posible suposatzen dute eta negoziazio-jarrera hartzen dute, apur bat irabaztea eta apur bat galtzea dakartzan helburuei eta harremanei dagokienez. inplikatutako alderdien artean, pertsuasioa eta manipulazioa nagusituz estiloa” (Katz et al., 2011, 83. or.). Gatazka-estilo konprometitzaile honi buruz hausnartu ondoren, estilo hori gatazka honetan parte hartzen duten bi alderdi nagusientzat beste edozein gatazka-estilo baino abantailatsuagoa ote den aztertzea garrantzitsua zen, adibidez, integratzailea edo kolaboratzailea. Ikerketaren aurkikuntzak agerian utzi zuen goiko konpromisoek "denboraren presio-egoeretan aldi baterako edo komenigarriak diren konponbideak lortzeko erabiltzen den botere-oreka sendotzeko" (Hocker eta Wilmot, 2014, 162. or.) baino ez zutela balio izan. eta ostatua - ez zuen gatazkari etenaldirik eman.
Hala ere, konpromisoa galtzearen seinaletzat har daitekeenez, eta gure Walmart-ek ez lukeela erraz utzi nahi esaten dioten horri. giza eskubideen borroka, gatazka orain pixkanaka-pixkanaka bere eskailera maila gorenera mugitzen dela deskriba liteke. Eta, horrez gain, badirudi alderdiak gatazka-estilo hauetan itsatsita daudela edo "estilo malgutasuna garatu beharrean gatazka-estilo batean izoztuta" geratu direla (Hocker eta Wilmot, 2014, 184-185 or.). Elkarrizketetatik eta artxibo-ikerketetatik ateratako beste galdera bat da: zergatik egiten dute alderdiek behin eta berriro gauza bera gatazka hau agertu zenetik? Zergatik izoztuta daude beren posizioak mantentzen malgutasun seinalerik gabe? Zergatik ez dago Walmart prest sindikalizazioaren aurkako borrokari uko egiteko? Eta zergatik ez dago gure Walmart prest bere kanpaina oldarkorrari uko egiteko eta Walmart-en aurka borrokatzeko? Ikerketaren emaitzek agerian utzi zuten galdera horiei erantzun onena botere, eskubide eta interesen kontzeptuen arteko desberdintasunetan dagoela (Hocker eta Wilmot, 2014, 108. or. - 110. or.). Gatazka honen ardatza interesetatik eskubideetara eta gero boterera igaro dela ikusi zen; eta Walmart-Our Walmart gatazkaren izaera areagotuak baieztatzen du "botereari gehiegizko enfasia sistema larri baten sintomatikoa dela" (Hocker eta Wilmot, 2014, 110. or.).
Integrazioa edo lankidetza:
Orduan, zer egin behar da alderantzikatzeko gurpila gatazkaren areagotze honena? Jende askok azkar argudiatuko luke Walmart-eko bazkideen lan-eskubideak berrezartzea sistema juridiko formalaren bidez beharrezkoa dela gatazka konpontzeko. Ikerketa honen ondorioetan oinarrituta, gatazkak konpontzeko eskubideetan oinarritutako prozesuak beharrezkoak direla uste dut, gatazkak eskubideetan oinarritutako gaiak baitakartza, hala nola sexu-diskriminazioa, lan-legeen urraketa eta erlazionatutako beste lege-gai batzuk. Hala ere, enpresaburuen eta haien langileen artean egon ohi den epe luzerako harremana dela eta, eskubideetan oinarritutako prozesuak ez dira nahikoak Walmart-Associates gatazkaren azpiko arazoak konpontzeko. Horregatik, ikerketa honetan iradokitzen da boterean eta eskubideetan oinarritutako prozesuetatik gatazkak konpontzeko interesetan oinarritutako prozesuetara bideratzea. Hocker eta Wilmot-ek (2014) dioten bezala, "interesetan oinarritutako gatazka bat konpontzen dugunean, alderdien helburuak eta nahiak dira funtsezko elementuak... eskubideak eta botereak paper txikiagoak baina oraindik garrantzitsuak betetzen dituztelarik" (109. or.).
Baina, interesetan oinarritutako komunikazio estiloa erabili al du gatazka honetako alderdietako batek? Elkarrizketen, artxibo-azterketen eta azken txosten honen oinarria osatzen duten beste ikerketa-metodo batzuen bidez bildutako datuek agerian utzi dute Walmart eta Our Walmart-ek oraindik ez direla komunikazio-estilo integratzaile edo kolaboratzaile batera igaro. Walmart-ek eta Our Walmart-ek bere bazkideekin ez dute oraindik "irabazi/irabazi-jarrera"rik hartu, "gatazkan dauden bi alderdiek beren helburu pertsonalak [eta jarduten] ez dituztela soilik bermatzen duenik. bere norberaren interesen alde baina aurkakoaren interesen alde ere bai” (Katz et al., 2011, 83. or.). Ikerketa honek Walmart-ek Global Ethics bulegoa sortuz egindako ahaleginak aintzat hartzen baditu ere, salaketa prozesu isilpeko eta anonimo bat eskaintzera eta bazkideei kezkak planteatu eta jokabide eta politiken hautemandako edo benetako urraketen inguruan hitz egiten laguntzea helburu duen sistema. (Etika Bulego Globala, www.walmartethics.com); eta ikerketaren aurkikuntzak Walmart-ek bere indartzeari buruz duen jarrera arriskutsua gogorarazten badu ere Ate irekia politika, lan-giroa sustatzen duen sistema eta prozesu bat, bazkide bakoitzak bere pentsamenduak eta sentimenduak zuzendaritzari errepresalia izateko beldurrik gabe adieraztera bultzatzen duena (Walmart Lan Harremanen Taldea, 1997). Ikerketa honen ustez, Etika Globala eta Ate Irekiaren politika ez dira Walmart – Associates gatazkaren azpiko arazo eta kezkak jorratzen dituen irtenbide baten egiletza baten isla.
Ikerketa honetan zehar, ez zegoen Walmart-ek eta Our Walmart-ek "elkarrekiko arazoen konponbidearen" bidezko konponbide bat idatzi zuten garai bati buruz (Hocker eta Wilmot, 2014, 165. or.). Beraz, Walmart-ek eta Our Walmart-ek bere bazkideekin elkarlanean beren gatazkaren konponbide bat egile dezaketen prozesu edo sistema bat –bi aldeen oinarrizko interesak eta beharrak asetuko dituen konponbide bateratua– izan beharko luke bakearen kezka nagusia. erakunde honetan gatazkaren esku-hartzea, eta Walmart-eko zuzendaritzak eta zuzendaritzak pribilegiatua eta ongi etorria izan beharko luke.
Antolakuntza Egitura
Erakunde batek funtzionatu ahal izateko, antolakuntza-egitura bat izan behar du. Erakunde bat sortu zen behar eta helburuei erantzuten laguntzeko moduan egituratu behar da. Gauza bera gertatzen da Walmart-en antolaketa egiturarekin. Helburuarekin jendeari dirua aurreztea hobeto bizi ahal izateko, Walmart-en antolaketa-egitura hierarkikoa eta funtzionala dela deskriba liteke (Jessica Lombardo, 2015).
Walmart-en antolamendu-egitura hierarkikoa piramide bat bezalakoa da, non langile bakoitzak goi-mailako izendatua duen, Wal-Mart Stores, Inc.-ko presidentea eta zuzendari nagusia izan ezik, ikerketa honen garaian Doug McMillonek zeukan kargua. Lehendakariak eta zuzendari nagusiak, ordea, Zuzendaritza Batzordearen orientazioa eta laguntza jasotzen dute. Ikerketaren emaitzek agerian utzi zuten ren existentzia aginte eta aginte lerro bertikalak (Jessica Lombardo, 2015) Walmart-en antolaketa-egituraren barruan, goitik beherako komunikazio eredua ahalbidetzen duena. "Walmart-en kudeaketa-maila gorenetatik datozen zuzentarauak eta aginduak erdiko kudeatzaileen bidez ezartzen dira Walmart-en dendetako langile nagusietaraino" (Jessica Lombardo, 2015, 3. paragrafoa). Horrek esan nahi du Walmart-eko bazkideak hartzailean daudela, aldean kokatuta daudela potentzia txikiena eragin-lerroa. Zein da egitura-eredu honek Walmartentzat duen inplikazioa? Esan nahi du "botere baxuagoko pertsonek etengabe tratu gogorrak edo helburuak lortzeko eza jasaten badituzte, litekeena da erresistentzia antolaturen bat sortuko dutela botere altuagoko pertsonen aurrean" (Hocker eta Wilmot, 2014, 165. or.). Adierazpen honek Walmart-en elkargokideek sindikalizatzeko egiten duten borroka gero eta handiagoa da. Batasuna, boterea areagotzeko eta orekatzeko bide bat izan daitekeela uste dute.
(Jacob Morgan, 2015)
Bere egitura hierarkikoaz gain, Walmart-ek antolakuntza-egituraren eredu funtzional bat ere erabiltzen du. Kudeaketarako gaitasunetan oinarritutako ikuspegia da hau. Funtzional hitzak dioen bezala, antzeko gaitasunak dituzten langileak unitate funtzional batean biltzen dira, beren eginkizun espezializatuak betetzeko eta beren unitateko arduradunen menpe egoteko, hierarkiako nagusien menpe ere bai. Horregatik, Walmart-ek presidente eta zuzendari nagusiaren karguak izendatu zituen bere negozioaren lau dibisioetako bakoitzean: Walmart US, Walmart International, Sam's Club eta Global eCommerce. Negozio-dibisio hauetako presidente eta zuzendari nagusi bakoitza dagozkion unitate funtzional eta eskualdeen arduraduna da, eta ikerketa hau egin zen unean WalMart Stores, Inc. presidente eta zuzendari nagusi zen Doug McMillon-en berri ematen diote eta bere lana gidatu zuen. Administrazio Kontseiluaren erabakien bidez, Akziodunen ekarpenarekin.
(Perez-Montesa, 2012)
Ikuspegi horretatik, erraza da ulertzea nola helarazi litezkeen egoitzatik politika, estrategia eta zuzentarau berriak hainbat mailatako kudeatzaileei, eragin-lerro beheko-beheko orduko elkargoen lanaren bidez gauzatzeko. Ikerketa honek erantzun nahi izan duen galdera hau izan da: nola hautematen dute Walmart-eko kideek beren burua kudeatzaileekiko harremanean? Zein da, oro har, boterearen nozioa Walmart-en? Beraien jarrerak, sentimenduak, emozioak, jokabideak eta kudeatzaileekiko elkarrekintzak boterearen ulertzeak baldintzatzen al ditu. izendatutako – norberaren lanpostuak lanean emandako boterea, adibidez, zuzendaria edo orduko elkargokidea -; edo banatzailea – hau da, boterea dominazio gisa -; edo integratzailea – “boterearen ikuspegi erlazional” bat, “bi/eta” maxima batean zentratua, pertsona bakoitzak harremanean duen garrantzia aitortzen duena, eta bakoitzak badu zerbait eskaintzeko (ikus Hocker eta Wilmot, 2014, 105. or.)?
Walmart-en antolakuntza-kulturak baten garrantzia azpimarratzen badu ere integratzailea botere-harremanaren ikuspegia, artxibo-azterketetatik, elkarrizketetatik eta beste behaketa-ikerketetatik jasotako datuek agerian utzi zuten Walmart-eko kideek kudeatzaileekiko duten botere-harremana ez dela hautemateko joera dutela. integratzailea, baina bezala banatzailea – hau da, gehiegikeria bat izendatutako boterea. Elkarrizketatutako ia pertsona guztiek sentitzen dute beren zuzendariak menderatzen ari direla, eta hori behartutako manipulazio gisa interpreta liteke «potentzia baxuko rol batean (Siefkes, 2010, Hocker eta Wilmot-en aipatu bezala, 2014, 105. or.).
Erakunde baten barruan botere baxua duten pertsonek beren helburuak laguntzarik gabe lortu ezin dituztenez, bazkideak batzeko iradokizuna Walmart-eko bazkide gehienentzat alternatiba bat dirudi, hortik dator Our Walmart-en eta bere arteko aliantza edo koalizioa eraikitzearen jatorria. aldekoak.
Sortzen ari diren koalizioak edo aliantzak
Walmart-Associates gatazkatik sortu diren koalizio ezberdinak ulertzeko bi modu ezberdin daude gutxienez. Lehenengoa gatazka honetan alderdi bakoitzari laguntzen dion egungo aliantzak aztertzea, identifikatzea eta zehaztea da. Bigarrena, aliantza hauek ikuspegi historiko batetik aztertzea da, koalizio hauek nagusiki bat izan zenetik nola garatu ziren ulertzeko helburuarekin. diadikoa gatazka – Walmart eta bere kideen arteko gatazka – “gatazka triangelua” eratzera (Hocker eta Wilmot, 2014, 229. or.), United Food and Commercial Workers-ek esku hartu zuenean ustez elkargokideei beren sindikalizazio ahaleginetan laguntzeko, eta gero. korridorearen bi aldeetan geruza anitzeko koalizioen garapena. Lehenengo ikuspegia PowerPoint aurkezpen baterako egokia den arren, bigarren ikuspegia bikaina da tesiaren ikerketarako. Ikerketa honek, ordea, erdiko ikuspegia hartu nahi du, gatazka honetan parte hartzen duten koalizio nagusiak xedatuz eta aurkikuntzan oinarrituta koalizio horiek nola garatu ziren laburki artikulatu.
| Gatazka Diada Alderdiak | Walmart Elkarteak | Walmart |
|---|---|---|
| Gatazka Triangelu Kideak | Sindikalizazioaren aldeko ordezkariak, eta interesatutako beste bazkide laguntzaileak | Walmart eta Elkarteko Laguntzaile batzuk |
| Aliantza / Coalición | Walmart-en Errespetuaren aldeko Erakundea (OUR Walmart, Walmart Associates-en erakundea, Walmart Associates-en eskutik, Walmart Associates-entzat). | Walmart |
| Lehen Koalizioaren aldekoa | United Food and Commercial Workers (UFCW) bere kanpainaren bidez, "Aldaketa egiten Walmart-en" | Walmart |
| Bigarren mailako koalizioaren aldekoak | Zerbitzuetako Langileen Nazioarteko Batasuna (SEIU); Giza Eskubideen Erakundeak; Mugimendu Zibiko eta Komunitarioak; eta Erlijio Taldeak, etab. Zerrenda osoa ikusteko, ikus eranskina. | Langile Zentroko Watch; Hautetsi batzuk; eta interesa duten beste erakunde eta pertsona batzuk. |
Goiko taulan zerrendatutako koalizioa jatorriz diada bat zenetik garatu zen: Walmart eta bere kide batzuen arteko gatazka, batez ere, hautemandako injustiziak, tratu txarrak, errespetu faltak, zuzendaritzaren aldetik botere gehiegikeriak eta erlazionatutakoek. lan eta giza eskubideen urraketak, sindikalizazioa erabaki zuten boterea orekatzeko eta euren helburuak betetzeko. Gatazka horrek aurrera egin zuen heinean, eta Walmart-en barneko komunikazio-estiloek eta antolakuntza-egiturak dakarren dinamika ikusita, orduko elkargo batzuek sindikalizazioaren alde borrokatzeko edo lana galdu eta beste zigor batzuei aurre egiteko erabakia hartu zuten. Walmart-en zuzendaritzaren jarrera nagusi eta autoritario honek eta Walmart-en antolakuntza hierarkikoaren egiturak berezkoa duen adierazpen askatasun ezak elkargokide batzuk sindikalizazio borrokaren inguruan isilik egotea eragin zuten.
Dinamika honek gatazka-triangelu bat sortu zuen: Walmart-en arteko eta Walmart denden arteko kideen lehen koalizioa. 2010eko azaroan koalizio zabalagoa eta sendoagoa sortu zen eta 2011ko ekainean abiarazi zen, eta Walmart-eko bazkideen sindikatuaren aldeko aurreko borrokak eta kanpainak berriro marka eta biziberritu egin ziren Walmart-en (OUR Walmart) Errespetuaren Aldeko Erakundearen aterkipean. Honek "Our Walmart-en zabalkunde publiko ofiziala markatu zuen, Walmart-en urteko akziodunen bilerarekin bat egin zuen eta Walmart-eko hainbat dozena bazkide, bazkide ohi eta sindikatuko kideek elkarretaratze bat egin zuten... abiaraztearen harira" (Worker Center Watch: Sortzailea, http:/ hemendik eskuratua). /workercenterwatch.com). Ikerketak agerian utzi du Our Walmart-ek United Food and Commercial Workers-en (UFCW) finantzaketa eta laguntza nagusiak jasotzen dituela, nahiz eta Our Walmart-eko kideek hilero 5 $-eko kuota ordaintzen duten.
Pasabidearen beste aldean, Walmart-ek interes handiko eragile askoren laguntza ere erakarri du. Walmart-ek sindikatuen aurka duen jarrera gogorra dela eta, eta elkarteen aldeko eta ate irekien aldeko komunikazio politikengatik, Worker Center Watch bezalako erakundeak –haien misioa sindikatuen asmo txarrak agerian uztea da–, baita hautetsi batzuk eta interesdun beste pertsona batzuk ere. , Walmart-en laguntza eta defentsaren alde egin dute.
Aliantzaren aldeko bakoitzak Walmart-Associates gatazkan ekarri dituen interes ezberdinek izugarri laguntzen dute gatazkaren konplexutasunean eta konponbidean. Gatazkak ebazteko sistemak eta prozesuak diseinatzea, interesdun horien interesak kontuan hartuko ez ezik, gatazka, inplikatutako alderdiak eta erakunde osoa eraldatuko dituztenak, hurrengo atalaren ardatz nagusia bihurtzen da.
Gatazka Sistemen Diseinua
Ikerketa honen aurreko ataletik abiatuta, non komunikazio- eta gatazka-estilo desberdinak aztertu ditudan –saihestea, menderatzea (lehiatu edo kontrolatzea), behartzea (egokitzea), konpromisoa hartzea eta integratzea (kolaboratzea)–, atal honek, gatazka-sistemen diseinua, bilatzen du. honako zeregin hauek bete: Walmart-en gaur egun erabiltzen ari diren gatazkak kudeatzeko sistema eta prozesu edo teknika mota desberdinak identifikatzea eta aitortzea; gatazkak kudeatzeko egungo praktikaren indarguneak edo/eta mugak ebaluatzea; antolakuntza-egiturak gatazka konpontzeko ahaleginetan nola eragin dezakeen hausnartzea; eta, azkenik, Walmart-en ezartzeko gatazka-sistema eta prozesu egoki eta proaktibo bat diseinatzea gomendatzen du.
Dauden Gatazkak Kudeatzeko Sistemak eta Prozesuak
Walmart-Associates gatazkarako egokia den gatazka-sistema edo prozesu berri bat gatazkan esku hartzen dutenek garatu edo diseinatu aurretik, garrantzitsua da lehenik eta behin dauden "ohiturazko praktikak" identifikatzea eta aitortzea (Rogers, Bordone, Sander eta McEwen, 2013). Gatazkak konpontzeko Walmart-en. Gatazka-sistemen diseinatzaileek aurkitu dute "praktika hauek kontuan hartzeak [diseinuaren arrakasta] arriskuan jarriko duela" (Rogers et al., 2013, 88. or.). Horregatik, Walmart-ek eta Our Walmart-ek gatazkak kudeatzeko erabili dituzten eta/edo erabiltzen dituzten gatazkak konpontzeko sistema eta prozesu ezberdinak aztertzea proposatzen dut. Ikuspegi horietako batzuk kapitulu honetako Komunikazio- eta Gatazka-Estiloak atalean nabarmentzen eta eztabaidatzen dira zehatz-mehatz. Azpi-atal honetan nire helburua sistema eta prozesu horiek zehaztea eta laburtzea da, nola funtzionatzen duten deskribatzen duten bitartean, isilpekoak diren, betearazitakoak, alderdiek konfiantzazkoak diren eta, agian, elkarrenganako gogobetetzea ekar dezaketen.
Elkarrizketen, artxibo-ikerketen eta behaketa-ikerketen bidez bildutako datuek agerian utzi zuten beheko taulan zerrendatutako gatazkak konpontzeko prozesuak Walmart-Associates gatazkan erabili direla. Horietako batzuk gaur egun erabiltzen ari dira.
| Sistema | Ate Ireki Komunikazioak | Etika Bulego Globala Kezkak planteatu eta sarean hitz egiteko tresna | Arbitraje | Adjudikazioa |
|---|---|---|---|---|
| Prozesua | Walmart dendetan eta bulego guztietan eskuragarri dagoen barne-prozesua, "Ate Irekiaren Komunikazio prozesua kudeatzaile bati edozein kezka adierazteko modurik zuzenena da" edozein Walmart dendatan. | Walmart-en barne-prozesu batek "politika etikoei buruz sentsibilizatzea eta interesdunei bideak eskaintzea helburu zuen etika-kezkak Walmart-i arreta emateko. Jakinarazpen-sistema konfidentziala eta anonimoa eskaintzen du" (Walmart Global Ethics Office, www.walmartethics.com webgunetik eskuratua) | Kanpoko hirugarrenen esku-hartzea. “Gatazkak ebazteko prozedura, alderdiek euren kabuz akordio batera iritsi ezin direnean gatazka bat nola konponduko den eztabaidagaientzako erabakiak hartzeko hirugarren baten laguntza dakar” (Moore, 2014, 10. or.). ). Prozesu honetarako, Walmart-ek eta Our Walmart-ek etengabe erabili dituzte Lan Harremanen Batzorde Nazionalaren (NLRB) zerbitzuak. | Kanpoko prozesu bat, estatuak babestutakoa eta publikoa. Adjudikazioa prozesu judiziala da, eta horrek «instituzionalizatutako eta laguntza zabaleko gatazkak konpontzeko mekanismo eta prozesu bat erabiltzea eta erabaki loteslea hartzeko ahalmena eta eskubidea duen agintari aitortu baten esku hartzea dakar. gatazka konpontzeko” (Moore, 2014, 11. or.). |
| Nola funtzionatzen duen | Prozesuak bermatzen du: “... edozein bazkidek, edozein unetan, edozein mailan, edozein tokitan, ahoz edo idatziz komunika diezaiokeela zuzendaritzako edozein kideri lehendakariari, ` konfidentzialki, mendekurik ez izateko beldurrik gabe... ” (Walmart Lan Harremanen Taldea, 1997, 5. or.). Zuzendari bat arazoan parte hartzen duenean, elkargokideek hurrengo zuzendaritza mailarekin eztabaidatu behar dute gaia. | Global Ethics-ek lineako berri emateko sistema eta telefono-linea (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) eskaintzen ditu bazkideek euren kezkak berehala jakinarazi ditzaten. Hautatu hauetatik: ustelkeriaren aurkakoa, interes-gatazka, diskriminazioa, osotasun finantzarioa eta jazarpena. Elkargokideek programazio-kezkaren bat, jaso duten coaching-aren inguruko kezkaren bat edo beste arlo batera transferitzeko eskaera ere egin dezakete. Kezka hauek igortzen dira. ikerketetarako eta balizko ekintzak egiteko Etika Bulego Globala. | Ikerketaren emaitzek agerian utzi zuten askotan, Gure Walmart-ek Walmart-en aurkako kexak aurkeztu zituela NLRB-n. Gatazka hauek konpontzeko, NLRBk lau prozesu nagusitan dihardu: 1) karguen ikerketa; 2) likidazioak erraztea; 3) kasuak erabakitzea; eta 4) aginduak betearaztea. NLRBk arbitrajea sarri erabiltzen badu ere, bitartekaritza ere erabiltzen dute eta batzuetan kasuak sistema judizialera pasatzen ditu. | Gure Walmart-ek eta haien kideek hainbat aldiz auzitara eraman dute Walmart eta prozesu judizial batzuek milioika dolar balio duten likidazioak, isunak edo legezko zigorrak eragin dituzte. Walmart-en denden barruan. |
| Konfidentzialtasuna | Teorian bai. | Bai. | Bitartekaritzarako, prozesua isilpekoa da. Baina beste epai batzuk publikoarentzat eskuragarri daude (Ikusi NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions). | Prozedura publikoak dira. |
| Emaitza eta betearazgarritasuna | Emaitza kudeatzailearen erabakiaren menpe dago, eta beti zuzendaritzaren helburuen aldekoa da, eta Walmart Zuzendaritzak betearazten du. | Emaitza Global Ethics Office-ren erabakien menpe dago, eta Walmart-en helburuen aldekoa da. Emaitza Walmart-ek betetzen du. | Emaitza NLRBk betearazten du bitarteko desberdinak erabiliz. | Bai, emaitza estatuak ezartzen du. |
| Asetasun-maila | Bazkideen asebetetze baxua | Bazkideen asebetetze baxua. | Gure Walmart-en asebetetze maila altua. | Walmartentzat asebetetze baxua. |
| Prozesuan konfiantza maila | Bazkideek ez dute prozesuan konfiantzarik. Ate Irekiaren politikak bazkide bat eta kudeatzaile bat ahalbidetzen ditu aldi berean. Ate Ireki prozesuan elkargokide batek ezin du beste elkargo batekin batera joan. | Bazkideek ez dute prozesuan konfiantzarik, nahiz eta "laguntza linea Walmart-ekin afiliatuta ez dagoen erakunde batek osatzen du. Operadoreak informazioa Etika Globalaren bulegora helaraziko dio eta bazkideari kasu-zenbaki bat eta dei-itzulera data emango dizkio nahi izanez gero” (Walmart Global Ethics Office, 2016). | Badirudi bi alderdiek konfiantza dutela NLRBn. | Batzuetan, alderdiak ez dira sistema juridikoaz fidatzen. |
Gatazkak Kudeatzeko Indarrean dagoen Praktikaren Indarguneen eta Mugen Ebaluazioa
Ikerketa honek Lan Harremanen Batzorde Nazionala (NLRB) eta adjudikazio prozesua bezalako sistema eta prozesuen garrantzia aitortzen badu ere, sistema eta prozesu horiek izaera eta funtzionamendu kontraesankorragoak direla azpimarratu nahi du, eta eskubideei aurre egiteko helburuarekin. -eta boterean oinarritutako gaiak, eta Walmart-eko bazkideen oinarrizko behar eta interesei ez jaramonik egin, aurreko ataletan agerian jarri den bezala, duintasunaren kontzeptuaren inguruan: haien ongizatea hobetzeko, ondo tratatu eta zuzen, eta kudeatzaileek errespetatuta. Gatazka honen azpian dauden behar eta interesei aurre egiteko, garrantzitsua da Walmart-en bazkideen konfiantzazko komunikazio-sistema eta prozesu bat ezartzea Walmart-en. Ikerketaren datuek erakusten dutenez, dauden komunikazio eta gatazkak konpontzeko sistemak eta prozesuak - batez ere Ate Irekiaren politika eta Etika Globala kezkak pizteko eta linean hitz egiteko tresna - ezinbesteko tresna gisa balioko lukete elkargokideen arteko gatazkak modu proaktiboan prebenitzeko, konpontzeko eta eraldatzeko. , elkargokideen eta zuzendaritzaren artean, eta erdiko zuzendarien eta goi-mailako buruzagien artean, sistema horiek gardenagoak balira, interes-taldeen konfiantzazkoak, batez ere elkargokideek, eta erakunde-maila hierarkikoetatik independenteak eta kanpoan kokatuak izango balira.
Nola eraldatu komunikazio-lerroa edo kanala Walmart-en gatazkak konpontzeko diseinuari dagokionez, gatazka-sistemen diseinatzaileak gainditu beharko duen erronka izaten jarraitzen du Walmart-en aldaketa bat arrakastaz inspiratu ahal izateko. Eta aldaketa hau lehendik dagoen antolakuntza-egiturak Walmart eta bere kideen sindikalizazioaren inguruko egungo gatazka konpontzeko ahaleginetan duen eragina kontuan hartuta hasi beharko litzateke.
Walmart-en Antolakuntza Egiturak Gatazka Ebazteko Ahaleginetan duen eragina
Walmart-en eta bere kideen beharrei erantzungo dien sistema edo/eta prozesu bat diseinatzeko, garrantzitsua da antolakuntza-egiturak etengabeko konponbide-ahaleginetan nola eragiten duen aztertzea ere. Aurreko atalean, Walmart-en lidergo-oinarria eta kudeaketa egitura funtzional hierarkiko baten bidez taxutzen direla adierazi da, zeinaren bidez komunikazio-lerroak eta erabakiak hartzeko boterearen eragina goitik behera jaisten dela, elkargokideek eragin-esparrurik baxuenean utziz indargabetasun-sentsazioarekin. eta gutxiagotasuna. Sentimendu negatibo horiei aurreko atalean azaldutako komunikazio estilo nagusiarekin gehitzen zaie. Gatazka-sistemaren diseinatzaile batek Walmart-en izango duen erronka da elkargokideen eta Walmart-eko kudeatzaileen arteko boterea modu eraikitzailean orekatzea.
Ikerketaren aurkikuntzak agerian uzten du Walmart-en egitura hierarkikoak giro bat sortu duela, non kudeatzaile batzuek "boterea banatzaile gisa" kontzesten dutela (Hocker eta Wilmot, 2014, 105. or.), "boterearen edo kontrako" ideia bat, edo bestela esanda, “edo/edo” boterearen ikuspegia. Esaterako, zuzendari batek lan-txanda amaitzean erlojua ateratzear dagoen elkargokide bati esaten dionean: “edo geratzen zara eta ordubete gehiago laguntzen duzu (hau da, denboran zehar lan egiten duzu) edo hurrengo egunean kaleratua izan zaitezke. ” Horregatik, bazkide gehienek menperatu, errespetu falta eta tratu txarren aurrean kexak planteatu dituzte. Bazkideen eta Walmart-en artean dauden harreman-helburuak epe luzerako, ikerketa honek gomendatzen du boterearekiko "edo/edo" jarrera "botere integratzaile, bi/eta botere, botere edo lankidetzarekin orekatzea". ” (Hocker eta Wilmot, 2014, 131. or.). Boterea partekatzeko eredu integratzailea modu ona da komunikazio-lerroaren eta botere-eraginaren beheko aldean dauden kideak ahalduntzeko, konprometituta egoteko motibatzeko eta, azkenik, fokua botere handiko - botere baxuko dinamikatik lan-harreman batera aldatzeko. elkarrekiko mendekotasunaren printzipioetan ainguratuta dago.
Erreferentziak
Adubato, S. (2016). Zergatik gelditu zen Wal-Marten komunikazioa laburra. Izar-liburua. http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp helbidetik eskuratua
Carpenter, B. (2013). GURE Walmart-eko langileak SF-n elkartu dira Akansasera bidean, ekainaren 7ko akziodunen bilerarako. San Frantziskoko badiako Komunikabide Independentearen Zentroa. https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php helbidetik eskuratua
De Bode, L. (2014). Walmart-en irudi-arazoa akziodunen urteko batzarrean aztertzen ari da. Amerika Aljazeera. http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html helbidetik eskuratua
Eidelson, J. (2013). Walmart-eko langile kaleratuak Yahoo egoitzan protesta gisa atxilotu zituzten. The Nation. https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/-tik jasota
Negutegia, S. (2015). Nola konbentzitzen dituen Walmart-ek bere langileak sindikalizatu ez daitezen. Atlantikoa. http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ helbidetik eskuratua
Hocker, JL eta Wilmot, WW (2014). Pertsonen arteko gatazka. New York: McGraw Hill.
Human Rights Watch. (2007). Walmart-ek langileei oinarrizko eskubideak ukatzen dizkie: lan-lege ahulak iraunarazten dute gehiegikeriak. https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights-tik jasota
Jaffe, S. (2015). Langileek Walmart-eko zuzendariei aurre egiten diete izarrez betetako konpainiako ekitaldian. Truthout. http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event-etik eskuratua
Kass, K. (2012). Nola komunikatzen zara 1,000,000 bazkide baino gehiagorekin? - Walmart-ek arrakasta sozialerako bere errezeta partekatzen du. Besterik gabe, komunikatu. https://www.simply-communicate.com helbidean eskuratua
Katz, NH, Lawyer, JW eta Sweedler, MK (2011). Komunikazioa eta gatazka bereizmena. 2nd. Ed. Dubuque, IA: Kendall Hunt Publishing Company.
Lombardo, J. (2015). Walmart: antolaketa-egitura eta antolakuntza-kultura. Panmore Institutua. http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture-tik berreskuratua
Aldaketak egiten Walmart-en. Walmart 1 ehunekoa: Walmart-eko bazkideen dibulgazioaren historia eta Walmart-en aliatuak. http://walmart1percent.org helbidean eskuratua
Masunaga, S. (2015). Pico Rivera Wal-Mart ixteak hiriarentzat kezka bat da. Los Angeles Times. http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html-tik jasoa
Belardiak, DH (2008). Pentsatzea sistemetan: hasiera bat. Vermont: Chelsea Green argitaletxea.
Morgan, J. (2015). Antolakuntza-egituren 5 motak: 1. zatia. Hierarkia. Forbes. http://www.forbes.com/ webgunetik eskuratua
Moore, CW (2014). Bitartekaritza prozesua: Gatazkak konpontzeko estrategia praktikoak. 4th ed. San Frantzisko, CA: Jossey-Bass.
NLRB. (2015). NLRBko kontseilari nagusiaren bulegoak Walmart-en aurkako kexa igortzen du. Bulegoa Herri Gaiak. https://www.nlrb.gov/search/all/walmart helbidean eskuratua
Gure Walmart. (nd). Lege-oharra. http://forrespect.org/-tik eskuratua
Perez-Montesa, L. (2012). Walmart azterketa. http://www.slideshare.net/ webgunetik eskuratua
Resnikoff, N. (2014). Wal-Martek akziodunen bilera alaia antolatzen du, protestak izan arren. MSNBC.COM. http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting helbidetik eskuratua
Riper, TV (2005). Wal-Martek auzien boladari aurre egiten dio. Forbes. http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html helbidetik eskuratua
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA eta McEwen, CA (2013). Sistemak diseinatzea eta gatazkak kudeatzeko prozesuak. New York: Wolters Kluwer Law & Business.
Schein, EH (2010). Antolakuntza-kultura eta lidergoa. 4 ed. San Frantzisko, CA: Jossey-Bass.
Walmart Global Etika Bulegoa. (2016). Etikaren adierazpen globala. www.walmartethics.com webgunetik eskuratua
Walmart Lan Harremanen taldea. (1997). Kudeatzailearen tresna-kutxa bat sindikatu libre jarraitzeko. Walmart.
Langile Zentroko Watch. (2014). Gure Walmart-en taktikak. http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ helbidean eskuratua
Laneko zuzentasuna. (2016). Onak, txarrak eta Walmart. http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php helbidetik eskuratua
Argitalpen honi buruzko galdera guztiak egileari bidali behar zaizkio, Basil Ugorji, New Yorkeko Nazioarteko Etno-Erlijiozko Bitartekaritza Zentroko presidente eta zuzendari nagusiari. Ikerketa 2016ko udan egin zen Fort Lauderdale-ko (Florida) Nova Southeastern Unibertsitateko Gatazken Konponbiderako Departamentuan egilearen Disputa Systems Design ikastaroaren barruan.
