કોમ્યુનિકેશન, કલ્ચર, ઓર્ગેનાઈઝેશનલ મોડલ એન્ડ સ્ટાઈલઃ અ કેસ સ્ટડી ઓફ વોલમાર્ટ
અમૂર્ત
આ પેપરનો ધ્યેય સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિનું અન્વેષણ અને સમજાવવાનો છે - પાયાની ધારણાઓ, વહેંચાયેલ મૂલ્યો અને માન્યતાઓની સિસ્ટમ - જે Walmart ના કર્મચારીઓની વર્તણૂકને માર્ગદર્શન આપે છે અને તેઓ પોતાને સંસ્થામાં કેવી રીતે જુએ છે, એકબીજા સાથે સંબંધિત છે, અને તેમના ગ્રાહકો અને બહારની દુનિયા સાથે સંપર્ક કરો. વોલમાર્ટની સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિની સમજ સાથે, આ પેપર આ સંસ્થામાં ઉપયોગમાં લેવાતા સંચારના વિવિધ પ્રકારો અથવા શૈલીઓને પણ પ્રકાશિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે, સંગઠનાત્મક માળખું જે તેના વંશવેલો દ્વારા નિર્ણયો કેવી રીતે લેવામાં આવે છે તે પ્રભાવિત કરે છે અને તેની અંદર કાર્યો અથવા ભૂમિકાઓનું વિતરણ નક્કી કરે છે. સંસ્થા, અને અંતે વિવિધ ગઠબંધન અથવા જોડાણો કે જે વોલમાર્ટની અંદર અને બહાર સંચાર શૈલીઓ અને પાવર ડાયનેમિક્સના પરિણામે ઉભરી આવ્યા છે.
સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ
વોલમાર્ટની સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ મૂળભૂત ધારણાથી વિકસિત હોવાનું માનવામાં આવે છે કે "રિટેલર લોકોને નાણાં બચાવવા અને વધુ સારી રીતે જીવવામાં મદદ કરી શકે છે" (જુઓ વોલમાર્ટમાં કામ કરે છે http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). એક અનન્ય ગ્રાહક સેવા અનુભવ પ્રદાન કરીને સ્થાનિક વસ્તીની જીવનશૈલીમાં સુધારો કરવાનો આ વિચાર ગ્રાહકોને પરવડે તેવા અને આકર્ષક બંને પ્રકારના માલસામાન અને સેવાઓ પ્રદાન કરવા માટે અનુરૂપ છે, જે અર્થતંત્રના પુનરુત્થાન માટેના માર્ગની રચના તરફ દોરી જાય છે. ઉત્પાદન, રોજગારીની તકો અને છૂટક વેચાણ એ પાયાની રચના છે જેના પર વોલમાર્ટના સ્થાપક સેમ વોલ્ટનની પ્રાથમિક પ્રેરણા છે. સેમ વોલ્ટન, તેમના નેતૃત્વ અને વિશ્વ દૃષ્ટિ દ્વારા - વિશ્વના તેમના અંગત અનુભવો દ્વારા - વોલમાર્ટની શરૂઆત કરી કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ, અને "અન્યના વર્તન અને મૂલ્યોને આકાર આપવામાં પ્રભાવશાળી હતા {...}, નવી સંસ્કૃતિની રચના માટે શરતો બનાવવામાં" (Schein, 2010, p. 3).
આ પરિપ્રેક્ષ્યમાં, તે દલીલ કરવી તાર્કિક અને બુદ્ધિગમ્ય બની જાય છે કે આ સંગઠનાત્મક સેટિંગમાં નેતૃત્વ અને સંસ્કૃતિ વચ્ચે જોડાણ છે. શેઈન (2010) અનુસાર, "આપણે જેને આવી સિસ્ટમોમાં સંસ્કૃતિ કહીએ છીએ તે સામાન્ય રીતે એક સ્થાપક અથવા નેતાએ કામ કર્યું હોય તેવા જૂથ પર શું લાદ્યું છે તેના એમ્બેડિંગનું પરિણામ છે. આ અર્થમાં, સંસ્થાની અંદર નેતૃત્વ અને કર્મચારીઓની કામગીરીને પ્રભાવિત કરવા માટે સંસ્કૃતિ આખરે બનાવવામાં આવે છે, એમ્બેડ કરે છે, વિકસિત થાય છે અને આખરે નેતાઓ દ્વારા ચાલાકી કરવામાં આવે છે” (પૃ. 3) વોલમાર્ટની સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ, જેમ કે તે સમાન ઇતિહાસ અને મૂળભૂત ધારણાઓ ધરાવતી અન્ય કોઈપણ કોર્પોરેટ સંસ્થામાં છે, તે જૂથની સંસ્કૃતિની શેઈનની (2010) વ્યાખ્યાના પ્રકાશમાં સમજી શકાય છે કે જેમાં "શેર કરેલ મૂળભૂત ધારણાઓની પેટર્નનો સમાવેશ થાય છે. એક જૂથ કારણ કે તેણે તેની બાહ્ય અનુકૂલન અને આંતરિક એકીકરણની સમસ્યાઓનું નિરાકરણ કર્યું છે, જે માન્ય ગણવામાં આવે તેટલું સારું કામ કર્યું છે અને તેથી, નવા સભ્યોને તે સમસ્યાઓના સંબંધમાં સમજવા, વિચારવા અને અનુભવવાની સાચી રીત તરીકે શીખવવામાં આવે છે" (પૃ. 18).
વોલમાર્ટ પર ઉપલબ્ધ આર્કાઇવલ માહિતીનું વિશ્લેષણ સૂચવે છે કે વોલમાર્ટના નવા અધિકારીઓ અને સહયોગીઓ સૌ પ્રથમ જીવન પ્રવાહમાં ડૂબી ગયા છે, જે મૂળભૂત ધારણા છે કે "રિટેલર લોકોને નાણાં બચાવવા અને વધુ સારી રીતે જીવવામાં મદદ કરી શકે છે." આ પાયાની માન્યતા સંસ્થાની અંદર અને બહાર તેમની ક્રિયાઓ, વર્તન, સંબંધો અને વલણને માર્ગદર્શન આપે છે અને જાણ કરે છે. જો કે, આવી ધારણાને એકલા રાખવાથી એ પોતે જ નથી કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ. બીજું કંઈક જરૂરી છે - એટલે કે, આદર્શવાદી ધારણાઓને ફળ અથવા વાસ્તવિકતામાં કેવી રીતે લાવવી. તેથી વોલમાર્ટની સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિને "પ્રૅક્સિસ" પરિપ્રેક્ષ્યથી સમજી શકાય છે જે સ્વીકૃત પ્રથાને રેખાંકિત કરે છે. વોલમાર્ટની સંસ્કૃતિની વ્યાખ્યા દ્વારા આ સમજૂતીને શ્રેષ્ઠ રીતે કબજે કરવામાં આવી છે: "આપણી સંસ્કૃતિ એ છે કે આપણે તે હેતુને પરિપૂર્ણ કરવા માટે કેવી રીતે સાથે મળીને કામ કરીએ છીએ [અહીં હેતુ લોકોને નાણાં બચાવવા અને વધુ સારી રીતે જીવવામાં મદદ કરવાનો છે]." (જુઓ વોલમાર્ટમાં કામ કરે છે http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). તેના સ્વપ્નને સહયોગી રીતે સંલગ્ન રીતે સાકાર કરવા માટે, વોલમાર્ટ ચાર મુખ્ય મૂલ્યોને અપનાવે છે, જેને એકસાથે મૂકવામાં આવે ત્યારે, વોલમાર્ટમાં સંગઠનાત્મક કાર્ય સંસ્કૃતિ તરીકે વર્ણવી શકાય તેવું બને છે. આ મૂલ્યો છે: "ગ્રાહકોને સેવા, વ્યક્તિ માટે આદર, શ્રેષ્ઠતા માટે પ્રયત્નશીલ અને પ્રામાણિકતા સાથે કામ કરવું" (જુઓ વોલમાર્ટમાં કામ કરે છે http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
નીચે આપેલા કોષ્ટકમાં, વોલમાર્ટમાં સંસ્થાકીય કાર્ય સંસ્કૃતિનો સારાંશ આપવાનો પ્રયાસ કરવામાં આવ્યો છે, વોલમાર્ટની સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિના દરેક ઘટક ભાગોમાં અંતર્ગત પરિવર્તનનો સિદ્ધાંત, તેમજ દરેક સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિના વર્ણનો અથવા રચના ઘટકોનો સમાવેશ થાય છે.
| વોલમાર્ટમાં વર્ક કલ્ચર | ગ્રાહકોને સેવા | વ્યક્તિ માટે આદર | શ્રેષ્ઠતા માટે પ્રયત્નશીલ | પ્રામાણિકતા સાથે અભિનય |
|---|---|---|---|---|
| પરિવર્તનનો સિદ્ધાંત (જો…, તો) | જો વોલમાર્ટની સ્થાપના ગ્રાહકોને કારણે કરવામાં આવી હોય, તો વોલમાર્ટના કર્મચારીઓ - એક્ઝિક્યુટિવ્સ અને એસોસિએટ્સે - ગ્રાહકોને સંતુષ્ટ કરવા માટે દરરોજ પ્રયત્ન કરવો જોઈએ. | જો વોલમાર્ટ તેના કર્મચારીઓને તેના હેતુને પૂર્ણ કરવા માટે સાથે મળીને કામ કરવા માંગે છે: "લોકોને પૈસા બચાવવા અને વધુ સારી રીતે જીવવામાં મદદ કરો," તો વોલમાર્ટના કર્મચારીઓ, ગ્રાહકો અને સમુદાયના સભ્યોનું સન્માન કરવું જોઈએ. | જો વોલમાર્ટ સફળ થવા માંગે છે, તો વોલમાર્ટે હંમેશા તેના બિઝનેસ મોડલમાં સુધારો કરવો જોઈએ અને તેના કર્મચારીઓની કુશળતાનો સતત વિકાસ કરવો જોઈએ. | જો વોલમાર્ટ તેના બિઝનેસ મોડલની પ્રતિષ્ઠા અને વિશ્વાસ જાળવી રાખવા માંગે છે, તો વોલમાર્ટના કર્મચારીઓની ક્રિયાઓ અખંડિતતાના સિદ્ધાંતો દ્વારા સંચાલિત હોવી જોઈએ. |
| વર્ણનો/ ઘટકોની રચના 1 | ગ્રાહકોને પ્રથમ પ્રાથમિકતા આપીને સેવા આપો. | દરેક સહયોગીના યોગદાનને મૂલ્ય આપો અને ઓળખો. | વસ્તુઓ કરવાની નવી રીતો અજમાવીને અને દરરોજ સુધારો કરીને નવીનીકરણ કરો. | સત્ય કહીને અને આપણી વાત પાળીને પ્રમાણિક બનો. |
| વર્ણનો/ ઘટકોની રચના 2 | સહયોગીઓને સપોર્ટ કરો જેથી તેઓ ગ્રાહકોને શ્રેષ્ઠ સેવા આપી શકે. | અમે તાકીદની ભાવના સાથે જે કરીએ છીએ તેની માલિકી રાખો અને એકબીજાને તે જ કરવા માટે સશક્ત બનાવો. | એક સકારાત્મક ઉદાહરણનું મોડેલ બનાવો કારણ કે અમે ઉચ્ચ અપેક્ષાઓને અનુસરીએ છીએ. | સહયોગીઓ, સપ્લાયર્સ અને અન્ય હિતધારકો સાથે વ્યવહાર કરતી વખતે ન્યાયી અને ખુલ્લા બનો. |
| વર્ણનો/ ઘટકોની રચના 3 | સ્થાનિક સમુદાયને એવી રીતે આપો કે જે ગ્રાહકો સાથે જોડાય. | બધા સહયોગીઓને સાંભળીને અને વિચારો અને માહિતી શેર કરીને વાતચીત કરો. | એકબીજાને મદદ કરીને અને મદદ માટે પૂછીને એક ટીમ તરીકે કામ કરો. | તમામ કાયદાઓ અને અમારી નીતિઓનું પાલન કરતી વખતે માત્ર Walmartના હિતો પર આધારિત નિર્ણયો લઈને ઉદ્દેશ્ય બનો. |
વોલમાર્ટ-કર્મચારીઓ (અથવા સહયોગીઓ) સંઘર્ષના આ એથનોગ્રાફિક અભ્યાસમાંથી એકત્રિત કરવામાં આવેલા ડેટાના વિશ્લેષણમાં, ત્રણ મુખ્ય તકનીકોનો ઉપયોગ કરીને: અવલોકન, ઇન્ટરવ્યુ અને આર્કાઇવલ સંશોધન, બહાર આવ્યું છે કે વોલમાર્ટ તેની સંસ્થાકીય કાર્ય સંસ્કૃતિ તરીકે જે સમર્થન આપે છે તે વચ્ચે વિસંગતતા અથવા દ્વંદ્વ છે. (ઉપરોક્ત મૂળભૂત માન્યતાઓ અને મૂળ મૂલ્યો) અને વોલમાર્ટના કર્મચારીઓ અથવા સહયોગીઓ સાથે વાસ્તવમાં વોલમાર્ટની કમાન્ડ અને મેનેજમેન્ટની સાંકળ દ્વારા કેવી રીતે વર્તે છે. માન્યતાઓ અને ક્રિયાઓ વચ્ચેની આ વિસંગતતાએ વોલમાર્ટ વિરુદ્ધ વિવિધ હિત જૂથો તરફથી ઘણી ટીકાઓ પેદા કરી છે, સંસ્થામાં વિવિધ સંચાર શૈલીઓ ઉભરી આવી છે, વિવિધ સ્તરે જોડાણ અને ગઠબંધન માટે શૂન્યાવકાશ સર્જ્યો છે, અને આંતરિક તાણ અથવા ધ્રુવીકરણનું કારણ બન્યું છે. વોલમાર્ટ સામે તેના પોતાના સહયોગીઓ દ્વારા મોટી સંખ્યામાં મુકદ્દમા અને દંડ.
જ્યારે આ પેપરના અનુગામી વિભાગો આ સંદેશાવ્યવહાર શૈલીઓને પ્રકાશિત કરે છે, ત્યારે નીતિનિર્માણ અને તેના અમલીકરણ માટે જવાબદાર કમાન્ડની સાંકળ અથવા સંગઠનાત્મક માળખું અને વોલમાર્ટની અંદર અને બહાર વિકસિત ગઠબંધન અથવા જોડાણના પ્રકારોની ચર્ચા કરે છે, તે હવે બરાબર ક્યાં છે તેની રૂપરેખા આપવી મહત્વપૂર્ણ છે. વિસંગતતાઓ સ્થિત છે અને ચોક્કસ ક્રિયાઓ જે વોલમાર્ટના પરંપરાગત મૂળ મૂલ્યો અથવા માન્યતાઓ વિરુદ્ધ જતી હોય તેવું લાગે છે.
ડેટા પૃથ્થકરણથી જાણવા મળ્યું છે કે વોલમાર્ટ-કર્મચારીઓના સંઘર્ષની સતત વૃદ્ધિને રેખાંકિત કરતી મુખ્ય સમસ્યા તેના સહયોગીઓની મુખ્ય ચિંતાઓને દૂર કરવામાં વોલમાર્ટની નિષ્ફળતા સાથે સંકળાયેલી છે - તેમની ધારણા છે કે તેમની તરફ વોલમાર્ટની કેટલીક ક્રિયાઓ તેમના સંગઠનાત્મક મૂળ મૂલ્યોની વિરુદ્ધ છે: ગ્રાહકોને સેવા, વ્યક્તિ પ્રત્યે આદર, શ્રેષ્ઠતા માટે પ્રયત્નશીલ અને પ્રામાણિકતા સાથે કામ કરવું.
સેવા ગ્રાહકો માટે: આ સંશોધન દરમિયાન, એવું જાણવા મળ્યું હતું કે વોલમાર્ટના દાવા વચ્ચે વિસંગતતા છે કે તે સહાયક સહયોગીઓ જેથી તેઓ ગ્રાહકોને શ્રેષ્ઠ સેવા આપી શકે અને તેમના પ્રત્યે વોલમાર્ટની સારવાર અંગેના સહયોગીઓની ધારણા અને આ સારવારએ ગ્રાહકો સાથેના તેમના સંબંધો, તેમની સામાજિક-આર્થિક સ્થિતિ અને તેમના મનોવૈજ્ઞાનિક સુખાકારીને કેવી રીતે અસર કરી છે. એવું પણ જાણવા મળ્યું હતું કે વોલમાર્ટ જે દાવો કરે છે ગ્રાહકો સાથે જોડાય તેવી રીતે સ્થાનિક સમુદાયને આપવી સમુદાયના વિકાસમાં વોલમાર્ટના યોગદાન પ્રત્યે કેટલાક સમુદાયના સભ્યોની ધારણા સાથે અમુક અંશે વિરોધાભાસ છે.
આદર વ્યક્તિ માટે: એકત્ર કરાયેલા ડેટાના પૃથ્થકરણે દર્શાવ્યું હતું કે વોલમાર્ટનું સમર્થન છે કે તેનું સંચાલન મૂલ્યો અને દરેક સહયોગીના યોગદાનને ઓળખે છે મેનેજમેન્ટ સાથેની તેમની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓમાં કેટલાક સહયોગીઓ જે અનુભવ કરે છે તેની સાથે સંરેખિત નથી. સંશોધન દરમિયાન જે પ્રશ્ન ઉદ્ભવ્યો તે હતો: શું કોઈના યોગદાનને ઓળખવું એ એક વસ્તુ નથી, અને તે યોગદાનને મૂલવવાની બીજી વસ્તુ નથી? વોલમાર્ટના સહયોગીઓનું માનવું છે કે વોલમાર્ટને તેના સંગઠનાત્મક લક્ષ્યો હાંસલ કરવામાં મદદ કરવા માટે તેમની સખત મહેનત અને પ્રયત્નોને મેનેજમેન્ટ દ્વારા સ્વીકારવામાં આવે છે કારણ કે વોલમાર્ટ જે પ્રચંડ નફો એકઠું કરી રહ્યું છે અને વિશ્વભરમાં તેના સતત વિસ્તરણને કારણે. જો કે, કર્મચારીઓ તરીકે તેમની સુખાકારી કેવી રીતે સુધારવી તે અંગેની ચર્ચામાં તેમના યોગદાનને ઓળખવામાં અને મૂલ્ય આપવામાં આવતું નથી. આ પરિપ્રેક્ષ્યમાં, તેઓએ કોઈપણ એજન્ડાનો ખુલ્લેઆમ પ્રતિકાર કરવાનું નક્કી કર્યું છે જે તેમને એક બની જશે અર્થ એક અંત બનવાના બદલામાં અંત પોતાની જાતમાં. વોલમાર્ટના સહયોગીઓ એવી પણ દલીલ કરે છે કે જો કે વોલમાર્ટ માને છે કે તેનું સંચાલન - ટોચના સ્તરના અને મધ્યમ સ્તરના નેતાઓ - વાતચીત કરે છે બધા સહયોગીઓને સાંભળીને અને વિચારો અને માહિતી શેર કરીને, વાસ્તવમાં, જો કે, કર્મચારીઓ તરીકે તેમની સુખાકારી કેવી રીતે સુધારવી તે અંગેના સહયોગીઓના હિત અને વિચારોને લગતા મેનેજમેન્ટના વલણો અને વર્તણૂકો, વોલમાર્ટ દ્વારા દાવો કરાયેલા મૂળ મૂલ્યો અને માન્યતાઓની વિરુદ્ધ છે.
શ્રેષ્ઠતા માટે પ્રયત્નશીલ: અન્ય ડોમેન જ્યાં વોલમાર્ટના સહયોગીઓના ક્ષેત્રોમાં વિસંગતતાઓ હોવાનું માને છે નવીનતા અને ટીમમાં સાથે કામ. તારણો દર્શાવે છે કે મૂળભૂત માન્યતા અથવા મૂલ્ય કે જે મેનેજમેન્ટ અને સહયોગી બંનેને ફરજ પાડે છે વસ્તુઓ કરવાની નવી રીતો અજમાવીને અને દરરોજ સુધારો કરીને નવીનતા લાવો તે વોલમાર્ટના નેતૃત્વ અને સંચાલનના હિતોની સેવા કરે છે તે હદ સુધી અમલમાં અને લાગુ કરવામાં આવે છે, જ્યારે હિતોને બદનામ કરે છે અને સહયોગીઓના અવાજની અવગણના કરે છે. સહયોગીઓના દાવાઓ અને સંઘર્ષ હેઠળની વિવિધ ફરિયાદો નીચેના કોષ્ટકમાં દર્શાવેલ છે. જો કે, ડેટા સંગ્રહ અને વિશ્લેષણ દરમિયાન ઉદ્ભવતા મુખ્ય પ્રશ્નોમાંનો એક હતો: જો વોલમાર્ટ વસ્તુઓ કરવાની નવી રીતો અજમાવીને અને દરરોજ સુધારીને નવીનતા લાવવાના મૂળભૂત મૂલ્યને સમર્થન આપે છે, તો તેનું નેતૃત્વ વોલમાર્ટના યુનિયનાઇઝેશન માટે કર્મચારીઓની વિનંતી સામે શા માટે છે? સહયોગીઓ? ની મુખ્ય કિંમત વચ્ચે પણ કથિત વિસંગતતા છે એકબીજાને મદદ કરીને અને મદદ માટે પૂછીને એક ટીમ તરીકે કામ કરવું અને સહયોગીઓની જણાવેલ જરૂરિયાતો અને રુચિઓ અંગે વોલમાર્ટના નેતૃત્વ અને સંચાલનના પ્રતિભાવો અને પ્રતિક્રિયાઓ.
પ્રામાણિકતા સાથે કાર્ય કરો: ની જવાબદારી વચ્ચેની પ્રવર્તમાન દ્વિબંધી અંગે પણ ચિંતા વધી રહી છે પ્રામાણિકતા સાથે કાર્ય કરો - એટલે કે, માટે be પ્રામાણિક સત્ય કહીને, બનવું વાજબી અને સહયોગીઓ, સપ્લાયર્સ અને અન્ય હિસ્સેદારો સાથે કામ કરતી વખતે ખુલ્લું રાખો, અથવા હોઈ હેતુ તમામ કાયદા અને નીતિઓનું પાલન કરતી વખતે માત્ર વોલમાર્ટના હિતો પર આધારિત નિર્ણયો લઈને, અને વોલમાર્ટના મેનેજમેન્ટ દ્વારા કેટલાક સહયોગીઓ સાથે કથિત અયોગ્ય, અન્યાયી અને ગેરકાયદેસર વર્તન તેમજ વોલમાર્ટમાં ભેદભાવપૂર્ણ વ્યવહાર, જેમાંથી કેટલાક કંપની સામે મુકદ્દમા અને દંડમાં સમાપ્ત થયા છે. આ અભ્યાસ દરમિયાન જે પ્રશ્ન ઉદ્ભવ્યો હતો તે હતો: વોલમાર્ટ કેવી રીતે ન્યાયી ઠેરવશે કે તેનું નેતૃત્વ અને સંચાલન અખંડિતતા સાથે અને કાયદાના આધારે કાર્ય કરી રહ્યું છે જ્યારે કેટલાક સહયોગીઓ અને નવા નિમણૂકો દાવો કરે છે કે તેમની સાથે ભેદભાવ કરવામાં આવ્યો છે અથવા જ્યારે મેનેજમેન્ટ પર ગેરકાયદેસર રીતે સામેલ હોવાનો આરોપ મૂકવામાં આવ્યો છે. એસોસિએટ્સ સામે પ્રેક્ટિસ - સ્ટોર્સના અણધાર્યા બંધથી લઈને કામના કલાકોમાં ઘટાડો અને ચોક્કસ સહયોગીઓ માટે ઓછા વેતન સુધીની પ્રથાઓ અને પછી સ્પષ્ટવક્તા સહયોગીઓને બરતરફ કરવાની ધમકીઓ.
નીચેનું કોષ્ટક વોલમાર્ટના સાંસ્કૃતિક ધોરણો અને સહયોગીઓ પ્રત્યેના તેના નેતૃત્વ અને સંચાલનના વાસ્તવિક વ્યવહારો, વર્તણૂકો અને વલણો વચ્ચે જોવામાં આવતી વિસંગતતાઓ (એસોસિએટ્સ દ્વારા વ્યક્ત કરવામાં આવી છે) વિગતવાર દર્શાવે છે. ઉપરાંત, ટેબલ વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ અને મેનેજમેન્ટ બંનેની માનવ જરૂરિયાતોને પ્રકાશિત કરે છે. વોલમાર્ટ-કર્મચારીઓના સંઘર્ષની પ્રારંભિક સ્થિતિ અને "ઊંડા સ્તરે, માનવ જરૂરિયાતોના સ્તરે રસની ઓળખ"ની સમજણનું અન્વેષણ કરવું, નીચે આપેલા કોષ્ટકમાં ઉપયોગમાં લેવાયેલ માનવ જરૂરિયાતો મોડેલ સહયોગીઓ અને મેનેજમેન્ટ બંનેને "વહેંચાયેલ માનવ જરૂરિયાતોને ઓળખવામાં મદદ કરશે. ” (કેટ્ઝ, વકીલ, અને સ્વીડલર, 2011, પૃષ્ઠ 109). આ કોષ્ટક એ અર્થમાં મહત્વપૂર્ણ છે કે તે વોલમાર્ટની અંદર અને બહાર ઉભરેલા સંદેશાવ્યવહારના પ્રકારો અથવા શૈલીઓને સમજવા માટે પૂર્વશરત તરીકે સેવા આપે છે.
| એસોસિએટ્સની દેખીતી વિસંગતતાઓ | માનવ જરૂરિયાતો (માનવ જરૂરિયાતો મોડેલ પર આધારિત) |
|---|---|
| વોલમાર્ટના સાંસ્કૃતિક ધોરણો અને તેના નેતૃત્વ અને સંચાલનના વાસ્તવિક વ્યવહારો વચ્ચે | ઓર્ગેનાઈઝેશન યુનાઈટેડ ફોર રિસ્પેક્ટ એટ વોલમાર્ટ (અમારું વોલમાર્ટ, વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સનું સંગઠન, વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ દ્વારા, વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ માટે.) |
| તેઓ જે આદરને પાત્ર છે તે સાથે વર્ત્યા નથી. | પોઝિશન: વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સનું યુનિયનાઈઝેશન |
| શ્રમ અધિકારો અને ધોરણોનું ઉલ્લંઘન. | શારીરિક જરૂરિયાતો (રુચિઓ) |
| સ્ટોર્સ પર અવાજ નથી. | 1) વોલમાર્ટે કલાક દીઠ ઓછામાં ઓછા $15 ચૂકવવા જોઈએ અને પૂર્ણ-સમયના કામદારોની ટકાવારીને વિસ્તૃત કરવી જોઈએ. 2) Walmart એ શેડ્યુલિંગને વધુ અનુમાનિત અને વિશ્વાસપાત્ર બનાવવું જોઈએ. 3) વોલમાર્ટે વેતન અને લાભો પ્રદાન કરવા જોઈએ જે ખાતરી કરે છે કે કોઈ સહયોગીઓ તેમના પરિવારોને પૂરી પાડવા માટે સરકારી સહાય પર આધાર રાખશે નહીં. |
| તેમના કામ અંગેની ચિંતાઓ અવગણવામાં આવે છે. | સલામતી / સુરક્ષા (રુચિઓ) |
| સંગઠન/સંઘીકરણની સ્વતંત્રતા માટેની આંદોલન અથવા માંગને વારંવાર મેનેજમેન્ટ તરફથી સજા કરવામાં આવે છે. | 1) વોલમાર્ટે એસોસિએટ્સને સજાના ડર વિના મુક્તપણે અમારી વોલમાર્ટમાં જોડાવાની મંજૂરી આપવી જોઈએ - સ્ટોર બંધ, છટણી અથવા લાભોની ખોટ. 2) વોલમાર્ટે સહયોગીઓને સસ્તું આરોગ્યસંભાળ મેળવવામાં મદદ કરવી જોઈએ, અને આરોગ્ય સંભાળના કવરેજને વિસ્તૃત કરવા અને કવરેજને નકારવા માટે કાયદાની છટકબારીઓનો લાભ લેવાને બદલે, આરોગ્ય સુધારણા અમલમાં આવે ત્યારે કવરેજને વિસ્તૃત કરવા માટે કામ કરવાનું ચાલુ રાખવું જોઈએ. 3) વોલમાર્ટે સહયોગીઓના વાણી સ્વાતંત્ર્યના મૂળભૂત અધિકારનું સન્માન કરવું જોઈએ જેથી સહયોગીઓ પ્રતિશોધના ભય વિના બોલી શકે. |
| વોલમાર્ટના ઓપન ડોરનો ઉપયોગ સમસ્યાઓના સંઘર્ષના નિરાકરણમાં પરિણમતો નથી અને ગોપનીયતાને માન આપવામાં આવતું નથી. | 4) વોલમાર્ટે "બ્લેક ફ્રાઈડે" જેવી રજાઓના વેચાણની ઘટનાઓ દરમિયાન ભીડના અપેક્ષિત કદના આધારે વધારાના સ્ટાફની ભરતી કરવી જોઈએ. 5) વોલમાર્ટને તાલીમ આપવી જોઈએ: સાઇટ પર સુરક્ષા અથવા ભીડ વ્યવસ્થાપન કર્મચારીઓ; સુરક્ષા પગલાં પર કામદારો; અને કટોકટીની પ્રક્રિયાઓ પર કામદારો. 6) Walmart એ કટોકટી યોજના તૈયાર કરવી જોઈએ, અને ખાતરી કરવી જોઈએ કે કામદારો અને સ્થાનિક કટોકટી પ્રતિભાવ આપનારા બંને તેના વિશે જાણે છે. |
| વોલમાર્ટનો દાવો છે કે પૂર્ણ-સમયના એસોસિએટ્સનો કલાકદીઠ પગાર એવરેજ પ્રતિ કલાક $15 કરતાં વધુ છે તે ઘણા સહયોગીઓને ચૂકવવામાં આવતા કલાક દીઠ $10 કરતાં પણ ઓછો વિરોધાભાસ છે. | સંબંધ / અમે / ટીમ સ્પિરિટ (રુચિઓ) |
| પાર્ટ-ટાઇમ એસોસિએટ્સ માટે કામના કલાકો ઘટાડવાથી તેમના પરિવારોનું ભરણપોષણ કરવું મુશ્કેલ બને છે. | 1) વોલમાર્ટે અમારી પહેલની ઉજવણી કરવી જોઈએ અને અમારી ચિંતાઓ સાંભળવી જોઈએ. 2) વોલમાર્ટે હકારાત્મક નીતિઓ અપનાવવી જોઈએ જે લિંગ ઓળખ, જાતિ, વિકલાંગતા, લૈંગિક અભિગમ અથવા ઉંમરને ધ્યાનમાં લીધા વિના તમામ સહયોગીઓને તકની સંપૂર્ણ ઍક્સેસ અને સમાન વ્યવહાર સુરક્ષિત કરે છે. |
| સહયોગીઓને આપવામાં આવેલ અનિયમિત અને અનિવાર્ય સમયપત્રક તેમના પરિવારોની સંભાળ રાખવામાં મુશ્કેલી બનાવે છે. | 3) વોલમાર્ટે શ્રી સેમના નિયમનું પાલન કરવું જોઈએ: "તમારા નફાને તમારા બધા સહયોગીઓ સાથે શેર કરો અને તેમની સાથે ભાગીદારો તરીકે વ્યવહાર કરો." 4) વોલમાર્ટે વય, લિંગ, જાતિ અથવા માન્યતા પ્રણાલીના આધારે ભેદભાવને સમાપ્ત કરવો જોઈએ. |
| વોલમાર્ટની આરોગ્ય સંભાળને ઍક્સેસ કરવામાં અસમર્થતા કારણ કે તે ખૂબ ખર્ચાળ છે અથવા લાયક બનવા માટે કલાકોના અભાવને કારણે. | સ્વ-સન્માન / આદર (રુચિ) |
| કામ પરના મુદ્દાઓ વિશે બોલતી વખતે સહયોગીઓને પ્રતિશોધનો સામનો કરવો પડે છે. | 1) વોલમાર્ટે એસોસિએટ્સની મહેનત અને માનવતાનું સન્માન કરવું જોઈએ. 2) વોલમાર્ટે અમારી સાથે આદર અને ગૌરવ સાથે વર્તવું જોઈએ. |
| ઘણા સહયોગીઓ સાથે સમાન વ્યવહાર નકારવામાં આવે છે. | 3) અમને ન્યાય અને ન્યાય જોઈએ છે. 4) અમે એવું અનુભવવા માંગીએ છીએ કે અમે જવાબદાર લોકો છીએ જેઓ અમારા પરિવાર માટે મૂળભૂત જરૂરિયાતો પરવડી શકે છે. |
| Walmart માટે કામ કરતી વખતે પણ મૂળભૂત જરૂરિયાતો પૂરી કરવા માટે સરકારી સહાય પર આધાર રાખવો સારું નથી. | વ્યવસાય વૃદ્ધિ / નફો / સ્વ-વાસ્તવિકકરણ (રુચિ) |
| સ્ટોર હંમેશા ઓછો સ્ટાફ અને કર્મચારીઓ સતત વધારે કામ કરે છે. | 1) Walmart એ સુનિશ્ચિત કરવું જોઈએ કે મેનેજરોને વોલમાર્ટની લેખિત નીતિઓને દરેક સમયે સમાન અને સમાન રીતે કેવી રીતે લાગુ કરવી અને તમામ એસોસિએટ્સને પોલિસી મેન્યુઅલ પ્રદાન કરવા અંગે યોગ્ય રીતે તાલીમ આપવામાં આવે છે. 2) અમે અમારી કારકિર્દીમાં સફળ થવા માંગીએ છીએ, અને અમે ઇચ્છીએ છીએ કે અમારી કંપની વ્યવસાયમાં સફળ થાય, અને અમારા ગ્રાહકોને ઉત્તમ સેવા અને મૂલ્ય પ્રાપ્ત થાય, અને Walmart અને Associates આ તમામ લક્ષ્યોને શેર કરે. |
| યુનિયનાઇઝેશન માટે ઉભા રહેવું અને હડતાળમાં ભાગ લેવાથી સ્ટોર બંધ, છટણી અથવા લાભો ગુમાવવાની ધમકીઓ મળે છે. | 3) અમે વિકાસ કરવા અને તકો મેળવવા માંગીએ છીએ, વાજબી વેતનમાં વધારો - બધા સહયોગીઓ માટે ઓછામાં ઓછા $15/કલાકમાં વધારો. 4) જો આપણે ઇચ્છતા હોય તો અમે સતત, સંપૂર્ણ સમય આપવા માંગીએ છીએ. |
| "બ્લેક ફ્રાઈડે" જેવી રજાઓના વેચાણની ઘટનાઓ દરમિયાન સહયોગીઓ અને ગ્રાહકોને ઈજા અથવા મૃત્યુનું જોખમ હોય છે. | 5) અમે ઇચ્છીએ છીએ કે વોલમાર્ટ પાર્ટ-ટાઇમ એસોસિએટ્સને વધુ કલાક આપે. 6) અમે ઇચ્છીએ છીએ કે વોલમાર્ટ ઓછા સ્ટાફવાળા સ્ટોર્સમાં વધુ કર્મચારીઓ રાખે. |
| લૈંગિક ભેદભાવના આરોપો (ઉદાહરણ: ડ્યુક્સ વિ. વોલ-માર્ટ સ્ટોર્સ, ઇન્ક.). | 7) અમે ઇચ્છીએ છીએ કે Walmart વેતન અને કલાકના ઉલ્લંઘનને સમાપ્ત કરે. 8) અમે ઇચ્છીએ છીએ કે Walmart અયોગ્ય કોચિંગ અને સમાપ્તિનો અંત લાવે. |
| વેતન અને કલાકના કાયદાનું ઉલ્લંઘન, ઉદાહરણ તરીકે સહયોગીઓને અવેતન વેતન. | 9) વોલમાર્ટે મજૂર અધિકારો અને ધોરણોનું પાલન કરવા માટે પ્રતિબદ્ધ થવું જોઈએ. |
સંસ્થામાં ઉપયોગમાં લેવાતા સંદેશાવ્યવહારના પ્રકાર
ઉપર જણાવેલ ફરિયાદોનો જવાબ આપવા અને તેના ધ્યેયોને મજબુત બનાવવા માટે, વોલમાર્ટ, એક દાયકાથી વધુ સમયથી, સંચારની વિવિધ શૈલીઓ સાથે પ્રયોગ કરી રહ્યું છે. વોલમાર્ટ મેનેજમેન્ટ અને વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ બંને દ્વારા યુનિયનાઈઝેશનના સંઘર્ષના સંદર્ભમાં વિવિધ પ્રકારના સંચારના સંશોધનના તારણો દર્શાવે છે કે:
- વોલમાર્ટ નેતૃત્વ અને મેનેજમેન્ટે વિવિધ સમયે અને સ્તરે અસંગત યુક્તિઓ અથવા શૈલીઓનો ઉપયોગ કર્યો છે અને વિવિધ હેતુઓ માટે કાં તો સંઘીકરણના સંઘર્ષને અવગણવા, તેને દબાવવા અથવા તેનો સામનો કરવાનો પ્રયાસ કર્યો છે, રસ ધરાવતા સહયોગીઓ અને અન્ય હિસ્સેદારોને બળજબરી દ્વારા તેમની માંગણીઓ છોડી દેવા માટે સમજાવ્યા છે, અથવા કેટલાક યથાસ્થિતિ જાળવી રાખવાના આશયથી છૂટ.
- વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ પણ યુનિયનાઈઝેશન સંઘર્ષની શરૂઆતથી સંદેશાવ્યવહારની એક શૈલીથી બીજી તરફ ગયા છે. જો કે એવું લાગે છે કે વોલમાર્ટ સહયોગીઓની મુખ્ય સંસ્થા, ઓર્ગેનાઈઝેશન યુનાઈટેડ ફોર રિસ્પેક્ટ એટ વોલમાર્ટ (અમારું વોલમાર્ટ) - એક જૂથ જે યુનિયનાઈઝેશનના કારણને ચેમ્પિયન કરી રહ્યું છે, તેના જૂન 2011 થી સત્તાવાર જાહેર રોલઆઉટ (જુઓ વર્કર સેન્ટર વોચ, 2014), અપનાવ્યું છે. સ્પષ્ટ, સહેલાઈથી ઓળખી શકાય તેવી સંઘર્ષાત્મક શૈલીઓ અથવા સંચારની પેટર્ન, અન્ય ઘણા સહયોગીઓ તેમ છતાં સંઘર્ષાત્મક અભિગમો તેમની નોકરીની સમાપ્તિ તરફ દોરી શકે તેવી ચિંતા અથવા ડરને કારણે હજુ પણ સંચારની ઉપજ આપતી શૈલીઓનો ઉપયોગ કરી રહ્યાં છે.
વોલમાર્ટ નેતૃત્વ/વ્યવસ્થાપન અને તેમના સહયોગીઓની બંને સંચાર શૈલીઓની વધુ સારી સમજણ માટે, આ અભ્યાસે "દ્વિ-પરિમાણીય મૉડલ ઑફ સંઘર્ષ" (બ્લેક અને માઉટન, 1971, કેટ્ઝ એટ અલ., 2011માં ટાંક્યા મુજબ) નું સંયોજન અપનાવ્યું છે. pp. 83-84) અને રહીમ (2011) સંઘર્ષ શૈલીઓનું વર્ગીકરણ (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ 146 માં ટાંક્યા મુજબ). આ સંઘર્ષ શૈલીઓ છે: અવગણવું, વર્ચસ્વ રાખવું (સ્પર્ધા અથવા નિયંત્રણ), બંધનકર્તા (સમાવવું), સમાધાન કરવું, અને એકીકરણ (સહયોગ). નીચે સમજાવવામાં આવશે તેમ, વોલમાર્ટ મેનેજમેન્ટ અને સહયોગીઓ બંને "નવી પરિસ્થિતિઓની માંગને અનુરૂપ બનવા માટે તેમની શૈલીઓ/અભિગમોમાં ફેરફાર કરે છે" (કેટ્ઝ એટ અલ., 2011, પૃષ્ઠ. 84). આ દરેક સંઘર્ષ શૈલીઓ માટે, સંબંધિત હિસ્સેદારની સંચાર યુક્તિ પ્રકાશિત થાય છે.
| કોમ્યુનિકેશન (સંઘર્ષ) શૈલીઓ | વર્ણન/ધ્યેય | વોલમાર્ટ લીડરશીપ/મેનેજમેન્ટ | વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ |
|---|---|---|---|
| અવગણી | છોડો-હાર/જીતની મુદ્રા (નીચા ધ્યેય અને સંબંધની દિશા) | હા | હા |
| અનુકૂળ (બંધનકર્તા) | ઉપજ-હાર/જીત (નીચા ધ્યેય અભિગમ અને ઉચ્ચ સંબંધ અભિગમ) | _____________________________ | હા (ખાસ કરીને કેટલાક સહયોગીઓ) |
| સમાધાન | મીની-જીત/મીની-હાર (વાટાઘાટ કરેલ ધ્યેય અને સંબંધ અભિગમ) | હા | હા |
| પ્રભુત્વ મેળવવું (સ્પર્ધાત્મક અથવા નિયંત્રણ) | જીત/હાર (ઉચ્ચ ધ્યેય ઓરિએન્ટેશન અને નીચા સંબંધ ઓરિએન્ટેશન) | હા | હા |
| એકીકરણ (સહયોગ) | જીત/જીત (ઉચ્ચ ધ્યેય અને સંબંધ અભિગમ) | ના | ના |
ટાળવું:
ઇન્ટરવ્યુ અને આર્કાઇવલ સંશોધન દરમિયાન એકત્રિત કરવામાં આવેલા ડેટા પરથી જાણવા મળ્યું છે કે વોલમાર્ટ કર્મચારીઓના યુનિયનાઇઝેશન અંગે વોલમાર્ટ-એસોસિએટ્સના સંઘર્ષની શરૂઆતમાં, વોલમાર્ટ નેતૃત્વએ ટાળવાની યુક્તિ અપનાવી હતી. વોલમાર્ટના નેતૃત્વ અને સંચાલને તેના સહયોગીઓ સાથે યુનિયનાઈઝેશનના મુદ્દા પર સીધી ચર્ચા કરવાનું ટાળ્યું તેમજ તેમના અંતર્ગત હિતો અને ધ્યેયોની અવગણના કરી. સ્ટીવ અડુબાટો (2016) અનુસાર, “Wal-Mart ના CEO લી સ્કોટ (જેમણે જાન્યુઆરી 2000 થી જાન્યુઆરી 2009 દરમિયાન Wal-Mart Stores, Inc.ના ત્રીજા ચીફ એક્ઝિક્યુટિવ ઓફિસર તરીકે સેવા આપી હતી) દેખીતી રીતે લાગ્યું કે ટીકાનો પ્રતિસાદ આપવાથી ઉમેરાયેલ માન્યતા” (પેરા. 3). આ સંઘર્ષના પ્રારંભિક તબક્કામાં વોલમાર્ટ નેતૃત્વનો પ્રતિભાવ - તેમની ટાળવાની વ્યૂહરચના - સંઘર્ષના અસ્તિત્વને નકારવાના બિન-પ્રતિબદ્ધ વલણને સબ્સ્ક્રાઇબ કરે છે. "સંઘર્ષ અસ્તિત્વમાં નથી તેવું ડોળ કરીને, ઉચ્ચ-શક્તિવાળા પક્ષને ઓછી શક્તિવાળા પક્ષ સાથે વ્યવહાર કરવાથી મુક્ત કરવામાં આવે છે" (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 151). વોલમાર્ટ સ્ટોર્સ, ઇન્ક.ના બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સના નિવૃત્ત ચેરમેન, રોબ વોલ્ટનથી શરૂ કરીને, વોલમાર્ટના પદાનુક્રમના વિવિધ સ્તરો દ્વારા કથિત "વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સની ચિંતાઓને દૂર કરવાનો ઇનકાર" માં આ સ્પષ્ટ છે. સેમ અને હેલેન વોલ્ટન, બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સના સભ્યોને અને પછી એક્ઝિક્યુટિવ મેનેજમેન્ટને, જેમને ઓર્ગેનાઈઝેશન યુનાઈટેડ ફોર રિસ્પેક્ટ એટ વોલમાર્ટ (અમારું વોલમાર્ટ) અને તેમના સાથીઓ દાવો કરે છે કે તેઓ વારંવાર વ્યક્તિગત અને સામૂહિક રીતે સાંભળવા માટે પહોંચ્યા છે. તેમની ચિંતાઓ માટે (વોલમાર્ટ પર મેકિંગ ચેન્જ જુઓ, વોલમાર્ટ 1 ટકા: વોલમાર્ટના સહયોગીઓ અને સહયોગીઓ દ્વારા વોલમાર્ટ સુધી પહોંચવાનો ઇતિહાસ, http://walmart1percent.org/ પરથી મેળવેલ). આ સંશોધનમાં જે પ્રશ્નોની તપાસ કરવા માંગવામાં આવી હતી તેમાંનો એક પ્રશ્ન હતો: શું વોલમાર્ટના સહયોગીઓના વ્યક્ત યુનિયનાઈઝેશન લક્ષ્યોને ટાળવાના ગેરફાયદા તેના ફાયદાઓ કરતાં વધી જાય છે? આ સંશોધનના તારણોએ બે મહત્વપૂર્ણ દરખાસ્તો જાહેર કરી. એક એ છે કે સહયોગીઓની ચિંતાઓને ટાળવી એ વોલમાર્ટની સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ સાથે વિરોધાભાસી છે. બીજું એ છે કે તેમની વ્યક્ત જરૂરિયાતો, રુચિઓ અને ધ્યેયોને અવગણવાથી, વોલમાર્ટના સહયોગીઓને લાગે છે કે નેતૃત્વ અને મેનેજમેન્ટ તેમની સુખાકારીની કાળજી લેતા નથી, અને સંસ્થામાં તેમના યોગદાનની કદર કરતા નથી, જે બદલામાં "પછીના સમય માટે સ્ટેજ સેટ કરે છે. વિસ્ફોટ અથવા પ્રતિક્રિયા” (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 152) જેણે મેનેજમેન્ટ – સહયોગી સંબંધોમાં ઘર્ષણની રજૂઆત કરી છે.
પ્રભુત્વ / સ્પર્ધા અથવા નિયંત્રણ:
વોલમાર્ટ-એસોસિએટ્સ સંઘર્ષ પરના સંશોધનમાંથી ઉભરી આવતી બીજી શૈલી વર્ચસ્વ, સ્પર્ધા અને નિયંત્રણની યુક્તિ છે. સહયોગીઓની ચિંતાઓને ટાળવાથી કોઈપણ રીતે સંઘર્ષ અંતર્ગત સમસ્યાઓની હાજરી દૂર થતી નથી, સંશોધનમાં તે બહાર આવ્યું છે કે ઘણા સહયોગીઓએ એકસાથે આવવાનું, ફરીથી જૂથબદ્ધ કરવાનું, ઇન-સ્ટોર એસોસિએશન બનાવવાનું અને બહારથી ટેકો અને વેગ મેળવવાનું નક્કી કર્યું. રુચિ ધરાવતા જૂથો/યુનિયનો, કર્મચારીઓના અધિકારોનું રક્ષણ કરવા માટે ઘડવામાં આવેલા સુપરઓર્ડિનેટ કાયદાઓ/નીતિઓનો લાભ લેતી વખતે અને તેમના દાવાઓ અને ચિંતાઓ પર ભાર મૂકવાની દરેક તક અને માધ્યમનો લાભ લે છે. વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ દ્વારા આ સ્પર્ધાત્મક પગલું સંદેશાવ્યવહારની વર્ચસ્વવાળી શૈલીની વિભાવના અંતર્ગત મૂળભૂત ધારણાઓની પુષ્ટિ કરે છે. હોકર અને વિલ્મોટ (2014) અનુસાર: “પ્રબળ, સ્પર્ધાત્મક અથવા 'પાવર ઓવર' શૈલી આક્રમક અને અસહકારાત્મક વર્તન દ્વારા વર્ગીકૃત કરવામાં આવે છે - બીજાના ભોગે તમારી પોતાની ચિંતાઓને અનુસરવી. વર્ચસ્વ ધરાવતી શૈલીઓ ધરાવતા લોકો બીજાના ધ્યેયો અને ઇચ્છાઓને સમાયોજિત કર્યા વિના દલીલને 'જીતવાનો' પ્રયાસ કરીને સીધા મુકાબલો દ્વારા સત્તા મેળવવાનો પ્રયાસ કરે છે. [...] સંઘર્ષને યુદ્ધના મેદાન તરીકે જોવામાં આવે છે, જ્યાં જીતવું એ ધ્યેય છે, અને બીજા માટે ચિંતા ઓછી અથવા કોઈ મહત્વની નથી" (પૃ. 156).
વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ, ઓર્ગેનાઈઝેશન યુનાઈટેડ ફોર રિસ્પેક્ટ એટ વોલમાર્ટ (અમારું વોલમાર્ટ) ની છત્ર સંસ્થાની સાવચેતીપૂર્વક તપાસ કરતા જાણવા મળ્યું કે વોલમાર્ટ સાથેના તેમના સંઘર્ષમાં, અવર વોલમાર્ટ યુદ્ધ જીતવાનો પ્રયાસ કરતી વખતે તેની માંગણીઓ પર ખૂબ જ નિશ્ચિત છે અને તેના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. વિવિધ સ્પર્ધાત્મક વ્યૂહરચના અને યુક્તિઓ દ્વારા. આ યુક્તિઓમાં શામેલ છે પરંતુ આ સુધી મર્યાદિત નથી: "વ્યર્થ મુકદ્દમા દાખલ કરવા, ત્રાંસી અભ્યાસ પ્રકાશિત કરવા, નોકરીદાતાઓને માંગ પત્રો જારી કરવા, સ્ટોર્સમાં અને શેરીમાં ઉગ્ર અને વિક્ષેપકારક વિરોધ કરવા, બોર્ડના સભ્યો અને અધિકારીઓ પર વ્યક્તિગત રૂપે હુમલો કરવો અને મીડિયામાં નિંદાકારક આરોપો મૂકવો" ( જુઓ વર્કર સેન્ટર વોચ, અમારી વોલમાર્ટ યુક્તિઓ, માંથી પુનઃપ્રાપ્ત http://workercenterwatch.com). એવું માનવામાં આવે છે કે આ સંદેશાવ્યવહાર શૈલીઓ એક વ્યાપક, વૈશ્વિક ઝુંબેશ વ્યૂહરચનાનો ભાગ છે જેમાં નાગરિક અસહકારનો ઉપયોગ શામેલ છે (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), આયોજન અને હડતાલ પર જવું (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), સોશિયલ મીડિયા, સમર્પિત વેબસાઇટ્સ અને અન્ય ઓનલાઈન પ્લેટફોર્મ, વોલમાર્ટને તેના સહયોગીઓની માંગણીઓ પૂરી કરવા માટે જાહેરમાં સમજાવવા અથવા દબાણ કરવા માટે રચાયેલ છે.
સંશોધન ડેટા દર્શાવે છે કે અમારી વોલમાર્ટની માંગણીઓને સ્વીકારવાને બદલે અને તેની જાહેર ઝુંબેશ અને અન્ય યુક્તિઓથી ડરાવવાને બદલે, વોલમાર્ટે તેના સહયોગીઓને યુનિયન ન કરવા માટે વાતચીત કરવા, સમજાવવા અને દબાણ કરવા માટે વિવિધ શૈલીઓનો ઉપયોગ કર્યો છે. એસોસિએશન અથવા યુનિયનાઇઝેશનની સ્વતંત્રતા માટે આંદોલન અને અમારી વોલમાર્ટની આગેવાની હેઠળની હડતાળમાં ભાગ લેવાને વારંવાર વોલમાર્ટ મેનેજમેન્ટ તરફથી અથવા વાસ્તવિક, સ્ટોર બંધ કરવા, છટણી, કામના કલાકોમાં ઘટાડો અથવા લાભોના નુકસાનના રૂપમાં સજા કરવામાં આવે છે. ઉદાહરણ તરીકે, "જ્યારે 2000 માં, ટેક્સાસમાં વોલમાર્ટ સ્ટોરનો માંસ વિભાગ યુનાઇટેડ સ્ટેટ્સમાં એક માત્ર રિટેલરની કામગીરી બની ગયો હતો, ત્યારે વોલમાર્ટે બે અઠવાડિયા પછી પ્રીપેકેજ્ડ માંસનો ઉપયોગ કરવાની અને તે સ્ટોર અને અન્ય 179 અન્ય 2015 કસાઈઓને દૂર કરવાની યોજના જાહેર કરી હતી" (ગ્રીનહાઉસ, 1, પેરા. 2004). એ જ રીતે, એવું માનવામાં આવે છે કે સ્ટોર એસોસિએટ્સનું યુનિયન થયાના થોડા સમય પછી 2015માં જોન્કીઅર, ક્વિબેકમાં વોલમાર્ટ સ્ટોર બંધ થઈ ગયો હતો, અને એપ્રિલ 2015માં પીકો રિવેરા, કેલિફોર્નિયામાં એક સ્ટોરને અન્ય ચાર સ્ટોર્સ સાથે બંધ કરવાનો એક ભાગ છે. વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ (ગ્રીનહાઉસ, 2015; મસુનાગા, XNUMX) ના યુનિયનાઇઝેશન એજન્ડા સામે લડવા માટે એક વ્યાપક આક્રમક વ્યૂહરચના.
ઉપરાંત, 15 જાન્યુઆરી, 2014ના રોજ વોલમાર્ટ વિરુદ્ધ નેશનલ લેબર રિલેશન્સ બોર્ડ, જનરલ કાઉન્સેલની ઓફિસની સત્તાવાર ફરિયાદ વોલમાર્ટ દ્વારા સહયોગીઓને યુનિયન બનાવવા અથવા તેમાં જોડાવાથી અટકાવવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતી વર્ચસ્વ અને નિયંત્રિત સંઘર્ષ શૈલીની પુષ્ટિ કરે છે. "બે રાષ્ટ્રીય ટેલિવિઝન સમાચાર પ્રસારણ દરમિયાન અને કેલિફોર્નિયા અને ટેક્સાસમાં વોલમાર્ટ સ્ટોર્સના કર્મચારીઓને નિવેદનોમાં, વોલમાર્ટે ગેરકાયદેસર રીતે કર્મચારીઓને ધમકી આપી હતી કે જો તેઓ હડતાલ અને વિરોધમાં સામેલ થાય તો બદલો લેવાની ધમકી આપી હતી. કેલિફોર્નિયા, કોલોરાડો, ફ્લોરિડા, ઇલિનોઇસ, કેન્ટુકી, લ્યુઇસિયાના, મેરીલેન્ડ, મેસેચ્યુસેટ્સ, મિનેસોટા, નોર્થ કેરોલિના, ઓહિયો, ટેક્સાસ અને વોશિંગ્ટનના સ્ટોર્સમાં વોલમાર્ટે કાયદેસર રીતે સુરક્ષિત હડતાલ અને વિરોધમાં સામેલ થવા બદલ કર્મચારીઓને ગેરકાનૂની રીતે ધમકી આપી, શિસ્તબદ્ધ અને/અથવા નોકરીમાંથી કાઢી મૂક્યા. . કેલિફોર્નિયા, ફ્લોરિડા અને ટેક્સાસના સ્ટોર્સ પર, વોલમાર્ટે કર્મચારીઓની અન્ય સંરક્ષિત સંયુક્ત પ્રવૃત્તિઓની અપેક્ષા અથવા તેના જવાબમાં કર્મચારીઓને ગેરકાનૂની રીતે ધમકાવ્યા, સર્વેલ કર્યા, શિસ્તબદ્ધ અને/અથવા કર્મચારીઓને સમાપ્ત કર્યા” (NLRB, ઓફિસ ઓફ પબ્લિક અફેર્સ, 2015).
તેના સહયોગીઓને સંગઠિત કરવાના કોઈપણ પ્રયાસો સામે તેના આક્રમક પગલા ઉપરાંત, વોલમાર્ટે તેની લેબર રિલેશન ટીમને "યુનિયન ફ્રી બાકી રહેવા માટે મેનેજરનું ટૂલબોક્સ" વિકસાવવાનું ફરજિયાત કર્યું છે, જે ખાતરીપૂર્વક પુરાવા અને કારણો પ્રદાન કરતી વખતે સહયોગીઓના સંઘીકરણનો ઉગ્ર વિરોધ અને નિંદા કરે છે. શા માટે મેનેજરોએ અમારા વોલમાર્ટને ના કહેવી જોઈએ અને અન્ય સહયોગીઓને યુનિયનાઈઝેશનના વિચારને નકારવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવા જોઈએ. બધા મેનેજરોએ આ તાલીમ મેળવવી જરૂરી છે જે તેમને વોલમાર્ટની "યુનિયનાઈઝેશન સામે સંરક્ષણની પ્રથમ લાઇન" બનવાની શક્તિ આપે છે અને તેમને "સહયોગીઓને સંગઠિત કરવાના યુનિયન દ્વારા પ્રયત્નો માટે સતત સતર્ક રહેવા" તેમજ સતત સજાગ રહેવાની કુશળતા પ્રદાન કરે છે. કોઈપણ સંકેતો માટે સહયોગીઓ યુનિયનમાં રસ ધરાવે છે” (વોલમાર્ટ લેબર રિલેશન ટીમ, 1997). જ્યારે અવર વોલમાર્ટ અથવા અન્ય કોઈપણ યુનિયન દ્વારા આયોજિત યુનિયન પ્રવૃત્તિઓના સંકેતો દેખાય, ત્યારે સંચાલકોએ આવા સંકેતો અને પ્રવૃત્તિઓની જાણ તરત જ લેબર રિલેશન હોટલાઈનને કરવી જરૂરી હતી, જેને યુનિયન હોટલાઈન તરીકે પણ ઓળખવામાં આવે છે (વોલમાર્ટ લેબર રિલેશન ટીમ, 2014; હ્યુમન રાઈટ્સ વોચ , 2007). તેવી જ રીતે, 2009 થી નવા નિયુક્તિઓને તેમને વોલમાર્ટ (ગ્રીનહાઉસ, 2015) ની વિરોધી સંઘીકરણ સંસ્કૃતિ અને વિચારધારામાં પ્રેરિત કરવા માટે એક અભિગમ આપવામાં આવે છે, જેનાથી તેઓને આવા ધ્યેયોને અનુસરતા અટકાવે છે જે તેમને ખેદજનક પરિણામો સાથે છોડી દેશે. તેથી, નવા સહયોગીઓ બદલો લેવાના ડરની લાગણી સાથે તેમનું કાર્ય શરૂ કરે છે, શું તેઓ પોતાને સંઘ તરફી તત્વો સાથે જોડે છે.
વોલમાર્ટ અને ઓર્ગેનાઈઝેશન યુનાઈટેડ ફોર રિસ્પેક્ટ એટ વોલમાર્ટ (અમારું વોલમાર્ટ) ની વર્ચસ્વવાળી શૈલીઓ પર પ્રતિબિંબ પછી, એક મહત્વપૂર્ણ પ્રશ્ન ઉભરી આવ્યો: આ યુક્તિઓના ફાયદા અને ગેરફાયદા શું છે? શું આ સંચાર વ્યૂહરચનાઓ તેમને સારી રીતે સેવા આપી છે? આ શૈલી પરના સંશોધન તારણો Hocker and Wilmot (2014) ની સંચારની પ્રબળ શૈલી પરની સૈદ્ધાંતિક ધારણા સાથે સંરેખિત છે જે માને છે કે "જો બાહ્ય ધ્યેય અન્ય વ્યક્તિ સાથેના સંબંધ કરતાં વધુ મહત્વપૂર્ણ હોય તો તે ઉપયોગી છે, જેમ કે ટૂંકા ગાળાના, પુનરાવર્તિત સંબંધમાં” (પૃ. 157). પરંતુ વોલમાર્ટ તેના સહયોગીઓ સાથે લાંબા ગાળાના સંબંધમાં બંધાયેલું છે, અને તેથી, “સ્પર્ધાત્મક રીતે ચાલતો સંઘર્ષ એક પક્ષને ભૂગર્ભમાં જવા અને બીજાને ચૂકવણી કરવા માટે અપ્રગટ માધ્યમોનો ઉપયોગ કરવા પ્રોત્સાહિત કરી શકે છે. વર્ચસ્વ તમામ તકરારને બે વિકલ્પોમાં ઘટાડી દે છે - 'કાં તો તમે મારી વિરુદ્ધ છો અથવા મારી સાથે', જે વ્યક્તિની ભૂમિકાને 'વિનિંગ' અથવા 'હાર' સુધી મર્યાદિત કરે છે” (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 157). દુર્ભાગ્યે, આ વોલમાર્ટ અને વોલમાર્ટ (અમારું વોલમાર્ટ) પર આદર માટે સંગઠન યુનાઈટેડના સભ્યો વચ્ચેના વર્તમાન પ્રતિકૂળ સંબંધો માટે સાચું છે.
અનુકૂળ અથવા બંધનકર્તા:
વોલમાર્ટ-એસોસિએટ્સ સંઘર્ષમાં ઉપયોગમાં લેવાતી અન્ય મહત્વપૂર્ણ વાતચીત શૈલી અનુકૂળ અથવા બંધનકર્તા છે. કાત્ઝ એટ અલ માટે. (2011), સમાયોજનનો અર્થ થાય છે "સહકાર આપવો, તુષ્ટ કરવું અને સંઘર્ષ ટાળવો" (પૃ. 83) કાં તો સંબંધ જાળવવા માટે અથવા પરિણામના ડરને કારણે અથવા સંઘર્ષમાં હારી જવાની અસર આવાસકર્તા પર પડશે. અમારા સંશોધન ડેટા પૃથ્થકરણ દર્શાવે છે કે ઘણા વોલમાર્ટ સહયોગીઓ અમારી વોલમાર્ટની યુનિયનાઈઝેશન તરફી પ્રવૃત્તિઓમાં જોડાવા અને તેમાં ભાગ લેવા માટે વોલમાર્ટના યુનિયનાઈઝેશન વિરોધી નિયમોનું પાલન કરવાનું પસંદ કરે છે, સંબંધ નિર્માણને કારણે નહીં, પરંતુ તેમની નોકરી ગુમાવવાના ડરને કારણે, જે, અલબત્ત, તેમના અને તેમના પરિવારો પર વિનાશક અસર કરશે. હિજરતની પૌરાણિક કથાઓમાં જોવા મળે છે તેમ ઘણા લોકોએ ઇતિહાસમાં અનુકૂળ વલણ પસંદ કર્યું છે જ્યાં કેટલાક ઇઝરાયલીઓએ ફારુનના વટહુકમોને વળગી રહેવાનું પસંદ કર્યું અને રણમાં ભૂખમરો અને મૃત્યુ ટાળવા ઇજિપ્ત પરત ફરવાનું પસંદ કર્યું, અને ગુલામી દરમિયાન સ્પષ્ટ હતું - કેટલાક ગુલામો રહેવા માંગતા હતા. અજ્ઞાતના ડરને કારણે તેમના માલિકોના જુવાળ હેઠળ - અથવા રોજિંદા સંબંધોમાં, ખાસ કરીને લગ્નમાં ઘણા લોકો દ્વારા ઉપયોગમાં લેવાય છે.
એ નોંધવું અગત્યનું છે કે કેટલાક સહયોગીઓ અમારા વોલમાર્ટના અભિવ્યક્ત હિતોને સાચા અને ગુપ્ત રીતે સબ્સ્ક્રાઇબ કરે છે - કે Walmart એ સહયોગીઓની સુખાકારી અને આદરમાં સુધારો કરવો જોઈએ - જો કે, તેઓ ખુલ્લેઆમ બોલવામાં ડરતા હોય છે. હોકર અને વિલ્મોટ (2014) એકરાર કરે છે તેમ, "કોઈ વ્યક્તિ [...] અન્ય કોઈને આપી શકે છે [અને કડવાશથી, [અને એક પરિપ્રેક્ષ્યમાં] ગુસ્સે, પ્રતિકૂળ અનુપાલન" (પૃ. 163). વોલમાર્ટના સહયોગીઓએ ઇન્ટરવ્યુ દરમિયાન આપેલા કેટલાક નિવેદનોમાં આ નિવેદનની પુષ્ટિ થાય છે. "હું અહીં મારા બાળકોના કારણે છું, અન્યથા, મેં વોલમાર્ટ છોડી દીધું હોત અથવા અમારા અધિકારો માટે લડવા માટે અમારા વોલમાર્ટમાં જોડાઈ હોત." "પાર્ટ-ટાઇમ સહયોગી તરીકે, જો તમે ફરિયાદ કરો છો અથવા તમારી સાથે કેવી રીતે વર્તવામાં આવે છે અને અનાદર થાય છે તે વિશે તમારા મંતવ્યો વ્યક્ત કરો છો, તો તમારા કલાકો ઘટાડવામાં આવશે, અને તમે બરતરફ થવા માટે આગામી લાઇનમાં હોઈ શકો છો. તેથી, હું મારું કામ ચાલુ રાખવા માટે ચૂપ રહેવાનું પસંદ કરું છું." વોલમાર્ટના સંઘ-વિરોધી નિયમોનું પાલન કરવું અથવા સ્વીકારવું એ ઘણા સહયોગીઓ માટે સામાન્ય પ્રથા છે. બાર્બરા ગેર્ટ્ઝ, ડેનવરમાં રાતોરાત વોલમાર્ટ સ્ટોકર, ગ્રીનહાઉસ (2015) દ્વારા અહેવાલ છે કે: "લોકો યુનિયન માટે મત આપતા ડરે છે કારણ કે તેઓ ડરતા હોય છે કે તેમનો સ્ટોર બંધ થઈ જશે" (પેરા. 2).
આ સંદેશાવ્યવહાર શૈલી માટે, એ જાણવું પણ અગત્યનું હતું કે વોલમાર્ટ-એસોસિએટ્સ સંઘર્ષ માટે કેવી રીતે ફાયદાકારક હોઈ શકે. સંશોધન તારણો દર્શાવે છે કે સંચારની અનુકૂળ શૈલી અથવા બંધનકર્તાનો ઉપયોગ "નુકસાન ઘટાડવા" માટે કરવામાં આવ્યો હતો (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 163). અવર વોલમાર્ટમાં જોડાવાની સરખામણીમાં એસોસિયેટ-એકમોડેટર્સ માટે, ઉપજ આપવી એ ઓછી અનિષ્ટ છે જે રોજગાર સમાપ્તિ તરફ દોરી શકે છે. જોકે વોલમાર્ટ ટૂંકા ગાળામાં સંતુષ્ટ થઈ શકે છે જ્યારે આ સહયોગીઓ આજ્ઞાકારી હોય છે, લાંબા ગાળે, તેમના કામ પ્રત્યે અમુક પ્રકારનો રોષ અને ઓછો ઉત્સાહ હોઈ શકે છે જે તેમના એકંદર કાર્ય પ્રદર્શન પર નોંધપાત્ર અસર કરી શકે છે.
સમાધાનકારી:
અમારું સંશોધન એ પણ જણાવે છે કે Walmart દ્વારા ઉપયોગમાં લેવાતી સંચાર અને સંઘર્ષની અવગણના અને વર્ચસ્વવાળી શૈલીઓ ઉપરાંત, સંસ્થાએ તેના સહયોગીઓની સુખાકારી સુધારવા, ચહેરો બચાવવા અને લોકોમાં વિશ્વાસ અને પ્રતિષ્ઠા પુનઃનિર્માણ કરવાના હેતુથી કેટલાક સમાધાનકારી નિર્ણયો લીધા છે. આંખ આ સમાધાનકારી હાવભાવમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:
- દર અઠવાડિયે કેટલાક કર્મચારીઓને નિશ્ચિત સમયપત્રક ઓફર કરીને તેની સુનિશ્ચિત પ્રથામાં સુધારો કરવો-ઘણા કર્મચારીઓએ ફરિયાદ કરી હતી[ed] કે તેમના કામના સમયપત્રક અઠવાડિયા-દર-અઠવાડિયે મોટા પ્રમાણમાં બદલાય છે (ગ્રીનહાઉસ, 2015);
- 9માં તેનો બેઝ પે વધારીને $2015 અને 10માં $2016 કરવા માટે સંમત થવું – એક પગલું જેનો અર્થ 500,000 કામદારો (ગ્રીનહાઉસ,, 2015);
- તેની સુધારણા ઓપન ડોર પોલિસી ખાતરી કરીને કે "... કોઈપણ સહયોગી, કોઈપણ સમયે, કોઈપણ સ્તરે, કોઈપણ સ્થાને, પ્રમુખ સુધીના મેનેજમેન્ટના કોઈપણ સભ્ય સાથે મૌખિક અથવા લેખિતમાં વાતચીત કરી શકે છે, વિશ્વાસમાં, પ્રતિશોધના ભય વિના..." (વોલમાર્ટ લેબર રિલેશન ટીમ , 1997, પૃષ્ઠ 5);
- ઇન્ટ્રાનેટને ફરીથી ડિઝાઇન કરીને અને સપ્ટેમ્બર 2012 (Kass, 2012) માં walmartone.com લોન્ચ કરીને મેનેજમેન્ટ અને સહયોગીઓ બંને માટે સમાવિષ્ટ અને વિશ્વાસપાત્ર સંચાર ચેનલની શરૂઆત કરવી;
- ભેદભાવના આરોપો, અવર વોલમાર્ટના કેટલાક સભ્યોની ગેરકાયદેસર સમાપ્તિ, અને વેતન કાયદાનું ઉલ્લંઘન, અપૂરતી આરોગ્ય સંભાળ, કામદારોનું શોષણ અને છૂટક વેપારીનું યુનિયન વિરોધી વલણ (વર્ક પ્લેસ ફેરનેસ, 2016; રિપર, 2005);
- સંસ્થામાં કર્મચારીઓની વિવિધતા વધારવા માટે ઘણાં પગલાં લેવા;
- બેન્ટનવિલે, અરકાનસાસમાં ગ્લોબલ એથિક્સ ઓફિસની સ્થાપના, જે વોલમાર્ટની નૈતિક આચાર સંહિતા વિશે મેનેજમેન્ટ અને સહયોગીઓ બંનેને ઘડવામાં અને શિક્ષિત કરે છે, અને સહયોગીઓને "તેમને નૈતિક આચારનું ઉલ્લંઘન હોઈ શકે છે તેવું લાગે છે" તેની જાણ કરવા માટે એક ગોપનીય સિસ્ટમ/પ્રક્રિયા પણ પૂરી પાડે છે. નીતિ અથવા કાયદો” (ગ્લોબલ એથિક્સ ઓફિસ, www.walmartethics.com.
પાંખની બીજી બાજુથી સમાધાનના સંકેતોના સંદર્ભમાં, એ નોંધવું અગત્યનું છે કે અમારા વોલમાર્ટ અને તેના ભાગીદાર, યુનાઇટેડ ફૂડ એન્ડ કોમર્શિયલ વર્કર્સે તેની કેટલીક આક્રમક અને વિનાશક વ્યૂહરચનાઓ છોડી દીધી છે, આંશિક રીતે વેપારના સંકેત તરીકે. -વૉલમાર્ટ તરફથી બદલામાં કોઈ વસ્તુ માટે બંધ, અને મોટે ભાગે કોર્ટના આદેશોનું પાલન કરવા માટે (કોર્ટના મનાઈ હુકમો માટે પરિશિષ્ટ જુઓ). સૌથી મહત્વપૂર્ણ અને નોંધપાત્ર સમાધાન જે આ અંતિમ સંશોધન અહેવાલમાં હાઇલાઇટ કરવા યોગ્ય છે તે છે અમારા વોલમાર્ટ દ્વારા "વોલમાર્ટ કામદારો વતી કરારો" પર વાટાઘાટો કરવાનું ટાળવાનો અચાનક નિર્ણય, પરંતુ તેના બદલે "સભ્યોને સંઘીય શ્રમ કાયદાઓથી લાભ મેળવવામાં મદદ કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જે રક્ષણ આપે છે. સામૂહિક ચર્ચા અને કાર્યવાહીમાં સામેલ થવા બદલ પ્રતિશોધથી કામદારો” (સ્ટીવન ગ્રીનહાઉસ, 2011). વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સનું પ્રતિનિધિત્વ કરતા કાનૂની યુનિયન તરીકે કામ ન કરવાની પ્રતિબદ્ધતા અમારા વોલમાર્ટે તેની વેબસાઇટ અને સોશિયલ મીડિયા પૃષ્ઠો પર પોસ્ટ કરેલા કાનૂની અસ્વીકરણમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે: “UFCW અને અમારા વોલમાર્ટનો હેતુ Walmart કર્મચારીઓને વ્યક્તિઓ અથવા જૂથો તરીકે તેમના વ્યવહારમાં મદદ કરવાનો છે. મજૂર અધિકારો અને ધોરણો પર વોલમાર્ટ અને વોલમાર્ટ જાહેરમાં મજૂર અધિકારો અને ધોરણોનું પાલન કરવા માટે પ્રતિબદ્ધ હોવાના તેમના પ્રયત્નો. UFCW અને OUR Walmart નો વોલમાર્ટને UFCW અથવા OUR Walmart સાથે તેના કર્મચારીઓના પ્રતિનિધિ તરીકે ઓળખવા કે સોદો કરવાનો કોઈ ઈરાદો નથી” (અમારું વોલમાર્ટ, કાનૂની અસ્વીકરણ: http://forrespect.org/). ટ્રેડ-ઓફ નિર્ણયોના વ્યાપક સમૂહ તરીકે, અમારી વોલમાર્ટ નીચેની પ્રવૃત્તિઓથી દૂર રહેવા માટે સંમત છે:
- પિકેટિંગ, પેટ્રોલિંગ, પરેડિંગ, પ્રદર્શન, 'ફ્લેશ મોબ', હેન્ડબિલિંગ, સોલિસિટેશન અને મેનેજરના મુકાબલો જેવી પ્રવૃત્તિઓમાં જોડાવા માટે વોલમાર્ટની ખાનગી મિલકતમાં અથવા અંદર પ્રવેશવું; અથવા
- વોલમાર્ટ મર્ચેન્ડાઇઝની ખરીદી અને/અથવા ખરીદી સિવાયના કોઈપણ હેતુ માટે વોલમાર્ટની પરવાનગી અથવા અધિકૃતતા વિના વોલમાર્ટની ખાનગી મિલકતમાં અથવા અંદર પ્રવેશવું” (વર્કર સેન્ટર વોચ: સ્થાપન, અહીંથી મેળવેલ http://workercenterwatch.com; કોર્ટ ઓફ બેન્ટન કાઉન્ટી, અરકાનસાસ સિવિલ ડિવિઝન, 2013).
વોલમાર્ટ અને અવર વોલમાર્ટ દ્વારા તેના સાથીઓ સાથે કરવામાં આવેલ અલગ-અલગ સમાધાનકારી હાવભાવ વાતચીત અથવા સંઘર્ષની સમાધાનકારી શૈલીની લાક્ષણિકતા છે. ઉપરોક્ત દર્શાવેલ સમાધાન કરીને, વોલમાર્ટ અને અવર વોલમાર્ટ બંને “માની લે છે કે જીત/જીતનો ઉકેલ શક્ય નથી અને વાટાઘાટનું વલણ અપનાવે છે જેમાં ધ્યેયો અને સંબંધો બંનેના સંદર્ભમાં થોડી જીત અને થોડી હારનો સમાવેશ થાય છે. સામેલ પક્ષોની, સમજાવટ અને ચાલાકી સાથે શૈલી પર પ્રભુત્વ ધરાવે છે” (કેટ્ઝ એટ અલ., 2011, પૃષ્ઠ. 83). સંઘર્ષની આ સમાધાનકારી શૈલી પર પ્રતિબિંબિત કર્યા પછી, અન્ય કોઈપણ સંઘર્ષ શૈલી કરતાં આ સંઘર્ષમાં સામેલ બે મુખ્ય પક્ષો માટે આ શૈલી વધુ ફાયદાકારક છે કે કેમ તે અન્વેષણ કરવું મહત્વપૂર્ણ હતું, ઉદાહરણ તરીકે, એકીકરણ અથવા સહયોગ શૈલી. સંશોધન તારણો દર્શાવે છે કે ઉપરોક્ત સમાધાનો માત્ર "શક્તિ સંતુલનને મજબૂત કરવા માટે સેવા આપે છે ... સમય-દબાણવાળી પરિસ્થિતિઓમાં કામચલાઉ અથવા યોગ્ય સમાધાન પ્રાપ્ત કરવા માટે વપરાય છે" (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 162) અન્ય યુક્તિઓ - ટાળવું, પ્રભુત્વ, અને આવાસ – સંઘર્ષને વિરામ આપવામાં નિષ્ફળ.
જો કે, કારણ કે સમાધાન કરવું એ નુકસાનની નિશાની તરીકે જોવામાં આવે છે, અને તે જોતાં અમારું વોલમાર્ટ તેઓ જેનો ઉલ્લેખ કરે છે તે સરળતાથી છોડવા માંગશે નહીં. માનવ અધિકારનો સંઘર્ષ, સંઘર્ષને હવે તેની વૃદ્ધિની સીડી પર ધીમે ધીમે સર્વોચ્ચ બિંદુ તરફ આગળ વધવા તરીકે વર્ણવી શકાય છે. અને વધુમાં, એવું લાગે છે કે પક્ષો આ સંઘર્ષ શૈલીમાં અટવાઈ ગયા છે અથવા "શૈલીની લવચીકતા વિકસાવવાને બદલે સંઘર્ષ શૈલીમાં સ્થિર થઈ ગયા છે" (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 184-185). ઇન્ટરવ્યુ અને આર્કાઇવલ સંશોધનમાંથી ઉભરી આવેલો બીજો પ્રશ્ન એ છે કે: આ સંઘર્ષના અભિવ્યક્તિ પછીથી પક્ષો વારંવાર એક જ વસ્તુ શા માટે કરી રહ્યા છે? તેઓ લવચીકતાના કોઈપણ સંકેત વિના તેમના હોદ્દા પર શા માટે સ્થિર છે? વોલમાર્ટ શા માટે તેની સંઘીકરણ વિરોધી લડાઈ છોડવા તૈયાર નથી? અને શા માટે અવર વોલમાર્ટ તેનું આક્રમક અભિયાન છોડીને વોલમાર્ટ સામે લડવા તૈયાર નથી? સંશોધનના તારણો દર્શાવે છે કે આ પ્રશ્નોનો શ્રેષ્ઠ જવાબ સત્તા, અધિકારો અને રુચિઓના ખ્યાલો વચ્ચેના તફાવતમાં રહેલો છે (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 108 - પૃષ્ઠ 110). એવું જાણવા મળ્યું હતું કે આ સંઘર્ષ માટેનું ધ્યાન હિતોમાંથી અધિકારો અને પછી સત્તા તરફ સ્થાનાંતરિત થયું છે; અને વોલમાર્ટ-અમારા વોલમાર્ટ સંઘર્ષની વધતી જતી પ્રકૃતિ પુષ્ટિ કરે છે કે "સત્તા પર વધુ પડતો ભાર એ તકલીફવાળી સિસ્ટમનું લક્ષણ છે" (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ 110).
એકીકરણ અથવા સહયોગ:
પછી શું કરવું જોઈએ તેને રિવર્સ કરવા માટે ચક્ર આ સંઘર્ષમાં વધારો? ઘણા લોકો એવી દલીલ કરવા માટે ઉતાવળ કરશે કે ઔપચારિક કાયદાકીય પ્રણાલી દ્વારા વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સના મજૂર અધિકારોને પુનઃસ્થાપિત કરવા વિવાદને ઉકેલવા માટે જરૂરી છે. આ સંશોધનના તારણોના આધારે, હું માનું છું કે વિવાદના નિરાકરણની અધિકાર-આધારિત પ્રક્રિયાઓ જરૂરી છે કારણ કે સંઘર્ષમાં અધિકાર-આધારિત મુદ્દાઓ જેમ કે જાતિ-ભેદભાવ, શ્રમ કાયદાનું ઉલ્લંઘન અને અન્ય સંબંધિત કાનૂની મુદ્દાઓ સામેલ છે. જો કે, સામાન્ય રીતે નોકરીદાતાઓ અને તેમના કર્મચારીઓ વચ્ચે અસ્તિત્વમાં રહેલા લાંબા ગાળાના સંબંધોને કારણે, વોલમાર્ટ-એસોસિએટ્સ સંઘર્ષમાં અંતર્ગત મુદ્દાઓને ઉકેલવા માટે અધિકાર-આધારિત પ્રક્રિયાઓ પર્યાપ્ત નથી. આ કારણોસર, આ સંશોધનમાં શક્તિ-અને અધિકાર-આધારિત પ્રક્રિયાઓમાંથી સંઘર્ષના નિરાકરણની રુચિ-આધારિત પ્રક્રિયાઓ પર ભાર મૂકવાનું સૂચન કરવામાં આવ્યું છે. જેમ Hocker and Wilmot (2014) કહે છે, "જ્યારે આપણે હિતોના આધારે વિવાદ ઉકેલીએ છીએ, ત્યારે પક્ષકારોના ધ્યેયો અને ઇચ્છાઓ મુખ્ય ઘટકો છે ... અધિકારો અને શક્તિ નાની પણ મહત્વની ભૂમિકા ભજવે છે" (પૃ. 109).
પરંતુ, શું આ સંઘર્ષમાં કોઈપણ પક્ષ દ્વારા રુચિ-આધારિત સંચાર શૈલીનો ઉપયોગ કરવામાં આવ્યો છે? ઇન્ટરવ્યુ, આર્કાઇવલ સ્ટડીઝ અને અન્ય સંશોધન પદ્ધતિઓ દ્વારા એકત્રિત કરવામાં આવેલ ડેટા કે જેના પર આ અંતિમ અહેવાલ આધારિત છે તે પાયો છે કે વોલમાર્ટ અને અવર વોલમાર્ટ હજુ સુધી સંચારની એકીકૃત અથવા સહયોગી શૈલીમાં સંક્રમિત થયા નથી. વોલમાર્ટ અને અમારા વોલમાર્ટે તેના ભાગીદારો સાથે હજુ સુધી "જીત/જીતની મુદ્રા" અપનાવી નથી જે ખાતરી કરે છે કે "સંઘર્ષના બંને પક્ષો તેમના વ્યક્તિગત ધ્યેયો હાંસલ કરે છે [અને કાર્ય] તેમના સ્વ-હિત પરંતુ વિરોધી પક્ષના હિતો વતી પણ” (કેટ્ઝ એટ અલ., 2011, પૃષ્ઠ. 83). જો કે આ સંશોધન ગ્લોબલ એથિક્સ ઓફિસ બનાવીને વોલમાર્ટ દ્વારા કરાયેલા જણાવેલા પ્રયાસોને સ્વીકારે છે, એક એવી સિસ્ટમ કે જેનો હેતુ એક ગોપનીય અને અનામી રિપોર્ટિંગ પ્રક્રિયા પ્રદાન કરવાનો છે અને સહયોગીઓને ચિંતા વ્યક્ત કરવામાં અને નૈતિક આચરણ અને નીતિઓના કથિત અથવા વાસ્તવિક ઉલ્લંઘનો વિશે વાત કરવામાં મદદ કરવાનો છે. (ગ્લોબલ એથિક્સ ઓફિસ, www.walmartethics.com); અને તેમ છતાં સંશોધન તારણો વોલમાર્ટને મજબૂત કરવા અંગેના સમાધાનકારી વલણની યાદ અપાવે છે. ખુલ્લો દરવાજો નીતિ, એક સિસ્ટમ અને પ્રક્રિયા કે જે કાર્યકારી વાતાવરણને પ્રોત્સાહન આપે છે જે પ્રત્યેક સહયોગીને બદલો લેવાના ડર વિના મેનેજમેન્ટ સમક્ષ તેમના વિચારો અને લાગણીઓ વ્યક્ત કરવા પ્રોત્સાહિત કરે છે (વોલમાર્ટ લેબર રિલેશન ટીમ, 1997). આ સંશોધનની દલીલ એ છે કે ગ્લોબલ એથિક્સ અને ઓપન ડોર પોલિસી બંને વોલમાર્ટ - એસોસિએટ્સ સંઘર્ષમાં અંતર્ગત મુદ્દાઓ અને ચિંતાઓને સંબોધતા ઉકેલના સહ-લેખકત્વને પ્રતિબિંબિત કરતા નથી.
આ સમગ્ર સંશોધન દરમિયાન, વોલમાર્ટ અને અવર વોલમાર્ટે "પરસ્પર સમસ્યાનું નિરાકરણ" (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ 165) દ્વારા ઉકેલ સહ-લેખક કર્યો ત્યારે તે સમય વિશે કોઈ માહિતી ઉપલબ્ધ ન હતી. તેથી, એક પ્રક્રિયા અથવા સિસ્ટમ કે જેના દ્વારા વોલમાર્ટ અને અવર વોલમાર્ટ તેના ભાગીદારો સાથે સહયોગી રીતે તેમના સંઘર્ષના ઉકેલ માટે સહ-લેખક કરી શકે - એક સંયુક્ત ઉકેલ જે બંને પક્ષોના મુખ્ય હિતો અને જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરશે - કોઈપણ શાંતિની પ્રાથમિક ચિંતા હોવી જોઈએ/ આ સંસ્થામાં સંઘર્ષ દરમિયાનગીરી, અને તેને વોલમાર્ટના નેતૃત્વ અને સંચાલન દ્વારા વિશેષાધિકાર અને આવકાર મળવો જોઈએ.
સંસ્થાકીય માળખું
સંસ્થાને કાર્ય કરવા માટે, તેની પાસે સંસ્થાકીય માળખું હોવું આવશ્યક છે. સંસ્થાની રચના એવી રીતે થવી જોઈએ કે તે જરૂરિયાતો અને હેતુઓ કે જેના માટે તે બનાવવામાં આવી હતી તે પૂરી કરવામાં મદદ કરે. વોલમાર્ટના સંગઠનાત્મક માળખામાં પણ આવું જ છે. ના ઉદ્દેશ્ય સાથે લોકોના પૈસા બચાવવા જેથી તેઓ વધુ સારી રીતે જીવી શકે, વોલમાર્ટનું સંગઠનાત્મક માળખું અધિક્રમિક અને કાર્યાત્મક બંને તરીકે વર્ણવી શકાય છે (જેસિકા લોમ્બાર્ડો, 2015).
વોલમાર્ટનું પદાનુક્રમિક સંગઠનાત્મક માળખું પિરામિડ જેવું છે જેમાં દરેક કર્મચારી પાસે વોલ-માર્ટ સ્ટોર્સ, ઇન્ક.ના પ્રમુખ અને સીઇઓ સિવાય એક નિયુક્ત શ્રેષ્ઠ હોય છે, જે આ સંશોધન સમયે ડગ મેકમિલન દ્વારા રાખવામાં આવ્યો હતો. પ્રમુખ અને સીઈઓ, જોકે, બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સ તરફથી માર્ગદર્શન અને સમર્થન મેળવે છે. સંશોધનના તારણોએ અસ્તિત્વ જાહેર કર્યું આદેશ અને સત્તાની ઊભી રેખાઓ (જેસિકા લોમ્બાર્ડો, 2015) વોલમાર્ટના સંગઠનાત્મક માળખામાં જે ટોપ-ડાઉન કોમ્યુનિકેશન પેટર્ન માટે પરવાનગી આપે છે. "વોલમાર્ટના મેનેજમેન્ટના ટોચના સ્તરો તરફથી આવતા નિર્દેશો અને આદેશો મધ્યમ મેનેજરો દ્વારા વોલમાર્ટ સ્ટોર્સમાં રેન્ક-એન્ડ-ફાઈલ કર્મચારીઓ સુધી લાગુ કરવામાં આવે છે" (જેસિકા લોમ્બાર્ડો, 2015, પેરા. 3). આનો અર્થ એ છે કે વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ પ્રાપ્તિના અંતે છે, પર સ્થિત છે સૌથી ઓછી શક્તિ પ્રભાવની રેખા. વોલમાર્ટ માટે આ માળખાકીય મોડલનો અર્થ શું છે? તેનો અર્થ એ છે કે "જો નિમ્ન-શક્તિવાળા લોકો સતત કઠોર વર્તન અથવા લક્ષ્ય પ્રાપ્તિના અભાવને આધિન હોય, તો તેઓ ઉચ્ચ-શક્તિવાળા લોકો માટે થોડો સંગઠિત પ્રતિકાર ઉત્પન્ન કરે તેવી શક્યતા છે" (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 165). આ નિવેદન વોલમાર્ટના સહયોગીઓ દ્વારા એકીકરણ કરવા માટે વધી રહેલા સંઘર્ષ માટે જવાબદાર છે. તેઓ માને છે કે યુનિયનાઇઝેશન એ શક્તિને વધારવા અને સંતુલિત કરવાનો માર્ગ હોઈ શકે છે.
(જેકબ મોર્ગન, 2015)
તેના અધિક્રમિક માળખા ઉપરાંત, વોલમાર્ટ સંસ્થાકીય માળખાના કાર્યાત્મક મોડલનો પણ ઉપયોગ કરે છે. આ મેનેજમેન્ટ માટે કૌશલ્ય આધારિત અભિગમ છે. ફંક્શનલ શબ્દનો અર્થ થાય છે તેમ, સમાન કૌશલ્ય ધરાવતા કર્મચારીઓને તેમના વિશિષ્ટ કાર્યોને પરિપૂર્ણ કરવા માટે કાર્યાત્મક એકમમાં એકસાથે જૂથબદ્ધ કરવામાં આવે છે અને તેમના યુનિટ મેનેજરોને જાણ કરવામાં આવે છે જેઓ વંશવેલોમાં તેમના ઉપરી અધિકારીઓને પણ જાણ કરે છે. આ કારણે વોલમાર્ટે તેના બિઝનેસના ચાર વિભાગોમાંથી દરેક માટે પ્રમુખ અને સીઈઓનાં હોદ્દા નિયુક્ત કર્યા છે: વોલમાર્ટ યુએસ, વોલમાર્ટ ઈન્ટરનેશનલ, સેમ્સ ક્લબ અને ગ્લોબલ ઈકોમર્સ. આ બિઝનેસ ડિવિઝનના દરેક પ્રમુખ અને સીઈઓ તેમના સંબંધિત કાર્યકારી એકમો અને પ્રદેશો માટે જવાબદાર છે, અને તેઓ ડગ મેકમિલનને પાછા રિપોર્ટ કરે છે જેઓ આ સંશોધન સમયે WalMart Stores, Inc.ના પ્રમુખ અને CEO હતા અને જેમના કાર્યને માર્ગદર્શન આપવામાં આવ્યું હતું. શેરધારકોના ઇનપુટ સાથે બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સના નિર્ણયો દ્વારા.
(પેરેઝ-મોન્ટેસા, 2012)
આ પરિપ્રેક્ષ્યમાં, તે સમજવું સરળ બને છે કે કેવી રીતે હેડક્વાર્ટરમાંથી નવી નીતિઓ, વ્યૂહરચના અને નિર્દેશો વિવિધ સ્તરે મેનેજરોને પસાર કરી શકાય તે માટે પ્રભાવની નીચે-નીચી પાવર લાઇન પર કલાકદીઠ સહયોગીઓના કાર્ય દ્વારા અમલમાં મુકવામાં આવશે. આ સંશોધનમાં જે પ્રશ્નનો જવાબ માંગવામાં આવ્યો હતો તે હતો: વોલમાર્ટના સહયોગીઓ તેમના મેનેજર સાથેના તેમના સંબંધોમાં પોતાને કેવી રીતે માને છે? વોલમાર્ટમાં સામાન્ય રીતે તેમની સત્તાની કલ્પના શું છે? શું તેમના વલણ, લાગણીઓ, લાગણીઓ, વર્તન અને તેમના મેનેજર સાથેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓ શક્તિની સમજણ દ્વારા કન્ડિશન્ડ છે? નિયુક્ત - કાર્યસ્થળ પર વ્યક્તિની સ્થિતિ દ્વારા આપવામાં આવતી સત્તા, ઉદાહરણ તરીકે, મેનેજર અથવા કલાકદીઠ સહયોગી -; અથવા વિતરિત - એટલે કે, પ્રભુત્વ તરીકે સત્તા -; અથવા એકીકૃત - એક "સત્તાનો સંબંધી દૃષ્ટિકોણ" "બંને/અને" મેક્સિમ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે જે સંબંધમાં પ્રત્યેક વ્યક્તિના મહત્વને સ્વીકારે છે, અને દરેક પાસે કંઈક આપવાનું છે (જુઓ હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 105)?
જોકે વોલમાર્ટની સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ એકના મહત્વ પર ભાર મૂકે છે એકીકૃત પાવર રિલેશનશિપનો અભિગમ, આર્કાઇવલ સ્ટડીઝ, ઇન્ટરવ્યુ અને અન્ય અવલોકન સંશોધનોમાંથી એકત્ર કરાયેલ ડેટા પરથી જાણવા મળ્યું છે કે વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ મેનેજરો સાથેના તેમના પાવર રિલેશનને માને છે તેમ નથી એકીકૃત, પરંતુ તરીકે વિતરિત - જે દુરુપયોગ છે નિયુક્ત શક્તિ ઇન્ટરવ્યુ લીધેલા લગભગ તમામ લોકોને લાગે છે કે તેમના મેનેજરો તેમના પર વર્ચસ્વ જમાવી રહ્યા છે, જેને "ઓછી-શક્તિની ભૂમિકામાં બળજબરીથી ચાલાકી" તરીકે અર્થઘટન કરી શકાય છે (Siefkes, 2010, Hocker and Wilmot, 2014, p. 105 માં ટાંક્યા મુજબ).
સંસ્થામાં નીચી શક્તિ ધરાવતા લોકો અમુક પ્રકારના સમર્થન વિના તેમના ધ્યેયો હાંસલ કરી શકતા નથી, તેથી મોટાભાગના વોલમાર્ટ સહયોગીઓ માટે એસોસિએટ્સનું જોડાણ કરવાનું સૂચન વૈકલ્પિક લાગે છે, તેથી અમારી વોલમાર્ટ અને તેની વચ્ચે જોડાણ અથવા ગઠબંધનનું મૂળ છે. સમર્થકો
ઉભરતા ગઠબંધન અથવા જોડાણો
વોલમાર્ટ-એસોસિએટ્સ સંઘર્ષમાંથી ઉભરેલા વિવિધ ગઠબંધનોને સમજવાની ઓછામાં ઓછી બે અલગ અલગ રીતો છે. સૌપ્રથમ આ સંઘર્ષમાં દરેક પક્ષને ટેકો આપતા વર્તમાન જોડાણોનો અભ્યાસ, ઓળખ અને આઇટમાઇઝ કરવાનો છે. બીજું આ ગઠબંધનને ઐતિહાસિક પરિપ્રેક્ષ્યમાં તપાસવાનું છે કે આ ગઠબંધન મુખ્યત્વે જે હતા તેમાંથી કેવી રીતે વિકસિત થયા તે સમજવાના ઉદ્દેશ્ય સાથે ડાયડિક સંઘર્ષ - વોલમાર્ટ અને તેના સહયોગીઓ વચ્ચે સંઘર્ષ - "સંઘર્ષ ત્રિકોણ" (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 229) ની રચના માટે જ્યારે યુનાઈટેડ ફૂડ એન્ડ કોમર્શિયલ વર્કર્સે તેમના સંઘીકરણના પ્રયાસોમાં સહયોગીઓને સમર્થન આપવા માટે હસ્તક્ષેપ કર્યો, અને પછી પાંખની બંને બાજુએ બહુ-સ્તરીય ગઠબંધનનો વિકાસ. જ્યારે પ્રથમ અભિગમ પાવરપોઈન્ટ પ્રેઝન્ટેશન માટે યોગ્ય છે, ત્યારે બીજો અભિગમ નિબંધ સંશોધન માટે ઉત્તમ છે. આ સંશોધન, જોકે, આ સંઘર્ષમાં સામેલ મુખ્ય ગઠબંધનોને આઇટમાઇઝ કરીને અને આ ગઠબંધન કેવી રીતે વિકસ્યા તે સંક્ષિપ્તમાં સ્પષ્ટ કરે છે તેના આધારે મધ્યમ અભિગમ અપનાવવાનો પ્રયાસ કરે છે.
| સંઘર્ષ Dyad પક્ષો | વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ | વોલમાર્ટ |
|---|---|---|
| સંઘર્ષ ત્રિકોણ સભ્યો | યુનિયનાઈઝેશન તરફી એસોસિએટ્સ પ્રતિનિધિઓ, અને અન્ય રસ ધરાવતા એસોસિએટ્સ સમર્થકો | વોલમાર્ટ અને કેટલાક એસોસિએટ્સ સમર્થકો |
| જોડાણ/ગઠબંધન | ઓર્ગેનાઈઝેશન યુનાઈટેડ ફોર રિસ્પેક્ટ એટ વોલમાર્ટ (અમારું વોલમાર્ટ, વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સનું સંગઠન, વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ દ્વારા, વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ માટે.) | વોલમાર્ટ |
| પ્રાથમિક ગઠબંધન સમર્થક | યુનાઈટેડ ફૂડ એન્ડ કોમર્શિયલ વર્કર્સ (યુએફસીડબ્લ્યુ) તેના અભિયાન દ્વારા, 'મેકિંગ ચેન્જ એટ વોલમાર્ટ' | વોલમાર્ટ |
| ગૌણ ગઠબંધન સમર્થકો | સર્વિસ એમ્પ્લોઇઝ ઇન્ટરનેશનલ યુનિયન (SEIU); માનવ અધિકાર સંસ્થાઓ; નાગરિક અને સામુદાયિક ચળવળો; અને ધાર્મિક જૂથો, વગેરે. સંપૂર્ણ સૂચિ માટે, પરિશિષ્ટ જુઓ. | વર્કર સેન્ટર વોચ; કેટલાક ચૂંટાયેલા અધિકારીઓ; અને અન્ય નિહિત હિત સંસ્થાઓ અને વ્યક્તિઓ. |
ઉપરોક્ત કોષ્ટકમાં સૂચિબદ્ધ ગઠબંધન મૂળ રૂપે શું હતું તેમાંથી વિકસિત થયું - વોલમાર્ટ અને તેના કેટલાક સહયોગીઓ વચ્ચેનો સંઘર્ષ, ખાસ કરીને જેઓ, કથિત અન્યાય, દુર્વ્યવહાર, અનાદર, મેનેજમેન્ટ દ્વારા સત્તાના દુરુપયોગને કારણે અને સંબંધિત શ્રમ અને માનવાધિકાર ઉલ્લંઘન, સત્તા સંતુલિત કરવા અને તેમના ધ્યેયોને પૂર્ણ કરવા માટે યુનિયન કરવાનું નક્કી કર્યું. જેમ જેમ આ સંઘર્ષ ચાલુ રહ્યો, અને વોલમાર્ટની અંદર સંચાર શૈલીઓ અને સંગઠનાત્મક માળખામાં સામેલ ગતિશીલતાને જોતાં, કલાકદીઠ કેટલાક સહયોગીઓને યુનિયનાઈઝેશન માટે લડવાનો અથવા તેમની નોકરી ગુમાવવાનો અને અન્ય સજાઓનો સામનો કરવાનો નિર્ણય લેવાનો સામનો કરવો પડ્યો. વોલમાર્ટ મેનેજમેન્ટના આ વર્ચસ્વરૂપ, સરમુખત્યારશાહી વલણ અને વોલમાર્ટના વંશવેલો સંગઠન માળખામાં અંતર્ગત અભિવ્યક્તિની સ્વતંત્રતાના અભાવને કારણે કેટલાક સહયોગીઓ યુનિયનાઇઝેશન સંઘર્ષ વિશે મૌન હતા.
આ ગતિશીલતાને કારણે સંઘર્ષ ત્રિકોણનો ઉદભવ થયો - વોલમાર્ટ સ્ટોર્સ વચ્ચે અને સમગ્ર વોલમાર્ટ સહયોગીઓનું પ્રથમ ગઠબંધન. નવેમ્બર 2010 માં એક વ્યાપક અને મજબૂત ગઠબંધન બનાવવામાં આવ્યું હતું અને જૂન 2011 માં શરૂ થયું હતું, અને વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સના યુનિયનાઇઝેશન માટેના અગાઉના સંઘર્ષો અને ઝુંબેશને વોલમાર્ટ (અમારા વોલમાર્ટ) ખાતે ઓર્ગેનાઈઝેશન યુનાઈટેડ ફોર રિસ્પેક્ટની છત્ર હેઠળ પુનઃબ્રાન્ડ કરવામાં આવ્યા હતા અને પુનર્જીવિત કરવામાં આવ્યા હતા. આ "અવર વોલમાર્ટના સત્તાવાર જાહેર રોલઆઉટને ચિહ્નિત કરે છે, જે વોલમાર્ટની વાર્ષિક શેરધારકોની મીટિંગ સાથે એકરુપ હતું અને કેટલાક ડઝન વોલમાર્ટ સહયોગીઓ, ભૂતપૂર્વ સહયોગીઓ અને યુનિયનના સભ્યોએ રેલી યોજી હતી ... લોન્ચને ચિહ્નિત કરવા માટે" (વર્કર સેન્ટર વોચ: ફાઉન્ડિંગ, http:/ પરથી મેળવેલ /workercenterwatch.com). સંશોધનમાં જાણવા મળ્યું છે કે અવર વોલમાર્ટને યુનાઈટેડ ફૂડ એન્ડ કોમર્શિયલ વર્કર્સ (UFCW) તરફથી તેનું મોટું ભંડોળ અને સમર્થન મળે છે, તેમ છતાં અવર વોલમાર્ટના સભ્યો દર મહિને $5 નું સભ્યપદ લેણું ચૂકવે છે.
પાંખની બીજી બાજુએ, વોલમાર્ટે ઘણા નિહિત હિત ધરાવતા હોદ્દેદારોનો ટેકો પણ મેળવ્યો છે. યુનિયનો સામે વોલમાર્ટના કઠોર વલણ, અને તેની પ્રો-એસોસિયેટ અને ઓપન-ડોર કોમ્યુનિકેશન નીતિઓને કારણે, વર્કર સેન્ટર વોચ જેવી સંસ્થાઓ – જેનું મિશન યુનિયનોના ખરાબ ઈરાદાઓને છતી કરવાનું છે- તેમજ કેટલાક ચૂંટાયેલા અધિકારીઓ અને અન્ય નિહિત હિત ધરાવતા વ્યક્તિઓ. , વોલમાર્ટના સમર્થન અને બચાવ માટે રેલી કાઢી છે.
વોલમાર્ટ-એસોસિએટ્સ સંઘર્ષમાં દરેક જોડાણ સમર્થક જે વિવિધ હિતો લાવ્યા છે તે સંઘર્ષની જટિલતા અને અવ્યવસ્થિતતામાં મોટો ફાળો આપે છે. વિવાદ નિવારણ પ્રણાલીઓ અને પ્રક્રિયાઓની રચના કરવી જે ફક્ત આ હિસ્સેદારોના હિત (ઓ)ને ધ્યાનમાં લેશે નહીં, પરંતુ સંઘર્ષ, સામેલ પક્ષો અને સમગ્ર સંસ્થાને પણ પરિવર્તિત કરશે, તે આગામી વિભાગનું મુખ્ય કેન્દ્ર બને છે.
ડિસ્પ્યુટ સિસ્ટમ્સ ડિઝાઇન
આ સંશોધનના પાછલા વિભાગનું નિર્માણ જ્યાં મેં વિવિધ સંચાર અને સંઘર્ષ શૈલીઓની તપાસ કરી – અવગણવું, વર્ચસ્વ રાખવું (સ્પર્ધા કરવી અથવા નિયંત્રિત કરવું), બંધનકર્તા (સમાવવું), સમાધાન કરવું, અને સંકલન કરવું (સહયોગ) - આ વિભાગ, વિવાદ પ્રણાલી ડિઝાઇન, નીચેના કાર્યોને પૂર્ણ કરો: વોલમાર્ટમાં હાલમાં ઉપયોગમાં લેવાતી વિવિધ પ્રકારની સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીઓ અને પ્રક્રિયાઓ અથવા તકનીકોને ઓળખો અને સ્વીકારો; સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપનની વર્તમાન પ્રથાની શક્તિઓ અને/અથવા મર્યાદાઓનું મૂલ્યાંકન કરો; સંગઠનાત્મક માળખું સંઘર્ષને ઉકેલવાના પ્રયત્નોને કેવી રીતે અસર કરી શકે છે તેના પર પ્રતિબિંબિત કરો; અને અંતે ભલામણ કરે છે કે વોલમાર્ટમાં અમલીકરણ માટે યોગ્ય અને સક્રિય વિવાદ પ્રણાલી અને પ્રક્રિયા તૈયાર કરવામાં આવે.
હાલની સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપન પ્રણાલીઓ અને પ્રક્રિયાઓ
વોલમાર્ટ-એસોસિએટ્સ સંઘર્ષ માટે યોગ્ય નવી વિવાદ પ્રણાલી અથવા પ્રક્રિયા સંઘર્ષ દરમિયાનગીરી કરનારાઓ દ્વારા વિકસાવવામાં અથવા ડિઝાઇન કરવામાં આવે તે પહેલાં, સૌથી પહેલા અસ્તિત્વમાં છે તે "રૂઢિગત પ્રથાઓ" (રોજર્સ, બોર્ડોન, સેન્ડર, અને મેકવેન, 2013) ને ઓળખવા અને સ્વીકારવી મહત્વપૂર્ણ છે. વોલમાર્ટ ખાતે સંઘર્ષ નિરાકરણ. વિવાદ પ્રણાલી ડિઝાઇનરો દ્વારા જાણવા મળ્યું છે કે "આ પ્રથાઓને ધ્યાનમાં લેવામાં નિષ્ફળતા ડિઝાઇનની સફળતાને જોખમમાં મૂકશે [પશે]" (રોજર્સ એટ અલ., 2013, પૃષ્ઠ. 88). આ કારણોસર, હું વોલમાર્ટ અને અવર વોલમાર્ટ દ્વારા ઉપયોગમાં લેવાતી અને/અથવા હાલમાં તેમના સંઘર્ષને સંચાલિત કરવા માટે ઉપયોગમાં લેવાતી વિવિધ વિવાદ નિરાકરણ પ્રણાલીઓ અને પ્રક્રિયાઓનું પરીક્ષણ કરવાનો પ્રસ્તાવ મૂકું છું. આમાંના કેટલાક અભિગમોને આ પ્રકરણના સંચાર અને સંઘર્ષ શૈલી વિભાગમાં પ્રકાશિત કરવામાં આવ્યા છે અને વિગતવાર ચર્ચા કરવામાં આવી છે. આ પેટા-વિભાગમાં મારો ધ્યેય આ સિસ્ટમો અને પ્રક્રિયાઓની રૂપરેખા અને સારાંશ આપવાનો છે, જ્યારે તેઓ કેવી રીતે કાર્ય કરે છે, શું તેઓ ગોપનીય છે, લાગુ કરવામાં આવે છે, પક્ષકારો દ્વારા વિશ્વાસપાત્ર છે અને સંભવતઃ પરસ્પર સંતોષ તરફ દોરી શકે છે.
ઇન્ટરવ્યુ, આર્કાઇવલ સંશોધન અને અવલોકન અભ્યાસ દ્વારા એકત્રિત કરવામાં આવેલ ડેટા પરથી જાણવા મળ્યું છે કે નીચેના કોષ્ટકમાં સૂચિબદ્ધ વિવાદ નિરાકરણ પ્રક્રિયાઓનો ઉપયોગ વોલમાર્ટ-એસોસિએટ્સ સંઘર્ષમાં કરવામાં આવ્યો છે. તેમાંથી કેટલાક હાલમાં ઉપયોગમાં છે.
| સિસ્ટમ | ઓપન ડોર કોમ્યુનિકેશન્સ | ગ્લોબલ એથિક્સ ઑફિસ ચિંતા ઊભી કરે છે અને ઑનલાઇન ટૂલ બોલે છે | આર્બિટ્રેશન | અસંગતતા |
|---|---|---|---|---|
| પ્રક્રિયા | વોલમાર્ટ સ્ટોર્સ અને તમામ ઓફિસોમાં ઉપલબ્ધ આંતરિક પ્રક્રિયા, કોઈપણ વોલમાર્ટ સ્ટોર પર “ઓપન ડોર કોમ્યુનિકેશન પ્રક્રિયા એ મેનેજરને કોઈપણ ચિંતાનો અવાજ આપવાનો સૌથી સીધો માર્ગ છે”. | વોલમાર્ટની આંતરિક પ્રક્રિયાનો ઉદ્દેશ્ય "નૈતિકતાની નીતિઓ અંગે જાગૃતિ વધારવા અને વોલમાર્ટના ધ્યાન પર નૈતિકતાની ચિંતાઓ લાવવા માટે હિસ્સેદારોને ચેનલો પૂરી પાડવાનો છે. તે એક ગોપનીય અને અનામી રિપોર્ટિંગ સિસ્ટમ પ્રદાન કરે છે” (Walmart Global Ethics Office, www.walmartethics.com પરથી મેળવેલ) | એક બાહ્ય તૃતીય પક્ષ હસ્તક્ષેપકર્તા.એ "વિવાદ નિરાકરણ પ્રક્રિયા કે જેમાં પક્ષકારો પોતાની રીતે કોઈ કરાર પર પહોંચી શકતા નથી ત્યારે વિવાદ કેવી રીતે ઉકેલવામાં આવશે તે અંગેના નિર્ણયો લેવા માટે તૃતીય પક્ષની સહાયનો સમાવેશ થાય છે" (મૂર, 2014, પૃષ્ઠ. 10 ). આ પ્રક્રિયા માટે, વોલમાર્ટ અને અવર વોલમાર્ટ સતત નેશનલ લેબર રિલેશન બોર્ડ (NLRB) ની સેવાઓનો ઉપયોગ કરે છે. | એક બાહ્ય, રાજ્ય-સમર્થિત અને જાહેર પ્રક્રિયા. ચુકાદો એ ન્યાયિક પ્રક્રિયા છે જેમાં "સંસ્થાકીય અને વ્યાપક રીતે સમર્થિત વિવાદ નિરાકરણ પદ્ધતિ અને પ્રક્રિયાનો ઉપયોગ અને બંધનકર્તા નિર્ણય લેવાની સત્તા અને અધિકાર સાથે માન્યતાપ્રાપ્ત સત્તાનો હસ્તક્ષેપ સામેલ છે. વિવાદ ઉકેલવા માટે” (મૂરે, 2014, પૃષ્ઠ 11). |
| તે કેવી રીતે કામ કરે છે | પ્રક્રિયા સુનિશ્ચિત કરે છે કે "... કોઈપણ સહયોગી, કોઈપણ સમયે, કોઈપણ સ્તરે, કોઈપણ સ્થાને, પ્રમુખ સુધીના મેનેજમેન્ટના કોઈપણ સભ્ય સાથે, વિશ્વાસમાં, પ્રતિશોધના ભય વિના, મૌખિક અથવા લેખિતમાં વાતચીત કરી શકે છે... ” (વોલમાર્ટ લેબર રિલેશન્સ ટીમ, 1997, પૃષ્ઠ. 5). જ્યારે મેનેજર સમસ્યામાં સામેલ હોય, ત્યારે સહયોગીઓએ મેનેજમેન્ટના આગલા સ્તર સાથે સમસ્યા અંગે ચર્ચા કરવી જરૂરી છે. | ગ્લોબલ એથિક્સ એક સમર્પિત ઓનલાઈન રિપોર્ટિંગ સિસ્ટમ અને સહયોગીઓને તેમની ચિંતાઓની તાત્કાલિક જાણ કરવા માટે એક હોટલાઈન (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) પ્રદાન કરે છે. નીતિશાસ્ત્રની ચિંતા સબમિટ કરવા માટે, સહયોગીઓને નીચેના વિકલ્પો પૂરા પાડવામાં આવે છે. આમાંથી પસંદ કરો: ભ્રષ્ટાચાર વિરોધી, હિતોનો સંઘર્ષ, ભેદભાવ, નાણાકીય અખંડિતતા અને સતામણી. એસોસિએટ્સ શેડ્યુલિંગની ચિંતા, તેઓને મળેલા કોચિંગ વિશેની ચિંતા અથવા અન્ય વિસ્તારમાં સ્થાનાંતરિત કરવાની વિનંતીની જાણ પણ કરી શકે છે. આ ચિંતાઓ ટ્રાન્સમિટ કરવામાં આવે છે તપાસ અને સંભવિત ક્રિયાઓ માટે વૈશ્વિક નીતિશાસ્ત્ર કાર્યાલય. | સંશોધનના તારણો દર્શાવે છે કે અસંખ્ય પ્રસંગોએ, અમારા વોલમાર્ટે NLRBને વોલમાર્ટ વિરુદ્ધ ફરિયાદો કરી છે. આ વિવાદોના સમાધાન માટે, NLRB ચાર મુખ્ય પ્રક્રિયાઓમાં સામેલ થાય છે: 1) આરોપોની તપાસ; 2) વસાહતોની સુવિધા; 3) કેસો નક્કી કરવા; અને 4) આદેશોનું અમલીકરણ. જ્યારે NLRB ઘણીવાર આર્બિટ્રેશનનો ઉપયોગ કરે છે, ત્યારે તેઓ મધ્યસ્થીનો પણ ઉપયોગ કરે છે અને કેટલીકવાર કેસોને ઔપચારિક કાનૂની, કોર્ટ સિસ્ટમમાં સ્થાનાંતરિત કરે છે. | અમારા વોલમાર્ટ અને તેમના સભ્યોએ ઘણી વખત વોલમાર્ટ પર દાવો માંડ્યો છે અને કેટલીક કાનૂની કાર્યવાહીમાં લાખો ડોલરના મૂલ્યની પતાવટ, દંડ અથવા કાનૂની દંડમાં પરિણમ્યો છે. વોલમાર્ટે અમારા વોલમાર્ટ અને તેના ભાગીદારો પર તેમની હડતાલ દરમિયાન ગેરકાયદેસર રીતે વિક્ષેપ પાડવા બદલ અમારા વોલમાર્ટ અને તેના ભાગીદારો પર પણ દાવો કર્યો છે. વોલમાર્ટના સ્ટોર્સની અંદર. |
| ગુપ્તતા | સિદ્ધાંતમાં, હા. | હા. | મધ્યસ્થી માટે, પ્રક્રિયા ગોપનીય છે. પરંતુ અન્ય ચુકાદાઓ લોકો માટે સુલભ છે (જુઓ NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions). | આ જાહેર કાર્યવાહી છે. |
| પરિણામ અને અમલીકરણ | પરિણામ મેનેજરના નિર્ણય પર આધારિત છે, અને હંમેશા મેનેજમેન્ટના ધ્યેયોની તરફેણમાં હોય છે, અને વોલમાર્ટ મેનેજમેન્ટ દ્વારા લાગુ કરવામાં આવે છે. | પરિણામ ગ્લોબલ એથિક્સ ઓફિસના નિર્ણયો પર આધારિત છે અને વોલમાર્ટના ધ્યેયોની તરફેણમાં છે. પરિણામ Walmart દ્વારા લાગુ કરવામાં આવે છે. | NLRB દ્વારા વિવિધ માધ્યમોનો ઉપયોગ કરીને પરિણામ લાગુ કરવામાં આવે છે. | હા, પરિણામ રાજ્ય દ્વારા લાગુ કરવામાં આવે છે. |
| સંતોષનું સ્તર | સહયોગીઓ તરફથી ઓછો સંતોષ | સહયોગીઓ તરફથી ઓછો સંતોષ. | અમારા વોલમાર્ટ દ્વારા ઉચ્ચ સ્તરનો સંતોષ. | વોલમાર્ટ માટે ઓછો સંતોષ. |
| પ્રક્રિયામાં વિશ્વાસનું સ્તર | સહયોગીઓને પ્રક્રિયામાં વિશ્વાસ નથી. ઓપન ડોર પોલિસી એક સમયે એક સહયોગી અને એક મેનેજરને મંજૂરી આપે છે. ઓપન ડોર પ્રક્રિયા દરમિયાન સહયોગીને અન્ય સહયોગી સાથે આવવાની મંજૂરી નથી. | સહયોગીઓને પ્રક્રિયામાં વિશ્વાસ નથી જો કે “હેલ્પલાઈન વોલમાર્ટ સાથે સંલગ્ન ન હોય તેવી સંસ્થા દ્વારા સ્ટાફ છે. ઑપરેટર ગ્લોબલ એથિક્સ ઑફિસને માહિતી રિલે કરશે અને જો ઇચ્છિત હોય તો સહયોગીને કેસ નંબર અને કૉલબેક તારીખ પ્રદાન કરશે” (વોલમાર્ટ ગ્લોબલ એથિક્સ ઑફિસ, 2016). | બંને પક્ષોને NLRB પર વિશ્વાસ હોવાનું જણાય છે. | કેટલીકવાર, પક્ષકારોને કાનૂની સિસ્ટમ પર વિશ્વાસ નથી. |
સંઘર્ષ વ્યવસ્થાપનની હાલની પ્રેક્ટિસની શક્તિ અને મર્યાદાઓનું મૂલ્યાંકન
જ્યારે આ સંશોધન નેશનલ લેબર રિલેશન્સ બોર્ડ (NLRB) અને નિર્ણય પ્રક્રિયા જેવી સિસ્ટમો અને પ્રક્રિયાઓના મહત્વને સ્વીકારે છે, ત્યારે તે એ હકીકતને રેખાંકિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે કે આ સિસ્ટમો અને પ્રક્રિયાઓ તેમના સ્વભાવ અને કામગીરીમાં વધુ પ્રતિકૂળ છે, અને તેનો હેતુ અધિકારોને સંબોધિત કરવાનો છે. -અને પાવર-આધારિત મુદ્દાઓ, અને વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સની મૂળભૂત જરૂરિયાતો અને રુચિઓ પર ધ્યાન આપતા નથી, જે અગાઉના વિભાગોમાં દર્શાવ્યા મુજબ, ગૌરવની વિભાવનાની આસપાસ ફરે છે - તેમની સુખાકારી સુધારવાની ઝંખના, સારી રીતે વર્તવું અને વાજબી રીતે, અને મેનેજરો દ્વારા આદર. આ સંઘર્ષ અંતર્ગત જરૂરિયાતો અને રુચિઓને સંબોધવા માટે, વોલમાર્ટના સહયોગીઓ દ્વારા વિશ્વાસપાત્ર પ્રણાલી અને સંચારની પ્રક્રિયા વોલમાર્ટમાં સ્થાપિત થવી જોઈએ. સંશોધન ડેટા બતાવે છે તેમ, હાલની સંચાર અને સંઘર્ષ નિવારણ પ્રણાલીઓ અને પ્રક્રિયાઓ – ખાસ કરીને ઓપન ડોર પોલિસી અને વૈશ્વિક નીતિશાસ્ત્ર ચિંતાઓ ઉભી કરે છે અને ઓનલાઈન ટૂલ બોલે છે – એ સહયોગીઓ વચ્ચેના તકરારને સક્રિયપણે રોકવા, ઉકેલવા અને રૂપાંતરિત કરવા માટે અનિવાર્ય સાધનો તરીકે સેવા આપી હશે. , એસોસિએટ્સ અને મેનેજમેન્ટ વચ્ચે, અને મધ્યમ મેનેજરો અને ઉચ્ચ નેતાઓ વચ્ચે, જો આ સિસ્ટમો વધુ પારદર્શક હોય, હિતધારકો દ્વારા વિશ્વાસપાત્ર હોય, ખાસ કરીને સહયોગીઓ, અને સંસ્થાકીય વંશવેલો રેન્કથી સ્વતંત્ર અને બહાર સ્થિત હોય.
વોલમાર્ટમાં વિવાદ નિરાકરણ ડિઝાઇનના સંદર્ભમાં સંદેશાવ્યવહારની લાઇન અથવા ચેનલને કેવી રીતે રૂપાંતરિત કરવું તે એક પડકાર છે કે જે વિવાદ સિસ્ટમ્સ ડિઝાઇનરે વોલમાર્ટમાં સફળતાપૂર્વક પરિવર્તનને પ્રેરિત કરવા માટે સક્ષમ બનવા માટે દૂર કરવી પડશે. અને આ ફેરફાર વોલમાર્ટ અને તેના સહયોગીઓ વચ્ચે યુનિયનાઈઝેશનને લઈને વર્તમાન સંઘર્ષને ઉકેલવાના પ્રયાસો પર હાલના સંગઠનાત્મક માળખાની અસરને ધ્યાનમાં લઈને શરૂ થવો જોઈએ.
સંઘર્ષને ઉકેલવાના પ્રયત્નો પર વોલમાર્ટના સંગઠનાત્મક માળખાની અસરો
વોલમાર્ટ અને તેના સહયોગીઓની જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરતી સિસ્ટમ અને/અથવા પ્રક્રિયાને ડિઝાઇન કરવા માટે, સંસ્થાકીય માળખું ચાલુ રિઝોલ્યુશનના પ્રયાસોને કેવી રીતે અસર કરે છે તેની તપાસ કરવી પણ મહત્વપૂર્ણ છે. અગાઉના વિભાગમાં, એ નોંધ્યું છે કે વોલમાર્ટના નેતૃત્વનો આધાર અને વ્યવસ્થાપન અધિક્રમિક કાર્યાત્મક માળખાનો ઉપયોગ કરીને ઘડવામાં આવે છે જેમાં સંચાર રેખાઓ અને નિર્ણય લેવાની શક્તિનો પ્રભાવ ઉપરથી નીચે આવે છે, જે સહયોગીઓને શક્તિહીનતાની લાગણી સાથે પ્રભાવના સૌથી નીચા ક્ષેત્રમાં છોડી દે છે. અને હીનતા. આ નકારાત્મક લાગણીઓ અગાઉના વિભાગમાં સમજાવવામાં આવેલી વાતચીતની વર્ચસ્વવાળી શૈલી દ્વારા સંયોજિત થાય છે. વોલમાર્ટમાં વિવાદ સિસ્ટમ ડિઝાઇનરને જે પડકારનો સામનો કરવો પડશે તે એ છે કે સહયોગીઓ અને વોલમાર્ટ મેનેજરો વચ્ચે રચનાત્મક રીતે શક્તિને કેવી રીતે સંતુલિત કરવી.
સંશોધન તારણો દર્શાવે છે કે વોલમાર્ટના વંશવેલો માળખાએ એવું વાતાવરણ ઊભું કર્યું છે કે જેમાં કેટલાક મેનેજરો "વિતરક તરીકે સત્તા" (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ. 105), "સત્તા પર અથવા વિરુદ્ધ" અથવા અલગ રીતે મૂકવાનો વિચાર ધરાવે છે. "ક્યાંતો/અથવા" શક્તિનો દૃષ્ટિકોણ. ઉદાહરણ તરીકે, જ્યારે મેનેજર કોઈ સહયોગીને કહે છે કે જેઓ કામની શિફ્ટના અંતે ઘડિયાળ બહાર આવવાના છે: “કાં તો તમે વધુ એક કલાક રોકાઓ અને મદદ કરો (એટલે કે, સમય જતાં કામ કરો) અથવા પછીના દિવસે તમને કાઢી મૂકવામાં આવી શકે છે. " આથી જ મોટાભાગના સહયોગીઓએ વર્ચસ્વ, અનાદર અને ખરાબ વર્તનની ફરિયાદો ઉઠાવી છે. સહયોગીઓ અને તેમના એમ્પ્લોયર, વોલમાર્ટ વચ્ચે અસ્તિત્વમાં રહેલા લાંબા ગાળાના સંબંધોના ધ્યેયોને કારણે, આ સંશોધન ભલામણ કરે છે કે "ક્યાં તો / અથવા" સત્તા પ્રત્યેનું વલણ "સંકલિત શક્તિ, બંને/અને શક્તિ, શક્તિ સાથે અથવા સહયોગ સાથે સંતુલિત હોવું જોઈએ. ” (હોકર અને વિલ્મોટ, 2014, પૃષ્ઠ 131). પાવર શેરિંગનું એકીકૃત મોડલ સંચાર અને શક્તિ પ્રભાવની લાઇનના તળિયે આવેલા સહયોગીઓને સશક્ત બનાવવા, તેમને વ્યસ્ત રહેવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવાનો અને અંતે ઉચ્ચ શક્તિ - ઓછી શક્તિની ગતિશીલતાથી કામના સંબંધ તરફ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાનો સારો માર્ગ છે. પરસ્પર નિર્ભરતાના સિદ્ધાંતો પર લંગર છે.
સંદર્ભ
Adubato, S. (2016). વોલ-માર્ટનો સંચાર કેમ ઓછો પડ્યો. ધ સ્ટાર-લેજર. http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp પરથી મેળવેલ
Carpenter, B. (2013). અમારા વોલમાર્ટ કાર્યકરો 7મી જૂનના શેરહોલ્ડર મીટ માટે અકાનસાસના માર્ગે SFમાં રેલી કરે છે. સાન ફ્રાન્સિસ્કો ખાડી વિસ્તાર સ્વતંત્ર મીડિયા કેન્દ્ર. https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php પરથી મેળવેલ
ડી બોડે, એલ. (2014). વાર્ષિક શેરહોલ્ડર મીટિંગમાં વોલમાર્ટની ઇમેજ સમસ્યા ચકાસણી હેઠળ છે. અમેરિકા અલજઝીરા. http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html પરથી મેળવેલ
Eidelson, J. (2013). યાહૂ હેડક્વાર્ટર ખાતે વિરોધમાં વોલમાર્ટના કર્મચારીઓની ધરપકડ કરવામાં આવી હતી. આ નેશન. https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ પરથી મેળવેલ
ગ્રીનહાઉસ, એસ. (2015). વોલમાર્ટ તેના કામદારોને યુનિયન ન કરવા માટે કેવી રીતે સમજાવે છે. એટલાન્ટિક. http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ પરથી મેળવેલ
હોકર, JL & Wilmot, WW (2014). આંતરવ્યક્તિત્વ સંઘર્ષ. ન્યૂ યોર્ક: મેકગ્રો હિલ.
હ્યુમન રાઇટ્સ વોચ. (2007). વોલમાર્ટ કામદારોના મૂળભૂત અધિકારોને નકારે છે: નબળા શ્રમ કાયદાઓ કાયમી રહે છે દુરૂપયોગ. https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights પરથી મેળવેલ
Jaffe, S. (2015). સ્ટાર-સ્ટડેડ કંપની ઇવેન્ટમાં કામદારો વોલમાર્ટના અધિકારીઓનો સામનો કરે છે. સત્ય. http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event પરથી મેળવેલ
કાસ, કે. (2012). તમે 1,000,000+ સહયોગીઓ સાથે કેવી રીતે વાતચીત કરશો? - વોલમાર્ટ સામાજિક સફળતા માટે તેની રેસીપી શેર કરે છે. ફક્ત વાતચીત કરો. https://www.simply-communicate.com પરથી મેળવેલ
Katz, NH, વકીલ, JW, and Sweedler, MK (2011). સંચાર અને સંઘર્ષ ઠરાવ. 2nd. એડ. Dubuque, IA: કેન્ડલ હન્ટ પબ્લિશિંગ કંપની.
Lombardo, J. (2015). વોલમાર્ટ: સંસ્થાકીય માળખું અને સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ. પાનમોર સંસ્થા. http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture પરથી મેળવેલ
વોલમાર્ટમાં ફેરફાર કરી રહ્યા છીએ. વોલમાર્ટ 1 ટકા: વોલમાર્ટ એસોસિએટ્સ દ્વારા આઉટરીચનો ઇતિહાસ અને વોલમાર્ટના સાથીઓ. http://walmart1percent.org પરથી મેળવેલ
માસુનાગા, એસ. (2015). પીકો રિવેરા વોલ-માર્ટ બંધ શહેર માટે ચિંતાનો વિષય છે. લોસ એન્જલસ ટાઇમ્સ. http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html પરથી મેળવેલ
મીડોઝ, ડીએચ (2008). સિસ્ટમ્સમાં વિચારવું: એક પ્રાઈમર. વર્મોન્ટ: ચેલ્સિયા ગ્રીન પબ્લિશિંગ.
Morgan, J. (2015). સંસ્થાકીય માળખાના 5 પ્રકાર: ભાગ 1. વંશવેલો. ફોર્બ્સ. http://www.forbes.com/ પરથી મેળવેલ
મૂર, CW (2014). મધ્યસ્થી પ્રક્રિયા: સંઘર્ષને ઉકેલવા માટે વ્યવહારુ વ્યૂહરચના. 4th સંપાદન સાન ફ્રાન્સિસ્કો, CA: જોસી-બાસ.
NLRB. (2015). જનરલ કાઉન્સેલની NLRB ઓફિસ વોલમાર્ટ વિરુદ્ધ ફરિયાદ જારી કરે છે. ઓફિસ જાહેર બાબતો. https://www.nlrb.gov/search/all/walmart પરથી મેળવેલ
અમારી વોલમાર્ટ. (nd). કાનૂની અસ્વીકરણ. http://forrespect.org/ પરથી મેળવેલ
પેરેઝ-મોન્ટેસા, એલ. (2012). વોલમાર્ટ વિશ્લેષણ. http://www.slideshare.net/ પરથી મેળવેલ
Resnikoff, N. (2014). વિરોધ છતાં વોલ-માર્ટ ઉત્સાહિત શેરધારકોની મીટિંગ કરે છે. MSNBC.COM. http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting પરથી મેળવેલ
રિપર, ટીવી (2005). વોલ-માર્ટ મુકદ્દમોના મોજા સામે ઊભું છે. ફોર્બ્સ. http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html પરથી મેળવેલ
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). ડિઝાઇનિંગ સિસ્ટમ્સ અને વિવાદોના સંચાલન માટેની પ્રક્રિયાઓ. ન્યૂ યોર્ક: વોલ્ટર્સ ક્લુવર લો એન્ડ બિઝનેસ.
Schein, EH (2010). સંસ્થાકીય સંસ્કૃતિ અને નેતૃત્વ. 4 એડ. સાન ફ્રાન્સિસ્કો, CA: જોસી-બાસ.
વોલમાર્ટ ગ્લોબલ એથિક્સ ઓફિસ. (2016). નૈતિકતાનું વૈશ્વિક નિવેદન. www.walmartethics.com પરથી મેળવેલ
વોલમાર્ટ લેબર રિલેશન્સ ટીમ. (1997). બાકી યુનિયન ફ્રી માટે મેનેજરનું ટૂલબોક્સ. વોલમાર્ટ.
વર્કર સેન્ટર વોચ. (2014). અમારી વોલમાર્ટ યુક્તિઓ. http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ પરથી મેળવેલ
વર્ક પ્લેસ ફેરનેસ. (2016). સારું, ખરાબ અને વોલમાર્ટ. http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php પરથી મેળવેલ
આ પ્રકાશન વિશેના તમામ પ્રશ્નો લેખક, બેસિલ ઉગોર્જી, પીએચ.ડી., પ્રમુખ અને સીઇઓ, ઇન્ટરનેશનલ સેન્ટર ફોર એથનો-રિલિજિયસ મિડિયેશન, ન્યૂયોર્કને મોકલવા જોઈએ. આ સંશોધન ઉનાળા 2016 માં નોવા સાઉથઈસ્ટર્ન યુનિવર્સિટી, ફોર્ટ લોડરડેલ, ફ્લોરિડાના કોન્ફ્લિક્ટ રિઝોલ્યુશન વિભાગમાં લેખકના ડિસ્પ્યુટ સિસ્ટમ્સ ડિઝાઇન અભ્યાસક્રમના ભાગ રૂપે હાથ ધરવામાં આવ્યું હતું.
