Komunikacija, kultura, organizacijski model i stil: studija slučaja Walmarta

Izbjegavanje:

Podaci prikupljeni tijekom intervjua i arhivskog istraživanja otkrili su da je na početku sukoba Walmart-Associates oko sindikalnog udruživanja zaposlenika Walmarta vodstvo Walmarta usvojilo taktiku izbjegavanja. Vodstvo i menadžment Walmarta izbjegavali su izravne razgovore o pitanju sindikalnog udruživanja sa svojim suradnicima, kao i ignorirali svoje temeljne interese i ciljeve. Prema Steveu Adubatu (2016.), "izvršni direktor Wal-Marta Lee Scott (koji je bio treći glavni izvršni direktor Wal-Mart Stores, Inc. od siječnja 2000. do siječnja 2009.) očito je smatrao da bi odgovor na kritike dao dodatnu valjanost” (st. 3.). Odgovor vodstva Walmarta na ranu fazu ovog sukoba – njihova strategija izbjegavanja – pristaje na neobvezujući stav poricanja postojanja sukoba. „Praveći se da sukob ne postoji, moćna strana oslobađa se posla sa stranom niske moći” (Hocker i Wilmot, 2014., str. 151). To je vidljivo u navodnom "odbijanju rješavanja problema Walmartovih suradnika" na različitim razinama Walmartove hijerarhije, počevši od umirovljenog predsjednika Upravnog odbora Wal-Mart Stores, Inc., Roba Waltona, najstarijeg djeteta Sam i Helen Walton, članovima upravnog odbora, a potom i izvršnom menadžmentu, za koje članovi Organizacije United for Respect at Walmart (OUR Walmart) i njihovi saveznici tvrde da su opetovano pojedinačno i kolektivno obraćali pažnju na njihove brige (vidi Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart associates and allies to Walmart, preuzeto s http://walmart1percent.org/). Jedno od pitanja koje je ovo istraživanje nastojalo istražiti bilo je: nadmašuju li nedostaci izbjegavanja izraženih ciljeva sindikalnog organiziranja Walmartovih suradnika njegove prednosti? Nalazi ovog istraživanja otkrili su dvije važne pretpostavke. Prva je da je izbjegavanje zabrinutosti suradnika u suprotnosti s Walmartovom organizacijskom kulturom. Drugi je da izbjegavajući svoje izražene potrebe, interese i ciljeve, Walmartovi suradnici osjećaju da vodstvo i uprava ne mare za njihovu dobrobit i ne vrednuju njihov doprinos organizaciji, što zauzvrat postavlja „pozornicu za kasnije eksplozija ili povratna reakcija” (Hocker i Wilmot, 2014., str. 152) koja je unijela trvenje u odnos menadžmenta i suradnika.

Dominacija/natjecanje ili kontrola:

Drugi stil koji je proizašao iz istraživanja sukoba Walmart-Associates je taktika dominacije, natjecanja i kontrole. Budući da izbjegavanje zabrinutosti suradnika ni na koji način ne eliminira prisutnost problema koji leže u pozadini sukoba, u istraživanju je otkriveno da su se mnogi suradnici odlučili okupiti, pregrupirati, formirati udruge u trgovinama i prikupiti podršku i poticaj od vanjskih zainteresirane skupine/sindikate, dok se oslanjaju na nadređene zakone/politike formulirane za zaštitu prava zaposlenika i iskorištavaju svaku priliku i sredstva za iznošenje svojih zahtjeva i zabrinutosti. Ovaj konkurentski potez Walmartovih suradnika potvrđuje temeljne postavke na kojima se temelji koncept dominantnog stila komunikacije. Prema Hockeru i Wilmotu (2014.): „dominirajući, natjecateljski stil ili stil 'moći nad' karakterizira agresivno i nekooperativno ponašanje – rješavanje vlastitih briga na štetu drugoga. Ljudi s dominantnim stilovima pokušavaju steći moć izravnim sukobom, pokušavajući 'pobijediti' u raspravi bez prilagođavanja ciljevima i željama drugoga. […] Na sukob se gleda kao na bojno polje, gdje je pobjeda cilj, a briga za druge je od male ili nikakve važnosti” (str. 156).

Pažljivo ispitivanje krovne organizacije Walmartovih suradnika, Organizacije United for Respect at Walmart (OUR Walmart), otkrilo je da je u njihovom sukobu s Walmartom, Our Walmart toliko fiksiran i fokusiran na svoje zahtjeve dok pokušava dobiti bitku kroz razne natjecateljske strategije i taktike. Ove taktike uključuju, ali nisu ograničene na: “podnošenje neozbiljnih tužbi, objavljivanje nakošenih studija, slanje pisama sa zahtjevima poslodavcima, provođenje burnih i razornih prosvjeda u trgovinama i na ulici, osobno napadanje članova odbora i izvršnih direktora i iznošenje klevetničkih optužbi u medijima” ( Pogledajte Worker Center Watch, Our Walmart Tactics, preuzeto s http://workercenterwatch.com). Vjeruje se da su ovi komunikacijski stilovi dio sveobuhvatne, globalne strategije kampanje koja uključuje korištenje građanskog neposluha (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), organiziranje i štrajkove (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), društveni mediji, namjenske web stranice i druge internetske platforme, osmišljene da javno uvjere ili prisile Walmart da popusti zahtjevima svojih suradnika.

Podaci istraživanja otkrili su da umjesto da popusti pred zahtjevima Našeg Walmarta i da ga zastraše njegove javne kampanje i druge taktike, Walmart je koristio različite stilove kako bi komunicirao, uvjeravao i prisiljavao svoje suradnike da se ne sindikalno udružuju. Agitacija za slobodu udruživanja ili sindikalnog organiziranja i sudjelovanje u našim štrajkovima pod vodstvom Walmarta često nailazi na kažnjavanje uprave Walmarta u obliku prijetnji ili stvarnog zatvaranja trgovina, otpuštanja, smanjenja radnog vremena ili gubitka beneficija. Na primjer, "kada je odjel za meso Walmartove trgovine u Teksasu postao jedini trgovac na malo u Sjedinjenim Državama koji se sindikalno udružio, još 2000. godine, Walmart je dva tjedna kasnije objavio planove za korištenje pretpakiranog mesa i eliminiranje mesara u toj trgovini i 179 drugih" (Greenhouse, 2015., stavak 1.). Slično tome, vjeruje se da je zatvaranje trgovine Walmart u Jonquiereu u Quebecu 2004. nedugo nakon što su se suradnici trgovine udružili u sindikat, te potez u travnju 2015. da se zatvori trgovina u Pico Riveri u Kaliforniji, zajedno s četiri druge trgovine, dio šire agresivne strategije za borbu protiv agende sindikalnog organiziranja Walmartovih suradnika (Greenhouse, 2015.; Masunaga, 2015.).

Također, službena žalba Nacionalnog odbora za radne odnose, Ureda glavnog savjetnika, protiv Walmarta od 15. siječnja 2014. potvrđuje dominantan i kontrolirajući stil sukoba koji Walmart koristi kako bi odvratio suradnike od osnivanja ili pridruživanja sindikatu. “Tijekom dviju emisija vijesti na nacionalnoj televiziji i u izjavama zaposlenicima u trgovinama Walmarta u Kaliforniji i Teksasu, Walmart je nezakonito prijetio zaposlenicima odmazdom ako se uključe u štrajkove i prosvjede. U trgovinama u Kaliforniji, Coloradu, Floridi, Illinoisu, Kentuckyju, Louisiani, Marylandu, Massachusettsu, Minnesoti, Sjevernoj Karolini, Ohiju, Texasu i Washingtonu, Walmart je nezakonito prijetio, disciplinirao i/ili otpuštao zaposlenike zbog sudjelovanja u zakonom zaštićenim štrajkovima i prosvjedima . U trgovinama u Kaliforniji, Floridi i Teksasu Walmart je nezakonito prijetio, nadzirao, disciplinirao i/ili otpuštao zaposlenike u očekivanju ili kao odgovor na druge zaštićene usklađene aktivnosti zaposlenika” (NLRB, Ured za odnose s javnošću, 2015.).

Osim svog agresivnog poteza protiv bilo kakvih pokušaja sindikalnog udruživanja svojih suradnika, Walmart je zadužio svoj tim za radne odnose da razvije “A Manager's Toolbox To Remaining Union Free,” set za obuku koji se oštro suprotstavlja i osuđuje sindikalno udruživanje suradnika, pružajući uvjerljive dokaze i razloge zašto bi menadžeri trebali reći ne Našem Walmartu i potaknuti druge suradnike da odbace ideju sindikalnog udruživanja. Svi menadžeri moraju proći ovu obuku koja ih osnažuje da budu Walmartova "prva linija obrane od sindikalnog organiziranja" i daje im vještine da budu "stalno oprezni za nastojanja sindikata da organizira suradnike", kao i da budu stalno oprezni na bilo koji znak da su suradnici zainteresirani za sindikat” (Walmartov tim za radne odnose, 1997.). Kad bi bilo znakova sindikalnih aktivnosti koje je organizirao Our Walmart ili bilo koji drugi sindikat, upravitelji su bili dužni odmah prijaviti takve znakove i aktivnosti Hotlineu za radne odnose, također poznatom kao Sindikalni Hotline (Walmart Labor Relations Team, 2014.; Human Rights Watch , 2007). Slično tome, novozaposleni od 2009. dobivaju orijentaciju da ih se indoktrinira u antisindikalnu kulturu i ideologiju Walmarta (Greenhouse, 2015.), čime ih se odvraća od slijeđenja takvih ciljeva koji će im ostaviti žalosne posljedice. Dakle, novi suradnici započinju svoj rad s osjećajem straha od odmazde, ako se povežu sa prosindikalnim elementima.

Nakon razmišljanja o dominantnim stilovima Walmarta i Organizacije United for Respect at Walmart (OUR Walmart), pojavilo se jedno važno pitanje: koje su prednosti i nedostaci ovih taktika? Jesu li im te komunikacijske strategije dobro poslužile? Nalazi istraživanja o ovom stilu u skladu su s teoretskom postavkom Hockera i Wilmota (2014.) o dominantnom stilu komunikacije prema kojoj je „korisno ako je vanjski cilj važniji od odnosa s drugom osobom, npr. u kratkotrajnoj vezi koja se ne ponavlja” (str. 157). Ali Walmart je vezan u dugoročnom odnosu sa svojim suradnicima, pa tako, “sukob koji se vodi natjecateljski može potaknuti jednu stranu da ode u ilegalu i koristi tajna sredstva kako bi natjerala drugu da plati. Dominacija ima tendenciju svesti sve sukobe na dvije opcije – 'ili si protiv mene ili sa mnom', što ograničava uloge na 'pobjedu' ili 'gubljenje'” (Hocker i Wilmot, 2014., str. 157). Nažalost, to vrijedi za trenutni neprijateljski odnos između Walmarta i članova Organizacije United for Respect at Walmart (OUR Walmart).

Uslužni ili uslužni:

Još jedan važan stil komunikacije koji se koristi u sukobu Walmart-Associates je susretljivost ili uslužnost. Za Katza i sur. (2011.), prilagođavanje znači "popuštanje, umirenje i izbjegavanje sukoba" (str. 83) bilo radi održavanja odnosa ili zbog straha od posljedica ili utjecaja koji će gubitak u sukobu imati na prilagođavatelja. Naša analiza podataka istraživanja otkriva da se mnogi Walmartovi suradnici radije povinuju Walmartovim pravilima protiv sindikalnog organiziranja nego da se pridruže i sudjeluju u prosindikalnim aktivnostima NAŠEG Walmarta, ne zbog izgradnje odnosa, već zbog straha od gubitka posla, koji, naravno, imat će razoran utjecaj na njih i njihove obitelji. Mnogi su ljudi odabrali popustljiv stav u povijesti kao što se vidi u mitologiji egzodusa gdje su se neki Izraelci radije povinovali faraonovim uredbama i vratili se u Egipat kako bi izbjegli glad i umiranje u pustinji, a kao što je bilo očito tijekom ropstva – neki su robovi htjeli ostati pod jarmom svojih gospodara zbog straha od nepoznatog - ili kako to koriste mnogi ljudi u svakodnevnom odnosu, posebno u braku.

Važno je napomenuti da se neki od suradnika istinski i tajno slažu s izraženim interesima Našeg Walmarta – da bi Walmart trebao poboljšati dobrobit i poštivati ​​suradnike – međutim, boje se otvoreno govoriti. Kao što Hocker i Wilmot (2014.) potvrđuju, "netko može […] popustiti nekom drugom […] nevoljko i ogorčeno, [i iz perspektive] ljutite, neprijateljske popustljivosti" (str. 163). Ovu tvrdnju potvrđuju i neke od izjava Walmartovih suradnika tijekom intervjua. “Ovdje sam zbog svoje djece, inače bih napustio Walmart ili se pridružio Našem Walmartu da se borim za svoja prava.” “Kao honorarnom suradniku, ako se žalite ili izrazite svoje stavove o tome kako se prema vama postupa i kako vas ne poštuju, vaši sati će biti smanjeni, a vi biste mogli biti sljedeći na redu za otkaz. Stoga radije šutim kako bih zadržao posao.” Popuštanje ili popuštanje pravilima Walmarta protiv sindikalne organizacije uobičajena je praksa za mnoge suradnike. Barbara Gertz, noćna skladištica Walmarta u Denveru, izvještava Greenhouse (2015.) da je rekla: “Ljudi se boje glasati za sindikat jer se boje da će im trgovina biti zatvorena” (para. 2).

Za ovaj komunikacijski stil također je bilo važno znati koliko povoljno može biti prilagođavanje za sukob Walmart-Associates. Nalazi istraživanja otkrivaju da je uslužni stil komunikacije ili uslužnost korišten kako bi se “minimizirali gubici” (Hocker i Wilmot, 2014., str. 163). Za suradnike-smještajce, popustljivost je manje zlo u usporedbi s pridruživanjem Our Walmartu što bi moglo dovesti do prekida radnog odnosa. Iako Walmart kratkoročno može biti zadovoljan kada su ti suradnici poslušni, dugoročno gledano, može postojati neki oblik ogorčenosti i niskog entuzijazma prema njihovom radu što može imati značajan utjecaj na njihov ukupni radni učinak.

Kompromitirajuće:

Naše istraživanje također otkriva da je uz izbjegavanje i dominantne stilove komunikacije i sukoba koje koristi Walmart, organizacija donijela neke kompromitirajuće odluke s ciljem poboljšanja dobrobiti svojih suradnika, spašavanja obraza i ponovne izgradnje povjerenja i ugleda u javnosti. oko. Ove kompromitirajuće geste uključuju:

• poboljšanje svoje prakse raspoređivanja tako što je nekim zaposlenicima ponudio fiksne rasporede svaki tjedan – mnogi su se zaposlenici žalili da se njihovi radni rasporedi uvelike mijenjaju iz tjedna u tjedan (Greenhouse, 2015.);
• pristanak na povećanje svoje osnovne plaće na 9 USD u 2015. i 10 USD u 2016. – potez koji bi značio povišice za 500,000 2015 radnika (Greenhouse,, XNUMX.);
• poboljšavajući svoje Politika otvorenih vrata osiguravajući da “… svaki suradnik, u bilo koje vrijeme, na bilo kojoj razini, na bilo kojoj lokaciji, može komunicirati usmeno ili pismeno s bilo kojim članom uprave do predsjednika, u povjerenju, bez straha od odmazde…” (Walmart tim za radne odnose , 1997., str. 5);
• iniciranje inkluzivnog i pouzdanog komunikacijskog kanala za menadžment i suradnike redizajnom intraneta i pokretanjem walmartone.com u rujnu 2012. (Kass, 2012.);
• plaćanje milijunskih naknada zbog optužbi za diskriminaciju, nezakonitog otpuštanja nekih članova našeg Walmarta i drugih povezanih kršenja zakona o radu poput kršenja zakona o plaćama, neadekvatne zdravstvene skrbi, iskorištavanja radnika i antisindikalnog stava trgovca (Pravednost na radnom mjestu, 2016; Riper, 2005);
• poduzimanje mnogo koraka za povećanje raznolikosti zaposlenika u organizaciji;
• osnivanje Ureda za globalnu etiku u Bentonvilleu, Arkansas, koji formulira i educira i menadžment i suradnike o Walmartovom kodeksu etičkog ponašanja, a također osigurava povjerljivi sustav/proces za suradnike da prijave ono što “oni smatraju da bi moglo biti kršenje etičkog ponašanja, politike ili zakona” (Globalni ured za etiku, www.walmartethics.com.

S obzirom na geste kompromisa s druge strane prolaza, važno je napomenuti da su Our Walmart i njegov partner, United Food and Commercial Workers, odustali od nekih svojih agresivnih i destruktivnih strategija, dijelom kao znak trgovine -offs za nešto zauzvrat od strane Walmarta, a uglavnom kako bi se pridržavali sudskih naloga (pogledajte dodatak za sudske zabrane). Najvažniji i najznačajniji kompromis koji vrijedi istaknuti u ovom konačnom istraživačkom izvješću je iznenadna odluka koju je donio Our Walmart da odustane od pregovaranja o "ugovorima u ime Walmartovih radnika, već da se umjesto toga usredotoči na pomoć" članovima da iskoriste pogodnosti saveznih zakona o radu koji štite radnika od odmazde za sudjelovanje u kolektivnoj raspravi i djelovanju” (Steven Greenhouse, 2011.). Obveza da neće djelovati kao pravni sindikat koji zastupa Walmartove suradnike odražava se u pravnom odricanju od odgovornosti koje je Our Walmart objavio na svojoj web stranici i stranicama društvenih medija: “UFCW i OUR Walmart imaju svrhu pomoći zaposlenicima Walmarta kao pojedincima ili grupama u njihovom poslovanju s Walmart nad radničkim pravima i standardima i njihovim naporima da se Walmart javno obveže da će se pridržavati radničkih prava i standarda. UFCW i NAŠ Walmart nemaju namjeru da Walmart prizna ili pregovara s UFCW ili NAŠIM Walmartom kao predstavnikom svojih zaposlenika” (Our Walmart, Pravno odricanje od odgovornosti: http://forrespect.org/). Kao sveobuhvatan skup kompromisnih odluka, Our Walmart je pristao odustati od sljedećih aktivnosti:

• „ulazak na privatno vlasništvo Walmarta ili unutar njega radi sudjelovanja u aktivnostima kao što su skupljanje, patroliranje, paradiranje, demonstracije, 'flash mobs', naplata, nagovaranje i sukobi s upraviteljima; ili
• ulazak u privatno vlasništvo Walmarta ili unutar njega bez dopuštenja ili autorizacije Walmarta u bilo koju svrhu osim kupovine i/ili kupnje Walmartove robe” (Worker Center Watch: Osnivanje, preuzeto s http://workercenterwatch.com; Sud okruga Benton, Građanski odjel Arkansasa, 2013.).

Različite kompromisne geste Walmarta i našeg Walmarta sa svojim saveznicima karakteristične su za kompromisni stil komunikacije ili sukoba. Praveći gore navedene kompromise, i Walmart i Naš Walmart “pretpostavljaju da rješenje za pobjedu/pobjedu nije moguće i zauzimaju pregovarački stav koji uključuje malo pobjede i malo gubitka u pogledu ciljeva i odnosa uključenih strana, s uvjeravanjem i manipulacijom koja dominira stilom” (Katz et al., 2011., str. 83). Nakon razmišljanja o ovom kompromitirajućem stilu sukoba, bilo je važno istražiti ima li ovaj stil više prednosti za dvije glavne strane uključene u ovaj sukob od bilo kojeg drugog stila sukoba, na primjer stila integracije ili suradnje. Nalazi istraživanja otkrili su da su gore navedeni kompromisi služili samo za 'ojačavanje ravnoteže moći ... koja se koristi za postizanje privremenih ili svrsishodnih rješenja u vremenski ograničenim situacijama' (Hocker i Wilmot, 2014., str. 162) budući da druge taktike – izbjegavanje, dominacija, i smještaj – nije uspio zaustaviti sukob.

Međutim, budući da se kompromitacija može smatrati znakom gubitka i s obzirom na to da Naš Walmart ne bi želio lako odustati od onoga što nazivaju borba za ljudska prava, sukob se sada može opisati kao postupno približavanje najvišoj točki na ljestvici eskalacije. Osim toga, čini se da su strane zapele u tim stilovima sukoba ili su se "zamrznute u stilu sukoba umjesto da razviju fleksibilnost stila" (Hocker i Wilmot, 2014., str. 184-185). Još jedno pitanje koje je proizašlo iz intervjua i arhivskog istraživanja je: zašto strane uvijek iznova rade istu stvar od početka ovog sukoba? Zašto su zamrznuti u držanju svojih pozicija bez ikakvih znakova fleksibilnosti? Zašto Walmart nije voljan odustati od svoje borbe protiv sindikalne organizacije? I zašto Naš Walmart nije voljan odustati od svoje agresivne kampanje i boriti se protiv Walmarta? Rezultati istraživanja pokazali su da najbolji odgovor na ova pitanja leži u razlikama između pojmova moći, prava i interesa (Hocker i Wilmot, 2014., str. 108 – str. 110). Utvrđeno je da se fokus ovog sukoba pomaknuo s interesa na prava, a zatim na moć; a eskalirana priroda sukoba između Walmarta i našeg Walmarta potvrđuje da je "pretjerano naglašavanje moći simptomatično za sustav u nevolji" (Hocker i Wilmot, 2014., str. 110).

Integracija ili suradnja:

Što bi onda trebalo učiniti da se preokrene kotač ove eskalacije sukoba? Mnogi bi ljudi brzo ustvrdili da je vraćanje radnih prava Walmartovih suradnika kroz formalni pravni sustav nužno za rješavanje spora. Na temelju nalaza ovog istraživanja, vjerujem da su procesi rješavanja sporova koji se temelje na pravima neophodni budući da sukob uključuje pitanja temeljena na pravima kao što su spolna diskriminacija, kršenje zakona o radu i druga povezana pravna pitanja. Međutim, zbog dugoročnog odnosa koji inače postoji između poslodavaca i njihovih zaposlenika, procesi temeljeni na pravima nisu dovoljni za rješavanje temeljnih problema u sukobu Walmart-Associates. Iz tog razloga, u ovom se istraživanju predlaže pomicanje naglaska s procesa utemeljenih na moći i pravima na procese rješavanja sukoba temeljene na interesima. Baš kao što kažu Hocker i Wilmot (2014.), „kada rješavamo spor temeljen na interesima, ciljevi i želje strana ključni su elementi... s pravima i moćima koji igraju manje, ali ipak važne uloge” (str. 109).

No, je li ijedna od strana u ovom sukobu koristila komunikacijski stil temeljen na interesima? Podaci prikupljeni kroz intervjue, arhivske studije i druge istraživačke metode koje čine temelj na kojem se temelji ovo konačno izvješće otkrili su da Walmart i Naš Walmart još nisu prešli na integrirajući ili suradnički stil komunikacije. Walmart i Naš Walmart sa svojim partnerima još nisu usvojili stav "pobjeda/pobjeda" koji osigurava da "obje strane u sukobu postignu svoje osobne ciljeve [i djeluju] ne samo u ime njihov osobnog interesa, ali iu korist interesa suprotne strane” (Katz et al., 2011., str. 83). Iako ovo istraživanje potvrđuje navedene napore koje je Walmart uložio stvaranjem Ureda za globalnu etiku, sustava koji je usmjeren na pružanje povjerljivog i anonimnog procesa prijavljivanja i pomaganje suradnicima da izraze zabrinutost i progovore o percipiranim ili stvarnim kršenjima etičkog ponašanja i politika (Globalni ured za etiku, www.walmartethics.com); i iako nalaz istraživanja podsjeća na Walmartov kompromisni stav o jačanju svoje Otvorena vrata politika, sustav i proces koji promiču radnu atmosferu koja potiče svakog suradnika da izrazi svoje misli i osjećaje menadžmentu bez straha od odmazde (Walmart Labor Relations Team, 1997.). Tvrdnja ovog istraživanja je da ni Globalna etika ni Politika otvorenih vrata ne odražavaju koautorstvo rješenja koje se bavi temeljnim problemima i nedoumicama u sukobu Walmart – Associates.

Tijekom ovog istraživanja nije bilo dostupnih informacija o vremenu kada su Walmart i Naš Walmart koautori rješenja kroz "međusobno rješavanje problema" (Hocker i Wilmot, 2014., str. 165). Stoga bi proces ili sustav putem kojeg bi Walmart i Naš Walmart sa svojim partnerima mogli surađivati ​​u koautorstvu rješenja za njihov sukob – zajedničkog rješenja koje će zadovoljiti temeljne interese i potrebe obiju strana – trebao biti primarna briga svakog mira/ sukoba intervencija u ovoj organizaciji, a to bi vodstvo i uprava Walmarta trebalo privilegirati i pozdraviti.