Kommunikáció, kultúra, szervezeti modell és stílus: esettanulmány a Walmartról

Elkerülése:

Az interjúk és az archív kutatások során összegyűjtött adatokból kiderült, hogy a Walmart-Associates konfliktus kezdetén a Walmart alkalmazottainak szakszervezeti tagsága miatt a Walmart vezetése az elkerülés taktikáját alkalmazta. A Walmart vezetése és vezetése kerülte a szakszervezeti kérdésről folytatott közvetlen megbeszéléseket munkatársaival, valamint figyelmen kívül hagyta mögöttes érdekeiket és céljaikat. Steve Adubato (2016) szerint „a Wal-Mart vezérigazgatója, Lee Scott (aki a Wal-Mart Stores, Inc. harmadik vezérigazgatójaként dolgozott 2000 januárja és 2009 januárja között) láthatóan úgy érezte, hogy a kritikákra való reagálás megadja neki. hozzáadott érvényesség” (3. bekezdés). A Walmart vezetőségének a konfliktus korai szakaszára adott válasza – elkerülési stratégiája – alátámasztja a konfliktus létezését tagadó, nem elkötelezett hozzáállást. „Azzal, hogy úgy tesz, mintha a konfliktus nem létezne, a nagy hatalmú fél felszabadul az alacsony hatalmú féllel való bánásmód alól” (Hocker és Wilmot, 2014, 151. o.). Ez nyilvánvaló abban, hogy a Walmart hierarchiájának különböző szintjei állítólagos „megtagadták a Walmart munkatársai aggályainak kezelését”, kezdve a Wal-Mart Stores, Inc. igazgatótanácsának nyugdíjas elnökétől, Rob Waltontól, a Walmart legidősebb gyermekétől. Sam és Helen Walton, az Igazgatóság tagjainak, majd az ügyvezető vezetésnek, akikhez a Walmart United for Respect (OUR Walmart) szervezet tagjai és szövetségeseik azt állítják, hogy ismételten megkeresték egyénileg és közösen, hogy meghallgassák aggodalmaikra (lásd Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart asssociates and allians to Walmart, letöltve a http://walmart1percent.org/ webhelyről). A kutatás egyik kérdése a következő volt: vajon a Walmart munkatársai által kifejezett szakszervezeti célok elkerülésének hátrányai meghaladják-e annak előnyeit? A kutatás eredményei két fontos tételt tártak fel. Az egyik az, hogy a munkatársak aggályainak elkerülése ellentmond a Walmart szervezeti kultúrájának. A másik az, hogy a Walmart munkatársai azáltal, hogy elkerülik kifejezett szükségleteiket, érdekeiket és céljaikat, úgy érzik, a vezetés és a vezetés nem törődik jólétükkel, és nem értékelik hozzájárulásukat a szervezethez, ami viszont „a terepet egy későbbi számára robbanás vagy visszahatás” (Hocker és Wilmot, 2014, 152. o.), amely súrlódást idézett elő a vezetés – társult viszonyban.

Uralkodó/versenyző vagy irányító:

Egy másik stílus, amely a Walmart-Associates konfliktus kutatásából derült ki, az uralkodás, a verseny és az irányítás taktika. Mivel a munkatársak aggodalmának elkerülése semmilyen módon nem szünteti meg a konfliktus hátterében álló problémák jelenlétét, a kutatásból kiderült, hogy sok munkatárs úgy döntött, hogy összefog, átcsoportosul, üzleten belüli egyesületeket hoz létre, és támogatást, lendületet kap külsősektől. érdekelt csoportok/szakszervezetek, miközben a munkavállalói jogok védelmére kialakított felsőbbrendű törvényekre/politikákra támaszkodnak, és minden lehetőséget és eszközt megragadnak követeléseik és aggályaik érvényesítésére. A Walmart munkatársainak ez a versengő lépése megerősíti azokat az alapvető feltételezéseket, amelyek a domináns kommunikációs stílus koncepciója mögött állnak. Hocker és Wilmot (2014) szerint: „a domináns, versengő, vagy „hatalmat uralni” stílust az agresszív és nem együttműködő viselkedés jellemzi – a saját aggodalmait egy másik rovására törekszik. Az uralkodó stílusú emberek közvetlen konfrontációval próbálnak hatalomra jutni, úgy, hogy megpróbálják „nyerni” a vitát anélkül, hogy alkalmazkodnának a másik céljaihoz és vágyaihoz. […] A konfliktust csatatérnek tekintik, ahol a győzelem a cél, és a másikkal való törődés csekély vagy egyáltalán nem fontos” (156. o.).

A Walmart munkatársai ernyőszervezetének, az Organisation United for Respect at Walmartnak (OUR Walmart) alapos vizsgálata feltárta, hogy a Walmarttal való konfliktusukban az Our Walmart annyira ragaszkodik a követeléseihez, és azokra összpontosít, miközben megpróbálja megnyerni a csatát. különböző versengő stratégiák és taktikák révén. Ezek a taktikák többek között a következőket foglalják magukban: „komolytalan perek benyújtása, ferde tanulmányok közzététele, felszólító levelek kibocsátása a munkaadóknak, heves és zavaró tiltakozások lebonyolítása az üzletekben és az utcán, az igazgatóság tagjainak és vezetőinek személyes megtámadása, valamint rágalmazó vádak megfogalmazása a médiában” Lásd Worker Center Watch, Our Walmart Tactics, Retrieved from http://workercenterwatch.com). Úgy gondolják, hogy ezek a kommunikációs stílusok egy átfogó, globális kampánystratégia részét képezik, amely magában foglalja a polgári engedetlenség alkalmazását (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), a sztrájkok szervezését és folytatását (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode). 2014), közösségi média, dedikált webhelyek és más online platformok, amelyek célja, hogy nyilvánosan rávegyék vagy kényszerítsék a Walmartot, hogy engedjen a munkatársai igényeinek.

A kutatási adatok feltárták, hogy a Walmart ahelyett, hogy engedett volna az Our Walmart követeléseinek, és megfélemlített volna nyilvános kampányaitól és egyéb taktikáitól, a Walmart különböző stílusokat alkalmazott a kommunikációra, a meggyőzésre és arra kényszerítette munkatársait, hogy ne csatlakozzanak a szakszervezethez. Az egyesülési vagy szakszervezeti tagság szabadságáért folytatott agitációt és a Walmart által vezetett sztrájkjainkban való részvételt a Walmart vezetősége gyakran büntetésekkel sújtja üzletbezárással, elbocsátással, munkaidő-csökkentéssel vagy juttatások elvesztésével való fenyegetés vagy tényleges üzletbezárás formájában. Például, amikor 2000-ben egy texasi Walmart üzlet húsrészlege lett az Egyesült Államokban a kiskereskedő egyetlen szakszervezeti egysége, a Walmart két héttel később bejelentette, hogy előrecsomagolt húst használ, és megszünteti a henteseket ebben az üzletben és 179 másikban. (Üvegház, 2015, 1. bekezdés). Hasonlóan úgy vélik, hogy a Walmart üzlet bezárása a québeci Jonquiere-ben 2004-ben, röviddel azután, hogy az üzlettársak szakszervezeti tagsággal rendelkeztek, és a 2015. áprilisi lépés a kaliforniai Pico Rivera-ban található üzlet bezárására irányul négy másik üzlettel együtt. egy tágabb agresszív stratégia a Walmart munkatársainak szakszervezeti programja elleni küzdelemre (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).

Az Országos Munkaügyi Kapcsolatok Tanácsának (Office of the General Counsel) 15. január 2014-én benyújtott hivatalos panasza a Walmart ellen megerősíti a Walmart által alkalmazott domináns és irányító konfliktusstílust, amellyel elriasztja a munkatársakat attól, hogy szakszervezetet alapítsanak vagy ahhoz csatlakozzanak. „Két országos televíziós híradás során, valamint a kaliforniai és texasi Walmart üzletek alkalmazottainak tett nyilatkozataiban a Walmart jogellenesen megtorlással fenyegette meg az alkalmazottakat, ha sztrájkot vagy tiltakozást folytatnak. Kalifornia, Colorado, Florida, Illinois, Kentucky, Louisiana, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Észak-Karolina, Ohio, Texas és Washington üzleteiben a Walmart jogellenesen megfenyegette, fegyelmezte és/vagy felmondta alkalmazottait, amiért jogilag védett sztrájkokban és tiltakozásokban vettek részt. . A kaliforniai, floridai és texasi üzletekben a Walmart jogellenesen megfenyegette, felügyelte, fegyelmezte és/vagy felmondta az alkalmazottakat az alkalmazottak egyéb védett, összehangolt tevékenységére való tekintettel vagy válaszul” (NLRB, Office of Public Affairs, 2015).

Amellett, hogy agresszív lépést tett a munkatársai szakszervezetbe tömörítésére irányuló kísérletekkel szemben, a Walmart megbízta a munkaügyi kapcsolatokkal foglalkozó csapatát, hogy dolgozzon ki egy „A menedzser eszköztárát a szakszervezetmentességhez” oktatócsomagot, amely hevesen ellenzi és elítéli a munkatársak szakszervezeti tagságát, miközben meggyőző bizonyítékokat és indokokat szolgáltat. miért kell a menedzsereknek nemet mondaniuk az Our Walmartnak, és miért kell más munkatársakat arra ösztönözniük, hogy utasítsák el a szakszervezetek létrehozásának gondolatát. Minden menedzsernek részt kell vennie ezen a képzésen, amely felhatalmazza őket arra, hogy a Walmart „első védelmi vonalát képezzék a szakszervezetekkel szemben”, és elsajátítsák azokat a készségeket, amelyek révén „folyamatosan ébernek kell lenniük a szakszervezet által a munkatársak megszervezésére tett erőfeszítésekre”, valamint folyamatosan ébernek kell lenniük. bármilyen jelre, ha a munkatársak érdeklődnek a szakszervezet iránt” (Walmart Labor Relations Team, 1997). Ha az Our Walmart vagy bármely más szakszervezet által szervezett szakszervezeti tevékenységre utaló jelek voltak, a vezetőknek azonnal jelenteniük kellett az ilyen jeleket és tevékenységeket a Munkaügyi Forródrótnak, más néven Szakszervezeti Forródrótnak (Walmart Labor Relations Team, 2014; Human Rights Watch). , 2007). Hasonlóképpen, a 2009 óta újonnan felvett munkavállalók iránymutatást kapnak, hogy beépítsék őket a Walmart szakszervezet-ellenes kultúrájába és ideológiájába (Greenhouse, 2015), ezáltal elriasztják őket az olyan célok elérésétől, amelyek sajnálatos következményekkel járnak. Tehát az új munkatársak a megtorlástól való félelem érzésével kezdik meg munkájukat, amennyiben egyesüléspárti elemekkel társulnak.

A Walmart uralkodó stílusain és az Organisation United for Respect at Walmart (OUR Walmart) való elmélkedés után egy fontos kérdés merült fel: melyek ezeknek a taktikáknak az előnyei és hátrányai? Jó szolgálatot tettek ezek a kommunikációs stratégiák? Az ezzel a stílussal kapcsolatos kutatási eredmények összhangban vannak Hocker és Wilmot (2014) elméleti feltevésével a domináns kommunikációs stílusról, amely szerint „hasznos, ha a külső cél fontosabb, mint a másik személlyel való kapcsolat, mint pl. egy rövid távú, nem ismétlődő kapcsolatban” (157. o.). A Walmart azonban hosszú távú kapcsolat köti össze munkatársaival, így „a versenyszerűen vívott konfliktusok arra ösztönözhetik az egyik felet, hogy a föld alá menjenek, és titkos eszközöket alkalmazzanak a másik fizetésre. Az uralom hajlamos minden konfliktust két lehetőségre redukálni – „vagy ellenem vagy, vagy velem”, ami a „győzelemre” vagy a „vesztésre” korlátozza az ember szerepét” (Hocker és Wilmot, 2014, 157. o.). Sajnos ez igaz a Walmart és a Walmart United for Respect (OUR Walmart) tagjai közötti ellenséges viszonyra.

Elhelyezés vagy kötelezettség:

Egy másik fontos kommunikációs stílus, amelyet a Walmart-Associates konfliktusban használnak, az alkalmazkodás vagy az elkötelezettség. Katz et al. (2011) az alkalmazkodás azt jelenti, hogy „engedés, megbékélés és konfliktus elkerülése” (83. o.), akár a kapcsolat fenntartása érdekében, akár azért, mert fél a következményektől vagy hatásoktól, amelyeket a konfliktusban való kiesés az alkalmazkodóra gyakorol. Kutatási adatelemzésünkből kiderül, hogy sok Walmart munkatárs szívesebben enged a Walmart szakszervezeti belépés elleni szabályainak, hogy csatlakozzon és részt vegyen a MI Walmartunk szakszervezeti tevékenységében, nem a kapcsolatépítés miatt, hanem az állásuk elvesztésétől való félelem miatt, ami természetesen pusztító hatással lesz rájuk és családjaikra. Sokan választották az alkalmazkodó álláspontot a történelemben, ahogy az a kivándorlás mitológiájában látható, amikor egyes izraeliták inkább engedtek a fáraó rendeleteinek, és visszatértek Egyiptomba, hogy elkerüljék az éhséget és a sivatagban való halált, és ahogy az a rabszolgaság alatt is nyilvánvaló volt – néhány rabszolga maradni akart. gazdáik igája alatt az ismeretlentől való félelem miatt -, vagy ahogyan azt sokan a mindennapi kapcsolatokban, főleg a házasságokban hasznosítják.

Fontos megjegyezni, hogy a munkatársak egy része valóban és titokban aláírja az Our Walmart kifejezett érdekeit – hogy a Walmart javítsa a munkatársak jólétét és tisztelje őket –, azonban félnek nyíltan megszólalni. Ahogy Hocker és Wilmot (2014) megerősíti, „az ember […] engedhet valaki másnak […] kelletlenül és keserűen, [és a dühös, ellenséges engedelmesség szemszögéből nézve” (163. o.). Ezt az állítást megerősítik néhány kijelentés, amelyet a Walmart munkatársai tettek az interjúk során. „A gyerekeim miatt vagyok itt, különben otthagytam volna a Walmartot, vagy csatlakoztam volna az Our Walmarthoz, hogy a jogainkért harcoljak.” „Részmunkaidős munkatársként, ha panaszt tesz vagy kifejti a véleményét arról, hogy hogyan bánnak veled és nem tisztelnek téged, lerövidítik a munkaidejét, és előfordulhat, hogy Ön lesz a következő a sorban, akit elbocsátanak. Szóval inkább csendben maradok, hogy megtartsam a munkámat.” Sok munkatársnál bevett gyakorlat a Walmart szakszervezet-ellenes szabályainak engedelmeskedése. A Greenhouse (2015) jelentése szerint Barbara Gertz, egy denveri Walmart raktározója a következőket mondta: „Az emberek félnek a szakszervezetre szavazni, mert attól félnek, hogy az üzletüket bezárják” (2. bekezdés).

Ehhez a kommunikációs stílushoz az is fontos volt, hogy tudjuk, milyen előnyös lehet a Walmart-Associates konfliktus befogadása. A kutatási eredmény feltárja, hogy az alkalmazkodó kommunikációs stílust vagy a kötelezettségvállalást a „veszteségek minimalizálására” használták (Hocker és Wilmot, 2014, 163. o.). A társult szállásadók számára az engedés kisebb rossz, mint az Our Walmarthoz való csatlakozás, ami a munkaviszony megszűnéséhez vezethet. Bár a Walmart rövid távon elégedett lehet, ha ezek a munkatársak engedelmesek, hosszú távon előfordulhat, hogy a munkájuk iránti neheztelés és alacsony lelkesedés tapasztalható, ami jelentős hatással lehet általános munkateljesítményükre.

Kompromittáló:

Kutatásunkból az is kiderül, hogy a Walmart által használt elkerülő és uralkodó kommunikációs és konfliktus-stílusok mellett a szervezet hozott néhány kompromittáló döntést is, amelyek célja a munkatársak jólétének javítása, az arc megmentése, valamint a közönség bizalmának és hírnevének helyreállítása. szem. Ezek a kompromittáló gesztusok a következők:

• ütemezési gyakorlatának javítása azáltal, hogy egyes alkalmazottaknak hetente rögzített menetrendet kínálnak – sok alkalmazott panaszkodott, hogy munkabeosztásuk hétről hétre jelentősen változik (Greenhouse, 2015);
• beleegyezett abba, hogy 9-ben 2015 dollárra, 10-ban pedig 2016 dollárra emeli alapbérét – ez a lépés 500,000 2015 dolgozó emelését jelentené (Greenhouse, XNUMX);
• annak javítása Nyissa ki az ajtók házirendjét annak biztosításával, hogy „… bármely munkatárs, bármikor, bármilyen szinten, bárhol, szóban vagy írásban kommunikálhasson a vezetőség bármely tagjával az elnökig, bizalmasan, a megtorlástól való félelem nélkül…” (Walmart Labor Relations Team) , 1997, 5. o.);
• befogadó és bizalomra épülő kommunikációs csatorna kezdeményezése mind a vezetőség, mind a munkatársak számára az intranet újratervezésével és a walmartone.com 2012 szeptemberi elindításával (Kass, 2012);
• milliós kártérítés fizetése a diszkrimináció vádjával, az Our Walmart egyes tagjainak illegális felmondásával és a munkajog egyéb kapcsolódó megsértéseivel, mint például a bértörvények megsértése, a nem megfelelő egészségügyi ellátás, a dolgozók kizsákmányolása és a kiskereskedő szakszervezet-ellenes álláspontja (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
• sok lépés megtétele az alkalmazottak sokszínűségének növelése érdekében a szervezetben;
• a Globális Etikai Iroda létrehozása az arkansasi Bentonville-ben, amely megfogalmazza és oktatja mind a vezetőséget, mind a munkatársakat a Walmart etikai kódexével kapcsolatban, valamint bizalmas rendszert/folyamatot biztosít a munkatársak számára, hogy jelentsék, hogy „szerintük az etikus magatartás megsértésének minősülhet, irányelv vagy törvény” (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.

A folyosó másik oldaláról érkező kompromisszumos gesztusokkal kapcsolatban fontos megjegyezni, hogy az Our Walmart és partnere, a United Food and Commercial Workers feladta agresszív és destruktív stratégiáit, részben a kereskedelem jeleként. -kivételek valamiért cserébe a Walmart részéről, és főleg azért, hogy megfeleljenek a bírósági végzéseknek (lásd a mellékletet a bírósági végzésekről). A legfontosabb és legjelentősebb kompromisszum, amelyet érdemes kiemelni ebben a záró kutatási jelentésben, az Our Walmart hirtelen döntése, amely szerint lemond a szerződésekről a Walmart dolgozói nevében, hanem arra összpontosít, hogy segítse a tagokat, hogy részesüljenek a védő szövetségi munkatörvényekből. a kollektív vitában és cselekvésben való részvétel miatti megtorlástól” (Steven Greenhouse, 2011). Az az elkötelezettség, hogy ne a Walmart munkatársait képviselő jogi szakszervezetként lépjen fel, tükröződik az Our Walmart weboldalán és közösségi oldalain közzétett jogi nyilatkozatban is: „Az UFCW és az OUR Walmart célja, hogy segítse a Walmart alkalmazottait, mint egyéneket vagy csoportokat a velük való kapcsolatukban. A Walmart a munkavállalói jogok és szabványok felett, valamint arra irányuló erőfeszítései, hogy a Walmart nyilvánosan kötelezze el magát a munkavállalói jogok és normák betartása mellett. Az UFCW-nek és a OUR Walmartnak nem áll szándékában, hogy a Walmart elismerje az UFCW-t vagy a OUR Walmartot, vagy alkudjon meg velük, mint alkalmazottai képviseletével” (Walmartunk, jogi nyilatkozat: http://forrespect.org/). A kompromisszumos döntések átfogó sorozataként az Our Walmart beleegyezett, hogy eláll a következő tevékenységektől:

• „belépni a Walmart magánterületére vagy azon belül olyan tevékenységekben részt venni, mint a pikett, járőrözés, felvonulás, demonstrációk, „flash mob”, kézi számlázás, megkeresés és vezetői összecsapások; vagy
• a Walmart engedélye vagy felhatalmazása nélkül behatolni a Walmart magántulajdonába vagy annak belsejébe, a Walmart áruk vásárlásán és/vagy megvásárlásán kívül bármilyen más célra” (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http://workercenterwatch.com; Benton megyei bíróság, Arkansas Civil Division, 2013).

A Walmart és az Our Walmart szövetségesei által tett különböző kompromisszumos gesztusok a kommunikáció vagy konfliktus megalkuvó stílusára jellemzőek. A fent vázolt kompromisszumok megkötésével mind a Walmart, mind az Our Walmart „azt feltételezi, hogy a nyer/nyer megoldás nem lehetséges, és olyan tárgyalási álláspontot képvisel, amely egy kis nyerést és egy kis veszteséget foglal magában mind a célok, mind a kapcsolatok tekintetében. az érintett felek közül, a meggyőzés és a manipuláció uralja a stílust” (Katz et al., 2011, 83. o.). A konfliktus ezen kompromittáló stílusának átgondolása után fontos volt annak feltárása, hogy ez a stílus előnyösebb-e a konfliktusban érintett két fő fél számára, mint bármely más konfliktusstílus, például az integráló vagy együttműködő stílus. A kutatási eredmény feltárta, hogy a fenti kompromisszumok csak „az erőegyensúly erősítését szolgálták… ami az időkényes helyzetekben átmeneti vagy célszerű rendezések elérésére szolgál” (Hocker és Wilmot, 2014, 162. o.), mivel a többi taktika – elkerülés, uralom, és szállás – nem sikerült megfékezni a konfliktust.

Mivel azonban a megalkuvást a veszteség jelének tekinthetjük, és tekintettel arra, hogy az Our Walmart nem akarna könnyen lemondani arról, amit úgy emlegetnek. emberi jogi harc, a konfliktust most úgy lehetne leírni, hogy fokozatosan a legmagasabb pontra jut eszkalációja létráján. Ráadásul úgy tűnik, hogy a felek megragadtak ezekben a konfliktusstílusokban, vagy inkább „konfliktusstílusba fagytak, mintsem a stílusrugalmasságot fejlesztenék” (Hocker és Wilmot, 2014, 184-185. o.). Egy másik kérdés, ami az interjúkból és a levéltári kutatásokból felmerült: miért csinálják a felek újra és újra ugyanazt a konfliktus megjelenése óta? Miért fagyoskodnak bele, hogy megtartsák pozícióikat a rugalmasság jele nélkül? Miért nem hajlandó a Walmart feladni a szakszervezetek elleni harcát? És miért nem hajlandó a Walmartunk feladni agresszív kampányát és harcolni a Walmart ellen? A kutatási eredmények feltárták, hogy ezekre a kérdésekre a legjobb válasz a hatalom, a jogok és az érdekek fogalmai közötti különbségekben rejlik (Hocker és Wilmot, 2014, 108. – 110. o.). Megállapítást nyert, hogy ennek a konfliktusnak a súlypontja az érdekekről a jogokra, majd a hatalomra helyeződött át; és a Walmart-Our Walmart konfliktus eszkalálódott jellege megerősíti, hogy „a hatalom túlhangsúlyozása egy szorongatott rendszer tünete” (Hocker és Wilmot, 2014, 110. o.).

Integráció vagy együttműködés:

Mit kell ezután tenni a visszafordítás érdekében kerék ennek a konfliktus eszkalációjának? Sokan sietnek azzal érvelni, hogy a vita megoldásához a Walmart munkatársai munkajogainak a formális jogrendszeren keresztül történő visszaállítása szükséges. A kutatás eredményei alapján úgy gondolom, hogy a jogalapú vitarendezési folyamatok szükségesek, mivel a konfliktus olyan jogalapú kérdéseket érint, mint a nemi diszkrimináció, a munkajog megsértése és egyéb kapcsolódó jogi kérdések. A munkaadók és alkalmazottaik között általában fennálló hosszú távú kapcsolat miatt azonban a jogokon alapuló eljárások nem elegendőek a Walmart-Associates konfliktus mögöttes problémák megoldásához. Emiatt a kutatásban azt javasoljuk, hogy a hangsúlyt a hatalmi és jogalapú folyamatokról a konfliktusmegoldás érdekalapú folyamataira helyezzük át. Csakúgy, ahogy Hocker és Wilmot (2014) mondja: „amikor egy vitát érdekek alapján oldunk meg, a felek céljai és vágyai a kulcselemek… a jogok és a hatalom kisebb, de mégis fontos szerepet töltenek be” (109. o.).

De vajon alkalmazta-e az érdekalapú kommunikációs stílust ebben a konfliktusban valamelyik fél? Az interjúk, archív tanulmányok és egyéb kutatási módszerek révén gyűjtött adatok, amelyek a zárójelentés alapját képezik, feltárták, hogy a Walmart és az Our Walmart még nem tért át az integráló vagy együttműködő kommunikációs stílusra. A Walmart és az Our Walmart partnereivel még nem fogadta el a „nyer/nyer” álláspontot, amely biztosítja, hogy „a konfliktusban érintett mindkét fél elérje személyes céljait [és ne csak a azok önérdekből, de a szembenálló fél érdekeiért is” (Katz et al., 2011, 83. o.). Annak ellenére, hogy ez a kutatás elismeri a Walmart által a Globális Etikai Iroda létrehozásával tett erőfeszítéseket, egy olyan rendszert, amely bizalmas és névtelen bejelentési folyamatot biztosít, és segít a munkatársaknak abban, hogy felvegyék aggályaikat, és beszéljenek az etikus magatartások és irányelvek vélt vagy tényleges megsértésével kapcsolatban. (Global Ethics Office, www.walmartethics.com); és bár a kutatási eredmény a Walmart megalkuvó álláspontjára emlékeztet annak erősítésére Nyitott kapu politikát, rendszert és folyamatot, amely elősegíti a munkahelyi légkör megteremtését, amely arra ösztönzi az egyes munkatársakat, hogy a megtorlástól való félelem nélkül fejezzék ki gondolataikat és érzéseiket a vezetőség felé (Walmart Labor Relations Team, 1997). Ennek a kutatásnak az az állítása, hogy sem a globális etika, sem a nyitott ajtó politika nem tükrözi a Walmart – Associates konfliktus mögött meghúzódó problémákat és aggodalmakat megcélzó megoldás társszerzőit.

A kutatás során nem állt rendelkezésre információ arról az időről, amikor a Walmart és az Our Walmart közösen írt egy megoldást „kölcsönös problémamegoldáson” keresztül (Hocker és Wilmot, 2014, 165. o.). Ezért egy olyan folyamatnak vagy rendszernek kell lennie, amelyen keresztül a Walmart és az Our Walmart partnereivel közösen létrehozhatná konfliktusaik megoldását – egy olyan közös megoldást, amely mindkét fél alapvető érdekeit és szükségleteit kielégíti –, minden béke megteremtésének elsődleges szempontja. konfliktus-beavatkozás ebben a szervezetben, és ezt a Walmart vezetőségének és menedzsmentjének kiváltságosnak és üdvözlendőnek kell lennie.