Samskipti, menning, skipulagsmódel og stíll: dæmisögu um Walmart
Abstract
Markmið þessarar greinar er að kanna og útskýra skipulagsmenninguna – grunnforsendurnar, sameiginleg gildi og skoðanakerfi – sem stýra hegðun starfsmanna Walmart og stjórna því hvernig þeir sjá sig innan stofnunarinnar, tengjast hver öðrum, og hafa samskipti við viðskiptavini sína og umheiminn. Með skilningi á skipulagsmenningu Walmart leitast þessi grein einnig við að varpa ljósi á hinar ýmsu tegundir eða stíl samskipta sem eru notaðar innan þessarar stofnunar, skipulagið sem hefur áhrif á hvernig ákvarðanir eru teknar í gegnum stigveldi þess og ákvarðar skiptingu aðgerða eða hlutverka innan stofnunarinnar. skipulag, og að lokum mismunandi bandalag eða bandalög sem hafa myndast vegna samskiptastíla og kraftvirkni innan og utan Walmart.
Vinnustaðamenning
Talið er að skipulagsmenning Walmart hafi þróast út frá þeirri grundvallarforsendu að „sali gæti hjálpað fólki að spara peninga og lifað betur“ (sjá Vinnur hjá Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Þessi hugmynd um að bæta lífskjör íbúa á staðnum með því að bjóða upp á einstaka þjónustuupplifun sem er sniðin að því að bjóða viðskiptavinum upp á margs konar vöru og þjónustu sem er bæði á viðráðanlegu verði og aðlaðandi, sem leiðir til þess að skapa leið til að endurlífga hagkerfi í gegnum framleiðsla, atvinnutækifæri og smásala, eru grunnurinn sem meginhvati Sam Walton, stofnanda Walmart, er festur á. Sam Walton, í gegnum forystu sína og heimsmynd - persónulega reynslu sína af heiminum - hóf Walmart fyrirtækjamenning, og var „áhrifamikill í að móta hegðun og gildi annarra {...}, skapa skilyrði fyrir myndun nýrrar menningar“ (Schein, 2010, bls. 3).
Frá þessu sjónarhorni verður það rökrétt og sennilegt að halda því fram að það sé tengsl milli forystu og menningar innan þessa skipulags. „Það sem við á endanum köllum menningu í slíkum kerfum,“ samkvæmt Schein (2010), „er venjulega afleiðing af innfellingu þess sem stofnandi eða leiðtogi hefur þröngvað á hóp sem hefur tekist. Í þessum skilningi er menning að lokum sköpuð, innbyggð, þróast og að lokum stjórnað af leiðtogum“ (bls. 3) til að hafa áhrif á forystu og frammistöðu starfsmanna innan stofnunarinnar. Skipulagsmenningin hjá Walmart, rétt eins og hún er í öllum öðrum fyrirtækjastofnunum með svipaða sögu og grunnforsendur, mætti skilja í ljósi skilgreiningar Schein (2010) á menningu hóps sem felur í sér „mynstur sameiginlegra grunnforsendna sem lærð er af hópur þar sem hann leysti vandamál sín varðandi ytri aðlögun og innri samþættingu, sem hefur virkað nógu vel til að teljast gild og því kennt nýjum meðlimum sem rétta leiðin til að skynja, hugsa og líða í tengslum við þessi vandamál. (bls. 18).
Greining á tiltækum gagnageymsluupplýsingum hjá Walmart bendir til þess að nýir stjórnendur og samstarfsmenn Walmart séu fyrst og fremst á kafi í lífsstraumnum, þeirri grundvallarforsendu að „sali gæti hjálpað fólki að spara peninga og lifa betur. Þessi grundvallarviðhorf leiðbeinir og upplýsir um gjörðir þeirra, hegðun, sambönd og viðhorf innan og utan stofnunarinnar. Hins vegar að halda slíkri forsendu ein og sér felur í sjálfu sér ekki í sér a fyrirtækjamenning. Það þarf eitthvað annað - það er hvernig á að koma hugsjónalegum forsendum í framkvæmd eða veruleika. Skipulagsmenning Walmart gæti því verið skilin út frá „praxis“ sjónarhorni sem undirstrikar viðtekna starfshætti. Þessi skýring er best tekin af skilgreiningu Walmart á menningu: "Menning okkar er hvernig við vinnum saman að því að uppfylla þann tilgang [tilgangur hér vísar til að hjálpa fólki að spara peninga og lifa betur]." (Sjá Vinnur hjá Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Til að gera draum sinn að veruleika á áhugaverðan hátt, notar Walmart fjögur grunngildi sem, þegar þau eru sett saman, mynda það sem hægt er að lýsa sem skipulagsvinnumenningu hjá Walmart. Þessi gildi eru: „þjónusta við viðskiptavini, virðing fyrir einstaklingnum, leitast við að ná framúrskarandi árangri og starfa af heilindum“ (Sjá Vinnur hjá Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
Í töflunni hér að neðan er leitast við að draga saman vinnumenningu skipulagsheilda hjá Walmart, breytingakenningunni sem liggur að baki hverjum hluta skipulagsmenningar Walmart, sem og lýsingum eða þáttum hvers og eins skipulagsmenningar.
| Vinnumenning hjá Walmart | Þjónusta við viðskiptavini | Virðing fyrir einstaklingnum | Leitast við ágæti | Að starfa af heilindum |
|---|---|---|---|---|
| Breytingakenning (ef…, þá) | Ef Walmart var stofnað vegna viðskiptavina, þá ættu starfsmenn Walmart - stjórnendur og samstarfsmenn - að leitast við að fullnægja viðskiptavinum daglega. | Ef Walmart vill fá starfsmenn sína til að vinna saman til að uppfylla tilgang sinn: „hjálpa fólki að spara peninga og lifa betur,“ þá ætti að virða starfsmenn Walmart, viðskiptavini og samfélagsmeðlimi. | Ef Walmart leitast við að ná árangri, þá ætti Walmart alltaf að bæta viðskiptamódel sitt og þróa stöðugt færni starfsmanna sinna. | Ef Walmart vill viðhalda orðspori og trausti sem rekja má til viðskiptamódelsins, þá ættu aðgerðir Walmart starfsmanna að hafa meginreglur um heiðarleika að leiðarljósi. |
| Lýsingar/myndandi þættir 1 | Þjóna viðskiptavinum með því að setja þá í fyrsta forgang. | Metið og viðurkennið framlag hvers félaga. | Nýsköpun með því að prófa nýjar leiðir til að gera hlutina og bæta á hverjum degi. | Vertu heiðarlegur með því að segja sannleikann og standa við orð okkar. |
| Lýsingar/myndandi þættir 2 | Styðjið samstarfsmenn svo þeir geti þjónað viðskiptavinum sem best. | Eigum það sem við gerum af brýnni tilfinningu og styrktu hvert annað til að gera slíkt hið sama. | Sýndu jákvætt fordæmi þar sem við eltum miklar væntingar. | Vertu sanngjarn og opinn þegar þú átt samskipti við félaga, birgja og aðra hagsmunaaðila. |
| Lýsingar/myndandi þættir 3 | Gefðu nærsamfélaginu á þann hátt sem tengist viðskiptavinum. | Samskipti með því að hlusta á alla félaga og deila hugmyndum og upplýsingum. | Vinna sem teymi með því að hjálpa hvert öðru og biðja um hjálp. | Vertu hlutlægur með því að taka ákvarðanir sem byggja eingöngu á hagsmunum Walmart á meðan þú starfar í samræmi við öll lög og stefnur okkar. |
Greining á gögnunum sem safnað var úr þessari þjóðfræðirannsókn á átökum Walmart-starfsmanna (eða samstarfsmanna), með því að nota þrjár meginaðferðir: athugun, viðtöl og skjalarannsóknir, leiddi í ljós að það er ósamræmi eða tvískipting á milli þess sem Walmart heldur fram sem skipulagsvinnumenningu. (ofangreind grundvallarviðhorf og kjarnagildi) og hvernig starfsmenn Walmart eða félagar eru í raun meðhöndlaðir af stjórnunar- og stjórnunarkeðju Walmart. Þetta misræmi á milli skoðana og gjörða hefur valdið mikilli gagnrýni frá ýmsum hagsmunahópum gegn Walmart, valdið því að mismunandi samskiptastíll hefur myndast innan stofnunarinnar, skapað tómarúm fyrir bandalagsuppbyggingu og bandalag á mismunandi stigum og hefur valdið innra álagi eða skautun sem leiðir til mikill fjöldi málaferla og viðurlaga gegn Walmart af hálfu eigin samstarfsmanna.
Þó að síðari hlutar þessarar greinar varpa ljósi á þessa samskiptastíl, ræða yfirstjórnarkeðju eða skipulagsgerð sem ber ábyrgð á stefnumótun og framkvæmd hennar, og tegundir bandalaga eða bandalaga sem hafa þróast innan og utan Walmart, þá er mikilvægt að gera grein fyrir því hvar nákvæmlega misræmið er staðsett og tilteknar aðgerðir sem virðast ganga gegn hefðbundnum grunngildum eða viðhorfum Walmart.
Gagnagreiningin leiddi í ljós að aðalvandamálið sem undirstrikar stöðuga stigmögnun ágreinings Walmart og starfsmanna hefur að gera með því að Walmart hefur ekki tekið á helstu áhyggjum félaga sinna - þeirra skynjun að sumar aðgerðir Walmart gagnvart þeim séu andstæðar grunngildum þeirra skipulagsheilda: þjónustu við viðskiptavini, virðingu fyrir einstaklingnum, leitast við að ná framúrskarandi árangri og koma fram af heilindum.
þjónusta til viðskiptavina: Við þessa rannsókn kom í ljós að það er misræmi á milli fullyrðinga Walmart um að það sé styðja samstarfsmenn svo þeir geti þjónað viðskiptavinum sem best og skynjun félaga á meðferð Walmart gagnvart þeim og hvernig þessi meðferð hefur haft áhrif á samband þeirra við viðskiptavini, félagslega og efnahagslega stöðu þeirra og andlega líðan. Það kom einnig í ljós að fullyrðingin sem Walmart heldur um gefa til samfélagsins á þann hátt sem tengist viðskiptavinum er að einhverju leyti í mótsögn við skynjun sumra samfélagsmeðlima gagnvart framlagi Walmart til samfélagsþróunar.
Virðing fyrir einstaklinginn: Greining gagna sem safnað var sýndi að Walmart staðfesti að stjórnendur þess metur og viðurkennir framlag hvers félaga er ekki í samræmi við það sem sumir félaganna upplifa í samskiptum sínum við stjórnendur. Spurningin sem kom fram við rannsóknina var: Er ekki eitt að viðurkenna framlag sitt og annað að meta þessi framlög? Samstarfsmenn Walmart telja að vinnusemi þeirra og viðleitni til að hjálpa Walmart að ná skipulagslegum markmiðum sínum sé viðurkennd af stjórnendum vegna gífurlegs hagnaðar sem Walmart er að safna og stöðugrar útrásar um allan heim. Framlag þeirra til umræðunnar um hvernig megi bæta líðan sína sem starfsmenn eru hins vegar ekki viðurkennd og metin. Frá þessu sjónarhorni hafa þeir ákveðið að mótmæla opinskátt hverri dagskrá sem mun gera þá að a þýðir til enda í stað þess að verða an enda í sjálfum sér. Samstarfsmenn Walmart halda því einnig fram að þrátt fyrir að Walmart telji að stjórnendur þess – leiðtogar á æðstu stigi og á meðalstigi – hefur samskipti með því að hlusta á alla félaga og deila hugmyndum og upplýsingum, í raun og veru eru viðhorf og hegðun stjórnenda varðandi hagsmuni og hugmyndir félaganna um hvernig megi bæta líðan sína þar sem starfsmenn eru andstæð sjálfum grunngildum og viðhorfum sem Walmart segist halda uppi.
Leitast við að ná framúrskarandi árangri: Annað lén þar sem félagar Walmart skynja misræmi eru á sviðum nýsköpun og lið vinna. Niðurstöðurnar leiddu í ljós að grundvallarviðhorf eða gildi sem skuldbindur bæði stjórnendur og félaga til nýsköpun með því að prófa nýjar aðferðir til að gera hlutina og bæta á hverjum degi er innleitt og framfylgt að því marki sem það þjónar hagsmunum forystu og stjórnenda Walmart, á sama tíma og það er gert lítið úr hagsmunum og virða raddir samstarfsmanna. Hinar ýmsu umkvörtunarefni sem liggja til grundvallar kröfum og baráttu félaganna eru útlistuð í töflunni hér að neðan. Hins vegar var ein helsta spurningin sem vaknaði við gagnasöfnun og greiningu: Ef Walmart heldur uppi grundvallargildi til nýsköpunar með því að prófa nýjar aðferðir til að gera hlutina og bæta á hverjum degi, hvers vegna er forysta þess á móti beiðni starfsmanna um sameiningu Walmarts. félagar? Það er líka skynjað misræmi á milli kjarnagildis vinna sem teymi með því að hjálpa hvert öðru og biðja um hjálp og viðbrögð og viðbrögð forystu Walmart og stjórnenda varðandi yfirlýstar þarfir og hagsmuni félaganna.
Að koma fram af heilindum: Einnig eru vaxandi áhyggjur af þeirri tvískiptingu sem fyrir er á milli skyldu til að starfa af heilindum - það er að segja að be heiðarlegur með því að segja sannleikann, að vera Fair og opin í samskiptum við félaga, birgja og aðra hagsmunaaðila, eða til að vera Markmið með því að taka ákvarðanir sem byggja eingöngu á hagsmunum Walmart en starfa í samræmi við öll lög og stefnur, og talið ósanngjörn, óréttlát og ólögleg meðferð sumra samstarfsmanna af hálfu stjórnenda Walmart sem og mismununaraðferðir Walmart, sem sum hver hafa endað með málaferlum og viðurlögum gegn fyrirtækinu. Spurningin sem kom fram við þessa rannsókn var: hvernig myndi Walmart réttlæta að forysta þess og stjórnendur hegði sér af heilindum og byggi á lögum þegar sumir félagar og nýliðar halda því fram að þeim hafi verið mismunað eða þegar stjórnendur hafa verið sakaðir um að láta undan ólögmætum hætti. vinnubrögð gegn félagsmönnum – vinnubrögð allt frá ófyrirséðri lokun verslana til styttingar vinnutíma og lágra launa fyrir ákveðna félaga, og síðan til hótana um að reka hreinskilinn félaga.
Taflan hér að neðan sýnir ítarlega misræmi (eins og það kemur fram af samstarfsaðilum) á milli menningarviðmiða Walmart og raunverulegra venja, hegðunar og viðhorfa forystu þess og stjórnenda til samstarfsmanna. Taflan sýnir einnig mannlegar þarfir bæði Walmart Associates og stjórnenda. Með því að kanna skilning á átökum Walmart-starfsmanna umfram upphaflega stöðu og „hagsmunagreiningu á dýpri stig, mannlegar þarfir,“ mun mannlegra þarfalíkan sem notað er í töflunni hér að neðan hjálpa bæði samstarfsfólki og stjórnendum að bera kennsl á „sameiginlegar mannlegar þarfir “ (Katz, lögfræðingur og Sweedler, 2011, bls. 109). Þessi tafla er mikilvæg í þeim skilningi að hún er forsenda þess að skilja þær samskiptategundir eða stíla sem hafa komið fram innan og utan Walmart.
| Skynjað misræmi félaga | Mannlegar þarfir (byggt á mannlegum þörfum líkaninu) |
|---|---|
| Milli menningarviðmiða Walmart og raunverulegra starfsvenja forystu þess og stjórnun | Organization United for Respect at Walmart (OKKAR Walmart, samtök Walmart Associates, eftir Walmart Associates, fyrir Walmart Associates.) |
| Ekki komið fram við þá virðingu sem þeir eiga skilið. | Staða: Samtök Walmart Associates |
| Verkalýðsréttindi og viðmið brotin. | Lífeðlisfræðilegar þarfir (áhugamál) |
| Ekki hafa rödd í verslunum. | 1) Walmart ætti að borga að minnsta kosti $ 15 á klukkustund og auka hlutfall starfsmanna í fullu starfi. 2) Walmart ætti að gera tímasetningu fyrirsjáanlegri og áreiðanlegri. 3) Walmart ætti að veita laun og fríðindi sem tryggja að engir félagar treysta á aðstoð ríkisins til að sjá fyrir fjölskyldum sínum. |
| Áhyggjur af starfi þeirra eru hunsaðar. | Öryggi/öryggi (hagsmunir) |
| Órói eða krafa um félagafrelsi / stéttarfélagsstofnun er oft mætt með refsingu frá stjórnendum. | 1) Walmart ætti að leyfa samstarfsaðilum að ganga frjálslega í Walmart OKKAR án þess að óttast refsingu - lokun verslana, uppsagnir eða tap á fríðindum. 2) Walmart ætti að hjálpa samstarfsaðilum að hafa aðgang að heilbrigðisþjónustu á viðráðanlegu verði, og auka heilbrigðisþjónustu og halda áfram að vinna að því að auka umfjöllun þegar heilbrigðisumbætur taka gildi, frekar en að nýta glufur í lögum til að neita umfjöllun. 3) Walmart ætti að virða grundvallarrétt félaga til tjáningarfrelsis svo að félagar geti tjáð sig án þess að óttast hefndaraðgerðir. |
| Notkun Walmart's Open Door leiðir ekki til úrlausnar ágreiningsmála og trúnaður er ekki virtur. | 4) Walmart ætti að ráða viðbótarstarfsfólk, byggt á fyrirhugaðri stærð mannfjöldans á hátíðarsöluviðburðum eins og „Svarta föstudaginn“. 5) Walmart ætti að þjálfa: öryggis- eða mannfjöldastjórnunarfólk á staðnum; starfsmenn um öryggisráðstafanir; og starfsmenn við neyðaraðgerðir. 6) Walmart ætti að útbúa neyðaráætlun og ganga úr skugga um að bæði starfsmenn og staðbundnir viðbragðsaðilar viti af henni. |
| Fullyrðing Walmart um að tímalaun Associates í fullu starfi séu að meðaltali meira en $ 15 á klukkustund er í mótsögn við minna en $ 10 á klukkustund sem margir félagar greiða. | Tilheyrandi / Við / Team Spirit(Áhugamál) |
| Stytting vinnutíma hjá félagsmönnum í hlutastarfi gerir það að verkum að erfitt er að framfleyta fjölskyldum sínum. | 1) Walmart ætti að fagna frumkvæði okkar og hlusta á áhyggjur okkar. 2) Walmart ætti að taka upp jákvæða stefnu sem tryggir fullan aðgang að tækifærum og jafnri meðferð fyrir alla samstarfsaðila óháð kynvitund, kynþætti, fötlun, kynhneigð eða aldri. |
| Óreglulegar og ósveigjanlegar stundir sem félagar fá gera það erfitt að sjá um fjölskyldur sínar. | 3) Walmart ætti að fylgja reglu Mr. Sam: "Deildu hagnaði þínum með öllum félögum þínum og komdu fram við þá sem samstarfsaðila." 4) Walmart ætti að binda enda á mismunun á grundvelli aldurs, kyns, kynþáttar eða trúarkerfis. |
| Vanhæfni til að fá aðgang að heilbrigðisþjónustu Walmart vegna þess að hún er of dýr eða vegna skorts á klukkustundum til að vera hæfur. | Sjálfsálit / virðing (hagsmunir) |
| Félagar standa frammi fyrir hefndum þegar þeir tjá sig um málefni í vinnunni. | 1) Walmart ætti að heiðra vinnusemi og mannúð Associates. 2) Walmart ætti að koma fram við okkur af virðingu og reisn. |
| Jafnrétti er neitað mörgum félögum. | 3) Við viljum réttlæti og sanngirni. 4) Okkur langar að finnast við vera ábyrgt fólk sem hefur efni á helstu nauðsynjum fyrir fjölskyldu okkar. |
| Það er ekki gott að treysta á aðstoð ríkisins til að mæta grunnþörfum á meðan þú ert enn að vinna fyrir Walmart. | Vöxtur fyrirtækja / hagnaður / sjálfsframkvæmd (hagsmunir) |
| Verslun alltaf undirmönnuð og starfsmenn stöðugt of mikið. | 1) Walmart ætti að tryggja að stjórnendur séu rétt þjálfaðir í því hvernig eigi að framfylgja skriflegum reglum Walmart á öllum tímum með jöfnum og sanngjörnum hætti og veita öllum samstarfsaðilum stefnuhandbók. 2) Við viljum ná árangri á ferli okkar og við viljum að fyrirtæki okkar nái árangri í viðskiptum og að viðskiptavinir okkar fái frábæra þjónustu og verðmæti og Walmart og samstarfsaðilar deili öllum þessum markmiðum. |
| Að standa fyrir verkalýðsfélögum og taka þátt í verkföllum er mætt með hótunum um lokun verslana, uppsagnir eða missi bóta. | 3) Við viljum vaxa og hafa tækifæri, sanngjarna launahækkun - hækkanir fyrir alla félaga að lágmarki $15/klst. 4) Við viljum fá stöðuga, fulla vinnutíma ef við viljum. |
| Félagar og viðskiptavinir eru í hættu á meiðslum eða dauða á hátíðarsöluviðburðum eins og „Black Friday“. | 5) Við viljum að Walmart gefi samstarfsaðilum í hlutastarfi fleiri tíma. 6) Við viljum að Walmart ráði fleiri starfsmenn í undirmannaðar verslanir. |
| Ásakanir um kynjamismunun (dæmi: Dukes gegn Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) Við viljum að Walmart bindi enda á launa- og tímabrot. 8) Við viljum að Walmart hætti ósanngjörnum þjálfun og uppsögnum. |
| Launa- og stundalagabrot, til dæmis ógreidd laun til félaga. | 9) Walmart ætti að skuldbinda sig til að fylgja vinnuréttindum og stöðlum. |
Tegundir samskipta sem notaðar eru innan stofnunarinnar
Til að bregðast við ofangreindum kvörtunum og styrkja markmið sín, hefur Walmart í meira en áratug verið að gera tilraunir með mismunandi samskiptastíla. Rannsóknarniðurstöður á hinum ýmsu samskiptastílum sem bæði stjórnendur Walmart og Walmart Associates beita með tilliti til stéttarfélagsátaka leiddu í ljós að:
- Forysta og stjórn Walmart hefur beitt ósamræmi aðferðum eða stílum á mismunandi tímum og stigum og í ýmsum tilgangi til að reyna annað hvort að hunsa stéttarfélagsátökin, bæla niður eða takast á við það, sannfæra áhugasama félaga og aðra hagsmunaaðila til að gefa upp kröfur sínar með þvingunum, eða gera einhverja ívilnanir með það í huga að viðhalda óbreyttu ástandi.
- Félagsmenn Walmart hafa einnig færst úr einum samskiptastíl í annan frá því að verkalýðssamtökin hófust. Þó svo virðist sem aðalhluti Walmart samstarfsmanna, Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart) – hópur sem er að berjast fyrir málstað verkalýðsfélaga, hafi samþykkt opinberlega frá því í júní 2011 (Sjá Worker Center Watch, 2014). skýran, auðgreinanlegan átakastíl eða samskiptamynstur, eru margir aðrir samstarfsmenn samt sem áður enn að nota afkastamikla samskiptastíl vegna áhyggjum eða ótta við að átakaaðferðir geti leitt til starfsloka.
Til að fá betri skilning á bæði samskiptastílum Walmart leiðtoga/stjórnunar og samstarfsmanna þeirra, tók þessi rannsókn upp blöndu af „Tvívíddar líkani átaka“ (Blake og Mouton, 1971, eins og vitnað er í í Katz o.fl., 2011, bls. 83-84) og Rahim (2011) flokkun á átakastílum (eins og vitnað er í Hocker og Wilmot, 2014, bls. 146). Þessir átakastílar eru: forðast, drottna (keppa eða stjórna), skylda (koma til móts við), gera málamiðlanir og samþætta (samvinna). Eins og útskýrt verður hér að neðan, breyta bæði stjórnendur Walmart og félagarnir „stíl/aðferðum sínum til að laga sig að kröfum nýrra aðstæðna“ (Katz o.fl., 2011, bls. 84). Fyrir hvern þessara átakastíla er samskiptaaðferð samsvarandi hagsmunaaðila lögð áhersla á.
| Samskipti (átök) stíll | Lýsing/Markmið | Walmart forysta/stjórnun | Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| Koma í veg fyrir | Leyfi-tap/vinn stelling (Lág markmið og sambönd) | Já | Já |
| Gisting (skylda) | Afrakstur-tap/vinn (Lág markmiðsstefna og mikil tengslastefna) | _____________________________ | Já (sérstaklega sumir félagarnir) |
| Málamiðlun | Lítill sigur/lítill tap (Samningaviðmið og tengslastefnur) | Já | Já |
| Ráðandi (keppa eða stjórna) | Vinna/tapa (mikil markmiðsstilling og lítil tengslastefna) | Já | Já |
| Samþætta (samvinna) | Vinna/vinna (Hátt markmið og tengsl stefnur) | Nr | Nr |
Forðast:
Gögnin sem safnað var í viðtölunum og skjalarannsóknum leiddu í ljós að í upphafi átaka Walmart-Associates um samtök starfsmanna Walmart, tók forystu Walmart upp aðferð til að forðast. Forysta og stjórn Walmart forðuðust að taka þátt í beinum viðræðum um stéttarfélagsmálið við félaga sína auk þess að hunsa undirliggjandi hagsmuni þeirra og markmið. Samkvæmt Steve Adubato (2016), "Forstjóri Wal-Mart, Lee Scott (sem starfaði sem þriðji framkvæmdastjóri Wal-Mart Stores, Inc., frá janúar 2000 til janúar 2009) fannst greinilega að það myndi gefa það að bregðast við gagnrýninni. aukið gildi“ (3. mgr.). Viðbrögð Walmart-leiðtoga við fyrstu stigum þessara deilna – að forðast stefnu þeirra – samþykkja þá afstöðulausu afstöðu að afneita tilvist deilunnar. „Með því að láta eins og átökin séu ekki til staðar losnar stórveldisflokkurinn við að eiga við lágvaldaflokkinn“ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 151). Þetta er augljóst í meintri „neitun um að bregðast við áhyggjum samstarfsmanna Walmart“ af mismunandi stigum Walmart-stigveldisins, frá störfum stjórnarformanns Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton, elsta barn Walmart. Sam og Helen Walton, til stjórnarmanna, og síðan til framkvæmdastjórnarinnar, sem meðlimir samtakanna United for Respect at Walmart (OUR Walmart) og bandamenn þeirra halda því fram að þeir hafi ítrekað náð til hver og einn til að hlusta á áhyggjum þeirra (Sjá Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart associate and allies to Walmart, sótt af http://walmart1percent.org/). Ein af spurningunum sem þessi rannsókn leitaðist við að rannsaka var: eru ókostirnir við að forðast yfirlýst stéttarfélagsmarkmið samstarfsmanna Walmart þyngra en kostir þess? Niðurstöður þessarar rannsóknar leiddu í ljós tvær mikilvægar tillögur. Hið eina er að það að forðast áhyggjur félaganna er í mótsögn við skipulagsmenningu Walmart. Hitt er annað mál að með því að forðast yfirlýstar þarfir, áhugamál og markmið, finnst samstarfsmönnum Walmart að forystunni og stjórnendum sé ekki sama um velferð þeirra og meta ekki framlag þeirra til stofnunarinnar, sem aftur setti „sviðið fyrir síðari tíma“. sprenging eða bakslag“ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 152) sem hefur innleitt núning í stjórnun – félagi sambandinu.
Ráðandi / keppa eða stjórna:
Annar stíll sem kom upp úr rannsóknum á Walmart-Associates deilunni er aðferðin yfirráð, samkeppni og stjórn. Þar sem það að forðast áhyggjur félaganna útilokar ekki á nokkurn hátt tilvist málanna sem liggja að baki átökunum, kom það í ljós í rannsókninni að margir félagar ákváðu að koma saman, koma saman, stofna félög í verslun og afla stuðningi og krafti utanaðkomandi. hagsmunahópa/stéttarfélög, á sama tíma og þeir nýta yfirburði lög/stefnu sem mótuð eru til að vernda réttindi starfsmanna og grípa öll tækifæri og leiðir til að halda fram kröfum sínum og áhyggjum. Þessi samkeppnisaðgerð Walmart-félaga staðfestir grunnforsendurnar sem liggja til grundvallar hugmyndinni um ráðandi samskiptastíl. Samkvæmt Hocker og Wilmot (2014): „Ríkjandi, samkeppnishæfur eða „vald yfir“ stíll einkennist af árásargjarnri og ósamvinnuþýðri hegðun – að sækjast eftir eigin áhyggjum á kostnað annars. Fólk með ríkjandi stíl reynir að ná völdum með beinum árekstrum, með því að reyna að „vinna“ rökin án þess að laga sig að markmiðum og löngunum hins. [...] Litið er á átökin sem vígvöll, þar sem sigur er markmiðið og umhyggja fyrir hinum skiptir litlu sem engu máli“ (bls. 156).
Nákvæm athugun á regnhlífarsamtökum Walmart samstarfsmanna, Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart), leiddi í ljós að í átökum þeirra við Walmart er Walmart okkar svo föst við og einbeitt sér að kröfum þess á meðan reynt er að vinna bardagann. með ýmsum samkeppnisaðferðum og aðferðum. Þessar aðferðir fela í sér en takmarkast ekki við: „að leggja fram léttvæg mál, birta skáhallar rannsóknir, gefa út kröfubréf til vinnuveitenda, framkvæma hávær og truflandi mótmæli í verslunum og á götum úti, ráðast persónulega á stjórnarmenn og stjórnendur og bera fram rógburðarásakanir í fjölmiðlum“ ( Sjá Worker Center Watch, Walmart taktík okkar, sótt af http://workercenterwatch.com). Talið er að þessi samskiptastíll sé hluti af umfangsmikilli, alþjóðlegri herferðarstefnu sem felur í sér notkun borgaralegrar óhlýðni (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), skipulagningu og verkföll (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014; Bode XNUMX). XNUMX), samfélagsmiðlum, sérstökum vefsíðum og öðrum netkerfum, sem ætlað er að sannfæra eða þvinga Walmart opinberlega til að falla undir kröfur félaga sinna.
Rannsóknargögnin leiddu í ljós að í stað þess að láta undan kröfum Walmart okkar og hræðast af opinberum herferðum sínum og öðrum aðferðum, hefur Walmart notað mismunandi stíl til að hafa samskipti, sannfæra og þvinga félaga sína til að sameinast ekki. Órói fyrir félagafrelsi eða félagafrelsi og þátttöku í verkföllum okkar undir forystu Walmart verða oft fyrir refsingu frá stjórnendum Walmart í formi hótana um, eða raunverulegar, lokun verslana, uppsagnir, styttingu vinnutíma eða taps á hlunnindum. Til dæmis, "þegar kjötdeild Walmart-verslunar í Texas varð eina starfsemi smásala í Bandaríkjunum til að sameinast, aftur árið 2000, tilkynnti Walmart áætlanir tveimur vikum síðar um að nota forpakkað kjöt og útrýma slátrara í þeirri verslun og 179 öðrum." (Gróðurhús, 2015, 1. mgr.). Að sama skapi er talið að lokun Walmart verslunarinnar í Jonquiere, Quebec árið 2004 skömmu eftir að verslunarfélagarnir voru sameinaðir, og aðgerðin í apríl 2015 til að loka verslun í Pico Rivera, Kaliforníu, ásamt fjórum öðrum verslunum, sé hluti af. um víðtækari árásargjarn stefnu til að berjast gegn verkalýðsfélagsáætlun félagsmanna Walmart (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
Einnig staðfestir opinber kvörtun National Labour Relations Board, Office of General Counsel, gegn Walmart þann 15. janúar 2014 þann ráðandi og stjórnandi átakastíl sem Walmart notar til að fæla félaga frá að stofna eða ganga í stéttarfélag. „Í tveimur fréttaútsendingum á landsvísu og í yfirlýsingum til starfsmanna í Walmart-verslunum í Kaliforníu og Texas, hótaði Walmart starfsmönnum ólöglega hefndum ef þeir tóku þátt í verkföllum og mótmælum. Í verslunum í Kaliforníu, Colorado, Flórída, Illinois, Kentucky, Louisiana, Maryland, Massachusetts, Minnesota, Norður-Karólínu, Ohio, Texas og Washington hótaði Walmart ólöglega, aga og/eða sagt upp starfsmönnum fyrir að hafa tekið þátt í lögvernduðum verkföllum og mótmælum. . Í verslunum í Kaliforníu, Flórída og Texas hótaði Walmart ólöglega, hafði eftirlit með, agaði og/eða sagði upp starfsmönnum í aðdraganda eða til að bregðast við annarri vernduðum samstilltum athöfnum starfsmanna“ (NLRB, Office of Public Affairs, 2015).
Auk árásargjarnra aðgerða sinna gegn hvers kyns tilraunum til að sameina félaga sína, fól Walmart vinnutengslateymi sínu umboð til að þróa „A Manager's Toolbox To Remain Union Free,“ þjálfunarsett sem mótmælir harðlega og fordæmir samtök félagasamtaka á meðan að leggja fram sannfærandi sönnunargögn og ástæður hvers vegna stjórnendur ættu að segja nei við Walmart okkar og hvetja aðra félaga til að hafna hugmyndinni um stéttarfélög. Allir stjórnendur þurfa að fá þessa þjálfun sem gerir þeim kleift að vera „fyrsta varnarlína Walmart gegn stéttarfélögum“ og veitir þeim hæfileika til að vera „stöðugt vakandi fyrir viðleitni stéttarfélags til að skipuleggja félagana“ auk þess að vera stöðugt vakandi. merki um að félagar hafi áhuga á stéttarfélagi“ (Walmart Labour Relations Team, 1997). Þegar merki voru um starfsemi verkalýðsfélaga á vegum verkalýðsfélagsins Our Walmart eða einhvers annars stéttarfélags var stjórnendum gert að tilkynna slík skilti og starfsemi tafarlaust til Vinnumálasambands Hotline, einnig þekkt sem Union Hotline (Walmart Labour Relations Team, 2014; Human Rights Watch , 2007). Að sama skapi fá nýráðningar síðan 2009 stefnumótun til að innræta þá í andstæðingum stéttarfélagsmenningu og hugmyndafræði Walmart (Greenhouse, 2015), og þar með fæla þá frá því að sækjast eftir slíkum markmiðum sem munu skilja þá eftir með sorglegum afleiðingum. Þannig að nýir félagar hefja störf sín með tilfinningu um ótta við hefndaraðgerðir, ættu þeir að tengja sig við verkalýðsfélög.
Eftir hugleiðingu um ríkjandi stíl Walmart og samtakanna United for Respect at Walmart (OKAR Walmart), vaknaði ein mikilvæg spurning: hverjir eru kostir og gallar þessara aðferða? Hafa þessar samskiptaaðferðir þjónað þeim vel? Rannsóknarniðurstaðan á þessum stíl er í samræmi við fræðilega forsendu Hocker og Wilmot (2014) um ráðandi samskiptastíl sem heldur því fram að „það sé gagnlegt ef ytra markmiðið er mikilvægara en sambandið við hinn aðilann, s.s. í skammtímasambandi sem ekki endurtekur sig“ (bls. 157). En Walmart er bundið í langtímasambandi við samstarfsmenn sína, og þannig, „átök sem háð eru í samkeppni geta hvatt annan aðila til að fara neðanjarðar og nota leynilegar leiðir til að láta hinn borga. Yfirráð hafa tilhneigingu til að draga úr öllum átökum niður í tvo kosti – „annaðhvort ertu á móti mér eða með mér,“ sem takmarkar hlutverk manns við að „vinna“ eða „tapa““ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 157). Því miður á þetta við um núverandi fjandsamlegt samband Walmart og meðlima samtakanna United for Respect at Walmart (OKAR Walmart).
Gestgjafi eða skylda:
Annar mikilvægur samskiptastíll sem er notaður í Walmart-Associates deilunum er greiðvikinn eða skyldugur. Fyrir Katz o.fl. (2011), að koma til móts þýðir að „gefa eftir, friðþægja og forðast átök“ (bls. 83) annað hvort til að viðhalda sambandinu eða vegna ótta við afleiðingar eða áhrif sem tapast í átökunum mun hafa á móttökuaðilann. Rannsóknargagnagreining okkar leiðir í ljós að margir Walmart félagar kjósa að lúta í lægra haldi fyrir reglum Walmart gegn stéttarfélögum til að ganga í og taka þátt í verkalýðsfélögum OKKAR Walmart, ekki vegna tengslamyndunar, heldur vegna ótta við að missa vinnuna, sem, mun auðvitað hafa hrikaleg áhrif á þá og fjölskyldur þeirra. Margir hafa valið viðmótsstöðu í sögunni eins og sést í goðafræði fólksflótta þar sem sumir Ísraelsmenn kusu að lúta í lægra haldi fyrir helgiathöfnum Faraós og snúa aftur til Egyptalands til að forðast hungur og deyja í eyðimörkinni, og eins og augljóst var á meðan á þrælahaldi stóð - vildu sumir þrælar vera áfram. undir oki húsbænda sinna vegna ótta við hið óþekkta - eða eins og margir nota í daglegu sambandi, sérstaklega í hjónaböndum.
Það er mikilvægt að hafa í huga að sumir félaganna eru sannarlega og leynilega aðhyllast yfirlýsta hagsmuni Walmart okkar - að Walmart ætti að bæta líðan og virða félaga - hins vegar eru þeir hræddir við að tala opinskátt. Eins og Hocker og Wilmot (2014) fullyrða, „getur maður […] lúta í lægra haldi fyrir einhverjum öðrum […] með óbeit og beiskju, [og frá sjónarhóli] reiðrar, fjandsamlegrar eftirfylgni“ (bls. 163). Þessi fullyrðing er staðfest í sumum yfirlýsingum sem félagar Walmart létu í ljós í viðtölum. „Ég er hér vegna barnanna minna, annars hefði ég yfirgefið Walmart eða gengið til liðs við Walmart okkar til að berjast fyrir réttindum okkar. „Sem félagi í hlutastarfi, ef þú kvartar eða lætur í ljós skoðanir þínar á því hvernig komið er fram við þig og vanvirt, mun vinnustundum þínum fækka og þú gætir verið sá næsti í röðinni til að verða rekinn. Svo ég kýs að þegja til að halda vinnunni minni." Að gefa eftir eða gefa eftir reglum Walmart gegn stéttarfélögum er algeng venja fyrir marga félaga. Greint er frá því að Barbara Gertz, verslunarmaður í Walmart í Denver á einni nóttu, hafi sagt af Greenhouse (2015) að: „Fólk er hrætt við að kjósa stéttarfélag vegna þess að það er hrædd um að verslun þeirra verði lokuð“ (2. mgr.).
Fyrir þennan samskiptastíl var einnig mikilvægt að vita hversu hagkvæmt húsnæði gæti verið fyrir Walmart-Associates átökin. Rannsóknarniðurstaðan leiðir í ljós að greiðvikinn stíll samskipta eða skuldbindingar var notaður til að „lágmarka tap“ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 163). Fyrir félaga-vistarfólk er það minna illt að gefa eftir í samanburði við að ganga í Walmart okkar sem gæti leitt til starfsloka. Þrátt fyrir að Walmart geti verið ánægður til skamms tíma þegar þessir félagar eru hlýðnir, getur til lengri tíma litið verið einhvers konar gremja og lítill eldmóður í garð vinnu þeirra sem getur haft veruleg áhrif á heildarvinnu þeirra.
Málamiðlun:
Rannsóknir okkar leiða einnig í ljós að auk þess að forðast og ráðandi samskipta- og átakastíl sem Walmart notar, hefur stofnunin tekið nokkrar málamiðlanir sem miða að því að bæta líðan félaga sinna, bjarga andliti og endurbyggja traust og orðspor hjá almenningi auga. Þessar málamiðlanir eru ma:
- að bæta tímasetningaraðferðir sínar með því að bjóða sumum starfsmönnum fastar stundir í hverri viku - margir starfsmenn höfðu kvartað yfir því að vinnuáætlanir þeirra breytist mikið frá viku til viku (Greenhouse, 2015);
- að samþykkja að hækka grunnlaun sín í $9 árið 2015 og $10 árið 2016 - skref sem myndi þýða hækkanir fyrir 500,000 starfsmenn (Greenhouse,, 2015);
- að bæta þess Opnar dyr stefnur með því að tryggja að „... hvaða félagi sem er, hvenær sem er, á hvaða stigi sem er, hvar sem er, getur átt samskipti munnlega eða skriflega við hvaða stjórnarmann sem er upp til forseta, í trúnaði, án þess að óttast hefndaraðgerðir...“ (Walmart Labour Relations Team , 1997, bls. 5);
- koma af stað innifalinni og traustri samskiptarás fyrir bæði stjórnendur og félaga með því að endurhanna innra netið og opna walmartone.com í september 2012 (Kass, 2012);
- að borga milljónir bóta fyrir ásakanir um mismunun, ólöglega uppsögn sumra meðlima Walmart okkar og önnur tengd brot á vinnulögum eins og launalög, ófullnægjandi heilbrigðisþjónustu, misnotkun starfsmanna og afstöðu söluaðilans gegn stéttarfélögum (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
- taka mörg skref til að auka fjölbreytni starfsmanna í stofnuninni;
- að koma á fót alþjóðlegu siðaskrifstofunni í Bentonville, Arkansas, sem mótar og fræðir bæði stjórnendur og samstarfsmenn um siðareglur Walmart, og býður einnig upp á trúnaðarkerfi / ferli fyrir félaga til að tilkynna það sem „þeim finnst gæti verið brot á siðferðilegri hegðun, stefnu eða lög“ (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.
Með tilliti til málamiðlana hinum megin við ganginn er mikilvægt að hafa í huga að Walmart okkar og samstarfsaðili þess, United Food and Commercial Workers, hafa gefist upp á sumum árásargjarnum og eyðileggjandi aðferðum sínum, að hluta til sem merki um viðskipti. -afsláttur fyrir eitthvað í staðinn af hálfu Walmart, og aðallega til að fara að dómsúrskurðum (Sjá viðauka fyrir dómstólalögin). Mikilvægasta og mikilvægasta málamiðlunin sem vert er að draga fram í þessari lokarannsóknarskýrslu er skyndileg ákvörðun sem Walmart okkar tók um að hætta að semja um „samninga fyrir hönd starfsmanna Walmart, en einbeita sér þess í stað að því að hjálpa „meðlimum að njóta góðs af alríkisvinnulögum sem vernda“. starfsmenn frá hefndum fyrir að taka þátt í sameiginlegum umræðum og aðgerðum“ (Steven Greenhouse, 2011). Skuldbindingin um að starfa ekki sem löglegt stéttarfélag sem er fulltrúi Walmart samstarfsmanna endurspeglast í lagalegum fyrirvara sem Walmart okkar birti á vefsíðu sinni og samfélagsmiðlum: „UFCW og OUR Walmart hafa þann tilgang að aðstoða starfsmenn Walmart sem einstaklinga eða hópa í samskiptum sínum við Walmart yfir vinnuréttindum og stöðlum og viðleitni þeirra til að láta Walmart skuldbinda sig opinberlega til að fylgja réttindamálum og stöðlum vinnumarkaðarins. UFCW og OUR Walmart hafa ekki í hyggju að láta Walmart viðurkenna eða semja við UFCW eða OUR Walmart sem fulltrúa starfsmanna sinna“ (Our Walmart, lagalegur fyrirvari: http://forrespect.org/). Sem yfirgripsmikið sett af skiptaákvörðunum hefur Walmart okkar samþykkt að hætta við eftirfarandi starfsemi:
- „að fara inn á eða inni á einkaeign Walmart til að taka þátt í athöfnum eins og eftirliti, eftirliti, skrúðgöngum, sýnikennslu, „flash mobs“, reikningsskilum, beiðni og átökum stjórnenda; eða
- fara inn á eða inni í einkaeign Walmart án leyfis eða heimildar frá Walmart í öðrum tilgangi en að versla og/eða kaupa Walmart varning“ (Worker Center Watch: Founding, Sótt frá http://workercenterwatch.com; Dómstóll í Benton-sýslu, borgaradeild Arkansas, 2013).
Mismunandi málamiðlunarbendingar sem Walmart og Walmart okkar með bandamönnum gera eru einkennandi fyrir málamiðlunarstíl samskipta eða átaka. Með því að gera ofangreindar málamiðlanir, gera bæði Walmart og Walmart okkar ráð fyrir að vinna / vinna lausn sé ekki möguleg og taka upp samningsafstöðu sem felur í sér smá sigur og smá tap með tilliti til bæði markmiðanna og samskiptanna. hlutaðeigandi aðila, þar sem fortölur og meðferð ráða yfir stílnum“ (Katz o.fl., 2011, bls. 83). Eftir að hafa ígrundað þennan málamiðlunarstíl átaka, var mikilvægt að kanna hvort þessi stíll sé hagstæðari fyrir tvo helstu aðila sem taka þátt í þessum átökum en nokkur annar átakastíll, til dæmis samþættingar- eða samvinnustíll. Rannsóknarniðurstaðan leiddi í ljós að ofangreindar málamiðlanir þjónaðu aðeins til að „styrkja valdajafnvægi … notaðar til að ná tímabundnum eða hagkvæmum uppgjörum í tímaþröngum aðstæðum“ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 162) þar sem hinar aðferðirnar – forðast, yfirráð, og gistingu – tókst ekki að gera hlé á átökunum.
Hins vegar, þar sem málamiðlun gæti talist merki um tap, og í ljósi þess að Walmart okkar myndi ekki vilja gefast auðveldlega upp á því sem þeir vísa til sem mannréttindabaráttu, mætti nú lýsa átökunum þannig að þau færist smám saman upp á hæsta punktinn á stigmögnunarstiganum. Og auk þess virðist sem aðilar séu fastir í þessum átakastílum eða hafi „frost í átakastíl frekar en að þróa stílsveigjanleika“ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 184-185). Önnur spurning sem kom fram í viðtölum og skjalarannsóknum er: hvers vegna eru aðilar að gera það sama aftur og aftur eftir birtingarmynd þessara átaka? Hvers vegna eru þeir frosnir í að halda stöðum sínum án þess að nokkur merki séu um sveigjanleika? Af hverju er Walmart ekki tilbúið að gefa upp baráttu sína gegn stéttarfélögum? Og hvers vegna er Walmart okkar ekki tilbúið að gefa upp árásargjarna herferð sína og berjast gegn Walmart? Rannsóknarniðurstöðurnar leiddu í ljós að besta svarið við þessum spurningum liggur í muninum á hugtökunum um vald, réttindi og hagsmuni (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 108 – bls. 110). Í ljós kom að áherslan í þessum átökum hefur færst frá hagsmunum til réttinda og síðan til valda; og stigvaxandi eðli Walmart-Our Walmart deilunnar staðfestir að „of mikil áhersla á vald er einkennandi fyrir neyðarkerfi“ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 110).
Samþætta eða vinna saman:
Hvað ætti þá að gera til að snúa við hjól af þessari stigmögnun átaka? Margir myndu vera fljótir að halda því fram að endurheimt starfsréttinda samstarfsmanna Walmart í gegnum formlegt réttarkerfi sé nauðsynlegt til að leysa deiluna. Byggt á niðurstöðum þessarar rannsóknar tel ég að réttindatengd ferli við lausn deilumála séu nauðsynleg þar sem átökin fela í sér réttindatengd málefni eins og kynjamismunun, brot á vinnulögum og önnur tengd lagaleg atriði. Hins vegar, vegna langtímasambandsins sem venjulega er á milli vinnuveitenda og starfsmanna þeirra, duga réttindatengd ferli ekki til að leysa undirliggjandi vandamál í Walmart-Associates deilunni. Af þessum sökum er lagt til í þessari rannsókn að færa áhersluna frá valda- og réttindatengdum ferlum yfir í hagsmunatengdu ferli við lausn ágreinings. Rétt eins og Hocker og Wilmot (2014) segja, „þegar við leysum deilu sem byggir á hagsmunum eru markmið og óskir aðila lykilatriðin … þar sem réttindi og völd gegna minni en samt mikilvægu hlutverki“ (bls. 109).
En, hefur hagsmunamiðaður samskiptastíll verið notaður af einhverjum aðila í þessum átökum? Gögnin sem safnað var með viðtölum, skjalarannsóknum og öðrum rannsóknaraðferðum sem eru grunnurinn sem þessi lokaskýrsla byggir á leiddu í ljós að Walmart og Walmart okkar hafa ekki enn færst yfir í samþættan eða samvinnustíl samskipta. Walmart og Walmart okkar með samstarfsaðilum sínum hafa ekki enn tekið upp „vinna/vinna stellingu“ sem tryggir að „báðir aðilar deilunnar nái persónulegum markmiðum sínum [og bregðist] ekki aðeins fyrir hönd þeirra eiginhagsmuna en einnig hagsmuna gagnaðila“ (Katz o.fl., 2011, bls. 83). Jafnvel þó að þessi rannsókn viðurkenni yfirlýsta viðleitni Walmart með því að búa til Global Ethics skrifstofuna, kerfi sem miðar að því að veita trúnaðarmál og nafnlaust tilkynningaferli og hjálpa samstarfsaðilum að vekja áhyggjur og tjá sig um skynjað eða raunveruleg brot á siðferðilegri hegðun og stefnum. (Global Ethics Office, www.walmartethics.com); og þó að rannsóknarniðurstaðan minni á málamiðlunarafstöðu Walmart til að styrkja það Opin hurð stefna, kerfi og ferli sem stuðlar að vinnuumhverfi sem hvetur hvern félaga til að tjá hugsanir sínar og tilfinningar til stjórnenda án þess að óttast hefndaraðgerðir (Walmart Labour Relations Team, 1997). Það er fullyrðing þessarar rannsóknar að bæði alþjóðlegt siðferði og Open Door stefnan endurspegli ekki samhöfund á lausn sem tekur á undirliggjandi vandamálum og áhyggjum í Walmart - Associates deilunni.
Í gegnum þessa rannsókn voru engar tiltækar upplýsingar um tíma þegar Walmart og Walmart okkar skrifuðu sameiginlega lausn með „gagnkvæmri lausn vandamála“ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 165). Þess vegna ætti ferli eða kerfi þar sem Walmart og Walmart okkar ásamt samstarfsaðilum sínum gætu í sameiningu skrifað lausn á átökum þeirra - sameiginleg lausn sem mun mæta kjarnahagsmunum og þörfum beggja aðila - vera aðal áhyggjuefni hvers kyns friðar/ átakaafskipti af þessari stofnun, og það ætti að njóta forréttinda og fagna af forystu og stjórn Walmart.
Skipulag
Til þess að stofnun geti starfað þarf hún að hafa skipulagsuppbyggingu. Stofnun ætti að vera þannig uppbyggð að hún þjóni þeim þörfum og tilgangi sem hún var stofnuð til. Sama er að segja um skipulag Walmart. Með það að markmiði spara fólki peninga svo það geti lifað betur, Skipulagsskipulagi Walmart mætti lýsa sem bæði stigveldi og virkni (Jessica Lombardo, 2015).
Stigveldisskipulag Walmart er eins og pýramídi þar sem hver starfsmaður hefur tilnefndan yfirmann, nema forseta og forstjóra Wal-Mart Stores, Inc., stöðu sem Doug McMillon gegndi á þeim tíma sem þessi rannsókn var gerð. Forstjóri og forstjóri fá hins vegar leiðbeiningar og stuðning frá bankaráði. Rannsóknarniðurstöðurnar leiddu í ljós tilvist lóðréttar línur um stjórn og vald (Jessica Lombardo, 2015) innan skipulagsskipulags Walmart sem gerir ráð fyrir samskiptamynstri ofan frá. „Tilskipanir og umboð sem koma frá æðstu stjórnendum Walmart eru innleiddar í gegnum millistjórnendur niður í fasta starfsmenn í Walmart verslunum“ (Jessica Lombardo, 2015, málsgrein 3). Þetta þýðir að Walmart félagar eru á móttökuendanum, eru staðsettir við lægsta afl áhrifalína. Hver er þýðing þessa burðargerðarlíkans fyrir Walmart? Það þýðir að „ef fólk með lægri vald verður sífellt fyrir harðri meðferð eða skorti á að ná markmiðum, þá er líklegt að það framkalli einhverja skipulagða andstöðu við æðri valdsfólkið“ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 165). Þessi yfirlýsing skýrir aukna baráttu félaga Walmart við að sameinast. Þeir telja að sameining gæti verið leið til að auka og koma jafnvægi á völd.
(Jacob Morgan, 2015)
Til viðbótar við stigveldisskipulagið notar Walmart einnig hagnýtt líkan af skipulagi. Þetta er kunnátta sem byggir á stjórnun. Eins og orðið hagnýtur gefur til kynna eru starfsmenn með svipaða færni flokkaðir saman í starfræna einingu til að sinna sérhæfðum hlutverkum sínum og heyra undir stjórnendur eininga sem einnig heyra undir yfirmenn sína í stigveldinu. Þetta er ástæðan fyrir því að Walmart tilnefndi stöður forseta og forstjóra fyrir hverja af fjórum deildum fyrirtækisins: Walmart US, Walmart International, Sam's Club og Global eCommerce. Hver forstjóri og forstjóri þessara viðskiptasviða ber ábyrgð á starfseiningum sínum og svæðum, og þeir gefa skýrslu til Doug McMillon sem var forstjóri og forstjóri WalMart Stores, Inc. með ákvörðunum stjórnar, með framlagi hluthafa.
(Perez-Montesa, 2012)
Frá þessu sjónarhorni verður auðvelt að skilja hvernig hægt væri að miðla nýjum stefnum, áætlunum og tilskipunum frá höfuðstöðvunum til stjórnenda á ýmsum stigum til að hrinda í framkvæmd með vinnu tímabundinna samstarfsmanna við neðstu og lága áhrifalínuna. Spurningin sem þessi rannsókn reyndi að svara var: hvernig skynja félagar Walmart sjálfa sig í sambandi sínu við stjórnendur sína? Hver er hugmynd þeirra um vald almennt hjá Walmart? Eru viðhorf þeirra, tilfinningar, tilfinningar, hegðun og samskipti við stjórnendur sína háð skilningi á valdi sem tilnefndur – vald sem staða manns veitir í vinnunni, til dæmis, yfirmaður eða starfsmaður á klukkutíma fresti -; eða dreifandi – það er vald sem yfirráð -; eða samþættandi – „tengslasýn á vald“ með áherslu á „bæði/og“ hámark sem viðurkennir mikilvægi hverrar manneskju í sambandinu og hver og einn hefur eitthvað fram að færa (sjá Hocker og Wilmot, 2014, bls. 105)?
Þó skipulagsmenning Walmart leggi áherslu á mikilvægi þess að samþættandi nálgun á valdatengsl, gögnin sem safnað var úr skjalarannsóknum, viðtölum og öðrum athugunarrannsóknum leiddu í ljós að samstarfsmenn Walmart hafa tilhneigingu til að skynja valdatengsl sín við stjórnendur ekki sem samþættandi, en eins og dreifandi - sem er misnotkun á tilnefndur krafti. Næstum allt fólkið sem rætt var við finnst stjórnendur þeirra ráða yfir þeim, sem gæti verið túlkað sem þvinguð manipulation „í hlutverk með litlum völdum (Siefkes, 2010, eins og vitnað er í í Hocker og Wilmot, 2014, bls. 105).
Þar sem fólk með lágt vald innan stofnunar getur ekki náð markmiðum sínum án einhvers konar stuðnings virðist tillagan um að sameina félagana vera valkostur fyrir flesta Walmart félaga, þess vegna uppruni bandalags eða bandalagsuppbyggingar milli Walmart okkar og þess. stuðningsmenn.
Ný bandalag eða bandalag
Það eru að minnsta kosti tvær mismunandi leiðir til að skilja hin ýmsu samtök sem hafa komið upp úr átökum Walmart og Associates. Í fyrsta lagi er að rannsaka, bera kennsl á og sundurliða núverandi bandalög sem styðja hvern flokk í þessum átökum. Annað er að skoða þessi bandalög út frá sögulegu sjónarhorni með það að markmiði að skilja hvernig þessi bandalag þróuðust frá því sem var fyrst og fremst djöfull átök – átök milli Walmart og samstarfsmanna þess – til myndun „átakaþríhyrnings“ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 229) þegar United Food and Commercial Workers gripu inn í til að styðja félagana í viðleitni verkalýðsfélaga þeirra, og síðan til að þróun marglaga samtaka beggja vegna ganganna. Þó að fyrsta aðferðin sé viðeigandi fyrir PowerPoint kynningu, er önnur aðferðin frábær fyrir ritgerðarrannsóknir. Þessi rannsókn leitast hins vegar við að taka miðlæga nálgun með því að greina helstu samtök sem taka þátt í þessum átökum og út frá niðurstöðunum lýsa stuttlega hvernig þessi bandalag þróuðust.
| Átök Dyad aðilar | Walmart Associates | Walmart |
|---|---|---|
| Meðlimir átakaþríhyrnings | Fulltrúar félagasamtaka sem eru hlynntir samtökunum og aðrir áhugasamir stuðningsmenn félaga | Walmart og sumir stuðningsmenn Associates |
| Bandalag / Samfylking | Organization United for Respect at Walmart (OKKAR Walmart, samtök Walmart Associates, eftir Walmart Associates, fyrir Walmart Associates.) | Walmart |
| Stuðningsmaður aðalbandalagsins | United Food and Commercial Workers (UFCW) í gegnum herferð sína, "Making Change at Walmart" | Walmart |
| Stuðningsmenn aukabandalags | Alþjóðasamband þjónustustarfsmanna (SEIU); Mannréttindasamtök; Borgara- og samfélagshreyfingar; og trúarhópa o.s.frv. Fyrir heildarlista, sjá viðauka. | Vaktstöð starfsmanna; Sumir kjörnir embættismenn; og önnur hagsmunasamtök og einstaklingar. |
Samfylkingin, sem talin er upp í töflunni hér að ofan, þróaðist út frá því sem upphaflega var dyad - átök milli Walmart og sumra samstarfsmanna þess, sérstaklega þeirra sem vegna álitins óréttlætis, illrar meðferðar, virðingarleysis, misbeitingar valds af hálfu stjórnenda og tengdra aðila. vinnu- og mannréttindabrot, ákveðið að sameinast í sameiningu til að ná jafnvægi og ná markmiðum sínum. Þegar þessi átök héldu áfram, og í ljósi kraftmikilsins sem felst í samskiptastílum og skipulagi innan Walmart, stóðu sumir starfsmenn á klukkutíma fresti frammi fyrir þeirri ákvörðun að berjast fyrir stéttarfélögum eða missa vinnuna og sæta öðrum refsingum. Þessi ráðandi, einræðislega afstaða stjórnenda Walmart og skortur á tjáningarfrelsi sem felst í stigveldisskipulagi Walmart olli því að sumir félagar þögðu um verkalýðsbaráttuna.
Þessi gangverki leiddi til þess að átakaþríhyrningur varð til - fyrsta bandalag Walmart-félaga á milli og þvert á Walmart-verslanir. Breiðari og sterkari bandalag var stofnað í nóvember 2010 og hleypt af stokkunum í júní 2011, og fyrri barátta og herferðir fyrir sameiningu Walmart samstarfsmanna voru endurmerkt og endurlífguð undir regnhlíf Organization United for Respect at Walmart (OKAR Walmart). Þetta „merkti opinbera opinbera útsetningu Walmart okkar, sem var samhliða árlegum hluthafafundi Walmart og nokkrir tugir Walmart-félaga, fyrrverandi félagar og verkalýðsfélagar héldu fund … til að marka kynninguna“ (Worker Center Watch: Founding, Sótt af http:/ /workercenterwatch.com). Rannsóknin leiddi í ljós að Walmart okkar fær meiriháttar fjármögnun og stuðning frá United Food and Commercial Workers (UFCW), jafnvel þó að meðlimir Walmart okkar greiði félagsgjöld upp á $5 í hverjum mánuði.
Hinum megin við ganginn hefur Walmart einnig vakið stuðning margra hagsmunaaðila. Vegna harðrar afstöðu Walmart gegn verkalýðsfélögum og stefnu þeirra sem styðja félaga og samskiptastefnu fyrir opnar dyr, hafa samtök eins og Worker Center Watch - sem hefur það hlutverk að afhjúpa slæman ásetning verkalýðsfélaga -, auk sumra kjörinna embættismanna og annarra einstaklinga með hagsmunatengsl. , hafa safnast saman til stuðnings og varnar Walmart.
Hinir ýmsu hagsmunir sem hver og einn stuðningsmaður bandalagsins hefur fært inn í Walmart-Associates átökin stuðla gríðarlega að því hversu flókið og óleysanlegt átökin eru. Að hanna úrlausnarkerfi og ferla ágreiningsmála sem mun ekki aðeins taka tillit til hagsmuna þessara hagsmunaaðila, heldur mun einnig umbreyta átökum, hlutaðeigandi aðilum og öllu skipulagi, verður aðaláherslan í næsta kafla.
Deilukerfishönnun
Byggt á fyrri hluta þessarar rannsóknar þar sem ég skoðaði hina ýmsu samskipta- og átakastíla - að forðast, drottna (keppa eða stjórna), skuldbinda (koma til móts við), gera málamiðlanir og samþætta (samvinna) -, leitast þessi hluti, hönnun deilukerfa, við að framkvæma eftirfarandi verkefni: bera kennsl á og viðurkenna mismunandi tegundir átakastjórnunarkerfa og ferla eða tækni sem nú er verið að nota hjá Walmart; meta styrkleika og/eða takmarkanir á núverandi framkvæmd átakastjórnunar; hugleiða hvernig skipulagið gæti haft áhrif á tilraunir til að leysa átökin; og mælir að lokum með því að heppilegt og fyrirbyggjandi deilukerfi og ferli sé hannað til innleiðingar hjá Walmart.
Núverandi átakastjórnunarkerfi og ferli
Áður en nýtt deilukerfi eða ferli sem hæfir deilunni Walmart og Associates verður þróað eða hannað af aðila sem grípa inn í átök, er mikilvægt að fyrst og fremst greina og viðurkenna núverandi „hefðbundnar venjur“ (Rogers, Bordone, Sander og McEwen, 2013) um lausn átaka á Walmart. Það hefur verið komist að því af hönnuðum deilukerfa að það að „taka ekki tillit til þessara starfsvenja [mun] setja velgengni hönnunarinnar í hættu“ (Rogers o.fl., 2013, bls. 88). Af þessum sökum legg ég til að skoða hin ýmsu lausnarkerfi og ferla sem Walmart og Walmart okkar hafa notað og/eða eru að nota til að stjórna átökum sínum. Sumar þessara aðferða eru dregnar fram og ræddar ítarlega í kaflanum Samskipta- og átakastílar í þessum kafla. Markmið mitt í þessum undirkafla er að útlista og draga saman þessi kerfi og ferla, um leið og ég lýsi hvernig þau virka, hvort þau séu trúnaðarmál, framfylgt, treyst af aðilum og gætu hugsanlega leitt til gagnkvæmrar ánægju.
Gögnin sem safnað var með viðtölum, skjalarannsóknum og athugunarrannsóknum leiddu í ljós að lausn deiluferlanna sem talin eru upp í töflunni hér að neðan hafa verið notuð í Walmart-Associates deilunni. Sum þeirra eru nú í notkun.
| System | Opnar hurðarsamskipti | Alþjóðleg siðfræðiskrifstofa vekur áhyggjur og tjáir sig á netinu | Gerðardómur | Dómur |
|---|---|---|---|---|
| aðferð | Innra ferli sem er fáanlegt í Walmart verslunum og á öllum skrifstofum, „Open Door Communications ferlið er beinasta leiðin til að tjá hvers kyns áhyggjum við yfirmann“ í hvaða Walmart verslun sem er. | Innra ferli hjá Walmart miðar að því að „efla vitund um siðareglur og veita hagsmunaaðilum farveg til að vekja athygli Walmart á siðferðilegum áhyggjum. Það býður upp á trúnaðarmál og nafnlaust skýrslukerfi“ (Walmart Global Ethics Office, sótt af www.walmartethics.com) | Inngripsaðili utanaðkomandi þriðju aðila. „Meðferð um lausn deilumála sem felur í sér aðstoð þriðja aðila við að taka ákvarðanir fyrir deiluaðila um hvernig ágreiningur verður leystur þegar aðilar geta ekki náð samkomulagi á eigin spýtur“ (Moore, 2014, bls. 10 ). Fyrir þetta ferli hafa Walmart og Walmart okkar stöðugt notað þjónustu National Labor Relations Board (NLRB). | Ytri, ríkisstudd og opinber aðferð. Dómsmeðferð er dómstólaferli sem „felur í sér notkun á stofnanavæddu og víðtæku stuðningi við lausn deilumála og ferli, og íhlutun viðurkennds yfirvalds með vald og rétt til að taka bindandi ákvörðun. að leysa deilu“ (Moore, 2014, bls. 11). |
| Hvernig það virkar | Ferlið tryggir að „... sérhver félagi, hvenær sem er, á hvaða stigi sem er, hvar sem er, getur átt samskipti munnlega eða skriflega við hvaða stjórnarmeðlim sem er allt að forsetanum, í trúnaði, án þess að óttast hefndaraðgerðir... ” (Walmart Labour Relations Team, 1997, bls. 5). Þegar stjórnandi tekur þátt í vandanum þurfa samstarfsmenn að ræða málið við næsta stjórnunarstig. | The Global Ethics býður upp á sérstakt tilkynningakerfi á netinu og neyðarlínu (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) fyrir samstarfsmenn til að tilkynna áhyggjur sínar strax. veldu úr: gegn spillingu, hagsmunaárekstrum, mismunun, fjárhagslegum heilindum og áreitni. Félagar geta einnig tilkynnt um tímasetningaráhyggjur, áhyggjur af þjálfun sem þeir hafa fengið eða lagt fram beiðni um að flytja til annars svæðis. Þessar áhyggjur eru sendar til alþjóðlegu siðfræðiskrifstofunni fyrir rannsóknir og hugsanlegar aðgerðir. | Rannsóknarniðurstöðurnar leiddu í ljós að við fjölmörg tækifæri hefur Walmart okkar lagt fram kvörtun gegn Walmart til NLRB. Til að leysa þessar deilur, tekur NLRB þátt í fjórum meginferlum: 1) rannsókn á ákæru; 2) að auðvelda byggð; 3) úrskurða í málum; og 4) fullnustu fyrirmæla. Þó að NLRB noti oft gerðardóm, nota þeir einnig sáttamiðlun og flytja málin stundum til formlegs réttarkerfis. | Walmart okkar og meðlimir þeirra hafa stefnt Walmart nokkrum sinnum og sum réttarfarið hefur leitt til sátta, sekta eða lagalegra viðurlaga að verðmæti milljóna dollara. Walmart hefur einnig stefnt Walmart okkar og samstarfsaðilum þess fyrir ólöglega truflun á viðskiptum sínum í verkföllunum sem þeir efndu til. inni í verslunum Walmart. |
| Trúnaður | Fræðilega séð já. | Já. | Fyrir sáttamiðlun er ferlið trúnaðarmál. En aðrir úrskurðir eru aðgengilegir almenningi (Sjá NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions). | Þetta eru opinber mál. |
| Niðurstaða og aðfararhæfni | Niðurstaðan er háð ákvörðun stjórnanda og er alltaf hlynnt markmiðum stjórnenda og framfylgt af Walmart Management. | Niðurstaðan er háð ákvörðunum Alþjóðlegu siðfræðiskrifstofunnar og er hlynnt markmiðum Walmart. Útkoman er framfylgt af Walmart. | Niðurstöðunni er framfylgt af NLRB með mismunandi aðferðum. | Já, niðurstöðunni er framfylgt af ríkinu. |
| Ánægjustig | Lítil ánægja hjá félögum | Lítil ánægja hjá félögum. | Mikil ánægja með Walmart okkar. | Lítil ánægja fyrir Walmart. |
| Traust á ferlinu | Félagar hafa ekki traust á ferlinu. Open Door stefna leyfir einn félaga og einn stjórnanda í einu. Félagi má ekki vera í fylgd með öðrum félaga meðan á opnum dyrum stendur. | Félagar hafa ekki traust á ferlinu þó „Hjálparlínan sé mönnuð af stofnun sem ekki tengist Walmart. Rekstraraðili mun senda upplýsingarnar til Global Ethics Office og mun gefa samstarfsaðilanum málsnúmer og svardagsetningu ef þess er óskað“ (Walmart Global Ethics Office, 2016). | Báðir aðilar virðast bera traust til NLRB. | Stundum treysta aðilar ekki réttarkerfinu. |
Mat á styrkleikum og takmörkunum núverandi framkvæmda við átakastjórnun
Þó að þessi rannsókn viðurkenni mikilvægi slíkra kerfa og ferla eins og National Labour Relations Board (NLRB) og úrskurðarferlið, leitast hún við að undirstrika þá staðreynd að þessi kerfi og ferli eru andstæðari í eðli sínu og starfsemi og miða að því að takast á við réttindi. -og valda-tengd mál, og gefa ekki gaum að grundvallarþörfum og hagsmunum samstarfsmanna Walmart sem, eins og fram kom í fyrri köflum, snúast um hugtakið reisn - þráin eftir að bæta líðan sína, að komið sé vel fram við sig og sanngjarnt og virt af stjórnendum. Til þess að takast á við þarfir og hagsmuni sem liggja að baki þessum átökum er mikilvægt að komið sé á fót kerfi og samskiptaferli sem er treyst af samstarfsmönnum Walmart. Eins og rannsóknargögnin sýna, hefðu núverandi samskipta- og ágreiningskerfi og -ferlar - sérstaklega Open Door stefnan og alþjóðlegt siðferði vekja áhyggjur og tjá sig á netinu - hafa þjónað sem ómissandi verkfæri til að koma í veg fyrir, leysa og umbreyta ágreiningi meðal samstarfsmanna. , á milli félaga og stjórnenda, og milli millistjórnenda og æðri leiðtoga, ef þessi kerfi væru gegnsærri, treyst af hagsmunaaðilum, sérstaklega samstarfsaðilum, og óháð og staðsett utan, stigveldi skipulagsheilda.
Hvernig á að umbreyta samskiptalínunni eða rásinni hvað varðar hönnun ágreiningsmála innan Walmart er enn áskorun sem hönnuður deilukerfa verður að sigrast á til að geta hvatt til breytinga á Walmart með góðum árangri. Og þessi breyting ætti að byrja á því að íhuga áhrif núverandi skipulags á viðleitni til að leysa núverandi átök milli Walmart og samstarfsmanna þess um stéttarfélög.
Áhrif skipulagsuppbyggingar Walmart á viðleitni til að leysa átökin
Til þess að hanna kerfi og/eða ferli sem mun mæta þörfum Walmart og samstarfsmanna þess er einnig mikilvægt að skoða hvernig skipulagið hefur áhrif á áframhaldandi úrlausnarviðleitni. Í fyrri hlutanum er tekið fram að leiðtogagrundvöllur og stjórnun Walmart er sett í ramma með því að nota stigveldisskipulag þar sem samskiptalínur og valdáhrif ákvarðanatöku lækka ofan frá og skilja eftir félagana á lægsta áhrifasviðinu með tilfinningu um vanmátt. og minnimáttarkennd. Þessar neikvæðu tilfinningar eru samsettar af ríkjandi samskiptastíl sem lýst er í fyrri hlutanum. Áskorunin sem hönnuður deilnakerfis mun standa frammi fyrir hjá Walmart er hvernig á að jafnvægi á uppbyggilegan hátt vald milli samstarfsmanna og stjórnenda Walmart.
Rannsóknarniðurstaðan leiðir í ljós að stigveldisskipan Walmart hefur skapað andrúmsloft þar sem sumir stjórnendur líta á „vald sem dreifandi“ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 105), hugmynd um „vald yfir eða á móti,“ eða orðað á annan hátt, „annaðhvort/eða“ sýn á vald. Til dæmis, þegar yfirmaður segir við samstarfsmann sem ætlar að fara út í lok vinnuvaktar: „annaðhvort dvelur þú og hjálpar til í eina klukkustund til viðbótar (þ.e. vinnur með tímanum) eða þú gætir verið rekinn daginn eftir. ” Þetta er ástæðan fyrir því að flestir félagar hafa kvartað yfir því að vera drottinn, vanvirtur og illa meðhöndlaðir. Vegna langtímamarkmiða sambandsins sem eru til staðar á milli samstarfsmanna og vinnuveitanda þeirra, Walmart, mælir þessi rannsókn með því að „annaðhvort/eða“ viðhorfið til valds sé í jafnvægi við „samþættan kraft, bæði/og vald, vald með eða samvinnu “ (Hocker og Wilmot, 2014, bls. 131). Samþætta líkanið um deilingu valds er góð leið til að styrkja félagana sem eru neðst á línu samskipta og valdaáhrifa, hvetja þá til að vera viðloðandi og að lokum færa fókusinn frá kraftmiklum krafti – lítilli krafti yfir í vinnusamband sem er byggt á meginreglum um gagnkvæmt háð.
Meðmæli
Adubato, S. (2016).Hvers vegna komu samskipti Wal-Mart illa. Stjörnubókin. Sótt af http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp
Carpenter, B. (2013). Starfsmenn okkar Walmart koma saman í SF á leið til Akansas fyrir hluthafafund 7. júní. San Francisco Bay Area Independent Media Center. Sótt af https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php
De Bode, L. (2014). Ímyndarvandamál Walmart til skoðunar á árlegum hluthafafundi. Ameríka Aljazeera. Sótt af http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html
Eidelson, J. (2013). Reknir starfsmenn Walmart handteknir í mótmælaskyni við höfuðstöðvar Yahoo. The Nation. Sótt af https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/
Greenhouse, S. (2015). Hvernig Walmart sannfærir starfsmenn sína um að stofna ekki stéttarfélög. Atlantic. Sótt af http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/
Hocker, JL og Wilmot, WW (2014). Mannleg átök. New York: McGraw Hill.
Mannréttindavaktin. (2007). Walmart neitar launþegum um grundvallarréttindi: Veik vinnulöggjöf heldur áfram misnotkun. Sótt af https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights
Jaffe, S. (2015). Starfsmenn takast á við stjórnendur Walmart á stjörnum prýddum fyrirtækjaviðburði. Truthout. Sótt af http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event
Kass, K. (2012). Hvernig hefur þú samskipti við 1,000,000+ félaga? - Walmart deilir uppskrift sinni að félagslegum árangri. Einfaldlega Samskipti. Sótt af https://www.simply-communicate.com
Katz, NH, Lawyer, JW og Sweedler, MK (2011). Samskipti og átök upplausn. . 2 XNUMXnd. Ed. Dubuque, IA: Kendall Hunt Publishing Company.
Lombardo, J. (2015). Walmart: Skipulagsuppbygging og skipulagsmenning. Panmore Institute. Sótt af http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture
Að gera breytingar hjá Walmart. Walmart 1 prósent: Saga um útbreiðslu félaga Walmart og bandamenn Walmart. Sótt af http://walmart1percent.org
Masunaga, S. (2015). Lokun Pico Rivera Wal-Mart er áhyggjuefni fyrir borgina. Los Angeles Times. Sótt af http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html
Meadows, DH (2008). Hugsun í kerfum: Grunnur. Vermont: Chelsea Green Publishing.
Morgan, J. (2015). 5 tegundir skipulagsfyrirtækja: Hluti 1. Stigveldið. Forbes. Sótt af http://www.forbes.com/
Moore, CW (2014). Miðlunarferlið: Hagnýtar aðferðir til að leysa ágreining. . 4 XNUMXth útg. San Francisco, Kalifornía: Jossey-Bass.
NLRB. (2015). NLRB skrifstofa aðallögfræðings gefur út kvörtun gegn Walmart. Skrifstofa Almannamál. Sótt af https://www.nlrb.gov/search/all/walmart
Walmart okkar. (nd). Lagalegur fyrirvari. Sótt af http://forrespect.org/
Perez-Montesa, L. (2012). Walmart greining. Sótt af http://www.slideshare.net/
Resnikoff, N. (2014). Wal-Mart heldur hressilegan hluthafafund þrátt fyrir mótmæli. MSNBC.COM. Sótt af http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting
Riper, sjónvarp (2005). Wal-Mart stendur við bylgju málaferla. Forbes. Sótt af http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA og McEwen, CA (2013). Hanna kerfi og ferla til að stjórna deilumálum. New York: Wolters Kluwer Law & Business.
Schein, EH (2010). Skipulagsmenning og forysta. 4 útg. San Francisco, Kalifornía: Jossey-Bass.
Walmart Global siðfræðiskrifstofa. (2016). Alheimsyfirlýsing um siðareglur. Sótt af www.walmartethics.com
Walmart vinnutengslateymi. (1997). Verkfærakista stjórnanda til að vera verkalýðslaus. Walmart.
Vaktstöð starfsmanna. (2014). Walmart tækni okkar. Sótt af http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/
Sanngirni á vinnustað. (2016). Hið góða, það slæma og Walmart. Sótt af http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php
Allar spurningar um þessa útgáfu ættu að senda til höfundarins, Basil Ugorji, Ph.D., forseta og forstjóra, International Center for Ethno-Religious Mediation, New York. Rannsóknin var unnin sumarið 2016 sem hluti af námskeiðum höfundar um Dispute Systems Design við átakaleysisdeild Nova Southeastern háskólans, Fort Lauderdale, Flórída.
