კომუნიკაცია, კულტურა, ორგანიზაციული მოდელი და სტილი: Walmart-ის შემთხვევის შესწავლა

თავიდან აცილება:

ინტერვიუებისა და საარქივო კვლევის დროს შეგროვებულმა მონაცემებმა აჩვენა, რომ Walmart-Associates-ის კონფლიქტის დასაწყისში Walmart-ის თანამშრომლების გაერთიანების გამო, Walmart-ის ხელმძღვანელობამ მიიღო თავიდან აცილების ტაქტიკა. Walmart-ის ხელმძღვანელობამ და მენეჯმენტმა თავი აარიდა პროფკავშირების საკითხზე პირდაპირ დისკუსიაში მონაწილეობას მის თანამოაზრეებთან, ასევე უგულებელყო მათი ძირითადი ინტერესები და მიზნები. სტივ ადუბატოს (2016) თანახმად, „Wal-Mart-ის აღმასრულებელი დირექტორი ლი სკოტი (რომელიც 2000 წლის იანვრიდან 2009 წლის იანვრამდე Wal-Mart Stores, Inc.-ის მესამე აღმასრულებელი დირექტორი იყო) აშკარად გრძნობდა, რომ კრიტიკაზე პასუხის გაცემა ამას მისცემს. დამატებული მოქმედების ძალა“ (პარ. 3). Walmart-ის ხელმძღვანელობის პასუხი ამ კონფლიქტის ადრეულ სტადიაზე – მათი თავიდან აცილების სტრატეგია – ადასტურებს კონფლიქტის არსებობის უარყოფის არაკომპლექტურ დამოკიდებულებას. „იმით, თითქოს კონფლიქტი არ არსებობს, მაღალი ძალაუფლების მქონე მხარე თავისუფლდება დაბალი ძალაუფლების მქონე პარტიასთან ურთიერთობისგან“ (Hocker and Wilmot, 2014, გვ. 151). ეს აშკარაა Walmart-ის იერარქიის სხვადასხვა დონის სავარაუდო „უარში Walmart-ის თანამოაზრეების შეშფოთებაზე“, დაწყებული Wal-Mart Stores, Inc.-ის დირექტორთა საბჭოს გადამდგარი თავმჯდომარის, რობ უოლტონის, უფროსი შვილიდან. სემ და ჰელენ უოლტონებს, დირექტორთა საბჭოს წევრებს, შემდეგ კი აღმასრულებელ მენეჯმენტს, რომლებსაც Walmart-ში პატივისცემის გაერთიანებული ორგანიზაციის წევრები (OUR Walmart) და მათი მოკავშირეები აცხადებენ, რომ არაერთხელ მიუმართავთ ინდივიდუალურად და ერთობლივად მოსასმენად. მათ შეშფოთებაზე (იხ. ცვლილებების შეტანა Walmart-ში, Walmart 1 პროცენტი: Walmart-ის ასოციაციებისა და მოკავშირეების მიერ Walmart-თან ურთიერთობის ისტორია, ამოღებული http://walmart1percent.org/-დან). ერთ-ერთი კითხვა, რომელსაც ეს კვლევა ცდილობდა გამოეკვლია, იყო: აჭარბებს თუ არა Walmart-ის პარტნიორების გამოხატული გაერთიანების მიზნების თავიდან აცილების უარყოფითი მხარეები მის უპირატესობებს? ამ კვლევის შედეგებმა გამოავლინა ორი მნიშვნელოვანი წინადადება. ერთი ის არის, რომ თანამოაზრეების შეშფოთების თავიდან აცილება ეწინააღმდეგება Walmart-ის ორგანიზაციულ კულტურას. მეორე ის არის, რომ Walmart-ის თანამოაზრეები თავს არიდებენ გამოხატულ მოთხოვნილებებს, ინტერესებსა და მიზნებს, გრძნობენ, რომ ხელმძღვანელობასა და მენეჯმენტს არ აინტერესებს მათი კეთილდღეობა და არ აფასებენ მათ წვლილს ორგანიზაციაში, რაც თავის მხრივ ქმნის „საფუძველს მოგვიანებით. აფეთქება ან საპასუხო რეაქცია“ (Hocker and Wilmot, 2014, გვ. 152), რამაც გამოიწვია ხახუნი მენეჯმენტ-ასოცირებულ ურთიერთობაში.

დომინირება / კონკურენცია ან კონტროლი:

კიდევ ერთი სტილი, რომელიც წარმოიშვა Walmart-Associates-ის კონფლიქტის კვლევის შედეგად, არის დომინირების, კონკურენციისა და კონტროლის ტაქტიკა. ვინაიდან ასოცირებულთა წუხილის თავიდან აცილება არანაირად არ გამორიცხავს კონფლიქტის საფუძველში არსებული საკითხების არსებობას, კვლევაში გამოვლინდა, რომ ბევრმა თანამოაზრემ გადაწყვიტა შეკრება, გადაჯგუფება, მაღაზიებში ასოციაციების შექმნა და მხარდაჭერა და იმპულსი გარედან. დაინტერესებული ჯგუფები/კავშირები, თანამშრომლების უფლებების დასაცავად შემუშავებული უზენაესი კანონების/პოლიტიკის გამოყენებისას და გამოიყენონ ყველა შესაძლებლობა და საშუალება თავიანთი პრეტენზიებისა და შეშფოთების დასამტკიცებლად. Walmart-ის პარტნიორების ეს კონკურენტული ნაბიჯი ადასტურებს კომუნიკაციის დომინანტური სტილის კონცეფციის საფუძველს. ჰოკერისა და ვილმოტის (2014) მიხედვით: „დომინანტური, კონკურენტუნარიანი ან „ძალაუფლებაზე მეტი“ სტილი ხასიათდება აგრესიული და არათანამშრომლობითი ქცევით - საკუთარი საზრუნავი სხვის ხარჯზე. დომინანტური სტილის მქონე ადამიანები ცდილობენ ძალაუფლების მოპოვებას პირდაპირი დაპირისპირებით, კამათის „გამარჯვების“ მცდელობით სხვისი მიზნებისა და სურვილების მორგების გარეშე. [...] კონფლიქტი განიხილება, როგორც ბრძოლის ველად, სადაც გამარჯვება არის მიზანი, ხოლო სხვის მიმართ ზრუნვას მცირე მნიშვნელობა აქვს“ (გვ. 156).

Walmart-ის თანამოაზრეების ქოლგის ორგანიზაციის, Walmart-ში გაერთიანებული პატივისცემის ორგანიზაცია (OUR Walmart) საგულდაგულო ​​შესწავლამ აჩვენა, რომ Walmart-თან კონფლიქტის დროს, ჩვენი Walmart იმდენად ფიქსირებული და ორიენტირებულია მის მოთხოვნებზე, როდესაც ცდილობს მოიგოს ბრძოლა. სხვადასხვა კონკურენტული სტრატეგიებისა და ტაქტიკის მეშვეობით. ეს ტაქტიკა მოიცავს, მაგრამ არ შემოიფარგლება მხოლოდ: ”არასერიოზული სარჩელების შეტანა, მიდრეკილი კვლევების გამოქვეყნება, დამსაქმებლებისთვის მოთხოვნის წერილების გაცემა, მაღაზიებში და ქუჩაში ხმაურიანი და დამღუპველი საპროტესტო აქციების ჩატარება, გამგეობის წევრებისა და აღმასრულებლების პირად თავდასხმა და ცილისმწამებლური ბრალდებების გამოტანა მედიაში” ( იხილეთ Worker Center Watch, ჩვენი Walmart Tactics, მოძიებული http://workercenterwatch.com). ითვლება, რომ კომუნიკაციის ეს სტილები წარმოადგენს ყოვლისმომცველი, გლობალური კამპანიის სტრატეგიის ნაწილს, რომელიც მოიცავს სამოქალაქო დაუმორჩილებლობის გამოყენებას (ეიდელსონი, 2013; კარპენტერი, 2013), გაფიცვების ორგანიზებას და გაფიცვას (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode. 2014), სოციალური მედია, გამოყოფილი ვებსაიტები და სხვა ონლაინ პლატფორმები, რომლებიც შექმნილია იმისათვის, რომ საჯაროდ დაარწმუნონ ან აიძულონ Walmart დაემორჩილოს მისი პარტნიორების მოთხოვნებს.

კვლევის მონაცემებმა აჩვენა, რომ იმის ნაცვლად, რომ დაემორჩილებინა ჩვენი Walmart-ის მოთხოვნები და დაშინებულიყო მისი საჯარო კამპანიებითა და სხვა ტაქტიკით, Walmart-მა გამოიყენა სხვადასხვა სტილი კომუნიკაციისთვის, დაარწმუნა და აიძულა თავისი პარტნიორები არ გაერთიანდნენ. გაერთიანების ან გაერთიანების თავისუფლებისთვის აგიტაციას და ჩვენი Walmart-ის გაფიცვებში მონაწილეობას ხშირად ხვდება Walmart-ის მენეჯმენტის სასჯელი მაღაზიის დახურვის, ან ფაქტობრივი მუქარის სახით, სამსახურიდან გათავისუფლების, სამუშაო საათების შემცირების ან სარგებლის დაკარგვის სახით. მაგალითად, „როდესაც ტეხასის Walmart-ის მაღაზიის ხორცის განყოფილება გახდა საცალო ვაჭრობის ერთადერთი ოპერაცია შეერთებულ შტატებში გაერთიანების მიზნით, ჯერ კიდევ 2000 წელს, Walmart-მა გამოაცხადა გეგმები, რომ გამოეყენებინა წინასწარ შეფუთული ხორცი და აღმოფხვრა ჯალათები ამ მაღაზიაში და 179 სხვა“. (სათბური, 2015, პუნქტი 1). ანალოგიურად, ითვლება, რომ Walmart-ის მაღაზიის დახურვა Jonquiere-ში, კვებეკში 2004 წელს, მაღაზიის ასოციაციების გაერთიანების შემდეგ, და 2015 წლის აპრილში მაღაზიის დახურვა პიკო რივერაში, კალიფორნია, ოთხ სხვა მაღაზიასთან ერთად, ნაწილია. უფრო ფართო აგრესიული სტრატეგიის შესახებ Walmart-ის ასოციაციების გაერთიანების დღის წესრიგის წინააღმდეგ საბრძოლველად (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).

ასევე, 15 წლის 2014 იანვარს Walmart-ის წინააღმდეგ შრომითი ურთიერთობების ეროვნული საბჭოს ოფიციალური საჩივარი, რომელიც ადასტურებს Walmart-ის მიერ გამოყენებული დომინანტური და მაკონტროლებელი კონფლიქტის სტილს, რათა ხელი შეუშალოს ასოცირებულებს პროფკავშირის შექმნისგან ან გაწევრიანებისგან. ”ორი ეროვნული სატელევიზიო ახალი ამბების გადაცემის დროს და კალიფორნიასა და ტეხასის Walmart-ის მაღაზიების თანამშრომლებისთვის განცხადებების დროს, Walmart უკანონოდ დაემუქრა თანამშრომლებს ანგარიშსწორებით, თუ ისინი ჩაერთვებოდნენ გაფიცვებსა და საპროტესტო აქციებში. კალიფორნიის, კოლორადოს, ფლორიდის, ილინოისის, კენტუკის, ლუიზიანას, მერილენდის, მასაჩუსეტსის, მინესოტას, ჩრდილოეთ კაროლინას, ოჰაიოში, ტეხასსა და ვაშინგტონში მაღაზიებში Walmart უკანონოდ დაემუქრა, დისციპლინირებული და/ან გაათავისუფლა თანამშრომლები კანონიერად დაცულ გაფიცვებსა და საპროტესტო აქციებში მონაწილეობისთვის. . კალიფორნიის, ფლორიდისა და ტეხასის მაღაზიებში Walmart უკანონოდ ემუქრებოდა, აკონტროლებდა, აძლევდა დისციპლინირებას და/ან ათავისუფლებდა თანამშრომლებს თანამშრომლების სხვა დაცული შეთანხმებული აქტივობების მოლოდინში ან საპასუხოდ“ (NLRB, Public Affairs Office, 2015).

გარდა მისი აგრესიული ნაბიჯისა მისი პარტნიორების გაერთიანების ყოველგვარი მცდელობის წინააღმდეგ, Walmart-მა დაავალა თავის შრომით ურთიერთობების გუნდს შეიმუშაოს „მენეჯერის ხელსაწყოები დარჩენილ კავშირში თავისუფალისთვის“, სასწავლო ნაკრები, რომელიც სასტიკად ეწინააღმდეგება და გმობს ასოცირებულთა გაერთიანებას დამაჯერებელ მტკიცებულებებსა და მიზეზებს. რატომ უნდა თქვან მენეჯერებმა უარი ჩვენს Walmart-ზე და წაახალისონ სხვა პარტნიორები უარი თქვან გაერთიანების იდეაზე. ყველა მენეჯერს მოეთხოვება გაიაროს ეს ტრენინგი, რომელიც ანიჭებს მათ უფლებას, იყვნენ Walmart-ის „პირველი თავდაცვის ხაზი პროფკავშირებისგან“ და აძლევს მათ უნარებს, იყვნენ „მუდმივი სიფხიზლე გაერთიანების ძალისხმევის მიმართ, რათა მოახდინოს ასოციაციების ორგანიზება“ და ასევე იყვნენ მუდმივად ფხიზლად. ნებისმიერ ნიშანზე, რომ ასოციაცია დაინტერესებულია გაერთიანებით“ (Walmart Labor Relations Team, 1997). როდესაც იყო ჩვენი Walmart-ის ან რომელიმე სხვა კავშირის მიერ ორგანიზებული პროფკავშირის აქტივობების ნიშნები, მენეჯერებს მოეთხოვებოდათ დაუყოვნებლივ შეატყობინონ ასეთი ნიშნები და აქტივობები შრომით ურთიერთობების ცხელ ხაზზე, ასევე ცნობილი როგორც კავშირის ცხელი ხაზი (Walmart Labor Relations Team, 2014; Human Rights Watch. , 2007). ანალოგიურად, 2009 წლიდან ახალ დაქირავებულებს ენიჭებათ ორიენტაცია, რათა მათ ჩაატარონ უოლმარტის ანტი-კავშირის კულტურა და იდეოლოგია (სათბური, 2015), რითაც შეაჩერებენ მათ ისეთი მიზნების განხორციელებას, რაც მათ სამწუხარო შედეგებს დატოვებს. ასე რომ, ახალი თანამოაზრეები იწყებენ მუშაობას შურისძიების შიშის გრძნობით, თუ ისინი ასოცირდებიან პროკავშირულ ელემენტებთან.

Walmart-ისა და Walmart-ში პატივისცემისთვის გაერთიანებული ორგანიზაციის (OUR Walmart) დომინანტური სტილების რეფლექსიის შემდეგ გაჩნდა ერთი მნიშვნელოვანი კითხვა: რა არის ამ ტაქტიკის დადებითი და უარყოფითი მხარეები? ემსახურა მათ ეს კომუნიკაციის სტრატეგიები? კვლევის მიგნება ამ სტილის შესახებ ემთხვევა ჰოკერისა და ვილმოტის (2014) თეორიულ დაშვებას კომუნიკაციის დომინანტური სტილის შესახებ, რომელიც ამტკიცებს, რომ „სასარგებლოა, თუ გარე მიზანი უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ურთიერთობა სხვა ადამიანთან, მაგ. მოკლევადიან, განუმეორებელ ურთიერთობაში“ (გვ. 157). მაგრამ Walmart-ი დაკავშირებულია გრძელვადიან ურთიერთობაში თავის თანამოაზრეებთან და, შესაბამისად, „კონკურენტულად წარმოქმნილმა კონფლიქტმა შეიძლება წაახალისოს ერთი მხარე, წავიდეს მიწისქვეშეთში და გამოიყენოს ფარული საშუალებები მეორეს ანაზღაურებისთვის. დომინირება მიდრეკილია ყველა კონფლიქტის ორ ვარიანტამდე შეამციროს – „ან შენ ხარ ჩემს წინააღმდეგ, ან ჩემთან ერთად“, რაც ზღუდავს როლებს „გამარჯვებით“ ან „წაგებით““ (Hocker and Wilmot, 2014, გვ. 157). სამწუხაროდ, ეს ეხება Walmart-სა და Walmart-ში პატივისცემისთვის გაერთიანებული ორგანიზაციის წევრებს შორის არსებულ მტრულ ურთიერთობას (OUR Walmart).

დაკმაყოფილება ან ვალდებულება:

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი კომუნიკაციის სტილი, რომელიც გამოიყენება Walmart-Associates-ის კონფლიქტში, არის დამთმობი ან სავალდებულო. კაცისთვის და სხვებისთვის. (2011), აკომოდაცია ნიშნავს „დათმობას, დამშვიდებას და კონფლიქტის თავიდან აცილებას“ (გვ. 83) ან ურთიერთობის შესანარჩუნებლად, ან კონფლიქტის შედეგად წაგების შიშის გამო, რომელიც მოჰყვება აკომოდატორისთვის. ჩვენი კვლევის მონაცემთა ანალიზი ცხადყოფს, რომ Walmart-ის ბევრი თანამოაზრე ურჩევნია დაემორჩილოს Walmart-ის პროფკავშირის საწინააღმდეგო წესებს, რათა შეუერთდეს და მონაწილეობა მიიღოს ჩვენი Walmart-ის პროკავშირულ საქმიანობაში, არა ურთიერთობის დამყარების გამო, არამედ სამუშაოს დაკარგვის შიშის გამო, რაც: რა თქმა უნდა, დამანგრეველი გავლენა ექნება მათზე და მათ ოჯახებზე. ბევრმა ადამიანმა აირჩია ისტორიაში მორგებული პოზიცია, როგორც ჩანს გადმოსვლის მითოლოგიაში, სადაც ზოგიერთმა ისრაელმა ამჯობინა დაემორჩილებინა ფარაონის განკარგულებები და დაბრუნებულიყო ეგვიპტეში შიმშილისა და უდაბნოში სიკვდილის თავიდან ასაცილებლად, და როგორც მონობის დროს აშკარა იყო - ზოგიერთ მონას სურდა დარჩენა. მათი ბატონების უღლის ქვეშ უცნობის შიშის გამო - ან როგორც ამას ბევრი ადამიანი იყენებს ყოველდღიურ ურთიერთობაში, განსაკუთრებით ქორწინებაში.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ზოგიერთი თანამოაზრე ნამდვილად და ფარულად ეთანხმება ჩვენი Walmart-ის გამოხატულ ინტერესებს - რომ Walmart-მა უნდა გააუმჯობესოს თანამოაზრეების კეთილდღეობა და პატივი სცეს მათ - თუმცა, მათ ეშინიათ ღიად საუბრის. როგორც ჰოკერი და ვილმოტი (2014) ამტკიცებენ, „ადამიანი შეიძლება […] დაუთმოს სხვას […] უხალისოდ და მწარედ, [და] გაბრაზებული, მტრული დამორჩილების პერსპექტივიდან“ (გვ. 163). ეს მტკიცება დასტურდება ზოგიერთ განცხადებაში, რომელიც Walmart-ის თანამოაზრეებმა გააკეთეს ინტერვიუების დროს. ”მე აქ ჩემი შვილების გამო ვარ, წინააღმდეგ შემთხვევაში მე დავტოვებდი Walmart-ს ან გავუერთდებოდი ჩვენს Walmart-ს ჩვენი უფლებებისთვის საბრძოლველად.” „როგორც ნახევარ განაკვეთზე თანამოაზრე, თუ უჩივით ან გამოხატავთ თქვენს შეხედულებებს იმის შესახებ, თუ როგორ გექცევიან და უპატივცემულოდ გცემენ, თქვენი საათები შემცირდება და შესაძლოა თქვენ იყოთ შემდეგი, ვინც გათავისუფლდებით. ასე რომ, მირჩევნია გაჩუმდე, რომ ჩემი სამსახური შევინარჩუნო“. Walmart-ის პროფკავშირის საწინააღმდეგო წესების დათმობა ან დათმობა ჩვეულებრივი პრაქტიკაა მრავალი პარტნიორისთვის. ბარბარა გერცი, ღამისთევა Walmart-ის გამყიდველი დენვერში, გრინჰაუსმა (2015) იტყობინება, რომ თქვა: „ადამიანებს ეშინიათ ხმის მიცემის პროფკავშირისთვის, რადგან ეშინიათ, რომ მათი მაღაზია დაიხურება“ (პარ. 2).

ამ კომუნიკაციის სტილისთვის ასევე მნიშვნელოვანი იყო იმის ცოდნა, თუ რამდენად ხელსაყრელი იქნებოდა Walmart-Associates კონფლიქტისთვის. კვლევის დასკვნა ცხადყოფს, რომ კომუნიკაციის ან ვალდებულების დამთმობი სტილი გამოიყენებოდა „ზარალის შესამცირებლად“ (Hocker and Wilmot, 2014, გვ. 163). ასოცირებული აკომოდატორებისთვის, დათმობა ნაკლები ბოროტებაა, ვიდრე ჩვენს Walmart-თან შეერთებასთან შედარებით, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაოს შეწყვეტა. მიუხედავად იმისა, რომ Walmart შეიძლება მოკლევადიან პერსპექტივაში იყოს კმაყოფილი, როდესაც ეს თანამოაზრეები ემორჩილებიან, გრძელვადიან პერსპექტივაში შეიძლება იყოს გარკვეული სახის უკმაყოფილება და დაბალი ენთუზიაზმი მათი სამუშაოს მიმართ, რამაც შეიძლება მნიშვნელოვანი გავლენა იქონიოს მათ საერთო სამუშაო შესრულებაზე.

კომპრომატები:

ჩვენი კვლევა ასევე ცხადყოფს, რომ Walmart-ის მიერ გამოყენებული კომუნიკაციისა და კონფლიქტის სტილის თავიდან აცილებისა და დომინირების გარდა, ორგანიზაციამ მიიღო გარკვეული კომპრომატები, რომლებიც მიზნად ისახავს მისი პარტნიორების კეთილდღეობის გაუმჯობესებას, სახის გადარჩენას და საზოგადოებაში ნდობისა და რეპუტაციის აღდგენას. თვალი. ეს მაკომპრომეტირებელი ჟესტები მოიცავს:

• დაგეგმვის პრაქტიკის გაუმჯობესება ზოგიერთ თანამშრომელს ფიქსირებული გრაფიკის შეთავაზებით ყოველ კვირას - ბევრი თანამშრომელი ჩიოდა, რომ მათი სამუშაო განრიგი მნიშვნელოვნად იცვლება კვირიდან კვირაში (სათბური, 2015);
• დათანხმდა საბაზისო ანაზღაურებას $9-მდე 2015 წელს და $10-მდე 2016 წელს - ნაბიჯი, რომელიც გულისხმობს 500,000 2015 მუშაკისთვის ხელფასების გაზრდას (სათბური,, XNUMX);
• მისი გაუმჯობესება ღია კარის პოლიტიკა იმის უზრუნველსაყოფად, რომ „…ნებისმიერ ასოცირებულს, ნებისმიერ დროს, ნებისმიერ დონეზე, ნებისმიერ ადგილას, შეუძლია სიტყვიერად ან წერილობით დაუკავშირდეს მენეჯმენტის ნებისმიერ წევრს პრეზიდენტამდე, კონფიდენციალურად, შურისძიების შიშის გარეშე…“ (Walmart Labor Relations Team , 1997, გვ. 5);
• ინკლუზიური და სანდო საკომუნიკაციო არხის ინიცირება როგორც მენეჯმენტისთვის, ასევე პარტნიორებისთვის ინტრანეტის ხელახალი დიზაინით და walmartone.com-ის გაშვებით 2012 წლის სექტემბერში (Kass, 2012);
• მილიონობით კომპენსაციის გადახდა დისკრიმინაციის, ჩვენი Walmart-ის ზოგიერთი წევრის უკანონო შეწყვეტისთვის და შრომის კანონების სხვა დაკავშირებული დარღვევებისთვის, როგორიცაა სახელფასო კანონმდებლობის დარღვევა, არაადეკვატური ჯანდაცვა, მუშაკების ექსპლუატაცია და საცალო ვაჭრობის პროფკავშირის საწინააღმდეგო პოზიცია (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
• მრავალი ნაბიჯის გადადგმა ორგანიზაციაში თანამშრომელთა მრავალფეროვნების გასაზრდელად;
• გლობალური ეთიკის ოფისის დაარსება არკანზასში, ბენტონვილში, რომელიც აყალიბებს და ასწავლის როგორც მენეჯმენტს, ასევე პარტნიორებს Walmart-ის ეთიკური ქცევის კოდექსის შესახებ, ასევე უზრუნველყოფს კონფიდენციალურ სისტემას/პროცესს თანამოაზრეებისთვის, რათა შეატყობინონ იმას, რაც „ისინი ფიქრობენ, რომ შეიძლება იყოს ეთიკური ქცევის დარღვევა, პოლიტიკა ან კანონი“ (გლობალური ეთიკის ოფისი, www.walmartethics.com.

რაც შეეხება კომპრომისის ჟესტებს მეორე მხრიდან, მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ჩვენმა Walmart-მა და მისმა პარტნიორმა, United Food and Commercial Workers-მა უარი თქვეს თავის ზოგიერთ აგრესიულ და დესტრუქციულ სტრატეგიაზე, ნაწილობრივ ვაჭრობის ნიშნად. -ანაზღაურება რაღაცის სანაცვლოდ Walmart-ის მხრიდან და ძირითადად სასამართლოს ბრძანებების შესასრულებლად (იხ. დანართი სასამართლოს გადაწყვეტილებებისთვის). ყველაზე მნიშვნელოვანი და მნიშვნელოვანი კომპრომისი, რომელიც ხაზგასმულია ამ საბოლოო კვლევის ანგარიშში, არის ჩვენი Walmart-ის მიერ მიღებული უეცარი გადაწყვეტილება, რომ თავი შეიკავოს Walmart-ის მუშაკების სახელით „კონტრაქტებზე“ მოლაპარაკებისგან, მაგრამ ამის ნაცვლად ფოკუსირება მოახდინოს „წევრების დახმარებაზე ისარგებლოს ფედერალური შრომის კანონებით, რომლებიც იცავს. მუშები შურისძიებისგან კოლექტიურ დისკუსიასა და მოქმედებაში ჩართვის გამო“ (სტივენ გრინჰაუსი, 2011). ვალდებულება არ იმოქმედოს, როგორც Walmart-ის ასოციაციის წარმომადგენელი იურიდიული გაერთიანება, აისახება იურიდიულ უარყოფაში, რომელიც ჩვენი Walmart-მა გამოაქვეყნა თავის ვებსაიტზე და სოციალური მედიის გვერდებზე: „UFCW და OUR Walmart მიზნად ისახავს დაეხმაროს Walmart-ის თანამშრომლებს, როგორც ინდივიდებს ან ჯგუფებს მათთან ურთიერთობაში. Walmart შრომის უფლებებისა და სტანდარტების შესახებ და მათი ძალისხმევა, რომ Walmart-მა საჯაროდ მიიღოს ვალდებულება, დაიცვას შრომის უფლებები და სტანდარტები. UFCW-ს და OUR Walmart-ს არ აქვთ განზრახვა, რომ Walmart-მა აღიაროს ან მოახდინოს ვაჭრობა UFCW-სთან ან OUR Walmart-თან, როგორც მისი თანამშრომლების წარმომადგენლობით“ (ჩვენი Walmart, იურიდიული პასუხისმგებლობის შეზღუდვა: http://forrespect.org/). როგორც კომერციული გადაწყვეტილებების ყოვლისმომცველი ნაკრები, ჩვენი Walmart დათანხმდა უარი თქვას შემდეგი აქტივობებისგან:

• „Walmart-ის კერძო საკუთრებაში შესვლა ან მის შიგნით ჩართვის ისეთ აქტივობებში, როგორიცაა პიკეტირება, პატრულირება, აღლუმი, დემონსტრაციები, „ფლეშ მობი“, ხელით ბილინგი, შუამდგომლობა და მენეჯერების დაპირისპირება; ან
• Walmart-ის კერძო საკუთრებაში შესვლა ან შიგნით Walmart-ის ნებართვის ან ავტორიზაციის გარეშე ნებისმიერი მიზნით, გარდა Walmart-ის საქონლის შესყიდვისა და/ან შეძენისა“ (Worker Center Watch: Founding, მიღებული http://workercenterwatch.com; ბენტონის ოლქის სასამართლო, არკანზასის სამოქალაქო განყოფილება, 2013).

Walmart-ისა და Our Walmart-ის მიერ მის მოკავშირეებთან ერთად გაკეთებული სხვადასხვა კომპრომისული ჟესტები დამახასიათებელია კომუნიკაციის ან კონფლიქტის კომპრომატების სტილისთვის. ზემოაღნიშნული კომპრომისების მიღებით, Walmart და Our Walmart „ვარაუდობენ, რომ მოგება/გამარჯვების გადაწყვეტა შეუძლებელია და მიიღებენ მოლაპარაკების პოზიციას, რომელიც მოიცავს ცოტა მოგებას და ცოტა წაგებას როგორც მიზნებთან, ასევე ურთიერთობებთან მიმართებაში. ჩართული მხარეების, სტილში დომინირებს დარწმუნება და მანიპულირება“ (Katz et al., 2011, გვ. 83). კონფლიქტის ამ მაკომპრომეტირებელ სტილზე ფიქრის შემდეგ, მნიშვნელოვანი იყო გამოკვლეულიყო, არის თუ არა ეს სტილი ამ კონფლიქტში ჩართული ორი ძირითადი მხარისთვის უფრო ხელსაყრელი, ვიდრე ნებისმიერი სხვა კონფლიქტის სტილი, მაგალითად, ინტეგრირების ან კოლაბორაციული სტილი. კვლევის დასკვნამ გამოავლინა, რომ ზემოაღნიშნული კომპრომისები ემსახურებოდა მხოლოდ "ძალაუფლების ბალანსის განმტკიცებას ... გამოიყენება დროებითი ან მიზანშეწონილი დარეგულირების მისაღწევად დროის ზეწოლის ქვეშ მყოფ სიტუაციებში" (Hocker and Wilmot, 2014, გვ. 162), რადგან სხვა ტაქტიკა - თავიდან აცილება, ბატონობა, და განსახლება - კონფლიქტის პაუზა ვერ მოხერხდა.

თუმცა, ვინაიდან კომპრომისი შეიძლება ჩაითვალოს დანაკარგის ნიშნად და იმის გათვალისწინებით, რომ ჩვენს Walmart-ს არ სურს ადვილად უარი თქვას იმაზე, რასაც ისინი მოიხსენიებენ, როგორც ადამიანის უფლებებისთვის ბრძოლა, კონფლიქტი ახლა შეიძლება შეფასდეს, როგორც თანდათან გადადის მისი ესკალაციის კიბის უმაღლეს წერტილამდე. გარდა ამისა, ჩანს, რომ მხარეები ჩარჩნენ ამ კონფლიქტის სტილში ან „გაყინულნი არიან კონფლიქტურ სტილში, ვიდრე სტილის მოქნილობის განვითარება“ (Hocker and Wilmot, 2014, გვ. 184-185). კიდევ ერთი კითხვა, რომელიც გაჩნდა ინტერვიუებისა და საარქივო კვლევების შედეგად: რატომ აკეთებენ მხარეები ამ კონფლიქტის გამოვლინების შემდეგ უსასრულოდ ერთსა და იმავეს? რატომ არიან ისინი გაყინული და დაიკავონ თავიანთი პოზიციები მოქნილობის ნიშნის გარეშე? რატომ არ სურს Walmart-ს უარი თქვას პროფკავშირის წინააღმდეგ ბრძოლაზე? და რატომ არ სურს ჩვენი Walmart უარი თქვას აგრესიულ კამპანიაზე და ბრძოლა Walmart-ის წინააღმდეგ? კვლევის შედეგებმა ცხადყო, რომ ამ კითხვებზე საუკეთესო პასუხი ძალაუფლების, უფლებებისა და ინტერესების ცნებებს შორის განსხვავებებია (Hocker and Wilmot, 2014, p. 108 – p. 110). აღმოჩნდა, რომ ამ კონფლიქტის აქცენტი ინტერესებიდან უფლებებზე და შემდეგ ძალაუფლებაზე გადავიდა; და Walmart-Our Walmart-ის კონფლიქტის ესკალაცია ადასტურებს, რომ „ძალაუფლებაზე ზედმეტად ხაზგასმული სიმპტომია დაჩაგრული სისტემისთვის“ (Hocker and Wilmot, 2014, გვ. 110).

ინტეგრირება ან თანამშრომლობა:

მაშინ რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ შეცვალოს წამყვანი ამ კონფლიქტის ესკალაცია? ბევრი ადამიანი სწრაფად ამტკიცებს, რომ Walmart-ის თანამოაზრეების შრომითი უფლებების აღდგენა ფორმალური სამართლებრივი სისტემის მეშვეობით აუცილებელია დავის გადასაჭრელად. ამ კვლევის მიგნებებიდან გამომდინარე, მიმაჩნია, რომ დავის გადაწყვეტის უფლებებზე დაფუძნებული პროცესები აუცილებელია, ვინაიდან კონფლიქტი მოიცავს უფლებებზე დაფუძნებულ საკითხებს, როგორიცაა სქესის დისკრიმინაცია, შრომის კანონების დარღვევა და სხვა დაკავშირებული სამართლებრივი საკითხები. თუმცა, გრძელვადიანი ურთიერთობის გამო, რომელიც ჩვეულებრივ არსებობს დამსაქმებლებსა და მათ თანამშრომლებს შორის, უფლებებზე დაფუძნებული პროცესები არ არის საკმარისი Walmart-Associates-ის კონფლიქტის ძირითადი საკითხების გადასაჭრელად. ამ მიზეზით, ამ კვლევაში შემოთავაზებულია აქცენტის გადატანა ძალაუფლებაზე და უფლებებზე დაფუძნებული პროცესებიდან კონფლიქტების მოგვარების ინტერესებზე დაფუძნებულ პროცესებზე. ისევე, როგორც ჰოკერი და ვილმოტი (2014) ამბობენ, „როდესაც ჩვენ ვწყვეტთ დავას ინტერესებიდან გამომდინარე, მხარეთა მიზნები და სურვილები არის ძირითადი ელემენტები... უფლებები და ძალაუფლება თამაშობენ უფრო მცირე, მაგრამ მაინც მნიშვნელოვან როლებს“ (გვ. 109).

მაგრამ, გამოიყენა თუ არა ინტერესებზე დაფუძნებული კომუნიკაციის სტილი ამ კონფლიქტის რომელიმე მხარემ? ინტერვიუების, საარქივო კვლევებისა და სხვა კვლევის მეთოდების მეშვეობით შეგროვებული მონაცემები, რომლებიც ქმნიან საფუძველს, რომელსაც ეყრდნობა ეს საბოლოო ანგარიში, ცხადყოფს, რომ Walmart და Our Walmart ჯერ არ გადასულან კომუნიკაციის ინტეგრირებულ ან კოლაბორაციულ სტილზე. Walmart-მა და ჩვენს Walmart-მა მის პარტნიორებთან ერთად ჯერ არ მიიღეს „მოგება/გამარჯვების პოზა“, რომელიც უზრუნველყოფს, რომ „კონფლიქტის ორივე მხარე მიაღწიოს თავის პირად მიზნებს [და იმოქმედოს] არა მხოლოდ სახელით. მათი პირადი ინტერესები, მაგრამ ასევე მოწინააღმდეგე მხარის ინტერესების სახელით“ (Katz et al., 2011, გვ. 83). მიუხედავად იმისა, რომ ეს კვლევა ადასტურებს Walmart-ის მიერ გაწეულ ძალისხმევას გლობალური ეთიკის ოფისის შექმნით, სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს კონფიდენციალური და ანონიმური ანგარიშგების პროცესის უზრუნველყოფას და პარტნიორების დახმარებას, წამოაყენონ შეშფოთება და ისაუბრონ ეთიკური ქცევისა და პოლიტიკის აღქმულ ან რეალურ დარღვევებზე. (გლობალური ეთიკის ოფისი, www.walmartethics.com); და მიუხედავად იმისა, რომ კვლევის დასკვნა მოგვაგონებს Walmart-ის კომპრომატიულ პოზიციას მისი გაძლიერების შესახებ Ღია კარი პოლიტიკა, სისტემა და პროცესი, რომელიც ხელს უწყობს სამუშაო ატმოსფეროს, რომელიც წაახალისებს თითოეულ თანამოაზრეს, გამოხატოს თავისი აზრები და გრძნობები მენეჯმენტისთვის შურისძიების შიშის გარეშე (Walmart Labor Relations Team, 1997). ამ კვლევის თანახმად, როგორც გლობალური ეთიკა, ასევე ღია კარის პოლიტიკა არ ასახავს გადაწყვეტის თანაავტორობას, რომელიც ეხება Walmart-Associates-ის კონფლიქტის ძირითად საკითხებსა და შეშფოთებას.

მთელი ამ კვლევის განმავლობაში, არ იყო ხელმისაწვდომი ინფორმაცია იმ დროის შესახებ, როდესაც Walmart და Our Walmart თანაავტორობით ქმნიდნენ გადაწყვეტას „პრობლემის ურთიერთგაგების“ გზით (Hocker and Wilmot, 2014, გვ. 165). ამიტომ, პროცესი ან სისტემა, რომლის მეშვეობითაც Walmart-ი და ჩვენი Walmart-ი პარტნიორებთან ერთად შეძლებენ ერთობლივად დაწერონ თავიანთი კონფლიქტის გადაწყვეტა - ერთობლივი გადაწყვეტა, რომელიც დააკმაყოფილებს ორივე მხარის ძირითად ინტერესებსა და საჭიროებებს - უნდა იყოს ნებისმიერი მშვიდობის მთავარი საზრუნავი/ კონფლიქტის ჩარევა ამ ორგანიზაციაში და ეს უნდა იყოს პრივილეგირებული და მისასალმებელი Walmart-ის ხელმძღვანელობისა და მენეჯმენტის მიერ.