ការទំនាក់ទំនង វប្បធម៌ គំរូ និងរចនាប័ទ្មរបស់អង្គការ៖ ករណីសិក្សារបស់ Walmart
អរូបី
គោលបំណងនៃឯកសារនេះគឺដើម្បីស្វែងយល់ និងពន្យល់អំពីវប្បធម៌របស់អង្គការ – ការសន្មត់ជាមូលដ្ឋាន តម្លៃរួម និងប្រព័ន្ធនៃជំនឿ – ដែលណែនាំអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិករបស់ Walmart និងគ្រប់គ្រងរបៀបដែលពួកគេមើលឃើញខ្លួនឯងនៅក្នុងអង្គការ ទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក។ និងប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអតិថិជនរបស់ពួកគេ និងពិភពខាងក្រៅ។ ជាមួយនឹងការយល់ដឹងអំពីវប្បធម៌រៀបចំរបស់ Walmart ឯកសារនេះក៏ស្វែងរកផងដែរដើម្បីបញ្ជាក់ពីប្រភេទផ្សេងៗ ឬរចនាប័ទ្មនៃការទំនាក់ទំនងដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅក្នុងអង្គការនេះ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលមានឥទ្ធិពលលើរបៀបដែលការសម្រេចចិត្តត្រូវបានធ្វើឡើងតាមឋានានុក្រមរបស់វា និងកំណត់ការបែងចែកមុខងារ ឬតួនាទីនៅក្នុង អង្គការ និងចុងក្រោយ សម្ព័ន្ធភាពផ្សេងៗ ឬសម្ព័ន្ធភាពដែលបានកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនង និងសក្ដានុពលថាមពលនៅក្នុង និងក្រៅ Walmart ។
វប្បធម៌អង្គការ
វប្បធម៌រៀបចំរបស់ Walmart ត្រូវបានគេជឿថាបានវិវត្តពីការសន្មតជាមូលដ្ឋានថា "អ្នកលក់រាយអាចជួយមនុស្សសន្សំប្រាក់ និងរស់នៅបានប្រសើរជាងមុន" (សូមមើល ធ្វើការនៅ Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart) គំនិតនេះក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវជីវភាពរស់នៅរបស់ប្រជាជនក្នុងតំបន់ដោយការផ្តល់នូវបទពិសោធន៍សេវាកម្មអតិថិជនពិសេសមួយដែលត្រូវបានសម្រួលដល់ការផ្តល់ជូនអតិថិជននូវទំនិញ និងសេវាកម្មជាច្រើនដែលមានតម្លៃសមរម្យ និងទាក់ទាញ ដែលនាំទៅដល់ការបង្កើតផ្លូវសម្រាប់ការរស់ឡើងវិញនៃសេដ្ឋកិច្ចតាមរយៈ ការផលិត ឱកាសការងារ និងការលក់រាយ បង្កើតបានជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការលើកទឹកចិត្តចម្បងរបស់លោក Sam Walton ដែលជាស្ថាបនិកក្រុមហ៊ុន Walmart ត្រូវបានបោះយុថ្កា។ Sam Walton តាមរយៈភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងទស្សនៈពិភពលោករបស់គាត់ - បទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់អំពីពិភពលោក - បានផ្តួចផ្តើម Walmart វប្បធម៍របស់ក្រុមហ៊ុននិង “មានឥទ្ធិពលក្នុងការរៀបចំឥរិយាបថ និងតម្លៃរបស់អ្នកដទៃ {…} បង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការបង្កើតវប្បធម៌ថ្មី” (Schein, 2010, p. 3)។
តាមទស្សនៈនេះ វាក្លាយជាសមហេតុសមផល និងអាចសន្និដ្ឋានបានក្នុងការជជែកវែកញែកថាមានទំនាក់ទំនងរវាងភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងវប្បធម៌នៅក្នុងការកំណត់របស់អង្គការនេះ។ យោងតាមលោក Schein (2010) "អ្វីដែលយើងបញ្ចប់ការហៅវប្បធម៌នៅក្នុងប្រព័ន្ធបែបនេះ" ជាធម្មតាគឺជាលទ្ធផលនៃការបង្កប់នូវអ្វីដែលស្ថាបនិក ឬអ្នកដឹកនាំបានដាក់លើក្រុមដែលបានដំណើរការ។ ក្នុងន័យនេះ ទីបំផុតវប្បធម៌ត្រូវបានបង្កើតឡើង បង្កប់ វិវឌ្ឍ និងចុងក្រោយត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយអ្នកដឹកនាំ” (ទំព័រ 3) ដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការអនុវត្តបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។ វប្បធម៌រៀបចំនៅ Walmart ដូចជានៅក្នុងអង្គការសាជីវកម្មផ្សេងទៀតដែលមានប្រវត្តិស្រដៀងគ្នា និងការសន្មតជាមូលដ្ឋាន អាចត្រូវបានយល់ដោយ Schein's (2010) និយមន័យនៃវប្បធម៌នៃក្រុមមួយដែលគ្របដណ្តប់ "គំរូនៃការសន្មតជាមូលដ្ឋានដែលបានរៀនដោយ ក្រុមមួយ ដូចដែលវាបានដោះស្រាយបញ្ហានៃការសម្របខ្លួនពីខាងក្រៅ និងការរួមបញ្ចូលផ្ទៃក្នុង ដែលដំណើរការបានល្អគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីចាត់ទុកថាត្រឹមត្រូវ ហើយដូច្នេះត្រូវបានបង្រៀនដល់សមាជិកថ្មីថាជាវិធីត្រឹមត្រូវក្នុងការយល់ឃើញ គិត និងមានអារម្មណ៍ទាក់ទងនឹងបញ្ហាទាំងនោះ” (ទំ.១៨)។
ការវិភាគនៃព័ត៌មានបណ្ណសារដែលមាននៅ Walmart ណែនាំថា នាយកប្រតិបត្តិ និងសហការីថ្មីរបស់ Walmart ត្រូវបានជ្រមុជចូលទៅក្នុងចរន្តជីវិត ដែលជាការសន្មតជាមូលដ្ឋានថា "អ្នកលក់រាយអាចជួយមនុស្សសន្សំប្រាក់ និងរស់នៅកាន់តែប្រសើរឡើង" ។ ជំនឿជាមូលដ្ឋាននេះណែនាំ និងជូនដំណឹងអំពីសកម្មភាព អាកប្បកិរិយា ទំនាក់ទំនង និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេនៅក្នុង និងក្រៅអង្គការ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការប្រកាន់យកការសន្មត់បែបនេះតែម្នាក់ឯង មិនបង្កើតជា ក វប្បធម៍របស់ក្រុមហ៊ុន. អ្វីផ្សេងទៀតគឺត្រូវការជាចាំបាច់ - នោះគឺជារបៀបដើម្បីនាំយកការសន្មត់តាមឧត្ដមគតិទៅជាផ្លែផ្កា ឬការពិត។ ដូច្នេះវប្បធម៌រៀបចំនៅ Walmart អាចយល់បានតាមទស្សនៈ "praxis" ដែលគូសបញ្ជាក់ពីការអនុវត្តដែលទទួលយកបាន។ ការពន្យល់នេះត្រូវបានចាប់យកបានល្អបំផុតដោយនិយមន័យនៃវប្បធម៍របស់ Walmart៖ "វប្បធម៌របស់យើងគឺជារបៀបដែលយើងធ្វើការរួមគ្នាដើម្បីបំពេញគោលបំណងនោះ [គោលបំណងនៅទីនេះសំដៅលើការជួយមនុស្សសន្សំប្រាក់ និងរស់នៅកាន់តែប្រសើរ]។" (សូមមើល ធ្វើការនៅ Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart) ដើម្បីសម្រេចក្តីសុបិនរបស់ខ្លួនក្នុងលក្ខណៈចូលរួមសហការគ្នា Walmart ទទួលយកគុណតម្លៃស្នូលចំនួនបួន ដែលនៅពេលដាក់បញ្ចូលគ្នា បង្កើតជាអ្វីដែលអាចត្រូវបានពិពណ៌នាថាជាវប្បធម៌ការងាររបស់អង្គការនៅ Walmart ។ គុណតម្លៃទាំងនេះគឺ៖ “សេវាកម្មដល់អតិថិជន ការគោរពបុគ្គល ការខិតខំដើម្បីឧត្តមភាព និងការប្រព្រឹត្តដោយសុចរិត” (សូមមើល ធ្វើការនៅ Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
នៅក្នុងតារាងខាងក្រោម ការខិតខំប្រឹងប្រែងត្រូវបានធ្វើឡើងដើម្បីសង្ខេបអំពីវប្បធម៌ការងាររបស់អង្គការនៅ Walmart ដែលជាទ្រឹស្ដីនៃការផ្លាស់ប្តូរដែលផ្អែកលើផ្នែកនីមួយៗនៃវប្បធម៌ស្ថាប័នរបស់ Walmart ក៏ដូចជាការពិពណ៌នា ឬធាតុផ្សំនៃវប្បធម៌ស្ថាប័ននីមួយៗ។
| វប្បធម៌ការងារនៅ Walmart | សេវាកម្មដល់អតិថិជន | ការគោរពចំពោះបុគ្គល | ខិតខំដើម្បីឧត្តមភាព | ការប្រព្រឹត្តដោយសុចរិត |
|---|---|---|---|---|
| ទ្រឹស្តីនៃការផ្លាស់ប្តូរ (ប្រសិនបើ ... , បន្ទាប់មក) | ប្រសិនបើ Walmart ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសារតែអតិថិជន នោះបុគ្គលិក Walmart - នាយកប្រតិបត្តិ និងសហការី - គួរតែខិតខំជារៀងរាល់ថ្ងៃដើម្បីបំពេញចិត្តអតិថិជន។ | ប្រសិនបើ Walmart ចង់ឱ្យបុគ្គលិករបស់ខ្លួនធ្វើការរួមគ្នាដើម្បីបំពេញគោលបំណងរបស់ខ្លួន៖ "ជួយមនុស្សសន្សំប្រាក់ និងរស់នៅឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង" នោះបុគ្គលិក អតិថិជន និងសមាជិកសហគមន៍របស់ Walmart គួរតែត្រូវបានគោរព។ | ប្រសិនបើ Walmart ស្វែងរកភាពជោគជ័យ នោះ Walmart គួរតែកែលម្អគំរូអាជីវកម្មរបស់ខ្លួនជានិច្ច ហើយបន្តអភិវឌ្ឍជំនាញរបស់បុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ | ប្រសិនបើ Walmart ចង់រក្សាកេរ្តិ៍ឈ្មោះ និងភាពជឿជាក់ដែលមានចែងក្នុងគំរូអាជីវកម្មរបស់ខ្លួន នោះសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិក Walmart គួរតែត្រូវបានដឹកនាំដោយគោលការណ៍សុចរិតភាព។ |
| ការពិពណ៌នា/ធាតុបង្កើត ១ | បម្រើអតិថិជនដោយធ្វើឱ្យពួកគេជាអាទិភាពទីមួយ។ | ផ្តល់តម្លៃ និងទទួលស្គាល់ការរួមចំណែករបស់សហការីគ្រប់រូប។ | បង្កើតថ្មីដោយព្យាយាមវិធីថ្មីក្នុងការធ្វើអ្វីៗ និងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងជារៀងរាល់ថ្ងៃ។ | ចូរស្មោះត្រង់ដោយនិយាយការពិត និងរក្សាពាក្យរបស់យើង។ |
| ការពិពណ៌នា/ធាតុបង្កើត ១ | គាំទ្រសហការី ដូច្នេះពួកគេអាចបម្រើអតិថិជនបានល្អបំផុត។ | ធ្វើជាម្ចាស់នៃអ្វីដែលយើងធ្វើដោយអារម្មណ៍បន្ទាន់ ហើយផ្តល់អំណាចឱ្យគ្នាទៅវិញទៅមកដើម្បីធ្វើដូចគ្នា។ | ធ្វើគំរូជាគំរូវិជ្ជមាន នៅពេលដែលយើងបន្តការរំពឹងទុកខ្ពស់។ | ត្រូវមានភាពយុត្តិធម៌ និងបើកចំហនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយសហការី អ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងអ្នកពាក់ព័ន្ធផ្សេងទៀត។ |
| ការពិពណ៌នា/ធាតុបង្កើត ១ | ផ្តល់ឱ្យសហគមន៍មូលដ្ឋានតាមរបៀបដែលភ្ជាប់ទៅអតិថិជន។ | ទំនាក់ទំនងដោយការស្តាប់សហការីទាំងអស់ និងចែករំលែកគំនិត និងព័ត៌មាន។ | ធ្វើការជាក្រុមដោយជួយគ្នាទៅវិញទៅមក និងសុំជំនួយ។ | ត្រូវមានគោលបំណងដោយធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍របស់ Walmart ខណៈពេលដែលប្រតិបត្តិការដោយអនុលោមតាមច្បាប់ទាំងអស់ និងគោលការណ៍របស់យើង។ |
ការវិភាគទិន្នន័យដែលប្រមូលបានពីការសិក្សាជនជាតិភាគតិចនៃជម្លោះ Walmart-Employees (ឬសហការី) ដោយប្រើបច្ចេកទេសសំខាន់ៗចំនួនបី៖ ការសង្កេត ការសម្ភាសន៍ និងការស្រាវជ្រាវបណ្ណសារ បានបង្ហាញថាមានភាពមិនស្របគ្នា ឬ dichotomy រវាងអ្វីដែល Walmart ប្រកាន់ខ្ជាប់ជាវប្បធម៌ការងាររបស់ស្ថាប័ន។ (ជំនឿជាមូលដ្ឋានដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ និងតម្លៃស្នូល) និងរបៀបដែលបុគ្គលិក ឬសហការីរបស់ Walmart កំពុងត្រូវបានប្រព្រឹត្តដោយខ្សែសង្វាក់នៃការបញ្ជា និងការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart ។ ភាពខុសគ្នារវាងជំនឿ និងសកម្មភាពនេះបានធ្វើឱ្យមានការរិះគន់ជាច្រើនពីក្រុមផលប្រយោជន៍ផ្សេងៗប្រឆាំងនឹងក្រុមហ៊ុន Walmart ដែលបណ្តាលឱ្យរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងផ្សេងគ្នាលេចឡើងនៅក្នុងអង្គការ បានបង្កើតចន្លោះប្រហោងសម្រាប់ការកសាងសម្ព័ន្ធភាព និងសម្ព័ន្ធភាពនៅកម្រិតផ្សេងៗគ្នា ហើយបានបង្កឱ្យមានភាពតានតឹងផ្ទៃក្នុង ឬបន្ទាត់រាងប៉ូលដែលនាំឱ្យ ចំនួនខ្ពស់នៃបណ្តឹង និងការពិន័យប្រឆាំងនឹង Walmart ដោយសហការីរបស់ខ្លួន។
ខណៈពេលដែលផ្នែកបន្តបន្ទាប់នៃអត្ថបទនេះរំលេចនូវរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងទាំងនេះ ពិភាក្សាអំពីខ្សែសង្វាក់នៃពាក្យបញ្ជា ឬរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការបង្កើតគោលនយោបាយ និងការអនុវត្តរបស់វា និងប្រភេទនៃសម្ព័ន្ធភាព ឬសម្ព័ន្ធភាពដែលបានអភិវឌ្ឍក្នុង និងក្រៅ Walmart ឥឡូវនេះវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការគូសបញ្ជាក់កន្លែងដែលពិតប្រាកដ។ ភាពមិនស្របគ្នាស្ថិតនៅទីតាំង និងសកម្មភាពពិសេសដែលហាក់ដូចជាផ្ទុយនឹងតម្លៃស្នូល ឬជំនឿប្រពៃណីរបស់ Walmart ។
ការវិភាគទិន្នន័យបានបង្ហាញថាបញ្ហាចម្បងដែលបញ្ជាក់ពីការកើនឡើងជាបន្តបន្ទាប់នៃជម្លោះ Walmart-Employees ទាក់ទងនឹងការបរាជ័យរបស់ Walmart ក្នុងការដោះស្រាយកង្វល់ធំៗរបស់សហការីរបស់ខ្លួន – ការយល់ឃើញរបស់ពួកគេថាសកម្មភាពមួយចំនួនរបស់ Walmart ចំពោះពួកគេគឺផ្ទុយទៅនឹងតម្លៃស្នូលរបស់ស្ថាប័នរបស់ពួកគេ៖ សេវាកម្មដល់អតិថិជន គោរពបុគ្គល ខិតខំដើម្បីឧត្តមភាព និងប្រព្រឹត្តិដោយសុចរិត។
សេវាកម្ម ដល់អតិថិជន៖ នៅក្នុងវគ្គសិក្សានៃការស្រាវជ្រាវនេះ វាត្រូវបានគេរកឃើញថាមានភាពមិនស្របគ្នារវាងការអះអាងរបស់ Walmart ដែលថាវាជា គាំទ្រសហការី ដូច្នេះពួកគេអាចបម្រើអតិថិជនបានល្អបំផុត និងការយល់ឃើញរបស់សហការីចំពោះការព្យាបាលរបស់ Walmart ចំពោះពួកគេ និងរបៀបដែលការព្យាបាលនេះបានប៉ះពាល់ដល់ទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយអតិថិជន ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចសង្គម និងសុខុមាលភាពផ្លូវចិត្តរបស់ពួកគេ។ វាត្រូវបានគេរកឃើញផងដែរថាការទាមទារដែល Walmart កាន់កាប់ ផ្តល់ឱ្យសហគមន៍មូលដ្ឋានតាមរបៀបដែលភ្ជាប់ទៅអតិថិជន គឺផ្ទុយនឹងការយល់ឃើញរបស់សមាជិកសហគមន៍មួយចំនួនចំពោះការរួមចំណែករបស់ Walmart ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍សហគមន៍។
ការគោរព សម្រាប់បុគ្គល៖ ការវិភាគទិន្នន័យដែលប្រមូលបានបានបង្ហាញថាការបញ្ជាក់របស់ក្រុមហ៊ុន Walmart ថាការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន។ ផ្តល់តម្លៃ និងទទួលស្គាល់ការរួមចំណែករបស់សហការីគ្រប់រូប មិនសមស្របនឹងអ្វីដែលសហការីខ្លះមានបទពិសោធន៍ក្នុងអន្តរកម្មរបស់ពួកគេជាមួយការគ្រប់គ្រង។ សំណួរដែលបានលេចឡើងក្នុងអំឡុងពេលនៃការស្រាវជ្រាវគឺ៖ តើវាមិនមែនជារឿងមួយដែលត្រូវទទួលស្គាល់ការរួមចំណែករបស់គេទេ ហើយរឿងមួយទៀតដែលត្រូវឲ្យតម្លៃការរួមចំណែកទាំងនោះ? សហការីរបស់ Walmart ជឿជាក់ថាការខិតខំប្រឹងប្រែង និងការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេដើម្បីជួយ Walmart ឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរៀបចំរបស់ខ្លួនត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ដោយសារតែប្រាក់ចំណេញដ៏ច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់ដែល Walmart កំពុងប្រមូល និងការពង្រីកជាបន្តបន្ទាប់នៅជុំវិញពិភពលោក។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការរួមចំណែករបស់ពួកគេក្នុងការពិភាក្សាអំពីរបៀបធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ ដោយសារបុគ្គលិកមិនត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ និងឱ្យតម្លៃ។ តាមទស្សនៈនេះ ពួកគេបានសម្រេចចិត្តដោយបើកចំហចំពោះរបៀបវារៈណាមួយដែលនឹងធ្វើឱ្យពួកគេក្លាយជា មធ្យោបាយ ទៅមួយ បញ្ចប់ ជំនួសឱ្យការក្លាយជា បញ្ចប់ នៅក្នុងខ្លួនគេ។ សហការីរបស់ Walmart ក៏ប្រកែកផងដែរថា ទោះបីជា Walmart ជឿថាការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន - ថ្នាក់កំពូល និងថ្នាក់កណ្តាល - ទំនាក់ទំនង ដោយស្តាប់សហការីទាំងអស់ និងចែករំលែកគំនិត និងព័ត៌មានទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តាមការពិត អាកប្បកិរិយា និងអាកប្បកិរិយានៃការគ្រប់គ្រងទាក់ទងនឹងផលប្រយោជន៍ និងគំនិតរបស់សហការីអំពីរបៀបកែលម្អសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ ដោយសារបុគ្គលិកគឺផ្ទុយនឹងតម្លៃស្នូល និងជំនឿដែល Walmart ទាមទារដើម្បីគាំទ្រ។
ខិតខំដើម្បីឧត្តមភាព៖ ដែនមួយផ្សេងទៀតដែលសហការីរបស់ Walmart យល់ឃើញថាមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងតំបន់នៃ ការបង្កើតថ្មី និង ការងាររបស់ក្រុម. ការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញឱ្យឃើញថា ជំនឿ ឬគុណតម្លៃជាមូលដ្ឋានដែលតម្រូវឱ្យទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង និងសហការី បង្កើតថ្មីដោយព្យាយាមវិធីថ្មីក្នុងការធ្វើអ្វីៗនិងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងជារៀងរាល់ថ្ងៃ ត្រូវបានអនុវត្ត និងអនុវត្តក្នុងកម្រិតដែលវាបម្រើផលប្រយោជន៍នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart ខណៈពេលដែលការបរិហារផលប្រយោជន៍ និងការមិនយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះសំឡេងរបស់សហការី។ ភាពសោកសៅផ្សេងៗដែលផ្អែកលើការទាមទារ និងការតស៊ូរបស់សហការីត្រូវបានរៀបរាប់នៅក្នុងតារាងខាងក្រោម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សំណួរចម្បងមួយដែលកើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលប្រមូលទិន្នន័យ និងការវិភាគគឺ៖ ប្រសិនបើ Walmart រក្សាតម្លៃជាមូលដ្ឋានក្នុងការច្នៃប្រឌិតដោយព្យាយាមវិធីថ្មីក្នុងការធ្វើអ្វីៗ និងកែលម្អជារៀងរាល់ថ្ងៃ ហេតុអ្វីបានជាការដឹកនាំរបស់ខ្លួនប្រឆាំងនឹងសំណើរបស់និយោជិតសម្រាប់ការរួបរួមរបស់ Walmart ។ សហការី? វាក៏មានការយល់ឃើញពីភាពខុសគ្នារវាងតម្លៃស្នូលនៃ ធ្វើការជាក្រុមដោយជួយគ្នាទៅវិញទៅមក និងសុំជំនួយ និងការឆ្លើយតប និងប្រតិកម្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart ទាក់ទងនឹងតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ដែលបានបញ្ជាក់របស់សហការី។
ប្រព្រឹត្តដោយសុចរិតៈ វាក៏មានការព្រួយបារម្ភកាន់តែខ្លាំងឡើងអំពី dichotomy ដែលមានស្រាប់រវាងកាតព្វកិច្ចដើម្បី ប្រព្រឹត្តដោយសុចរិត - នោះគឺដើម្បី be ស្មោះត្រង់ ដោយការនិយាយការពិតដើម្បីក្លាយជា យុត្តិធម៌ ហើយបើកនៅពេលទាក់ទងជាមួយសហការី អ្នកផ្គត់ផ្គង់ និងអ្នកពាក់ព័ន្ធផ្សេងទៀត។ឬ ដើម្បីជាការ គោលបំណង ដោយធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍របស់ Walmart ខណៈពេលដែលប្រតិបត្តិការដោយអនុលោមតាមច្បាប់ និងគោលនយោបាយទាំងអស់។និងការប្រព្រឹត្តដោយអយុត្តិធម៌ អយុត្តិធម៌ និងខុសច្បាប់ចំពោះសហការីមួយចំនួនដោយការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart ព្រមទាំងការអនុវត្តរើសអើងដែលគេយល់ឃើញនៅ Walmart ដែលខ្លះត្រូវបានបញ្ចប់ដោយការប្ដឹងតវ៉ា និងការពិន័យប្រឆាំងនឹងក្រុមហ៊ុន។ សំណួរដែលបានលេចឡើងក្នុងអំឡុងពេលនៃការសិក្សានេះគឺ៖ តើ Walmart នឹងបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវដោយរបៀបណាថាការដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួនកំពុងប្រព្រឹត្តិទៅដោយសុចរិតភាព និងផ្អែកលើច្បាប់ នៅពេលដែលសហការី និងអ្នកជ្រើសរើសថ្មីមួយចំនួនអះអាងថាពួកគេត្រូវបានគេរើសអើង ឬនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានចោទប្រកាន់ពីបទបំពានដោយខុសច្បាប់។ ការអនុវត្តប្រឆាំងនឹងសហការី – ការអនុវត្តចាប់ពីការបិទហាងដែលមិននឹកស្មានដល់ដល់ការកាត់បន្ថយម៉ោងការងារ និងប្រាក់ឈ្នួលទាបសម្រាប់សហការីមួយចំនួន ហើយបន្ទាប់មករហូតដល់ការគំរាមកំហែងនៃការបណ្តេញសហការីដែលមិននិយាយចេញមក។
តារាងខាងក្រោមបង្ហាញយ៉ាងលម្អិតអំពីភាពខុសគ្នានៃការយល់ឃើញ (ដូចបានបង្ហាញដោយសហការី) រវាងបទដ្ឋានវប្បធម៌របស់ Walmart និងការអនុវត្តជាក់ស្តែង អាកប្បកិរិយា និងអាកប្បកិរិយានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួនចំពោះសហការី។ ផងដែរ តារាងបង្ហាញពីតម្រូវការរបស់មនុស្សរបស់ Walmart Associates និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ ការស្វែងរកការយល់ដឹងអំពីជម្លោះរបស់បុគ្គលិក Walmart លើសពីមុខតំណែងដំបូង និង "ការកំណត់ការប្រាក់ដល់កម្រិតកាន់តែស៊ីជម្រៅ កម្រិតតម្រូវការរបស់មនុស្ស" គំរូតម្រូវការរបស់មនុស្សដែលបានប្រើក្នុងតារាងខាងក្រោមនឹងជួយទាំងសហការី និងអ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីកំណត់ "តម្រូវការរបស់មនុស្សដែលបានចែករំលែក។ » (Katz, Lawyer, and Sweedler, 2011, ទំព័រ 109)។ តារាងនេះមានសារៈសំខាន់ក្នុងន័យថាវាបម្រើជាតម្រូវការជាមុនក្នុងការយល់ដឹងអំពីប្រភេទទំនាក់ទំនង ឬរចនាប័ទ្មដែលបានលេចឡើងក្នុង និងក្រៅ Walmart ។
| ភាពមិនស្របគ្នានៃការយល់ឃើញរបស់សហការី | តម្រូវការរបស់មនុស្ស (ផ្អែកលើគំរូតម្រូវការរបស់មនុស្ស) |
|---|---|
| រវាងបទដ្ឋានវប្បធម៌របស់ Walmart និងការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ខ្លួន។ | អង្គការ United for Respect at Walmart (Walmart របស់យើង ជាអង្គការនៃ Walmart Associates ដោយ Walmart Associates សម្រាប់ Walmart Associates ។ ) |
| មិនត្រូវបានចាត់ទុកដោយការគោរពដែលពួកគេសមនឹងទទួលបាន។ | មុខតំណែង៖ សហជីពនៃក្រុមហ៊ុន Walmart Associates |
| សិទ្ធិ និងស្តង់ដារការងារត្រូវបានរំលោភបំពាន។ | តម្រូវការខាងសរីរវិទ្យា (ចំណាប់អារម្មណ៍) |
| កុំមានសំឡេងនៅហាង។ | 1) Walmart គួរតែបង់ប្រាក់យ៉ាងហោចណាស់ 15 ដុល្លារក្នុងមួយម៉ោង និងពង្រីកភាគរយនៃកម្មករពេញម៉ោង។ 2) Walmart គួរតែធ្វើឱ្យកាលវិភាគកាន់តែអាចទស្សន៍ទាយបាន និងអាចទុកចិត្តបាន។ 3) Walmart គួរតែផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួល និងអត្ថប្រយោជន៍ដែលធានាថាគ្មានសហការីណាមួយនឹងពឹងផ្អែកលើជំនួយរបស់រដ្ឋាភិបាលដើម្បីផ្គត់ផ្គង់គ្រួសាររបស់ពួកគេ។ |
| ការព្រួយបារម្ភអំពីការងាររបស់ពួកគេមិនត្រូវបានអើពើ។ | សុវត្ថិភាព / សន្តិសុខ (ចំណាប់អារម្មណ៍) |
| ការញុះញង់ ឬការទាមទារសេរីភាពក្នុងការបង្កើតសមាគម ឬសហជីពត្រូវបានជួបជាញឹកញាប់ជាមួយនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មពីថ្នាក់គ្រប់គ្រង។ | 1) Walmart គួរតែអនុញ្ញាតឱ្យ Associates ចូលរួមជាមួយ Walmart របស់យើងដោយសេរីដោយមិនខ្លាចការដាក់ទណ្ឌកម្ម - ការបិទហាង ការបញ្ឈប់ការងារ ឬការបាត់បង់អត្ថប្រយោជន៍។ 2) Walmart គួរតែជួយសហការីមានលទ្ធភាពទទួលបានការថែទាំសុខភាពដែលមានតម្លៃសមរម្យ និងពង្រីកការធានារ៉ាប់រងសុខភាព និងបន្តធ្វើការដើម្បីពង្រីកការគ្របដណ្តប់នៅពេលដែលកំណែទម្រង់សុខភាពចូលជាធរមាន ជាជាងទាញយកអត្ថប្រយោជន៍ពីចន្លោះប្រហោងក្នុងច្បាប់ដើម្បីបដិសេធការធានារ៉ាប់រង។ 3) Walmart គួរតែគោរពសិទ្ធិជាមូលដ្ឋានរបស់សហការីក្នុងសេរីភាពក្នុងការនិយាយ ដើម្បីឱ្យសហការីអាចនិយាយចេញមកដោយមិនខ្លាចការសងសឹក។ |
| ការប្រើប្រាស់ Open Door របស់ Walmart មិនមានលទ្ធផលក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាជម្លោះ ហើយការរក្សាការសម្ងាត់មិនត្រូវបានគោរពទេ។ | 4) Walmart គួរតែជួលបុគ្គលិកបន្ថែម ដោយផ្អែកលើទំហំហ្វូងមនុស្សដែលបានរំពឹងទុកក្នុងអំឡុងពេលព្រឹត្តិការណ៍លក់ថ្ងៃឈប់សម្រាកដូចជា “Black Friday”។ 5) Walmart គួរបណ្តុះបណ្តាល៖ សន្តិសុខ ឬបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងហ្វូងមនុស្សនៅលើគេហទំព័រ។ កម្មករលើវិធានការសន្តិសុខ; និងកម្មករលើនីតិវិធីសង្គ្រោះបន្ទាន់។ 6) Walmart គួរតែរៀបចំផែនការសង្គ្រោះបន្ទាន់ ហើយត្រូវប្រាកដថាទាំងកម្មករ និងអ្នកសង្គ្រោះបន្ទាន់ក្នុងតំបន់ដឹងពីវា។ |
| ការអះអាងរបស់ក្រុមហ៊ុន Walmart ថាប្រាក់ឈ្នួលម៉ោងពេញម៉ោងរបស់ Associates ជាមធ្យមច្រើនជាង $15 ក្នុងមួយម៉ោងគឺផ្ទុយនឹងប្រាក់តិចជាង $10 ក្នុងមួយម៉ោងដែលបង់ទៅឱ្យសហការីជាច្រើន។ | ភាពជាកម្មសិទ្ធិ / យើង / ស្មារតីក្រុម (ចំណាប់អារម្មណ៍) |
| ការកាត់បន្ថយម៉ោងការងារសម្រាប់សហការីក្រៅម៉ោងធ្វើឱ្យមានការលំបាកក្នុងការចិញ្ចឹមគ្រួសាររបស់ពួកគេ។ | 1) Walmart គួរតែប្រារព្ធគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់យើង ហើយស្តាប់កង្វល់របស់យើង។ 2) Walmart គួរតែទទួលយកគោលការណ៍បញ្ជាក់ដែលធានាបាននូវការទទួលបានពេញលេញនូវឱកាស និងការព្យាបាលស្មើៗគ្នាចំពោះសហការីទាំងអស់ដោយមិនគិតពីអត្តសញ្ញាណយេនឌ័រ ពូជសាសន៍ ពិការភាព ទំនោរផ្លូវភេទ ឬអាយុ។ |
| កាលវិភាគមិនទៀងទាត់ និងមិនអាចបត់បែនបានដែលផ្តល់ឱ្យសហការីធ្វើឱ្យមានការលំបាកក្នុងការថែទាំគ្រួសាររបស់ពួកគេ។ | 3) Walmart គួរតែអនុវត្តតាមច្បាប់របស់លោក Sam៖ "ចែករំលែកប្រាក់ចំណេញរបស់អ្នកជាមួយសហការីរបស់អ្នកទាំងអស់ ហើយចាត់ទុកពួកគេជាដៃគូ"។ 4) Walmart គួរបញ្ចប់ការរើសអើងដោយផ្អែកលើអាយុ ភេទ ពូជសាសន៍ ឬប្រព័ន្ធជំនឿ។ |
| អសមត្ថភាពក្នុងការទទួលបានការថែទាំសុខភាពរបស់ Walmart ព្រោះវាថ្លៃពេក ឬដោយសារតែខ្វះម៉ោងដើម្បីមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់។ | ការគោរពខ្លួនឯង / ការគោរព (ផលប្រយោជន៍) |
| សហការីត្រូវប្រឈមមុខនឹងការសងសឹកនៅពេលនិយាយអំពីបញ្ហានៅកន្លែងធ្វើការ។ | 1) Walmart គួរតែគោរពការខិតខំប្រឹងប្រែង និងមនុស្សធម៌របស់ Associates ។ 2) Walmart គួរតែចាត់ទុកយើងដោយការគោរព និងសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ។ |
| ការព្យាបាលស្មើគ្នាត្រូវបានបដិសេធចំពោះសហការីជាច្រើន។ | ៣) យើងចង់បានយុត្តិធម៌ និងយុត្តិធម៌។ 3) យើងចង់មានអារម្មណ៍ថាយើងជាមនុស្សដែលមានទំនួលខុសត្រូវដែលអាចទិញសម្ភារៈចាំបាច់សម្រាប់គ្រួសាររបស់យើង។ |
| ការពឹងផ្អែកលើជំនួយរបស់រដ្ឋាភិបាលដើម្បីបំពេញតម្រូវការមូលដ្ឋានខណៈពេលដែលនៅតែធ្វើការឱ្យ Walmart គឺមិនល្អទេ។ | កំណើនអាជីវកម្ម / ប្រាក់ចំណេញ / ការធ្វើឱ្យខ្លួនឯងពិតប្រាកដ (ផលប្រយោជន៍) |
| ហាងតែងតែមានបុគ្គលិកតិច ហើយបុគ្គលិកតែងតែធ្វើការលើសទម្ងន់។ | 1) Walmart គួរតែធានាថាអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាលយ៉ាងត្រឹមត្រូវអំពីរបៀបអនុវត្តគោលនយោបាយជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់ Walmart ឱ្យបានស្មើៗគ្នា និងសមធម៌គ្រប់ពេលវេលា និងដើម្បីផ្តល់ឱ្យសហការីទាំងអស់នូវសៀវភៅណែនាំគោលនយោបាយ។ 2) យើងចង់ជោគជ័យក្នុងអាជីពរបស់យើង ហើយយើងចង់ឱ្យក្រុមហ៊ុនរបស់យើងទទួលបានជោគជ័យក្នុងអាជីវកម្ម ហើយអតិថិជនរបស់យើងទទួលបានសេវាកម្ម និងតម្លៃដ៏អស្ចារ្យ ហើយ Walmart និង Associates ចែករំលែកនូវគោលដៅទាំងអស់នេះ។ |
| ការក្រោកឈរឡើងសម្រាប់ការរួបរួម និងការចូលរួមក្នុងកូដកម្មត្រូវបានជួបប្រទះជាមួយនឹងការគំរាមកំហែងនៃការបិទហាង ការបញ្ឈប់បុគ្គលិក ឬការបាត់បង់អត្ថប្រយោជន៍។ | 3) យើងចង់រីកចម្រើន និងមានឱកាស ការដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យ - ដំឡើងសម្រាប់សហការីទាំងអស់យ៉ាងហោចណាស់ 15 ដុល្លារក្នុងមួយម៉ោង។ 4) យើងចង់ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យស្រប, ម៉ោងពេញម៉ោងប្រសិនបើយើងចង់ឱ្យពួកគេ. |
| សហការី និងអតិថិជនមានហានិភ័យនៃការរងរបួស ឬស្លាប់ក្នុងអំឡុងពេលព្រឹត្តិការណ៍លក់ថ្ងៃឈប់សម្រាកដូចជា “Black Friday”។ | 5) យើងចង់ឱ្យ Walmart ផ្តល់ម៉ោងបន្ថែមដល់ Associates ក្រៅម៉ោង។ 6) យើងចង់ឱ្យ Walmart ជួលបុគ្គលិកបន្ថែមទៀតនៅក្នុងហាងដែលមិនមានបុគ្គលិក។ |
| ការចោទប្រកាន់អំពីការរើសអើងផ្លូវភេទ (ឧទាហរណ៍៖ Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.)។ | 7) យើងចង់ឱ្យ Walmart បញ្ចប់ការរំលោភលើប្រាក់ឈ្នួល និងម៉ោង។ 8) យើងចង់ឱ្យ Walmart បញ្ចប់ការបង្វឹក និងការបញ្ចប់ដោយអយុត្តិធម៌។ |
| ការបំពានច្បាប់ស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល និងម៉ោង ឧទាហរណ៍ ប្រាក់ឈ្នួលដែលមិនបានបើកឱ្យសហការី។ | 9) Walmart គួរតែប្តេជ្ញាប្រកាន់ខ្ជាប់នូវសិទ្ធិ និងស្តង់ដារការងារ។ |
ប្រភេទនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងដែលប្រើប្រាស់នៅក្នុងអង្គការ
ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងការសោកស្ដាយដែលបានលើកឡើងខាងលើ និងពង្រឹងគោលដៅរបស់ខ្លួន ក្រុមហ៊ុន Walmart អស់រយៈពេលជាងមួយទសវត្សរ៍មកហើយ បាននិងកំពុងពិសោធន៍ជាមួយរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងផ្សេងៗគ្នា។ ការរកឃើញនៃការស្រាវជ្រាវលើរចនាប័ទ្មផ្សេងៗនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងដែលប្រើដោយអ្នកគ្រប់គ្រង Walmart និង Walmart Associates ទាក់ទងនឹងជម្លោះសហជីពបានបង្ហាញថា:
- ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart បានប្រើប្រាស់យុទ្ធសាស្ត្រ ឬរចនាប័ទ្មមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៅពេលវេលា និងកម្រិតផ្សេងៗគ្នា និងសម្រាប់គោលបំណងផ្សេងៗដើម្បីព្យាយាមមិនអើពើនឹងជម្លោះសហជីព បង្ក្រាប ឬប្រឈមមុខនឹងវា បញ្ចុះបញ្ចូលសហការីដែលចាប់អារម្មណ៍ និងអ្នកពាក់ព័ន្ធផ្សេងទៀតឱ្យបោះបង់ការទាមទាររបស់ពួកគេតាមរយៈការបង្ខិតបង្ខំ ឬបង្កើតខ្លះ។ សម្បទានក្នុងបំណងរក្សាស្ថានភាពដដែល។
- សហការីរបស់ Walmart ក៏បានផ្លាស់ប្តូរពីរចនាប័ទ្មនៃការទំនាក់ទំនងមួយទៅរចនាប័ទ្មមួយទៀតចាប់តាំងពីការចាប់ផ្តើមនៃជម្លោះសហជីព។ ទោះបីជាវាហាក់ដូចជាស្ថាប័នសំខាន់នៃសហការីរបស់ Walmart ក៏ដោយ អង្គការ United for Respect នៅ Walmart (OUR Walmart) ដែលជាក្រុមដែលឈរជើងលើបុព្វហេតុសហជីព មានតាំងពីខែមិថុនា ឆ្នាំ 2011 របស់ខ្លួនជាផ្លូវការ (សូមមើល Worker Center Watch, 2014) បានអនុម័ត រចនាប័ទ្មការប្រឈមមុខដាក់គ្នាច្បាស់លាស់ និងអាចកំណត់អត្តសញ្ញាណបានយ៉ាងងាយស្រួល សហការីផ្សេងទៀតជាច្រើននៅតែប្រើរចនាប័ទ្មនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាដោយសារតែការព្រួយបារម្ភ ឬភ័យខ្លាចថាវិធីសាស្រ្តប្រឈមមុខអាចនាំទៅដល់ការបញ្ចប់ការងាររបស់ពួកគេ។
សម្រាប់ការយល់ដឹងកាន់តែច្បាស់អំពីរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងទាំងពីរនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ/ការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart និងសហការីរបស់ពួកគេ ការសិក្សានេះបានអនុម័តការរួមបញ្ចូលគ្នានៃ "គំរូពីរវិមាត្រនៃជម្លោះ" (Blake and Mouton, 1971, ដូចដែលបានដកស្រង់នៅក្នុង Katz et al., 2011, ទំព័រ 83-84) និងការចាត់ថ្នាក់ Rahim (2011) នៃរចនាប័ទ្មជម្លោះ (ដូចដែលបានលើកឡើងនៅក្នុង Hocker and Wilmot, 2014, p. 146)។ រចនាប័ទ្មជម្លោះទាំងនេះគឺ៖ ជៀសវាង ការត្រួតត្រា (ការប្រកួតប្រជែង ឬការគ្រប់គ្រង) កាតព្វកិច្ច (ការសម្របសម្រួល) ការសម្របសម្រួល និងការរួមបញ្ចូល (សហការគ្នា) ។ ដូចដែលនឹងត្រូវបានពន្យល់ខាងក្រោម ទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង Walmart និងសហការី “ផ្លាស់ប្តូររចនាប័ទ្ម/វិធីសាស្រ្តរបស់ពួកគេ ដើម្បីសម្របទៅនឹងតម្រូវការនៃស្ថានភាពថ្មី” (Katz et al., 2011, p. 84)។ សម្រាប់រចនាប័ទ្មជម្លោះនីមួយៗនេះ យុទ្ធសាស្ត្រទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកពាក់ព័ន្ធដែលត្រូវគ្នាត្រូវបានរំលេច។
| រចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនង (ជម្លោះ) | ការពិពណ៌នា/គោលបំណង | ភាពជាអ្នកដឹកនាំ/ការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart | ក្រុមហ៊ុន Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| ការជៀសវាង | ឥរិយាបថទុក-ចាញ់/ឈ្នះ (គោលដៅទាប និងទិសដៅទំនាក់ទំនង) | បាទ | បាទ |
| ការស្នាក់នៅ (កាតព្វកិច្ច) | ទិន្នផល-ចាញ់/ឈ្នះ (ទិសដៅគោលដៅទាប និងការតំរង់ទិសទំនាក់ទំនងខ្ពស់) | _____________________________ | បាទ (ជាពិសេសសហការីមួយចំនួន) |
| ការសម្រុះសម្រួល | Mini-win/mini-lose (គោលដៅដែលបានចរចា និងទិសដៅទំនាក់ទំនង) | បាទ | បាទ |
| ការត្រួតត្រា (ការប្រកួតប្រជែងឬការគ្រប់គ្រង) | ឈ្នះ/ចាញ់ (ការតំរង់ទិសគោលដៅខ្ពស់ និងការតំរង់ទិសទំនាក់ទំនងទាប) | បាទ | បាទ |
| ការរួមបញ្ចូល (សហការ) | ឈ្នះ/ឈ្នះ (គោលដៅខ្ពស់ និងទិសដៅទំនាក់ទំនង) | ទេ | ទេ |
ជៀសវាង៖
ទិន្នន័យដែលប្រមូលបានក្នុងអំឡុងពេលសម្ភាសន៍ និងការស្រាវជ្រាវបណ្ណសារបានបង្ហាញថា នៅដើមដំបូងនៃជម្លោះ Walmart-Associates ជុំវិញការរួបរួមរបស់បុគ្គលិក Walmart ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ Walmart បានប្រើយុទ្ធសាស្ត្រជៀសវាង។ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart បានជៀសវាងការចូលរួមក្នុងការពិភាក្សាដោយផ្ទាល់លើបញ្ហាសហជីពជាមួយសហការីរបស់ខ្លួន ក៏ដូចជាមិនអើពើផលប្រយោជន៍ និងគោលដៅជាមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ។ យោងតាមលោក Steve Adubato (2016) "នាយកប្រតិបត្តិរបស់ Wal-Mart លោក Lee Scott (ដែលបានបម្រើការជានាយកប្រតិបត្តិទីបីនៃ Wal-Mart Stores, Inc. ពីខែមករា 2000 ដល់ខែមករា 2009) ជាក់ស្តែងមានអារម្មណ៍ថាការឆ្លើយតបទៅនឹងការរិះគន់នឹងផ្តល់ឱ្យវា បន្ថែមសុពលភាព” (វគ្គ៣)។ ការឆ្លើយតបរបស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ Walmart ចំពោះដំណាក់កាលដំបូងនៃជម្លោះនេះ ដែលជាយុទ្ធសាស្ត្រជៀសវាងរបស់ពួកគេ ជាវនូវអាកប្បកិរិយាមិនប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការបដិសេធអត្ថិភាពនៃជម្លោះ។ «ដោយធ្វើពុតថាជម្លោះមិនមានទេ គណបក្សអំណាចខ្ពស់ត្រូវបានរួចផុតពីការដោះស្រាយជាមួយគណបក្សអំណាចទាប» (Hocker and Wilmot, 3, p. 2014)។ នេះជាភស្តុតាងនៅក្នុងការចោទប្រកាន់ថា "ការបដិសេធក្នុងការដោះស្រាយកង្វល់របស់សហការី Walmart" ដោយកម្រិតផ្សេងគ្នានៃឋានានុក្រមរបស់ Walmart ចាប់ផ្តើមពីប្រធានចូលនិវត្តន៍នៃក្រុមប្រឹក្សាភិបាលនៃ Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton ដែលជាកូនច្បងរបស់ Sam និង Helen Walton ទៅកាន់សមាជិកក្រុមប្រឹក្សាភិបាល ហើយបន្ទាប់មកទៅកាន់អ្នកគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិ ដែលសមាជិកនៃអង្គការ United for Respect at Walmart (OUR Walmart) និងសម្ព័ន្ធមិត្តរបស់ពួកគេបានអះអាងថា ពួកគេបានទាក់ទងម្តងហើយម្តងទៀតជាលក្ខណៈបុគ្គល និងជាសមូហភាពដើម្បីស្តាប់។ ចំពោះកង្វល់របស់ពួកគេ (សូមមើល ការផ្លាស់ប្តូរនៅ Walmart, The Walmart 151 ភាគរយ៖ ប្រវត្តិនៃការផ្សព្វផ្សាយដោយសហការី Walmart និងសម្ព័ន្ធមិត្តរបស់ Walmart, ទាញយកពី http://walmart1percent.org/) ។ សំណួរមួយក្នុងចំនោមសំណួរដែលការស្រាវជ្រាវនេះបានស្វែងរកការស៊ើបអង្កេតគឺ: តើគុណវិបត្តិនៃការជៀសវាងគោលដៅនៃការបង្រួបបង្រួមដែលបានសម្តែងរបស់សហការីរបស់ Walmart មានលើសពីគុណសម្បត្តិរបស់វាដែរឬទេ? ការរកឃើញនៃការស្រាវជ្រាវនេះបានបង្ហាញពីសំណើសំខាន់ពីរ។ មួយគឺថាការជៀសវាងការព្រួយបារម្ភរបស់សហការីគឺផ្ទុយពីវប្បធម៌អង្គការរបស់ Walmart ។ មួយទៀតគឺថាដោយការជៀសវាងនូវតម្រូវការ ចំណាប់អារម្មណ៍ និងគោលដៅដែលបានបង្ហាញរបស់ពួកគេ សហការីរបស់ Walmart មានអារម្មណ៍ថាភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងមិនខ្វល់ពីសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ ហើយមិនផ្តល់តម្លៃចំពោះការរួមចំណែករបស់ពួកគេចំពោះអង្គការ ដែលនៅក្នុងវេនកំណត់ "ដំណាក់កាលសម្រាប់ពេលក្រោយ។ ការផ្ទុះ ឬប្រតិកម្មតប” (Hocker and Wilmot, 1, p. 2014) ដែលបានណែនាំពីការកកិតក្នុងការគ្រប់គ្រង – ទំនាក់ទំនងសហការ។
ការត្រួតត្រា / ការប្រកួតប្រជែង ឬការគ្រប់គ្រង៖
រចនាប័ទ្មមួយទៀតដែលកើតចេញពីការស្រាវជ្រាវលើជម្លោះ Walmart-Associates គឺយុទ្ធសាស្ត្រនៃការត្រួតត្រា ការប្រកួតប្រជែង និងការគ្រប់គ្រង។ ដោយសារការជៀសវាងពីកង្វល់របស់សហការី មិនបានលុបបំបាត់នូវវត្តមាននៃបញ្ហាដែលជាមូលដ្ឋាននៃជម្លោះនោះទេ វាត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការស្រាវជ្រាវដែលថាសហការីជាច្រើនបានសម្រេចចិត្តមករួមគ្នា បង្កើតក្រុមឡើងវិញ បង្កើតសមាគមនៅក្នុងហាង និងទទួលបានការគាំទ្រ និងសន្ទុះពីខាងក្រៅ។ ក្រុម/សហជីពដែលចាប់អារម្មណ៍ ខណៈពេលដែលប្រើប្រាស់លើច្បាប់/គោលនយោបាយថ្នាក់លើដែលបានបង្កើតឡើងដើម្បីការពារសិទ្ធិនិយោជិត និងចាប់យកគ្រប់ឱកាស និងមធ្យោបាយដើម្បីអះអាងការទាមទារ និងកង្វល់របស់ពួកគេ។ សកម្មភាពប្រកួតប្រជែងនេះដោយសហការី Walmart បញ្ជាក់ពីការសន្មត់ជាមូលដ្ឋានដែលស្ថិតនៅក្រោមគំនិតនៃរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងដែលមានឥទ្ធិពល។ យោងទៅតាម Hocker and Wilmot (2014)៖ "រចនាប័ទ្មត្រួតត្រា ការប្រកួតប្រជែង ឬ "អំណាចលើ" ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយអាកប្បកិរិយាឈ្លានពាន និងមិនមានកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ - បន្តការបារម្ភរបស់អ្នកផ្ទាល់ដោយចំណាយប្រាក់ផ្សេងទៀត។ មនុស្សដែលមានស្ទីលត្រួតត្រា ព្យាយាមដណ្តើមអំណាចដោយការប្រឈមមុខគ្នាដោយផ្ទាល់ ដោយព្យាយាម 'ឈ្នះ' អំណះអំណាង ដោយមិនកែប្រែគោលដៅ និងបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដទៃ។ […] ជម្លោះត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាសមរភូមិមួយ ដែលការឈ្នះគឺជាគោលដៅ ហើយការព្រួយបារម្ភចំពោះភាគីម្ខាងទៀតគឺមានសារៈសំខាន់តិចតួចឬគ្មាន» (ទំព័រ ១៥៦)។
ការពិនិត្យមើលយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ននៃអង្គការឆ័ត្រនៃសហការី Walmart អង្គការ United for Respect នៅ Walmart (OUR Walmart) បានបង្ហាញថានៅក្នុងជម្លោះរបស់ពួកគេជាមួយ Walmart ក្រុមហ៊ុន Walmart របស់យើងត្រូវបានជួសជុល និងផ្តោតលើការទាមទាររបស់វាខណៈពេលដែលព្យាយាមឈ្នះការប្រយុទ្ធ។ តាមរយៈយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រប្រកួតប្រជែងផ្សេងៗ។ យុទ្ធសាស្ត្រទាំងនេះរួមបញ្ចូល ប៉ុន្តែមិនកំណត់ចំពោះ៖ “ការប្តឹងផ្តល់ព័ត៌មានមិនសមរម្យ ការបោះពុម្ពផ្សាយការសិក្សាមិនសមរម្យ ការចេញលិខិតទាមទារទៅកាន់និយោជក ធ្វើការតវ៉ាដ៏ក្តៅគគុក និងរំខាននៅក្នុងហាង និងនៅតាមផ្លូវ វាយប្រហារសមាជិកក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងនាយកប្រតិបត្តិដោយផ្ទាល់ និងកម្រិតការចោទប្រកាន់បង្កាច់បង្ខូចនៅក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ” ( សូមមើល Worker Center Watch, យុទ្ធសាស្ត្រ Walmart របស់យើង យកមកពី http://workercenterwatch.com) វាត្រូវបានគេជឿថារចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងទាំងនេះគឺជាផ្នែកនៃយុទ្ធសាស្រ្តយុទ្ធនាការជាសកលដែលគ្របដណ្តប់ដោយរួមបញ្ចូលការប្រើប្រាស់ការមិនស្តាប់បង្គាប់ស៊ីវិល (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013) ការរៀបចំនិងការធ្វើកូដកម្ម (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode ឆ្នាំ 2014) ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គម គេហទំព័រដែលខិតខំប្រឹងប្រែង និងវេទិកាអនឡាញផ្សេងទៀត ដែលត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីបញ្ចុះបញ្ចូល ឬបង្ខិតបង្ខំ Walmart ជាសាធារណៈឱ្យឆ្លើយតបទៅនឹងការទាមទាររបស់សហការីរបស់ខ្លួន។
ទិន្នន័យស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថាជំនួសឱ្យការអនុលោមតាមការទាមទាររបស់ Walmart របស់យើង និងត្រូវបានបំភិតបំភ័យដោយយុទ្ធនាការសាធារណៈ និងយុទ្ធសាស្ត្រផ្សេងទៀតរបស់ខ្លួន Walmart បានប្រើប្រាស់រចនាប័ទ្មផ្សេងៗគ្នាដើម្បីទំនាក់ទំនង បញ្ចុះបញ្ចូល និងបង្ខិតបង្ខំសហការីរបស់ខ្លួនមិនឱ្យរួបរួម។ ការរំជើបរំជួលសម្រាប់សេរីភាពនៃសមាគម ឬការរួបរួម និងការចូលរួមក្នុងកូដកម្មដែលដឹកនាំដោយ Walmart របស់យើងត្រូវបានជួបប្រទះជាញឹកញាប់ជាមួយនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មពីការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart ក្នុងទម្រង់នៃការគំរាមកំហែង ឬជាក់ស្តែង ការបិទហាង ការបញ្ឈប់បុគ្គលិក ការកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ ឬការបាត់បង់អត្ថប្រយោជន៍។ ជាឧទាហរណ៍ "នៅពេលដែលនាយកដ្ឋានសាច់នៃហាង Walmart ក្នុងរដ្ឋតិចសាស់ បានក្លាយជាប្រតិបត្តិការតែមួយគត់របស់អ្នកលក់រាយនៅសហរដ្ឋអាមេរិកក្នុងការរួបរួម ត្រលប់ទៅឆ្នាំ 2000 ក្រុមហ៊ុន Walmart បានប្រកាសផែនការពីរសប្តាហ៍ក្រោយមកដើម្បីប្រើប្រាស់សាច់ដែលបានវេចខ្ចប់ជាមុន និងលុបបំបាត់អ្នកកាប់សាច់នៅហាងនោះ និង 179 នាក់ផ្សេងទៀត" (ផ្ទះកញ្ចក់, 2015, វគ្គ 1)។ ដូចគ្នានេះដែរ វាត្រូវបានគេជឿថា ការបិទហាង Walmart នៅ Jonquiere, Quebec ក្នុងឆ្នាំ 2004 ភ្លាមៗបន្ទាប់ពីសហការីហាងត្រូវបានរួបរួម ហើយការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងខែមេសា ឆ្នាំ 2015 ដើម្បីបិទហាងមួយនៅ Pico Rivera រដ្ឋ California រួមជាមួយនឹងហាងចំនួនបួនផ្សេងទៀត គឺជាផ្នែកមួយ។ នៃយុទ្ធសាស្ត្រឈ្លានពានកាន់តែទូលំទូលាយ ដើម្បីប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងរបៀបវារៈនៃការរួបរួមនៃសហការី Walmart (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015)។
ដូចគ្នានេះផងដែរ ពាក្យបណ្តឹងផ្លូវការរបស់ក្រុមប្រឹក្សាទំនាក់ទំនងការងារជាតិ ការិយាល័យទីប្រឹក្សាទូទៅប្រឆាំងនឹង Walmart នៅថ្ងៃទី 15 ខែមករា ឆ្នាំ 2014 បញ្ជាក់ពីការត្រួតត្រា និងការគ្រប់គ្រងរចនាប័ទ្មជម្លោះដែលប្រើប្រាស់ដោយ Walmart ដើម្បីរារាំងសហការីពីការបង្កើត ឬចូលរួមសហជីព។ “ក្នុងអំឡុងពេលនៃការផ្សាយព័ត៌មានតាមទូរទស្សន៍ជាតិចំនួនពីរ និងនៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ទៅកាន់បុគ្គលិកនៅហាង Walmart ក្នុងរដ្ឋ California និង Texas ក្រុមហ៊ុន Walmart បានគំរាមកំហែងនិយោជិតដោយខុសច្បាប់នូវការសងសឹក ប្រសិនបើពួកគេចូលរួមក្នុងកូដកម្ម និងការតវ៉ា។ នៅហាងនានាក្នុងរដ្ឋ California, Colorado, Florida, Illinois, Kentucky, Louisiana, Maryland, Massachusetts, Minnesota, North Carolina, Ohio, Texas និង Washington, Walmart ត្រូវបានគំរាមកំហែងដោយខុសច្បាប់ វិន័យ និង/ឬបញ្ឈប់បុគ្គលិកដោយសារបានចូលរួមក្នុងកូដកម្មការពារ និងតវ៉ា . នៅហាងនានាក្នុងរដ្ឋកាលីហ្វ័រញ៉ា ផ្លរីដា និងតិចសាស់ ក្រុមហ៊ុន Walmart បានគំរាមកំហែងដោយខុសច្បាប់ ឃ្លាំមើល ការដាក់វិន័យ និង/ឬបញ្ឈប់បុគ្គលិកក្នុងការរំពឹងទុក ឬឆ្លើយតបទៅនឹងសកម្មភាពរួមគ្នាដែលត្រូវបានការពារផ្សេងទៀតរបស់និយោជិត” (NLRB, Office of Public Affairs, 2015)។
បន្ថែមពីលើវិធានការដ៏ខ្លាំងក្លារបស់ខ្លួនប្រឆាំងនឹងការប៉ុនប៉ងណាមួយក្នុងការបង្រួបបង្រួមសហការីរបស់ខ្លួន ក្រុមហ៊ុន Walmart បានបញ្ជាឱ្យក្រុមការងារទំនាក់ទំនងការងាររបស់ខ្លួនដើម្បីអភិវឌ្ឍ "ប្រអប់ឧបករណ៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រងដើម្បីនៅសេសសល់សហភាពដោយឥតគិតថ្លៃ" ដែលជាឧបករណ៍បណ្តុះបណ្តាលដែលប្រឆាំងនិងថ្កោលទោសយ៉ាងខ្លាំងចំពោះការរួបរួមនៃសហការី ខណៈពេលដែលផ្តល់ភស្តុតាង និងហេតុផលគួរឱ្យជឿជាក់។ ហេតុអ្វីបានជាអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែនិយាយថាទេចំពោះ Walmart របស់យើង ហើយលើកទឹកចិត្តឱ្យសហការីផ្សេងទៀតបដិសេធគំនិតនៃការរួបរួម។ អ្នកគ្រប់គ្រងទាំងអស់ត្រូវបានតម្រូវឱ្យទទួលបានការបណ្តុះបណ្តាលនេះ ដែលផ្តល់សិទ្ធិអំណាចឱ្យពួកគេក្លាយជា "ខ្សែទីមួយនៃការការពារប្រឆាំងនឹងការរួបរួម" របស់ Walmart និងផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវជំនាញដើម្បី "ប្រុងប្រយ័ត្នជានិច្ចសម្រាប់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដោយសហជីពដើម្បីរៀបចំសហការី" ក៏ដូចជាការប្រុងប្រយ័ត្នជានិច្ច។ ចំពោះសញ្ញាណាមួយដែលសហការីចាប់អារម្មណ៍នឹងសហជីព” (Walmart Labour Relations Team, 1997)។ នៅពេលមានសញ្ញានៃសកម្មភាពសហជីពដែលរៀបចំឡើងដោយក្រុមហ៊ុន Walmart របស់យើង ឬសហជីពផ្សេងទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវរាយការណ៍ជាបន្ទាន់នូវសញ្ញា និងសកម្មភាពទាំងនោះទៅកាន់បណ្តាញទំនាក់ទំនងការងារ ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា Union Hotline (Walmart Labour Relations Team, 2014; Human Rights Watch , 2007)។ ស្រដៀងគ្នានេះដែរ ការជួលថ្មីចាប់តាំងពីឆ្នាំ 2009 ត្រូវបានផ្តល់ការតំរង់ទិសមួយដើម្បីណែនាំពួកគេចូលទៅក្នុងវប្បធម៌ប្រឆាំងសហជីព និងមនោគមវិជ្ជារបស់ Walmart (Greenhouse, 2015) ដោយហេតុនេះរារាំងពួកគេពីការបន្តគោលដៅដែលនឹងធ្វើឱ្យពួកគេទទួលបានលទ្ធផលគួរឱ្យសោកស្តាយ។ ដូច្នេះ សហការីថ្មីចាប់ផ្តើមការងាររបស់ពួកគេជាមួយនឹងអារម្មណ៍ភ័យខ្លាចនៃការសងសឹក ប្រសិនបើពួកគេភ្ជាប់ខ្លួនពួកគេជាមួយនឹងធាតុផ្សំដែលគាំទ្រសហជីព។
បន្ទាប់ពីការឆ្លុះបញ្ចាំងពីរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart និងអង្គការ United for Respect នៅ Walmart (OUR Walmart) សំណួរសំខាន់មួយបានលេចចេញមក៖ តើអ្វីជាគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃយុទ្ធសាស្ត្រទាំងនេះ? តើយុទ្ធសាស្ត្រទំនាក់ទំនងទាំងនេះបានបម្រើពួកគេបានល្អទេ? ការស្រាវជ្រាវលើរចនាប័ទ្មនេះគឺស្របនឹងការសន្មតទ្រឹស្តីរបស់ Hocker and Wilmot (2014) លើរចនាប័ទ្មនៃការទំនាក់ទំនងដែលគ្រប់គ្រងដោយប្រកាន់ថា "វាមានប្រយោជន៍ប្រសិនបើគោលដៅខាងក្រៅគឺសំខាន់ជាងទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀត ដូចជា ក្នុងរយៈពេលខ្លី ទំនាក់ទំនងដែលមិនកើតឡើងវិញ» (ទំព័រ ១៥៧)។ ប៉ុន្តែក្រុមហ៊ុន Walmart ត្រូវបានចងភ្ជាប់ក្នុងទំនាក់ទំនងរយៈពេលវែងជាមួយសហការីរបស់ខ្លួន ហើយដូច្នេះ “ជម្លោះដែលប្រកួតប្រជែងអាចលើកទឹកចិត្តភាគីម្ខាងឱ្យទៅក្រោមដី និងប្រើមធ្យោបាយសម្ងាត់ដើម្បីរកប្រាក់ឱ្យភាគីម្ខាងទៀត។ ការត្រួតត្រាមាននិន្នាការកាត់បន្ថយជម្លោះទាំងអស់ទៅជាជម្រើសពីរ - 'អ្នកប្រឆាំងខ្ញុំ ឬជាមួយខ្ញុំ' ដែលកំណត់តួនាទីរបស់មនុស្សម្នាក់ទៅ 'ឈ្នះ' ឬ 'ចាញ់'" (Hocker and Wilmot, 157, p. 2014)។ គួរឲ្យសោកស្តាយ នេះជាការពិតនៃទំនាក់ទំនងអរិភាពបច្ចុប្បន្នរវាង Walmart និងសមាជិកនៃអង្គការ United for Respect នៅ Walmart (របស់យើង Walmart)។
ការស្នាក់នៅ ឬកាតព្វកិច្ច៖
រចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងដ៏សំខាន់មួយទៀតដែលកំពុងត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅក្នុងជម្លោះ Walmart-Associates គឺការស្នាក់នៅ ឬកាតព្វកិច្ច។ សម្រាប់ Katz et al ។ (ឆ្នាំ 2011) ការស្នាក់នៅមានន័យថា “ផ្តល់ឲ្យ ការលួងលោម និងជៀសវាងជម្លោះ” (ទំព័រ 83) ទាំងដើម្បីរក្សាទំនាក់ទំនង ឬដោយសារតែការភ័យខ្លាចនៃផលវិបាក ឬផលប៉ះពាល់ដែលបាត់បង់នៅក្នុងជម្លោះនឹងមានចំពោះអ្នកស្នាក់នៅ។ ការវិភាគទិន្នន័យស្រាវជ្រាវរបស់យើងបង្ហាញថាសហការី Walmart ជាច្រើនចូលចិត្តអនុលោមតាមច្បាប់ប្រឆាំងនឹងការរួបរួមរបស់ Walmart ដើម្បីចូលរួម និងចូលរួមក្នុងសកម្មភាពគាំទ្រការរួបរួមរបស់ Walmart របស់យើង មិនមែនដោយសារតែការកសាងទំនាក់ទំនងនោះទេ ប៉ុន្តែដោយសារតែការភ័យខ្លាចបាត់បង់ការងាររបស់ពួកគេ ដែល ជាការពិតណាស់ វានឹងមានផលប៉ះពាល់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់ពួកគេ និងក្រុមគ្រួសាររបស់ពួកគេ។ មនុស្សជាច្រើនបានជ្រើសរើសគោលជំហរសមស្របក្នុងប្រវត្តិសាស្ត្រ ដូចដែលបានឃើញនៅក្នុងទេវកថានៃការចាកចេញ ដែលជនជាតិអ៊ីស្រាអែលខ្លះចូលចិត្តគោរពតាមបទបញ្ញត្តិរបស់ផារ៉ោន ហើយត្រឡប់ទៅប្រទេសអេស៊ីបវិញ ដើម្បីចៀសវាងការអត់ឃ្លាន និងស្លាប់នៅក្នុងវាលខ្សាច់ ហើយដូចដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញក្នុងអំឡុងពេលទាសភាព - ទាសករខ្លះចង់នៅដដែល។ នៅក្រោមនឹមរបស់ចៅហ្វាយនាយរបស់ពួកគេដោយសារតែការភ័យខ្លាចនៃការមិនស្គាល់ - ឬត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយមនុស្សជាច្រើនក្នុងទំនាក់ទំនងប្រចាំថ្ងៃជាពិសេសនៅក្នុងអាពាហ៍ពិពាហ៍។
វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការកត់សម្គាល់ថាសហការីមួយចំនួនពិតជាបានចុះឈ្មោះជាសម្ងាត់ចំពោះផលប្រយោជន៍ដែលបានបង្ហាញរបស់ Walmart របស់យើង ដែល Walmart គួរតែធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវសុខុមាលភាព និងការគោរព សហការី - ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយពួកគេខ្លាចក្នុងការនិយាយដោយបើកចំហ។ ដូចដែល Hocker and Wilmot (2014) បញ្ជាក់ថា « មនុស្សម្នាក់អាច […] ផ្ដល់ឱ្យអ្នកផ្សេង [... ] ដោយការខឹងសម្បារ និងជូរចត់ [និងតាមទស្សនៈនៃ] ការអនុលោមតាមកំហឹង និងអរិភាព» (ទំព័រ 163) ។ ការអះអាងនេះត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសេចក្តីថ្លែងការណ៍មួយចំនួនដែលសហការីរបស់ Walmart បានធ្វើអំឡុងពេលសម្ភាសន៍។ "ខ្ញុំនៅទីនេះដោយសារតែកូនរបស់ខ្ញុំ បើមិនដូច្នេះទេ ខ្ញុំនឹងចាកចេញពី Walmart ឬចូលរួមជាមួយក្រុមហ៊ុនរបស់យើង Walmart ដើម្បីតស៊ូដើម្បីសិទ្ធិរបស់យើង។" “ក្នុងនាមជាសហការីក្រៅម៉ោង ប្រសិនបើអ្នកត្អូញត្អែរ ឬបង្ហាញពីទស្សនៈរបស់អ្នកអំពីរបៀបដែលអ្នកត្រូវបានប្រព្រឹត្ត និងមិនគោរព នោះម៉ោងរបស់អ្នកនឹងត្រូវបានកាត់បន្ថយ ហើយអ្នកនឹងក្លាយជាអ្នកបន្ទាប់ដែលត្រូវបណ្តេញចេញពីការងារ។ ដូច្នេះ ខ្ញុំចង់នៅស្ងៀមដើម្បីរក្សាការងាររបស់ខ្ញុំ»។ ការផ្តល់ ឬយល់ព្រមចំពោះច្បាប់ប្រឆាំងការរួបរួមរបស់ Walmart គឺជាការអនុវត្តទូទៅសម្រាប់សហការីជាច្រើន។ Barbara Gertz ដែលជាអ្នកស្តុកទុក Walmart ពេញមួយយប់នៅទីក្រុង Denver ត្រូវបានរាយការណ៍ដោយ Greenhouse (2015) បាននិយាយថា "មនុស្សភ័យខ្លាចក្នុងការបោះឆ្នោតឱ្យសហជីពមួយពីព្រោះពួកគេខ្លាចហាងរបស់ពួកគេនឹងត្រូវបិទ" (វគ្គ 2) ។
សម្រាប់រចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងនេះ វាក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការដឹងថាតើការស្នាក់នៅមានអត្ថប្រយោជន៍យ៉ាងណាសម្រាប់ជម្លោះ Walmart-Associates ។ ការរកឃើញនៃការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថា រចនាប័ទ្មនៃការទំនាក់ទំនង ឬកាតព្វកិច្ចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដើម្បី "កាត់បន្ថយការខាតបង់" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 163)។ សម្រាប់អ្នកស្នាក់នៅរួម ការផ្តល់ទិន្នផលគឺជាអំពើអាក្រក់តិចជាងបើប្រៀបធៀបទៅនឹងការចូលរួមក្នុង Walmart របស់យើង ដែលអាចនាំទៅដល់ការបញ្ចប់ការងារ។ ទោះបីជា Walmart អាចនឹងពេញចិត្តក្នុងរយៈពេលខ្លី នៅពេលដែលសហការីទាំងនេះគោរពប្រតិបត្តិក៏ដោយ ក្នុងរយៈពេលវែង វាអាចមានទម្រង់នៃការអាក់អន់ចិត្ត និងភាពរីករាយទាបចំពោះការងាររបស់ពួកគេ ដែលអាចជះឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ដល់ដំណើរការការងារទាំងមូលរបស់ពួកគេ។
ការសម្របសម្រួល៖
ការស្រាវជ្រាវរបស់យើងក៏បង្ហាញផងដែរថា បន្ថែមពីលើការជៀសវាង និងការត្រួតត្រាលើរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនង និងជម្លោះដែលប្រើប្រាស់ដោយ Walmart អង្គការបានធ្វើការសម្រេចចិត្តសម្របសម្រួលមួយចំនួនក្នុងគោលបំណងកែលម្អសុខុមាលភាពរបស់សហការី រក្សាមុខមាត់ និងការកសាងទំនុកចិត្ត និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះឡើងវិញជាសាធារណៈ។ ភ្នែក។ កាយវិការសម្របសម្រួលទាំងនេះរួមមាន:
- ការកែលម្អការអនុវត្តកាលវិភាគរបស់ខ្លួនដោយផ្តល់ជូនបុគ្គលិកមួយចំនួននូវកាលវិភាគថេរជារៀងរាល់សប្តាហ៍—និយោជិតជាច្រើនបានត្អូញត្អែរថាកាលវិភាគការងាររបស់ពួកគេផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងពីមួយសប្តាហ៍ទៅមួយសប្តាហ៍ (Greenhouse, 2015);
- យល់ព្រមដំឡើងប្រាក់ខែគោលរបស់ខ្លួនដល់ $9 ក្នុងឆ្នាំ 2015 និង $10 ក្នុងឆ្នាំ 2016 ដែលជាការផ្លាស់ប្តូរដែលមានន័យថាបង្កើនសម្រាប់កម្មករចំនួន 500,000 (Greenhouse,, 2015);
- ការកែលម្អរបស់វា។ គោលនយោបាយបើកទ្វារ ដោយធានាថា “… សហការី គ្រប់ពេលវេលា គ្រប់កម្រិត ទីកន្លែងណាមួយ អាចទំនាក់ទំនងផ្ទាល់មាត់ ឬជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយសមាជិកនៃការគ្រប់គ្រងរហូតដល់ប្រធាន ដោយទំនុកចិត្ត ដោយមិនខ្លាចការសងសឹក…” (Walmart Labour Relations Team , 1997, ទំព័រ 5);
- ផ្តួចផ្តើមបណ្តាញទំនាក់ទំនងដែលរួមបញ្ចូល និងជឿទុកចិត្តសម្រាប់ទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង និងសហការី ដោយរៀបចំឡើងវិញនូវអ៊ីនត្រាណែត និងបើកដំណើរការ walmartone.com ក្នុងខែកញ្ញា ឆ្នាំ 2012 (Kass, 2012);
- ការបង់ប្រាក់សំណងរាប់លានសម្រាប់ការចោទប្រកាន់ពីការរើសអើង ការបញ្ចប់ដោយខុសច្បាប់នៃសមាជិកមួយចំនួននៃ Walmart របស់យើង និងការបំពានផ្សេងទៀតនៃច្បាប់ការងារ ដូចជាការបំពានច្បាប់ស្តីពីប្រាក់ឈ្នួល ការថែទាំសុខភាពមិនគ្រប់គ្រាន់ ការកេងប្រវ័ញ្ចកម្មករ និងជំហរប្រឆាំងនឹងសហជីពរបស់អ្នកលក់រាយ (Work Place Fair, 2016; Riper, 2005);
- ចាត់វិធានការជាច្រើនដើម្បីបង្កើនភាពចម្រុះរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការ។
- ការបង្កើតការិយាល័យសីលធម៌សកលនៅ Bentonville រដ្ឋ Arkansas ដែលបង្កើត និងអប់រំទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង និងសហការីអំពីក្រមសីលធម៌របស់ Walmart ហើយក៏ផ្តល់នូវប្រព័ន្ធ/ដំណើរការសម្ងាត់សម្រាប់សហការីក្នុងការរាយការណ៍ពីអ្វីដែល “ពួកគេមានអារម្មណ៍ថាអាចជាការរំលោភលើក្រមសីលធម៌។ គោលនយោបាយ ឬច្បាប់” (ការិយាល័យសីលធម៌សកល, www.walmartethics.com ។
ទាក់ទងទៅនឹងកាយវិការនៃការសម្របសម្រួលពីផ្នែកម្ខាងទៀតនៃច្រកផ្លូវ វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវកត់សម្គាល់ថា Walmart របស់យើង និងដៃគូរបស់ខ្លួនគឺ United Food and Commercial Workers បានបោះបង់ចោលនូវយុទ្ធសាស្រ្តឈ្លានពាន និងបំផ្លិចបំផ្លាញមួយចំនួន ដែលជាសញ្ញានៃពាណិជ្ជកម្ម។ -offs សម្រាប់អ្វីមួយជាថ្នូរនឹងផ្នែកនៃ Walmart ហើយភាគច្រើនដើម្បីអនុវត្តតាមដីការបស់តុលាការ (សូមមើលឧបសម្ព័ន្ធសម្រាប់ដីការបស់តុលាការ)។ ការសម្របសម្រួលដ៏សំខាន់បំផុត និងសំខាន់ដែលមានតម្លៃក្នុងការគូសបញ្ជាក់នៅក្នុងរបាយការណ៍ស្រាវជ្រាវចុងក្រោយនេះគឺការសម្រេចចិត្តភ្លាមៗដែលធ្វើឡើងដោយក្រុមហ៊ុន Walmart របស់យើង ដើម្បីបដិសេធពីការចរចា "កិច្ចសន្យាក្នុងនាមកម្មករ Walmart ប៉ុន្តែដើម្បីផ្តោតលើការជួយ "សមាជិកទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីច្បាប់ការងារសហព័ន្ធដែលការពារ កម្មករពីការសងសឹកចំពោះការចូលរួមក្នុងការពិភាក្សា និងសកម្មភាពរួម” (Steven Greenhouse, 2011)។ ការប្តេជ្ញាចិត្តមិនធ្វើសកម្មភាពជាសហជីពស្របច្បាប់ដែលតំណាងឱ្យសហការីរបស់ Walmart ត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងការបដិសេធផ្លូវច្បាប់ដែល Walmart របស់យើងបានបង្ហោះនៅលើគេហទំព័រ និងទំព័រប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយសង្គមរបស់ខ្លួន៖ “UFCW និងរបស់យើង Walmart មានគោលបំណងជួយបុគ្គលិក Walmart ជាបុគ្គល ឬក្រុមក្នុងការដោះស្រាយរបស់ពួកគេជាមួយ Walmart លើសិទ្ធិ និងស្តង់ដារការងារ និងការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេដើម្បីឱ្យ Walmart ប្តេជ្ញាជាសាធារណៈក្នុងការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវសិទ្ធិ និងស្តង់ដារការងារ។ UFCW និង Walmart របស់យើងមិនមានចេតនាដើម្បីឱ្យ Walmart ទទួលស្គាល់ ឬចរចាជាមួយ UFCW ឬ Walmart របស់យើងជាអ្នកតំណាងបុគ្គលិករបស់ខ្លួននោះទេ” (Walmart របស់យើង ការបដិសេធផ្នែកច្បាប់៖ http://forrespect.org/) ។ ជាសំណុំដ៏ទូលំទូលាយនៃការសម្រេចចិត្តលើការដោះដូរពាណិជ្ជកម្ម Walmart របស់យើងបានយល់ព្រមបដិសេធពីសកម្មភាពដូចខាងក្រោមនេះ៖
- “ការចូលទៅក្នុង ឬនៅខាងក្នុងទ្រព្យសម្បត្តិឯកជនរបស់ Walmart ដើម្បីចូលរួមក្នុងសកម្មភាពដូចជា ការរើសយក ការដើរល្បាត ការដើរដង្ហែ បាតុកម្ម 'flash mobs' ការចេញវិក្កយបត្រ ការស្នើសុំ និងការប្រឈមមុខជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ ឬ
- ការចូលទៅក្នុង ឬនៅខាងក្នុងទ្រព្យសម្បត្តិឯកជនរបស់ Walmart ដោយគ្មានការអនុញ្ញាត ឬការអនុញ្ញាតពី Walmart សម្រាប់គោលបំណងណាមួយក្រៅពីការទិញទំនិញ និង/ឬការទិញទំនិញ Walmart” (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http://workercenterwatch.com; Court of Benton County, Arkansas Civil Division, 2013)។
កាយវិការសម្របសម្រួលផ្សេងគ្នាដែលធ្វើឡើងដោយ Walmart និង Walmart របស់យើងជាមួយសម្ព័ន្ធមិត្តគឺជាលក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មសម្របសម្រួលនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា ឬជម្លោះ។ តាមរយៈការសម្របសម្រួលដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ ទាំង Walmart និង Walmart របស់យើង “សន្មត់ថាដំណោះស្រាយឈ្នះ/ឈ្នះគឺមិនអាចទៅរួចទេ ហើយប្រកាន់យកជំហរចរចាដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការឈ្នះបន្តិចបន្តួច និងចាញ់បន្តិចបន្តួចដោយគោរពទាំងគោលដៅ និងទំនាក់ទំនង។ នៃភាគីពាក់ព័ន្ធ ដោយមានការបញ្ចុះបញ្ចូល និងឧបាយកលគ្រប់គ្រងរចនាប័ទ្ម” (Katz et al., 2011, p. 83)។ បន្ទាប់ពីការឆ្លុះបញ្ចាំងលើរចនាប័ទ្មជម្លោះដែលសម្របសម្រួលនេះ វាជាការសំខាន់ដើម្បីស្វែងយល់ថាតើរចនាប័ទ្មនេះមានអត្ថប្រយោជន៍ច្រើនជាងភាគីសំខាន់ទាំងពីរដែលពាក់ព័ន្ធនឹងជម្លោះនេះជាងរចនាប័ទ្មជម្លោះផ្សេងទៀតណាមួយ ឧទាហរណ៍ រចនាប័ទ្មរួមបញ្ចូលគ្នា ឬសហការ។ ការរកឃើញនៃការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថាការសម្របសម្រួលខាងលើគ្រាន់តែបម្រើដើម្បី 'ពង្រឹងតុល្យភាពអំណាច ... ប្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវការតាំងទីលំនៅបណ្តោះអាសន្ន ឬសមស្របក្នុងស្ថានភាពសម្ពាធពេលវេលា» (Hocker and Wilmot, 2014, pp. 162) ចាប់តាំងពីកលល្បិចផ្សេងទៀត – ការជៀសវាង ការត្រួតត្រា។ និងកន្លែងស្នាក់នៅ - បរាជ័យក្នុងការផ្អាកជម្លោះ។
ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ចាប់តាំងពីការសម្របសម្រួលអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាសញ្ញានៃការបាត់បង់ ហើយផ្តល់ឱ្យថា Walmart របស់យើងនឹងមិនចង់ងាយស្រួលបោះបង់ចោលនូវអ្វីដែលពួកគេហៅថា ការតស៊ូសិទ្ធិមនុស្សជម្លោះនេះអាចត្រូវបានគេពិពណ៌នាថាជាបណ្តើរៗទៅកាន់ចំណុចខ្ពស់បំផុតនៅលើជណ្ដើរនៃការកើនឡើងរបស់វា។ ហើយលើសពីនេះទៅទៀត វាហាក់បីដូចជាភាគីជាប់គាំងនៅក្នុងរចនាប័ទ្មជម្លោះទាំងនេះ ឬបាន "ជាប់គាំងទៅក្នុងរចនាប័ទ្មជម្លោះ ជាជាងការអភិវឌ្ឍភាពបត់បែននៃរចនាប័ទ្ម" (Hocker and Wilmot, 2014, ទំព័រ 184-185) ។ សំណួរមួយទៀតដែលកើតចេញពីការសម្ភាសន៍ និងការស្រាវជ្រាវបណ្ណសារគឺ៖ ហេតុអ្វីបានជាភាគីទាំងពីរធ្វើរឿងដដែលនេះម្តងហើយម្តងទៀតចាប់តាំងពីការលេចចេញនៃជម្លោះនេះ? ហេតុអ្វីបានជាពួកគេជាប់គាំងក្នុងការកាន់តំណែងរបស់ពួកគេដោយគ្មានសញ្ញានៃភាពបត់បែន? ហេតុអ្វីបានជា Walmart មិនព្រមបោះបង់ការតស៊ូប្រឆាំងសហជីព? ហើយហេតុអ្វីបានជា Walmart របស់យើងមិនព្រមបោះបង់យុទ្ធនាការដ៏ខ្លាំងក្លារបស់ខ្លួន និងប្រឆាំងនឹង Walmart? ការរកឃើញនៃការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថា ចម្លើយដ៏ល្អបំផុតចំពោះសំណួរទាំងនេះស្ថិតនៅក្នុងភាពខុសគ្នារវាងគំនិតនៃអំណាច សិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍ (Hocker and Wilmot, 2014, p. 108 – p. 110)។ វាត្រូវបានគេរកឃើញថាការផ្តោតអារម្មណ៍សម្រាប់ជម្លោះនេះបានផ្លាស់ប្តូរពីផលប្រយោជន៍ទៅសិទ្ធិហើយបន្ទាប់មកទៅអំណាច។ ហើយលក្ខណៈដែលកើនឡើងនៃជម្លោះ Walmart-Our Walmart បញ្ជាក់ថា “ការសង្កត់ធ្ងន់លើថាមពលគឺជារោគសញ្ញានៃប្រព័ន្ធដែលមានទុក្ខព្រួយ” (Hocker and Wilmot, 2014, p. 110)។
ការរួមបញ្ចូល ឬសហការ៖
អ្វីដែលត្រូវធ្វើដើម្បីបញ្ច្រាស កង់ នៃជម្លោះកើនឡើងនេះ? មនុស្សជាច្រើននឹងឆាប់ប្រកែកថា ការស្ដារសិទ្ធិការងាររបស់សហការី Walmart តាមរយៈប្រព័ន្ធច្បាប់ផ្លូវការគឺចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយវិវាទ។ ដោយផ្អែកលើការរកឃើញនៃការស្រាវជ្រាវនេះ ខ្ញុំជឿថាដំណើរការផ្អែកលើសិទ្ធិនៃការដោះស្រាយវិវាទគឺចាំបាច់ចាប់តាំងពីជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងបញ្ហាផ្អែកលើសិទ្ធិដូចជាការរើសអើងផ្លូវភេទ ការរំលោភច្បាប់ការងារ និងបញ្ហាផ្លូវច្បាប់ដែលពាក់ព័ន្ធផ្សេងទៀត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដោយសារតែទំនាក់ទំនងរយៈពេលវែងដែលជាធម្មតាមានរវាងនិយោជក និងនិយោជិតរបស់ពួកគេ ដំណើរការផ្អែកលើសិទ្ធិមិនគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាមូលដ្ឋាននៅក្នុងជម្លោះ Walmart-Associates នោះទេ។ សម្រាប់ហេតុផលនេះ វាត្រូវបានស្នើនៅក្នុងការស្រាវជ្រាវនេះ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរការសង្កត់ធ្ងន់ពីដំណើរការផ្អែកលើអំណាច និងសិទ្ធិ ទៅជាដំណើរការផ្អែកលើផលប្រយោជន៍នៃការដោះស្រាយជម្លោះ។ ដូច Hocker and Wilmot (2014) បាននិយាយថា “នៅពេលដែលយើងដោះស្រាយវិវាទដោយផ្អែកលើផលប្រយោជន៍ គោលដៅ និងបំណងប្រាថ្នារបស់ភាគីគឺជាធាតុសំខាន់… ជាមួយនឹងសិទ្ធិ និងអំណាចដែលដើរតួតូចជាង ប៉ុន្តែនៅតែសំខាន់” (ទំព័រ 109)។
ប៉ុន្តែ តើរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងផ្អែកលើផលប្រយោជន៍ត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយភាគីណាមួយនៅក្នុងជម្លោះនេះទេ? ទិន្នន័យដែលប្រមូលបានតាមរយៈការសម្ភាសន៍ ការសិក្សាអំពីបណ្ណសារ និងវិធីសាស្រ្តស្រាវជ្រាវផ្សេងទៀតដែលបង្កើតជាមូលដ្ឋានគ្រឹះដែលរបាយការណ៍ចុងក្រោយនេះត្រូវបានផ្អែកលើបានបង្ហាញថា Walmart និង Walmart របស់យើងមិនទាន់បានផ្លាស់ប្តូរទៅជាទម្រង់ទំនាក់ទំនងនៃការរួមបញ្ចូល ឬសហការគ្នានៅឡើយ។ Walmart និង Walmart របស់យើងជាមួយដៃគូរបស់ខ្លួនមិនទាន់បានអនុម័ត "ឥរិយាបថឈ្នះ/ឈ្នះ" ដែលធានាថា "ភាគីទាំងពីរនៃជម្លោះសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ [និងធ្វើសកម្មភាព] មិនត្រឹមតែក្នុងនាម របស់ខ្លួន ផលប្រយោជន៍ខ្លួនឯង ប៉ុន្តែក្នុងនាមផលប្រយោជន៍របស់គណបក្សប្រឆាំងផងដែរ” (Katz et al., 2011, p. 83)។ ទោះបីជាការស្រាវជ្រាវនេះទទួលស្គាល់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដែលបានធ្វើឡើងដោយ Walmart ដោយបង្កើតការិយាល័យក្រមសីលធម៌សកលក៏ដោយ ប្រព័ន្ធដែលមានគោលបំណងផ្តល់នូវដំណើរការរាយការណ៍សម្ងាត់ និងអនាមិក និងជួយសហការីក្នុងការលើកឡើងពីកង្វល់ និងនិយាយអំពីការរំលោភលើការយល់ឃើញ ឬជាក់ស្តែងនៃក្រមសីលធម៌ និងគោលនយោបាយ។ (ការិយាល័យសីលធម៌សកល, www.walmartethics.com); ហើយទោះបីជាការរកឃើញនៃការស្រាវជ្រាវគឺនឹកឃើញដល់ជំហរសម្របសម្រួលរបស់ Walmart លើការពង្រឹងរបស់ខ្លួន។ បើកទ្វារ គោលនយោបាយ ប្រព័ន្ធ និងដំណើរការដែលលើកកម្ពស់បរិយាកាសការងារ ដែលលើកទឹកចិត្តឱ្យសហការីនីមួយៗបង្ហាញគំនិត និងអារម្មណ៍របស់ពួកគេចំពោះការគ្រប់គ្រងដោយមិនភ័យខ្លាចការសងសឹក (Walmart Labour Relations Team, 1997)។ វាគឺជាការប្រជែងគ្នានៃការស្រាវជ្រាវនេះ ដែលទាំងក្រមសីលធម៌សកល និងគោលនយោបាយបើកទ្វារមិនឆ្លុះបញ្ចាំងពីសហអ្នកនិពន្ធនៃដំណោះស្រាយដែលដោះស្រាយបញ្ហា និងកង្វល់នៅក្នុងជម្លោះ Walmart – Associates នោះទេ។
ពេញមួយការស្រាវជ្រាវនេះ មិនមានព័ត៌មានណាមួយដែលអាចរកបានអំពីពេលវេលាដែល Walmart និងរបស់យើង Walmart សហការនិពន្ធដំណោះស្រាយតាមរយៈ “ការដោះស្រាយបញ្ហាទៅវិញទៅមក” (Hocker and Wilmot, 2014, p. 165)។ ដូច្នេះ ដំណើរការ ឬប្រព័ន្ធដែល Walmart និង Walmart របស់យើងជាមួយដៃគូរបស់ខ្លួនអាចសហការគ្នាបង្កើតដំណោះស្រាយចំពោះជម្លោះរបស់ពួកគេ ដែលជាដំណោះស្រាយរួមដែលនឹងបំពេញផលប្រយោជន៍ស្នូល និងតម្រូវការរបស់ភាគីទាំងពីរ - គួរតែជាកង្វល់ចម្បងនៃសន្តិភាពណាមួយ/ អន្តរាគមន៍ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការនេះ ហើយវាគួរតែត្រូវបានផ្តល់ឯកសិទ្ធិ និងស្វាគមន៍ដោយភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart ។
រចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ
ដើម្បីឱ្យអង្គភាពដំណើរការបាន ត្រូវតែមានរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាព។ អង្គការគួរត្រូវបានរៀបចំឡើងតាមរបៀបនេះ ដើម្បីជួយបម្រើតម្រូវការ និងគោលបំណងដែលវាត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដូចគ្នានេះដែរគឺជាការពិតនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការរបស់ Walmart ។ ដោយមានគោលបំណង សន្សំលុយមនុស្ស ទើបពួកគេអាចរស់នៅបានល្អប្រសើររចនាសម្ព័ន្ធអង្គការរបស់ Walmart អាចត្រូវបានពិពណ៌នាថាមានទាំងឋានានុក្រម និងមុខងារ (Jessica Lombardo, 2015)។
រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការតាមឋានានុក្រមរបស់ Walmart គឺដូចជាពីរ៉ាមីតដែលបុគ្គលិកម្នាក់ៗមានឧត្តមគតិដែលបានកំណត់ លើកលែងតែប្រធាន និងនាយកប្រតិបត្តិនៃ Wal-Mart Stores, Inc. ដែលជាមុខតំណែងដែលគ្រប់គ្រងដោយ Doug McMillon នៅពេលនៃការស្រាវជ្រាវនេះ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រធាន និងនាយកប្រតិបត្តិ ទទួលបានការណែនាំ និងការគាំទ្រពីក្រុមប្រឹក្សាភិបាល។ លទ្ធផលស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញឱ្យឃើញពីអត្ថិភាពនៃ បន្ទាត់បញ្ឈរនៃពាក្យបញ្ជា និងសិទ្ធិអំណាច (Jessica Lombardo, 2015) នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការរបស់ Walmart ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានគំរូទំនាក់ទំនងពីលើចុះក្រោម។ “សេចក្តីណែនាំ និងអាណត្តិដែលមកពីថ្នាក់កំពូលនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart ត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលរហូតដល់បុគ្គលិកដែលមានឋានៈ និងឯកសារនៅក្នុងហាង Walmart” (Jessica Lombardo, 2015, para. 3)។ នេះមានន័យថាសហការីរបស់ Walmart គឺស្ថិតនៅលើចុងទទួល ដែលមានទីតាំងនៅ ថាមពលទាបបំផុត។ បន្ទាត់នៃឥទ្ធិពល។ តើអ្វីជាផលប៉ះពាល់នៃគំរូរចនាសម្ព័ន្ធនេះសម្រាប់ Walmart? វាមានន័យថា “ប្រសិនបើមនុស្សដែលមានអំណាចទាបត្រូវបានបន្តទទួលការព្យាបាលដ៏ឃោរឃៅ ឬខ្វះការសម្រេចគោលដៅ ពួកគេទំនងជាបង្កើតការតស៊ូរៀបចំមួយចំនួនចំពោះមនុស្សដែលមានអំណាចខ្ពស់ជាង” (Hocker and Wilmot, 2014, p. 165)។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍នេះបង្ហាញពីការតស៊ូកាន់តែខ្លាំងឡើងដោយសហការីរបស់ Walmart ដើម្បីរួបរួម។ ពួកគេជឿថា ការរួបរួមអាចជាមធ្យោបាយមួយដើម្បីបង្កើន និងតុល្យភាពអំណាច។
(Jacob Morgan, 2015)
បន្ថែមពីលើរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមរបស់ខ្លួន Walmart ក៏ប្រើប្រាស់គំរូមុខងារនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការផងដែរ។ នេះជាវិធីសាស្ត្រដែលផ្អែកលើជំនាញក្នុងការគ្រប់គ្រង។ ដូចដែលពាក្យមុខងារបង្កប់ន័យ និយោជិតដែលមានជំនាញស្រដៀងគ្នាត្រូវបានដាក់ជាក្រុមក្នុងអង្គភាពមុខងារ ដើម្បីបំពេញមុខងារពិសេសរបស់ពួកគេ ហើយរាយការណ៍ទៅអ្នកគ្រប់គ្រងអង្គភាពរបស់ពួកគេ ដែលរាយការណ៍ទៅថ្នាក់លើរបស់ពួកគេតាមឋានានុក្រមផងដែរ។ នេះជាមូលហេតុដែល Walmart កំណត់មុខតំណែងជាប្រធាន និងនាយកប្រតិបត្តិសម្រាប់ផ្នែកនីមួយៗនៃផ្នែកអាជីវកម្មទាំងបួន៖ Walmart US, Walmart International, Sam's Club និង Global eCommerce ។ ប្រធាន និងនាយកប្រតិបត្តិនីមួយៗនៃផ្នែកអាជីវកម្មទាំងនេះទទួលខុសត្រូវចំពោះអង្គភាពមុខងារ និងតំបន់រៀងៗខ្លួន ហើយពួកគេបានរាយការណ៍ត្រឡប់ទៅ Doug McMillon ដែលជាប្រធាន និងជានាយកប្រតិបត្តិ WalMart Stores, Inc. នៅពេលនៃការស្រាវជ្រាវនេះ ហើយការងាររបស់ពួកគេត្រូវបានណែនាំ។ តាមការសម្រេចចិត្តរបស់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល ដោយមានការចូលរួមពីម្ចាស់ភាគហ៊ុន។
(Perez-Montesa, 2012)
តាមទស្សនៈនេះ វាងាយស្រួលយល់ពីរបៀបដែលគោលនយោបាយ យុទ្ធសាស្ត្រ និងការណែនាំថ្មីៗពីទីស្នាក់ការកណ្តាលអាចត្រូវបានបញ្ជូនទៅអ្នកគ្រប់គ្រងនៅកម្រិតផ្សេងៗដើម្បីអនុវត្តតាមរយៈការងាររបស់សហការីរៀងរាល់ម៉ោងនៅខ្សែបន្ទាត់នៃឥទ្ធិពលទាប។ សំណួរដែលការស្រាវជ្រាវនេះស្វែងរកចម្លើយគឺ៖ តើសហការី Walmart យល់ឃើញខ្លួនឯងក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេយ៉ាងដូចម្តេច? តើអ្វីជាគំនិតនៃអំណាចរបស់ពួកគេជាទូទៅនៅ Walmart? តើអាកប្បកិរិយា អារម្មណ៍ អារម្មណ៍ អាកប្បកិរិយា និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ កំណត់ដោយការយល់ដឹងអំពីអំណាច កំណត់ - អំណាចដែលប្រគល់ដោយមុខតំណែងរបស់មនុស្សម្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ ឧទាហរណ៍ អ្នកគ្រប់គ្រង ឬសហការីប្រចាំម៉ោង -; ឬ ចែកចាយ - នោះគឺជាអំណាចជាការត្រួតត្រា -; ឬ សមាហរណកម្ម – “ទិដ្ឋភាពទំនាក់ទំនងនៃអំណាច” ផ្តោតលើ “ទាំង/និង” អតិបរមា ដែលទទួលស្គាល់សារៈសំខាន់របស់មនុស្សម្នាក់ៗក្នុងទំនាក់ទំនង ហើយម្នាក់ៗមានអ្វីដែលត្រូវផ្តល់ជូន (សូមមើល Hocker and Wilmot, 2014, p. 105)?
ទោះបីជាវប្បធម៌រៀបចំរបស់ Walmart សង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់នៃមួយ។ សមាហរណកម្ម វិធីសាស្រ្តនៃទំនាក់ទំនងថាមពល ទិន្នន័យដែលប្រមូលបានពីការសិក្សាបណ្ណសារ ការសំភាសន៍ និងការស្រាវជ្រាវអង្កេតផ្សេងទៀតបានបង្ហាញថា សហការី Walmart មានទំនោរយល់ឃើញថាទំនាក់ទំនងអំណាចរបស់ពួកគេជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងមិនមែនជា សមាហរណកម្មប៉ុន្តែដូច ចែកចាយ - ដែលជាការរំលោភបំពាន កំណត់ អំណាច។ មនុស្សស្ទើរតែទាំងអស់ដែលត្រូវបានសម្ភាសមានអារម្មណ៍ថាអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេកំពុងគ្រប់គ្រងពួកគេ ដែលអាចត្រូវបានបកស្រាយថាជាឧបាយកលដោយបង្ខំ “ចូលទៅក្នុងតួនាទីដែលមានថាមពលទាប (Siefkes, 2010 ដូចដែលបានដកស្រង់នៅក្នុង Hocker and Wilmot, 2014, p. 105)។
ដោយសារមនុស្សដែលមានអំណាចទាបនៅក្នុងអង្គការមិនអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេដោយគ្មានទម្រង់នៃការគាំទ្រមួយចំនួន ការផ្តល់យោបល់ដើម្បីបង្រួបបង្រួមសហការីហាក់ដូចជាជម្រើសមួយសម្រាប់សហការី Walmart ភាគច្រើន ហេតុនេះហើយបានជាប្រភពដើមនៃសម្ព័ន្ធភាព ឬការបង្កើតសម្ព័ន្ធរវាង Walmart របស់យើង និងក្រុមហ៊ុន។ អ្នកគាំទ្រ។
សម្ព័ន្ធភាពដែលកំពុងកើតមាន ឬសម្ព័ន្ធភាព
យ៉ាងហោចណាស់មានវិធីពីរផ្សេងគ្នាក្នុងការយល់ដឹងអំពីសម្ព័ន្ធផ្សេងៗដែលបានកើតចេញពីជម្លោះ Walmart-Associates ។ ទីមួយគឺសិក្សា កំណត់អត្តសញ្ញាណ និងចាត់ធាតុសម្ព័ន្ធភាពបច្ចុប្បន្នដែលគាំទ្រភាគីនីមួយៗក្នុងជម្លោះនេះ។ ទីពីរគឺពិនិត្យមើលសម្ព័ន្ធភាពទាំងនេះតាមទស្សនៈប្រវត្តិសាស្ត្រក្នុងគោលបំណងស្វែងយល់ពីរបៀបដែលសម្ព័ន្ធភាពទាំងនេះបានអភិវឌ្ឍពីអ្វីដែលជាចម្បង ឌីយ៉ាឌីក ជម្លោះ - ជម្លោះរវាង Walmart និងសហការី - ដល់ការបង្កើត "ត្រីកោណជម្លោះ" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 229) នៅពេលដែល United Food and Commercial Workers បានធ្វើអន្តរាគមន៍ដើម្បីគាំទ្រសហការីក្នុងកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងសហជីពរបស់ពួកគេ ហើយបន្ទាប់មកទៅ ការអភិវឌ្ឍនៃសម្ព័ន្ធពហុស្រទាប់នៅលើភាគីទាំងពីរនៃច្រកផ្លូវ។ ខណៈពេលដែលវិធីសាស្រ្តទីមួយគឺសមរម្យសម្រាប់ការបង្ហាញ PowerPoint វិធីសាស្រ្តទីពីរគឺល្អសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវនិក្ខេបបទ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការស្រាវជ្រាវនេះ ស្វែងរកវិធីសាស្រ្តកណ្តាលដោយដាក់ធាតុសម្ព័ន្ធសំខាន់ៗដែលពាក់ព័ន្ធនឹងជម្លោះនេះ ហើយផ្អែកលើការរកឃើញដែលបង្ហាញយ៉ាងខ្លីពីរបៀបដែលសម្ព័ន្ធទាំងនេះបានអភិវឌ្ឍ។
| ភាគីជម្លោះ Dyad | ក្រុមហ៊ុន Walmart Associates | ក្រុមហ៊ុន Walmart |
|---|---|---|
| សមាជិកត្រីកោណជម្លោះ | តំណាងសហការីគាំទ្រសហជីព និងអ្នកគាំទ្រសហការីដែលចាប់អារម្មណ៍ផ្សេងទៀត។ | Walmart និងអ្នកគាំទ្រសហការីមួយចំនួន |
| សម្ព័ន្ធ/សម្ព័ន្ធ | អង្គការ United for Respect at Walmart (Walmart របស់យើង ជាអង្គការនៃ Walmart Associates ដោយ Walmart Associates សម្រាប់ Walmart Associates ។ ) | ក្រុមហ៊ុន Walmart |
| អ្នកគាំទ្រសម្ព័ន្ធបឋម | United Food and Commercial Workers (UFCW) តាមរយៈយុទ្ធនាការរបស់ខ្លួន 'ការផ្លាស់ប្តូរនៅ Walmart' | ក្រុមហ៊ុន Walmart |
| អ្នកគាំទ្រសម្ព័ន្ធបន្ទាប់បន្សំ | សហភាពអន្តរជាតិបុគ្គលិកសេវាកម្ម (SEIU); អង្គការសិទ្ធិមនុស្ស; ចលនាពលរដ្ឋ និងសហគមន៍; និងក្រុមសាសនា។ល។ សម្រាប់បញ្ជីពេញលេញ សូមមើលឧបសម្ព័ន្ធ។ | មជ្ឈមណ្ឌលឃ្លាំមើលកម្មករ; មន្ត្រីជាប់ឆ្នោតមួយចំនួន; និងអង្គការ និងបុគ្គលដែលមានផលប្រយោជន៍ផ្សេងៗទៀត។ |
សម្ព័ន្ធដែលបានរាយបញ្ជីក្នុងតារាងខាងលើបានបង្កើតឡើងពីអ្វីដែលដើមឡើយជា dyad – ជម្លោះរវាង Walmart និងសហការីមួយចំនួនរបស់ខ្លួន ជាពិសេសអ្នកដែលដោយសារតែភាពអយុត្តិធម៌ ការប្រព្រឹត្តិមិនល្អ ការមិនគោរព ការរំលោភអំណាចលើផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រង និងពាក់ព័ន្ធ។ ការរំលោភលើការងារ និងការរំលោភសិទ្ធិមនុស្ស បានសម្រេចចិត្តធ្វើសហជីព ដើម្បីធ្វើឱ្យមានតុល្យភាពអំណាច និងបំពេញគោលដៅរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលជម្លោះនេះបានបន្ត ហើយដោយសារភាពរឹងមាំដែលពាក់ព័ន្ធនឹងរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនង និងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការនៅក្នុង Walmart សហការីមួយម៉ោងៗត្រូវប្រឈមមុខនឹងការសម្រេចចិត្តដើម្បីតស៊ូដើម្បីសហជីព ឬបាត់បង់ការងាររបស់ពួកគេ និងប្រឈមមុខនឹងការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្សេងទៀត។ ជំហរផ្តាច់ការដែលគ្រប់គ្រងលើផ្នែកនៃការគ្រប់គ្រង Walmart និងកង្វះសេរីភាពនៃការបញ្ចេញមតិដែលមាននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការតាមឋានានុក្រមរបស់ Walmart បានបណ្តាលឱ្យសហការីមួយចំនួននៅស្ងៀមអំពីការតស៊ូសហជីព។
សក្ដានុពលនេះនាំទៅដល់ការលេចចេញនៃជម្លោះត្រីកោណ ដែលជាសម្ព័ន្ធទីមួយនៃសហការីរបស់ Walmart រវាង និងនៅទូទាំងហាង Walmart ។ សម្ព័ន្ធភាពកាន់តែទូលំទូលាយ និងរឹងមាំត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2010 ហើយបានចាប់ផ្តើមនៅក្នុងខែមិថុនា ឆ្នាំ 2011 ហើយការតស៊ូ និងយុទ្ធនាការពីមុនសម្រាប់ការបង្រួបបង្រួមនៃសហការី Walmart ត្រូវបានប្តូរឈ្មោះ និងធ្វើឱ្យរស់ឡើងវិញក្រោមឆ័ត្ររបស់អង្គការ United for Respect នៅ Walmart (យើង Walmart)។ នេះ "បានកត់សម្គាល់ការបើកដំណើរការជាសាធារណៈជាផ្លូវការនៃ Walmart របស់យើង ដែលស្របគ្នានឹងកិច្ចប្រជុំម្ចាស់ភាគហ៊ុនប្រចាំឆ្នាំរបស់ Walmart និងសហការី Walmart ជាច្រើននាក់ អតីតសហការី និងសមាជិកសហជីពបានធ្វើការជួបជុំ ... ដើម្បីប្រារព្ធពិធីសម្ពោធ" (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http:/ /workercenterwatch.com) ។ ការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថា ក្រុមហ៊ុន Walmart របស់យើងទទួលបានមូលនិធិ និងការគាំទ្រដ៏សំខាន់របស់ខ្លួនពី United Food and Commercial Workers (UFCW) ទោះបីជាសមាជិកនៃ Walmart របស់យើងបង់ថ្លៃសមាជិកភាពចំនួន 5 ដុល្លារជារៀងរាល់ខែក៏ដោយ។
នៅផ្នែកម្ខាងទៀតនៃច្រកផ្លូវនេះ ក្រុមហ៊ុន Walmart ក៏បានទាក់ទាញការគាំទ្រពីភាគីពាក់ព័ន្ធដែលមានផលប្រយោជន៍ជាច្រើនផងដែរ។ ដោយសារតែជំហរដ៏តឹងរ៉ឹងរបស់ Walmart ប្រឆាំងនឹងសហជីព និងគោលនយោបាយទំនាក់ទំនងដែលគាំទ្រ និងបើកចំហររបស់ខ្លួន អង្គការដូចជា Worker Center Watch – ដែលមានបេសកកម្មគឺដើម្បីលាតត្រដាងពីចេតនាអាក្រក់របស់សហជីព ក៏ដូចជាមន្ត្រីជាប់ឆ្នោតមួយចំនួន និងបុគ្គលដែលមានផលប្រយោជន៍ផ្សេងទៀត បានប្រមូលផ្តុំគ្នាសម្រាប់ការគាំទ្រ និងការពារក្រុមហ៊ុន Walmart ។
ផលប្រយោជន៍ផ្សេងៗដែលអ្នកគាំទ្រសម្ព័ន្ធភាពនីមួយៗបាននាំចូលទៅក្នុងជម្លោះ Walmart-Associates រួមចំណែកយ៉ាងធំធេងដល់ភាពស្មុគស្មាញ និងភាពមិនអាចអូសទាញនៃជម្លោះ។ ការរៀបចំប្រព័ន្ធដោះស្រាយវិវាទ និងដំណើរការដែលនឹងមិនត្រឹមតែគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់អ្នកពាក់ព័ន្ធទាំងនេះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងនឹងបំប្លែងជម្លោះ ភាគីពាក់ព័ន្ធ និងអង្គការទាំងមូល ក្លាយជាចំណុចសំខាន់នៃផ្នែកបន្ទាប់។
ការរចនាប្រព័ន្ធជម្លោះ
ការកសាងពីផ្នែកមុននៃការស្រាវជ្រាវនេះ ដែលខ្ញុំបានពិនិត្យលើរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនង និងជម្លោះផ្សេងៗ – ការជៀសវាង ការត្រួតត្រា (ការប្រកួតប្រជែង ឬការគ្រប់គ្រង) កាតព្វកិច្ច (ការសម្របសម្រួល) ការសម្របសម្រួល និងការរួមបញ្ចូល (ការសហការគ្នា) - ផ្នែកនេះ ការរចនាប្រព័ន្ធជម្លោះ ស្វែងរក បំពេញភារកិច្ចដូចខាងក្រោម៖ កំណត់អត្តសញ្ញាណ និងទទួលស្គាល់ប្រភេទផ្សេងៗនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងដំណើរការ ឬបច្ចេកទេសដែលកំពុងត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅ Walmart ។ វាយតម្លៃភាពខ្លាំង និង/ឬដែនកំណត់នៃការអនុវត្តបច្ចុប្បន្ននៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ ឆ្លុះបញ្ចាំងពីរបៀបដែលរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការអាចប៉ះពាល់ដល់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ។ ហើយជាចុងក្រោយសូមផ្តល់អនុសាសន៍ថាប្រព័ន្ធ និងដំណើរការវិវាទដែលសមស្រប និងសកម្មត្រូវបានរចនាឡើងសម្រាប់ការអនុវត្តនៅ Walmart ។
ប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះដែលមានស្រាប់ និងដំណើរការ
មុនពេលប្រព័ន្ធជម្លោះថ្មី ឬដំណើរការដែលសមស្របនឹងជម្លោះ Walmart-Associates ត្រូវបានបង្កើតឡើង ឬរចនាដោយអ្នកធ្វើអន្តរាគមន៍ជម្លោះ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណ និងទទួលស្គាល់ "ការអនុវត្តទម្លាប់" ដែលមានស្រាប់ (Rogers, Bordone, Sander, and McEwen, 2013) ដំណោះស្រាយជម្លោះនៅ Walmart ។ វាត្រូវបានគេរកឃើញដោយអ្នករចនាប្រព័ន្ធជម្លោះដែលការខកខានក្នុងការ “យកការអនុវត្តទាំងនេះទៅក្នុងគណនី [នឹង] ធ្វើឱ្យភាពជោគជ័យនៃការរចនាមានហានិភ័យ” (Rogers et al., 2013, p. 88) ។ សម្រាប់ហេតុផលនេះ ខ្ញុំស្នើឱ្យពិនិត្យមើលប្រព័ន្ធ និងដំណើរការដោះស្រាយវិវាទផ្សេងៗដែល Walmart និង Walmart របស់យើងបានប្រើប្រាស់ និង/ឬកំពុងប្រើប្រាស់ដើម្បីគ្រប់គ្រងជម្លោះរបស់ពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះមួយចំនួនត្រូវបានគូសបញ្ជាក់ និងពិភាក្សាលម្អិតនៅក្នុងផ្នែកទំនាក់ទំនង និងរចនាប័ទ្មជម្លោះនៃជំពូកនេះ។ គោលដៅរបស់ខ្ញុំនៅក្នុងផ្នែករងនេះគឺដើម្បីគូសបញ្ជាក់ និងសង្ខេបប្រព័ន្ធ និងដំណើរការទាំងនេះ ខណៈពេលដែលពិពណ៌នាអំពីរបៀបដែលពួកគេធ្វើការ ថាតើពួកគេត្រូវបានសម្ងាត់ បង្ខំ ជឿទុកចិត្តដោយភាគី និងអាចនាំទៅរកការពេញចិត្តទៅវិញទៅមក។
ទិន្នន័យដែលប្រមូលបានតាមរយៈការសម្ភាសន៍ ការស្រាវជ្រាវបណ្ណសារ និងការសិក្សាអង្កេតបានបង្ហាញថា ដំណើរការដោះស្រាយវិវាទដែលបានរាយក្នុងតារាងខាងក្រោមត្រូវបានប្រើប្រាស់នៅក្នុងជម្លោះ Walmart-Associates ។ ពួកវាខ្លះកំពុងប្រើបច្ចុប្បន្ន។
| ប្រព័ន្ធ | បើកទ្វារទំនាក់ទំនង | ការិយាល័យសីលធម៌សកលបង្កើនការព្រួយបារម្ភ និងនិយាយឡើងឧបករណ៍អនឡាញ | អាជ្ញាកណ្តាល | ការវិនិច្ឆ័យ |
|---|---|---|---|---|
| ដំណើរការ | ដំណើរការផ្ទៃក្នុងដែលអាចរកបាននៅហាង Walmart និងនៅគ្រប់ការិយាល័យទាំងអស់ “ដំណើរការទំនាក់ទំនងបើកចំហរគឺជាវិធីផ្ទាល់បំផុតដើម្បីបញ្ចេញការព្រួយបារម្ភចំពោះអ្នកគ្រប់គ្រង” នៅហាង Walmart ណាមួយ។ | ដំណើរការផ្ទៃក្នុងនៅ Walmart មានគោលបំណង “លើកកម្ពស់ការយល់ដឹងអំពីគោលនយោបាយសីលធម៌ និងការផ្តល់បណ្តាញសម្រាប់អ្នកពាក់ព័ន្ធដើម្បីនាំយកការព្រួយបារម្ភអំពីក្រមសីលធម៌ដល់ការយកចិត្តទុកដាក់របស់ Walmart ។ វាផ្តល់នូវប្រព័ន្ធរាយការណ៍សម្ងាត់ និងអនាមិក” (Walmart Global Ethics Office, ទាញយកពី www.walmartethics.com) | អ្នកធ្វើអន្តរាគមន៍ភាគីទីបីខាងក្រៅ "នីតិវិធីដោះស្រាយវិវាទដែលពាក់ព័ន្ធនឹងជំនួយពីភាគីទីបីដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តសម្រាប់ភាគីជម្លោះអំពីរបៀបដែលជម្លោះនឹងត្រូវបានដោះស្រាយនៅពេលដែលភាគីមិនអាចឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងដោយខ្លួនឯង" (Moore, 2014, ទំព័រ 10) ) សម្រាប់ដំណើរការនេះ ក្រុមហ៊ុន Walmart និង Walmart របស់យើងបានប្រើប្រាស់សេវាកម្មរបស់ក្រុមប្រឹក្សាទំនាក់ទំនងការងារជាតិ (NLRB) ជានិច្ច។ | ដំណើរការខាងក្រៅ គាំទ្រដោយរដ្ឋ និងសាធារណៈ។ ការកាត់ក្តីគឺជាដំណើរការតុលាការដែល “ពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់យន្តការ និងដំណើរការដោះស្រាយវិវាទដែលគាំទ្រដោយស្ថាប័ន និងទូលំទូលាយ និងការអន្តរាគមន៍ពីអាជ្ញាធរដែលមានការទទួលស្គាល់ជាមួយនឹងអំណាច និងសិទ្ធិដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមានចំណង ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ” (Moore, 2014, ទំព័រ 11)។ |
| របៀបដែលវាធ្វើការ | ដំណើរការនេះធានាថា “... សហការី គ្រប់ពេលវេលា គ្រប់កម្រិត គ្រប់ទីតាំង អាចទំនាក់ទំនងផ្ទាល់មាត់ ឬជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយសមាជិកនៃការគ្រប់គ្រងរហូតដល់ប្រធាន ដោយទំនុកចិត្ត ដោយមិនខ្លាចការសងសឹក... ” (Walmart Labour Relations Team, 1997, p. 5) នៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងពាក់ព័ន្ធនឹងបញ្ហា សហការីត្រូវតម្រូវឱ្យពិភាក្សាអំពីបញ្ហាជាមួយនឹងថ្នាក់គ្រប់គ្រងបន្ទាប់។ | Global Ethics ផ្តល់នូវប្រព័ន្ធរាយការណ៍តាមអ៊ិនធរណេតដែលខិតខំប្រឹងប្រែង និងខ្សែទូរស័ព្ទទាន់ហេតុការណ៍ (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) សម្រាប់សហការីរាយការណ៍ពីកង្វល់របស់ពួកគេភ្លាមៗ។ ដើម្បីបញ្ជូនការព្រួយបារម្ភអំពីក្រមសីលធម៌ សហការីត្រូវបានផ្តល់ជម្រើសដូចខាងក្រោមទៅ ជ្រើសរើសពី៖ ការប្រឆាំងអំពើពុករលួយ ទំនាស់ផលប្រយោជន៍ ការរើសអើង សុចរិតភាពផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងការយាយី។ សហការីក៏អាចរាយការណ៍ពីការព្រួយបារម្ភអំពីកាលវិភាគ ការព្រួយបារម្ភអំពីការបង្វឹកដែលពួកគេបានទទួល ឬធ្វើសំណើផ្ទេរទៅតំបន់មួយផ្សេងទៀត។ កង្វល់ទាំងនេះត្រូវបានបញ្ជូនទៅ ការិយាល័យសីលធម៌សកលសម្រាប់ការស៊ើបអង្កេត និងសកម្មភាពដែលអាចកើតមាន។ | ការរកឃើញនៃការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថា ជាច្រើនដង Walmart របស់យើងបានដាក់ពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹង Walmart ទៅ NLRB ។ ដើម្បីដោះស្រាយវិវាទទាំងនេះ NLRB ចូលរួមក្នុងដំណើរការសំខាន់ៗចំនួនបួន៖ 1) ការស៊ើបអង្កេតលើការចោទប្រកាន់។ 2) ការសម្របសម្រួលនៃការតាំងទីលំនៅ; 3) ការសម្រេចចិត្តលើករណី; និង 4) ការអនុវត្តដីកា។ ខណៈពេលដែល NLRB ជារឿយៗប្រើអាជ្ញាកណ្តាល ពួកគេក៏ប្រើការសម្រុះសម្រួល ហើយជួនកាលផ្ទេរសំណុំរឿងទៅប្រព័ន្ធតុលាការជាផ្លូវការ។ | Walmart របស់យើង និងសមាជិករបស់ពួកគេបានប្តឹង Walmart ជាច្រើនដង ហើយដំណើរការផ្លូវច្បាប់មួយចំនួនបាននាំឱ្យមានការទូទាត់ ការផាកពិន័យ ឬពិន័យផ្លូវច្បាប់ដែលមានតម្លៃរាប់លានដុល្លារ។ Walmart ក៏បានប្តឹង Walmart របស់យើង និងដៃគូរបស់ខ្លួនចំពោះការរំខានដោយខុសច្បាប់នៃអាជីវកម្មរបស់ខ្លួនក្នុងអំឡុងពេលកូដកម្មដែលពួកគេបានធ្វើ។ នៅខាងក្នុងហាងរបស់ Walmart ។ |
| ការសម្ងាត់ | តាមទ្រឹស្តីបាទ។ | បាទ។ | សម្រាប់ការសម្រុះសម្រួល ដំណើរការគឺសម្ងាត់។ ប៉ុន្តែសេចក្តីសម្រេចផ្សេងទៀតអាចចូលប្រើបានសម្រាប់សាធារណជន (សូមមើល NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions)។ | ទាំងនេះគឺជាដំណើរការសាធារណៈ។ |
| លទ្ធផល និងការអនុវត្ត | លទ្ធផលគឺអាស្រ័យលើការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ហើយតែងតែគាំទ្រដល់គោលដៅរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ហើយអនុវត្តដោយ Walmart Management។ | លទ្ធផលគឺអាស្រ័យលើការសម្រេចចិត្តរបស់ការិយាល័យក្រមសីលធម៌សកល ហើយជាការពេញចិត្តចំពោះគោលដៅរបស់ Walmart ។ លទ្ធផលត្រូវបានអនុវត្តដោយ Walmart ។ | លទ្ធផលត្រូវបានអនុវត្តដោយ NLRB ដោយប្រើមធ្យោបាយផ្សេងៗ។ | បាទ លទ្ធផលត្រូវបានអនុវត្តដោយរដ្ឋ។ |
| កម្រិតនៃការពេញចិត្ត | ការពេញចិត្តទាបលើផ្នែកនៃសហការី | ការពេញចិត្តទាបលើផ្នែកនៃសហការី។ | កម្រិតខ្ពស់នៃការពេញចិត្តដោយ Walmart របស់យើង។ | ការពេញចិត្តទាបសម្រាប់ Walmart ។ |
| កម្រិតនៃការជឿទុកចិត្តនៅក្នុងដំណើរការ | សហការីមិនមានទំនុកចិត្តលើដំណើរការនេះទេ។ គោលការណ៍បើកទ្វារអនុញ្ញាតឱ្យសហការីម្នាក់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ក្នុងពេលតែមួយ។ សហការីមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យអមដំណើរដោយសហការីផ្សេងទៀតក្នុងអំឡុងពេលដំណើរការបើកទ្វារទេ។ | សហការីមិនមានទំនុកចិត្តលើដំណើរការនេះទេ ទោះបីជា "ខ្សែទូរស័ព្ទជំនួយត្រូវបានបុគ្គលិកដោយអង្គការដែលមិនមានទំនាក់ទំនងជាមួយ Walmart ក៏ដោយ។ ប្រតិបត្តិករនឹងបញ្ជូនព័ត៌មានទៅការិយាល័យក្រមសីលធម៌សកល ហើយនឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកពាក់ព័ន្ធជាមួយនឹងលេខករណី និងកាលបរិច្ឆេទហៅត្រឡប់មកវិញប្រសិនបើចង់បាន” (Walmart Global Ethics Office, 2016) ។ | គណបក្សទាំងពីរហាក់ដូចជាមានការទុកចិត្តលើ NLRB។ | ពេលខ្លះភាគីមិនទុកចិត្តប្រព័ន្ធច្បាប់។ |
ការវាយតម្លៃលើភាពខ្លាំង និងដែនកំណត់នៃការអនុវត្តដែលមានស្រាប់នៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ
ខណៈពេលដែលការស្រាវជ្រាវនេះទទួលស្គាល់ពីសារៈសំខាន់នៃប្រព័ន្ធ និងដំណើរការដូចជាក្រុមប្រឹក្សាទំនាក់ទំនងការងារជាតិ (NLRB) និងដំណើរការវិនិច្ឆ័យក្តី វាស្វែងរកការគូសបញ្ជាក់ការពិតដែលថាប្រព័ន្ធ និងដំណើរការទាំងនេះមានលក្ខណៈផ្ទុយគ្នានៅក្នុងធម្មជាតិ និងប្រតិបត្តិការរបស់ពួកគេ ហើយមានគោលបំណងដោះស្រាយសិទ្ធិ។ -និងបញ្ហាផ្អែកលើអំណាច និងមិនយកចិត្តទុកដាក់លើតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ជាមូលដ្ឋានរបស់សហការី Walmart ដែលដូចដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងផ្នែកមុន វិលជុំវិញគោលគំនិតនៃសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ - ការចង់បានដើម្បីកែលម្អសុខុមាលភាពរបស់ពួកគេ ត្រូវបានគេប្រព្រឹត្តល្អ និង ដោយយុត្តិធម៌ និងគោរពដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។ ដើម្បីដោះស្រាយតម្រូវការ និងផលប្រយោជន៍ដែលមានមូលដ្ឋានលើជម្លោះនេះ វាជាការសំខាន់ដែលប្រព័ន្ធ និងដំណើរការទំនាក់ទំនងដែលត្រូវបានជឿទុកចិត្តដោយសហការី Walmart គួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅ Walmart ។ ដូចដែលទិន្នន័យស្រាវជ្រាវបង្ហាញ ប្រព័ន្ធ និងដំណើរការទំនាក់ទំនង និងដំណោះស្រាយជម្លោះដែលមានស្រាប់ - ជាពិសេសគោលនយោបាយបើកទ្វារ និងក្រមសីលធម៌សកលដែលបង្កើនការព្រួយបារម្ភ និងនិយាយឧបករណ៍អនឡាញ - នឹងមានតួនាទីជាឧបករណ៍ដែលមិនអាចខ្វះបានក្នុងការទប់ស្កាត់ ដោះស្រាយ និងបំប្លែងជម្លោះក្នុងចំណោមសហការី។ រវាងសហការី និងអ្នកគ្រប់គ្រង និងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល និងអ្នកដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ ប្រសិនបើប្រព័ន្ធទាំងនេះកាន់តែមានតម្លាភាព ជឿទុកចិត្តដោយភាគីពាក់ព័ន្ធ ជាពិសេសសហការី និងឯករាជ្យ និងស្ថិតនៅខាងក្រៅ លំដាប់ឋានានុក្រមរបស់អង្គការ។
របៀបបំប្លែងខ្សែបន្ទាត់ ឬបណ្តាញទំនាក់ទំនងទាក់ទងនឹងការរចនាដំណោះស្រាយជម្លោះនៅក្នុង Walmart នៅតែជាបញ្ហាប្រឈមដែលអ្នករចនាប្រព័ន្ធជម្លោះនឹងត្រូវជម្នះ ដើម្បីអាចជំរុញការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុង Walmart ដោយជោគជ័យ។ ហើយការផ្លាស់ប្តូរនេះគួរតែចាប់ផ្តើមដោយការពិចារណាពីផលប៉ះពាល់នៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការដែលមានស្រាប់លើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះបច្ចុប្បន្នរវាង Walmart និងសហការីរបស់ខ្លួនជុំវិញការរួបរួម។
ផលប៉ះពាល់នៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គការរបស់ Walmart លើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ
ដើម្បីរចនាប្រព័ន្ធ និង/ឬដំណើរការដែលនឹងបំពេញតាមតម្រូវការរបស់ Walmart និងសហការីរបស់វា វាក៏សំខាន់ផងដែរក្នុងការពិនិត្យមើលថាតើរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គភាពប៉ះពាល់ដល់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងដោះស្រាយដែលកំពុងដំណើរការយ៉ាងដូចម្តេច។ នៅក្នុងផ្នែកមុន វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថា មូលដ្ឋានភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងការគ្រប់គ្រងរបស់ Walmart ត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយប្រើរចនាសម្ព័ន្ធមុខងារតាមឋានានុក្រម ដែលខ្សែទំនាក់ទំនង និងឥទ្ធិពលនៃការសម្រេចចិត្តចុះពីលើចុះក្រោម ដោយទុកឱ្យសហការីនៅកម្រិតទាបបំផុតនៃឥទ្ធិពលជាមួយនឹងអារម្មណ៍នៃភាពគ្មានអំណាច។ និងអន់ជាង។ អារម្មណ៍អវិជ្ជមានទាំងនេះត្រូវបានផ្សំឡើងដោយរចនាប័ទ្មទំនាក់ទំនងដ៏មានឥទ្ធិពលដែលបានពន្យល់នៅក្នុងផ្នែកមុន។ បញ្ហាប្រឈមដែលអ្នករចនាប្រព័ន្ធជម្លោះនឹងប្រឈមមុខនៅ Walmart គឺរបៀបបង្កើតតុល្យភាពអំណាចរវាងសហការី និងអ្នកគ្រប់គ្រង Walmart ។
ការរកឃើញនៃការស្រាវជ្រាវបង្ហាញថា រចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមរបស់ Walmart បានបង្កើតបរិយាកាសមួយដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមួយចំនួនមានគំនិត "អំណាចជាអ្នកចែកចាយ" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 105) ដែលជាគំនិតនៃ "អំណាចលើ ឬប្រឆាំង" ឬដាក់ខុសគ្នា។ "ទាំង / ឬ" ទិដ្ឋភាពនៃអំណាច។ ជាឧទាហរណ៍ នៅពេលអ្នកគ្រប់គ្រងប្រាប់សហការីដែលហៀបនឹងឈប់សម្រាកនៅចុងបញ្ចប់នៃការផ្លាស់ប្តូរការងារ៖ “អ្នកស្នាក់នៅ និងជួយក្រៅម៉ោងបន្ថែម (ឧ. ធ្វើការលើសម៉ោង) ឬអ្នកអាចនឹងត្រូវបណ្តេញចេញនៅថ្ងៃបន្ទាប់។ ” នេះជាមូលហេតុដែលសហការីភាគច្រើនបានលើកឡើងអំពីការត្រួតត្រា ការមិនគោរព និងការប្រព្រឹត្តខុស។ ដោយសារតែគោលដៅទំនាក់ទំនងរយៈពេលវែងដែលមានរវាងសហការី និងនិយោជករបស់ពួកគេគឺ Walmart ការស្រាវជ្រាវនេះណែនាំថាអាកប្បកិរិយា "ទាំង/ឬ" ចំពោះអំណាចត្រូវមានតុល្យភាពជាមួយនឹង "ថាមពលរួមបញ្ចូលគ្នា ទាំង/និងអំណាច អំណាចជាមួយ ឬកិច្ចសហការ។ » (Hocker and Wilmot, 2014, ទំព័រ 131)។ គំរូសមាហរណកម្មនៃការចែករំលែកថាមពលគឺជាវិធីដ៏ល្អមួយក្នុងការផ្តល់អំណាចដល់សហការីនៅផ្នែកខាងក្រោមនៃទំនាក់ទំនង និងឥទ្ធិពលថាមពល ជំរុញពួកគេឱ្យបន្តចូលរួម ហើយចុងក្រោយផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតអារម្មណ៍ពីថាមពលខ្ពស់ – ថាមពលទាបទៅជាទំនាក់ទំនងការងារដែល ត្រូវបានបោះយុថ្កាលើគោលការណ៍នៃការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមក។
ឯកសារយោង
Adubato, S. (2016)។ហេតុអ្វីបានជាទំនាក់ទំនងរបស់ Wal-Mart ធ្លាក់ចុះ។ The Star-Ledger. បានមកពី http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp
ជាងឈើ, B. (2013) ។ បុគ្គលិក Walmart របស់យើងប្រមូលផ្តុំគ្នានៅ SF តាមផ្លូវទៅកាន់ Akansas សម្រាប់កិច្ចប្រជុំម្ចាស់ភាគហ៊ុននៅថ្ងៃទី 7 ខែមិថុនា. មជ្ឈមណ្ឌលប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយឯករាជ្យ San Francisco Bay Area. ដកស្រង់ចេញពី https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php
De Bode, L. (2014) ។ បញ្ហារូបភាពរបស់ Walmart ស្ថិតនៅក្រោមការត្រួតពិនិត្យនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំម្ចាស់ភាគហ៊ុនប្រចាំឆ្នាំ។ អាមេរិក Aljazeera. បានមកពី http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html
Eidelson, J. (2013) ។ ការបណ្តេញបុគ្គលិក Walmart ត្រូវបានចាប់ខ្លួននៅក្នុងការតវ៉ានៅទីស្នាក់ការកណ្តាលរបស់ Yahoo ។ នេះ ប្រទេសជាតិ. បានមកពី https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/
ផ្ទះកញ្ចក់, S. (2015) ។ របៀបដែល Walmart បញ្ចុះបញ្ចូលកម្មកររបស់ខ្លួនមិនឱ្យរួបរួមគ្នា។ អាត្លង់ទិចនេះ. ដកស្រង់ចេញពី http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014) ។ ជម្លោះអន្តរបុគ្គល។ ញូវយ៉ក: McGraw Hill ។
អង្គការឃ្លាំមើលសិទ្ធិមនុស្ស។ (២០០៧)។ Walmart បដិសេធសិទ្ធិជាមូលដ្ឋានរបស់កម្មករ៖ ច្បាប់ការងារខ្សោយនៅតែបន្តកើតមាន ការរំលោភបំពាន. បានមកពី https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights
Jaffe, S. (2015) ។ កម្មករប្រឈមមុខនឹងនាយកប្រតិបត្តិ Walmart ក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ក្រុមហ៊ុនដែលមានតារា។ សេចក្តីពិត. ដកស្រង់ចេញពី http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event
Kass, K. (2012) ។ តើអ្នកទាក់ទងជាមួយសហការី 1,000,000+ យ៉ាងដូចម្តេច? - Walmart ចែករំលែករូបមន្តរបស់ខ្លួនសម្រាប់ភាពជោគជ័យក្នុងសង្គម។ គ្រាន់តែទំនាក់ទំនង. ទាញយកពី https://www.simply-communicate.com
Katz, NH, មេធាវី, JW, និង Sweedler, MK (2011) ។ ការទំនាក់ទំនងនិងជម្លោះ ដំណោះស្រាយ។ 2nd. អេដ។ Dubuque, IA: ក្រុមហ៊ុនបោះពុម្ព Kendall Hunt ។
Lombardo, J. (2015) ។ Walmart៖ រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការ និងវប្បធម៌អង្គការ។ ផានម័រ វិទ្យាស្ថាន. ដកស្រង់ចេញពី http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture
ការផ្លាស់ប្តូរនៅ Walmart ។ Walmart 1 ភាគរយ៖ ប្រវត្តិនៃការផ្សព្វផ្សាយដោយសហការី Walmart និងសម្ព័ន្ធមិត្តរបស់ Walmart. ទាញយកពី http://walmart1percent.org
Masunaga, S. (2015) ។ Pico Rivera Wal-Mart បិទការបារម្ភសម្រាប់ទីក្រុង។ ទីក្រុង Los Angeles Times បាន. បានមកពី http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html
Meadows, DH (2008) ។ ការគិតក្នុងប្រព័ន្ធ៖ បឋម. Vermont: Chelsea Green Publishing ។
Morgan, J. (2015) ។ រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការទាំង ៥ ប្រភេទ៖ ផ្នែកទី ១ ឋានានុក្រម។ ទស្សនាវដ្តី Forbes. ទាញយកពី http://www.forbes.com/
Moore, CW (2014) ។ ដំណើរការសម្របសម្រួល៖ យុទ្ធសាស្ត្រជាក់ស្តែងសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ។ 4th ed ។ San Francisco, CA: Jossey-Bass ។
NLRB ។ (2015)។ ការិយាល័យ NLRB នៃអ្នកប្រឹក្សាទូទៅចេញពាក្យបណ្តឹងប្រឆាំងនឹង Walmart ។ ការិ កិច្ចការសាធារណៈ. ទាញយកពី https://www.nlrb.gov/search/all/walmart
Walmart របស់យើង។ (ន.) ការបដិសេធផ្នែកច្បាប់។ ទាញយកពី http://forrespect.org/
Perez-Montesa, L. (2012) ។ ការវិភាគរបស់ Walmart ។ ទាញយកពី http://www.slideshare.net/
Resnikoff, N. (2014) ។ Wal-Mart រៀបចំកិច្ចប្រជុំម្ចាស់ភាគហ៊ុនយ៉ាងរំភើប បើទោះបីជាមានការតវ៉ាក៏ដោយ។ MSNBC.COM. ដកស្រង់ចេញពី http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting
Riper, ទូរទស្សន៍ (2005) ។ Wal-Mart ក្រោកឈរឡើងចំពោះរលកនៃបណ្តឹង។ ទស្សនាវដ្តី Forbes. បានមកពី http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013)។ ប្រព័ន្ធរចនា និងដំណើរការគ្រប់គ្រងវិវាទ. ញូវយ៉ក៖ ច្បាប់ និងធុរកិច្ច Wolters Kluwer
Schein, EH (2010) ។ វប្បធម៌នៃការរៀបចំ និងការដឹកនាំ. 4 ed ។ San Francisco, CA: Jossey-Bass ។
ការិយាល័យសីលធម៌សកលរបស់ Walmart ។ (២០១៦)។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាសកលនៃក្រមសីលធម៌។ ទាញយកពី www.walmartethics.com
ក្រុមទំនាក់ទំនងការងារ Walmart ។ (១៩៩៧)។ ប្រអប់ឧបករណ៍របស់អ្នកគ្រប់គ្រងសម្រាប់សហជីពដែលនៅសេសសល់ដោយឥតគិតថ្លៃ. ក្រុមហ៊ុន Walmart ។
មជ្ឈមណ្ឌលឃ្លាំមើលកម្មករ។ (២០១៤)។ យុទ្ធសាស្ត្រ Walmart របស់យើង។. ទាញយកពី http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/
កន្លែងធ្វើការដោយយុត្តិធម៌។ (២០១៦)។ ល្អ អាក្រក់ និង Walmart. ដកស្រង់ចេញពី http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php
សំណួរទាំងអស់អំពីការបោះពុម្ភផ្សាយនេះគួរតែត្រូវបានផ្ញើទៅកាន់អ្នកនិពន្ធ Basil Ugorji, Ph.D., President and CEO, International Center for Ethno-Religious Mediation, New York ។ ការស្រាវជ្រាវនេះត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងរដូវក្តៅ 2016 ដែលជាផ្នែកមួយនៃវគ្គសិក្សានៃការរចនាប្រព័ន្ធជម្លោះរបស់អ្នកនិពន្ធនៅនាយកដ្ឋានដោះស្រាយជម្លោះនៃសាកលវិទ្យាល័យ Nova Southeastern ទីក្រុង Fort Lauderdale រដ្ឋ Florida ។
