Коммуникация, маданият, уюштуруу модели жана стили: Уолмарттын мисалы
жалпылаган
Бул документтин максаты - Уолмарттын кызматкерлеринин жүрүм-турумун жетектеген жана уюмдун ичинде өздөрүн кандай көрөрүн, бири-бири менен болгон мамилесин башкарган негизги божомолдорду, жалпы баалуулуктарды жана ишенимдер системасын изилдөө жана түшүндүрүү. жана алардын кардарлары жана тышкы дүйнө менен өз ара аракеттенишет. Уолмарттын уюштуруу маданиятын түшүнүү менен, бул документ ошондой эле бул уюмдун ичинде колдонулган байланыштын ар кандай түрлөрүн же стилдерин, анын иерархиясы аркылуу чечимдердин кандайча кабыл алынышына таасир этүүчү уюштуруу түзүмүн жана уюм ичиндеги функциялардын же ролдордун бөлүштүрүлүшүн аныктоого аракет кылат. уюм, акырында Уолмарттын ичинде жана тышында байланыш стилдери жана күч динамикасынын натыйжасында пайда болгон ар кандай коалициялар же альянстар.
Уюштуруучулук маданият
Уолмарттын уюштуруу маданияты "чекене сатуучу адамдарга акчаны үнөмдөөгө жана жакшыраак жашоого жардам бере алат" деген фундаменталдык божомолдон келип чыккан деп эсептелет (караңыз). Уолмартта иштейт http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Бул идея кардарларды тейлөөнүн уникалдуу тажрыйбасын камсыз кылуу аркылуу жергиликтүү калктын жашоо шарттарын жакшыртуу идеясы кардарларга арзан жана жагымдуу болгон ар түрдүү товарларды жана кызматтарды сунуштоого ылайыкташтырылган, бул аркылуу экономиканы жандандыруу үчүн жол түзүүгө алып келет. өндүрүш, жумушка орношуу мүмкүнчүлүктөрү жана чекене соода, Walmartтын негиздөөчүсү Сэм Уолтондун негизги мотивациясынын негизин түзөт. Сэм Уолтон өзүнүн лидерлиги жана дүйнө таанымы - дүйнөдөгү жеке тажрыйбасы аркылуу Уолмартты демилгелеген корпоративдик маданият, жана «башкалардын жүрүм-турумун жана баалуулуктарын калыптандырууда {…} таасирдүү болгон, жаңы маданияттын калыптанышына шарт түзгөн» (Schein, 2010, 3-б.).
Бул көз караштан алганда, бул уюштуруу шартында лидерлик менен маданияттын ортосунда байланыш бар деп ырастоо логикалык жана жүйөлүү болуп калат. "Мындай системалардагы маданият деп атаган нерсебиз," Schein (2010) айтымында, "адатта, негиздөөчү же лидер иштеп чыккан топко таңуулаган нерсенин кынтыксыздыгынын натыйжасы. Бул жагынан алганда, маданият акыры түзүлөт, камтылган, өнүккөн жана акырында лидерлер тарабынан манипуляцияланат» (3-бет) уюмдун ичиндеги лидерликке жана кызматкерлердин ишинин натыйжалуулугуна таасир этет. Уолмарттагы уюштуруу маданияты, окшош тарыхы жана негизги божомолдору бар башка корпоративдик уюмдардагыдай эле, Scheinдин (2010) топтун маданиятын аныктамасынан улам түшүнүүгө болот, бул "бир орток негизги божомолдордун үлгүсүн" камтыйт. тышкы адаптация жана ички интеграция маселелерин чечкен топ, ал жарактуу деп эсептелген жана ошондуктан жаңы мүчөлөргө ошол көйгөйлөргө байланыштуу кабыл алуунун, ойлонуунун жана сезүүнүн туура жолу катары үйрөтүү үчүн жетиштүү иштеген. (18-бет).
Уолмарттын архивдик маалыматтарын талдоо, Walmart компаниясынын жаңы жетекчилери жана өнөктөштөрү, биринчи кезекте, "чекене сатуучу адамдарга акчаны үнөмдөөгө жана жакшыраак жашоого жардам бере алат" деген фундаменталдуу божомолго кирип, жашоонун агымына аралашканын көрсөтөт. Бул негиздүү ишеним алардын иш-аракеттерин, жүрүм-турумун, мамилелерин жана уюмдун ичиндеги жана анын сыртындагы мамилелерин жетектейт жана маалымдайт. Бирок, мындай болжолдоого ээ болуу өз алдынча а дегенди түзбөйт корпоративдик маданият. Дагы бир нерсе керек - башкача айтканда, идеалисттик божомолдорду ишке ашырууга же чындыкка кантип алып келүү керек. Ошондуктан Уолмарттагы уюштуруу маданиятын кабыл алынган практиканы баса белгилеген “праксис” көз карашынан түшүнсө болот. Бул түшүндүрмө Уолмарттын маданияттын аныктамасы менен эң жакшы чагылдырылган: «Биздин маданият – бул максатты ишке ашыруу үчүн биргелешип иштөө [бул жерде адамдардын акчаны үнөмдөөгө жана жакшыраак жашоого жардам берүү]». (Караңыз Уолмартта иштейт http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Өзүнүн кыялын биргелешип кызыктырган түрдө ишке ашыруу үчүн, Уолмарт төрт негизги баалуулуктарды кабыл алат, алар чогулгандан кийин Уолмарттын уюштуруучулук ишинин маданияты деп атоого болот. Бул баалуулуктар: "кардарларды тейлөө, инсанды сыйлоо, мыктылыкка умтулуу жана ак ниеттүүлүк менен аракеттенүү" (Караңыз). Уолмартта иштейт http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
Төмөнкү таблицада Уолмарттын уюштуруучулук ишинин маданиятын, Уолмарттын уюштуруу маданиятынын ар бир компонентинин негизинде жаткан өзгөртүү теориясын, ошондой эле ар бир уюштуруу маданиятынын сыпаттамаларын же түзүүчү элементтерин жалпылоо аракети көрүлгөн.
| Уолмарттагы эмгек маданияты | Кардарларга тейлөө | Инсанды урматтоо | Мыкты сапаттарга умтулуу | Актык менен аракеттенүү |
|---|---|---|---|---|
| Өзгөрүү теориясы (Эгерде…, анда) | Эгерде Walmart кардарлардын эсебинен негизделген болсо, анда Walmart кызматкерлери - жетекчилер жана өнөктөштөр - кардарларды канааттандыруу үчүн күн сайын аракет кылышы керек. | Эгерде Walmart өзүнүн кызматкерлерин өз максатына жетүү үчүн бирге иштешин кааласа: "адамдарга акчаны үнөмдөөгө жана жакшы жашоого жардам берүү", анда Уолмарттын кызматкерлери, кардарлары жана коомчулуктун мүчөлөрү урматталышы керек. | Эгерде Walmart ийгиликтүү болгусу келсе, анда Walmart ар дайым бизнес моделин өркүндөтүп, кызматкерлеринин көндүмдөрүн тынымсыз өнүктүрүшү керек. | Эгерде Walmart өзүнүн бизнес моделине таандык болгон беделди жана ишенимди сактап калгысы келсе, анда Walmart кызматкерлеринин иш-аракеттери ак ниеттүүлүк принциптерине негизделиши керек. |
| Сүрөттөмөлөр/ Түзүүчү элементтер 1 | Кардарларды биринчи орунга коюу менен тейлөө. | Ар бир өнөктөштүн салымын баалап, тааныңыз. | Бир нерселерди жасоонун жаңы жолдорун сынап көрүү жана күн сайын жакшыртуу. | Чындыкты айтып, сөзүбүзгө туруңуз. |
| Сүрөттөмөлөр/ Түзүүчү элементтер 2 | Кардарларды мыкты тейлөө үчүн өнөктөштөрдү колдоо. | Шашылыш сезим менен кылган ишибизге ээлик кылыңыз жана бири-бирибизге ошол эле нерсеге күч бериңиз. | Биз чоң үмүттөрдү көздөп, жакшы үлгү көрсөтүңүз. | Өнөктөштөр, жеткирүүчүлөр жана башка кызыкдар тараптар менен мамиле түзүүдө калыс жана ачык болуңуз. |
| Сүрөттөмөлөр/ Түзүүчү элементтер 3 | Кардарлар менен байланышуу жолдору менен жергиликтүү коомчулукка бериңиз. | Бардык өнөктөштөрдү угуп, идеялар менен маалымат бөлүшүү аркылуу баарлашыңыз. | Бири-бирибизге жардам берип, жардам сурап, команда болуп иштегиле. | Бардык мыйзамдарга жана саясаттарыбызга ылайык иш алып баруу менен Walmart'тын кызыкчылыктарына негизделген чечимдерди кабыл алуу менен объективдүү болуңуз. |
Уолмарт-кызматкерлеринин (же өнөктөштөрдүн) чыр-чатакты этнографиялык изилдөөсүнөн алынган маалыматтарды талдоо үч негизги ыкманы колдонуу менен: байкоо жүргүзүү, интервью алуу жана архивдик изилдөө, Уолмарт өзүнүн уюштуруучулук иш маданияты катары колдогон нерселердин ортосунда карама-каршылык же дихотомия бар экенин көрсөттү. (жогоруда айтылган фундаменталдык ишенимдер жана негизги баалуулуктар) жана Уолмарттын кызматкерлерине же өнөктөштөрүнө чындыгында Уолмарттын командалык жана башкаруу тизмеги тарабынан кандай мамиле жасалып жатканы. Ишенимдердин жана иш-аракеттердин ортосундагы дал келбестик ар кандай кызыкчылык топторунун Уолмартка каршы көптөгөн сын-пикирлерин жаратты, уюмдун ичинде ар кандай коммуникация стилинин пайда болушуна себеп болду, ар кандай деңгээлдеги альянстарды жана коалицияларды түзүү үчүн боштукту жаратты жана ички чыңалууга же поляризацияга алып келди. өзүнүн өнөктөштөрү тарабынан Walmartга каршы көптөгөн доо арыздар жана жазалар.
Бул документтин кийинки бөлүмдөрүндө бул коммуникация стилдери баса белгиленип, саясатты иштеп чыгууга жана аны ишке ашырууга жооптуу командалык же уюштуруу түзүмүн, ошондой эле Уолмарттын ичинде жана тышында түзүлгөн коалициялардын же альянстардын түрлөрүн талкуулоо менен бирге, азыр так кайда экенин белгилеп кетүү маанилүү. карама-каршылыктар жайгашкан жана Уолмарттын салттуу негизги баалуулуктарына же ишенимдерине каршы чыккандай көрүнгөн өзгөчө аракеттер.
Маалыматтарды талдоо көрсөткөндөй, Уолмарт-Кызматкерлер конфликтинин тынымсыз күчөшүн баса белгилеген негизги көйгөй Уолмарттын өзүнүн өнөктөштөрүнүн негизги көйгөйлөрүн чече албагандыгы менен байланыштуу - алардын Уолмарттын аларга карата айрым иш-аракеттери алардын уюштуруучулук негизги баалуулуктарына карама-каршы келет деген пикири: кардарларды тейлөө, инсанды урматтоо, мыктылыкка умтулуу жана ак ниеттүүлүк менен аракеттенүү.
кызмат кардарларга: Бул изилдөөнүн жүрүшүндө, ал Уолмарттын ырастоосунда дал келбестик бар экени аныкталган. кардарларды мыкты тейлей алышы үчүн өнөктөштөрдү колдоо жана өнөктөштөрдүн Уолмарттын аларга жасаган мамилесин кабылдоосу жана бул мамиле алардын кардарлар менен болгон мамилесине, социалдык-экономикалык абалына жана психологиялык абалына кандай таасир эткени. Ошондой эле Уолмарттын дооматы бар экени аныкталган кардарлар менен байланышуу жолдору менен жергиликтүү коомчулукка берүү Уолмарттын коомчулуктун өнүгүүсүнө кошкон салымына карата коомчулуктун кээ бир мүчөлөрүнүн түшүнүгүнө кандайдыр бир деңгээлде карама-каршы келет.
сый жеке адам үчүн: Чогулган маалыматтарды талдоо Walmart анын башкаруу экенин тастыктады ар бир өнөктөштүн салымын баалайт жана тааныйт кээ бир шериктештердин башкаруу менен өз ара аракеттенүү тажрыйбасы менен дал келбейт. Иликтөөнүн жүрүшүндө пайда болгон суроо мындай болду: Адамдын салымын таануу башка, ал салымдарды баалоо башка нерсе эмеспи? Уолмарттын өнөктөштөрү Уолмарттын уюштуруу максаттарына жетүүгө жардам берүү үчүн жасаган талыкпаган эмгеги жана аракеттери Walmart топтоп жаткан эбегейсиз кирешенин жана анын дүйнө жүзү боюнча үзгүлтүксүз кеңейишинен улам жетекчилик тарабынан таанылат деп эсептешет. Бирок, алардын кызматкерлердин жыргалчылыгын кантип жакшыртуу керектиги жөнүндө талкууга кошкон салымдары таанылбайт жана бааланбай жатат. Бул көз караштан алганда, алар өздөрүн а каражаттар из Бир мезгилдин акырына карата болуунун ордуна Бир мезгилдин акырына карата өзүндө. Уолмарттын өнөктөштөрү ошондой эле Walmart анын жетекчилиги - жогорку жана орто деңгээлдеги лидерлер деп эсептейт деп ырасташат. байланышат бардык өнөктөштөрдү угуп, идеяларды жана маалымат менен бөлүшүү аркылуу, бирок чындыгында, кызматкерлердин жыргалчылыгын кантип жакшыртуу боюнча өнөктөштөрдүн кызыкчылыктарына жана идеяларына карата жетекчиликтин мамилеси жана жүрүм-туруму Уолмарт жактаган негизги баалуулуктарга жана ишенимдерге каршы келет.
Мыктылыкка умтулуу: Уолмарттын өнөктөштөрү карама-каршылыктарды кабыл алган дагы бир домен аймактарында ыкма жана команда иш. Изилдөөлөр жетекчиликти да, өнөктөштөрдү да милдеттендирген негизги ишеним же баалуулук экенин көрсөттү нерселерди жасоонун жаңы жолдорун сынап көрүү жана күн сайын өркүндөтүү Уолмарттын жетекчилигинин жана менеджментинин кызыкчылыктарына канчалык деңгээлде кызмат кылса, ошол эле деңгээлде ишке ашырылат жана аткарылат, ошол эле учурда өнөктөштөрдүн кызыкчылыктарын басынтып, үндөрүн тоготпойт. Шериктештердин талаптарынын жана күрөшүнүн негизинде жаткан ар кандай нааразычылыктар төмөндөгү таблицада көрсөтүлгөн. Бирок, маалыматтарды чогултуу жана талдоо учурунда пайда болгон негизги суроолордун бири: эгерде Уолмарт иштин жаңы жолдорун сынап, күн сайын өркүндөтүп инновациялоонун фундаменталдуу баалуулугун карманса, эмне үчүн анын жетекчилиги кызматкерлердин Walmart компаниясын союздаштыруу талабына каршы чыгып жатат. өнөктөштөр? Негизги наркынын ортосунда дал келбегендик да бар бири-бирине жардам берүү жана жардам сурап бир команда болуп иштөө жана Уолмарттын жетекчилигинин жана жетекчилигинин өнөктөштөрдүн айтылган муктаждыктарына жана кызыкчылыктарына карата жооптору жана реакциялары.
Актык менен аракеттенүү: Милдеттенмелердин ортосундагы бар болгон эки тараптуулукка байланыштуу тынчсыздануу да күчөп баратат ак ниеттүүлүк менен аракеттенүү – башкача айтканда be чын чындыкты айтуу менен, болуу туура жана өнөктөштөр, жеткирүүчүлөр жана башка кызыкдар тараптар менен иштөөдө ачыкже болуу объективдүү бардык мыйзамдарга жана саясаттарга ылайык иш алып баруу менен Уолмарттын кызыкчылыктарына негизделген чечимдерди кабыл алуу менен, жана Уолмарттын жетекчилигинин айрым өнөктөштөргө карата адилетсиз, адилетсиз жана мыйзамсыз мамилеси, ошондой эле Уолмарттагы дискриминациялык практикалар, алардын айрымдары компанияга каршы доо арыздар жана жазалар менен аяктаган. Бул изилдөөнүн жүрүшүндө пайда болгон суроо: Уолмарт анын жетекчилиги жана жетекчилиги ак ниеттүү жана мыйзамга негизделген иш-аракетин кантип актай алат, эгерде кээ бир өнөктөштөр жана жаңы жалдангандар дискриминацияланганын ырастаса же жетекчилик мыйзамсыз иштерге барган деп айыпталганда. өнөктөштөргө каршы иш-аракеттер – дүкөндөрдүн күтүлбөгөн жабылышынан тартып, жумуш убактысын кыскартууга жана айрым өнөктөштөрдүн аз айлык акысына чейин, андан кийин ачык айткан өнөктөштөрдү жумуштан кетирем деп коркутууга чейин.
Төмөндөгү таблица Уолмарттын маданий нормалары менен анын жетекчилигинин жана жетекчилигинин өнөктөштөргө карата иш жүзүндөгү практикасынын, жүрүм-турумунун жана мамилелеринин ортосундагы (Ассошиэйттер тарабынан айтылгандай) айырмачылыктарды майда-чүйдөсүнө чейин көрсөтөт. Ошондой эле, таблица Walmart Associates компаниясынын да, башкаруунун да адамдык муктаждыктарын баса белгилейт. Уолмарт-кызматкерлер конфликтин түшүнүүнү баштапкы позициядан жана "кызыкчылыктарды тереңирээк деңгээлге, адамдын керектөөлөрүнүн деңгээлине" аныктоону изилдөө, төмөндөгү таблицада колдонулган адам муктаждыктары модели "адамдын жалпы муктаждыктарын" аныктоого жардам берет. ” (Katz, Lawyer, and Sweedler, 2011, 109-бет). Бул таблица Walmart ичинде жана сыртында пайда болгон байланыш түрлөрүн же стилдерин түшүнүү үчүн зарыл шарт катары кызмат кылат деген мааниде маанилүү.
| Associates'тин кабыл алынган карама-каршылыктары | Адамдын муктаждыктары (Адамдын керектөөлөрүнүн моделинин негизинде) |
|---|---|
| Уолмарттын маданий нормалары менен лидерликтин жана башкаруунун актуалдуу практикасынын ортосунда | Уолмартта бириккен сыйлоо уюму (БИЗДИН Уолмарт, Walmart Associates уюмунун Walmart Associates уюму, Walmart Associates үчүн.) |
| Алар татыктуу урмат менен мамиле кылынбайт. | Кызматы: Walmart Associates бирикмеси |
| Эмгек укуктары жана стандарттары бузулган. | Физиологиялык муктаждыктар (кызыкчылыктар) |
| Дүкөндөрдө үн жок. | 1) Walmart саатына жок дегенде 15 доллар төлөп, толук убакыттагы жумушчулардын пайызын кеңейтиши керек. 2) Walmart пландаштырууну алдын ала жана ишеничтүү кылышы керек. 3) Уолмарт эч бир шериктештери үй-бүлөлөрүн камсыз кылуу үчүн мамлекеттик жардамга ишенбеши үчүн эмгек акыларды жана жөлөкпулдарды камсыз кылышы керек. |
| Алардын иши женунде камкордук керулбейт. | Коопсуздук / Коопсуздук (Кызыкчылыктар) |
| Агитация же бирикме эркиндигин талап кылуу/союздашуу көп учурда жетекчилик тарабынан жазага тартылат. | 1) Walmart Associates компаниясына жазадан коркпостон БИЗДИН Walmartга эркин кошулууга уруксат бериши керек - дүкөндөрдүн жабылышы, жумуштан бошотулушу же жеңилдиктерди жоготуу. 2) Уолмарт өнөктөштөргө жеткиликтүү медициналык тейлөөгө жетүүгө жардам бериши керек жана саламаттыкты сактоонун камтылышын кеңейтүү жана камтуудан баш тартуу үчүн мыйзамдагы мүчүлүштүктөрдөн пайдаланып эмес, саламаттыкты сактоо реформасы күчүнө киргенде камтууну кеңейтүү боюнча ишти улантууга тийиш. 3) Уолмарт өнөктөштөр өч алуудан коркпой сүйлөй алышы үчүн, өнөктөштөрдүн сөз эркиндигине болгон негизги укугун сыйлашы керек. |
| Walmart's Open Door колдонуу чыр-чатактын чечилишине алып келбейт жана купуялуулук сакталбайт. | 4) Walmart кошумча кызматкерлерди жалдашы керек, "Кара жума" сыяктуу майрамдык сатуу иш-чараларында элдин күтүлгөн өлчөмүнө жараша. 5) Walmart төмөнкүлөрдү үйрөтүшү керек: сайтта коопсуздукту же элди башкаруу кызматкерлерин; коопсуздук чаралары боюнча жумушчулар; жана өзгөчө кырдаал процедуралары боюнча жумушчулар. 6) Walmart өзгөчө кырдаал планын даярдап, жумушчулардын да, жергиликтүү өзгөчө кырдаалдардын алдын алуучулардын да ал жөнүндө билишине ынанышы керек. |
| Уолмарттын толук убакыттагы Associates'тин саатына орточо айлык акысы саатына 15 доллардан ашат деген дооматы көптөгөн шериктерге төлөнүүчү саатына 10 доллардан азыраак төлөм менен карама-каршы келет. | Таануу / Биз / Команда Руху (Кызыкчылыктар) |
| Толук эмес күндүк өнөктөштөрдүн жумуш убактысынын кыскарышы алардын үй-бүлөсүн багууну кыйындатат. | 1) Walmart биздин демилгелерибизди белгилеп, тынчсызданууларыбызды угушу керек. 2) Walmart гендердик иденттүүлүгүнө, расасына, майыптыгына, сексуалдык ориентациясына же жашына карабастан, бардык Ассошиэйттерге мүмкүнчүлүккө толук жетүүнү жана бирдей мамилени камсыз кылган ырастоочу саясаттарды кабыл алышы керек. |
| Өнөктөштөрүнө берилген тартипсиз жана ийкемсиз графиктер алардын үй-бүлөсүнө кам көрүүнү кыйындатат. | 3) Уолмарт Сэм мырзанын эрежесин карманышы керек: "Кирешеңизди бардык шериктештериңиз менен бөлүшүңүз жана аларга өнөктөш катары мамиле кылыңыз." 4) Walmart жашына, жынысына, расасына же ишеним системасына негизделген басмырлоону токтотушу керек. |
| Уолмарттын саламаттыкты сактоо кызматына кирүү мүмкүн эмес, анткени ал өтө кымбат же талапка жооп берүүгө саат жетишсиз. | Өзүн-өзү сыйлоо/урматтоо (кызыкчылыктар) |
| Өнөктөштөр жумуштагы көйгөйлөр жөнүндө айтып жатканда өч алууга дуушар болушат. | 1) Walmart Associates компаниясынын күжүрмөн эмгегин жана адамкерчилигин сыйлашы керек. 2) Уолмарт бизге урмат-сый менен мамиле кылышы керек. |
| Көптөгөн өнөктөштөр үчүн бирдей мамиле четке кагылган. | 3) Биз адилеттикти жана калыстыкты каалайбыз. 4) Биз өзүбүздүн үй-бүлөбүздүн негизги керектөөлөрүн камсыздай ала турган жоопкерчиликтүү адамдар экенибизди сезгибиз келет. |
| Уолмартта иштеп жатып негизги муктаждыктарын канааттандыруу үчүн өкмөттүн жардамына таянуу жакшы эмес. | Бизнестин өсүшү / Пайда / Өзүн-өзү актуалдаштыруу (Кызыкчылыктар) |
| Дүкөндүн кызматкерлери ар дайым жетишсиз жана кызматкерлер дайыма ашыкча иштешет. | 1) Уолмарт менеджерлердин Уолмарттын жазуу жүзүндөгү саясатын ар дайым бирдей жана адилеттүү түрдө ишке ашырууга жана бардык өнөктөштөрдү саясат боюнча колдонмо менен камсыз кылууга тийиштүү түрдө үйрөтүлүшүн камсыз кылышы керек. 2) Биз карьерабызда ийгиликке жетүүнү каалайбыз жана биздин компаниянын бизнесте ийгиликке жетишин, кардарларыбыз чоң кызмат жана баалуулуктарды алышын каалайбыз, ал эми Walmart жана Associates бул максаттардын баарын бөлүшүшүн каалайбыз. |
| Профсоюзга чыгуу жана иш таштоолорго катышуу дүкөндөрдү жабуу, жумуштан бошотуу же жөлөкпулдарды жоготуу коркунучу менен кездешет. | 3) Биз өсүп жана мүмкүнчүлүктөргө ээ болгубуз келет, адилеттүү эмгек акынын өсүшү - бардык өнөктөштөр үчүн минимум $ 15 / саатка көтөрөт. 4) Биз кааласак, ырааттуу, толук убакыт сааттарын берүүнү каалайбыз. |
| Өнөктөштөр жана кардарлар "Кара жума" сыяктуу майрамдык сатуу иш-чараларында жаракат алуу же өлүм коркунучу алдында турушат. | 5) Биз Walmart жарым-жартылай иштеген Associates үчүн көбүрөөк саат беришин каалайбыз. 6) Биз Walmart аз иштеген дүкөндөрдө көбүрөөк кызматкерлерди жалдашын каалайбыз. |
| Жыныстык дискриминация боюнча айыптоолор (мисалы: Dukes каршы Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) Биз Уолмарттын эмгек акынын жана сааттын бузулушун токтотуусун каалайбыз. 8) Биз Walmart адилетсиз машыктыруу жана токтотууну каалайбыз. |
| Эмгек акы жана саат мыйзамдарын бузуу, мисалы, өнөктөштөрдүн төлөнбөгөн эмгек акысы. | 9) Уолмарт эмгек укуктарын жана стандарттарын сактоого милдеттүү. |
Уюмдун ичинде колдонулган байланыш түрлөрү
Жогоруда айтылган нааразычылыктарга жооп берүү жана өз максаттарын бекемдөө үчүн, Уолмарт он жылдан ашык убакыттан бери байланыштын ар кандай стилдери менен эксперимент жүргүзүп келет. Уолмарттын жетекчилиги менен Walmart Associates компаниясынын профсоюздук конфликтке карата колдонгон ар кандай коммуникация стилдери боюнча изилдөөлөрдүн жыйынтыктары төмөнкүлөрдү көрсөттү:
- Уолмарттын жетекчилиги жана жетекчилиги профсоюздук чыр-чатакты көз жаздымда калтырууга, аны басууга же ага каршы турууга, кызыкдар өнөктөштөрдү жана башка кызыкдар тараптарды мажбурлоо жолу менен өз талаптарынан баш тартууга көндүрүү үчүн ар кандай мезгилде жана деңгээлдерде жана ар кандай максаттарда ыраатсыз тактикаларды же стилдерди колдонушкан. абалды сактап калуу ниети менен концессиялар.
- Уолмарттын өнөктөштөрү да союздук чыр-чатак башталгандан бери байланыштын бир стилинен экинчисине өтүштү. Уолмарттын шериктештеринин негизги органы, Уолмарттагы сый-урмат уюму (БИЗДИН Уолмарт) - союздашууну жактаган топ, 2011-жылдын июнунан бери расмий түрдө коомчулукка жарыяланды (Караңыз Worker Center Watch, 2014) ачык-айкын, оңой аныкталуучу конфронтация стилдери же байланыш үлгүлөрү, бирок башка көптөгөн өнөктөштөр дагы эле конфронтациялоо алардын жумушунун токтотулушуна алып келиши мүмкүн деген кооптонуулардан же корккондуктан байланыштын жемиштүү стилдерин колдонушат.
Уолмарттын жетекчилигинин/менеджментинин жана алардын өнөктөштөрүнүн баарлашуу стилдерин жакшыраак түшүнүү үчүн бул изилдөө “Чыр-чатактын эки өлчөмдүү моделинин” айкалышын кабыл алды (Блэйк жана Мутон, 1971, Катц ж.б., 2011-жылы келтирилген). 83-84-беттер) жана Рахим (2011) конфликт стилдеринин классификациясы (Хокер жана Вилмот, 2014, 146-б. келтирилген). Бул чыр-чатактын стилдери: качуу, үстөмдүк кылуу (атаандашуу же контролдоо), милдеттендирүү (жайгаштыруу), компромисс жана интеграциялоо (кызматташуу). Төмөндө түшүндүрүлө тургандай, Уолмарттын жетекчилиги да, өнөктөштөрү да "жаңы кырдаалдардын талаптарына ыңгайлашуу үчүн стилин/мамилелерин өзгөртүшөт" (Katz et al., 2011, p. 84). Бул конфликттердин ар бири үчүн тиешелүү кызыкдар тараптардын байланыш тактикасы баса белгиленет.
| Коммуникация (конфликт) стилдери | Сүрөттөмө/Максат | Walmart Лидерлик/Менеджмент | Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| качуу | Кетүү-жоготуу/утуу позасы (Максат жана мамилелердин багыттары төмөн) | Ооба | Ооба |
| Жайгаштыруучу (милдеттүү) | Киреше-жоготуу/уту (Төмөн максатка багыт алуу жана мамилелердин жогорку багыты) | _____________________________ | Ооба (айрыкча айрым өнөктөштөр) |
| Компромисс | Мини-утуш/мини-жоготуу (Максат жана мамилелер боюнча сүйлөшүүлөр) | Ооба | Ооба |
| Үстөмдүк кылуу (атаандашуу же контролдоо) | Жеңүү/жеңүү (жогорку максатка умтулуу жана мамилелердин төмөн багыты) | Ооба | Ооба |
| Интеграциялоо (кызматташуу) | Жеңүү/утуу (Жогорку максат жана мамилелердин багыттары) | Жок | Жок |
Качуу:
Интервьюлардын жана архивдик изилдөөлөрдүн жүрүшүндө чогултулган маалыматтар Walmart-Associates компаниясынын Уолмарт кызматкерлеринин биригиши боюнча чыр-чатактын башында Уолмарттын жетекчилиги качуу тактикасын колдонгонун көрсөттү. Уолмарттын жетекчилиги жана жетекчилиги анын өнөктөштөрү менен биримдик маселеси боюнча түз талкуулоодон качкан, ошондой эле алардын түпкү кызыкчылыктарын жана максаттарын этибарга алган эмес. Стив Адубатонун (2016) айтымында, “Уол-Марттын башкы директору Ли Скотт (2000-жылдын январынан 2009-жылдын январына чейин Wal-Mart Stores, Inc. компаниясынын үчүнчү башкы директору болуп иштеген) сынга жооп кайтаруу аны берет деп ойлогон окшойт. кошумча күч» (3-пункт). Уолмарттын жетекчилигинин бул конфликттин алгачкы этабына жасаган жообу – алардан качуу стратегиясы – конфликттин бар экенин четке кагуу боюнча бейпилдик мамилеге кошулат. «Чыр-чатактар жок дегендей түр көрсөтүү менен, жогорку бийликтеги партия аз күчкө ээ партия менен мамиле кылуудан бошотулат» (Hocker and Wilmot, 2014, 151-бет). Бул Wal-Mart Stores, Inc. директорлор кеңешинин отставкадагы төрагасы Роб Уолтондон баштап, Уолмарттын иерархиясынын ар кандай деңгээлдеринин "Уолмарттын өнөктөштөрүнүн тынчсыздануусун чечүүдөн баш тартууда" айкын көрүнүп турат. Сэм жана Хелен Уолтон, Директорлор кеңешинин мүчөлөрүнө, андан кийин Уолмарттагы Биргелешкен Урмат Уюмунун (БИЗДИН Уолмарт) мүчөлөрү жана алардын союздаштары аларды угуу үчүн жекече жана жамааттык түрдө бир нече жолу кайрылышкан деп ырасташкан аткаруучу жетекчиликке. алардын тынчсызданууларына (Караңыз: Уолмартта өзгөртүү, The Walmart 1 Percent: Уолмарттын өнөктөштөрү жана союздаштары тарабынан Walmart менен байланышуу тарыхы, http://walmart1percent.org/ сайтынан алынган). Бул изилдөө иликтөөгө аракет кылган суроолордун бири: Уолмарттын өнөктөштөрүнүн профсоюздук максаттарынан качуунун кемчиликтери анын артыкчылыктарынан ашып түшөбү? Бул изилдөөнүн жыйынтыктары эки маанилүү сунушту ачып берди. Биринчиси, өнөктөштөрдүн тынчсыздануусунан качуу Уолмарттын уюштуруу маданиятына карама-каршы келет. Экинчиси, алардын айтылган муктаждыктарын, кызыкчылыктарын жана максаттарын четке кагуу менен, Уолмарттын өнөктөштөрү жетекчилик жана жетекчилик алардын жыргалчылыгын ойлобойт жана уюмга кошкон салымын баалабайт, бул өз кезегинде “кийинки мезгилге этапты түздү. жарылуу же тескери реакция» (Hocker and Wilmot, 2014, p. 152) башкаруучулук – өнөктөш мамилелерге сүрүлүүнү киргизди.
Үстөмдүк кылуу / Атаандашуу же көзөмөлдөө:
Walmart-Associates конфликти боюнча изилдөөлөрдүн натыйжасында пайда болгон дагы бир стили үстөмдүк, атаандаштык жана контролдоо тактикасы болуп саналат. Шериктештердин кооптонуусунан качуу чыр-чатактын негизин түзгөн маселелердин бар экенин эч кандай түрдө жокко чыгарбагандыктан, изилдөөдө көптөгөн өнөктөштөр чогулуп, кайра чогулуп, дүкөндө ассоциацияларды түзүүнү чечкени жана сырттан колдоо жана импульс алууну чечкени аныкталган. Кызыккан топтор/профсоюздар, ошол эле учурда кызматкерлердин укуктарын коргоо үчүн түзүлгөн жогорку мыйзамдарды/саясатты колдонуу менен жана алардын талаптарын жана тынчсызданууларын билдирүү үчүн бардык мүмкүнчүлүктөрдү жана каражаттарды колдонушат. Уолмарттын өнөктөштөрүнүн бул атаандаш кадамы үстөмдүк кылуучу байланыш стилинин концепциясына негизделген негизги божомолдорду ырастайт. Hocker and Wilmot (2014) боюнча: “Үстөмдүк кылуучу, атаандаштык же “бийлик үстөмдүк кылуу” стили агрессивдүү жана кызматташпаган жүрүм-туруму менен мүнөздөлөт – башканын эсебинен өзүңүздүн түйшүктөрүңүзгө умтулуу. Үстөмдүк кылуучу стилдеги адамдар башкалардын максаттарына жана каалоолоруна көнбөстөн, талаш-тартышта "жеңип чыгууга" аракет кылып, түз тирешүү жолу менен бийликке жетүүгө аракет кылышат. [...] Конфликт согуштун талаасы катары каралат, анда жеңишке жетүү максат, ал эми экинчисине кам көрүү анча маанилүү эмес же эч кандай мааниге ээ эмес» (156-б.).
Уолмарттын шериктештеринин чатырлык уюмун кылдаттык менен карап чыгуу, Уолмарттагы Уолмарттын бириккен сыйлоо уюму (БИЗДИН Уолмарт), алардын Уолмарт менен болгон конфликтинде Биздин Уолмарт согушта жеңишке жетүү үчүн анын талаптарына ушунчалык бекем жана көңүл бурганын көрсөттү. ар кандай атаандашкан стратегиялар жана тактикалар аркылуу. Бул тактикалар төмөнкүлөрдү камтыйт, бирок алар менен чектелбестен: «жеңил доо арыздарды берүү, кыйгач изилдөөлөрдү жарыялоо, иш берүүчүлөргө талап каттарды берүү, дүкөндөрдө жана көчөдө ызы-чуу жана бузуку нааразылык акцияларын өткөрүү, башкармалыктын мүчөлөрүнө жана жетекчилерге жеке кол салуу жана массалык маалымат каражаттарында жалган жалаа жабуу» ( Караңыз Worker Center Watch, Our Walmart Tactics, Retrieved from http://workercenterwatch.com). Бул байланыш стилдери жарандык баш ийбөөчүлүктү колдонууну (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), иш таштоолорду уюштурууну жана улантууну камтыган камтыган глобалдык өнөктүк стратегиясынын бир бөлүгүн түзөт деп эсептелет (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode; 2014), коомдук медиа, атайын веб-сайттар жана башка онлайн платформалар, Уолмартты өзүнүн өнөктөштөрүнүн талаптарын аткарууга эл алдында көндүрүүгө же мажбурлоого арналган.
Изилдөөнүн маалыматтары көрсөткөндөй, Биздин Уолмарттын талаптарына баш ийип, анын коомдук кампаниялары жана башка тактикалары менен коркуунун ордуна, Уолмарт өз өнөктөштөрүн биримдикке кирбөөгө ынандыруу жана мажбурлоо үчүн ар кандай стилдерди колдонгон. Биздин Уолмарт жетектеген иш таштоолорубузга катышуу эркиндиги үчүн үгүттөө жана Уолмарттын жетекчилиги тарабынан көбүнчө дүкөндөрдү жабуу, жумуштан бошотуу, жумуш убактысын кыскартуу же жөлөкпулдарды жоготуу сыяктуу коркутуулар түрүндө жазаланат. Мисалы, "Техастагы Уолмарт дүкөнүнүн эт бөлүмү 2000-жылы Америка Кошмо Штаттарындагы чекене сатуучунун бирден-бир профсоюздук ишканасы болуп калганда, Уолмарт эки жумадан кийин таңгакталган этти колдонууну жана ошол дүкөндөгү касапчыларды жана башка 179 адамды жок кылууну пландаганын жарыялаган" (Кеплица, 2015-ж., 1-пара.). Ошо сыяктуу эле, 2004-жылы Квебектин Джонкиер шаарындагы Уолмарт дүкөнүнүн жабылышы дүкөндүн өнөктөштөрү биримдикке кошулгандан көп өтпөй жана 2015-жылдын апрель айында Пико Риверадагы (Калифорния штаты) дүкөндү жана башка төрт дүкөндү жабууга болгон кадамдын бир бөлүгү болуп саналат. Уолмарттын өнөктөштөрүнүн союздашуу күн тартиби менен күрөшүү үчүн кеңири агрессивдүү стратегиянын (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
Ошондой эле, Уолмарттын 15-жылдын 2014-январында Улуттук Эмгек Мамилелери Башкармасынын, Башкы Кеңешинин Аппаратынын расмий даттануусу Уолмарттын ассоциацияларды түзүүдө же ага кошулуудан токтотуу үчүн колдонгон үстөмдүк кылуучу жана контролдоочу конфликт стилин тастыктайт. "Эки улуттук телекөрсөтүүнүн жаңылыктары жана Калифорния менен Техастагы Уолмарт дүкөндөрүнүн кызматкерлерине билдирүүсүндө, Уолмарт кызматкерлерди эгерде алар иш таштоо жана нааразылык акцияларына катышса, аларды репрессия кылам деп мыйзамсыз коркуткан. Калифорния, Колорадо, Флорида, Иллинойс, Кентукки, Луизиана, Мэриленд, Массачусетс, Миннесота, Түндүк Каролина, Огайо, Техас жана Вашингтондогу дүкөндөрдө Уолмарт кызматкерлерди мыйзам менен корголгон иш таштоолорго жана нааразылык акцияларына катышкандыгы үчүн мыйзамсыз коркутуп, дисциплинардык жазага тартты жана/же иштен кетирди. . Калифорниядагы, Флоридадагы жана Техастагы дүкөндөрдө Уолмарт кызматкерлердин башка корголгон макулдашылган иш-аракеттерин күтүү же ага жооп катары кызматкерлерди мыйзамсыз коркутуп-үркүтүп, көзөмөлдөп, тартипке салып жана/же жумуштан кетирген” (NLRB, Коомдук иштер боюнча кеңсе, 2015).
Уолмарт өзүнүн өнөктөштөрүн биримдикке киргизүү аракеттерине каршы агрессивдүү кадамдарынан тышкары, эмгек мамилелери боюнча тобуна ынанымдуу далилдерди жана себептерди келтирип, өнөктөштөрдүн союздашуусуна катуу каршы турган жана айыптаган “Менеджердин курал кутусун” иштеп чыгууну тапшырды. эмне үчүн менеджерлер Биздин Уолмартка жок деп айтышы керек жана башка өнөктөштөрдү биримдик идеясын четке кагууга үндөшү керек. Бардык менеджерлер бул тренингден өтүшү керек, ал аларга Уолмарттын “биримдиктен коргонуунун биринчи линиясы” болууга мүмкүнчүлүк берет жана аларга “биримдиктин өнөктөштөрдү уюштуруу аракеттерине дайыма сергек болууга” жана ар дайым сергек болууга көндүмдөрдү берет. өнөктөштөр союзга кызыкдар болгон бардык белгилерге (Walmart Labor Relations Team, 1997). Биздин Уолмарт же башка профсоюздар тарабынан уюштурулган профсоюздук иш-аракеттердин белгилери пайда болгондо, менеджерлерден мындай белгилерди жана иш-аракеттерди Эмгек мамилелери боюнча ишеним телефонуна дароо билдирүү талап кылынган. , 2014). Ошо сыяктуу эле, 2007-жылдан бери жаңы жумушка алынгандарга аларды Уолмарттын (Greenhouse, 2009) биримдикке каршы маданиятына жана идеологиясына сиңирүү багыты берилет, ошону менен аларды өкүнүчтүү кесепеттерге алып келе турган максаттарга умтулуудан токтотот. Ошентип, жаңы шериктештер, эгерде алар союздашууну колдогон элементтер менен байланышса, өч алуудан коркуу сезими менен ишин башташат.
Уолмарттын үстөмдүк кылуучу стилдери жана Уолмарттагы сый-урмат боюнча Бириккен Уюм (БИЗДИН Уолмарт) жөнүндө ой жүгүрткөндөн кийин, бир маанилүү суроо пайда болду: бул тактиканын кандай артыкчылыктары жана кемчиликтери бар? Бул байланыш стратегиялары аларга жакшы кызмат кылдыбы? Бул стил боюнча изилдөөнүн жыйынтыгы Hocker and Wilmot (2014) пикирлешүүнүн үстөмдүк кылуучу стили жөнүндөгү теориялык божомолуна дал келет, алар “эгер тышкы максат башка адам менен болгон мамиледен маанилүүрөөк болсо, бул пайдалуу болот, мисалы. кыска мөөнөттүү, кайталанбаган мамиледе» (157-бет). Бирок Уолмарт өзүнүн өнөктөштөрү менен узак мөөнөттүү мамиледе, ошондуктан, "атаандаштык менен келип чыккан чыр-чатактар бир тарапты көмүскө жүрүп, экинчисин төлөп берүү үчүн жашыруун каражаттарды колдонууга үндөшү мүмкүн. Үстөмдүк кылуу бардык конфликттерди эки вариантка чейин кыскартат – «же сен мага каршысың, же мени менен», бул адамдын ролун «жеңүү» же «жеңүү» менен чектейт» (Хокер жана Вилмот, 2014, 157-бет). Тилекке каршы, бул Уолмарт менен Уолмарттагы Бирдиктүү Урмат Уюмунун (БИЗДИН Уолмарт) мүчөлөрүнүн ортосундагы учурдагы кастык мамилеге тиешелүү.
Ашыкча же милдеттендирүүчү:
Walmart-Associates конфликтинде колдонулуп жаткан дагы бир маанилүү коммуникация стили - бул коноктоо же талап кылуу. Katz жана башкалар үчүн. (2011), аккомодация мамилени сактап калуу үчүн же конфликтте утулуп калуудан корккондуктан же конфликттин аккомодаторго тийгизе турган кесепеттеринен корккондуктан, “багынуу, тынчтандыруу жана чыр-чатакты болтурбоо” дегенди билдирет (83-бет). Биздин изилдөөнүн маалыматтарын талдоо көрсөткөндөй, Уолмарттын көптөгөн өнөктөштөрү Уолмарттын союздашууга каршы эрежелерине баш ийүүнү каалашат, анткени мамилелерди бекемдөө үчүн эмес, бирок жумушунан ажырап калуудан корккондуктан, БИЗДИН Уолмарттын профсоюздук ишмердүүлүгүнө кошулуу жана катышуу. албетте, аларга жана алардын уй-булелеруне кыйраткыч таасир тийгизет. Көптөгөн адамдар тарыхта ыкластуу позицияны тандап алышкан, анткени Мисирден чыгуу мифологиясында көрүнүп тургандай, кээ бир ысрайылдыктар фараондун буйруктарына баш ийип, ачкачылыктан жана чөлдө өлүүдөн качуу үчүн Мисирге кайтып келүүнү артык көрүшкөн, кулчулукта да көрүнүп тургандай – кээ бир кулдар калууну каалашкан. белгисиз коркунучтан улам кожоюндарынын моюнтуругу астында - же көп адамдар күнүмдүк мамиледе, өзгөчө никеде колдонушат.
Белгилей кетчү нерсе, кээ бир өнөктөштөр Биздин Уолмарттын айтылган кызыкчылыктарына чындап жана жашыруун түрдө жазылышат - Уолмарт өнөктөштөрдүн жыргалчылыгын жакшыртышы керек жана урматташы керек - бирок, алар ачык айтуудан коркушат. Hocker and Wilmot (2014) ырастагандай, “ким […] башка бирөөгө […] капаланып, ачууланып, [жана көз карашынан алганда] ачууланган, кастык менен баш ийиши мүмкүн” (163-бет). Бул ырастоо Уолмарттын өнөктөштөрү интервью учурунда айткан кээ бир билдирүүлөрүндө тастыкталган. "Мен балдарым үчүн бул жердемин, антпесе, мен Уолмартты таштап же биздин Уолмартка кошулуп, укугубуз үчүн күрөшмөкмүн." «Толук эмес жумушчу катары, эгер сизди кандай мамиле кылып, урматтабай жатканын айтып нааразы болсоңуз же өз көз карашыңызды билдирсеңиз, иш сааттарыңыз кыскарып, кийинки кезекте сиз жумуштан бошотуласыз. Ошондуктан, мен жумушумду сактап калуу үчүн унчукканды туура көрөм». Уолмарттын биримдикке каршы эрежелерине баш ийүү же моюн сунуу көптөгөн өнөктөштөр үчүн кеңири таралган практика болуп саналат. Денвердеги бир түнү Уолмарттын дүкөнчүсү Барбара Гертз Greenhouse (2015) тарабынан мындай деп билдирди: "Адамдар профсоюз үчүн добуш берүүдөн коркушат, анткени алар дүкөндөрү жабылып калат деп коркушат" (2-пара).
Бул байланыш стили үчүн, ошондой эле Walmart-Associates конфликти үчүн ыңгайлуу болушу мүмкүн экенин билүү маанилүү болгон. Изилдөөнүн жыйынтыгы көрсөткөндөй, баарлашуунун же милдеттендирүүнүн ылайыктуу стили “жоготууларды азайтуу” үчүн колдонулган (Хокер жана Вилмот, 2014, 163-бет). Ассоциациялоочулар үчүн, биздин Уолмартка кошулуу менен салыштырганда, түшүмдүүлүк азыраак жамандык болуп саналат, бул жумушту токтотууга алып келиши мүмкүн. Бул өнөктөштөр тил алчаак болгондо Уолмарт кыска мөөнөттө канааттанышы мүмкүн болсо да, узак мөөнөттүү келечекте алардын ишине нааразычылык жана аз ынталуулук болушу мүмкүн, бул алардын жалпы ишинин натыйжалуулугуна олуттуу таасирин тийгизиши мүмкүн.
Компромат:
Биздин изилдөөбүз ошондой эле Уолмарт колдонгон пикир алышуунун жана конфликттин үстөмдүк кылуучу стилдеринен тышкары, уюм өзүнүн өнөктөштөрүнүн жыргалчылыгын жакшыртууга, жүзүн сактап калууга жана коомчулукта ишенимди жана репутацияны калыбына келтирүүгө багытталган кээ бир компроматтуу чечимдерди кабыл алганын көрсөтүп турат. көз. Бул компроматтарга төмөнкүлөр кирет:
- кээ бир кызматкерлерге жума сайын белгиленген графиктерди сунуштоо менен график түзүү практикасын жакшыртуу — көптөгөн кызматкерлер алардын иш графиги жумадан жумага кескин өзгөрүп жатканына нааразы болушкан (Greenhouse, 2015);
- 9-жылы анын базалык эмгек акысын 2015 долларга жана 10-жылы 2016 долларга чейин көтөрүүгө макулдук берүү - бул кадам 500,000 2015 жумушчуну көтөрүүнү билдирет (Greenhouse,, XNUMX);
- аны жакшыртуу Ачык эшик саясаты "... каалаган өнөктөш, каалаган убакта, каалаган деңгээлде, каалаган жерде, өч алуудан коркпостон, президентке чейинки башкаруунун каалаган мүчөсү менен оозеки же жазуу жүзүндө байланыша алат ..." (Walmart Эмгек мамилелери тобу) , 1997, 5-б.);
- интранетти кайра долбоорлоо жана 2012-жылдын сентябрында walmartone.com сайтын ишке киргизүү аркылуу жетекчилик жана өнөктөштөр үчүн инклюзивдүү жана ишенимдүү байланыш каналын баштоо (Kass, 2012);
- дискриминация, Биздин Уолмарттын кээ бир мүчөлөрүн мыйзамсыз токтотуу жана эмгек мыйзамдарын бузуу сыяктуу эмгек мыйзамдарынын башка бузуулары үчүн миллиондогон компенсацияларды төлөп берүү, мисалы, эмгек акы мыйзамын бузуу, жетишсиз саламаттыкты сактоо, жумушчуларды эксплуатациялоо жана сатуучунун профсоюзга каршы позициясы (Work Place Fairness, 2016; Рипер, 2005);
- уюмда кызматкерлердин ар түрдүүлүгүн жогорулатуу боюнча бир топ кадамдарды жасоо;
- Арканзас штатындагы Бентонвилл шаарында Уолмарттын этикалык жүрүм-турум кодекси жөнүндө жетекчиликти жана өнөктөштөрдү иштеп чыгат жана үйрөтүүчү Глобалдык этика бюросун түзүү, ошондой эле өнөктөштөр үчүн "этикалык жүрүм-турумдун бузулушу мүмкүн деп эсептеген нерсе жөнүндө" билдирүү үчүн купуя системаны/процессти камсыз кылат, саясат же мыйзам» (Глобалдык этика бюросу, www.walmartethics.com.
Өткөөлдүн башка тарабындагы компромисстик ишараттарга байланыштуу, биздин Уолмарт жана анын өнөктөшү, Бириккен тамак-аш жана соода кызматкерлери, сооданын белгиси катары өзүнүн агрессивдүү жана кыйратуучу стратегияларынан баш тартышканын белгилей кетүү маанилүү. - Уолмарттын ордуна бир нерсе үчүн жана негизинен соттун буйруктарын аткаруу үчүн (соттун буйруктары үчүн тиркемени караңыз). Бул акыркы изилдөө отчетунда баса белгилей турган эң маанилүү жана олуттуу компромисс - бул биздин Уолмарттын күтүлбөгөн жерден "Уолмарттын жумушчуларынын атынан келишимдерди түзүүдөн баш тартуу, бирок анын ордуна "мүчөлөргө федералдык эмгек мыйзамдарынан пайда алууга жардам берүүгө багытталган чечими. жамааттык талкууга жана иш-аракетке катышкандыгы үчүн жумушчулар өч алуудан” (Steven Greenhouse, 2011). Уолмарттын шериктештеринин өкүлү болгон юридикалык биримдик катары иш кылбоо милдеттенмеси Биздин Уолмарт өзүнүн веб-сайтында жана социалдык медиа баракчаларында жайгаштырган юридикалык баш тартууда чагылдырылган: “UFCW жана OUR Walmart Walmart кызматкерлерине жеке адамдар же топтор катары өз ара мамилелеринде жардам берүү максатын көздөйт. Уолмарт эмгек укуктары жана стандарттары жана алардын Walmart жалпыга ачык эмгек укуктарын жана стандарттарын сактоого милдеттендирүүгө болгон аракеттери боюнча. UFCW жана OUR Walmart Уолмарттын UFCW же БИЗДИН Уолмартты өз кызматкерлеринин өкүлү катары таанууга же соодалашууга ниети жок” (Биздин Уолмарт, Юридикалык Жоопкерчилик: http://forrespect.org/). Соода чечимдеринин комплекстүү жыйындысы катары, Биздин Walmart төмөнкү иш-чаралардан баш тартууга макул болду:
- “Уолмарттын жеке менчигине же анын ичине пикет, патрулдук, парад, демонстрациялар, “флешмобдор”, кол биллинг, чакырык жана менеджерлердин тирешүүсү сыяктуу иш-аракеттерди жүргүзүү үчүн кирүү; же
- Уолмарттын жеке менчигине же анын ичине Walmartтын уруксатысыз же Walmart товарларын сатып алуудан жана/же сатып алуудан башка максаттар үчүн кирүү” (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http://workercenterwatch.com; Бентон округунун соту, Арканзас жарандык бөлүмү, 2013).
Уолмарт жана Биздин Уолмарт өнөктөштөрү менен жасаган ар кандай компромисстик ишараттар коммуникациянын же конфликттин компромат стилине мүнөздүү. Жогоруда айтылган компромисстерди жасоо менен, Уолмарт да, Биздин Уолмарт да “утуп/утуп чечими мүмкүн эмес деп эсептешет жана максаттарга жана мамилелерге карата бир аз утууну жана бир аз жеңилүүнү камтыган сүйлөшүү позициясын кабыл алышат. ынандыруу жана манипуляция стилинде үстөмдүк кылуу менен тартылган тараптардын катышуусунда» (Katz et al., 2011, p. 83). Конфликттин бул компроматтык стили жөнүндө ой жүгүрткөндөн кийин, бул конфликттин негизги эки тарапка башка конфликт стилине караганда, мисалы, интеграциялык же кызматташуу стилине караганда, бул стили көбүрөөк пайдалуубу же жокпу, изилдөө маанилүү болду. Изилдөөнүн жыйынтыгы көрсөткөндөй, жогорудагы компромисстер «күч тең салмактуулугун бекемдөөгө... убакыттын басымы болгон кырдаалдарда убактылуу же максатка ылайыктуу эсептешүүлөргө жетишүү үчүн колдонулган» (Hocker and Wilmot, 2014, 162-бет) башка тактикалардан – качуу, үстөмдүк кылуу, жана турак-жай - чыр-чатакка тыныгуу коё алган жок.
Бирок, компромисс жоготуунун белгиси катары каралышы мүмкүн болгондуктан, биздин Уолмарт алар айткан нерседен оңой эле баш тарткысы келбейт. адам укуктары боюнча күрөш, азыр чыр-чатакты акырындык менен анын курчуу тепкичиндеги эң бийик чекитке жылып бара жатканы катары мүнөздөсө болот. Андан тышкары, тараптар бул конфликт стилдеринде тыгылып калган же “стилдин ийкемдүүлүгүн өнүктүрүүнүн ордуна конфликттик стилге тоңуп калган” көрүнөт (Хокер жана Вилмот, 2014, 184-185-беттер). Интервьюлардан жана архивдик изилдөөлөрдөн келип чыккан дагы бир суроо: бул чыр-чатактын көрүнүшү болгондон бери эмне үчүн тараптар бир эле нерсени кайра-кайра жасап жатышат? Эмне үчүн алар эч кандай ийкемдүүлүк белгиси жок өз позицияларын кармап калууга тоңуп калышты? Эмне үчүн Уолмарт биримдикке каршы күрөштөн баш тартууга даяр эмес? Эмне үчүн Биздин Уолмарт агрессивдүү кампаниясынан баш тартууга жана Уолмартка каршы күрөшүүгө даяр эмес? Изилдөөнүн жыйынтыктары бул суроолорго эң жакшы жооп бийлик, укук жана кызыкчылыктар түшүнүгүнүн ортосундагы айырмачылыктарда экенин көрсөттү (Hocker and Wilmot, 2014, 108-б. – 110-б.). Бул конфликттин көңүлү кызыкчылыктардан укукка, андан кийин бийликке бурулганы аныкталган; жана Уолмарт-Биздин Уолмарт конфликтинин курчуган мүнөзү "бийликке ашыкча басым жасоо - кыйналган системанын симптоматикасы" экенин тастыктайт (Hocker and Wilmot, 2014, p. 110).
Интеграциялоо же кызматташуу:
Андан кийин кайра кайтаруу үчүн эмне кылуу керек дөңгөлөк бул чыр-чатактын күчөшү? Көптөгөн адамдар Уолмарттын өнөктөштөрүнүн эмгек укуктарын формалдуу укуктук система аркылуу калыбына келтирүү талашты чечүү үчүн зарыл деп ырасташат. Бул изилдөөнүн жыйынтыгына таянып, мен талаш-тартыштарды укукка негизделген процесстер зарыл деп эсептейм, анткени конфликт жыныстык басмырлоо, эмгек мыйзамдарын бузуу жана башка тиешелүү укуктук маселелер сыяктуу укуктарга негизделген маселелерди камтыйт. Бирок, адатта, жумуш берүүчүлөр менен алардын кызматкерлеринин ортосунда узак мөөнөттүү мамилелер болгондуктан, укуктарга негизделген процесстер Walmart-Associates конфликтиндеги негизги маселелерди чечүү үчүн жетиштүү эмес. Ушул себептен улам, бул изилдөөдө басымды күчкө жана укукка негизделген процесстерден конфликттерди чечүүнүн кызыкчылыктарга негизделген процесстерине которуу сунушталат. Hocker and Wilmot (2014) айткандай, "биз талаш-тартышты кызыкчылыктардын негизинде чечкенде, тараптардын максаттары жана каалоолору негизги элементтер болуп саналат ... укуктар жана бийлик азыраак, бирок дагы эле маанилүү ролдорду ойнойт" (109-б.).
Бирок, кызыкчылыктарга негизделген баарлашуу стилин бул конфликттин тараптарынын бири колдондубу? Бул жыйынтыктоочу отчеттун негизин түзгөн интервьюлар, архивдик изилдөөлөр жана башка изилдөө ыкмалары аркылуу чогултулган маалыматтар Walmart жана Our Walmart коммуникациянын интеграциялык же кызматташуу стилине өтө электигин көрсөттү. Уолмарт жана Биздин Уолмарт өнөктөштөрү менен алиге чейин “жаңжалдын эки тарап тең өздөрүнүн жеке максаттарына жетүүнүн [жана иш-аракетин] атынан гана эмес, “жеңиш/утуп алуу” позициясын кабыл ала элек. алардын жеке кызыкчылык, бирок карама-каршы тараптын кызыкчылыгы үчүн да” (Katz et al., 2011, 83-бет). Бул изилдөө Уолмарттын Глобалдык этика кеңсесин түзүү аркылуу жасаган аракеттерин мойнуна алса да, бул система жашыруун жана анонимдүү отчеттуулук процессин камсыз кылууга жана өнөктөштөргө тынчсызданууларды билдирүүгө жана этикалык жүрүм-турумдардын жана саясаттын сезилген же иш жүзүндө бузулушу жөнүндө айтууга жардам берет. (Глобалдык этика бюросу, www.walmartethics.com); жана изилдөөнүн жыйынтыгы Уолмарттын аны бекемдөө боюнча компроматтык позициясын эске салат да Ачык эшик саясат, система жана процесс, ал ар бир өнөктөштү өч алуудан коркпостон өз ойлорун жана сезимдерин жетекчиликке билдирүүгө үндөйт (Walmart Labor Relations Team, 1997). Бул изилдөөнүн талашы Глобалдык этика да, Ачык эшик саясаты да Walmart – Associates конфликтиндеги негизги маселелерди жана тынчсызданууларды чечкен чечимдин авторлоштугун чагылдырбайт.
Бул изилдөөнүн жүрүшүндө, Уолмарт жана Биздин Уолмарт "өз ара көйгөйлөрдү чечүү" аркылуу чечимди биргелешип жазган учур жөнүндө эч кандай маалымат болгон эмес (Hocker and Wilmot, 2014, p. 165). Ошондуктан, Walmart жана Our Walmart өнөктөштөрү менен биргелешип алардын конфликтинин чечилишине авторлош боло турган процесс же система – эки тараптын тең негизги кызыкчылыктарына жана муктаждыктарына жооп бере турган биргелешкен чечим – ар кандай тынчтыктын негизги маселеси болушу керек. бул уюмдагы чыр-чатакка кийлигишүү жана ал Walmart жетекчилиги жана жетекчилиги тарабынан артыкчылыкка ээ болушу керек.
Уюштуруу түзүмү
Уюмдун иштеши үчүн анын уюштуруу структурасы болушу керек. Уюм түзүлгөн муктаждыктарга жана максаттарга жооп бере тургандай түзүлүшү керек. Уолмарттын уюштуруу структурасы да ушундай. максаты менен адамдардын акчасын үнөмдөө, алар жакшыраак жашоо үчүн, Уолмарттын уюштуруу түзүмүн иерархиялык жана функционалдык деп айтууга болот (Jessica Lombardo, 2015).
Уолмарттын иерархиялык уюштуруу түзүмү пирамидага окшош, анда ар бир кызматкер Wal-Mart Stores, Inc. компаниясынын президенти жана башкы директорунан башка, бул изилдөө учурунда Даг Макмиллон ээлеген кызмат ордунда дайындалган жетекчиге ээ. Президент жана башкы директор, бирок, Директорлор кеңешинин жетекчилигин жана колдоосун алат. Изилдөөнүн жыйынтыктары бар экенин аныктады вертикалдуу командалык жана бийлик линиялары (Джессика Ломбардо, 2015) Уолмарттын уюштуруу түзүмүндө, бул жогорудан ылдый байланыш үлгүсүнө мүмкүндүк берет. "Уолмарттын башкаруусунун жогорку деңгээлинен келген директивалар жана мандаттар Walmart дүкөндөрүндөгү катардагы кызматкерлерге чейин орто менеджерлер аркылуу ишке ашырылат" (Джессика Ломбардо, 2015, 3-параграф). Бул Walmart шериктештери кабыл алуу жагында, жайгашкан дегенди билдирет эң төмөнкү күч таасир сызыгы. Бул структуралык моделдин Walmart үчүн мааниси кандай? Бул "эгер төмөнкү бийликтеги адамдар тынымсыз катаал мамилеге дуушар болушса же максатына жетпесе, алар жогорку бийликтеги адамдарга кандайдыр бир уюшкан каршылык көрсөтүшү мүмкүн" дегенди билдирет (Хокер жана Вилмот, 2014, 165-бет). Бул билдирүү Уолмарттын өнөктөштөрүнүн биримдикке кирүү үчүн күчөгөн күрөшүн түшүндүрөт. Биригүү, алардын ишениминде, күчтөрдү көбөйтүү жана тең салмактуулукту сактоонун бир жолу.
(Jacob Morgan, 2015)
Уолмарт иерархиялык структурасынан тышкары, уюштуруу структурасынын функционалдык моделин да колдонот. Бул башкарууга жөндөмдүүлүккө негизделген мамиле. Функционалдык сөздөн көрүнүп тургандай, окшош жөндөмгө ээ кызматкерлер өздөрүнүн адистештирилген функцияларын аткаруу үчүн функционалдык бирдикке бириктирилет жана алардын бөлүмдөрүнүн жетекчилерине отчет беришет, алар да иерархияда өздөрүнүн жетекчилерине отчет беришет. Ошондуктан Walmart өзүнүн бизнесинин төрт бөлүмдөрүнүн ар бири үчүн Президенттин жана Башкы директордун кызмат орундарын белгилеген: Walmart US, Walmart International, Sam's Club жана Global eCommerce. Бул бизнес бөлүмдөрүнүн президенти жана башкы директорлорунун ар бири өздөрүнүн функционалдык бөлүмдөрү жана аймактары үчүн жооптуу жана алар бул изилдөө учурунда WalMart Stores, Inc. компаниясынын президенти жана башкы директору болгон жана анын иши жетекчиликке алынган Даг Макмиллонго отчет беришет. Директорлор кеңешинин чечимдери менен, акционерлердин салымы менен.
(Перес-Монтеза, 2012)
Бул көз караштан алганда, штабдан жаңы саясаттар, стратегиялар жана директивалар кандайча ар кандай деңгээлдеги менеджерлерге берилиши мүмкүн экендигин түшүнүү оңой болуп калат, бул таасирдин төмөнкү линиясындагы сааттык өнөктөштөрдүн иши аркылуу ишке ашырылышы керек. Бул изилдөө жооп издеген суроо: Уолмарттын өнөктөштөрү менеджерлери менен болгон мамилесинде өздөрүн кандай кабыл алышат? Уолмартта алардын жалпы бийлик түшүнүгү кандай? Алардын мамилеси, сезимдери, эмоциялары, жүрүм-турумдары жана жетекчилери менен болгон мамилеси бийликти түшүнүү менен шартталганбы? дайындалган – жумуш орду боюнча берилген бийлик, мисалы, жетекчи же сааттык жардамчы -; же бөлүштүрүүчү – башкача айтканда, бийлик үстөмдүк катары -; же интегративдик – мамилелердеги ар бир адамдын маанилүүлүгүн моюнга алган жана ар биринин сунуш кыла турган бир нерсеси бар “экөө тең/жана” максимасына басым жасаган “бийликтин реляциялык көз карашы” (караңыз: Hocker and Wilmot, 2014, 105-б.)?
Уолмарттын уюштуруу маданияты бир маанилүүлүгүн баса белгилейт да интегративдик Архивдик изилдөөлөрдөн, интервьюлардан жана башка байкоочу изилдөөлөрдөн чогултулган маалыматтар Уолмарттын өнөктөштөрү башкаруучулар менен болгон бийлик мамилелерин башкаруучулар менен эмес, бийлик менен болгон мамилесин кабыл алышарын көрсөттү. интегративдик, Бирок бөлүштүрүүчү - бул кыянаттык дайындалган күч. Сурамжыланган адамдардын дээрлик бардыгы алардын менеджерлери аларга үстөмдүк кылып жатканын сезишет, муну “аз кубаттуу ролго мажбурлоо” деп чечмелесе болот (Siefkes, 2010, Hocker and Wilmot, 2014, s. 105).
Уюмдун ичиндеги күчү аз адамдар кандайдыр бир колдоосуз өз максаттарына жете алышпагандыктан, ассоциацияларды бириктирүү сунушу Уолмарттын өнөктөштөрүнүн көбү үчүн альтернатива болуп көрүнөт, демек, Биздин Уолмарт менен анын ортосундагы альянстын же коалициянын түзүлүшүнүн келип чыгышы. колдоочулар.
Өнүгүп келе жаткан коалициялар же альянстар
Walmart-Associates конфликтинен пайда болгон ар кандай коалицияларды түшүнүүнүн жок дегенде эки башка жолу бар. Биринчиси, бул конфликттеги ар бир тарапты колдогон учурдагы альянстарды изилдөө, аныктоо жана тизмектөө. Экинчиси, бул альянстарды тарыхый өңүттөн карап, бул коалициялар биринчи кезекте кандайча түзүлгөнүн түшүнүү үчүн. эки элементтен турган конфликт – Уолмарт менен анын өнөктөштөрүнүн ортосундагы конфликт – “конфликттик үч бурчтуктун” пайда болушуна (Hocker and Wilmot, 2014, 229-б.) Бириккен Азык-түлүк жана Коммерциялык Кызматкерлер алардын профсоюздук аракеттеринде өнөктөштөрдү колдоо үчүн кийлигишкенде, андан кийин эки тараптын көп катмарлуу коалициясын өнүктүрүү. Биринчи ыкма PowerPoint презентациясына ылайыктуу болсо, экинчи ыкма диссертациялык изилдөө үчүн эң сонун. Бирок бул изилдөө бул конфликтке катышкан негизги коалицияларды бөлүп көрсөтүү менен орто мамилени колдонууга умтулат жана тыянактардын негизинде бул коалициялар кантип өнүккөндүгүн кыскача баяндайт.
| Конфликттик тараптар | Walmart Associates | Walmart |
|---|---|---|
| Conflict Triangle мүчөлөрү | Про-Союздук Ассоциациялардын Өкүлдөрү жана башка кызыкдар Ассоциациялардын колдоочулары | Walmart жана кээ бир Associates колдоочулары |
| Альянс/Коалиция | Уолмартта бириккен сыйлоо уюму (БИЗДИН Уолмарт, Walmart Associates уюмунун Walmart Associates уюму, Walmart Associates үчүн.) | Walmart |
| Баштапкы коалициянын колдоочусу | Бириккен Тамак-аш жана Соода Кызматкерлери (UFCW) "Уолмартта өзгөртүү киргизүү" кампаниясы аркылуу | Walmart |
| Экинчи коалициянын колдоочулары | Кызмат кызматкерлеринин эл аралык союзу (SEIU); Укук коргоочу уюмдар; Жарандык жана коомдук кыймылдар; жана Диний топтор жана башкалар. Толук тизмени тиркемени караңыз. | Worker Center Watch; Кээ бир шайланган кызмат адамдары; жана башка кызыкчылыктары бар уюмдар жана жеке адамдар. |
Жогорудагы таблицада саналып өткөн коалиция алгач диад болгон нерседен өнүккөн - Уолмарт менен анын айрым өнөктөштөрүнүн ортосундагы конфликт, айрыкча, адилетсиздиктен, катаал мамиледен, сыйлабастыктан, жетекчилик тарабынан бийликти кыянаттык менен пайдалануудан жана ага байланыштуу болгондордун ортосунда. эмгек жана адам укуктарын бузуулар, бийликти тең салмактоо жана өз максаттарына жетүү үчүн профсоюздарды түзүүнү чечишти. Бул конфликт уланып, Уолмарттын ичиндеги коммуникация стилдеринин жана уюштуруу түзүмүнүн динамикасын эске алуу менен, кээ бир сааттык өнөктөштөр биримдик үчүн күрөшүү же жумушунан айрылуу жана башка жазаларга дуушар болуу чечимине туш болушкан. Уолмарттын жетекчилигинин бул үстөмдүк кылуучу, авторитардык позициясы жана Уолмарттын иерархиялык уюштуруу түзүмүнө мүнөздүү сөз эркиндигинин жоктугу кээ бир өнөктөштөрдүн профсоюздук күрөш жөнүндө унчукпай калышына себеп болду.
Бул динамика чыр-чатактын үч бурчтугунун пайда болушуна алып келди - Walmart дүкөндөрүнүн ортосунда жана алардын арасында Walmart ассоциацияларынын биринчи коалициясы. Кеңири жана күчтүүрөөк коалиция 2010-жылдын ноябрында түзүлүп, 2011-жылдын июнь айында башталган жана Уолмарттын өнөктөштөрүн бириктирүү үчүн болгон мурунку күрөштөр жана кампаниялар Уолмарттагы сый-урмат уюмунун (БИЗДИН Уолмарт) чатыры астында ребрендингге ээ болуп, жанданган. Бул "Уолмарттын акционерлеринин жылдык чогулушуна туш келген жана Уолмарттын бир нече ондогон өнөктөштөрү, мурдагы өнөктөштөрү жана профсоюз мүчөлөрү ... ишке киргизүүнү белгилөө үчүн митинг өткөргөн Биздин Уолмарттын расмий жарыяланышын белгиледи" (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http:/ /workercenterwatch.com). Изилдөө көрсөткөндөй, Биздин Уолмарттын мүчөлөрү ай сайын $5 мүчөлүк акы төлөшсө да, негизги каржылоону жана колдоону Бириккен Тамак-аш жана Соода кызматкерлеринен (UFCW) алат.
Өткөөлдүн башка тарабында, Уолмарт да көптөгөн кызыкдар тараптардын колдоосуна ээ болду. Уолмарттын профсоюздарга карата катаал позициясынан жана анын өнөктөштөргө жана ачык эшиктердеги коммуникация саясатына байланыштуу, Жумушчу Центр Уотч сыяктуу уюмдар – анын миссиясы профсоюздардын жаман ниетин ашкерелөө –, ошондой эле айрым шайланган расмий адамдар жана башка кызыкдар адамдар , Уолмартты колдоо жана коргоо үчүн митингге чыгышты.
Ар бир альянстын жактоочусу Walmart-Associates конфликтине алып келген ар кандай кызыкчылыктар чыр-чатактын татаалдыгына жана чечилбестигине чоң салым кошот. Талаш-тартыштарды чечүү системаларын жана процесстерин долбоорлоо, бул кызыкдар тараптардын кызыкчылыктарын (ларын) эске алуу менен гана чектелбестен, чыр-чатакты, ага катышкан тараптарды жана бүткүл уюмду өзгөртөт, кийинки бөлүмдүн негизги багыты болуп калат.
Disput Systems Design
Бул изилдөөнүн мурунку бөлүгүнөн келип чыгып, мен ар кандай коммуникация жана конфликт стилдерин карап чыктым – качуу, үстөмдүк кылуу (атаандашуу же контролдоо), милдеттендирүү (жайгаштыруу), компромисс жана интеграциялоо (кызматташуу) – бул бөлүм талаш системаларды долбоорлоону көздөйт. төмөнкү милдеттерди аткаруу: Уолмартта учурда колдонулуп жаткан чыр-чатакты башкаруу системаларынын жана процесстеринин же ыкмаларынын ар кандай түрлөрүн аныктоо жана таануу; конфликттерди башкаруунун учурдагы практикасынын күчтүү жана/же чектөөлөрүн баалоо; уюштуруу структурасы чыр-чатакты чечүү аракеттерине кандай таасир этиши мүмкүн экендигин чагылдыруу; жана акырында Walmartта ишке ашыруу үчүн ылайыктуу жана активдүү талаш-тартыш системасын жана процессин иштеп чыгууну сунуштайбыз.
Конфликттерди башкаруу системалары жана процесстери
Уолмарт-Ассошиэйтс конфликтине ылайыктуу жаңы талаш системасы же процесси чыр-чатакка кийлигишүүчүлөр тарабынан иштелип чыгуудан же долбоорлоодон мурун, биринчи кезекте учурдагы "адат тажрыйбаларын" аныктоо жана таануу маанилүү (Rogers, Bordone, Sander, and McEwen, 2013) Уолмарттагы чыр-чатакты чечүү. Бул талаш-тартыш системаларынын дизайнерлери тарабынан табылган "бул тажрыйбаларды эске албаганда, дизайндын ийгилиги тобокелге салат" (Rogers et al., 2013, p. 88). Ушул себептен улам, мен Walmart жана Our Walmart колдонгон жана/же учурда чыр-чатакты башкаруу үчүн колдонуп жаткан талаштарды чечүүнүн ар кандай системаларын жана процесстерин карап чыгууну сунуштайм. Бул ыкмалардын айрымдары ушул бөлүмдүн Коммуникация жана чыр-чатактын стилдери бөлүмүндө баса белгиленет жана кеңири талкууланат. Бул бөлүмдө менин максатым бул системаларды жана процесстерди кыскача баяндоо жана жалпылоо, ошол эле учурда алардын кантип иштешин, алар купуялуубу, аткарылганбы, тараптардын ишенимине ээби жана өз ара канааттанууга алып келиши мүмкүнбү.
Интервью, архивдик изилдөө жана байкоо жүргүзүү аркылуу чогултулган маалыматтар төмөнкү таблицада келтирилген талаштарды чечүү процесстери Walmart-Associates конфликтинде колдонулгандыгын көрсөттү. Алардын айрымдары учурда колдонулуп жатат.
| система | Ачык эшик байланыштары | Глобалдык этика кеңсеси тынчсызданууларды көтөрүү жана онлайн куралы | третей соту | Чечим |
|---|---|---|---|---|
| Process | Walmart дүкөндөрүндө жана бардык кеңселерде жеткиликтүү болгон ички процесс, "Ачык эшиктик байланыш процесси - менеджерге кандайдыр бир тынчсызданууну билдирүүнүн эң түз жолу" каалаган Walmart дүкөнүндө. | Уолмарттын ички процесси “этика саясаты жөнүндө маалымдуулукту жогорулатууга жана кызыкдар тараптарга этика маселелерин Walmartдын көңүлүн бурууга каналдарды берүүгө багытталган. Ал жашыруун жана анонимдүү отчеттуулук системасын камсыз кылат” (Walmart Global Ethics Office, www.walmartethics.com сайтынан алынган) | Сырттан келген үчүнчү тараптын кийлигишүүсү. “Тараптар өз алдынча келишимге келе албаган учурда чыр-чатактын кантип чечиле тургандыгы жөнүндө талаш-тартыштарга чечим кабыл алуу үчүн үчүнчү тараптын жардамын камтыган талаш-тартыштарды чечүү процедурасы” (Мур, 2014, 10-б.) ). Бул процесс үчүн, Walmart жана Our Walmart дайыма Улуттук Эмгек мамилелери кеңешинин (NLRB) кызматтарын колдонушкан. | Тышкы, мамлекет тарабынан колдоого алынган жана коомдук процесс. Сот процесси – бул «талаштарды чечүүнүн институтташтырылган жана кеңири колдоого алынган механизмин жана процессин колдонууну, ошондой эле милдеттүү чечимди кабыл алуу бийлиги жана укугу бар таанылган органдын кийлигишүүсүн камтыган сот процесси. талаш-тартыштарды чечүү» (Moore, 2014, 11-бет). |
| Бул кантип иштейт | Процесс «...ар бир өнөктөш, каалаган убакта, каалаган деңгээлде, каалаган жерде, президентке чейинки башкаруунун каалаган мүчөсү менен оозеки же жазуу жүзүндө, өч алуудан коркпостон, ишенимдүү түрдө сүйлөшө алат... ” (Walmart Labor Relations Team, 1997, 5-бет). Качан менеджер көйгөйгө аралашса, өнөктөштөр маселени башкаруунун кийинки деңгээли менен талкуулашы керек. | Глобалдык этика атайын онлайн отчеттуулук тутумун жана шериктештерге тынчсызданууларын дароо билдирүү үчүн ишеним телефонун (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) камсыз кылат. Этика боюнча тынчсызданууну тапшыруу үчүн, өнөктөштөргө төмөнкүдөй мүмкүнчүлүктөр берилет: тандоо: коррупцияга каршы, кызыкчылыктардын кагылышуусу, дискриминация, каржылык бүтүндүк жана куугунтук. Өнөктөштөр ошондой эле пландаштыруу маселеси, алар алган машыктыруу жөнүндө тынчсыздануу жөнүндө кабарлай алышат же башка аймакка которуу өтүнүчүн билдириши мүмкүн. Бул тынчсыздануулар төмөнкүгө өткөрүлүп берилет. иликтөөлөр жана мүмкүн болуучу иш-аракеттер үчүн Глобалдык этика бюросу. | Изилдөөнүн натыйжалары көрсөткөндөй, биздин Уолмарт көп жолу Уолмартка каршы NLRBге даттанган. Бул талаштарды чечүү үчүн NLRB төрт негизги процессти жүргүзөт: 1) айыптарды иликтөө; 2) эсептешүүлөрдү жеңилдетүү; 3) иштерди чечүү; жана 4) буйруктарды аткаруу. NLRB көбүнчө арбитражды колдонсо да, алар медиацияны да колдонушат жана кээде иштерди формалдуу юридикалык, сот системасына өткөрүп беришет. | Биздин Уолмарт жана алардын мүчөлөрү Уолмартты бир нече жолу сотко беришкен жана айрым соттук териштирүүлөр миллиондогон долларлык эсептешүүлөргө, айыптарга же мыйзамдуу айыптарга алып келген. Уолмарт ошондой эле Биздин Уолмартты жана анын өнөктөштөрүн алар уюштурган иш таштоо учурунда бизнесин мыйзамсыз үзгүлтүккө учураткандыгы үчүн сотко берген. Walmart дүкөндөрүнүн ичинде. |
| жашыруун | Теория жүзүндө, ооба. | Ооба. | Медиация үчүн процесс жашыруун болуп саналат. Бирок башка чечимдер коомчулук үчүн жеткиликтүү (NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions караңыз). | Бул коомдук процесстер. |
| Натыйжа жана аткарылышы | Натыйжа менеджердин чечимине көз каранды жана ар дайым менеджменттин максаттарын жактайт жана Walmart Management тарабынан аткарылат. | Жыйынтык Глобалдык этика бюросунун чечимдерине көз каранды жана Walmart максаттарынын пайдасына. Натыйжа Walmart тарабынан ишке ашырылат. | Жыйынтык NLRB тарабынан ар кандай каражаттарды колдонуу менен ишке ашырылат. | Ооба, натыйжа мамлекет тарабынан аткарылат. |
| Канааттануу деңгээли | Өнөктөштөр тарабынан төмөн канааттануу | Өнөктөштөр тарабынан төмөн канааттануу. | Биздин Walmart тарабынан канааттануунун жогорку деңгээли. | Walmart үчүн канааттануу төмөн. |
| Процесстеги ишеним деңгээли | Өнөктөштөр процесске ишенишпейт. Ачык эшик саясаты бир эле учурда бир өнөктөшкө жана бир менеджерге мүмкүнчүлүк берет. Ачык эшик процессинде шериктештин башка шериктешинин коштоосунда болушуна жол берилбейт. | Өнөктөштөр процесске ишенишпейт, бирок “Ишеним телефонунда Walmart менен байланышы жок уюм иштейт. Оператор маалыматты Глобалдык Этика кеңсесине өткөрүп берет жана эгер кааласа, өнөктөшкө иштин номерин жана кайра чалуу күнүн берет” (Walmart Global Ethics Office, 2016). | Эки тарап тең NLRBге ишенет окшойт. | Кээде партиялар укуктук системага ишенбей калат. |
Конфликттерди башкаруунун учурдагы практикасынын күчтүү жана чектөөлөрүн баалоо
Бул изилдөө Улуттук Эмгек Мамилелери Кеңеши (NLRB) жана сот процесси сыяктуу системалардын жана процесстердин маанилүүлүгүн моюнга алса да, бул системалар жана процесстер алардын табияты жана иштеши боюнча көбүрөөк карама-каршылыктуу экендигин жана укуктарды чечүүгө багытталгандыгын баса белгилейт. - жана бийликке негизделген маселелер жана Уолмарттын өнөктөштөрүнүн негизги муктаждыктарына жана кызыкчылыктарына көңүл бурбаңыз, алар мурунку бөлүмдөрдө айтылгандай, кадыр-барк түшүнүгүнүн айланасында - алардын жыргалчылыгын жакшыртууну, жакшы мамиле кылууну жана адилеттүү жана жетекчилер тарабынан урматталат. Бул чыр-чатактын негизинде жаткан муктаждыктар менен кызыкчылыктарды чечүү үчүн, Walmart өнөктөштөрү ишенген байланыш системасы жана процесси Уолмартта түзүлүшү керек. Изилдөө маалыматтары көрсөткөндөй, байланыш жана чыр-чатактарды чечүүнүн учурдагы тутумдары жана процесстери, айрыкча Ачык эшик саясаты жана глобалдык этика кооптонууну жаратуучу жана онлайн куралы - өнөктөштөрдүн ортосундагы чыр-чатакты алдын алуу, чечүү жана өзгөртүү үчүн зарыл инструмент катары кызмат кылмак. , эгерде бул системалар ачык-айкын, кызыкдар тараптар, өзгөчө, өнөктөштөр тарабынан ишеничтүү жана уюмдук иерархиялык даражалардан көз карандысыз жана алардан тышкары болсо, өнөктөштөр менен башкаруунун ортосунда жана орто звенодогу жетекчилер менен жогорку жетекчилердин ортосунда.
Уолмарттын ичиндеги талаш-тартыштарды чечүү дизайнында байланыш линиясын же каналын кантип өзгөртүү керек, талаш системаларынын дизайнери Walmartта ийгиликтүү өзгөрүүгө шыктандыруу үчүн жеңе турган кыйынчылык бойдон калууда. Ал эми бул өзгөртүү Уолмарт менен анын өнөктөштөрүнүн ортосундагы биримдикке байланыштуу учурдагы чыр-чатакты чечүү аракеттерине учурдагы уюштуруу структурасынын таасирин эске алуу менен башталышы керек.
Уолмарттын уюштуруу структурасынын чыр-чатакты жөнгө салуу аракеттерине тийгизген таасири
Уолмарттын жана анын өнөктөштөрүнүн муктаждыктарына жооп бере турган системаны жана/же процессти иштеп чыгуу үчүн, ошондой эле уюштуруу структурасы жүрүп жаткан резолюция аракеттерине кандай таасир тийгизерин изилдөө керек. Мурунку бөлүмдө Уолмарттын лидерлик базасы жана менеджменти иерархиялык функционалдык структураны колдонуу менен түзүлөөрү белгиленет, мында байланыш линиялары жана чечимдерди кабыл алуу бийлигинин таасири жогорудан ылдыйга түшүп, өнөктөштөрдү алсыздык сезими менен таасирдин эң төмөнкү чөйрөсүндө калтырат. жана кемчилик. Бул терс сезимдер мурунку бөлүмдө түшүндүрүлгөн баарлашуунун үстөмдүк кылуучу стили менен кошулат. Уолмартта талаш-тартыш системасынын дизайнери туш боло турган маселе - бул өнөктөштөр менен Walmart менеджерлеринин ортосундагы күчтү конструктивдүү тең салмактуулук.
Изилдөөнүн жыйынтыгында Уолмарттын иерархиялык түзүлүшү кээ бир менеджерлер «бийликти бөлүштүрүүчү» (Hocker and Wilmot, 2014, 105-бет), «бийликтин үстүнөн же каршы» идеясын, же башкача айтканда, башкаруучу катары түшүнгөн атмосфераны түзгөнүн көрсөтүп турат. бийликтин "же/же" көз карашы. Мисалы, жетекчи иш нөөмөтүнүн аягында кечиккени турган кесиптешине: “Же сиз калып, дагы бир саатка жардам бересиз (б.а. убакыттын өтүшү менен иштейсиз) же кийинки күнү жумуштан бошотулушуңуз мүмкүн. ” Ошондуктан көпчүлүк өнөктөштөр үстөмдүк кылуу, урматтабоо жана катаал мамиле кылуу тууралуу даттанышат. Шериктештер менен алардын жумуш берүүчүсү Уолмарттын ортосундагы узак мөөнөттүү мамилелердин максаттарынан улам, бул изилдөө бийликке болгон “же/же” мамилени “интегративдик күч, экөө тең/жана күч, күч менен же кызматташуу менен тең салмактуу болууну сунуш кылат. ” (Хокер жана Вилмот, 2014, 131-бет). Бийликти бөлүштүрүүнүн интегративдик модели байланыш линиясынын ылдыйында турган жана бийликке таасир этүүчү өнөктөштөрдүн мүмкүнчүлүктөрүн кеңейтүүнүн, аларды активдүү бойдон калууга түрткү берүүнүн жана акырында көңүлдү жогорку кубаттуулуктан – аз кубаттуулук динамикасынан жумуш мамилелерине которуунун жакшы жолу. өз ара көз карандылык принциптеринде бекемделген.
шилтемелер
Adubato, S. (2016). Эмне үчүн Wal-Mart байланышы үзгүлтүккө учурады. The Star-Ledger. http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp сайтынан алынган
Carpenter, B. (2013). БИЗДИН Уолмарт жумушчулары 7-июндагы акционерлердин жолугушуусуна Аканзаска бараткан жолдо SFде митингге чыгышты. Сан-Франциско булуңунун көз карандысыз медиа борбору. https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php сайтынан алынды
Де Боде, Л. (2014). Уолмарттын имидж маселеси акционерлердин жылдык чогулушунда каралат. Америка Альжазира. http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html сайтынан алынды
Eidelson, J. (2013). Уолмарттын иштен айдалган жумушчулары Yahooнун штаб-квартирасында нааразылык акциясына чыгышты. The улут. https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ сайтынан алынды
Парник, С. (2015). Уолмарт кантип жумушчуларын профсоюзга кирбөөгө көндүрөт. Атлантика. http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ алынган.
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014). Адамдар аралык конфликт. New York: McGraw Hill.
Human Rights Watch. (2007). Уолмарт жумушчулардын негизги укуктарын четке кагат: Алсыз эмгек мыйзамдары түбөлүктүү кыянатчылыктар. https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights сайтынан алынды
Jaffe, S. (2015). Жумушчулар Уолмарттын жетекчилери менен жылдыздуу компаниянын иш-чарасында беттешти. TruthOut. http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event сайтынан алынды
Касс, К. (2012). 1,000,000 XNUMX XNUMX+ өнөктөштөр менен кантип байланыша аласыз? – Уолмарт социалдык ийгиликтин рецепти менен бөлүшөт. Жөн гана баарлашыңыз. https://www.simply-communicate.com сайтынан алынды
Katz, NH, юрист, JW жана Sweedler, MK (2011). Байланыш жана конфликт чечим. 2nd. Эд. Dubuque, IA: Kendall Hunt Publishing Company.
Lombardo, J. (2015). Walmart: Уюмдук структура жана уюштуруу маданияты. Panmore институт. http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture сайтынан алынды
Уолмартта өзгөртүү. Walmart 1 пайыз: Уолмарттын өнөктөштөрү менен таанышуу тарыхы жана Уолмарттын союздаштары. http://walmart1percent.org сайтынан алынды
Масунага, С. (2015). Пико Ривера Уол-Марттын жабылышы шаар үчүн тынчсызданууну жаратты. Los Angeles Times. http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html сайтынан алынды
Meadows, DH (2008). Системада ой жүгүртүү: праймер. Vermont: Chelsea Green Publishing.
Morgan, J. (2015). Уюштуруу структураларынын 5 түрү: 1-бөлүк. Иерархия. Forbes. http://www.forbes.com/ сайтынан алынган
Мур, CW (2014). Медиация процесси: Конфликттерди чечүүнүн практикалык стратегиялары. 4th ред. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
NLRB. (2015). Башкы адвокаттын NLRB кеңсеси Уолмарттын үстүнөн арыз берет. Office Коомчулук менен байланыш. https://www.nlrb.gov/search/all/walmart сайтынан алынды
Биздин Уолмарт. (nd). Юридикалык баш тартуу. http://forrespect.org/ сайтынан алынды
Перез-Монтеза, Л. (2012). Walmart анализи. http://www.slideshare.net/ сайтынан алынган
Resnikoff, N. (2014). Wal-Mart нааразылык акцияларына карабай акционерлердин чогулушун өткөрөт. MSNBC.COM. http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting сайтынан алынды
Riper, TV (2005). Wal-Mart соттук процесстерге каршы турат. Forbes. http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html сайтынан алынган
Роджерс, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). Системаларды долбоорлоо жана талаштарды башкаруу процесстери. New York: Wolters Kluwer Мыйзам жана бизнес.
Schein, EH (2010). Уюштуруу маданияты жана лидерлик. 4 ред. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Walmart глобалдык этика бюросу. (2016). Этиканын глобалдык билдирүүсү. www.walmartethics.com сайтынан алынган
Уолмарттын эмгек мамилелери тобу. (1997). Башкаргычтын куралдар кутусунан калган профсоюздук акысыз. Walmart.
Жумушчу борборунун күзөтү. (2014). Биздин Уолмарт тактикасы. http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ сайтынан алынды
Жумуш ордунда адилеттүүлүк. (2016). Жакшы, жаман жана Уолмарт. http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php сайтынан алынган
Бул басылма боюнча бардык суроолор автору, Ph.D., Этно-диний медиация боюнча эл аралык борбордун президенти жана башкы директору Базил Угоржиге жөнөтүлүшү керек, Нью-Йорк. Изилдөө 2016-жылдын жай айларында Форт-Лодердейл, Флорида штатындагы Нова Түштүк-Чыгыш университетинин Конфликттерди чечүү бөлүмүндө автордун Талаш системаларын долбоорлоо курсунун алкагында жүргүзүлгөн.
