Komunikācija, kultūra, organizācijas modelis un stils: Walmart gadījuma izpēte

Izvairīšanās no:

Interviju un arhīvu pētījumu laikā savāktie dati atklāja, ka Walmart-Associates konflikta sākumā par Walmart darbinieku arodbiedrību Walmart vadība pieņēma izvairīšanās taktiku. Walmart vadība un vadība izvairījās iesaistīties tiešās diskusijās par arodbiedrību jautājumu ar saviem partneriem, kā arī ignorēja viņu intereses un mērķus. Saskaņā ar Stīva Adubato (2016) teikto: “Wal-Mart izpilddirektors Lī Skots (kurš bija Wal-Mart Stores, Inc. trešais izpilddirektors no 2000. gada janvāra līdz 2009. gada janvārim) acīmredzot uzskatīja, ka, reaģējot uz kritiku, tas būtu jādara. pievienots derīgums” (3. punkts). Walmart vadības reakcija uz šī konflikta sākumposmu – viņu izvairīšanās stratēģija – piekrīt bezatbildīgajai attieksmei, noliedzot konflikta esamību. “Izliekoties, ka konflikta nav, lielvaras puse tiek atbrīvota no darīšanas ar mazjaudas partiju” (Hokers un Vilmots, 2014, 151. lpp.). Tas ir acīmredzams iespējamajā “atteikumā pievērsties Walmart partneru bažām” dažādos Walmart hierarhijas līmeņos, sākot ar pensionēto Wal-Mart Stores, Inc. direktoru padomes priekšsēdētāju Robu Voltonu, kas ir uzņēmuma vecākais bērns. Semam un Helēnai Voltoniem, Direktoru padomes locekļiem un pēc tam izpildvadībai, kuru Walmart organizācijas United for Respect (OUR Walmart) locekļi un viņu sabiedrotie apgalvo, ka viņi ir atkārtoti sazinājušies individuāli un kolektīvi, lai uzklausītu. uz viņu bažām (skatiet Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart associates and allians to Walmart, izgūts no http://walmart1percent.org/). Viens no jautājumiem, ko šis pētījums centās izpētīt, bija: vai trūkumi, kas rodas, izvairoties no Walmart partneru izteiktajiem arodbiedrības mērķiem, atsver tā priekšrocības? Šī pētījuma rezultāti atklāja divus svarīgus priekšlikumus. Viens no tiem ir tas, ka izvairīšanās no partneru bažām ir pretrunā ar Walmart organizācijas kultūru. Otrs ir tas, ka, izvairoties no savām izteiktajām vajadzībām, interesēm un mērķiem, Walmart partneri jūt, ka vadībai un vadībai nerūp viņu labklājība un viņi nenovērtē viņu ieguldījumu organizācijā, kas savukārt rada “noteiktu priekšu vēlākam laikam. sprādziens vai pretreakcija” (Hocker and Wilmot, 2014, 152. lpp.), kas ir ieviesusi berzi vadības un asociētās attiecības.

Dominē / konkurē vai kontrolē:

Vēl viens stils, kas radās Walmart-Associates konflikta izpētē, ir dominēšanas, konkurences un kontroles taktika. Tā kā izvairīšanās no partneru bažām nekādā veidā neizslēdz konflikta pamatā esošo problēmu esamību, pētījumā atklājās, ka daudzi līdzstrādnieki nolēma apvienoties, pārgrupēties, veidot asociācijas veikalā un iegūt atbalstu un impulsu no ārējiem. ieinteresētajām grupām/arodbiedrībām, vienlaikus izmantojot augstākus likumus/politiku, kas izstrādāta, lai aizsargātu darbinieku tiesības, un izmantot visas iespējas un līdzekļus, lai aizstāvētu savas prasības un bažas. Šis Walmart partneru konkurējošais solis apstiprina galvenos pieņēmumus, kas ir dominējošā komunikācijas stila koncepcijas pamatā. Saskaņā ar Hokeru un Vilmotu (2014): “dominējošu, konkurētspējīgu vai “varas pār” stilu raksturo agresīva un nesadarbīga uzvedība – savu rūpju dzīšana uz cita rēķina. Cilvēki ar dominējošo stilu cenšas iegūt varu tiešā konfrontācijā, mēģinot “uzvarēt” strīdu, nepielāgojoties otra mērķiem un vēlmēm. […] Konflikts tiek uzskatīts par kaujas lauku, kurā uzvara ir mērķis, un rūpēm par otru ir maza nozīme vai tās nav nekādas.” (156. lpp.).

Rūpīgi izpētot Walmart partneru jumta organizāciju Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart), atklājās, ka viņu konfliktā ar Walmart Mūsu Walmart ir tik stingri pieķēries savām prasībām un koncentrējas uz tām, cenšoties uzvarēt cīņā. izmantojot dažādas konkurējošas stratēģijas un taktikas. Šīs taktikas ietver, bet neaprobežojoties ar: “vieglprātīgu tiesas prāvu iesniegšanu, šķību pētījumu publicēšanu, pieprasījuma vēstuļu izsūtīšanu darba devējiem, trakulīgu un graujošu protestu rīkošanu veikalos un uz ielas, personisku uzbrukumu valdes locekļiem un vadītājiem un apmelojošu apsūdzību izvirzīšanu plašsaziņas līdzekļos” ( Skatiet Worker Center Watch, Mūsu Walmart taktika, izgūts no http://workercenterwatch.com). Tiek uzskatīts, ka šie komunikācijas stili ir daļa no visaptverošas, globālas kampaņas stratēģijas, kas ietver pilsoniskās nepaklausības izmantošanu (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), streiku organizēšanu un uzsākšanu (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode). 2014), sociālie mediji, īpašas vietnes un citas tiešsaistes platformas, kas paredzētas, lai publiski pārliecinātu vai piespiestu Walmart pakļauties savu partneru prasībām.

Pētījuma dati atklāja, ka Walmart tā vietā, lai pakļautos Our Walmart prasībām un tiktu iebiedēts ar tās publiskajām kampaņām un citām taktikām, ir izmantojis dažādus stilus, lai sazinātos, pārliecinātu un piespiestu savus līdzstrādniekus nepievienoties arodbiedrībām. Aģitācija par biedrošanās vai arodbiedrību brīvību un dalība mūsu Walmart vadītajos streikos bieži vien tiek sodīta no Walmart vadības, izraisot draudus vai faktisku veikalu slēgšanu, atlaišanu, darba stundu samazināšanu vai pabalstu zaudēšanu. Piemēram, “kad 2000. gadā kāda Walmart veikala gaļas nodaļa Teksasā kļuva par mazumtirgotāja vienīgo darbību Amerikas Savienotajās Valstīs, lai apvienotos arodbiedrībās, Walmart divas nedēļas vēlāk paziņoja par plāniem izmantot fasētu gaļu un likvidēt miesniekus šajā veikalā un 179 citos veikalos”. (Siltumnīca, 2015, 1. punkts). Tāpat tiek uzskatīts, ka Walmart veikala slēgšana Jonquiere, Kvebekā 2004. gadā neilgi pēc tam, kad veikala partneri tika pievienoti arodbiedrībām, un 2015. gada aprīļa solis, lai slēgtu veikalu Piko Riverā, Kalifornijā, kopā ar četriem citiem veikaliem ir daļa no. plašāka agresīva stratēģija cīņai pret Walmart partneru arodbiedrību darba kārtību (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).

Arī Nacionālās darba attiecību padomes Ģenerālpadomnieka biroja oficiālā sūdzība pret Walmart 15. gada 2014. janvārī apstiprina Walmart dominējošo un kontrolējošo konfliktu stilu, lai atturētu līdzstrādniekus no arodbiedrības izveidošanas vai pievienošanās tai. "Divās nacionālās televīzijas ziņu pārraidēs un paziņojumos Walmart veikalu darbiniekiem Kalifornijā un Teksasā Walmart nelikumīgi draudēja darbiniekiem ar atriebību, ja viņi iesaistīsies streikos un protestos. Veikalos Kalifornijā, Kolorādo, Floridā, Ilinoisā, Kentuki, Luiziānā, Merilendā, Masačūsetsā, Minesotā, Ziemeļkarolīnā, Ohaio, Teksasā un Vašingtonā Walmart nelikumīgi draudēja, disciplinēja un/vai atlaida darbiniekus par iesaistīšanos likumīgi aizsargātos streikos un protestos. . Veikalos Kalifornijā, Floridā un Teksasā Walmart nelikumīgi draudēja, uzraudzīja, disciplinēja un/vai atlaida darbiniekus, gaidot vai reaģējot uz citām darbinieku aizsargātām saskaņotām darbībām” (NLRB, Sabiedrisko lietu birojs, 2015).

Papildus tās agresīvajai darbībai pret jebkādiem mēģinājumiem apvienot savus līdzstrādniekus, Walmart pilnvaroja savu darba attiecību komandu izstrādāt "Vadītāja rīku komplektu, lai paliktu brīvs no arodbiedrības", apmācību komplektu, kas asi iebilst un nosoda partneru pievienošanos arodbiedrībām, vienlaikus sniedzot pārliecinošus pierādījumus un iemeslus. kāpēc vadītājiem vajadzētu teikt nē mūsu Walmart un mudināt citus partnerus noraidīt ideju par arodbiedrību izveidi. Visiem vadītājiem ir jāsaņem šī apmācība, kas dod viņiem iespēju būt Walmart "pirmājai aizsardzības līnijai pret arodbiedrību veidošanu" un nodrošina viņiem prasmes "pastāvīgi būt modriem par arodbiedrības centieniem organizēt partnerus", kā arī būt pastāvīgi modriem. jebkurām zīmēm, ka partneri ir ieinteresēti arodbiedrībā” (Walmart Labour Relations Team, 1997). Kad bija pazīmes par arodbiedrību aktivitātēm, ko organizēja Our Walmart vai jebkura cita arodbiedrība, vadītājiem bija nekavējoties jāziņo par šādām pazīmēm un darbībām Darba attiecību palīdzības dienestam, kas pazīstams arī kā Savienības Hotline (Walmart Darba attiecību komanda, 2014; Human Rights Watch). , 2007). Tāpat jaunajiem darbiniekiem kopš 2009. gada tiek dota ievirze, lai viņus iestrādātu Walmart pretarodbiedrību kultūrā un ideoloģijā (Greenhouse, 2015), tādējādi atturot viņus no tādu mērķu sasniegšanas, kas viņiem radīs nožēlojamas sekas. Tātad, jaunie partneri sāk savu darbu ar bailēm no atriebības, ja viņi asociējas ar arodbiedrību atbalstošiem elementiem.

Pēc pārdomām par Walmart un Walmart Apvienotās cieņas organizācijas (OUR Walmart) dominējošajiem stiliem radās viens svarīgs jautājums: kādas ir šīs taktikas priekšrocības un trūkumi? Vai šīs komunikācijas stratēģijas viņiem ir palīdzējušas? Pētījuma rezultāti par šo stilu saskan ar Hokera un Vilmota (2014) teorētisko pieņēmumu par dominējošo komunikācijas stilu, kas uzskata, ka “ir lietderīgi, ja ārējais mērķis ir svarīgāks par attiecībām ar otru cilvēku, piemēram, īslaicīgās, neatkārtotās attiecībās” (157. lpp.). Taču Walmart ir saistīts ar ilgtermiņa attiecībām ar saviem partneriem, un tāpēc “konflikts, kas notiek konkurences apstākļos, var mudināt vienu pusi iet pagrīdē un izmantot slēptus līdzekļus, lai liktu otrai maksāt. Dominēšana tiecas reducēt visus konfliktus līdz diviem variantiem – “vai nu tu esi pret mani, vai ar mani”, kas ierobežo cilvēka lomu līdz “uzvarēšanai” vai “zaudēšanai”” (Hokers un Vilmots, 2014, 157. lpp.). Diemžēl tas attiecas uz pašreizējām naidīgajām attiecībām starp Walmart un organizācijas United for Respect at Walmart (OUR Walmart) dalībniekiem.

Izmitināšana vai pienākums:

Vēl viens svarīgs komunikācijas stils, kas tiek izmantots Walmart-Associates konfliktā, ir pretimnākšana vai pienākums. Par Katz et al. (2011), pielāgoties nozīmē “piekāpties, nomierināt un izvairīties no konflikta” (83. lpp.), lai saglabātu attiecības, vai arī tāpēc, ka baidās no sekām vai ietekmes, ko zaudējums konfliktā atstās uz adaptētāju. Mūsu pētījumu datu analīze atklāj, ka daudzi Walmart partneri dod priekšroku piekāpties Walmart pretarodbiedrību noteikumiem, lai pievienotos un piedalītos MŪSU Walmart arodbiedrību veidošanas pasākumos, nevis attiecību veidošanas dēļ, bet gan tāpēc, ka baidās zaudēt darbu, kas, protams, tam būs postoša ietekme uz viņiem un viņu ģimenēm. Daudzi cilvēki ir izvēlējušies pieklājīgu nostāju vēsturē, kā tas redzams izceļošanas mitoloģijā, kur daži izraēlieši deva priekšroku piekāpties faraona priekšrakstiem un atgriezties Ēģiptē, lai izvairītos no bada un nāves tuksnesī, un, kā tas bija acīmredzams verdzības laikā, daži vergi vēlējās palikt. zem savu kungu jūga, jo baidās no nezināmā, vai kā daudzi cilvēki izmanto ikdienas attiecībās, īpaši laulībā.

Ir svarīgi atzīmēt, ka daži no partneriem patiesi un slepeni piekrīt mūsu Walmart paustajām interesēm — lai Walmart uzlabotu partneru labklājību un cieņu, taču viņi baidās runāt atklāti. Kā apstiprina Hokers un Vilmots (2014), “var [..] piekāpties kādam citam [..] ar nepatiku un rūgtumu [un raugoties no dusmīgas, naidīgas pakļaušanās perspektīvas]” (163. lpp.). Šo apgalvojumu apstiprina daži apgalvojumi, ko Walmart līdzstrādnieki izteica interviju laikā. "Es esmu šeit savu bērnu dēļ, pretējā gadījumā es būtu pametis Walmart vai pievienojies Our Walmart, lai cīnītos par savām tiesībām." “Ja esat nepilna laika darbinieks, ja jūs sūdzaties vai paužat savu viedokli par to, kā pret jums izturas un kā pret jums netiek cienīts, jūsu darba laiks tiks samazināts, un jūs varat būt nākamais rindā, kas tiks atlaists. Tāpēc es gribētu klusēt, lai saglabātu savu darbu. Piekāpšanās vai piekāpšanās Walmart pretarodbiedrību noteikumiem ir ierasta prakse daudziem partneriem. Kā ziņo Greenhouse (2015), Barbara Gertz, Walmart tirgotāja Denverā, ir teikusi: “Cilvēki baidās balsot par arodbiedrību, jo baidās, ka viņu veikals tiks slēgts” (2. paragrāfs).

Šim komunikācijas stilam bija arī svarīgi zināt, cik izdevīga varētu būt Walmart-Associates konflikta pielāgošana. Pētījuma atklājums atklāj, ka piekāpīgais komunikācijas stils vai pienākums tika izmantots, lai “samazinātu zaudējumus” (Hocker and Wilmot, 2014, 163. lpp.). Asociētajiem izmitinātājiem piekāpšanās ir mazāks ļaunums, salīdzinot ar pievienošanos mūsu Walmart, kas var novest pie darba attiecību pārtraukšanas. Lai gan īstermiņā Walmart var būt apmierināts, ja šie partneri ir paklausīgi, ilgtermiņā var rasties aizvainojums un zems entuziasms pret savu darbu, kas var būtiski ietekmēt viņu vispārējo darba sniegumu.

Kompromitējoši:

Mūsu pētījumi arī atklāj, ka papildus Walmart izmantotajiem komunikācijas un konfliktu veidiem, kas izvairās un dominē, organizācija ir pieņēmusi dažus kompromitējošus lēmumus, kuru mērķis ir uzlabot savu līdzstrādnieku labklājību, glābt seju un atjaunot uzticību un reputāciju sabiedrībā. acs. Šie kompromitējošie žesti ietver:

• plānošanas prakses uzlabošana, piedāvājot dažiem darbiniekiem fiksētus grafikus katru nedēļu — daudzi darbinieki bija sūdzējušies, ka viņu darba grafiki katru nedēļu ievērojami mainās (Greenhouse, 2015);
• piekrītot paaugstināt savu pamatalgu līdz 9 ASV dolāriem 2015. gadā un 10 ASV dolāriem 2016. gadā – šis solis nozīmētu paaugstinājumu 500,000 2015 strādnieku (Greenhouse, XNUMX);
• uzlabojot to Atvērto durvju politika nodrošinot, ka "... jebkurš līdzstrādnieks jebkurā laikā, jebkurā līmenī, jebkurā vietā konfidenciāli var sazināties mutiski vai rakstiski ar jebkuru vadības locekli līdz pat prezidentam, nebaidoties no atriebības..." (Walmart Darba attiecību komanda , 1997, 5. lpp.);
• iekļaujoša un uzticama komunikācijas kanāla uzsākšana gan vadībai, gan partneriem, pārveidojot iekštīklu un 2012. gada septembrī palaižot vietni walmartone.com (Kass, 2012);
• miljonu kompensāciju maksāšana par apsūdzībām diskriminācijā, dažu Our Walmart dalībnieku nelikumīgu izbeigšanu un citiem saistītiem darba likumu pārkāpumiem, piemēram, algu likuma pārkāpumiem, neatbilstošu veselības aprūpi, darbinieku ekspluatāciju un mazumtirgotāja pret arodbiedrībām vērsto nostāju (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
• veikt daudzus pasākumus, lai palielinātu darbinieku dažādību organizācijā;
• globālā ētikas biroja izveide Bentonvilā, Arkanzasas štatā, kas formulē un izglīto gan vadību, gan partnerus par Walmart ētiskās uzvedības kodeksu, kā arī nodrošina konfidenciālu sistēmu/procesu, lai partneri ziņotu par to, kas, viņuprāt, varētu būt ētiskas rīcības pārkāpums, politika vai likums” (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.

Runājot par kompromisa žestiem no otras ejas puses, ir svarīgi atzīmēt, ka Our Walmart un tā partneris United Food and Commercial Workers ir atteikušies no dažām savām agresīvajām un destruktīvajām stratēģijām, daļēji kā tirdzniecības zīmi. -atlaides par kaut ko apmaiņā no Walmart puses, un galvenokārt, lai izpildītu tiesas rīkojumus (skatiet pielikumu par tiesas izpildrakstiem). Vissvarīgākais un nozīmīgākais kompromiss, ko ir vērts izcelt šajā galīgajā pētījuma ziņojumā, ir mūsu Walmart pēkšņais lēmums atturēties no sarunām par līgumiem Walmart darbinieku vārdā, bet tā vietā koncentrēties uz to, lai palīdzētu dalībniekiem gūt labumu no federālajiem darba likumiem, kas aizsargā. strādniekus no atriebības par iesaistīšanos kolektīvās diskusijās un darbībās” (Stīvens Grīnhauss, 2011). Apņemšanās nedarboties kā juridiskai arodbiedrībai, kas pārstāv Walmart asociētos uzņēmumus, ir atspoguļota juridiskajā atrunā, ko Our Walmart ievietoja savā tīmekļa vietnē un sociālo mediju lapās: “UFCW un OUR Walmart mērķis ir palīdzēt Walmart darbiniekiem kā indivīdiem vai grupām viņu darījumos ar Walmart par darba tiesībām un standartiem un centieniem panākt, lai Walmart publiski apņemtos ievērot darba tiesības un standartus. UFCW un OUR Walmart nav nodoma panākt, lai Walmart atzītu UFCW vai OUR Walmart kā savu darbinieku pārstāvi vai vienotos ar tiem” (Mūsu Walmart, juridiskā atruna: http://forrespect.org/). Mūsu Walmart kā visaptverošs kompromisu lēmumu kopums ir piekritis atturēties no šādām darbībām:

• “Iebraukšana Walmart privātīpašumā vai tā iekšienē, lai iesaistītos tādās aktivitātēs kā pikets, patrulēšana, parāde, demonstrācijas, “flash mob”, rēķinu sagatavošana, uzaicinājumi un vadītāju konfrontācijas; vai
• iekļūšana Walmart privātīpašumā vai tajā bez Walmart atļaujas vai atļaujas citiem mērķiem, izņemot Walmart preču iepirkšanos un/vai iegādi” (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http://workercenterwatch.com; Bentonas apgabala tiesa, Arkanzasas civilā nodaļa, 2013).

Atšķirīgie kompromisa žesti, ko izdara Walmart un Our Walmart ar saviem sabiedrotajiem, ir raksturīgi kompromitējošam komunikācijas vai konflikta stilam. Izdarot iepriekš izklāstītos kompromisus, gan Walmart, gan Our Walmart “pieņem, ka risinājums, lai uzvarētu/uzvarētu, nav iespējams, un pieņem sarunu nostāju, kas paredz mazliet uzvarēt un nedaudz zaudēt gan attiecībā uz mērķiem, gan attiecībām. no iesaistītajām pusēm, pārliecināšanai un manipulācijām dominējot stilā” (Katz et al., 2011, 83. lpp.). Pēc šī kompromitējošā konflikta stila pārdomāšanas bija svarīgi izpētīt, vai šis stils ir izdevīgāks divām galvenajām šajā konfliktā iesaistītajām pusēm nekā jebkurš cits konflikta stils, piemēram, integrējošais vai sadarbības stils. Pētījuma atklājums atklāja, ka iepriekš minētie kompromisi kalpoja tikai “spēku līdzsvara pastiprināšanai …, ko izmanto, lai panāktu pagaidu vai lietderīgus izlīgumus situācijās, kurās laiks ir nospiests” (Hokers un Vilmots, 2014, 162. lpp.), jo citas taktikas – izvairīšanās, dominēšana, un izmitināšana – neizdevās apturēt konfliktu.

Tomēr, tā kā kompromisu var uzskatīt par zaudējuma pazīmi un ņemot vērā to, ka Our Walmart nevēlētos viegli atteikties no tā, ko viņi dēvē par cilvēktiesību cīņa, tagad konfliktu varētu raksturot kā pakāpenisku virzību uz tā eskalācijas kāpņu augstāko punktu. Turklāt šķiet, ka puses ir iestrēgušas šajos konfliktu stilos vai ir “iesaldējušas konflikta stilā, nevis attīstījušas stila elastību” (Hokers un Vilmots, 2014, 184.–185. lpp.). Vēl viens jautājums, kas atklājās no intervijām un arhīvu izpētes, ir: kāpēc kopš šī konflikta izpausmes puses atkal un atkal dara vienu un to pašu? Kāpēc viņi ir iesaldēti, lai ieņemtu savus amatus bez jebkādām elastības pazīmēm? Kāpēc Walmart nevēlas atteikties no cīņas pret arodbiedrībām? Un kāpēc mūsu Walmart nevēlas atteikties no savas agresīvās kampaņas un cīnīties pret Walmart? Pētījuma rezultāti atklāja, ka vislabākā atbilde uz šiem jautājumiem slēpjas varas, tiesību un interešu jēdzienu atšķirībās (Hocker and Wilmot, 2014, 108. – 110. lpp.). Tika konstatēts, ka šī konflikta fokuss ir novirzījies no interesēm uz tiesībām un pēc tam uz varu; un Walmart-Our Walmart konflikta saasinātais raksturs apstiprina, ka “pārmērīgs uzsvars uz varu liecina par noskumušu sistēmu” (Hocker and Wilmot, 2014, 110. lpp.).

Integrēšana vai sadarbība:

Kas tad būtu jādara, lai mainītu stūre no šī konflikta eskalācijas? Daudzi cilvēki steigšus iebilst, ka strīda atrisināšanai ir nepieciešams atjaunot Walmart partneru darba tiesības, izmantojot formālo tiesību sistēmu. Pamatojoties uz šī pētījuma rezultātiem, uzskatu, ka uz tiesībām balstīti strīdu risināšanas procesi ir nepieciešami, jo konflikts ir saistīts ar tiesībām balstītiem jautājumiem, piemēram, dzimuma diskrimināciju, darba likumu pārkāpumiem un citiem saistītiem juridiskiem jautājumiem. Tomēr, ņemot vērā ilgtermiņa attiecības, kas parasti pastāv starp darba devējiem un viņu darbiniekiem, uz tiesībām balstītie procesi nav pietiekami, lai atrisinātu Walmart-Associates konflikta pamatā esošās problēmas. Šī iemesla dēļ šajā pētījumā tiek ieteikts novirzīt uzsvaru no uz varu un tiesībām balstītiem procesiem uz konfliktu risināšanas procesiem, kuru pamatā ir intereses. Tāpat kā saka Hokers un Vilmots (2014), “kad mēs risinām strīdu, pamatojoties uz interesēm, pušu mērķi un vēlmes ir galvenie elementi … un tiesības un vara spēlē mazākas, bet tomēr svarīgas lomas” (109. lpp.).

Bet vai kāda no šajā konfliktā iesaistītajām pusēm ir izmantojusi uz interesēm balstīto komunikācijas stilu? Dati, kas savākti, izmantojot interviju, arhīvu pētījumus un citas pētniecības metodes, kas veido šī gala ziņojuma pamatu, atklāja, ka Walmart un Our Walmart vēl nav pārgājuši uz integrējošu vai sadarbības stilu. Walmart un Our Walmart ar saviem partneriem vēl nav pieņēmuši “uzvarēju/uzvarējušu pozu”, kas nodrošina, ka “abas konfliktā iesaistītās puses sasniedz savus personīgos mērķus [un rīkojas] ne tikai viņu pašu interesēs, bet arī pretējās puses interesēs” (Katz et al., 2011, 83. lpp.). Lai gan šajā pētījumā ir atzīti Walmart noteiktie centieni, izveidojot Globālo ētikas biroju, sistēmu, kuras mērķis ir nodrošināt konfidenciālu un anonīmu ziņošanas procesu un palīdzēt partneriem paust bažas un runāt par šķietamiem vai faktiskiem ētiskas rīcības un politikas pārkāpumiem. (Global Ethics Office, www.walmartethics.com); un, lai gan pētījuma atklājums atgādina Walmart kompromitējošu nostāju tās stiprināšanā Atvērtas durvis politika, sistēma un process, kas veicina darba atmosfēru, kas mudina katru darbinieku izteikt savas domas un jūtas vadībai, nebaidoties no atriebības (Walmart Darba attiecību komanda, 1997). Šis pētījums apgalvo, ka gan globālā ētika, gan atvērto durvju politika neatspoguļo līdzautorību risinājumam, kas risina Walmart – Associates konflikta pamatā esošās problēmas un bažas.

Visā šī pētījuma laikā nebija pieejama informācija par laiku, kad Walmart un Our Walmart kopīgi izstrādāja risinājumu, izmantojot “savstarpēju problēmu risināšanu” (Hocker and Wilmot, 2014, 165. lpp.). Tāpēc procesam vai sistēmai, ar kuras palīdzību Walmart un Our Walmart ar saviem partneriem varētu kopīgi izstrādāt sava konflikta risinājumu — kopīgu risinājumu, kas apmierinās abu pušu galvenās intereses un vajadzības —, ir jābūt galvenajai problēmai, lai panāktu mieru/ konfliktu iejaukšanās šajā organizācijā, un Walmart vadībai un vadībai tai vajadzētu būt priviliģētai un atzinīgi novērtētai.