ആശയവിനിമയം, സംസ്കാരം, സംഘടനാ മാതൃകയും ശൈലിയും: വാൾമാർട്ടിന്റെ ഒരു കേസ് പഠനം
വേര്പെട്ടുനില്ക്കുന്ന
വാൾമാർട്ടിലെ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നയിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷനിൽ അവർ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്ന രീതിയെ നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുകയും വിശദീകരിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് ഈ പേപ്പറിന്റെ ലക്ഷ്യം. അവരുടെ ഉപഭോക്താക്കളുമായും പുറം ലോകവുമായും സംവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വാൾമാർട്ടിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയോടെ, ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന വിവിധ തരം അല്ലെങ്കിൽ ആശയവിനിമയ ശൈലികൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യാൻ ഈ പേപ്പർ ശ്രമിക്കുന്നു, അതിന്റെ ശ്രേണിയിലൂടെ തീരുമാനങ്ങൾ എങ്ങനെ എടുക്കുന്നു എന്നതിനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന സംഘടനാ ഘടന. ഓർഗനൈസേഷൻ, ഒടുവിൽ വാൾമാർട്ടിനകത്തും പുറത്തുമുള്ള ആശയവിനിമയ ശൈലികളുടെയും പവർ ഡൈനാമിക്സിന്റെയും ഫലമായി ഉയർന്നുവന്ന വ്യത്യസ്ത സഖ്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ സഖ്യങ്ങൾ.
സംഘടനാ സംസ്കാരം
വാൾമാർട്ടിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരം "ഒരു ചില്ലറ വ്യാപാരിക്ക് പണം ലാഭിക്കാനും മെച്ചപ്പെട്ട രീതിയിൽ ജീവിക്കാനും ആളുകളെ സഹായിക്കാൻ കഴിയും" എന്ന അടിസ്ഥാന അനുമാനത്തിൽ നിന്നാണ് വികസിച്ചതെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു (കാണുക വാൾമാർട്ടിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). ഉപഭോക്താക്കൾക്ക് താങ്ങാനാവുന്നതും ആകർഷകവുമായ വൈവിധ്യമാർന്ന ചരക്കുകളും സേവനങ്ങളും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതിനായി സവിശേഷമായ ഒരു ഉപഭോക്തൃ സേവന അനുഭവം നൽകിക്കൊണ്ട് പ്രാദേശിക ജനസംഖ്യയുടെ ജീവിത സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഈ ആശയം സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ പുനരുജ്ജീവനത്തിനുള്ള ഒരു പാത സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. വാൾമാർട്ടിന്റെ സ്ഥാപകനായ സാം വാൾട്ടന്റെ പ്രാഥമിക പ്രചോദനം നങ്കൂരമിട്ടിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന ശിലയാണ് നിർമ്മാണം, തൊഴിൽ അവസരങ്ങൾ, ചില്ലറ വിൽപ്പന എന്നിവ. സാം വാൾട്ടൺ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ നേതൃത്വത്തിലൂടെയും ലോകവീക്ഷണത്തിലൂടെയും - ലോകത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ വ്യക്തിപരമായ അനുഭവങ്ങളിലൂടെ - വാൾമാർട്ടിന് തുടക്കമിട്ടു കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, കൂടാതെ "മറ്റുള്ളവരുടെ പെരുമാറ്റവും മൂല്യങ്ങളും രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിൽ സ്വാധീനം ചെലുത്തുകയും പുതിയ സംസ്കാര രൂപീകരണത്തിനുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്തു" (ഷെയിൻ, 2010, പേജ്. 3).
ഈ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഈ സംഘടനാ സംവിധാനത്തിനുള്ളിൽ നേതൃത്വവും സംസ്കാരവും തമ്മിൽ ബന്ധമുണ്ടെന്ന് വാദിക്കുന്നത് യുക്തിസഹവും യുക്തിസഹവുമാണ്. ഷീൻ (2010) പറയുന്നതനുസരിച്ച്, "അത്തരം സംവിധാനങ്ങളിലെ സംസ്കാരത്തെ നമ്മൾ വിളിക്കുന്നത് സാധാരണയായി ഒരു സ്ഥാപകനോ നേതാവോ പ്രവർത്തിച്ച ഒരു ഗ്രൂപ്പിൽ അടിച്ചേൽപ്പിച്ചതിന്റെ ഫലമാണ്. ഈ അർത്ഥത്തിൽ, സംഘടനയ്ക്കുള്ളിലെ നേതൃത്വത്തെയും ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനത്തെയും സ്വാധീനിക്കാൻ സംസ്കാരം ആത്യന്തികമായി സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുകയും ഉൾച്ചേർക്കുകയും പരിണമിക്കുകയും ആത്യന്തികമായി നേതാക്കൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു" (പേജ് 3). സമാനമായ ചരിത്രവും അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളുമുള്ള മറ്റേതൊരു കോർപ്പറേറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനിലെയും പോലെ തന്നെ വാൾമാർട്ടിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരം, ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്റെ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഷീന്റെ (2010) നിർവചനത്തിന്റെ വെളിച്ചത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയും, "പഠിച്ച പങ്കിട്ട അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു മാതൃകയാണ്. ഒരു ഗ്രൂപ്പ് അതിന്റെ ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും ആന്തരിക സംയോജനത്തിന്റെയും പ്രശ്‌നങ്ങൾ പരിഹരിച്ചപ്പോൾ, അത് സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കാൻ പര്യാപ്തമാണ്, അതിനാൽ, ആ പ്രശ്‌നങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പുതിയ അംഗങ്ങളെ ശരിയായ രീതിയിൽ മനസ്സിലാക്കാനും ചിന്തിക്കാനും അനുഭവിക്കാനുമുള്ള ശരിയായ മാർഗമായി അവരെ പഠിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു. (പേജ് 18).
വാൾമാർട്ടിൽ ലഭ്യമായ ആർക്കൈവൽ വിവരങ്ങളുടെ ഒരു വിശകലനം സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, പുതിയ വാൾമാർട്ട് എക്സിക്യൂട്ടീവുകളും അസോസിയേറ്റുകളും ആദ്യം ലൈഫ് സ്ട്രീമിൽ മുഴുകിയിരിക്കുകയാണെന്നാണ്, "ഒരു റീട്ടെയിലർ ആളുകളെ പണം ലാഭിക്കാനും മെച്ചപ്പെട്ട രീതിയിൽ ജീവിക്കാനും സഹായിക്കും" എന്ന അടിസ്ഥാന അനുമാനം. ഈ അടിസ്ഥാന വിശ്വാസം അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, പെരുമാറ്റങ്ങൾ, ബന്ധങ്ങൾ, സ്ഥാപനത്തിനകത്തും പുറത്തും ഉള്ള മനോഭാവങ്ങൾ എന്നിവയെ നയിക്കുകയും അറിയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരം അനുമാനം മാത്രം കൈവശം വയ്ക്കുന്നത് അതിൽത്തന്നെ എ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം. മറ്റെന്തെങ്കിലും ആവശ്യമാണ് - അതായത്, ആദർശപരമായ അനുമാനങ്ങൾ എങ്ങനെ ഫലപ്രാപ്തിയിലേക്കോ യാഥാർത്ഥ്യത്തിലേക്കോ കൊണ്ടുവരാം. അതിനാൽ വാൾമാർട്ടിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരം ഒരു അംഗീകൃത സമ്പ്രദായത്തിന് അടിവരയിടുന്ന "പ്രാക്സിസ്" വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് മനസ്സിലാക്കാം. സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വാൾമാർട്ടിന്റെ നിർവചനമാണ് ഈ വിശദീകരണം ഏറ്റവും നന്നായി പിടിച്ചെടുക്കുന്നത്: "ആ ഉദ്ദേശം നിറവേറ്റുന്നതിനായി ഞങ്ങൾ എങ്ങനെ ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതാണ് ഞങ്ങളുടെ സംസ്കാരം [ഇവിടെ ഉദ്ദേശ്യം ആളുകളെ പണം ലാഭിക്കാനും മെച്ചപ്പെട്ട രീതിയിൽ ജീവിക്കാനും സഹായിക്കുന്നു]." (കാണുക വാൾമാർട്ടിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). സഹകരിച്ച് ഇടപഴകുന്ന രീതിയിൽ അതിന്റെ സ്വപ്നം സാക്ഷാത്കരിക്കുന്നതിന്, വാൾമാർട്ട് നാല് അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നു, അത് ഒരുമിച്ച് ചേർക്കുമ്പോൾ, വാൾമാർട്ടിലെ സംഘടനാ തൊഴിൽ സംസ്കാരം എന്ന് വിശേഷിപ്പിക്കാം. ഈ മൂല്യങ്ങൾ ഇവയാണ്: "ഉപഭോക്താക്കൾക്കുള്ള സേവനം, വ്യക്തിയോടുള്ള ബഹുമാനം, മികവിനായി പരിശ്രമിക്കുക, സമഗ്രതയോടെ പ്രവർത്തിക്കുക" (കാണുക വാൾമാർട്ടിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
ചുവടെയുള്ള പട്ടികയിൽ, വാൾമാർട്ടിലെ ഓർഗനൈസേഷണൽ വർക്ക് കൾച്ചർ, വാൾമാർട്ടിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഓരോ ഘടകഭാഗങ്ങൾക്കും അടിവരയിടുന്ന മാറ്റത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തം, അതുപോലെ ഓരോ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെയും വിവരണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾ എന്നിവ സംഗ്രഹിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.
| വാൾമാർട്ടിലെ തൊഴിൽ സംസ്കാരം | ഉപഭോക്താക്കൾക്കുള്ള സേവനം | വ്യക്തിയോടുള്ള ബഹുമാനം | മികവിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നു | സത്യസന്ധതയോടെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു |
|---|---|---|---|---|
| മാറ്റത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തം (എങ്കിൽ..., പിന്നെ) | ഉപഭോക്താക്കൾ കാരണമാണ് വാൾമാർട്ട് സ്ഥാപിതമായതെങ്കിൽ, വാൾമാർട്ട് ജീവനക്കാർ - എക്സിക്യൂട്ടീവുകളും അസോസിയേറ്റുകളും - ഉപഭോക്താക്കളെ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ ദിവസവും പരിശ്രമിക്കണം. | വാൾമാർട്ടിന് അതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം നിറവേറ്റാൻ ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ പ്രേരിപ്പിക്കണമെങ്കിൽ: "പണം ലാഭിക്കാനും മെച്ചപ്പെട്ട രീതിയിൽ ജീവിക്കാനും ആളുകളെ സഹായിക്കുക", വാൾമാർട്ടിന്റെ ജീവനക്കാരും ഉപഭോക്താക്കളും കമ്മ്യൂണിറ്റി അംഗങ്ങളും ബഹുമാനിക്കപ്പെടേണ്ടതാണ്. | വാൾമാർട്ട് വിജയിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, വാൾമാർട്ട് എല്ലായ്പ്പോഴും അതിന്റെ ബിസിനസ്സ് മോഡൽ മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ തുടർച്ചയായി വികസിപ്പിക്കുകയും വേണം. | വാൾമാർട്ട് അതിന്റെ ബിസിനസ്സ് മോഡലിന് നൽകിയിട്ടുള്ള പ്രശസ്തിയും വിശ്വാസവും നിലനിർത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, വാൾമാർട്ട് ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സമഗ്രതയുടെ തത്വങ്ങളാൽ നയിക്കപ്പെടണം. |
| വിവരണങ്ങൾ/ ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾ 1 | ഉപഭോക്താക്കൾക്ക് പ്രഥമ പരിഗണന നൽകി അവരെ സേവിക്കുക. | ഓരോ സഹകാരിയുടെയും സംഭാവനകളെ വിലമതിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുക. | കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പുതിയ വഴികൾ പരീക്ഷിച്ചുകൊണ്ട് ഓരോ ദിവസവും മെച്ചപ്പെടുത്തുക. | സത്യം പറയുകയും വാക്ക് പാലിക്കുകയും ചെയ്തുകൊണ്ട് സത്യസന്ധത പുലർത്തുക. |
| വിവരണങ്ങൾ/ ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾ 2 | സഹകാരികളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിലൂടെ അവർക്ക് മികച്ച രീതിയിൽ ഉപഭോക്താക്കളെ സേവിക്കാൻ കഴിയും. | അടിയന്തിര ബോധത്തോടെ നമ്മൾ ചെയ്യുന്നത് സ്വന്തമാക്കുക, അത് ചെയ്യാൻ പരസ്പരം ശാക്തീകരിക്കുക. | ഞങ്ങൾ ഉയർന്ന പ്രതീക്ഷകൾ പിന്തുടരുമ്പോൾ ഒരു നല്ല ഉദാഹരണം മാതൃകയാക്കുക. | സഹകാരികളുമായും വിതരണക്കാരുമായും മറ്റ് പങ്കാളികളുമായും ഇടപഴകുമ്പോൾ സത്യസന്ധവും തുറന്നതും ആയിരിക്കുക. |
| വിവരണങ്ങൾ/ ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾ 3 | ഉപഭോക്താക്കളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന വഴികളിൽ പ്രാദേശിക സമൂഹത്തിന് നൽകുക. | എല്ലാ സഹകാരികളെയും ശ്രദ്ധിച്ചും ആശയങ്ങളും വിവരങ്ങളും പങ്കുവെച്ചും ആശയവിനിമയം നടത്തുക. | പരസ്പരം സഹായിച്ചും സഹായം അഭ്യർത്ഥിച്ചും ഒരു ടീമായി പ്രവർത്തിക്കുക. | എല്ലാ നിയമങ്ങൾക്കും ഞങ്ങളുടെ നയങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ വാൾമാർട്ടിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ മാത്രം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിലൂടെ വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കുക. |
വാൾമാർട്ട്-എംപ്ലോയീസ് (അല്ലെങ്കിൽ അസോസിയേറ്റ്സ്) സംഘർഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഈ നരവംശശാസ്ത്ര പഠനത്തിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ച ഡാറ്റയുടെ വിശകലനം, മൂന്ന് പ്രധാന സാങ്കേതിക വിദ്യകൾ ഉപയോഗിച്ച്, നിരീക്ഷണം, അഭിമുഖം, ആർക്കൈവൽ ഗവേഷണം, വാൾമാർട്ട് അതിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ വർക്ക് കൾച്ചർ ആയി ഉയർത്തിപ്പിടിക്കുന്ന കാര്യങ്ങളിൽ പൊരുത്തക്കേടുകളോ ദ്വന്ദ്വമോ ഉണ്ടെന്ന് വെളിപ്പെടുത്തി. (മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച അടിസ്ഥാന വിശ്വാസങ്ങളും അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളും) വാൾമാർട്ടിന്റെ ജീവനക്കാരെയോ സഹകാരികളെയോ വാൾമാർട്ടിന്റെ കമാൻഡും മാനേജ്‌മെന്റും യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. വിശ്വാസങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ഈ പൊരുത്തക്കേട് വാൾമാർട്ടിനെതിരെ വിവിധ താൽപ്പര്യ ഗ്രൂപ്പുകളിൽ നിന്ന് നിരവധി വിമർശനങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചു, ഓർഗനൈസേഷനിൽ വ്യത്യസ്ത ആശയവിനിമയ ശൈലികൾ ഉയർന്നുവരാൻ കാരണമായി, വിവിധ തലങ്ങളിൽ സഖ്യം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനും കൂട്ടുകെട്ടുകൾക്കും ഒരു ശൂന്യത സൃഷ്ടിക്കുകയും ആന്തരിക സമ്മർദ്ദം അല്ലെങ്കിൽ ധ്രുവീകരണത്തിന് കാരണമാവുകയും ചെയ്തു. സ്വന്തം കൂട്ടാളികൾ വാൾമാർട്ടിനെതിരെ ധാരാളം വ്യവഹാരങ്ങളും പിഴകളും.
ഈ പേപ്പറിന്റെ തുടർന്നുള്ള വിഭാഗങ്ങൾ ഈ ആശയവിനിമയ ശൈലികൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യുമ്പോൾ, നയരൂപീകരണത്തിനും അതിന്റെ നടപ്പാക്കലിനും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള കമാൻഡ് ശൃംഖല അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടന, വാൾമാർട്ടിനുള്ളിലും പുറത്തും വികസിച്ചിട്ടുള്ള സഖ്യങ്ങളുടെയോ സഖ്യങ്ങളുടെയോ തരങ്ങൾ എന്നിവ ചർച്ചചെയ്യുമ്പോൾ, കൃത്യമായി എവിടെയാണെന്ന് ഇപ്പോൾ രൂപപ്പെടുത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. പൊരുത്തക്കേടുകളും വാൾമാർട്ടിന്റെ പരമ്പരാഗത അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾക്കോ വിശ്വാസങ്ങൾക്കോ എതിരായി തോന്നുന്ന പ്രത്യേക പ്രവർത്തനങ്ങൾ.
വാൾമാർട്ട്-എംപ്ലോയീസ് സംഘർഷത്തിന്റെ തുടർച്ചയായ വർദ്ധനവിന് അടിവരയിടുന്ന പ്രധാന പ്രശ്നം അതിന്റെ സഹകാരികളുടെ പ്രധാന ആശങ്കകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ വാൾമാർട്ടിന്റെ പരാജയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് ഡാറ്റ വിശകലനം വെളിപ്പെടുത്തി - വാൾമാർട്ടിന്റെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ അവരുടെ സംഘടനാപരമായ മൂല്യങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമാണെന്ന് അവരുടെ ധാരണകൾ: ഉപഭോക്താക്കൾക്കുള്ള സേവനം, വ്യക്തിയോടുള്ള ബഹുമാനം, മികവിനായി പരിശ്രമിക്കുക, സത്യസന്ധതയോടെ പ്രവർത്തിക്കുക.
സേവനം ഉപഭോക്താക്കൾക്ക്: ഈ ഗവേഷണത്തിനിടയിൽ, വാൾമാർട്ടിന്റെ അവകാശവാദം തമ്മിൽ പൊരുത്തക്കേടുണ്ടെന്ന് കണ്ടെത്തി. സഹകാരികളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിലൂടെ അവർക്ക് മികച്ച രീതിയിൽ ഉപഭോക്താക്കളെ സേവിക്കാൻ കഴിയും ഒപ്പം അവരോടുള്ള വാൾമാർട്ടിന്റെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ ധാരണയും ഈ ചികിത്സ ഉപഭോക്താക്കളുമായുള്ള അവരുടെ ബന്ധത്തെയും അവരുടെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക നിലയെയും അവരുടെ മാനസിക ക്ഷേമത്തെയും എങ്ങനെ ബാധിച്ചു. വാൾമാർട്ട് അവകാശവാദം ഉന്നയിക്കുന്നതായും കണ്ടെത്തി ഉപഭോക്താക്കളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന രീതിയിൽ പ്രാദേശിക സമൂഹത്തിന് നൽകുന്നു കമ്മ്യൂണിറ്റി വികസനത്തിന് വാൾമാർട്ടിന്റെ സംഭാവനയെക്കുറിച്ചുള്ള ചില കമ്മ്യൂണിറ്റി അംഗങ്ങളുടെ ധാരണയുമായി ഒരു പരിധി വരെ വിരുദ്ധമാണ്.
ബഹുമാനം വ്യക്തിക്ക്: ശേഖരിച്ച ഡാറ്റയുടെ വിശകലനം വാൾമാർട്ടിന്റെ സ്ഥിരീകരണം അതിന്റെ മാനേജ്മെന്റാണെന്ന് കാണിച്ചു ഓരോ സഹകാരിയുടെയും സംഭാവനകളെ വിലമതിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു മാനേജ്‌മെന്റുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിൽ ചില സഹകാരികൾ അനുഭവിക്കുന്നതുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. ഗവേഷണത്തിനിടയിൽ ഉയർന്നുവന്ന ചോദ്യം ഇതായിരുന്നു: ഒരാളുടെ സംഭാവനകൾ തിരിച്ചറിയുന്നത് ഒരു കാര്യമല്ലേ, ആ സംഭാവനകളെ വിലമതിക്കുന്നത് മറ്റൊരു കാര്യമല്ലേ? വാൾമാർട്ടിന്റെ അസോസിയേറ്റ്സ് വിശ്വസിക്കുന്നത് വാൾമാർട്ടിന്റെ സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടിയെടുക്കാൻ അവരുടെ കഠിനാധ്വാനവും പരിശ്രമവും മാനേജ്മെന്റ് അംഗീകരിക്കുന്നു, കാരണം വാൾമാർട്ട് കുമിഞ്ഞുകൂടുന്ന ഭീമമായ ലാഭവും ലോകമെമ്പാടുമുള്ള അതിന്റെ തുടർച്ചയായ വിപുലീകരണവുമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരെന്ന നിലയിൽ അവരുടെ ക്ഷേമം എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്താം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ചർച്ചയിൽ അവരുടെ സംഭാവനകൾ അംഗീകരിക്കപ്പെടുകയും വിലമതിക്കുകയും ചെയ്യുന്നില്ല. ഈ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, തങ്ങളെ അജണ്ടയാക്കുന്ന ഏത് അജണ്ടയെയും പരസ്യമായി ചെറുക്കാൻ അവർ തീരുമാനിച്ചു അർത്ഥം ഒരു അവസാനിക്കുന്നു ഒരു ആകുന്നതിന് പകരം അവസാനിക്കുന്നു തങ്ങളിൽത്തന്നെ. വാൾമാർട്ടിന്റെ അസോസിയേറ്റ്‌സും വാദിക്കുന്നത് വാൾമാർട്ട് അതിന്റെ മാനേജ്മെന്റ് - ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ളതും ഇടത്തരം തലത്തിലുള്ളതുമായ നേതാക്കളാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നു എല്ലാ സഹകാരികളെയും ശ്രദ്ധിക്കുകയും ആശയങ്ങളും വിവരങ്ങളും പങ്കിടുകയും ചെയ്തുകൊണ്ട്എന്നിരുന്നാലും, വാസ്തവത്തിൽ, ജീവനക്കാരെന്ന നിലയിൽ അവരുടെ ക്ഷേമം എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്താം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള സഹകാരികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളും ആശയങ്ങളും സംബന്ധിച്ച മാനേജ്മെന്റിന്റെ മനോഭാവങ്ങളും പെരുമാറ്റങ്ങളും വാൾമാർട്ട് ഉയർത്തിപ്പിടിക്കുന്ന പ്രധാന മൂല്യങ്ങൾക്കും വിശ്വാസങ്ങൾക്കും എതിരാണ്.
മികവിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നു: വാൾമാർട്ടിന്റെ സഹകാരികൾ പൊരുത്തക്കേടുകൾ മനസ്സിലാക്കുന്ന മറ്റൊരു ഡൊമെയ്‌ൻ ഈ മേഖലകളിലാണ് പുതുമ ഒപ്പം ടീം പ്രവർത്തനം. മാനേജ്മെന്റിനെയും സഹകാരികളെയും നിർബന്ധിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന വിശ്വാസമോ മൂല്യമോ ആണെന്ന് കണ്ടെത്തലുകൾ വെളിപ്പെടുത്തി കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാനുള്ള പുതിയ വഴികൾ പരീക്ഷിച്ചും എല്ലാ ദിവസവും മെച്ചപ്പെടുത്തിക്കൊണ്ടും നവീകരിക്കുക വാൾമാർട്ടിന്റെ നേതൃത്വത്തിന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ എത്രത്തോളം സേവിക്കുന്നുവോ അത്രത്തോളം നടപ്പിലാക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതേസമയം സഹകാരികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ നിന്ദിക്കുകയും ശബ്ദങ്ങളെ അവഗണിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സഹകാരികളുടെ ക്ലെയിമുകളുടെയും സമരത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള വിവിധ പരാതികൾ ചുവടെയുള്ള പട്ടികയിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഡാറ്റാ ശേഖരണത്തിലും വിശകലനത്തിലും ഉയർന്നുവന്ന പ്രധാന ചോദ്യങ്ങളിലൊന്ന് ഇതാണ്: കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാനുള്ള പുതിയ വഴികൾ പരീക്ഷിച്ചുകൊണ്ട് നവീകരിക്കാനുള്ള അടിസ്ഥാന മൂല്യം വാൾമാർട്ട് ഉയർത്തുന്നുവെങ്കിൽ, വാൾമാർട്ടിന്റെ യൂണിയൻ ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ അഭ്യർത്ഥനയ്‌ക്കെതിരെ അതിന്റെ നേതൃത്വം എന്തുകൊണ്ട്? സഹകാരികൾ? യുടെ പ്രധാന മൂല്യവും തമ്മിൽ ഒരു പൊരുത്തക്കേടുണ്ട് പരസ്പരം സഹായിച്ചും സഹായം അഭ്യർത്ഥിച്ചും ഒരു ടീമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു ഒപ്പം പങ്കാളികളുടെ പ്രഖ്യാപിത ആവശ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും സംബന്ധിച്ച് വാൾമാർട്ടിന്റെ നേതൃത്വത്തിന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും പ്രതികരണങ്ങളും പ്രതികരണങ്ങളും.
സത്യസന്ധതയോടെ പ്രവർത്തിക്കുക: ബാധ്യതകൾക്കിടയിൽ നിലവിലുള്ള ദ്വന്ദ്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ആശങ്കയും വളരുന്നു സത്യസന്ധതയോടെ പ്രവർത്തിക്കുക – അതായത്, to be സത്യസന്ധനായ സത്യം പറയുന്നതിലൂടെ, ആകാൻ നല്ലത് സഹകാരികളുമായും വിതരണക്കാരുമായും മറ്റ് പങ്കാളികളുമായും ഇടപെടുമ്പോൾ തുറന്ന് പ്രവർത്തിക്കുക, അഥവാ ആയിരിക്കാൻ ലക്ഷ്യം എല്ലാ നിയമങ്ങൾക്കും നയങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ വാൾമാർട്ടിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ മാത്രം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിലൂടെ, കൂടാതെ വാൾമാർട്ടിന്റെ മാനേജ്മെന്റ് ചില സഹകാരികളോട് അന്യായവും അന്യായവും നിയമവിരുദ്ധവുമായ പെരുമാറ്റവും അതുപോലെ വാൾമാർട്ടിലെ വിവേചനപരമായ നടപടികളും, അവയിൽ ചിലത് കമ്പനിക്കെതിരായ വ്യവഹാരങ്ങളിലും പിഴകളിലും അവസാനിച്ചു. ഈ പഠനത്തിനിടെ ഉയർന്നുവന്ന ചോദ്യം ഇതാണ്: ചില സഹകാരികളും പുതിയ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റുകളും തങ്ങൾക്കെതിരെ വിവേചനം കാണിച്ചുവെന്നോ മാനേജ്മെന്റ് നിയമവിരുദ്ധമായി ഏർപ്പെട്ടതായി ആരോപിക്കുമ്പോഴോ അതിന്റെ നേതൃത്വവും മാനേജ്‌മെന്റും സത്യസന്ധതയോടെയും നിയമത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലുമാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നതെന്ന് വാൾമാർട്ട് എങ്ങനെ ന്യായീകരിക്കും? അസോസിയേറ്റുകൾക്കെതിരായ സമ്പ്രദായങ്ങൾ - കടകൾ അപ്രതീക്ഷിതമായി അടച്ചുപൂട്ടൽ മുതൽ ജോലി സമയം കുറയ്ക്കൽ, ചില കൂട്ടാളികൾക്ക് കുറഞ്ഞ വേതനം, തുടർന്ന് പരസ്യമായി സംസാരിക്കുന്നവരെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുമെന്ന ഭീഷണി വരെ.
വാൾമാർട്ടിന്റെ സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡങ്ങളും സഹകാരികളോടുള്ള അതിന്റെ നേതൃത്വത്തിന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും യഥാർത്ഥ രീതികളും പെരുമാറ്റങ്ങളും മനോഭാവങ്ങളും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകൾ (അസോസിയേറ്റ്സ് പ്രകടിപ്പിച്ചത് പോലെ) ചുവടെയുള്ള പട്ടിക വിശദമായി കാണിക്കുന്നു. കൂടാതെ, വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്‌സിന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും മാനുഷിക ആവശ്യങ്ങൾ പട്ടിക ഉയർത്തിക്കാട്ടുന്നു. വാൾമാർട്ട്-എംപ്ലോയീസ് വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ പ്രാരംഭ സ്ഥാനത്തിനപ്പുറമുള്ള ധാരണയും "ആഴമുള്ള തലത്തിലേക്ക്, മനുഷ്യന്റെ ആവശ്യങ്ങളുടെ തലത്തിലേക്ക്" താൽപ്പര്യം തിരിച്ചറിയുന്നതും പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നത്, ചുവടെയുള്ള പട്ടികയിൽ ഉപയോഗിച്ചിരിക്കുന്ന മാനുഷിക ആവശ്യങ്ങളുടെ മാതൃക, "പങ്കിട്ട മനുഷ്യ ആവശ്യങ്ങൾ" തിരിച്ചറിയാൻ സഹകാരികളെയും മാനേജ്മെന്റിനെയും സഹായിക്കും. ” (കാറ്റ്സ്, അഭിഭാഷകൻ, സ്വീഡ്ലർ, 2011, പേജ് 109). വാൾമാർട്ടിനകത്തും പുറത്തും ഉയർന്നുവന്ന ആശയവിനിമയ തരങ്ങളോ ശൈലികളോ മനസ്സിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയായി ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്ന അർത്ഥത്തിൽ ഈ പട്ടിക പ്രധാനമാണ്.
| അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ ഗ്രഹിച്ച പൊരുത്തക്കേടുകൾ | മനുഷ്യ ആവശ്യങ്ങൾ (മനുഷ്യ ആവശ്യങ്ങളുടെ മാതൃകയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി) |
|---|---|
| വാൾമാർട്ടിന്റെ സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും അതിന്റെ നേതൃത്വത്തിന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും യഥാർത്ഥ സമ്പ്രദായങ്ങൾക്കിടയിൽ | ഓർഗനൈസേഷൻ യുണൈറ്റഡ് ഫോർ റെസ്പെക്റ്റ് അറ്റ് വാൾമാർട്ട് (നമ്മുടെ വാൾമാർട്ട്, വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ, വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്‌സിനായി.) |
| അർഹിക്കുന്ന ബഹുമാനത്തോടെ പെരുമാറുന്നില്ല. | സ്ഥാനം: വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ യൂണിയനൈസേഷൻ |
| തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും ലംഘിക്കപ്പെട്ടു. | ഫിസിയോളജിക്കൽ ആവശ്യങ്ങൾ (താൽപ്പര്യങ്ങൾ) |
| കടകളിൽ ശബ്ദമുണ്ടാക്കരുത്. | 1) വാൾമാർട്ട് മണിക്കൂറിന് കുറഞ്ഞത് $15 നൽകുകയും മുഴുവൻ സമയ തൊഴിലാളികളുടെ ശതമാനം വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും വേണം. 2) വാൾമാർട്ട് ഷെഡ്യൂളിംഗ് കൂടുതൽ പ്രവചിക്കാവുന്നതും വിശ്വസനീയവുമാക്കണം. 3) ഒരു സഹകാരികളും അവരുടെ കുടുംബങ്ങൾക്ക് നൽകാൻ സർക്കാർ സഹായത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്ന വേതനവും ആനുകൂല്യങ്ങളും വാൾമാർട്ട് നൽകണം. |
| അവരുടെ ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള ആശങ്കകൾ അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു. | സുരക്ഷ / സുരക്ഷ (താൽപ്പര്യങ്ങൾ) |
| അസോസിയേഷന്റെ/യൂണിയനൈസേഷന്റെ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിനായുള്ള പ്രക്ഷോഭമോ ആവശ്യമോ മാനേജ്മെന്റിൽ നിന്ന് പലപ്പോഴും ശിക്ഷിക്കപ്പെടാറുണ്ട്. | 1) വാൾമാർട്ട് ശിക്ഷയെ ഭയക്കാതെ സ്വതന്ത്രമായി ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിൽ ചേരാൻ അസോസിയേറ്റ്സിനെ അനുവദിക്കണം - സ്റ്റോർ അടയ്ക്കൽ, പിരിച്ചുവിടൽ, അല്ലെങ്കിൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടൽ. 2) കവറേജ് നിഷേധിക്കുന്നതിന് നിയമത്തിലെ പഴുതുകൾ മുതലെടുക്കുന്നതിനുപകരം, ആരോഗ്യപരിഷ്കരണം പ്രാബല്യത്തിൽ വരുമ്പോൾ കവറേജ് വിപുലീകരിക്കാൻ സഹകാരികളെ സഹായിക്കാനും ആരോഗ്യ പരിരക്ഷ വിപുലീകരിക്കാനും വാൾമാർട്ട് സഹായിക്കണം. 3) വാൾമാർട്ട് സഹകാരികളുടെ സംസാര സ്വാതന്ത്ര്യത്തിനുള്ള മൗലികാവകാശത്തെ മാനിക്കണം, അതുവഴി സഹപ്രവർത്തകർക്ക് പ്രതികാരഭയമില്ലാതെ സംസാരിക്കാനാകും. |
| വാൾമാർട്ടിന്റെ ഓപ്പൺ ഡോർ ഉപയോഗിക്കുന്നത് പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിന് കാരണമാകില്ല, രഹസ്യാത്മകത മാനിക്കപ്പെടുന്നില്ല. | 4) "ബ്ലാക്ക് ഫ്രൈഡേ" പോലെയുള്ള അവധിക്കാല വിൽപ്പന ഇവന്റുകളിൽ ജനക്കൂട്ടത്തിന്റെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന വലുപ്പത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി വാൾമാർട്ട് അധിക ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കണം. 5) വാൾമാർട്ട് പരിശീലിപ്പിക്കണം: സൈറ്റിലെ സുരക്ഷാ അല്ലെങ്കിൽ ക്രൗഡ് മാനേജ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ; സുരക്ഷാ നടപടികളിൽ തൊഴിലാളികൾ; അടിയന്തര നടപടികളിൽ തൊഴിലാളികളും. 6) വാൾമാർട്ട് ഒരു എമർജൻസി പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കണം, തൊഴിലാളികൾക്കും പ്രാദേശിക എമർജൻസി റെസ്‌പോണ്ടർമാർക്കും അതിനെക്കുറിച്ച് അറിയാമെന്ന് ഉറപ്പാക്കണം. |
| ഫുൾടൈം അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ മണിക്കൂർ വേതനം മണിക്കൂറിൽ $15-ൽ കൂടുതലാണെന്ന വാൾമാർട്ടിന്റെ അവകാശവാദം പല അസോസിയേറ്റ്‌കൾക്കും മണിക്കൂറിൽ $10-ൽ താഴെയാണ് നൽകുന്നത്. | അംഗത്വം / ഞങ്ങൾ / ടീം സ്പിരിറ്റ് (താൽപ്പര്യങ്ങൾ) |
| പാർട്ട് ടൈം അസോസിയേറ്റുകളുടെ ജോലി സമയം കുറയ്ക്കുന്നത് അവരുടെ കുടുംബത്തെ പോറ്റാൻ ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു. | 1) വാൾമാർട്ട് ഞങ്ങളുടെ സംരംഭങ്ങൾ ആഘോഷിക്കുകയും ഞങ്ങളുടെ ആശങ്കകൾ കേൾക്കുകയും വേണം. 2) ലിംഗ വ്യക്തിത്വം, വംശം, വൈകല്യം, ലൈംഗിക ആഭിമുഖ്യം അല്ലെങ്കിൽ പ്രായം എന്നിവ പരിഗണിക്കാതെ എല്ലാ അസോസിയേറ്റ്‌സിനും അവസരങ്ങളിലേക്കും തുല്യ പരിഗണനകളിലേക്കും പൂർണ്ണമായ പ്രവേശനം ഉറപ്പാക്കുന്ന സ്ഥിരീകരണ നയങ്ങൾ വാൾമാർട്ട് സ്വീകരിക്കണം. |
| സഹകാരികൾക്ക് നൽകുന്ന ക്രമരഹിതവും വഴക്കമില്ലാത്തതുമായ ഷെഡ്യൂളുകൾ അവരുടെ കുടുംബങ്ങളെ പരിപാലിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു. | 3) വാൾമാർട്ട് മിസ്റ്റർ സാമിന്റെ നിയമം പാലിക്കണം: "നിങ്ങളുടെ ലാഭം നിങ്ങളുടെ എല്ലാ സഹകാരികളുമായും പങ്കിടുക, അവരെ പങ്കാളികളായി പരിഗണിക്കുക." 4) വാൾമാർട്ട് പ്രായം, ലിംഗഭേദം, വംശം അല്ലെങ്കിൽ വിശ്വാസ വ്യവസ്ഥ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വിവേചനം അവസാനിപ്പിക്കണം. |
| വാൾമാർട്ടിന്റെ ആരോഗ്യ സംരക്ഷണം ആക്സസ് ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ കാരണം അത് വളരെ ചെലവേറിയതാണ് അല്ലെങ്കിൽ യോഗ്യത നേടുന്നതിന് മണിക്കൂറുകളുടെ അഭാവം. | ആത്മാഭിമാനം / ബഹുമാനം (താൽപ്പര്യങ്ങൾ) |
| ജോലിസ്ഥലത്തെ പ്രശ്‌നങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ സഹപ്രവർത്തകർ പ്രതികാരത്തെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു. | 1) അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ കഠിനാധ്വാനത്തെയും മനുഷ്യത്വത്തെയും വാൾമാർട്ട് മാനിക്കണം. 2) വാൾമാർട്ട് ഞങ്ങളോട് ബഹുമാനത്തോടെയും അന്തസ്സോടെയും പെരുമാറണം. |
| പല സഹകാരികൾക്കും തുല്യ പരിഗണന നിഷേധിക്കപ്പെടുന്നു. | 3) ഞങ്ങൾക്ക് നീതിയും നീതിയും വേണം. 4) ഞങ്ങളുടെ കുടുംബത്തിന് ആവശ്യമായ അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങൾ താങ്ങാൻ കഴിയുന്ന ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ആളുകളാണ് ഞങ്ങൾ എന്ന് തോന്നാൻ ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. |
| വാൾമാർട്ടിന് വേണ്ടി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോഴും അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ സർക്കാർ സഹായത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നത് നല്ലതല്ല. | ബിസിനസ് വളർച്ച / ലാഭം / സ്വയം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കൽ (താൽപ്പര്യങ്ങൾ) |
| സ്റ്റോർ എല്ലായ്പ്പോഴും ജീവനക്കാരുടെ കുറവും ജീവനക്കാർ നിരന്തരം അമിതമായി ജോലി ചെയ്യുന്നവരുമാണ്. | 1) വാൾമാർട്ടിന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള നയങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും എങ്ങനെ തുല്യമായും തുല്യമായും നടപ്പിലാക്കാമെന്നും എല്ലാ അസോസിയേറ്റുകൾക്കും ഒരു പോളിസി മാനുവൽ നൽകാമെന്നും മാനേജർമാർക്ക് ശരിയായ പരിശീലനം നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്ന് വാൾമാർട്ട് ഉറപ്പാക്കണം. 2) ഞങ്ങളുടെ കരിയറിൽ വിജയിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, ഞങ്ങളുടെ കമ്പനി ബിസിനസിൽ വിജയിക്കണമെന്നും ഞങ്ങളുടെ ഉപഭോക്താക്കൾക്ക് മികച്ച സേവനവും മൂല്യവും ലഭിക്കണമെന്നും വാൾമാർട്ടും അസോസിയേറ്റ്‌സും ഈ ലക്ഷ്യങ്ങളെല്ലാം പങ്കിടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. |
| യൂണിയൻവൽക്കരണത്തിന് വേണ്ടി നിലകൊള്ളുകയും പണിമുടക്കിൽ പങ്കെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് സ്റ്റോർ അടച്ചുപൂട്ടൽ, പിരിച്ചുവിടൽ, അല്ലെങ്കിൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടൽ എന്നിവയുടെ ഭീഷണിയാണ്. | 3) ഞങ്ങൾ വളരാനും അവസരങ്ങൾ നേടാനും ആഗ്രഹിക്കുന്നു, ന്യായമായ വേതന വർദ്ധനവ് - എല്ലാ അസോസിയേറ്റുകൾക്കും കുറഞ്ഞത് $15/മണിക്കൂർ എന്ന നിരക്കിൽ സമാഹരണം. 4) ഞങ്ങൾക്ക് അവ വേണമെങ്കിൽ സ്ഥിരവും മുഴുവൻ സമയവും നൽകണമെന്ന് ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. |
| "ബ്ലാക്ക് ഫ്രൈഡേ" പോലെയുള്ള അവധിക്കാല വിൽപ്പന പരിപാടികളിൽ സഹകാരികൾക്കും ഉപഭോക്താക്കൾക്കും പരിക്കോ മരണമോ ഉണ്ടാകാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്. | 5) പാർട്ട് ടൈം അസോസിയേറ്റ്സിന് വാൾമാർട്ട് കൂടുതൽ മണിക്കൂർ നൽകണമെന്ന് ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. 6) ജീവനക്കാരില്ലാത്ത സ്റ്റോറുകളിൽ കൂടുതൽ ജീവനക്കാരെ വാൾമാർട്ട് നിയമിക്കണമെന്ന് ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. |
| ലിംഗവിവേചനത്തിന്റെ ആരോപണങ്ങൾ (ഉദാഹരണം: ഡ്യൂക്ക്‌സ് v. വാൾ-മാർട്ട് സ്റ്റോഴ്‌സ്, ഇൻക്.). | 7) വേതനവും മണിക്കൂർ ലംഘനവും വാൾമാർട്ട് അവസാനിപ്പിക്കണമെന്ന് ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. 8) വാൾമാർട്ട് അന്യായമായ കോച്ചിംഗും അവസാനിപ്പിക്കലും അവസാനിപ്പിക്കണമെന്ന് ഞങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. |
| വേതന, മണിക്കൂർ നിയമ ലംഘനങ്ങൾ, ഉദാഹരണത്തിന് സഹപ്രവർത്തകർക്ക് നൽകാത്ത വേതനം. | 9) തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും പാലിക്കാൻ വാൾമാർട്ട് പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമാണ്. |
ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ആശയവിനിമയ തരങ്ങൾ
മുകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന പരാതികളോട് പ്രതികരിക്കുന്നതിനും അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുമായി, വാൾമാർട്ട്, ഒരു ദശാബ്ദത്തിലേറെയായി, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ വ്യത്യസ്ത ശൈലികൾ പരീക്ഷിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. യൂണിയൻ സംഘർഷവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് വാൾമാർട്ട് മാനേജ്‌മെന്റും വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്‌സും ഉപയോഗിക്കുന്ന വിവിധ ആശയവിനിമയ ശൈലികളെക്കുറിച്ചുള്ള ഗവേഷണ കണ്ടെത്തലുകൾ വെളിപ്പെടുത്തിയത്:
- വാൾമാർട്ട് നേതൃത്വവും മാനേജ്‌മെന്റും വ്യത്യസ്ത സമയങ്ങളിലും തലങ്ങളിലും പൊരുത്തമില്ലാത്ത തന്ത്രങ്ങളോ ശൈലികളോ ഉപയോഗപ്പെടുത്തി, യൂണിയൻ വൈരുദ്ധ്യത്തെ അവഗണിക്കാനോ അടിച്ചമർത്താനോ നേരിടാനോ താൽപ്പര്യമുള്ള സഹകാരികളെയും മറ്റ് പങ്കാളികളെയും നിർബന്ധിച്ച് അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ ഉപേക്ഷിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കാനോ വിവിധ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ശ്രമിച്ചു. നിലവിലെ സ്ഥിതി നിലനിർത്തുക എന്ന ഉദ്ദേശത്തോടെ ഇളവുകൾ.
- വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകളും യൂണിയൻ സംഘർഷത്തിന്റെ തുടക്കം മുതൽ ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഒരു ശൈലിയിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറിയിട്ടുണ്ട്. വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ പ്രധാന ബോഡി, ഓർഗനൈസേഷൻ യുണൈറ്റഡ് ഫോർ റെസ്പെക്റ്റ് അറ്റ് വാൾമാർട്ട് (നമ്മുടെ വാൾമാർട്ട്) - യൂണിയൻവൽക്കരണത്തിന് വേണ്ടി പോരാടുന്ന ഒരു ഗ്രൂപ്പ്, 2011 ജൂൺ മുതൽ അതിന്റെ ഔദ്യോഗിക പബ്ലിക് റോൾഔട്ട് (വർക്കർ സെന്റർ വാച്ച്, 2014 കാണുക) സ്വീകരിച്ചതായി തോന്നുന്നു. വ്യക്തവും എളുപ്പത്തിൽ തിരിച്ചറിയാവുന്നതുമായ ഏറ്റുമുട്ടൽ ശൈലികൾ അല്ലെങ്കിൽ ആശയവിനിമയ രീതികൾ, എന്നിരുന്നാലും മറ്റ് പല സഹകാരികളും ഇപ്പോഴും ആശയവിനിമയ ശൈലികൾ അവലംബിക്കുന്നു, കാരണം ഏറ്റുമുട്ടൽ സമീപനങ്ങൾ അവരുടെ ജോലി അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം എന്ന ആശങ്കയോ ഭയമോ നിമിത്തം.
വാൾമാർട്ട് നേതൃത്വത്തിന്റെ/മാനേജുമെന്റിന്റെയും അവരുടെ സഹകാരികളുടെയും ആശയവിനിമയ ശൈലികളെ കുറിച്ച് കൂടുതൽ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ, ഈ പഠനം "സംഘർഷത്തിന്റെ ദ്വിമാന മാതൃക" (Blake and Mouton, 1971, Katz et al., 2011 ൽ ഉദ്ധരിച്ചതുപോലെ, pp. 83-84) ഉം റഹീം (2011) സംഘട്ടന ശൈലികളുടെ വർഗ്ഗീകരണവും (ഹോക്കർ ആൻഡ് വിൽമോട്ട്, 2014, പേജ് 146 ൽ ഉദ്ധരിച്ചതുപോലെ). ഈ വൈരുദ്ധ്യ ശൈലികൾ ഇവയാണ്: ഒഴിവാക്കുക, ആധിപത്യം സ്ഥാപിക്കുക (മത്സരിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ നിയന്ത്രിക്കുക), നിർബന്ധിക്കുക (അനുവദിക്കുക), വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യുക, സമന്വയിപ്പിക്കുക (സഹകരിക്കുക). ചുവടെ വിശദീകരിക്കുന്നതുപോലെ, വാൾമാർട്ട് മാനേജ്‌മെന്റും അസോസിയേറ്റ്‌സും "പുതിയ സാഹചര്യങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിന് അവരുടെ ശൈലികൾ/സമീപനങ്ങൾ മാറ്റുന്നു" (Katz et al., 2011, p. 84). ഈ വൈരുദ്ധ്യ ശൈലികളിൽ ഓരോന്നിനും, ബന്ധപ്പെട്ട പങ്കാളിയുടെ ആശയവിനിമയ തന്ത്രം എടുത്തുകാണിക്കുന്നു.
| ആശയവിനിമയ (സംഘർഷം) ശൈലികൾ | വിവരണം/ലക്ഷ്യം | വാൾമാർട്ട് നേതൃത്വം/മാനേജ്മെന്റ് | വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സ് |
|---|---|---|---|
| ഒഴിവാക്കിയും | ലീവ്-തോൽവി/വിജയ ഭാവം (കുറഞ്ഞ ലക്ഷ്യവും ബന്ധ ഓറിയന്റേഷനുകളും) | അതെ | അതെ |
| താമസിപ്പിക്കുന്നത് (ബാധ്യതയുള്ളത്) | വിളവ്-നഷ്ടം/വിജയം (കുറഞ്ഞ ലക്ഷ്യ ഓറിയന്റേഷനും ഉയർന്ന ബന്ധ ഓറിയന്റേഷനും) | _____________________________ | അതെ (പ്രത്യേകിച്ച് ചില സഹകാരികൾ) |
| വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യുന്നു | മിനി-വിൻ/മിനി-ലോസ് (ചർച്ച ചെയ്ത ലക്ഷ്യവും ബന്ധ ഓറിയന്റേഷനുകളും) | അതെ | അതെ |
| ആധിപത്യം (മത്സരിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ നിയന്ത്രിക്കൽ) | ജയിക്കുക/തോൽവി (ഉയർന്ന ലക്ഷ്യ ഓറിയന്റേഷനും കുറഞ്ഞ ബന്ധ ഓറിയന്റേഷനും) | അതെ | അതെ |
| സംയോജിപ്പിക്കൽ (സഹകരിച്ച്) | വിജയം/വിജയം (ഉയർന്ന ലക്ഷ്യവും ബന്ധ ഓറിയന്റേഷനുകളും) | ഇല്ല | ഇല്ല |
ഒഴിവാക്കിയും:
വാൾമാർട്ട് ജീവനക്കാരുടെ യൂണിയൻവൽക്കരണത്തെച്ചൊല്ലി വാൾമാർട്ട്-അസോസിയേറ്റ്സ് സംഘർഷത്തിന്റെ തുടക്കത്തിൽ, വാൾമാർട്ട് നേതൃത്വം ഒഴിവാക്കാനുള്ള ഒരു തന്ത്രം സ്വീകരിച്ചതായി അഭിമുഖങ്ങളിലും ആർക്കൈവൽ ഗവേഷണത്തിലും ശേഖരിച്ച ഡാറ്റ വെളിപ്പെടുത്തി. വാൾമാർട്ടിന്റെ നേതൃത്വവും മാനേജ്‌മെന്റും അതിന്റെ സഹകാരികളുമായി യൂണിയനൈസേഷൻ വിഷയത്തിൽ നേരിട്ടുള്ള ചർച്ചകളിൽ ഏർപ്പെടുന്നത് ഒഴിവാക്കുകയും അവരുടെ അടിസ്ഥാന താൽപ്പര്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും അവഗണിക്കുകയും ചെയ്തു. Steve Adubato (2016) പറയുന്നതനുസരിച്ച്, “വാൾ-മാർട്ടിന്റെ സിഇഒ ലീ സ്കോട്ട് (വാൾ-മാർട്ട് സ്റ്റോഴ്‌സിന്റെ മൂന്നാമത്തെ ചീഫ് എക്‌സിക്യൂട്ടീവ് ഓഫീസറായി 2000 ജനുവരി മുതൽ 2009 ജനുവരി വരെ സേവനമനുഷ്ഠിച്ചു) വിമർശനങ്ങളോട് പ്രതികരിക്കുന്നത് അത് നൽകുമെന്ന് തോന്നുന്നു. സാധുത ചേർത്തു” (പാരാ. 3). ഈ സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തോടുള്ള വാൾമാർട്ട് നേതൃത്വത്തിന്റെ പ്രതികരണം - അവരുടെ ഒഴിവാക്കൽ തന്ത്രം - സംഘർഷത്തിന്റെ അസ്തിത്വം നിഷേധിക്കുന്ന പ്രതിബദ്ധതയില്ലാത്ത മനോഭാവം സബ്‌സ്‌ക്രൈബുചെയ്യുന്നു. "സംഘർഷം നിലവിലില്ലെന്ന് നടിച്ചുകൊണ്ട്, താഴ്ന്ന ശക്തിയുള്ള പാർട്ടിയുമായി ഇടപഴകുന്നതിൽ നിന്ന് ഉന്നതാധികാര കക്ഷിയെ മോചിപ്പിക്കുന്നു" (ഹോക്കറും വിൽമോട്ടും, 2014, പേജ് 151). വാൾമാർട്ട് സ്റ്റോഴ്‌സിന്റെ ബോർഡ് ഓഫ് ഡയറക്‌ടേഴ്‌സിന്റെ റിട്ടയേർഡ് ചെയർമാനായ റോബ് വാൾട്ടൺ മുതൽ ആരംഭിച്ച വാൾമാർട്ടിന്റെ വിവിധ തലങ്ങളിലുള്ള വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ ആശങ്കകൾ പരിഹരിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിൽ ഇത് വ്യക്തമാണ്. സാമും ഹെലൻ വാൾട്ടണും, ഡയറക്ടർ ബോർഡ് അംഗങ്ങൾക്കും, തുടർന്ന് എക്‌സിക്യൂട്ടീവ് മാനേജ്‌മെന്റിനും, ഓർഗനൈസേഷൻ യുണൈറ്റഡ് ഫോർ റെസ്പെക്റ്റ് അറ്റ് വാൾമാർട്ടിലെ അംഗങ്ങളും (ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട്) അവരുടെ സഖ്യകക്ഷികളും അവകാശപ്പെടുന്നത് തങ്ങൾ വ്യക്തിപരമായും കൂട്ടായും കേൾക്കാൻ ആവർത്തിച്ച് എത്തിയിട്ടുണ്ടെന്ന് അവരുടെ ആശങ്കകളിലേക്ക് (വാൾമാർട്ടിലെ മാറ്റം കാണുക, വാൾമാർട്ട് 1 ശതമാനം: വാൾമാർട്ട് സഹകാരികളും സഖ്യകക്ഷികളും വാൾമാർട്ടിലേക്കുള്ള വ്യാപനത്തിന്റെ ചരിത്രം, http://walmart1percent.org/ ൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തത്). ഈ ഗവേഷണം അന്വേഷിക്കാൻ ശ്രമിച്ച ചോദ്യങ്ങളിലൊന്ന് ഇതായിരുന്നു: വാൾമാർട്ടിന്റെ അസോസിയേറ്റുകളുടെ പ്രകടമായ യൂണിയൻ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്നതിന്റെ ദോഷങ്ങൾ അതിന്റെ ഗുണങ്ങളെക്കാൾ കൂടുതലാണോ? ഈ ഗവേഷണത്തിന്റെ കണ്ടെത്തലുകൾ രണ്ട് പ്രധാന നിർദ്ദേശങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തി. സഹപ്രവർത്തകരുടെ ആശങ്കകൾ ഒഴിവാക്കുന്നത് വാൾമാർട്ടിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് വിരുദ്ധമാണ് എന്നതാണ് ഒന്ന്. മറ്റൊന്ന്, അവരുടെ പ്രകടമായ ആവശ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ഒഴിവാക്കിക്കൊണ്ട്, വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സ് നേതൃത്വവും മാനേജ്‌മെന്റും അവരുടെ ക്ഷേമത്തെക്കുറിച്ച് ശ്രദ്ധിക്കുന്നില്ലെന്നും ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കുള്ള അവരുടെ സംഭാവനകളെ വിലമതിക്കുന്നില്ലെന്നും തോന്നുന്നു, അത് “പിന്നീടുള്ള വേദി” സജ്ജമാക്കുന്നു. സ്ഫോടനം അല്ലെങ്കിൽ തിരിച്ചടി” (ഹോക്കർ ആൻഡ് വിൽമോട്ട്, 2014, പേജ് 152) മാനേജ്മെന്റ് - അസോസിയേറ്റ് ബന്ധത്തിൽ ഘർഷണം കൊണ്ടുവന്നു.
ആധിപത്യം / മത്സരിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ നിയന്ത്രിക്കൽ:
വാൾമാർട്ട്-അസോസിയേറ്റ്സ് സംഘർഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഗവേഷണത്തിൽ നിന്ന് ഉരുത്തിരിഞ്ഞ മറ്റൊരു ശൈലി ആധിപത്യത്തിന്റെയും മത്സരത്തിന്റെയും നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും തന്ത്രമാണ്. സഹകാരികളുടെ ആശങ്കകൾ ഒഴിവാക്കുന്നത് സംഘർഷത്തിന് അടിസ്ഥാനമായ പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം ഒരു തരത്തിലും ഇല്ലാതാക്കില്ല എന്നതിനാൽ, നിരവധി സഹകാരികൾ ഒത്തുചേരാനും വീണ്ടും സംഘടിക്കാനും ഇൻ-സ്റ്റോർ അസോസിയേഷനുകൾ രൂപീകരിക്കാനും ബാഹ്യ പിന്തുണയും ആക്കം കൂട്ടാനും തീരുമാനിച്ചതായി ഗവേഷണത്തിൽ വെളിപ്പെട്ടു. താൽപ്പര്യമുള്ള ഗ്രൂപ്പുകൾ/യൂണിയനുകൾ, ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി രൂപീകരിക്കപ്പെട്ട സൂപ്പർഓർഡിനേറ്റ് നിയമങ്ങൾ/നയങ്ങൾ എന്നിവ പ്രയോജനപ്പെടുത്തുകയും അവരുടെ അവകാശവാദങ്ങളും ആശങ്കകളും ഉന്നയിക്കുന്നതിനുള്ള എല്ലാ അവസരങ്ങളും മാർഗങ്ങളും പ്രയോജനപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ ഈ മത്സര നീക്കം, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ആധിപത്യ ശൈലി എന്ന ആശയത്തിന് അടിവരയിടുന്ന അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. Hocker and Wilmot (2014) പ്രകാരം: “ആധിപത്യം പുലർത്തുന്ന, മത്സരാധിഷ്ഠിതമായ അല്ലെങ്കിൽ 'പവർ ഓവർ' ശൈലി ആക്രമണാത്മകവും നിസ്സഹകരണവുമായ പെരുമാറ്റമാണ് - മറ്റൊരാളുടെ ചെലവിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ആശങ്കകൾ പിന്തുടരുക. ആധിപത്യ ശൈലികളുള്ള ആളുകൾ, മറ്റുള്ളവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളോടും ആഗ്രഹങ്ങളോടും പൊരുത്തപ്പെടാതെ, നേരിട്ടുള്ള ഏറ്റുമുട്ടലിലൂടെ അധികാരം നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. […] സംഘട്ടനം ഒരു യുദ്ധക്കളമായിട്ടാണ് കാണുന്നത്, അവിടെ വിജയമാണ് ലക്ഷ്യം, മറ്റൊന്നിനോടുള്ള ആശങ്കയ്ക്ക് വലിയ പ്രാധാന്യമോ ഇല്ലയോ ആണ്" (പേജ് 156).
വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകളുടെ കുട ഓർഗനൈസേഷനായ ഓർഗനൈസേഷൻ യുണൈറ്റഡ് ഫോർ റെസ്പെക്റ്റ് അറ്റ് വാൾമാർട്ടിന്റെ (നമ്മുടെ വാൾമാർട്ട്) ശ്രദ്ധാപൂർവം പരിശോധിച്ചപ്പോൾ, വാൾമാർട്ടുമായുള്ള അവരുടെ വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ, ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട് യുദ്ധത്തിൽ വിജയിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നതിനിടയിൽ അതിന്റെ ആവശ്യങ്ങളിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കുകയും അതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വിവിധ മത്സര തന്ത്രങ്ങളിലൂടെയും തന്ത്രങ്ങളിലൂടെയും. ഈ തന്ത്രങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ഇവയിൽ മാത്രം പരിമിതപ്പെടുന്നില്ല: “നിസ്സാരമായ കേസുകൾ ഫയൽ ചെയ്യുക, ചരിഞ്ഞ പഠനങ്ങൾ പ്രസിദ്ധീകരിക്കുക, തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഡിമാൻഡ് ലെറ്റർ നൽകുക, കടകളിലും തെരുവിലും ആക്രോശവും വിനാശകരവുമായ പ്രതിഷേധം നടത്തുക, ബോർഡ് അംഗങ്ങളെയും എക്സിക്യൂട്ടീവുകളെയും വ്യക്തിപരമായി ആക്രമിക്കുക, മാധ്യമങ്ങളിൽ അപകീർത്തികരമായ ആരോപണങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുക” ( വർക്കർ സെന്റർ വാച്ച്, ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട് തന്ത്രങ്ങൾ, ഇതിൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തത് കാണുക http://workercenterwatch.com). ഈ ആശയവിനിമയ ശൈലികൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന, ആഗോള പ്രചാരണ തന്ത്രത്തിന്റെ ഭാഗമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു, അതിൽ നിയമലംഘനത്തിന്റെ ഉപയോഗം ഉൾപ്പെടുന്നു (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), സമരം സംഘടിപ്പിക്കുകയും സമരം നടത്തുകയും ചെയ്യുക (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; 2014), സോഷ്യൽ മീഡിയ, സമർപ്പിത വെബ്‌സൈറ്റുകൾ, മറ്റ് ഓൺലൈൻ പ്ലാറ്റ്‌ഫോമുകൾ, വാൾമാർട്ടിനെ അതിന്റെ സഹകാരികളുടെ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് വഴങ്ങാൻ പരസ്യമായി പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതിനോ നിർബന്ധിക്കുന്നതിനോ വേണ്ടി രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു.
ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് വഴങ്ങുകയും അതിന്റെ പൊതു പ്രചാരണങ്ങളും മറ്റ് തന്ത്രങ്ങളും ഭയപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നതിനുപകരം, വാൾമാർട്ട് ആശയവിനിമയം നടത്താനും പ്രേരിപ്പിക്കാനും സഹകരോട് ഐക്യപ്പെടാതിരിക്കാൻ നിർബന്ധിക്കാനും വ്യത്യസ്ത ശൈലികൾ അവലംബിച്ചിട്ടുണ്ടെന്ന് ഗവേഷണ ഡാറ്റ വെളിപ്പെടുത്തി. ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട് നേതൃത്വത്തിലുള്ള സ്ട്രൈക്കുകളിൽ പങ്കാളികളാകാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന് വേണ്ടിയുള്ള പ്രക്ഷോഭം അല്ലെങ്കിൽ സംഘടനകൾ വാൾമാർട്ട് മാനേജ്മെന്റിൽ നിന്ന് പലപ്പോഴും സ്റ്റോർ അടച്ചുപൂട്ടൽ, പിരിച്ചുവിടൽ, ജോലി സമയം കുറയ്ക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നഷ്‌ടപ്പെടുത്തൽ എന്നിങ്ങനെയുള്ള ഭീഷണികളുടെ രൂപത്തിൽ ശിക്ഷിക്കപ്പെടാറുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, "ടെക്സസിലെ ഒരു വാൾമാർട്ട് സ്റ്റോറിന്റെ ഇറച്ചി ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സിലെ റീട്ടെയിലർമാരുടെ ഏക പ്രവർത്തനമായി മാറിയപ്പോൾ, 2000-ൽ, വാൾമാർട്ട് രണ്ടാഴ്ചയ്ക്ക് ശേഷം മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കിയ മാംസം ഉപയോഗിക്കാനും ആ സ്റ്റോറിലെ കശാപ്പുകാരെയും മറ്റ് 179 പേരെയും ഇല്ലാതാക്കാനും പദ്ധതികൾ പ്രഖ്യാപിച്ചു" (ഹരിതഗൃഹം, 2015, ഖണ്ഡിക 1). അതുപോലെ, സ്റ്റോർ അസോസിയേറ്റ്സ് യൂണിയൻ ചെയ്‌തതിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ 2004-ൽ ക്യൂബെക്കിലെ ജോൺക്വയറിലുള്ള വാൾമാർട്ട് സ്റ്റോർ അടച്ചുപൂട്ടുകയും 2015 ഏപ്രിലിൽ കാലിഫോർണിയയിലെ പിക്കോ റിവേരയിൽ മറ്റ് നാല് സ്റ്റോറുകൾക്കൊപ്പം ഒരു സ്റ്റോർ അടച്ചുപൂട്ടാനുള്ള നീക്കവും ഭാഗമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു. വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകളുടെ യൂണിയൻ അജണ്ടയെ ചെറുക്കാനുള്ള വിശാലമായ ആക്രമണ തന്ത്രം (ഗ്രീൻഹൗസ്, 2015; മസുനാഗ, 2015).
കൂടാതെ, 15 ജനുവരി 2014-ന് നാഷണൽ ലേബർ റിലേഷൻസ് ബോർഡ്, ജനറൽ കൗൺസലിന്റെ ഓഫീസ്, വാൾമാർട്ടിനെതിരെയുള്ള ഔദ്യോഗിക പരാതി, ഒരു യൂണിയൻ രൂപീകരിക്കുന്നതിനോ ചേരുന്നതിൽ നിന്നോ സഹപ്രവർത്തകരെ പിന്തിരിപ്പിക്കാൻ വാൾമാർട്ട് ഉപയോഗിക്കുന്ന ആധിപത്യവും നിയന്ത്രണപരവുമായ വൈരുദ്ധ്യ ശൈലി സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. “രണ്ട് ദേശീയ ടെലിവിഷൻ വാർത്താ പ്രക്ഷേപണത്തിനിടയിലും കാലിഫോർണിയയിലെയും ടെക്‌സാസിലെയും വാൾമാർട്ട് സ്റ്റോറുകളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രസ്താവനകളിൽ, പണിമുടക്കുകളിലും പ്രതിഷേധങ്ങളിലും ഏർപ്പെട്ടാൽ പ്രതികാരം ചെയ്യുമെന്ന് വാൾമാർട്ട് നിയമവിരുദ്ധമായി ഭീഷണിപ്പെടുത്തി. കാലിഫോർണിയ, കൊളറാഡോ, ഫ്ലോറിഡ, ഇല്ലിനോയിസ്, കെന്റക്കി, ലൂസിയാന, മേരിലാൻഡ്, മസാച്യുസെറ്റ്‌സ്, മിനസോട്ട, നോർത്ത് കരോലിന, ഒഹായോ, ടെക്സസ്, വാഷിംഗ്ടൺ എന്നിവിടങ്ങളിലെ സ്റ്റോറുകളിൽ, വാൾമാർട്ട് നിയമവിരുദ്ധമായി ഭീഷണിപ്പെടുത്തി, അച്ചടക്കത്തോടെ, കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ നിയമപരമായി സമരം ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിട്ടു. . കാലിഫോർണിയ, ഫ്ലോറിഡ, ടെക്സസ് എന്നിവിടങ്ങളിലെ സ്റ്റോറുകളിൽ, ജീവനക്കാരുടെ മറ്റ് സംരക്ഷിത പ്രവർത്തനങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിച്ചോ അല്ലെങ്കിൽ അതിനോടുള്ള പ്രതികരണമായോ വാൾമാർട്ട് ജീവനക്കാരെ നിയമവിരുദ്ധമായി ഭീഷണിപ്പെടുത്തുകയും നിരീക്ഷിക്കുകയും അച്ചടക്കം പാലിക്കുകയും കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്തു” (NLRB, ഓഫീസ് ഓഫ് പബ്ലിക് അഫയേഴ്സ്, 2015).
സഹപ്രവർത്തകരെ ഏകീകരിക്കാനുള്ള ഏതൊരു ശ്രമത്തിനും എതിരായ ആക്രമണാത്മക നീക്കത്തിന് പുറമേ, വാൾമാർട്ട് അതിന്റെ ലേബർ റിലേഷൻസ് ടീമിനെ "യൂണിയൻ സ്വതന്ത്രമാക്കാൻ ഒരു മാനേജരുടെ ടൂൾബോക്സ്" വികസിപ്പിക്കാൻ നിർബന്ധിച്ചു എന്തുകൊണ്ടാണ് മാനേജർമാർ ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിനോട് നോ പറയുകയും യൂണിയനൈസേഷൻ എന്ന ആശയം നിരസിക്കാൻ മറ്റ് സഹകാരികളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത്. എല്ലാ മാനേജർമാരും ഈ പരിശീലനം നേടേണ്ടതുണ്ട്, അത് വാൾമാർട്ടിന്റെ "യൂണിയൻവൽക്കരണത്തിനെതിരായ പ്രതിരോധത്തിന്റെ ആദ്യ നിര" ആകാൻ അവരെ പ്രാപ്തരാക്കുകയും "അസോസിയേറ്റുകളെ സംഘടിപ്പിക്കാനുള്ള ഒരു യൂണിയൻ നടത്തുന്ന ശ്രമങ്ങൾക്കായി നിരന്തരം ജാഗ്രത പുലർത്തുകയും" ഒപ്പം നിരന്തരം ജാഗ്രത പുലർത്തുകയും ചെയ്യുന്നതിനുള്ള കഴിവുകൾ അവർക്ക് നൽകുന്നു. അസോസിയേറ്റ്സിന് ഒരു യൂണിയനിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ട്" (വാൾമാർട്ട് ലേബർ റിലേഷൻസ് ടീം, 1997). ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടോ മറ്റേതെങ്കിലും യൂണിയനോ സംഘടിപ്പിച്ച യൂണിയൻ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സൂചനകൾ ഉണ്ടായാൽ, മാനേജർമാർ അത്തരം സൂചനകളും പ്രവർത്തനങ്ങളും യൂണിയൻ ഹോട്ട്‌ലൈൻ എന്നറിയപ്പെടുന്ന ലേബർ റിലേഷൻസ് ഹോട്ട്‌ലൈനിലേക്ക് ഉടൻ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട് (വാൾമാർട്ട് ലേബർ റിലേഷൻസ് ടീം, 2014; ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്സ് വാച്ച്. , 2007). അതുപോലെ, 2009 മുതലുള്ള പുതിയ ജോലിക്കാരെ വാൾമാർട്ടിന്റെ (ഗ്രീൻഹൗസ്, 2015) യൂണിയൻ വിരുദ്ധ സംസ്കാരത്തിലേക്കും പ്രത്യയശാസ്ത്രത്തിലേക്കും അവരെ പഠിപ്പിക്കാൻ ഒരു ഓറിയന്റേഷൻ നൽകുന്നു, അതുവഴി ഖേദകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്ന അത്തരം ലക്ഷ്യങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നതിൽ നിന്ന് അവരെ പിന്തിരിപ്പിക്കുന്നു. അതിനാൽ, പുതിയ സഹകാരികൾ അവരുടെ ജോലി ആരംഭിക്കുന്നത് പ്രതികാരഭീതിയുടെ വികാരത്തോടെയാണ്, അവർ യൂണിയൻ അനുകൂല ഘടകങ്ങളുമായി സ്വയം ബന്ധപ്പെട്ടാൽ.
വാൾമാർട്ടിന്റെയും ഓർഗനൈസേഷൻ യുണൈറ്റഡ് ഫോർ റെസ്‌പെക്‌ട് അറ്റ് വാൾമാർട്ടിന്റെയും (നമ്മുടെ വാൾമാർട്ട്) ആധിപത്യ ശൈലികളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രതിഫലനത്തിനുശേഷം, ഒരു പ്രധാന ചോദ്യം ഉയർന്നുവന്നു: ഈ തന്ത്രങ്ങളുടെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും എന്തൊക്കെയാണ്? ഈ ആശയവിനിമയ തന്ത്രങ്ങൾ അവരെ നന്നായി സേവിച്ചിട്ടുണ്ടോ? ഈ ശൈലിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഗവേഷണ കണ്ടെത്തൽ, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ആധിപത്യ ശൈലിയെക്കുറിച്ചുള്ള Hocker and Wilmot (2014) ന്റെ സൈദ്ധാന്തിക അനുമാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, അത് "മറ്റുള്ള വ്യക്തിയുമായുള്ള ബന്ധത്തേക്കാൾ ബാഹ്യ ലക്ഷ്യമാണ് പ്രധാനമെങ്കിൽ അത് ഉപയോഗപ്രദമാണ്. ഒരു ഹ്രസ്വകാല, ആവർത്തിക്കാത്ത ബന്ധത്തിൽ" (പേജ് 157). എന്നാൽ വാൾമാർട്ട് അതിന്റെ സഹകാരികളുമായി ദീർഘകാല ബന്ധത്തിലാണ്, അതിനാൽ, “മത്സരാത്മകമായി നടത്തുന്ന സംഘർഷം ഒരു കക്ഷിയെ അണ്ടർഗ്രൗണ്ടിലേക്ക് പോകാൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും മറുവശത്ത് പണം നൽകുന്നതിന് രഹസ്യ മാർഗങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യും. ആധിപത്യം എല്ലാ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെയും രണ്ട് ഓപ്ഷനുകളായി ചുരുക്കുന്നു - 'ഒന്നുകിൽ നിങ്ങൾ എനിക്കെതിരെ അല്ലെങ്കിൽ എനിക്കൊപ്പം', അത് ഒരാളുടെ റോളുകളെ 'വിജയിക്കുക' അല്ലെങ്കിൽ 'തോൽവി' എന്നതിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു" (ഹോക്കറും വിൽമോട്ട്, 2014, പേജ്. 157). ഖേദകരമെന്നു പറയട്ടെ, വാൾമാർട്ടും ഓർഗനൈസേഷൻ യുണൈറ്റഡ് ഫോർ റെസ്പെക്റ്റ് അറ്റ് വാൾമാർട്ടിലെ (ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട്) അംഗങ്ങളും തമ്മിലുള്ള നിലവിലെ ശത്രുതാപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ ഇത് സത്യമാണ്.
ഉൾക്കൊള്ളുന്നതോ നിർബന്ധിക്കുന്നതോ:
വാൾമാർട്ട്-അസോസിയേറ്റ്സ് സംഘർഷത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന മറ്റൊരു പ്രധാന ആശയവിനിമയ ശൈലി ഉൾക്കൊള്ളുന്നതോ നിർബന്ധിതമോ ആണ്. Katz et al. (2011), ഒത്തുചേരൽ എന്നതിനർത്ഥം "വഴങ്ങുക, സമാധാനിപ്പിക്കുക, സംഘർഷം ഒഴിവാക്കുക" (പേജ് 83) ഒന്നുകിൽ ബന്ധം നിലനിർത്തുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ സംഘർഷത്തിൽ നഷ്ടപ്പെടുന്ന അനന്തരഫലങ്ങളെക്കുറിച്ചോ അല്ലെങ്കിൽ ആഘാതത്തെക്കുറിച്ചോ ഉള്ള ഭയം മൂലമോ. ഞങ്ങളുടെ ഗവേഷണ ഡാറ്റ വിശകലനം വെളിപ്പെടുത്തുന്നത്, വാൾമാർട്ടിന്റെ യൂണിയൻ വിരുദ്ധ നിയമങ്ങൾക്ക് വഴങ്ങാൻ വാൾമാർട്ടിന്റെ വിരുദ്ധ നിയമങ്ങൾക്ക് വഴങ്ങി ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിന്റെ യൂണിയൻ അനുകൂല പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കാളികളാകാൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നുവെന്ന് ഞങ്ങളുടെ ഗവേഷണ ഡാറ്റ വിശകലനം വെളിപ്പെടുത്തുന്നു, ബന്ധങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനാലല്ല, മറിച്ച് അവരുടെ ജോലി നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന ഭയം മൂലമാണ്, തീർച്ചയായും, അവരിലും അവരുടെ കുടുംബങ്ങളിലും വിനാശകരമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തും. പുറപ്പാടിന്റെ പുരാണങ്ങളിൽ കാണുന്നത് പോലെ, പലരും ചരിത്രത്തിൽ അനുവദനീയമായ നിലപാട് തിരഞ്ഞെടുത്തു, അവിടെ ചില ഇസ്രായേല്യർ ഫറവോന്റെ കൽപ്പനകൾക്ക് വഴങ്ങി മരുഭൂമിയിൽ വിശപ്പും മരണവും ഒഴിവാക്കാൻ ഈജിപ്തിലേക്ക് മടങ്ങാൻ ഇഷ്ടപ്പെട്ടു, അടിമത്തത്തിൽ പ്രകടമായതുപോലെ - ചില അടിമകൾ തുടരാൻ ആഗ്രഹിച്ചു. അജ്ഞാതരെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയം കാരണം അവരുടെ യജമാനന്മാരുടെ നുകത്തിൻ കീഴിൽ - അല്ലെങ്കിൽ ദൈനംദിന ബന്ധങ്ങളിൽ, പ്രത്യേകിച്ച് വിവാഹങ്ങളിൽ പലരും ഉപയോഗിക്കുന്നത്.
ചില സഹകാരികൾ യഥാർത്ഥമായും രഹസ്യമായും നമ്മുടെ വാൾമാർട്ടിന്റെ പ്രകടമായ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് സബ്‌സ്‌ക്രൈബുചെയ്യുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് - വാൾമാർട്ട് സഹകാരികളുടെ ക്ഷേമവും ബഹുമാനവും മെച്ചപ്പെടുത്തണം - എന്നിരുന്നാലും, അവർ തുറന്ന് സംസാരിക്കാൻ ഭയപ്പെടുന്നു. Hocker and Wilmot (2014) സ്ഥിരീകരിക്കുന്നത് പോലെ, "ഒരാൾക്ക് […] വെറുപ്പോടെയും കയ്പോടെയും […] മറ്റൊരാൾക്ക് വഴങ്ങാം, […] കോപത്തോടെയും ശത്രുതയോടെയും അനുസരണത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്" (പേജ് 163). വാൾമാർട്ടിന്റെ സഹപ്രവർത്തകർ അഭിമുഖത്തിനിടെ നടത്തിയ ചില പ്രസ്താവനകളിൽ ഈ വാദം സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെടുന്നു. "എന്റെ മക്കൾ കാരണമാണ് ഞാൻ ഇവിടെയുള്ളത്, അല്ലെങ്കിൽ, ഞങ്ങളുടെ അവകാശങ്ങൾക്കായി പോരാടാൻ ഞാൻ വാൾമാർട്ട് വിടുകയോ ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിൽ ചേരുകയോ ചെയ്യുമായിരുന്നു." “ഒരു പാർട്ട് ടൈം അസോസിയേറ്റ് എന്ന നിലയിൽ, നിങ്ങളോട് എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നുവെന്നും അനാദരിക്കുന്നുവെന്നും പരാതിപ്പെടുകയോ നിങ്ങളുടെ വീക്ഷണങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, നിങ്ങളുടെ സമയം കുറയും, കൂടാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അടുത്തയാളും നിങ്ങളായിരിക്കാം. അതിനാൽ, എന്റെ ജോലി നിലനിർത്താൻ മിണ്ടാതിരിക്കാനാണ് ഞാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത്. വാൾമാർട്ടിന്റെ യൂണിയൻ വിരുദ്ധ നിയമങ്ങൾക്ക് വഴങ്ങുകയോ സമ്മതിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് പല സഹകാരികളുടെയും ഒരു സാധാരണ രീതിയാണ്. ഡെൻവറിലെ ഒറ്റരാത്രികൊണ്ട് വാൾമാർട്ട് സ്റ്റോക്കറായ ബാർബറ ഗെർട്‌സ്, ഗ്രീൻഹൗസ് (2015) ഇങ്ങനെ പറഞ്ഞതായി റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നു: “ഒരു യൂണിയന് വോട്ടുചെയ്യാൻ ആളുകൾ ഭയപ്പെടുന്നു, കാരണം അവരുടെ സ്റ്റോർ അടച്ചുപൂട്ടുമെന്ന് അവർ ഭയപ്പെടുന്നു” (പാര. 2).
ഈ ആശയവിനിമയ ശൈലിക്ക്, വാൾമാർട്ട്-അസോസിയേറ്റ്സ് സംഘട്ടനത്തിന് എത്രത്തോളം പ്രയോജനകരമാണെന്ന് അറിയേണ്ടതും പ്രധാനമാണ്. "നഷ്ടം കുറയ്ക്കുന്നതിന്" ആശയവിനിമയത്തിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ നിർബന്ധിത ശൈലി ഉപയോഗിച്ചുവെന്ന് ഗവേഷണ കണ്ടെത്തൽ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു (ഹോക്കറും വിൽമോട്ട്, 2014, പേജ്. 163). ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിൽ ചേരുന്നതുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ അസോസിയേറ്റ് താമസക്കാരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം വഴങ്ങുന്നത് ഒരു ചെറിയ തിന്മയാണ്, ഇത് തൊഴിൽ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. ഈ കൂട്ടാളികൾ അനുസരണയുള്ളവരായിരിക്കുമ്പോൾ, ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് വാൾമാർട്ട് തൃപ്തരായേക്കാമെങ്കിലും, ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ, അവരുടെ ജോലിയോട് എന്തെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള നീരസവും കുറഞ്ഞ ആവേശവും ഉണ്ടായേക്കാം, അത് അവരുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തന പ്രകടനത്തിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തിയേക്കാം.
വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യുന്നു:
വാൾമാർട്ട് ഉപയോഗിക്കുന്ന ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും സംഘർഷത്തിന്റെയും ശൈലികൾ ഒഴിവാക്കുകയും ആധിപത്യം സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനു പുറമേ, സഹകാരികളുടെ ക്ഷേമം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും മുഖം രക്ഷിക്കുന്നതിനും പൊതുജനങ്ങളിൽ ആത്മവിശ്വാസവും പ്രശസ്തിയും പുനർനിർമ്മിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിട്ട് സംഘടന ചില വിട്ടുവീഴ്ചാ തീരുമാനങ്ങൾ എടുത്തിട്ടുണ്ടെന്നും ഞങ്ങളുടെ ഗവേഷണം വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. കണ്ണ്. ഈ വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യുന്ന ആംഗ്യങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:
- ചില ജീവനക്കാർക്ക് ഓരോ ആഴ്ചയും നിശ്ചിത ഷെഡ്യൂളുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്തുകൊണ്ട് അതിന്റെ ഷെഡ്യൂളിംഗ് രീതികൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു - പല ജീവനക്കാരും അവരുടെ വർക്ക് ഷെഡ്യൂളുകൾ ആഴ്ചയിൽ ആഴ്ചയിൽ വലിയ തോതിൽ മാറുന്നതായി പരാതിപ്പെട്ടു (ഗ്രീൻഹൗസ്, 2015);
- 9-ൽ അതിന്റെ അടിസ്ഥാന വേതനം $2015 ആയും 10-ൽ $2016 ആയും ഉയർത്താൻ സമ്മതിക്കുന്നു - ഈ നീക്കം 500,000 തൊഴിലാളികൾക്ക് (ഗ്രീൻഹൗസ്,, 2015) വർദ്ധനവ് അർത്ഥമാക്കുന്നു;
- അതിന്റെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ഓപ്പൺ ഡോർ പോളിസി "... ഏതൊരു അസോസിയേറ്റ്, ഏത് സമയത്തും, ഏത് തലത്തിലും, ഏത് സ്ഥലത്തും, ഏത് മാനേജ്‌മെന്റിലെ അംഗവുമായും വാക്കാൽ അല്ലെങ്കിൽ രേഖാമൂലം ആശയവിനിമയം നടത്താമെന്ന് ഉറപ്പ് വരുത്തിക്കൊണ്ട്, ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ, പ്രതികാര ഭയം കൂടാതെ..." (വാൾമാർട്ട് ലേബർ റിലേഷൻസ് ടീം , 1997, പേജ് 5);
- ഒരു ഇൻട്രാനെറ്റ് പുനർരൂപകൽപ്പന ചെയ്ത് 2012 സെപ്റ്റംബറിൽ (Kass, 2012) walmartone.com സമാരംഭിച്ചുകൊണ്ട് മാനേജുമെന്റിനും അസോസിയേറ്റുകൾക്കുമായി ഉൾക്കൊള്ളുന്നതും വിശ്വസനീയവുമായ ആശയവിനിമയ ചാനൽ ആരംഭിക്കുന്നു;
- വിവേചനം, ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിലെ ചില അംഗങ്ങളുടെ നിയമവിരുദ്ധമായ പിരിച്ചുവിടൽ, വേതന നിയമ ലംഘനങ്ങൾ, അപര്യാപ്തമായ ആരോഗ്യ സംരക്ഷണം, തൊഴിലാളികളെ ചൂഷണം ചെയ്യൽ, ചില്ലറ വ്യാപാരികളുടെ യൂണിയൻ വിരുദ്ധ നിലപാട് (വർക്ക് പ്ലേസ് ഫെയർനെസ്, 2016; റിപ്പർ, 2005);
- ഓർഗനൈസേഷനിൽ ജീവനക്കാരുടെ വൈവിധ്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ധാരാളം നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുന്നു;
- അർക്കൻസസിലെ ബെന്റൺവില്ലിൽ ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസ് സ്ഥാപിക്കുന്നു, അത് വാൾമാർട്ടിന്റെ ധാർമ്മിക പെരുമാറ്റച്ചട്ടത്തെക്കുറിച്ച് മാനേജ്മെന്റിനെയും സഹകാരികളെയും രൂപപ്പെടുത്തുകയും ബോധവൽക്കരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ സഹപ്രവർത്തകർക്ക് "ധാർമ്മിക പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ലംഘനമാണെന്ന് അവർ കരുതുന്ന കാര്യങ്ങൾ" റിപ്പോർട്ടുചെയ്യുന്നതിന് ഒരു രഹസ്യ സംവിധാനം / പ്രക്രിയയും നൽകുന്നു. നയം അല്ലെങ്കിൽ നിയമം” (ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസ്, www.walmartethics.com.
ഇടനാഴിയുടെ മറുവശത്ത് നിന്നുള്ള വിട്ടുവീഴ്ചയുടെ ആംഗ്യങ്ങളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും അതിന്റെ പങ്കാളിയായ യുണൈറ്റഡ് ഫുഡ് ആൻഡ് കൊമേഴ്‌സ്യൽ വർക്കേഴ്‌സും അതിന്റെ ആക്രമണാത്മകവും വിനാശകരവുമായ ചില തന്ത്രങ്ങൾ ഉപേക്ഷിച്ചുവെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, ഭാഗികമായി വ്യാപാരത്തിന്റെ അടയാളമായി. വാൾമാർട്ടിന്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന് എന്തെങ്കിലും തിരിച്ചടവ്, കൂടുതലും കോടതി ഉത്തരവുകൾ അനുസരിക്കുന്നതിനാണ് (കോടതി നിരോധനാജ്ഞകൾക്കുള്ള അനുബന്ധം കാണുക). ഈ അന്തിമ ഗവേഷണ റിപ്പോർട്ടിൽ എടുത്തുകാണിക്കേണ്ട ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതും പ്രധാനപ്പെട്ടതുമായ വിട്ടുവീഴ്ച, വാൾമാർട്ട് തൊഴിലാളികൾക്ക് വേണ്ടിയുള്ള കരാറുകളിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കാൻ ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട് എടുത്ത പെട്ടെന്നുള്ള തീരുമാനമാണ്, പകരം "അംഗങ്ങളെ സംരക്ഷിക്കുന്ന ഫെഡറൽ തൊഴിൽ നിയമങ്ങളിൽ നിന്ന് പ്രയോജനം നേടുന്നതിന്" സഹായിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. കൂട്ടായ ചർച്ചയിലും പ്രവർത്തനത്തിലും ഏർപ്പെട്ടതിന്റെ പ്രതികാരത്തിൽ നിന്നുള്ള തൊഴിലാളികൾ” (സ്റ്റീവൻ ഗ്രീൻഹൗസ്, 2011). വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ യൂണിയൻ ആയി പ്രവർത്തിക്കില്ല എന്ന പ്രതിബദ്ധത ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട് അതിന്റെ വെബ്‌സൈറ്റിലും സോഷ്യൽ മീഡിയ പേജുകളിലും പോസ്റ്റ് ചെയ്ത നിയമപരമായ നിരാകരണത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു: “UFCW ഉം ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും വാൾമാർട്ട് ജീവനക്കാരെ വ്യക്തികളോ ഗ്രൂപ്പുകളോ ആയി അവരുടെ ഇടപാടുകളിൽ സഹായിക്കുക എന്നതാണ്. തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും സംബന്ധിച്ച വാൾമാർട്ടും തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും പാലിക്കാൻ വാൾമാർട്ടിനെ പരസ്യമായി പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമാക്കാനുള്ള അവരുടെ ശ്രമങ്ങളും. UFCW യ്‌ക്കും ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിനും അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധിയായി UFCW അല്ലെങ്കിൽ ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിനെ അംഗീകരിക്കാനോ വിലപേശാനോ ഉള്ള ഉദ്ദേശ്യമില്ല" (ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട്, നിയമപരമായ നിരാകരണം: http://forrespect.org/). ട്രേഡ്-ഓഫ് തീരുമാനങ്ങളുടെ ഒരു സമഗ്രമായ സെറ്റ് എന്ന നിലയിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കാൻ ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട് സമ്മതിച്ചു:
- “പിക്കറ്റിംഗ്, പട്രോളിംഗ്, പരേഡിംഗ്, പ്രകടനങ്ങൾ, 'ഫ്ലാഷ് മോബ്', ഹാൻഡ്‌ബില്ലിംഗ്, അഭ്യർത്ഥന, മാനേജർ ഏറ്റുമുട്ടലുകൾ തുടങ്ങിയ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടാൻ വാൾമാർട്ടിന്റെ സ്വകാര്യ സ്വത്തിലേക്കോ ഉള്ളിലേക്കോ പ്രവേശിക്കുന്നത്; അഥവാ
- വാൾമാർട്ട് ചരക്കുകൾ വാങ്ങുന്നതിനോ കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ വാങ്ങുന്നതിനോ അല്ലാതെ വാൾമാർട്ടിൽ നിന്നുള്ള അനുമതിയോ അംഗീകാരമോ ഇല്ലാതെ വാൾമാർട്ടിന്റെ സ്വകാര്യ സ്വത്തിലേക്കോ ഉള്ളിലേക്കോ പ്രവേശിക്കുന്നത്” (വർക്കർ സെന്റർ വാച്ച്: സ്ഥാപനം, വീണ്ടെടുത്തത് http://workercenterwatch.com; കോർട്ട് ഓഫ് ബെന്റൺ കൗണ്ടി, അർക്കൻസാസ് സിവിൽ ഡിവിഷൻ, 2013).
വാൾമാർട്ടും ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും അതിന്റെ സഖ്യകക്ഷികളുമായി നടത്തുന്ന വ്യത്യസ്തമായ വിട്ടുവീഴ്ചാ ആംഗ്യങ്ങൾ ആശയവിനിമയത്തിന്റെയോ സംഘർഷത്തിന്റെയോ വിട്ടുവീഴ്ചാ ശൈലിയുടെ സവിശേഷതയാണ്. മുകളിൽ വിവരിച്ച വിട്ടുവീഴ്ചകൾ ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, വാൾമാർട്ടും ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും “ഒരു വിജയം / വിജയ പരിഹാരം സാധ്യമല്ലെന്ന് കരുതുകയും ലക്ഷ്യങ്ങളെയും ബന്ധങ്ങളെയും സംബന്ധിച്ച് കുറച്ച് വിജയവും കുറച്ച് തോൽവിയും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു ചർച്ചാ നിലപാട് സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഉൾപ്പെട്ട കക്ഷികളുടെ, ശൈലിയിൽ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്ന പ്രേരണയും കൃത്രിമത്വവും” (കാറ്റ്സ് മറ്റുള്ളവരും, 2011, പേജ് 83). ഈ വിട്ടുവീഴ്ചാ രീതിയിലുള്ള സംഘട്ടന ശൈലിയെ കുറിച്ച് ചിന്തിച്ചതിന് ശേഷം, ഈ വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന രണ്ട് പ്രധാന കക്ഷികൾക്ക് മറ്റേതൊരു വൈരുദ്ധ്യ ശൈലിയേക്കാളും ഈ ശൈലി കൂടുതൽ പ്രയോജനകരമാണോ എന്ന് അന്വേഷിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. മേൽപ്പറഞ്ഞ വിട്ടുവീഴ്ചകൾ സമയ സമ്മർദമുള്ള സാഹചര്യങ്ങളിൽ താൽക്കാലികമോ ഉചിതമോ ആയ സെറ്റിൽമെന്റുകൾ നേടുന്നതിന് ഉപയോഗിക്കുന്നു...'' (Hocker and Wilmot, 2014, pp. 162) മറ്റ് തന്ത്രങ്ങൾ മുതൽ - ഒഴിവാക്കൽ, ആധിപത്യം, ഒപ്പം താമസസൗകര്യവും - സംഘർഷത്തിന് വിരാമമിടുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടു.
എന്നിരുന്നാലും, വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യുന്നത് നഷ്ടത്തിന്റെ അടയാളമായി കാണാമെന്നതിനാൽ, അവർ പരാമർശിക്കുന്ന കാര്യങ്ങൾ എളുപ്പത്തിൽ ഉപേക്ഷിക്കാൻ ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട് ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. ഒരു മനുഷ്യാവകാശ സമരം, സംഘട്ടനത്തെ ഇപ്പോൾ അതിന്റെ വർദ്ധനയുടെ ഏണിയിലെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന സ്ഥാനത്തേക്ക് ക്രമേണ നീങ്ങുന്നതായി വിവരിക്കാം. കൂടാതെ, കക്ഷികൾ ഈ സംഘട്ടന ശൈലികളിൽ കുടുങ്ങിപ്പോകുകയോ "സ്റ്റൈൽ ഫ്ലെക്സിബിലിറ്റി വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുപകരം ഒരു സംഘട്ടന ശൈലിയിലേക്ക് മരവിച്ചിരിക്കുകയോ" ചെയ്തതായി തോന്നുന്നു (ഹോക്കറും വിൽമോട്ട്, 2014, പേജ്. 184-185). അഭിമുഖങ്ങളിൽ നിന്നും ആർക്കൈവൽ ഗവേഷണങ്ങളിൽ നിന്നും ഉയർന്നുവന്ന മറ്റൊരു ചോദ്യം ഇതാണ്: ഈ സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിന് ശേഷം പാർട്ടികൾ ഒരേ കാര്യം വീണ്ടും വീണ്ടും ചെയ്യുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്? അയവുള്ള ഒരു അടയാളവുമില്ലാതെ അവർ തങ്ങളുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ നിലനിർത്താൻ മരവിച്ചിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്? എന്തുകൊണ്ടാണ് വാൾമാർട്ട് യൂണിയൻ വിരുദ്ധ പോരാട്ടം ഉപേക്ഷിക്കാൻ തയ്യാറാകാത്തത്? എന്തുകൊണ്ടാണ് നമ്മുടെ വാൾമാർട്ട് അതിന്റെ ആക്രമണാത്മക പ്രചാരണം ഉപേക്ഷിച്ച് വാൾമാർട്ടിനെതിരെ പോരാടാൻ തയ്യാറാകാത്തത്? ഈ ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഏറ്റവും നല്ല ഉത്തരം അധികാരം, അവകാശങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ആശയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങളാണെന്ന് ഗവേഷണ കണ്ടെത്തലുകൾ വെളിപ്പെടുത്തി (Hocker and Wilmot, 2014, p. 108 - p. 110). ഈ സംഘട്ടനത്തിന്റെ ശ്രദ്ധ താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ നിന്ന് അവകാശങ്ങളിലേക്കും പിന്നീട് അധികാരത്തിലേക്കും മാറിയതായി കണ്ടെത്തി; വാൾമാർട്ട്-നമ്മുടെ വാൾമാർട്ട് സംഘർഷത്തിന്റെ രൂക്ഷമായ സ്വഭാവം, "അധികാരത്തിന് അമിതമായ ഊന്നൽ നൽകുന്നത് ഒരു ദുർഘട വ്യവസ്ഥയുടെ ലക്ഷണമാണ്" എന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു (ഹോക്കർ ആൻഡ് വിൽമോട്ട്, 2014, പേജ്. 110).
സംയോജിപ്പിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ സഹകരിക്കുക:
അപ്പോൾ തിരിച്ചെടുക്കാൻ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത് ചക്രം ഈ സംഘർഷം രൂക്ഷമാകുന്നതിന്റെ? തർക്കം പരിഹരിക്കുന്നതിന് ഔപചാരിക നിയമവ്യവസ്ഥയിലൂടെ വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകളുടെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങൾ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നത് ആവശ്യമാണെന്ന് പലരും വാദിക്കുന്നു. ഈ ഗവേഷണത്തിന്റെ കണ്ടെത്തലുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, തർക്ക പരിഹാരത്തിന്റെ അവകാശങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രക്രിയകൾ ആവശ്യമാണെന്ന് ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു, കാരണം ലിംഗ-വിവേചനം, തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം, മറ്റ് അനുബന്ധ നിയമപ്രശ്നങ്ങൾ എന്നിവ പോലുള്ള അവകാശങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രശ്നങ്ങളാണ് സംഘർഷത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നത്. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിലുടമകളും അവരുടെ ജീവനക്കാരും തമ്മിൽ സാധാരണയായി നിലനിൽക്കുന്ന ദീർഘകാല ബന്ധം കാരണം, വാൾമാർട്ട്-അസോസിയേറ്റ്സ് സംഘർഷത്തിലെ അടിസ്ഥാന പ്രശ്‌നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് അവകാശങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രക്രിയകൾ പര്യാപ്തമല്ല. ഇക്കാരണത്താൽ, അധികാര-അവകാശ-അധിഷ്‌ഠിത പ്രക്രിയകളിൽ നിന്ന് വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രക്രിയകളിലേക്ക് ഊന്നൽ മാറ്റാൻ ഈ ഗവേഷണത്തിൽ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. Hocker and Wilmot (2014) പറയുന്നത് പോലെ, "ഞങ്ങൾ താൽപ്പര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു തർക്കം പരിഹരിക്കുമ്പോൾ, കക്ഷികളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ആഗ്രഹങ്ങളും പ്രധാന ഘടകങ്ങളാണ് ... അവകാശങ്ങളും അധികാരവും ചെറുതും എന്നാൽ പ്രാധാന്യമുള്ളതുമായ പങ്ക് വഹിക്കുന്നു" (പേജ് 109).
എന്നാൽ, ഈ സംഘർഷത്തിൽ ഏതെങ്കിലും കക്ഷികൾ താൽപ്പര്യങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ആശയവിനിമയ ശൈലി ഉപയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടോ? ഈ അന്തിമ റിപ്പോർട്ടിന് അടിസ്ഥാനമായ അഭിമുഖങ്ങൾ, ആർക്കൈവൽ പഠനങ്ങൾ, മറ്റ് ഗവേഷണ രീതികൾ എന്നിവയിലൂടെ ശേഖരിച്ച ഡാറ്റ വാൾമാർട്ടും ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും ഇതുവരെ സംയോജിപ്പിക്കുന്നതോ സഹകരിക്കുന്നതോ ആയ ആശയവിനിമയ ശൈലിയിലേക്ക് മാറിയിട്ടില്ലെന്ന് വെളിപ്പെടുത്തി. വാൾമാർട്ടും ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും അതിന്റെ പങ്കാളികളുമൊത്തുള്ള ഒരു "വിജയം/വിജയം" ഇതുവരെ സ്വീകരിച്ചിട്ടില്ല, അത് "സംഘർഷത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന രണ്ട് കക്ഷികളും അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടിയെടുക്കുകയും പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അവരുടെ സ്വാർത്ഥതാൽപ്പര്യം എന്നാൽ എതിർ കക്ഷിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കുവേണ്ടിയും” (കാറ്റ്സ് എറ്റ് ആൾ., 2011, പേജ് 83). ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസ് സൃഷ്‌ടിച്ച് വാൾമാർട്ട് നടത്തിയ പ്രഖ്യാപിത ശ്രമങ്ങളെ ഈ ഗവേഷണം അംഗീകരിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ഒരു രഹസ്യാത്മകവും അജ്ഞാതവുമായ റിപ്പോർട്ടിംഗ് പ്രക്രിയ നൽകാനും സഹകാരികളെ സഹായിക്കാനും ധാർമ്മിക പെരുമാറ്റങ്ങളുടെയും നയങ്ങളുടെയും ഗ്രഹിച്ചതോ യഥാർത്ഥമോ ആയ ലംഘനങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാനും സഹായിക്കുന്നു. (ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസ്, www.walmartethics.com); ഗവേഷണ കണ്ടെത്തൽ വാൾമാർട്ട് ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിൽ വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യുന്ന നിലപാടിനെ അനുസ്മരിപ്പിക്കുന്നതാണെങ്കിലും തുറന്ന വാതിൽ പ്രതികാര ഭയം കൂടാതെ മാനേജ്‌മെന്റിനോട് അവരുടെ ചിന്തകളും വികാരങ്ങളും പ്രകടിപ്പിക്കാൻ ഓരോ സഹകാരിയെയും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന പ്രവർത്തന അന്തരീക്ഷം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഒരു നയം, ഒരു സംവിധാനവും പ്രക്രിയയും (വാൾമാർട്ട് ലേബർ റിലേഷൻസ് ടീം, 1997). ഗ്ലോബൽ എത്തിക്‌സും ഓപ്പൺ ഡോർ പോളിസിയും വാൾമാർട്ട് - അസോസിയേറ്റ്സ് സംഘർഷത്തിലെ അടിസ്ഥാന പ്രശ്‌നങ്ങളെയും ആശങ്കകളെയും അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന ഒരു പരിഹാരത്തിന്റെ സഹ-രചയിതാവിനെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നില്ല എന്നതാണ് ഈ ഗവേഷണത്തിന്റെ വാദം.
ഈ ഗവേഷണത്തിലുടനീളം, വാൾമാർട്ടും ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും "പരസ്പര പ്രശ്‌നപരിഹാരം" വഴി ഒരു പരിഹാരം രചിച്ച സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളൊന്നും ലഭ്യമല്ല (ഹോക്കറും വിൽമോട്ടും, 2014, പേജ്. 165). അതിനാൽ, വാൾമാർട്ടും ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും അതിന്റെ പങ്കാളികളുമായി സഹകരിച്ച് അവരുടെ സംഘർഷത്തിന് ഒരു പരിഹാരം തയ്യാറാക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു പ്രക്രിയ അല്ലെങ്കിൽ സംവിധാനം - ഇരു കക്ഷികളുടെയും പ്രധാന താൽപ്പര്യങ്ങളും ആവശ്യങ്ങളും നിറവേറ്റുന്ന ഒരു സംയുക്ത പരിഹാരം - ഏതൊരു സമാധാനത്തിന്റെയും പ്രാഥമിക ആശങ്കയായിരിക്കണം/ ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടൽ, അത് വാൾമാർട്ടിന്റെ നേതൃത്വവും മാനേജ്‌മെന്റും പ്രത്യേകാവകാശം നൽകുകയും സ്വാഗതം ചെയ്യുകയും വേണം.
സംഘടനാ ഘടന
ഒരു സ്ഥാപനം പ്രവർത്തിക്കണമെങ്കിൽ അതിന് ഒരു സംഘടനാ ഘടന ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ അത് സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട ആവശ്യങ്ങളും ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും നിറവേറ്റാൻ സഹായിക്കുന്ന വിധത്തിൽ ഘടനാപരമായിരിക്കണം. വാൾമാർട്ടിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയും ഇതുതന്നെയാണ്. എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെ ജനങ്ങളുടെ പണം ലാഭിക്കുന്നതിലൂടെ അവർക്ക് നന്നായി ജീവിക്കാൻ കഴിയും, വാൾമാർട്ടിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയെ ശ്രേണീകൃതവും പ്രവർത്തനപരവുമാണെന്ന് വിശേഷിപ്പിക്കാം (ജെസ്സിക്ക ലോംബാർഡോ, 2015).
വാൾമാർട്ടിന്റെ ഹൈറാർക്കിക്കൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടന ഒരു പിരമിഡ് പോലെയാണ്, അതിലൂടെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഒരു നിയുക്ത മേലുദ്യോഗസ്ഥൻ ഉണ്ടായിരിക്കും, വാൾ-മാർട്ട് സ്റ്റോഴ്‌സിന്റെ പ്രസിഡന്റും സിഇഒയും ഒഴികെ, ഈ ഗവേഷണ സമയത്ത് ഡഗ് മക്മില്ലൻ വഹിച്ച സ്ഥാനം. എന്നിരുന്നാലും, പ്രസിഡന്റിനും സിഇഒയ്ക്കും ഡയറക്ടർ ബോർഡിൽ നിന്ന് മാർഗനിർദേശവും പിന്തുണയും ലഭിക്കുന്നു. ഉണ്ടെന്ന് ഗവേഷണ കണ്ടെത്തലുകൾ വെളിപ്പെടുത്തി ആജ്ഞയുടെയും അധികാരത്തിന്റെയും ലംബമായ വരികൾ (Jessica Lombardo, 2015) വാൾമാർട്ടിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ, അത് മുകളിൽ നിന്ന് താഴേക്ക് ആശയവിനിമയം നടത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു. “വാൾമാർട്ട് മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉന്നത തലങ്ങളിൽ നിന്ന് വരുന്ന നിർദ്ദേശങ്ങളും ഉത്തരവുകളും മധ്യ മാനേജർമാർ വഴി വാൾമാർട്ട് സ്റ്റോറുകളിലെ റാങ്ക് ആൻഡ് ഫയൽ ജീവനക്കാർ വരെ നടപ്പിലാക്കുന്നു” (ജെസ്സിക്ക ലോംബാർഡോ, 2015, പാരാ. 3). ഇതിനർത്ഥം വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സ് റിസീവിംഗ് എൻഡിലാണ്, ഇത് സ്ഥിതി ചെയ്യുന്നത് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ശക്തി സ്വാധീന രേഖ. വാൾമാർട്ടിന് ഈ ഘടനാപരമായ മാതൃകയുടെ അർത്ഥമെന്താണ്? അതിനർത്ഥം "താഴ്ന്ന അധികാരത്തിലുള്ള ആളുകൾ തുടർച്ചയായി കഠിനമായ പെരുമാറ്റത്തിനോ ലക്ഷ്യപ്രാപ്തിയുടെ അഭാവത്തിനോ വിധേയരായാൽ, ഉയർന്ന അധികാരമുള്ള ആളുകൾക്ക് അവർ ചില സംഘടിത പ്രതിരോധം ഉണ്ടാക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 165). ഈ പ്രസ്താവന വാൾമാർട്ടിന്റെ സഹകാരികൾ യൂണിയൻ ചെയ്യാനുള്ള വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന സമരത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ശക്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും സന്തുലിതമാക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു മാർഗമാണ് യൂണിയൻ ചെയ്യുന്നത് എന്ന് അവർ വിശ്വസിക്കുന്നു.
(ജേക്കബ് മോർഗൻ, 2015)
അതിന്റെ ശ്രേണിപരമായ ഘടനയ്ക്ക് പുറമേ, സംഘടനാ ഘടനയുടെ പ്രവർത്തന മാതൃകയും വാൾമാർട്ട് ഉപയോഗപ്പെടുത്തുന്നു. മാനേജ്മെന്റിനുള്ള വൈദഗ്ധ്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സമീപനമാണിത്. ഫങ്ഷണൽ എന്ന വാക്ക് സൂചിപ്പിക്കുന്നത് പോലെ, സമാന വൈദഗ്ധ്യമുള്ള ജീവനക്കാരെ അവരുടെ പ്രത്യേക പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി ഒരു ഫങ്ഷണൽ യൂണിറ്റിൽ ഗ്രൂപ്പുചെയ്യുകയും ശ്രേണിയിലെ മേലുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്ന അവരുടെ യൂണിറ്റ് മാനേജർമാർക്ക് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. അതുകൊണ്ടാണ് വാൾമാർട്ട് അതിന്റെ ബിസിനസ്സിന്റെ നാല് ഡിവിഷനുകളിൽ ഓരോന്നിനും പ്രസിഡന്റിന്റെയും സിഇഒയുടെയും സ്ഥാനങ്ങൾ നിശ്ചയിച്ചത്: വാൾമാർട്ട് യുഎസ്, വാൾമാർട്ട് ഇന്റർനാഷണൽ, സാംസ് ക്ലബ്, ഗ്ലോബൽ ഇകൊമേഴ്‌സ്. ഈ ബിസിനസ്സ് ഡിവിഷനുകളിലെ ഓരോ പ്രസിഡന്റും സിഇഒമാരും അവരവരുടെ പ്രവർത്തന യൂണിറ്റുകൾക്കും പ്രദേശങ്ങൾക്കും ഉത്തരവാദികളാണ്, കൂടാതെ ഈ ഗവേഷണ സമയത്ത് വാൾമാർട്ട് സ്റ്റോഴ്‌സ്, ഇങ്ക് ഡയറക്ടർ ബോർഡിന്റെ തീരുമാനങ്ങളാൽ, ഷെയർഹോൾഡർമാരിൽ നിന്നുള്ള ഇൻപുട്ട്.
(പെരസ്-മൊണ്ടേസ, 2012)
ഈ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ആസ്ഥാനത്ത് നിന്നുള്ള പുതിയ നയങ്ങളും തന്ത്രങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും വിവിധ തലങ്ങളിലുള്ള മാനേജർമാർക്ക് എങ്ങനെ കൈമാറ്റം ചെയ്യാമെന്ന് മനസിലാക്കാൻ എളുപ്പമാണ്. ഈ ഗവേഷണം ഉത്തരം കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിച്ച ചോദ്യം ഇതായിരുന്നു: വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സ് അവരുടെ മാനേജർമാരുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ തങ്ങളെ എങ്ങനെ കാണുന്നു? വാൾമാർട്ടിലെ അധികാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ പൊതുധാരണ എന്താണ്? അവരുടെ മനോഭാവങ്ങൾ, വികാരങ്ങൾ, വികാരങ്ങൾ, പെരുമാറ്റങ്ങൾ, മാനേജർമാരുമായുള്ള ഇടപെടലുകൾ എന്നിവ അധികാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയാൽ വ്യവസ്ഥാപിതമാണോ? നിയുക്ത – ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരാളുടെ സ്ഥാനം നൽകുന്ന അധികാരം, ഉദാഹരണത്തിന്, മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ മണിക്കൂർ അസോസിയേറ്റ് -; അഥവാ വിതരണം – അതായത്, അധികാരം ആധിപത്യം -; അഥവാ സംയോജിത - ബന്ധത്തിലെ ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും പ്രാധാന്യം അംഗീകരിക്കുന്ന ഒരു "രണ്ടും/ഒപ്പം" മാക്സിമിൽ ഫോക്കസ് ചെയ്യുന്ന ഒരു "അധികാരത്തിന്റെ ബന്ധ വീക്ഷണം", ഓരോരുത്തർക്കും എന്തെങ്കിലും വാഗ്ദാനം ചെയ്യാനുണ്ട് (ഹോക്കറും വിൽമോട്ടും, 2014, പേജ് 105 കാണുക)?
വാൾമാർട്ടിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരം അതിന്റെ പ്രാധാന്യം ഊന്നിപ്പറയുന്നുണ്ടെങ്കിലും സംയോജിത അധികാര ബന്ധത്തിലേക്കുള്ള സമീപനം, ആർക്കൈവൽ പഠനങ്ങൾ, അഭിമുഖങ്ങൾ, മറ്റ് നിരീക്ഷണ ഗവേഷണങ്ങൾ എന്നിവയിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ച ഡാറ്റ വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകൾ മാനേജർമാരുമായുള്ള അവരുടെ അധികാരബന്ധം മനസ്സിലാക്കുന്നു. സംയോജിത, പക്ഷേ വിതരണം - ഇത് ഒരു ദുരുപയോഗമാണ് നിയുക്ത ശക്തി. അഭിമുഖം നടത്തിയ മിക്കവാറും എല്ലാ ആളുകളും തങ്ങളുടെ മാനേജർമാർ തങ്ങളിൽ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്നതായി കരുതുന്നു, ഇത് ഒരു നിർബന്ധിത കൃത്രിമത്വമായി വ്യാഖ്യാനിക്കാവുന്നതാണ് "ഒരു താഴ്ന്ന പവർ റോളിലേക്ക് (Siefkes, 2010, Hocker and Wilmot, 2014, p. 105).
ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ താഴ്ന്ന ശക്തിയുള്ള ആളുകൾക്ക് ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള പിന്തുണയില്ലാതെ അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ കഴിയില്ല എന്നതിനാൽ, അസോസിയേറ്റുകളെ യൂണിയൻ ചെയ്യാനുള്ള നിർദ്ദേശം മിക്ക വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകൾക്കും ഒരു ബദലായി കാണപ്പെടുന്നു, അതിനാൽ ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും അതിന്റെ സഖ്യവും തമ്മിലുള്ള സഖ്യത്തിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ സഖ്യത്തിന്റെ ഉത്ഭവം പിന്തുണയ്ക്കുന്നവർ.
ഉയർന്നുവരുന്ന സഖ്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ സഖ്യങ്ങൾ
വാൾമാർട്ട്-അസോസിയേറ്റ്സ് സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് ഉയർന്നുവന്ന വിവിധ സഖ്യങ്ങളെ മനസ്സിലാക്കാൻ കുറഞ്ഞത് രണ്ട് വ്യത്യസ്ത വഴികളുണ്ട്. ഈ സംഘട്ടനത്തിൽ ഓരോ കക്ഷിയെയും പിന്തുണയ്ക്കുന്ന നിലവിലെ സഖ്യങ്ങൾ പഠിക്കുക, തിരിച്ചറിയുക, ഇനം ചെയ്യുക എന്നതാണ് ആദ്യത്തേത്. രണ്ടാമത്തേത്, ഈ കൂട്ടുകെട്ടുകളെ ചരിത്രപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് പരിശോധിക്കുക എന്നതാണ്, ഈ സഖ്യങ്ങൾ പ്രാഥമികമായി എങ്ങനെ വികസിച്ചുവെന്ന് മനസ്സിലാക്കുക എന്നതാണ്. ഡയാഡിക് വാൾമാർട്ടും അതിന്റെ സഹകാരികളും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം - ഒരു "സംഘർഷ ത്രികോണം" (ഹോക്കർ ആൻഡ് വിൽമോട്ട്, 2014, പേജ് 229) രൂപീകരിക്കുന്നത് വരെ, യുണൈറ്റഡ് ഫുഡ് ആൻഡ് കൊമേഴ്‌സ്യൽ വർക്കേഴ്‌സ് അവരുടെ യൂണിയൻ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സഹകാരികളെ പിന്തുണയ്‌ക്കാൻ ഇടപെട്ടപ്പോൾ, തുടർന്ന് ഇടനാഴിയുടെ ഇരുവശത്തും ഒന്നിലധികം പാളികളുള്ള സഖ്യങ്ങളുടെ വികസനം. ആദ്യ സമീപനം പവർപോയിന്റ് അവതരണത്തിന് അനുയോജ്യമാണെങ്കിലും, രണ്ടാമത്തെ സമീപനം പ്രബന്ധ ഗവേഷണത്തിന് മികച്ചതാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ ഗവേഷണം, ഈ സംഘട്ടനത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പ്രധാന കൂട്ടുകെട്ടുകളെ തരംതിരിച്ചുകൊണ്ട് ഒരു മധ്യ സമീപനം സ്വീകരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, കൂടാതെ കണ്ടെത്തലുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഈ കൂട്ടുകെട്ടുകൾ എങ്ങനെ വികസിച്ചുവെന്ന് ചുരുക്കത്തിൽ വിശദീകരിക്കുന്നു.
| വൈരുദ്ധ്യം Dyad പാർട്ടികൾ | വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സ് | വാൾമാർട്ട് |
|---|---|---|
| വൈരുദ്ധ്യ ത്രികോണ അംഗങ്ങൾ | പ്രോ-യൂണിയണൈസേഷൻ അസോസിയേറ്റ്സ് പ്രതിനിധികളും മറ്റ് താൽപ്പര്യമുള്ള അസോസിയേറ്റ് പിന്തുണക്കാരും | വാൾമാർട്ടും ചില അസോസിയേറ്റ്സ് പിന്തുണക്കാരും |
| സഖ്യം / സഖ്യം | ഓർഗനൈസേഷൻ യുണൈറ്റഡ് ഫോർ റെസ്പെക്റ്റ് അറ്റ് വാൾമാർട്ട് (നമ്മുടെ വാൾമാർട്ട്, വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ, വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്‌സിനായി.) | വാൾമാർട്ട് |
| പ്രാഥമിക സഖ്യ പിന്തുണക്കാരൻ | യുണൈറ്റഡ് ഫുഡ് ആൻഡ് കൊമേഴ്‌സ്യൽ വർക്കേഴ്‌സ് (യുഎഫ്‌സിഡബ്ല്യു) 'വാൾമാർട്ടിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്നു' എന്ന പ്രചാരണത്തിലൂടെ | വാൾമാർട്ട് |
| ദ്വിതീയ സഖ്യ പിന്തുണക്കാർ | സർവീസ് എംപ്ലോയീസ് ഇന്റർനാഷണൽ യൂണിയൻ (SEIU); മനുഷ്യാവകാശ സംഘടനകൾ; സിവിക്, കമ്മ്യൂണിറ്റി പ്രസ്ഥാനങ്ങൾ; കൂടാതെ മതഗ്രൂപ്പുകളും മറ്റും. ഒരു പൂർണ്ണമായ ലിസ്റ്റിനായി, അനുബന്ധം കാണുക. | വർക്കർ സെന്റർ വാച്ച്; തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ചില ഉദ്യോഗസ്ഥർ; മറ്റ് നിക്ഷിപ്ത താൽപ്പര്യ സംഘടനകളും വ്യക്തികളും. |
മുകളിലെ പട്ടികയിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന സഖ്യം വികസിപ്പിച്ചത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു ഡയഡ് ആയിരുന്നതിൽ നിന്നാണ് - വാൾമാർട്ടും അതിന്റെ ചില സഹകാരികളും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യം, പ്രത്യേകിച്ച് അനീതികൾ, മോശമായ പെരുമാറ്റം, അനാദരവ്, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന് അധികാര ദുർവിനിയോഗം എന്നിവ കാരണം. തൊഴിൽ, മനുഷ്യാവകാശ ലംഘനങ്ങൾ, അധികാരം സന്തുലിതമാക്കാനും അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാനും യൂണിയൻ ചെയ്യാൻ തീരുമാനിച്ചു. ഈ വൈരുദ്ധ്യം തുടരുകയും വാൾമാർട്ടിലെ ആശയവിനിമയ ശൈലികളിലും സംഘടനാ ഘടനയിലും ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ചലനാത്മകത കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ചില മണിക്കൂർ സഹകാരികൾ യൂണിയനൈസേഷനുവേണ്ടി പോരാടുന്നതിനോ ജോലി നഷ്‌ടപ്പെടുത്തുന്നതിനോ മറ്റ് ശിക്ഷകൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നതിനോ ഉള്ള തീരുമാനത്തെ അഭിമുഖീകരിച്ചു. വാൾമാർട്ട് മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള ഈ ആധിപത്യവും സ്വേച്ഛാധിപത്യ നിലപാടും വാൾമാർട്ടിന്റെ ശ്രേണിപരമായ സംഘടനാ ഘടനയിൽ അന്തർലീനമായ അഭിപ്രായ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ അഭാവവും ചില സഹകാരികൾ യൂണിയനൈസേഷൻ സമരത്തെക്കുറിച്ച് നിശബ്ദത പാലിക്കാൻ കാരണമായി.
ഈ ചലനാത്മകത ഒരു വൈരുദ്ധ്യ ത്രികോണത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിലേക്ക് നയിച്ചു - വാൾമാർട്ട് സ്റ്റോറുകൾക്കിടയിലും ഉടനീളമുള്ള വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകളുടെ ആദ്യ സഖ്യം. 2010 നവംബറിൽ വിശാലവും ശക്തവുമായ ഒരു സഖ്യം രൂപീകരിക്കുകയും 2011 ജൂണിൽ ആരംഭിക്കുകയും ചെയ്തു, വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്സിന്റെ യൂണിയൻവൽക്കരണത്തിനായുള്ള മുൻ സമരങ്ങളും പ്രചാരണങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷൻ യുണൈറ്റഡ് ഫോർ റെസ്പെക്റ്റ് അറ്റ് വാൾമാർട്ടിന്റെ (നമ്മുടെ വാൾമാർട്ട്) കുടക്കീഴിൽ പുനർനാമകരണം ചെയ്യുകയും പുനരുജ്ജീവിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു. ഇത് "നമ്മുടെ വാൾമാർട്ടിന്റെ ഔദ്യോഗിക പൊതു വിതരണത്തെ അടയാളപ്പെടുത്തി, വാൾമാർട്ടിന്റെ വാർഷിക ഷെയർഹോൾഡർമാരുടെ മീറ്റിംഗും നിരവധി ഡസൻ വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റ്‌സും മുൻ അസോസിയേറ്റ്‌സും യൂണിയൻ അംഗങ്ങളും സമാരംഭം അടയാളപ്പെടുത്തുന്നതിനായി ഒരു റാലി നടത്തി ... /workercenterwatch.com). ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിലെ അംഗങ്ങൾ ഓരോ മാസവും $5 അംഗത്വ കുടിശ്ശിക അടയ്‌ക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, യുണൈറ്റഡ് ഫുഡ് ആൻഡ് കൊമേഴ്‌സ്യൽ വർക്കേഴ്‌സിൽ (UFCW) നിന്ന് ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിന് അതിന്റെ പ്രധാന ധനസഹായവും പിന്തുണയും ലഭിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഗവേഷണം വെളിപ്പെടുത്തി.
ഇടനാഴിയുടെ മറുവശത്ത്, നിരവധി നിക്ഷിപ്ത താൽപ്പര്യമുള്ള പങ്കാളികളുടെ പിന്തുണയും വാൾമാർട്ട് ആകർഷിച്ചു. യൂണിയനുകൾക്കെതിരെയുള്ള വാൾമാർട്ടിന്റെ കടുത്ത നിലപാടുകളും അതിന്റെ അസോസിയേറ്റ് അനുകൂലവും തുറന്ന ആശയവിനിമയ നയങ്ങളും കാരണം, വർക്കർ സെന്റർ വാച്ച് പോലുള്ള സംഘടനകൾ - യൂണിയനുകളുടെയും ചില തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും മറ്റ് നിക്ഷിപ്ത താൽപ്പര്യമുള്ള വ്യക്തികളുടെയും മോശം ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ തുറന്നുകാട്ടുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ദൗത്യം. , വാൾമാർട്ടിന്റെ പിന്തുണക്കും പ്രതിരോധത്തിനും വേണ്ടി അണിനിരന്നു.
ഓരോ സഖ്യ പിന്തുണക്കാരനും വാൾമാർട്ട്-അസോസിയേറ്റ്സ് സംഘർഷത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവന്ന വിവിധ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംഘർഷത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണതയ്ക്കും അദൃശ്യതയ്ക്കും വളരെയധികം സംഭാവന നൽകുന്നു. തർക്ക പരിഹാര സംവിധാനങ്ങളും പ്രക്രിയകളും രൂപകൽപന ചെയ്യുന്നത് ഈ പങ്കാളികളുടെ താൽപ്പര്യം (കൾ) പരിഗണിക്കുക മാത്രമല്ല, സംഘർഷം, ഉൾപ്പെട്ട കക്ഷികൾ, മുഴുവൻ സ്ഥാപനം എന്നിവയെ രൂപാന്തരപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യും, ഇത് അടുത്ത വിഭാഗത്തിന്റെ പ്രധാന ശ്രദ്ധാകേന്ദ്രമായി മാറുന്നു.
തർക്ക സംവിധാനങ്ങളുടെ രൂപകൽപ്പന
ഈ ഗവേഷണത്തിന്റെ മുൻ വിഭാഗത്തിൽ നിന്ന് ഞാൻ വിവിധ ആശയവിനിമയ, വൈരുദ്ധ്യ ശൈലികൾ പരിശോധിച്ചതിൽ നിന്ന് നിർമ്മിക്കുന്നു - ഒഴിവാക്കൽ, ആധിപത്യം (മത്സരിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ നിയന്ത്രിക്കുക), നിർബന്ധിക്കുക (അനുവദിക്കുക), വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യുക, സമന്വയിപ്പിക്കുക (സഹകരിക്കുക) -, ഈ വിഭാഗം, തർക്ക സംവിധാനങ്ങളുടെ രൂപകൽപ്പന, ശ്രമിക്കുന്നത് ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ നിറവേറ്റുക: വാൾമാർട്ടിൽ നിലവിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന വിവിധ തരത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റങ്ങളും പ്രക്രിയകളും അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക വിദ്യകളും തിരിച്ചറിയുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുക; സംഘട്ടന മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിലവിലെ സമ്പ്രദായത്തിന്റെ ശക്തിയും കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ പരിമിതികളും വിലയിരുത്തുക; സംഘട്ടനം പരിഹരിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങളെ സംഘടനാ ഘടന എങ്ങനെ സ്വാധീനിക്കുമെന്ന് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുക; വാൾമാർട്ടിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനായി അനുയോജ്യവും സജീവവുമായ ഒരു തർക്ക സംവിധാനവും പ്രക്രിയയും രൂപകല്പന ചെയ്യണമെന്ന് അന്തിമമായി ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.
നിലവിലുള്ള കോൺഫ്ലിക്റ്റ് മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റങ്ങളും പ്രക്രിയകളും
വാൾമാർട്ട്-അസോസിയേറ്റ്സ് സംഘർഷത്തിന് അനുയോജ്യമായ ഒരു പുതിയ തർക്ക സംവിധാനമോ പ്രക്രിയയോ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ രൂപകൽപന ചെയ്യുന്നതിനോ മുമ്പ്, നിലവിലുള്ള "സാധാരണ രീതികൾ" (റോജേഴ്സ്, ബോർഡോൺ, സാൻഡർ, മക്വെൻ, 2013) തിരിച്ചറിയുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. വാൾമാർട്ടിലെ സംഘർഷ പരിഹാരത്തിന്റെ. "ഈ രീതികൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നതിലെ പരാജയം ഡിസൈനിന്റെ വിജയത്തെ അപകടത്തിലാക്കും" (റോജേഴ്സ് et al., 2013, പേജ് 88) എന്ന് തർക്ക സിസ്റ്റം ഡിസൈനർമാർ കണ്ടെത്തി. ഇക്കാരണത്താൽ, വാൾമാർട്ടും ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും അവരുടെ വൈരുദ്ധ്യം നിയന്ത്രിക്കാൻ ഉപയോഗിച്ചിട്ടുള്ള കൂടാതെ / അല്ലെങ്കിൽ നിലവിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന വിവിധ തർക്ക പരിഹാര സംവിധാനങ്ങളും പ്രക്രിയകളും പരിശോധിക്കാൻ ഞാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഈ അധ്യായത്തിലെ ആശയവിനിമയ, വൈരുദ്ധ്യ ശൈലികൾ എന്ന വിഭാഗത്തിൽ ഈ സമീപനങ്ങളിൽ ചിലത് ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യുകയും വിശദമായി ചർച്ച ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ ഉപവിഭാഗത്തിലെ എന്റെ ലക്ഷ്യം, ഈ സിസ്റ്റങ്ങളും പ്രക്രിയകളും എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അവ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അവ രഹസ്യാത്മകമാണോ, നിർബന്ധിതമാണോ, കക്ഷികൾ വിശ്വസിക്കുന്നുണ്ടോ, പരസ്പര സംതൃപ്തിയിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്നവ എന്നിവയെല്ലാം വിവരിക്കുകയും സംഗ്രഹിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.
അഭിമുഖങ്ങൾ, ആർക്കൈവൽ ഗവേഷണം, നിരീക്ഷണ പഠനം എന്നിവയിലൂടെ ശേഖരിച്ച ഡാറ്റ, ചുവടെയുള്ള പട്ടികയിൽ ലിസ്‌റ്റ് ചെയ്‌തിരിക്കുന്ന തർക്ക പരിഹാര പ്രക്രിയകൾ വാൾമാർട്ട്-അസോസിയേറ്റ്സ് സംഘർഷത്തിൽ ഉപയോഗപ്പെടുത്തിയതായി വെളിപ്പെടുത്തി. അവയിൽ ചിലത് നിലവിൽ ഉപയോഗത്തിലുണ്ട്.
| സിസ്റ്റം | ഓപ്പൺ ഡോർ കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻസ് | ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസ് ആശങ്കകൾ ഉയർത്തുകയും സംസാരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഓൺലൈൻ ടൂൾ | മാദ്ധസ്ഥം | വിചാരണ |
|---|---|---|---|---|
| പ്രോസസ്സ് | വാൾമാർട്ട് സ്റ്റോറുകളിലും എല്ലാ ഓഫീസുകളിലും ലഭ്യമായ ഒരു ആന്തരിക പ്രക്രിയ, ഏതൊരു വാൾമാർട്ട് സ്റ്റോറിലും "ഓപ്പൺ ഡോർ കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻസ് പ്രോസസ് ഒരു മാനേജരോട് ഏത് ആശങ്കയും അറിയിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നേരിട്ടുള്ള മാർഗമാണ്". | വാൾമാർട്ടിലെ ഒരു ആന്തരിക പ്രക്രിയ, "ധാർമ്മിക നയങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം വളർത്തുന്നതിനും വാൾമാർട്ടിന്റെ ശ്രദ്ധയിലേക്ക് ധാർമ്മിക ആശങ്കകൾ കൊണ്ടുവരുന്നതിന് പങ്കാളികൾക്ക് ചാനലുകൾ നൽകുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ഇത് ഒരു രഹസ്യാത്മകവും അജ്ഞാതവുമായ റിപ്പോർട്ടിംഗ് സംവിധാനം നൽകുന്നു” (വാൾമാർട്ട് ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസ്, www.walmartethics.com ൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്) | ഒരു ബാഹ്യ മൂന്നാം കക്ഷി ഇടപെടൽ. "കക്ഷികൾക്ക് സ്വന്തമായി ഒരു കരാറിലെത്താൻ കഴിയാതെ വരുമ്പോൾ ഒരു തർക്കം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കപ്പെടും എന്നതിനെക്കുറിച്ച് തർക്കക്കാർക്ക് തീരുമാനമെടുക്കാൻ ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുടെ സഹായം ഉൾപ്പെടുന്ന തർക്ക പരിഹാര നടപടിക്രമം" (മൂർ, 2014, പേജ്. 10 ). ഈ പ്രക്രിയയ്ക്കായി, വാൾമാർട്ടും ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും നാഷണൽ ലേബർ റിലേഷൻസ് ബോർഡിന്റെ (NLRB) സേവനങ്ങൾ നിരന്തരം ഉപയോഗിച്ചു. | ഒരു ബാഹ്യ, സംസ്ഥാന പിന്തുണയുള്ള, പൊതു പ്രക്രിയ. "സ്ഥാപനവൽക്കരിക്കപ്പെട്ടതും വിശാലമായി പിന്തുണയ്‌ക്കുന്നതുമായ തർക്ക പരിഹാര സംവിധാനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയയുടെയും ഉപയോഗം, നിർബന്ധിത തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള അധികാരവും അവകാശവുമുള്ള ഒരു അംഗീകൃത അതോറിറ്റിയുടെ ഇടപെടലും ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു ജുഡീഷ്യൽ പ്രക്രിയയാണ് വിധിനിർണ്ണയം. തർക്കം പരിഹരിക്കാൻ” (മൂർ, 2014, പേജ് 11). |
| ഇത് എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു | “... ഏതൊരു സഹകാരിക്കും, ഏത് സമയത്തും, ഏത് തലത്തിലും, ഏത് സ്ഥലത്തും, പ്രസിഡന്റ് വരെയുള്ള മാനേജ്‌മെന്റിലെ ഏതെങ്കിലും അംഗവുമായി വാക്കാലോ രേഖാമൂലമോ ആശയവിനിമയം നടത്താം, ` ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ, പ്രതികാരം ചെയ്യുമെന്ന ഭയമില്ലാതെ... ” (വാൾമാർട്ട് ലേബർ റിലേഷൻസ് ടീം, 1997, പേജ് 5). ഒരു മാനേജർ പ്രശ്നത്തിൽ ഇടപെടുമ്പോൾ, അടുത്ത തലത്തിലുള്ള മാനേജ്‌മെന്റുമായി അസോസിയേറ്റ്സ് പ്രശ്നം ചർച്ച ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. | ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഒരു സമർപ്പിത ഓൺലൈൻ റിപ്പോർട്ടിംഗ് സംവിധാനവും അസോസിയേറ്റ്സിന് അവരുടെ ആശങ്കകൾ ഉടനടി റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിനായി ഒരു ഹോട്ട്‌ലൈനും (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) നൽകുന്നു. ഒരു ധാർമ്മിക ആശങ്ക സമർപ്പിക്കുന്നതിന്, സഹകാരികൾക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന ഓപ്ഷനുകൾ നൽകുന്നു അഴിമതി വിരുദ്ധത, താൽപ്പര്യ വൈരുദ്ധ്യം, വിവേചനം, സാമ്പത്തിക സമഗ്രത, ഉപദ്രവിക്കൽ എന്നിവയിൽ നിന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കുക അന്വേഷണങ്ങൾക്കും സാധ്യമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുമായി ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസ്. | ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട് നിരവധി അവസരങ്ങളിൽ വാൾമാർട്ടിനെതിരെ എൻഎൽആർബിക്ക് പരാതി നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്ന് ഗവേഷണ കണ്ടെത്തലുകൾ വെളിപ്പെടുത്തി. ഈ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന്, NLRB നാല് പ്രധാന പ്രക്രിയകളിൽ ഏർപ്പെടുന്നു: 1) ചാർജുകളുടെ അന്വേഷണം; 2) സെറ്റിൽമെന്റുകളുടെ സൗകര്യം; 3) കേസുകൾ തീരുമാനിക്കൽ; കൂടാതെ 4) ഉത്തരവുകളുടെ നിർവ്വഹണം. NLRB പലപ്പോഴും ആർബിട്രേഷൻ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, അവർ മധ്യസ്ഥത ഉപയോഗിക്കുകയും ചിലപ്പോൾ ഔപചാരിക നിയമ, കോടതി സംവിധാനത്തിലേക്ക് കേസുകൾ മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു. | ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടും അവരുടെ അംഗങ്ങളും വാൾമാർട്ടിനെതിരെ നിരവധി തവണ കേസെടുക്കുകയും ചില നിയമനടപടികൾ ദശലക്ഷക്കണക്കിന് ഡോളർ വിലമതിക്കുന്ന സെറ്റിൽമെന്റുകൾ, പിഴകൾ അല്ലെങ്കിൽ നിയമപരമായ പിഴകൾ എന്നിവയ്ക്ക് കാരണമായി. വാൾമാർട്ടിന്റെ സ്റ്റോറുകൾക്കുള്ളിൽ. |
| രഹസ്യ | തത്വത്തിൽ, അതെ. | അതെ. | മധ്യസ്ഥതയ്ക്കായി, പ്രക്രിയ രഹസ്യാത്മകമാണ്. എന്നാൽ മറ്റ് വിധികൾ പൊതുജനങ്ങൾക്ക് ആക്സസ് ചെയ്യാവുന്നതാണ് (NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions കാണുക). | ഇവ പൊതു നടപടികളാണ്. |
| ഫലവും നടപ്പാക്കലും | ഫലം മാനേജരുടെ തീരുമാനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് എല്ലായ്പ്പോഴും മാനേജ്മെന്റിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് അനുകൂലമാണ്, വാൾമാർട്ട് മാനേജ്മെന്റ് നടപ്പിലാക്കുന്നു. | ഫലം ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസിന്റെ തീരുമാനങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, വാൾമാർട്ടിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് അനുകൂലവുമാണ്. ഫലം വാൾമാർട്ട് നടപ്പിലാക്കുന്നു. | ഫലം NLRB വ്യത്യസ്ത മാർഗങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് നടപ്പിലാക്കുന്നു. | അതെ, ഫലം നടപ്പാക്കുന്നത് സംസ്ഥാനമാണ്. |
| സംതൃപ്തിയുടെ നില | സഹകാരികളുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് കുറഞ്ഞ സംതൃപ്തി | സഹകാരികളുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് കുറഞ്ഞ സംതൃപ്തി. | ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ടിന്റെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സംതൃപ്തി. | വാൾമാർട്ടിന് കുറഞ്ഞ സംതൃപ്തി. |
| പ്രക്രിയയിൽ വിശ്വാസത്തിന്റെ നില | സഹകാരികൾക്ക് ഈ പ്രക്രിയയിൽ വിശ്വാസമില്ല. ഓപ്പൺ ഡോർ പോളിസി ഒരു സമയം ഒരു അസോസിയേറ്റിനെയും ഒരു മാനേജരെയും അനുവദിക്കുന്നു. ഓപ്പൺ ഡോർ പ്രക്രിയയിൽ ഒരു അസോസിയേറ്റിനെ മറ്റൊരു അസോസിയേറ്റ് അനുഗമിക്കാൻ അനുവദിക്കില്ല. | “വാൾമാർട്ടുമായി അഫിലിയേറ്റ് ചെയ്യാത്ത ഒരു ഓർഗനൈസേഷനാണ് ഹെൽപ്പ്‌ലൈനിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നത്. ഓപ്പറേറ്റർ ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസിലേക്ക് വിവരങ്ങൾ കൈമാറുകയും ആവശ്യമെങ്കിൽ ഒരു കേസ് നമ്പറും കോൾബാക്ക് തീയതിയും അസോസിയേറ്റ് നൽകുകയും ചെയ്യും” (വാൾമാർട്ട് ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസ്, 2016). | രണ്ട് പാർട്ടികൾക്കും എൻഎൽആർബിയിൽ വിശ്വാസമുണ്ടെന്ന് തോന്നുന്നു. | ചിലപ്പോൾ, കക്ഷികൾക്ക് നിയമവ്യവസ്ഥയിൽ വിശ്വാസമില്ല. |
സംഘട്ടന മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിലവിലുള്ള പരിശീലനത്തിന്റെ ശക്തികളുടെയും പരിമിതികളുടെയും വിലയിരുത്തൽ
നാഷണൽ ലേബർ റിലേഷൻസ് ബോർഡും (NLRB) വിധിനിർണയ പ്രക്രിയയും പോലുള്ള സംവിധാനങ്ങളുടെയും പ്രക്രിയകളുടെയും പ്രാധാന്യം ഈ ഗവേഷണം അംഗീകരിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ഈ സംവിധാനങ്ങളും പ്രക്രിയകളും അവയുടെ സ്വഭാവത്തിലും പ്രവർത്തനത്തിലും കൂടുതൽ പ്രതികൂലമാണെന്നും അവകാശങ്ങളെ അഭിസംബോധന ചെയ്യാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നുവെന്നും അടിവരയിടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. -ഒപ്പം അധികാരാധിഷ്‌ഠിത പ്രശ്‌നങ്ങൾ, കൂടാതെ വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകളുടെ അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങളിലും താൽപ്പര്യങ്ങളിലും ശ്രദ്ധ ചെലുത്തരുത്, മുൻ വിഭാഗങ്ങളിൽ വെളിപ്പെടുത്തിയതുപോലെ, അന്തസ്സ് എന്ന ആശയത്തെ ചുറ്റിപ്പറ്റിയാണ് - അവരുടെ ക്ഷേമം മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള ആഗ്രഹം, നന്നായി കൈകാര്യം ചെയ്യപ്പെടുക. ന്യായമായും മാനേജർമാരാൽ ബഹുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ വൈരുദ്ധ്യത്തിന് അടിവരയിടുന്ന ആവശ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്നതിനായി, വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകൾ വിശ്വസിക്കുന്ന ഒരു ആശയവിനിമയ സംവിധാനവും പ്രക്രിയയും വാൾമാർട്ടിൽ സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഗവേഷണ ഡാറ്റ കാണിക്കുന്നത് പോലെ, നിലവിലുള്ള ആശയവിനിമയ, വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര സംവിധാനങ്ങളും പ്രക്രിയകളും - പ്രത്യേകിച്ച് ഓപ്പൺ ഡോർ നയവും ആഗോള ധാർമ്മികതയും ആശങ്കകൾ ഉയർത്തുകയും ഓൺലൈൻ ടൂൾ സംസാരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് - സഹകാരികൾക്കിടയിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ മുൻകൂട്ടി തടയുന്നതിനും പരിഹരിക്കുന്നതിനും പരിവർത്തനം ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത ഉപകരണങ്ങളായി വർത്തിക്കുമായിരുന്നു. , അസോസിയേറ്റ്‌സും മാനേജ്‌മെന്റും തമ്മിൽ, മിഡിൽ മാനേജർമാർക്കും ഉയർന്ന നേതാക്കൾക്കുമിടയിൽ, ഈ സംവിധാനങ്ങൾ കൂടുതൽ സുതാര്യമാണെങ്കിൽ, ഈ സംവിധാനങ്ങൾ കൂടുതൽ സുതാര്യമാണെങ്കിൽ, പങ്കാളികൾ, പ്രത്യേകിച്ച് അസോസിയേറ്റ്സ്, കൂടാതെ സംഘടനാ ശ്രേണിയിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രവും പുറത്ത് സ്ഥിതിചെയ്യുന്നതും.
വാൾമാർട്ടിലെ തർക്ക പരിഹാര രൂപകൽപ്പനയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ലൈനിനെയോ ചാനലിനെയോ എങ്ങനെ രൂപാന്തരപ്പെടുത്താം എന്നത് വാൾമാർട്ടിൽ ഒരു മാറ്റത്തിന് വിജയകരമായി പ്രചോദനം നൽകുന്നതിന് തർക്ക സിസ്റ്റം ഡിസൈനർ മറികടക്കേണ്ട ഒരു വെല്ലുവിളിയായി തുടരുന്നു. യൂണിയൻവൽക്കരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് വാൾമാർട്ടും അതിന്റെ സഹകാരികളും തമ്മിലുള്ള നിലവിലെ സംഘർഷം പരിഹരിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങളിൽ നിലവിലുള്ള സംഘടനാ ഘടനയുടെ സ്വാധീനം പരിഗണിച്ചാണ് ഈ മാറ്റം ആരംഭിക്കേണ്ടത്.
സംഘർഷം പരിഹരിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങളിൽ വാൾമാർട്ടിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയുടെ സ്വാധീനം
വാൾമാർട്ടിന്റെയും അതിന്റെ അസോസിയേറ്റുകളുടെയും ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്ന ഒരു സിസ്റ്റം കൂടാതെ / അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രക്രിയ രൂപകൽപന ചെയ്യുന്നതിനായി, ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടന നിലവിലുള്ള റെസല്യൂഷൻ ശ്രമങ്ങളെ എങ്ങനെ ബാധിക്കുന്നുവെന്ന് പരിശോധിക്കേണ്ടതും പ്രധാനമാണ്. മുൻ വിഭാഗത്തിൽ, വാൾമാർട്ടിന്റെ നേതൃത്വ അടിത്തറയും മാനേജുമെന്റും ഒരു ശ്രേണിപരമായ പ്രവർത്തന ഘടന ഉപയോഗിച്ചാണ് രൂപപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്, അതിലൂടെ ആശയവിനിമയ ലൈനുകളും തീരുമാനമെടുക്കൽ ശക്തി സ്വാധീനവും മുകളിൽ നിന്ന് താഴേക്ക് ഇറങ്ങുന്നു, ഇത് സഹപ്രവർത്തകരെ ഏറ്റവും താഴ്ന്ന സ്വാധീനമേഖലയിൽ നിർത്തുന്നു. ഒപ്പം അപകർഷതയും. ഈ നിഷേധാത്മക വികാരങ്ങൾ മുമ്പത്തെ വിഭാഗത്തിൽ വിശദീകരിച്ച ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ആധിപത്യ ശൈലിയാണ് കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നത്. അസോസിയേറ്റ്‌സും വാൾമാർട്ട് മാനേജർമാരും തമ്മിലുള്ള അധികാരം എങ്ങനെ ക്രിയാത്മകമായി സന്തുലിതമാക്കാം എന്നതാണ് വാൾമാർട്ടിൽ ഒരു തർക്ക സിസ്റ്റം ഡിസൈനർ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന വെല്ലുവിളി.
വാൾമാർട്ടിന്റെ ശ്രേണിപരമായ ഘടന ഒരു അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിച്ചുവെന്ന് ഗവേഷണ കണ്ടെത്തൽ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു, അതിലൂടെ ചില മാനേജർമാർ "അധികാരത്തെ വിതരണമായി" (ഹോക്കർ ആൻഡ് വിൽമോട്ട്, 2014, പേജ് 105), "അധികാരം അല്ലെങ്കിൽ എതിർക്കുക" എന്ന ആശയം അല്ലെങ്കിൽ വ്യത്യസ്തമായി, അധികാരത്തിന്റെ "ഒന്നുകിൽ/അല്ലെങ്കിൽ" വീക്ഷണം. ഉദാഹരണത്തിന്, വർക്ക് ഷിഫ്റ്റിന്റെ അവസാനം ക്ലോക്ക് ഔട്ട് ചെയ്യാൻ പോകുന്ന ഒരു അസോസിയേറ്റ് ഒരു മാനേജർ പറയുമ്പോൾ: "ഒന്നുകിൽ നിങ്ങൾ ഒരു മണിക്കൂർ കൂടി താമസിച്ച് സഹായിക്കുക (അതായത്, കാലക്രമേണ ജോലി ചെയ്യുക) അല്ലെങ്കിൽ അടുത്ത ദിവസം നിങ്ങളെ പുറത്താക്കിയേക്കാം. ” അതുകൊണ്ടാണ് മിക്ക സഹകാരികളും ആധിപത്യം, അനാദരവ്, മോശമായ പെരുമാറ്റം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് പരാതികൾ ഉന്നയിച്ചത്. സഹകാരികളും അവരുടെ തൊഴിലുടമയായ വാൾമാർട്ടും തമ്മിൽ നിലനിൽക്കുന്ന ദീർഘകാല ബന്ധ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കാരണം, അധികാരത്തോടുള്ള “ഒന്നുകിൽ / അല്ലെങ്കിൽ” മനോഭാവം ഒരു “സംയോജിത ശക്തി, രണ്ടും/കൂടുതൽ ശക്തി, ശക്തി, അല്ലെങ്കിൽ സഹകരണം എന്നിവയുമായി സന്തുലിതമാക്കണമെന്ന് ഈ ഗവേഷണം ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. ” (ഹോക്കർ ആൻഡ് വിൽമോട്ട്, 2014, പേജ് 131). ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും പവർ സ്വാധീനത്തിന്റെയും താഴെയുള്ള സഹകാരികളെ ശാക്തീകരിക്കാനും അവരെ ഇടപഴകാൻ പ്രേരിപ്പിക്കാനും ഒടുവിൽ ഉയർന്ന പവർ - ലോ പവർ ഡൈനാമിക്സിൽ നിന്ന് ജോലി ബന്ധത്തിലേക്ക് ശ്രദ്ധ മാറ്റാനുമുള്ള ഒരു നല്ല മാർഗമാണ് പവർ ഷെയറിംഗിന്റെ സംയോജിത മാതൃക. പരസ്പരാശ്രിതത്വത്തിന്റെ തത്വങ്ങളിൽ നങ്കൂരമിട്ടിരിക്കുന്നു.
അവലംബം
Adubato, S. (2016).Why Wal-Mart-ന്റെ ആശയവിനിമയം പരാജയപ്പെട്ടു. സ്റ്റാർ-ലെഡ്ജർ. http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp-ൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു
കാർപെന്റർ, ബി. (2013). ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട് തൊഴിലാളികൾ ജൂൺ 7-ന് ഷെയർഹോൾഡർ മീറ്റിനായി അകാൻസാസിലേക്കുള്ള വഴിയിൽ SF-ൽ റാലി നടത്തി. സാൻ ഫ്രാൻസിസ്കോ ബേ ഏരിയ ഇൻഡിപെൻഡന്റ് മീഡിയ സെന്റർ. https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php-ൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു
De Bode, L. (2014). വാർഷിക ഷെയർഹോൾഡർ മീറ്റിംഗിൽ വാൾമാർട്ടിന്റെ ഇമേജ് പ്രശ്നം സൂക്ഷ്മപരിശോധനയിലാണ്. അമേരിക്ക അൽജസീറ. http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html എന്നതിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്
ഈഡൽസൺ, ജെ. (2013). പിരിച്ചുവിട്ട വാൾമാർട്ട് തൊഴിലാളികളെ യാഹൂ ആസ്ഥാനത്ത് പ്രതിഷേധിച്ച് അറസ്റ്റ് ചെയ്തു. ദി ജാതി. https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ എന്നതിൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു
ഹരിതഗൃഹം, എസ്. (2015). എങ്ങനെയാണ് വാൾമാർട്ട് തങ്ങളുടെ തൊഴിലാളികളെ യൂണിയൻ ചെയ്യരുതെന്ന് പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത്. അറ്റ്ലാന്റിക്. http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ എന്നതിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014). പരസ്പര സംഘർഷം. ന്യൂയോർക്ക്: മക്ഗ്ര ഹിൽ.
ഹ്യൂമൻ റൈറ്റ്സ് വാച്ച്. (2007). വാൾമാർട്ട് തൊഴിലാളികളുടെ അടിസ്ഥാന അവകാശങ്ങൾ നിഷേധിക്കുന്നു: ദുർബലമായ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ നിലനിൽക്കുന്നു ദുരുപയോഗം. https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights എന്നതിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്
ജാഫ്, എസ്. (2015). സ്റ്റാർ സ്റ്റഡഡ് കമ്പനി ഇവന്റിൽ തൊഴിലാളികൾ വാൾമാർട്ട് എക്സിക്യൂട്ടീവുകളെ നേരിടുന്നു. സത്യമുണ്ട്. http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event എന്നതിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്
കാസ്, കെ. (2012). 1,000,000+ സഹകാരികളുമായി നിങ്ങൾ എങ്ങനെ ആശയവിനിമയം നടത്തും? - വാൾമാർട്ട് അതിന്റെ സാമൂഹിക വിജയത്തിനുള്ള പാചകക്കുറിപ്പ് പങ്കിടുന്നു. ലളിതമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുക. https://www.simply-communicate.com എന്നതിൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു
Katz, NH, Lawyer, JW, and Sweedler, MK (2011). ആശയവിനിമയവും സംഘർഷവും ചിത്രം. 2nd. എഡ്. ഡബുക്, IA: കെൻഡൽ ഹണ്ട് പബ്ലിഷിംഗ് കമ്പനി.
Lombardo, J. (2015). വാൾമാർട്ട്: സംഘടനാ ഘടനയും സംഘടനാ സംസ്കാരവും. പാൻമോർ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട്. http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organisational-culture എന്നതിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്
വാൾമാർട്ടിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്നു. വാൾമാർട്ട് 1 ശതമാനം: വാൾമാർട്ട് അസോസിയേറ്റുകളുടെ വ്യാപനത്തിന്റെ ചരിത്രം വാൾമാർട്ടിന്റെ സഖ്യകക്ഷികളും. http://walmart1percent.org ൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു
മസുനാഗ, എസ്. (2015). പിക്കോ റിവേര വാൾമാർട്ട് അടച്ചുപൂട്ടൽ നഗരത്തെ ആശങ്കയിലാഴ്ത്തി. ലോസ് ആഞ്ചലസ് ടൈംസ്. http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html എന്നതിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്
മെഡോസ്, ഡിഎച്ച് (2008). സിസ്റ്റങ്ങളിൽ ചിന്തിക്കുന്നു: ഒരു പ്രൈമർ. വെർമോണ്ട്: ചെൽസി ഗ്രീൻ പബ്ലിഷിംഗ്.
മോർഗൻ, ജെ. (2015). 5 തരം സംഘടനാ ഘടനകൾ: ഭാഗം 1. ശ്രേണി. ഫോബ്സ്. http://www.forbes.com/ എന്നതിൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു
മൂർ, CW (2014). മധ്യസ്ഥ പ്രക്രിയ: വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രായോഗിക തന്ത്രങ്ങൾ. 4th ed. സാൻ ഫ്രാൻസിസ്കോ, CA: ജോസി-ബാസ്.
എൻ.എൽ.ആർ.ബി. (2015). NLRB ഓഫീസ് ഓഫ് ജനറൽ കൗൺസൽ വാൾമാർട്ടിനെതിരെ പരാതി നൽകി. ഓഫീസ് പൊതുകാര്യങ്ങള്. https://www.nlrb.gov/search/all/walmart-ൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു
നമ്മുടെ വാൾമാർട്ട്. (nd). നിയമപരമായ നിരാകരണം. http://forrespect.org/ എന്നതിൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു
Perez-Montesa, L. (2012). വാൾമാർട്ട് വിശകലനം. http://www.slideshare.net/ എന്നതിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്
Resnikoff, N. (2014). പ്രതിഷേധങ്ങൾക്കിടയിലും വാൾമാർട്ട് ഓഹരി ഉടമകളുടെ യോഗത്തിന് ആവേശം പകരുന്നു. MSNBC.COM. http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting-ൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു
റിപ്പർ, ടിവി (2005). വ്യവഹാരങ്ങളുടെ അലയൊലികൾക്കെതിരെ വാൾമാർട്ട് നിലകൊള്ളുന്നു. ഫോബ്സ്. http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html എന്നതിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). ഡിസൈനിംഗ് സിസ്റ്റങ്ങൾ തർക്കങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും. ന്യൂയോർക്ക്: വോൾട്ടേഴ്‌സ് ക്ലൂവർ ലോ & ബിസിനസ്.
ഷെയിൻ, EH (2010). സംഘടനാ സംസ്കാരവും നേതൃത്വവും. 4 എഡി. സാൻ ഫ്രാൻസിസ്കോ, CA: ജോസി-ബാസ്.
വാൾമാർട്ട് ഗ്ലോബൽ എത്തിക്സ് ഓഫീസ്. (2016). നൈതികതയുടെ ആഗോള പ്രസ്താവന. www.walmartethics.com ൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്
വാൾമാർട്ട് ലേബർ റിലേഷൻസ് ടീം. (1997). യൂണിയൻ സ്വതന്ത്രമായി തുടരുന്നതിനുള്ള ഒരു മാനേജരുടെ ടൂൾബോക്സ്. വാൾമാർട്ട്.
വർക്കർ സെന്റർ വാച്ച്. (2014). ഞങ്ങളുടെ വാൾമാർട്ട് തന്ത്രങ്ങൾ. http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ എന്നതിൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു
ജോലിസ്ഥലത്തെ ന്യായം. (2016). നല്ലതും ചീത്തയും വാൾമാർട്ടും. http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php എന്നതിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചത്
ഈ പ്രസിദ്ധീകരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാ ചോദ്യങ്ങളും എഴുത്തുകാരന്, ബേസിൽ ഉഗോർജി, പിഎച്ച്ഡി, പ്രസിഡന്റും സിഇഒയും, ഇന്റർനാഷണൽ സെന്റർ ഫോർ എത്‌നോ-റിലിജിയസ് മീഡിയേഷൻ, ന്യൂയോർക്കിന് അയയ്ക്കണം. ഫ്ലോറിഡയിലെ ഫോർട്ട് ലോഡർഡെയ്‌ലിലുള്ള നോവ സൗത്ത് ഈസ്‌റ്റേൺ യൂണിവേഴ്‌സിറ്റിയിലെ കോൺഫ്‌ളിക്റ്റ് റെസൊല്യൂഷൻ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിലെ രചയിതാവിന്റെ തർക്ക സിസ്റ്റം ഡിസൈൻ കോഴ്‌സ് വർക്കിന്റെ ഭാഗമായി 2016 വേനൽക്കാലത്ത് ഗവേഷണം നടത്തി.
