Харилцаа холбоо, соёл, зохион байгуулалтын загвар, хэв маяг: Уолмартын жишээ судалгаа
Товч
Энэхүү нийтлэлийн зорилго нь Уолмартын ажилчдын зан төлөвийг удирдан чиглүүлдэг байгууллагын соёлыг судлах, тайлбарлах явдал юм. мөн тэдний үйлчлүүлэгчид болон гадаад ертөнцтэй харилцах. Уолмартын зохион байгуулалтын соёлын талаархи ойлголттойгоор энэхүү нийтлэл нь энэ байгууллагад хэрэглэгддэг харилцааны янз бүрийн хэлбэр, хэв маягийг онцлон харуулахыг зорьж байгаа бөгөөд түүний шатлалаар дамжуулан шийдвэр гаргахад нөлөөлдөг зохион байгуулалтын бүтэц, байгууллагын хүрээнд чиг үүрэг, үүргийн хуваарилалтыг тодорхойлдог. зохион байгуулалт, эцэст нь Уолмарт доторх болон гаднах харилцааны хэв маяг, хүч чадлын динамикийн үр дүнд бий болсон янз бүрийн эвсэл эсвэл холбоод.
Байгууллагын соёл
Walmart-ын зохион байгуулалтын соёл нь "жижиглэнгийн худалдаачин хүмүүст мөнгө хэмнэж, илүү сайн амьдрахад тусалдаг" гэсэн үндсэн таамаглалаас үүссэн гэж үздэг (харна уу). Walmart-д ажилладаг http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Энэхүү санаа нь үйлчлүүлэгчдэд боломжийн үнэтэй, сонирхол татахуйц олон төрлийн бараа, үйлчилгээг санал болгоход чиглэгдсэн харилцагчийн үйлчилгээний өвөрмөц туршлагыг бий болгох замаар орон нутгийн хүн амын амьдрах орчныг сайжруулах санаа нь эдийн засгийг сэргээх замыг бий болгоход хүргэдэг. үйлдвэрлэл, ажлын байр, жижиглэнгийн худалдаа зэрэг нь Walmart-ыг үүсгэн байгуулагч Сэм Уолтоны үндсэн сэдэл болох үндэс суурь болдог. Сэм Уолтон өөрийн манлайлал, ертөнцийг үзэх үзлээр дамжуулан, дэлхийн талаарх хувийн туршлагаараа Уолмартыг санаачилсан Байгууллагын соёл, мөн “бусдын зан байдал, үнэт зүйлсийг төлөвшүүлэх {…}, шинэ соёл үүсэх нөхцөлийг бүрдүүлэхэд нөлөөлсөн” (Schein, 2010, хуудас 3).
Энэ үүднээс авч үзвэл энэхүү байгууллагын хүрээнд манлайлал ба соёл хоёрын хооронд уялдаа холбоотой гэж маргах нь логик бөгөөд үнэмшилтэй болж байна. Schein (2010)-ийн хэлснээр "Бид ийм тогтолцоонд соёл гэж нэрлэж байгаа зүйл нь ихэвчлэн боловсруулсан бүлэгт үүсгэн байгуулагч эсвэл удирдагчийн ногдуулсан зүйлийг суулгасны үр дүн юм." Энэ утгаараа соёл нь эцсийн дүндээ манлайлагчид бий болж, шингэж, хувьсан өөрчлөгдөж, эцэст нь манипуляци хийдэг” (х. 3) байгууллагын доторх манлайлал, ажилчдын гүйцэтгэлд нөлөөлдөг. Уолмартын зохион байгуулалтын соёлыг ижил төстэй түүхтэй, үндсэн таамаглалтай бусад корпорацийн байгууллагуудын нэгэн адил Schein (2010)-ийн тодорхойлсон бүлгийн соёлыг "хүмүүсийн олж авсан нийтлэг үндсэн таамаглалын хэв маяг"-ыг багтаасан байдлаар ойлгож болно. "Гадаад дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын асуудлаа шийдвэрлэсэн бүлэг бөгөөд үүнийг хүчин төгөлдөр гэж тооцож, улмаар шинэ гишүүдэд эдгээр асуудлуудыг ойлгох, сэтгэх, мэдрэх зөв арга замыг зааж сургах хангалттай сайн ажилласан" (х. 18).
Walmart дахь архивын мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийснээр Walmart-ын шинэ удирдлагууд болон хамтран ажиллагсад юуны түрүүнд "жижиглэнгийн худалдаачид хүмүүст мөнгө хэмнэж, илүү сайн амьдрахад тусалж чадна" гэсэн үндсэн таамаглалыг амьдралын урсгалд шингээж авдаг болохыг харуулж байна. Энэхүү суурь итгэл үнэмшил нь байгууллагын доторх болон гаднах үйл ажиллагаа, зан байдал, харилцаа, хандлагыг удирдан чиглүүлж, мэдээлдэг. Гэсэн хэдий ч дангаараа ийм таамаглалыг баримтлах нь өөрөө а гэсэн үг биш юм Байгууллагын соёл. Өөр нэг зүйл хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл идеалист таамаглалыг хэрхэн бодит байдалд хүргэх вэ. Тиймээс Walmart дахь байгууллагын соёлыг хүлээн зөвшөөрөгдсөн практикийг онцолсон "праксис" өнцгөөс ойлгож болно. Энэхүү тайлбарыг Уолмарт соёлын тухай тодорхойлолт хамгийн сайн тусгасан болно: "Бидний соёл бол энэ зорилгыг биелүүлэхийн тулд хэрхэн хамтран ажиллах явдал юм [энд зорилго нь хүмүүст мөнгө хэмнэж, илүү сайн амьдрахад туслах явдал юм]." (Харна уу Walmart-д ажилладаг http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Уолмарт мөрөөдлөө хэрэгжүүлэхийн тулд хамтран ажиллахын тулд дөрвөн үндсэн үнэт зүйлийг өөртөө шингээдэг бөгөөд эдгээр үнэт зүйлсийг нэгтгэснээр Уолмарт дахь байгууллагын ажлын соёл гэж тодорхойлж болох юм. Эдгээр үнэт зүйлс нь: "Хэрэглэгчдэд үйлчлэх, хувь хүнийг хүндэтгэх, шилдэгийг эрэлхийлэх, үнэнч шударга ажиллах" (Харна уу). Walmart-д ажилладаг http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
Доорх хүснэгтэд Уолмарт дахь байгууллагын ажлын соёл, Уолмартын байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсэг тус бүрийн суурь өөрчлөлтийн онол, түүнчлэн байгууллагын соёл бүрийн тодорхойлолт эсвэл бүрдүүлэгч элементүүдийг нэгтгэн дүгнэх оролдлого хийсэн болно.
| Walmart дахь ажлын соёл | Хэрэглэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээ | Хувь хүнийг хүндлэх | Шилдэг байхыг хичээдэг | Шударга байдлаар ажиллах |
|---|---|---|---|---|
| Өөрчлөлтийн онол (Хэрэв…, тэгвэл) | Хэрэв Walmart-ыг үйлчлүүлэгчдээс болж үүсгэн байгуулсан бол Walmart-ын ажилчид болох удирдах албан тушаалтнууд болон хамтрагчид өдөр бүр үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийг хангахыг хичээх ёстой. | Хэрэв Walmart ажилчдаа "хүмүүст мөнгө хэмнэж, илүү сайн амьдрахад нь туслах" зорилгоо биелүүлэхийн тулд хамтран ажиллахыг хүсч байвал Walmart-ын ажилчид, үйлчлүүлэгчид болон олон нийтийн гишүүдийг хүндэтгэх ёстой. | Хэрэв Walmart амжилтанд хүрэхийг эрмэлздэг бол Уолмарт бизнесийн загвараа үргэлж сайжруулж, ажилчдынхаа ур чадварыг тасралтгүй хөгжүүлэх ёстой. | Хэрэв Walmart өөрийн бизнесийн загварт олгосон нэр хүнд, итгэлийг хадгалахыг хүсч байвал Walmart-ын ажилчдын үйл ажиллагаа нь шударга ёсны зарчмуудыг баримтлах ёстой. |
| Тодорхойлолт/ Бүрдүүлэгч элементүүд 1 | Үйлчлүүлэгчдийг нэн тэргүүнд тавьж үйлчил. | Хамтрагч бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлж, хүлээн зөвшөөр. | Аливаа зүйлийг хийх шинэ аргуудыг туршиж, өдөр бүр сайжруулж шинэлэг. | Үнэнийг хэлж, хэлсэн үгэндээ хүрч шударга бай. |
| Тодорхойлолт/ Бүрдүүлэгч элементүүд 2 | Хэрэглэгчдэд хамгийн сайн үйлчлэхийн тулд хамтрагчиддаа дэмжлэг үзүүл. | Яаралтай хийж байгаа зүйлээ эзэмшиж, бие биедээ үүнтэй ижил зүйлийг хийх эрх мэдэл өг. | Бид өндөр хүлээлттэй байхын тулд эерэг жишээг загварчлаарай. | Хамтран ажиллагсад, ханган нийлүүлэгчид болон бусад оролцогч талуудтай харилцахдаа шударга, нээлттэй бай. |
| Тодорхойлолт/ Бүрдүүлэгч элементүүд 3 | Хэрэглэгчидтэй холбогдох арга замаар орон нутгийн иргэдэд өгөх. | Бүх хамтрагчдыг сонсож, санаа, мэдээллээ хуваалцах замаар харилцах. | Бие биедээ тусалж, тусламж хүсэх замаар нэг баг болж ажилла. | Бүх хууль тогтоомж, манай бодлогыг дагаж мөрдөхийн зэрэгцээ зөвхөн Уолмартын ашиг сонирхолд тулгуурлан шийдвэр гаргах замаар бодитой бай. |
Ажиглалт, ярилцлага, архивын судалгаа гэсэн гурван үндсэн аргыг ашиглан Уолмарт-ажилтануудын (эсвэл хамтрагчид) зөрчилдөөний угсаатны зүйн судалгаагаар цуглуулсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх нь Уолмарт байгууллагын ажлын соёл гэж үздэг зүйлсийн хооронд зөрчилдөөн эсвэл хоёрдмол байдал байгааг илрүүлсэн. (дээр дурдсан үндсэн итгэл үнэмшил, үндсэн үнэт зүйлс) болон Уолмартын ажилчид эсвэл хамтран ажиллагсдад Walmart-ын удирдлага, удирдлагын хэлхээнд хэрхэн хандаж байгаа талаар. Энэхүү итгэл үнэмшил, үйл ажиллагааны зөрүү нь Уолмартын эсрэг янз бүрийн ашиг сонирхлын бүлгүүдийн олон шүүмжлэлийг төрүүлж, байгууллагын дотор харилцааны өөр хэв маягийг бий болгож, янз бүрийн түвшинд эвсэл, эвслийг бий болгоход хоосон орон зайг бий болгож, дотоод хурцадмал байдал, туйлшралыг бий болгож байна. Уолмартын эсрэг олон тооны нэхэмжлэл, торгууль ногдуулсан.
Энэхүү нийтлэлийн дараагийн хэсгүүдэд эдгээр харилцааны хэв маягийг онцолж, бодлого боловсруулах, түүнийг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй байгууллагын бүтэц, Уолмарт дотор болон гадна бий болсон эвсэл, эвслийн төрлүүдийн талаар ярилцаж байгаа хэдий ч яг хаана байгааг тоймлох нь чухал юм. зөрчилтэй байдал болон Walmart-ын уламжлалт үндсэн үнэт зүйлс эсвэл итгэл үнэмшилтэй зөрчилдөж буй тодорхой үйлдлүүд байна.
Мэдээллийн дүн шинжилгээ нь Уолмарт-Ажилтнуудын зөрчилдөөн тасралтгүй хурцадсаар байгааг онцолж буй гол асуудал нь Уолмарт хамтран ажиллагсдынхаа санааг зовоож буй гол асуудлуудыг шийдвэрлэхгүй байгаатай холбоотой болохыг харуулсан - Уолмартын зарим үйл ажиллагаа нь тэдний байгууллагын үндсэн үнэт зүйлстэй зөрчилдөж байна гэсэн ойлголттой холбоотой юм. хэрэглэгчдэд үйлчлэх, хувь хүнийг хүндэтгэх, шилдэгийг эрэлхийлэх, үнэнч шударга ажиллах.
үйлчилгээ үйлчлүүлэгчдэд: Энэхүү судалгааны явцад Walmart-ын мэдэгдлийн хооронд зөрүү байгаа нь тогтоогдсон. хамтрагчиддаа туслах, ингэснээр тэд хэрэглэгчдэд хамгийн сайн үйлчлэх болно Уолмарт тэдэнд хандсан хандлагыг хамтран ажиллагсдын төсөөлөл, энэ эмчилгээ нь тэдний үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцаа, нийгэм-эдийн засгийн байдал, сэтгэл зүйн сайн сайхан байдалд хэрхэн нөлөөлсөн тухай. Мөн Walmart-ын нэхэмжлэлийг баримталж байгааг олж мэдсэн хэрэглэгчидтэй холбогдох арга замаар орон нутгийн иргэдэд өгөх Энэ нь Уолмартын нийгмийн хөгжилд оруулах хувь нэмрийн талаарх олон нийтийн зарим гишүүдийн ойлголттой тодорхой хэмжээгээр зөрчилдөж байна.
хүндэтгэх Хувь хүний хувьд: Цуглуулсан өгөгдлийн дүн шинжилгээ нь Уолмарт түүний удирдлага гэдгийг баталжээ хамтрагч бүрийн оруулсан хувь нэмрийг үнэлж, хүлээн зөвшөөрдөг Энэ нь зарим хамтрагчдын удирдлагатай харьцах туршлагаасаа нийцэхгүй байна. Судалгааны явцад гарч ирсэн асуулт бол хувь нэмрийг нь хүлээн зөвшөөрөх нь нэг хэрэг, тэр хувь нэмрийг үнэлэх нь өөр зүйл биш гэж үү? Walmart-ын хамтрагчид Уолмарт асар их ашиг хуримтлуулж, дэлхий даяар тасралтгүй өргөжин тэлж байгаа тул Уолмартыг байгууллагын зорилгодоо хүрэхэд нь туслахын тулд тэдний шаргуу хөдөлмөр, хүчин чармайлтыг удирдлага хүлээн зөвшөөрдөг гэдэгт итгэдэг. Гэвч ажилчдынхаа сайн сайхан байдлыг хэрхэн сайжруулах тухай хэлэлцүүлэгт оруулсан хувь нэмрийг нь үнэлж, үнэлдэггүй. Энэ өнцгөөс нь авч үзвэл, тэднийг а арга хэрэгсэл a Төгсгөл болохын оронд Төгсгөл өөрсдөө. Walmart-ын хамтрагчид мөн адил Walmart нь удирдлага нь дээд болон дунд түвшний удирдагчид гэдэгт итгэдэг гэж маргаж байна. харилцдаг бүх хамтрагчидаа сонсож, санаа, мэдээллээ хуваалцах замаарГэсэн хэдий ч бодит байдал дээр ажилчдынхаа сайн сайхан байдлыг хэрхэн сайжруулах талаар хамтрагчдын ашиг сонирхол, санаа бодлын талаархи удирдлагын хандлага, зан үйл нь Уолмартын баримталдаг гол үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн эсрэг байна.
Шилдэг байхыг эрмэлзэх нь: Walmart-ын хамтрагчид зөрүүтэй гэж үздэг өөр нэг домэйн нь эдгээр хэсгүүдэд байдаг инновацийн болон багийн ажил. Судалгааны үр дүнд удирдлага болон хамтрагчдын аль алиных нь үүрэг хүлээдэг үндсэн итгэл үнэмшил буюу үнэт зүйл болохыг харуулсан аливаа зүйлийг хийх шинэ арга барилыг туршиж, өдөр бүр сайжруулснаар шинийг санаачлах Уолмартын удирдлага, удирдлагын ашиг сонирхолд хэр зэрэг нийцэж, хамтрагчдынхаа эрх ашгийг гутаан доромжилж, дуу хоолойгоо үл тоомсорлосон хэмжээнд хэрэгжиж, мөрддөг. Хамтран ажиллагсдын нэхэмжлэл, тэмцлийн үндэс болсон янз бүрийн гомдлыг доорх хүснэгтэд үзүүлэв. Гэсэн хэдий ч мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх явцад гарч ирсэн гол асуултуудын нэг нь: Хэрэв Уолмарт аливаа зүйлийг хийх шинэ арга замыг туршиж, өдөр бүр сайжруулах замаар инновацийг бий болгох үндсэн үнэ цэнийг баримталдаг бол түүний удирдлага яагаад Уолмартыг нэгтгэх тухай ажилчдын хүсэлтийг эсэргүүцэж байна вэ? хамтрагчид? Мөн үндсэн үнэ цэнийн хооронд зөрүүтэй гэж үздэг бие биедээ тусалж, тусламж хүсэх замаар багаар ажиллах хамтрагчдын тодорхойлсон хэрэгцээ, ашиг сонирхлын талаархи Уолмартын удирдлага, удирдлагын хариулт, хариу үйлдэл.
Шударга байдлаар ажиллах: Мөн үүргийн хооронд одоо байгаа хоёр талт байдлын талаар санаа зовоож байна шударгаар ажиллах - өөрөөр хэлбэл, be шударга үнэнийг хэлэхэд, байх шударга хамтрагчид, ханган нийлүүлэгчид болон бусад оролцогч талуудтай харилцахдаа нээлттэй байх, эсвэл байх Зорилго бүх хууль тогтоомж, бодлогыг дагаж мөрдөхийн зэрэгцээ зөвхөн Walmart-ын ашиг сонирхолд тулгуурлан шийдвэр гаргах замаар, мөн Уолмартын удирдлага зарим хамтрагчидтай шударга бус, шударга бус, хууль бусаар хандсан гэж үзэж байгаа, түүнчлэн Walmart дахь ялгаварлан гадуурхсан үйлдлүүд, зарим нь компанийн эсрэг шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, торгууль ногдуулсан. Энэхүү судалгааны явцад гарч ирсэн асуулт нь: Уолмарт зарим хамтрагчид болон шинээр ажилд орсон хүмүүс гадуурхагдсан гэж мэдэгдсэн, эсвэл удирдлага нь хууль бус үйлдэл хийсэн гэж буруутгагдаж байхад удирдлага, удирдлага нь шударга, хууль тогтоомжид тулгуурлан ажиллаж байгааг хэрхэн зөвтгөх вэ? хамтран ажиллагсдын эсрэг үйлдлүүд – дэлгүүрүүдийг санамсаргүйгээр хаахаас эхлээд ажлын цагийг бууруулж, зарим хамтран ажиллагсдын бага цалин хөлсийг бууруулах, дараа нь илэн далангүй хамтрагчдыг ажлаас хална гэж заналхийлэх зэрэг үйлдлүүд.
Доорх хүснэгтэд Уолмартын соёлын хэм хэмжээ болон түүний удирдлага, удирдлагын хамтрагчидтай харьцах бодит туршлага, зан байдал, хандлагын хоорондын зөрүүг (Asociates-ийн илэрхийлсэн) дэлгэрэнгүй харуулав. Түүнчлэн, хүснэгтэд Walmart Associates болон удирдлагын аль алиных нь хүний хэрэгцээг онцолсон болно. Доорх хүснэгтэд ашигласан хүний хэрэгцээний загвар нь анхны байр сууриас гадна Walmart-Ажилтнуудын зөрчилдөөний талаарх ойлголтыг судлах нь "хүний хэрэгцээний түвшинг илүү гүнзгийрүүлэх" нь "хүний хамтын хэрэгцээг" тодорхойлоход туслах болно. ” (Katz, Lawyer, and Sweedler, 2011, p. 109). Энэхүү хүснэгт нь Walmart-ын дотор болон гадна талд бий болсон харилцааны хэлбэр, хэв маягийг ойлгох урьдчилсан нөхцөл болж байгаагаараа чухал юм.
| Хамтран ажиллагсдын хүлээн зөвшөөрөгдсөн зөрүү | Хүний хэрэгцээ (Хүний хэрэгцээний загварт үндэслэсэн) |
|---|---|
| Уолмартын соёлын хэм хэмжээ ба түүний манлайлал ба менежментийн бодит практикуудын хооронд | Уолмарт дахь хүндэтгэлийн нэгдсэн байгууллага (БИДНИЙ Walmart, Walmart Associates-ийн байгууллага, Walmart Associates, Walmart Associates.) |
| Тэдэнд зохих хүндэтгэлтэй ханддаггүй. | Албан тушаал: Walmart Associates-ийн нэгдэл |
| Хөдөлмөрийн эрх, стандартыг зөрчсөн. | Физиологийн хэрэгцээ (сонирхол) |
| Дэлгүүрт дуугарч болохгүй. | 1) Уолмарт цагт дор хаяж 15 доллар төлж, бүтэн цагийн ажилчдын тоог нэмэгдүүлэх ёстой. 2) Уолмарт хуваарийг урьдчилан таамаглах боломжтой, найдвартай болгох ёстой. 3) Уолмарт ямар ч хамтрагч гэр бүлээ тэжээхийн тулд засгийн газрын тусламжид найдахгүй байх цалин, тэтгэмж олгох ёстой. |
| Тэдний ажлын талаархи санаа зоволтыг үл тоомсорлодог. | Аюулгүй байдал / Аюулгүй байдал (Сонирхол) |
| Эвлэлдэн нэгдэх / эвлэлдэн нэгдэх эрх чөлөөний төлөөх үймээн самуун эсвэл шаардлага нь удирдлагаас шийтгэлтэй тулгардаг. | 1) Walmart нь Associates-д Дэлгүүр хаагдах, цомхотгол, тэтгэмжээ алдах зэрэг шийтгэлээс айхгүйгээр МАНАЙ Walmart-д чөлөөтэй нэгдэх боломжийг олгох ёстой. 2) Walmart нь хуулийн цоорхойг ашиглан даатгалд хамрагдахаас татгалзаж, эрүүл мэндийн шинэчлэл хэрэгжиж эхлэх үед эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээний хамрах хүрээг өргөжүүлэхийн тулд түншүүддээ туслах ёстой. 3) Уолмарт хамтран ажиллагсдын үг хэлэх эрх чөлөөний үндсэн эрхийг хүндэтгэх ёстой бөгөөд ингэснээр хамтрагчид хариу арга хэмжээ авахаас айхгүйгээр үгээ хэлж чадна. |
| Walmart-ын Нээлттэй Хаалгыг ашиглах нь асуудлыг шийдвэрлэхэд зөрчилддөггүй бөгөөд нууцлалыг хүндэтгэдэггүй. | 4) Walmart нь "Хар баасан гараг" гэх мэт баярын борлуулалтын арга хэмжээний үеэр олны хүлээгдэж буй тоонд үндэслэн нэмэлт ажилтан авах ёстой. 5) Уолмарт дараахь зүйлийг сургах ёстой: аюулгүй байдал эсвэл олон нийтийн удирдлагын ажилтнуудыг газар дээр нь; аюулгүй байдлын арга хэмжээний талаар ажилчид; болон яаралтай тусламжийн горимын ажилчид. 6) Уолмарт яаралтай тусламжийн төлөвлөгөө боловсруулж, ажилчид болон орон нутгийн яаралтай тусламжийн ажилтнууд энэ талаар мэдэж байгаа эсэхийг шалгаарай. |
| Бүтэн цагийн Associates-ийн нэг цагийн дундаж цалин нь цагт 15 доллараас дээш байдаг гэсэн Walmart-ын мэдэгдэл нь олон хамтрагчид цагт 10 доллараас бага цалин авдагтай зөрчилдөж байна. | харьяалал / Бид / Багийн сүнс (Сонирхол) |
| Хагас цагийн хамтрагчдын ажлын цагийг багасгах нь гэр бүлээ тэжээхэд хүндрэлтэй байдаг. | 1) Walmart бидний санаачилгыг тэмдэглэж, бидний санаа зовнилыг сонсох ёстой. 2) Walmart нь хүйс, арьсны өнгө, хөгжлийн бэрхшээл, бэлгийн чиг баримжаа, наснаас үл хамааран бүх Ассошиэйтед боломж, тэгш харьцах бүрэн эрхийг баталгаажуулсан эерэг бодлогыг хэрэгжүүлэх ёстой. |
| Хамтран ажиллагсдад тогтмол бус, уян хатан бус хуваарь өгдөг нь гэр бүлээ халамжлахад хэцүү болгодог. | 3) Уолмарт ноён Сэмийн дүрмийг баримтлах ёстой: "Ашиг орлогоо бүх хамтрагчидтайгаа хуваалцаж, тэдэнтэй хамтрагч шиг ханд." 4) Walmart нас, хүйс, арьсны өнгө, итгэл үнэмшлийн системээр ялгаварлан гадуурхах явдлыг зогсоох ёстой. |
| Уолмартын эрүүл мэндийн үйлчилгээ хэтэрхий үнэтэй эсвэл шаардлагад нийцэх цаг хүрэлцэхгүйн улмаас хамрагдах боломжгүй. | Өөрийгөө үнэлэх / хүндлэх (сонирхол) |
| Хамтран ажиллагсад ажил дээрээ тулгарсан асуудлын талаар ярихдаа хариу арга хэмжээ авахтай тулгардаг. | 1) Walmart нь Associates-ийн шаргуу хөдөлмөр, хүнлэг чанарыг хүндэтгэх ёстой. 2) Walmart бидэнд хүндэтгэлтэй, хүндэтгэлтэй хандах ёстой. |
| Олон хамтрагчдад тэгш хандахаас татгалздаг. | 3) Бид шударга ёс, шударга ёсыг хүсч байна. 4) Бид гэр бүлийнхээ наад захын хэрэгцээг хангах чадвартай хариуцлагатай хүмүүс гэдгээ мэдрэхийг хүсч байна. |
| Walmart-д ажиллаж байхдаа үндсэн хэрэгцээгээ хангахын тулд засгийн газрын тусламжид найдах нь сайн зүйл биш юм. | Бизнесийн өсөлт / ашиг / өөрийгөө хэрэгжүүлэх (сонирхол) |
| Дэлгүүрийн ажилчид үргэлж дутуу, ажилчид хэт ачаалалтай ажилладаг. | 1) Walmart нь менежерүүдийг Walmart-ын бичмэл бодлогыг хэрхэн жигд, тэгш хэрэгжүүлэх талаар зохих ёсоор сургаж, бүх Associates-ийг бодлогын гарын авлагаар хангах ёстой. 2) Бид ажил мэргэжлээрээ амжилтанд хүрэхийг хүсч, компанийхаа бизнест амжилтанд хүрч, үйлчлүүлэгчиддээ маш сайн үйлчилгээ, үнэ цэнийг авч, Walmart болон Associates эдгээр бүх зорилгоо хуваалцахыг хүсч байна. |
| Үйлдвэрчний эвлэлдэн нэгдэх, ажил хаялтад оролцох нь дэлгүүр хаагдах, цомхотгол хийх, тэтгэмжээ алдах зэрэг заналхийлэлтэй тулгардаг. | 3) Бид өсч томрох, боломжуудтай байхыг хүсч байна, цалин хөлсийг шударгаар нэмэгдүүлэх - бүх хамтрагчдаа хамгийн багадаа $ 15 / цагт өсгөх. 4) Хэрэв бид хүсвэл тогтмол, бүтэн цагаар ажиллах цаг олгохыг хүсч байна. |
| "Хар баасан гараг" гэх мэт баярын арга хэмжээний үеэр хамтран ажиллагсад болон үйлчлүүлэгчид бэртэх эсвэл үхэх эрсдэлтэй байдаг. | 5) Бид Walmart-ыг хагас цагаар ажилладаг Associates-д илүү их цаг өгөхийг хүсч байна. 6) Бид Walmart-ыг орон тоо багатай дэлгүүрүүдэд илүү олон ажилтан авахыг хүсч байна. |
| Хүйсийг ялгаварлан гадуурхсан тухай гомдол (жишээ нь: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) Бид Walmart-аас цалин хөлс, цагийн зөрчлийг зогсоохыг хүсч байна. 8) Бид Walmart-ыг шударга бус дасгалжуулалт, ажлаас халагдсаныг зогсоохыг хүсч байна. |
| Цалин хөлс, цагийн тухай хуулийг зөрчсөн, жишээлбэл, хамтран ажиллагсдын цалин хөлсийг төлөөгүй. | 9) Walmart нь хөдөлмөрийн эрх, стандартыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. |
Байгууллагад ашигладаг харилцааны төрлүүд
Дээр дурдсан гомдолд хариу өгөх, зорилгоо бататгахын тулд Уолмарт арав гаруй жилийн турш харилцааны янз бүрийн хэв маягийг туршиж үзсэн. Walmart-ын удирдлага болон Walmart Associates-ийн аль алиных нь эвлэлдэн нэгдэх зөрчилдөөний талаар ашигладаг харилцааны янз бүрийн хэв маягийн талаархи судалгааны үр дүнд:
- Уолмартын удирдлага, удирдлага нь эвлэлдэн нэгдэх зөрчилдөөнийг үл тоомсорлох, түүнийг таслан зогсоох, эсэргүүцэх, сонирхогч хамтрагчид болон бусад сонирхогч талуудыг албадлагаар өөрсдийн шаардлагаас татгалзахыг ятгах, янз бүрийн зорилгоор өөр өөр цаг үе, түвшинд нийцэхгүй тактик, хэв маягийг ашигласан. одоогийн байдлыг хадгалах зорилготой концесс.
- Уолмартын хамтрагчид эвлэлийн зөрчилдөөн эхэлснээс хойш харилцааны нэг хэв маягаас нөгөөд шилжсэн. Уолмартын хамтрагчдын үндсэн байгууллага болох Уолмарт дахь Нэгдсэн Хүндэтгэлийн Байгууллага (БИДНИЙ Уолмарт) нь эвлэлдэн нэгдэх асуудлыг дэмжин ажиллаж байгаа бүлэг нь 2011 оны 2014-р сараас эхлэн албан ёсоор олон нийтэд танилцуулагдсан (Ажилчны төвийн ажиглалт, XNUMX) Сөргөлдөөний хэв маяг, харилцааны хэв маяг нь тодорхой боловч бусад олон хамтрагчид сөргөлдөөний арга барил нь ажлаа дуусгахад хүргэж болзошгүй гэсэн болгоомжлол, айдсаас болж харилцааны үр ашигтай хэв маягийг ашигласаар байна.
Уолмартын удирдлага/удирдлага болон тэдний хамтрагчдын харилцааны хэв маягийг илүү сайн ойлгохын тулд энэхүү судалгаанд "Мөргөлдөөний хоёр хэмжээст загвар"-ын хослолыг ашигласан болно (Blake and Mouton, 1971, Katz et al., 2011). 83-84 хуудас) ба Рахим (2011) зөрчилдөөний хэв маягийн ангилал (Хокер ба Вилмот, 2014, 146-р хуудас). Эдгээр зөрчилдөөний хэв маяг нь: зайлсхийх, давамгайлах (өрсөлдөх эсвэл хянах), үүрэг болгох (зөвшөөрөх), буулт хийх, нэгтгэх (хамтран ажиллах) юм. Доор тайлбарлах болно, Уолмартын удирдлага болон хамтран ажиллагсад хоёулаа “шинэ нөхцөл байдлын шаардлагад дасан зохицохын тулд хэв маяг/хандлагаа өөрчилдөг” (Katz et al., 2011, p. 84). Эдгээр зөрчилдөөний хэв маяг бүрийн хувьд холбогдох талуудын харилцааны тактикийг онцлон тэмдэглэв.
| Харилцааны (зөрчилдөөн) хэв маяг | Тодорхойлолт/Зорилго | Уолмартын манлайлал/менежмент | Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| зайлсхийх нь | Үлдэх-ялагдах/ялах байр суурь (Бага зорилго, харилцааны чиг хандлага) | Тийм | Тийм |
| Зохистой (захиалах) | Гарах-ялагдах/ялах (Зорилго багатай, харилцааны өндөр хандлага) | _____________________________ | Тийм (ялангуяа зарим хамтрагчид) |
| Зохицуулах | Мини-хожил/мини-ялагдал (Зорилго ба харилцааны чиг баримжааг тохиролцсон) | Тийм | Тийм |
| Давамгайлах (өрсөлдөх эсвэл хянах) | Ялах/ялагдах (Зорилго өндөр, харилцааны чиг баримжаа бага) | Тийм | Тийм |
| Нэгтгэх (хамтран ажиллах) | Ялах/ялах (Өндөр зорилго, харилцааны чиг баримжаа) | Үгүй | Үгүй |
зайлсхийх нь:
Ярилцлага, архивын судалгааны явцад цуглуулсан мэдээлэл нь Walmart-Associates-ийн ажилчдыг нэгтгэхтэй холбоотой зөрчилдөөний эхэн үед Walmart-ын удирдлага зайлсхийх тактикийг баримталсан болохыг харуулж байна. Уолмартын удирдлага, удирдлага хамтрагчидтайгаа эвлэлдэн нэгдэх асуудлыг шууд хэлэлцэхээс зайлсхийж, тэдний үндсэн ашиг сонирхол, зорилгыг үл тоомсорлодог. Стив Адубатогийн (2016) хэлснээр, "Wal-Mart-ын гүйцэтгэх захирал Ли Скотт (2000 оны 2009-р сараас 3 оны 2014-р сар хүртэл Wal-Mart Stores, Inc.-ийн 151 дахь гүйцэтгэх захирлаар ажиллаж байсан) шүүмжлэлд хариу өгөх нь үр дүнд хүрнэ гэж үзсэн бололтой. нэмэлт хүчинтэй байх” (1-р догол мөр). Уолмартын удирдлагын зүгээс энэхүү мөргөлдөөний эхний үе шатанд үзүүлэх хариу арга хэмжээ буюу түүнээс зайлсхийх стратеги нь зөрчилдөөн байгаа эсэхийг үгүйсгэх тууштай бус хандлагыг дагаж мөрддөг. “Мөргөлдөөн байхгүй мэт дүр эсгэснээр өндөр эрх мэдэлтэй нам бага эрх мэдэлтэй намтай харьцахаас чөлөөлөгдөнө” (Хокер ба Вилмот, 1, хуудас 2014). Энэ нь Wal-Mart Stores, Inc.-ийн Төлөөлөн Удирдах Зөвлөлийн дарга, Уолмартын ууган хүүхэд Роб Уолтоноос эхлээд Уолмартын шатлалын янз бүрийн түвшний хүмүүс "Уолмартын хамтрагчдын санаа зовоосон асуудлыг шийдвэрлэхээс татгалзсан" гэх үндэслэлээр тодорхой харагдаж байна. Сэм, Хелен Уолтон нар Уолмарт дахь Хүндэтгэлийн Нэгдсэн Байгууллагын гишүүд (БИДНИЙ Уолмарт) болон тэдний холбоотон Удирдах Зөвлөлийн гишүүд, дараа нь гүйцэтгэх удирдлагад хандан тэднийг сонсохоор ганцаарчилсан болон хамт олон удаа дараалан хандсан гэж мэдэгджээ. тэдний санаа зовоосон асуудлын талаар (Walmart-д өөрчлөлт оруулах тухай, The Walmart 152 Percent: Walmart-ын түншүүд болон холбоотнуудын Walmart-д хүрч ажилласан түүхийг үзнэ үү, http://walmartXNUMXpercent.org/ сайтаас авсан). Энэхүү судалгаагаар судлахыг хүссэн асуултуудын нэг нь: Уолмартын хамтрагчдын эвлэлдэн нэгдэх зорилгоос зайлсхийхийн сул тал нь түүний давуу талуудаас давж байна уу? Энэхүү судалгааны үр дүнд хоёр чухал санал гарч ирэв. Нэг нь хамтрагчдын санаа зовнилоос зайлсхийх нь Уолмартын зохион байгуулалтын соёлтой зөрчилдөж байгаа явдал юм. Нөгөө нь, Уолмартын хамтрагчид өөрсдийн илэрхийлсэн хэрэгцээ, сонирхол, зорилгоос зайлсхийж, удирдлага, удирдлага нь тэдний сайн сайхан байдалд санаа тавьдаггүй, байгууллагад оруулсан хувь нэмрийг нь үнэлдэггүй гэж үздэг бөгөөд энэ нь эргээд "хойш үеийг бий болгох үе шатыг бий болгодог. тэсрэлт эсвэл эсрэг тэсрэлт” (Hocker and Wilmot, XNUMX, p. XNUMX) нь удирдлага – түншийн харилцаанд үрэлтийг бий болгосон.
Давамгайлах / Өрсөлдөх эсвэл Хянах:
Walmart-Associates-ийн зөрчилдөөний талаархи судалгааны үр дүнд бий болсон өөр нэг хэв маяг бол ноёрхол, өрсөлдөөн, хяналтын тактик юм. Хамтран ажиллагсдын санаа зоволтгүй байх нь зөрчилдөөний суурь асуудлууд байгаа эсэхийг ямар ч байдлаар арилгахгүй тул олон хамтрагчид нэгдэж, дахин нэгдэж, дэлгүүрт холбоо байгуулж, гаднаас дэмжлэг, эрч хүч авахаар шийдсэн нь судалгаагаар тогтоогдсон. сонирхогч бүлгүүд/үе эвлэлүүд, ажилчдын эрхийг хамгаалах зорилгоор боловсруулсан дээд хууль/бодлогуудыг ашиглахын зэрэгцээ өөрсдийн нэхэмжлэл, санаа зовоосон асуудлуудаа илэрхийлэх бүх боломж, арга хэрэгслийг ашиглана. Уолмартын түншүүдийн энэхүү өрсөлдөөнтэй алхам нь харилцааны давамгайлсан хэв маягийн үзэл баримтлалын үндэс суурь болсон таамаглалыг баталж байна. Хокер, Вильмот (2014)-ийн хэлснээр: "Зөвлөгөөтэй, өрсөлдөөнтэй эсвэл "хүчирхэг" хэв маяг нь түрэмгий, хамтран ажиллахгүй зан авираар тодорхойлогддог - бусдын санаа зовнилоос болж өөрийн санаа зовнилоо хөөцөлдөх. Давамгайлсан хэв маягтай хүмүүс бусдын зорилго, хүсэлд дасан зохицохгүйгээр маргааныг "ялахыг" оролдох замаар шууд сөргөлдөөн замаар эрх мэдлийг олж авахыг оролддог. [...] Мөргөлдөөн нь ялалтын зорилго болох тулалдааны талбар гэж үздэг бөгөөд нөгөөдөө санаа тавих нь тийм ч чухал биш юм." (х. 156).
Уолмартын хамтрагчдын нэгдсэн байгууллага болох Уолмарт дахь хүндэтгэлийн байгууллага (БИДНИЙ Уолмарт)-ыг сайтар судалж үзэхэд манай Уолмарт Уолмарттай зөрчилдөхдөө тулалдаанд ялахыг хичээж байхдаа түүний шаардлагад маш хатуу, анхаарлаа төвлөрүүлдэг болохыг олж мэдэв. янз бүрийн өрсөлдөх стратеги, тактикаар дамжуулан. Эдгээр тактикууд нь үүгээр хязгаарлагдахгүй: "хөнгөмсөг зарга мэдүүлэх, хазайсан судалгаа нийтлэх, ажил олгогчдод шаардах бичиг өгөх, дэлгүүр, гудамжинд үймээн самуунтай жагсаал хийх, ТУЗ-ийн гишүүд, удирдлагууд руу биечлэн халдах, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр гүтгэлгийн шинжтэй буруутгах" ( Worker Center Watch, Our Walmart Tactics, Retrieved from -с үзнэ үү http://workercenterwatch.com). Эдгээр харилцааны хэв маяг нь иргэний дуулгаваргүй байдлыг ашиглах (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), ажил хаялт зохион байгуулах, явуулах (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; 2014), олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, тусгай зориулалтын вэбсайтууд болон бусад онлайн платформууд нь Walmart-ыг хамтрагчдынхаа шаардлагыг биелүүлэхийг олон нийтэд ятгах эсвэл албадуулах зорилготой юм.
Судалгааны мэдээллээс харахад Уолмарт Манай Уолмартын шаардлагад захирагдаж, олон нийтийн кампанит ажил болон бусад тактикт автахын оронд хамтрагчидтайгаа харилцах, ятгах, эвлэлдэн нэгдэхгүй байхыг албадуулахын тулд өөр өөр хэв маягийг ашигласан байна. Манай Уолмарт тэргүүтэй ажил хаялтад оролцох, эвлэлдэн нэгдэх эрх чөлөөний төлөөх ухуулга нь Walmart-ын удирдлагаас ихэвчлэн дэлгүүрийг хаах, цомхотгох, ажлын цагийг багасгах, тэтгэмжээ алдах зэрэг заналхийллийн хэлбэрээр шийтгэдэг. Жишээлбэл, "Техас дахь Walmart дэлгүүрийн махны тасаг 2000 онд АНУ-д үйлдвэрчний эвлэлдэн нэгдэх цорын ганц үйл ажиллагаа болох үед Walmart хоёр долоо хоногийн дараа савласан махыг ашиглах төлөвлөгөөгөө зарлаж, тэр дэлгүүрийн махны ченжүүдийг болон бусад 179 хүнийг устгахаар төлөвлөж байна" (Хүлэмж, 2015, догол 1). Үүний нэгэн адил Квебек мужийн Жонкиер дэх Уолмарт дэлгүүрийг 2004 онд дэлгүүрийн ажилчид нэгдлийн дараахан хааж, 2015 оны 2015-р сард Калифорниа мужийн Пико Ривера дахь дэлгүүрийг бусад дөрвөн дэлгүүрийн хамт хаах алхам хийсэн гэж үздэг. Уолмартын түншүүдийн эвлэлдэн нэгдэх хөтөлбөртэй тэмцэх илүү өргөн хүрээтэй түрэмгий стратеги (Greenhouse, 2015; Masunaga, XNUMX).
Мөн 15 оны 2014-р сарын 2015-ны өдрийн Хөдөлмөрийн харилцааны үндэсний зөвлөл, Ерөнхий зөвлөхийн албанаас Уолмартын эсрэг гаргасан албан ёсны гомдол нь Уолмарт холбоотнуудаа эвлэлдэн нэгдэх эсвэл нэгдэхээс сэргийлэхийн тулд ашигладаг давамгайлах, хянах зөрчилдөөний хэв маягийг баталж байна. “Үндэсний хоёр телевизийн мэдээний нэвтрүүлэг болон Калифорни, Техас дахь Walmart дэлгүүрийн ажилчдад хандаж мэдэгдэл хийх үеэрээ Уолмарт ажилчид ажил хаялт, эсэргүүцлийн жагсаал зохион байгуулсан тохиолдолд тэднийг шийтгэнэ гэж хууль бусаар сүрдүүлсэн. Калифорниа, Колорадо, Флорида, Иллинойс, Кентакки, Луизиана, Мэрилэнд, Массачусетс, Миннесота, Хойд Каролина, Охайо, Техас, Вашингтон дахь дэлгүүрүүдэд Уолмарт хуулиар хамгаалагдсан ажил хаялт, эсэргүүцлийн жагсаалд оролцсон ажилтнуудаа хууль бусаар заналхийлж, сахилгын шийтгэл ногдуулж, ажлаас нь халсан. . Калифорниа, Флорида, Техас дахь дэлгүүрүүдэд Уолмарт ажилчдын хамгаалагдсан бусад хамтын үйл ажиллагаанаас урьдчилан сэргийлж, хууль бусаар ажилчдыг заналхийлж, хянадаг, сахилга баттай болгосон ба/эсвэл ажлаас нь халсан” (NLRB, Олон нийтийн харилцааны алба, XNUMX).
Уолмарт хамтрагчидаа эвлэлдэн нэгдэх гэсэн аливаа оролдлогын эсрэг түрэмгий алхам хийхээс гадна, итгэл үнэмшилтэй нотлох баримт, үндэслэлүүдийг гаргаж, хамтрагчдын эвлэлдэн нэгдэхийг эрс эсэргүүцэж, буруушааж буй “Менежерийн хэрэгслийн хайрцаг”-ыг боловсруулахыг Хөдөлмөрийн харилцааны багдаа үүрэг болгов. менежерүүд яагаад манай Walmart-т үгүй гэж хэлж, бусад хамтрагчдаа эвлэлдэн нэгдэх санааг няцаахыг дэмжих ёстой гэж. Бүх менежерүүд энэхүү сургалтад хамрагдах шаардлагатай бөгөөд энэ нь тэднийг Уолмартын "эвлэлчлэлийн эсрэг хамгаалах эхний шугам" байх боломжийг олгодог бөгөөд тэдэнд "холбоочдын эвлэлийг зохион байгуулах хүчин чармайлтад байнгын сонор сэрэмжтэй байх" ур чадвар олгохоос гадна байнгын сонор сэрэмжтэй байх чадварыг эзэмшдэг. Хамтран ажиллагсад үйлдвэрчний эвлэл байгуулахыг сонирхож байгаа шинж тэмдэг илэрвэл" (Walmart Labor Relations Team, 1997). Манай Уолмарт эсвэл бусад үйлдвэрчний эвлэлээс зохион байгуулж буй үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагааны шинж тэмдэг илэрвэл менежерүүд ийм шинж тэмдэг, үйл ажиллагааны талаар Холбооны шууд утас гэгддэг Хөдөлмөрийн харилцааны шууд утсанд нэн даруй мэдэгдэх шаардлагатай байв (Walmart Хөдөлмөрийн харилцааны баг, 2014; Хүний эрхийн ажиглагч). , 2007). Үүний нэгэн адил 2009 оноос хойш шинээр ажилд орсон хүмүүст Уолмартын эвлэлдэн нэгдэхийг эсэргүүцэх соёл, үзэл суртлыг нэвтрүүлэх чиг баримжаа олгодог (Хүлэмж, 2015), ингэснээр тэднийг харамсмаар үр дагаварт хүргэх ийм зорилгыг хэрэгжүүлэхээс сэргийлдэг. Тиймээс, шинэ хамтрагчид эвлэлдэн нэгдэхийг дэмжигч элементүүдтэй холбоотой байвал хариу арга хэмжээ авахаас айх мэдрэмжээр ажлаа эхэлдэг.
Уолмарт болон Уолмарт дахь хүндэтгэлийн нэгдсэн байгууллага (БИДНИЙ Уолмарт) давамгайлж буй хэв маягийн талаар бодож үзсэний дараа нэг чухал асуулт гарч ирэв: эдгээр тактикийн давуу болон сул талууд юу вэ? Эдгээр харилцааны стратеги нь тэдэнд сайнаар нөлөөлсөн үү? Энэхүү хэв маягийн талаарх судалгааны үр дүн нь харилцааны давамгайлсан хэв маягийн талаарх Хокер, Вилмот (2014) нарын онолын таамаглалтай нийцэж байгаа бөгөөд “хэрэв гадаад зорилго нь нөгөө хүнтэй харилцах харилцаанаас илүү чухал байвал ашигтай. богино хугацааны, давтагдахгүй харилцаанд” (х. 157). Гэвч Уолмарт нь хамтран ажиллагсадтайгаа урт хугацааны харилцаатай байдаг тул “өрсөлдөөнөөр үүссэн зөрчилдөөн нь нэг талыг далд аргаар далд аргаар мөнгө олоход түлхэц болно. Ноёрхсон байдал нь бүх зөрчилдөөнийг "чи миний эсрэг эсвэл надтай хамт байна" гэсэн хоёр сонголт болгон багасгах хандлагатай байдаг бөгөөд энэ нь хүний үүргийг "ялах" эсвэл "ялагдах" гэж хязгаарладаг" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 157). Харамсалтай нь энэ нь Уолмарт болон Уолмарт дахь Нэгдсэн Хүндэтгэлийн Байгууллагын гишүүдийн (БИДНИЙ Уолмарт) одоогийн дайсагнасан харилцааны үнэн юм.
Зөвшөөрөх эсвэл үүрэг хариуцлага хүлээх:
Walmart-Associates-ийн зөрчилдөөнд хэрэглэгддэг өөр нэг чухал харилцааны хэв маяг бол эвлэрэх эсвэл үүрэг хариуцлага юм. Katz нар. (2011), эвлэрэх гэдэг нь харилцаагаа хадгалахын тулд эсвэл мөргөлдөөнд алдах үр дагавар, нөлөөллөөс айж эмээж байгаа тул "буулгах, тайвшруулах, зөрчилдөөнөөс зайлсхийх" (х. 83) гэсэн үг юм. Бидний судалгааны мэдээллийн дүн шинжилгээнээс үзэхэд Уолмартын олон хамтрагчид харилцаа холбоог бий болгосноос биш, харин ажлаа алдахаас айдаг учраас манай Walmart-ын эвлэлдэн нэгдэх үйл ажиллагаанд нэгдэж, оролцохын оронд Уолмартын эвлэлдэн нэгдлийн эсрэг дүрэмд захирагдахыг илүүд үздэг болохыг харуулж байна. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь тэдэнд болон тэдний гэр бүлд аймшигтай нөлөө үзүүлэх болно. Зарим израильчууд элсэн цөлд өлсөж, үхэхээс зайлсхийхийн тулд Фараоны зарлигийг дагаж, Египет рүү буцаж ирэхийг илүүд үздэг байсан бөгөөд боолчлолын үед тодорхой байсан шиг, зарим боолууд үлдэхийг хүсч байсан нь Египетээс гарсан домог зүйгээс харахад олон хүмүүс түүхэнд эвлэрэх байр суурийг сонгосон байдаг. үл мэдэгдэх айдсаас болж эздийнхээ буулган дор, эсвэл олон хүмүүс өдөр тутмын харилцаанд, ялангуяа гэрлэлтэнд ашигладаг.
Зарим хамтран ажиллагсад нь Уолмарт хамтрагчдынхаа сайн сайхан байдлыг дээшлүүлж, тэднийг хүндэтгэх ёстой гэсэн манай Уолмартын илэрхийлсэн ашиг сонирхлыг чин сэтгэлээсээ, нууцаар дагаж мөрддөг гэдгийг анхаарах нь чухал боловч тэд нээлттэй ярихаас айдаг. Hocker and Wilmot (2014) нарын баталж байгаагаар, “хүн […] хэн нэгэнд дургүйцэн, хорсолтойгоор […] бууж өгч, [болон] ууртай, дайсагнасан дагаж мөрдөхийг […]” (х. 163). Уолмартын хамтран ажиллагсдын ярилцлагын үеэр хэлсэн зарим мэдэгдлүүдэд энэ мэдэгдлийг баталж байна. "Би хүүхдүүдийнхээ төлөө энд байна, тэгэхгүй бол би Walmart-ыг орхих эсвэл манай Уолмарт нэгдэж, эрхийнхээ төлөө тэмцэх байсан." “Цагийн ажилтны хувьд та өөртэйгөө хэрхэн харьцаж, үл хүндэтгэсэн талаар гомдоллож, үзэл бодлоо илэрхийлбэл ажлын цаг чинь цөөрч, ажлаасаа халагдах дараагийн хүн болж магадгүй. Тиймээс би ажлаа хадгалахын тулд чимээгүй байхыг илүүд үздэг." Уолмартын эвлэлдэн нэгдэхийг эсэргүүцэх дүрэмд бууж өгөх эсвэл зөвшөөрөх нь олон хамтрагчдын хувьд нийтлэг байдаг. Денвер дэх Уолмартын нэг хоносон малчин Барбара Гертз (2015) Greenhouse-аас мэдээлснээр: "Хүмүүс дэлгүүрээ хаачих вий гэж эмээж, үйлдвэрчний эвлэлийн төлөө санал өгөхөөс айдаг" (Пара. 2).
Энэхүү харилцааны хэв маягийн хувьд Walmart-Associates-ийн зөрчилдөөнийг зохицуулах нь хэр ашигтай болохыг мэдэх нь бас чухал байв. Судалгааны үр дүнгээс харахад эвтэй найрсаг харилцааны хэв маяг эсвэл үүрэг хариуцлага нь "алдагдлыг багасгах" зорилгоор ашиглагдаж байсан (Хокер ба Вилмот, 2014, хуудас 163). Хамтран ажиллагсдын хувьд бууж өгөх нь манай Walmart-д элсэхтэй харьцуулахад арай бага муу зүйл бөгөөд энэ нь ажлаа дуусгавар болгоход хүргэж болзошгүй юм. Хэдийгээр эдгээр хамтрагчид дуулгавартай байх үед Уолмарт богино хугацаанд сэтгэл хангалуун байж болох ч урт хугацаанд тэдний ажилд дургүйцэх байдал, хүсэл эрмэлзэл бага байх нь тэдний ажлын гүйцэтгэлд мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлж болзошгүй юм.
Буулт:
Уолмартын ашигладаг харилцаа холбоо, зөрчилдөөний хэв маягаас зайлсхийж, давамгайлахаас гадна тус байгууллага хамтрагчдынхаа сайн сайхан байдлыг сайжруулах, нүүр царайгаа аврах, олон нийтэд итгэх итгэл, нэр хүндийг сэргээхэд чиглэсэн зарим эвдэрсэн шийдвэрүүдийг гаргасан нь бидний судалгаанаас харагдаж байна. нүд. Эдгээр эвдэрсэн дохио зангаа нь:
- Зарим ажилчдад долоо хоног бүр тогтсон цагийн хуваарийг санал болгох замаар цагийн хуваариа сайжруулах практикийг сайжруулах-олон ажилчид ажлын хуваарь нь долоо хоног бүр өөрчлөгддөг тухай гомдоллож байсан (Хүлэмж, 2015);
- 9 онд үндсэн цалингаа 2015 доллар, 10 онд 2016 доллар болгон нэмэгдүүлэхээр тохиролцсон нь 500,000 ажилчдыг нэмэгдүүлнэ гэсэн үг юм (Хүлэмж, 2015);
- сайжруулж байна Нээлттэй хаалганы бодлого "... аль ч хамтрагч нь ямар ч үед, ямар ч түвшинд, аль ч байршилд, ерөнхийлөгч хүртэлх удирдлагын аль ч гишүүнтэй аман болон бичгээр, итгэлцэлтэйгээр, хариу арга хэмжээ авахаас айхгүйгээр харилцаж болно ..." (Walmart Хөдөлмөрийн харилцааны баг) , 1997, хуудас 5);
- дотоод сүлжээг дахин зохион бүтээж, 2012 оны 2012-р сард walmartone.com сайтыг ажиллуулснаар удирдлага болон хамтран ажиллагсдын аль алинд нь хүртээмжтэй, найдвартай харилцааны сувгийг эхлүүлэх (Kass, XNUMX);
- Манай Уолмартын зарим гишүүдийг ялгаварлан гадуурхсан, хууль бусаар ажлаас нь халсан, хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн, хөдөлмөрийн хөлсний тухай хууль зөрчсөн, эрүүл мэндийн шаардлага хангаагүй, ажилчдыг мөлжсөн, үйлдвэрчний эвлэлийн эсрэг байр суурьтай байгаа гэх мэтчилэн олон сая нөхөн төлбөр төлөх (Ажлын байрны шударга байдал, 2016; Рипер, 2005);
- Байгууллага дахь ажилчдын олон талт байдлыг нэмэгдүүлэх олон арга хэмжээ авах;
- Арканзас мужийн Бентонвилл хотод Уолмартын ёс зүйн дүрмийн талаар удирдлага болон хамтран ажиллагсдыг хоёуланг нь боловсруулж, сургадаг Глобал ёс зүйн алба байгуулахаас гадна хамтрагчид нь "ёс суртахууны зан үйлийг зөрчсөн байж болзошгүй гэж үзэж байгаа зүйлээ мэдээлэх нууц систем/процессоор хангадаг. бодлого эсвэл хууль” (Дэлхийн ёс зүйн алба, www.walmartethics.com.
Нөгөө талаас буулт хийх дохио зангаатай холбоотойгоор манай Уолмарт болон түүний түнш Нэгдсэн Хүнс, Худалдааны Ажилчид зарим талаараа худалдааны шинж тэмдэг болгон түрэмгий, хор хөнөөлтэй стратегиасаа татгалзсан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. -Уолмарт ямар нэг зүйлийн хариуд, ихэвчлэн шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэхийн тулд төлбөр авах (Шүүхийн захирамжийг хавсралтаас үзнэ үү). Энэхүү эцсийн судалгааны тайланд онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй хамгийн чухал бөгөөд чухал буулт бол Уолмартын ажилчдын нэрийн өмнөөс гэрээ хэлэлцээр хийхээс татгалзаж, харин гишүүдийг хамгаалах холбооны хөдөлмөрийн хуулиас ашиг тус хүртэхэд нь туслахад анхаарлаа хандуулах тухай манай Уолмарт гэнэтийн шийдвэр юм. ажилчдыг хамтын хэлэлцүүлэг, үйл ажиллагаанд оролцсоныхоо төлөө хариу арга хэмжээ авахаас сэргийлнэ” (Стивен Хүлэмж, 2011). Уолмартын хамтрагчдыг төлөөлж буй хуулийн нэгдлийн үүрэг гүйцэтгэхгүй байх амлалт нь манай Уолмарт вэбсайт болон олон нийтийн мэдээллийн хуудсан дээр нийтэлсэн хууль ёсны мэдэгдэлд тусгагдсан болно: “UFCW болон МАНАЙ Walmart нь Уолмартын ажилчдад хувь хүн эсвэл бүлгээр харилцахад нь туслах зорилготой. Уолмарт нь хөдөлмөрийн эрх, стандартын талаар болон Уолмарт хөдөлмөрийн эрх, стандартыг дагаж мөрдөхийг олон нийтэд үүрэг болгоход чиглэсэн хүчин чармайлтын талаар. UFCW болон МАНАЙ Walmart нь Уолмартыг UFCW эсвэл БИДНИЙ Walmart-ыг ажилчдынхаа төлөөлөгч гэж хүлээн зөвшөөрөх, тохиролцохыг хүсэхгүй байна.” (Our Walmart, Legal Disclaimer: http://forrespect.org/). Манай Уолмарт иж бүрэн шийдвэрийн хувьд дараах үйл ажиллагаанаас татгалзахаар тохиролцсон.
- “Уолмартын хувийн өмчид орж, жагсаал хийх, эргүүл хийх, жагсаал хийх, жагсаал цуглаан хийх, “флаш моб”, гарын үсэг зурах, уриалах, менежерийн сөргөлдөөн зэрэг үйл ажиллагаанд оролцох; эсвэл
- Walmart-ын хувийн өмчид Walmart-аас зөвшөөрөлгүй, зөвшөөрөлгүйгээр нэвтэрч, Walmart-ын барааг худалдан авах болон/эсвэл худалдан авахаас өөр зорилгоор нэвтрэх. http://workercenterwatch.com; Арканзасын Иргэний хэлтэс, Бентон дүүргийн шүүх, 2013).
Уолмарт болон Манай Уолмарт холбоотнуудтайгаа хийсэн харилцан буулт хийх янз бүрийн дохио зангаа нь харилцаа холбоо, зөрчилдөөний буулт хийх хэв маягийн онцлог юм. Дээр дурдсан буултыг хийснээр Уолмарт болон Манай Уолмарт хоёулаа "ялах / ялах шийдэл нь боломжгүй гэж үзэж, зорилго, харилцааны аль алиных нь хувьд бага зэрэг ялах, бага зэрэг ялагдахыг агуулсан хэлэлцээрийн байр суурийг баримталдаг. Оролцогч талуудын хэв маягийг ятгах, заль мэх давамгайлсан” (Katz et al., 2011, p. 83). Зөрчилдөөний энэ буулт хэв маягийн талаар эргэцүүлэн бодож үзсэний дараа энэ хэв маяг нь зөрчилдөөний бусад хэв маягаас, тухайлбал, нэгтгэх эсвэл хамтран ажиллах хэв маягаас энэ мөргөлдөөнд оролцож буй гол хоёр талд илүү ашигтай эсэхийг судлах нь чухал байв. Судалгааны үр дүнгээс харахад дээрх буултууд нь зөвхөн "цагийн дарамттай нөхцөлд түр зуурын буюу ашигтай тооцоог хийхэд ашигладаг хүчний тэнцвэрийг бэхжүүлэхэд үйлчилдэг" (Хокер ба Вилмот, 2014, хуудас. 162) бусад тактикууд болох зайлсхийх, давамгайлах, болон орон байр - мөргөлдөөнийг түр зогсоож чадаагүй.
Гэсэн хэдий ч буулт хийх нь алдагдлын шинж тэмдэг гэж үзэж болох тул манай Уолмарт тэдний хэлж буй зүйлээс амархан бууж өгөхийг хүсэхгүй байна. хүний эрхийн тэмцэл, одоо мөргөлдөөнийг аажмаар хурцатгах шатны хамгийн дээд цэг рүү шилжиж байна гэж тодорхойлж болно. Үүнээс гадна талууд эдгээр зөрчилдөөний хэв маягт гацсан эсвэл "хэв маягийн уян хатан байдлыг хөгжүүлэхээс илүүтэйгээр зөрчилдөөний хэв маягт автсан" бололтой (Хокер ба Вилмот, 2014, хуудас 184-185). Ярилцлага, архивын судалгааны үр дүнд гарсан өөр нэг асуулт бол энэ зөрчил илэрсэнээс хойш талууд яагаад нэг зүйлийг дахин дахин хийж байна вэ? Тэд ямар ч уян хатан байдлын шинж тэмдэггүйгээр албан тушаалаа барих гэж яагаад царцаад байгаа юм бэ? Уолмарт яагаад нэгдлийн эсрэг тэмцлээ орхих хүсэлгүй байна вэ? Манай Уолмарт яагаад түрэмгий кампанит ажлаа орхиж, Уолмарттай тэмцэх хүсэлгүй байна вэ? Судалгааны үр дүнд эдгээр асуултын хамгийн сайн хариулт нь эрх мэдэл, эрх ашиг, ашиг сонирхлын ойлголтуудын ялгаанд оршдог болохыг харуулж байна (Хокер ба Вилмот, 2014, хуудас 108 – х. 110). Энэ зөрчилдөөний гол анхаарал ашиг сонирхлоос эрх рүү, дараа нь эрх мэдэл рүү шилжсэн нь тогтоогдсон; мөн Уолмарт-Бидний Уолмартын зөрчилдөөний хурцадмал шинж чанар нь “Эрх мэдэлд хэт их анхаарал хандуулах нь хямралд орсон системийн шинж тэмдэг” гэдгийг баталж байна (Хокер ба Вилмот, 2014, хуудас 110).
Нэгтгэх эсвэл хамтран ажиллах:
Дараа нь буцаахын тулд юу хийх ёстой вэ Дугуй Энэ мөргөлдөөний хурцадмал байдлын талаар? Маргааныг шийдвэрлэхийн тулд албан ёсны эрх зүйн тогтолцоогоор дамжуулан Walmart-ын түншүүдийн хөдөлмөрийн эрхийг сэргээх нь зайлшгүй шаардлагатай гэж олон хүн маргах болно. Энэхүү судалгааны үр дүнд үндэслэн зөрчил нь хүйсээр ялгаварлан гадуурхах, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчих болон бусад холбогдох эрх зүйн асуудлуудыг хамардаг тул эрхэд суурилсан маргааныг шийдвэрлэх үйл явц зайлшгүй шаардлагатай гэж би үзэж байна. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч ба тэдний ажилчдын хооронд урт хугацааны харилцаа байдаг тул эрхэд суурилсан үйл явц нь Walmart-Associates-ийн зөрчилдөөний үндсэн асуудлуудыг шийдвэрлэхэд хангалтгүй юм. Ийм учраас энэхүү судалгаанд эрх мэдэл, эрхэд суурилсан үйл явцаас зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ашиг сонирхолд суурилсан үйл явц руу чиглүүлэхийг санал болгож байна. Hocker and Wilmot (2014) нарын хэлснээр “бид ашиг сонирхолд тулгуурласан маргааныг шийдвэрлэхэд талуудын зорилго, хүсэл эрмэлзэл нь гол элемент болдог... эрх, эрх мэдэл нь бага боловч чухал үүрэг гүйцэтгэдэг” (х. 109).
Гэхдээ ашиг сонирхолд суурилсан харилцааны хэв маягийг энэ зөрчилдөөнд оролцогч талуудын аль нэг нь ашигласан уу? Энэхүү эцсийн тайланг гаргах үндэс болсон ярилцлага, архивын судалгаа болон бусад судалгааны аргуудаар цуглуулсан мэдээлэл нь Уолмарт болон Манай Уолмарт харилцаа холбооны нэгдмэл эсвэл хамтран ажиллах хэв маягт хараахан шилжээгүй байгааг харуулж байна. Walmart болон Манай Walmart нь түншүүдтэйгээ хамт "зөрчилдөөнд оролцогч хоёр тал хувийн зорилгодоо хүрэх [мөн үйл ажиллагаа] зөвхөн тэдний өмнөөс биш" гэсэн "ялах / ялах" байр суурийг хараахан хэрэгжүүлээгүй байна. тэдний хувийн ашиг сонирхол, харин эсрэг талын ашиг сонирхлын төлөө” (Katz et al., 2011, p. 83). Энэхүү судалгаа нь Уолмартын Глобал Ёс зүйн оффисыг үүсгэн байгуулсан хүчин чармайлтыг хүлээн зөвшөөрч байгаа бөгөөд энэ нь нууц бөгөөд нэрээ нууцалсан тайлагнах үйл явцыг хангах, хамтрагчдад санаа зовнилыг төрүүлэх, ёс зүйн зан үйл, бодлого зөрчсөн гэж үзсэн эсвэл бодитойгоор ярихад туслах зорилготой систем юм. (Дэлхийн ёс зүйн алба, www.walmartethics.com); Судалгааны үр дүн нь Уолмартыг бэхжүүлэх талаар буулт хийх байр суурийг санагдуулдаг Нээлттэй хаалга бодлого, тогтолцоо, үйл явц нь хамтрагч бүрийг хариу арга хэмжээ авахаас айхгүйгээр удирдлагад өөрийн бодол санаа, мэдрэмжээ илэрхийлэхэд түлхэц өгөх ажлын уур амьсгалыг дэмждэг (Walmart Хөдөлмөрийн харилцааны баг, 1997). Дэлхийн ёс зүй ба Нээлттэй хаалганы бодлого хоёулаа Walmart-Associates-ийн зөрчилдөөний үндсэн асуудал, санаа зовоосон асуудлуудыг шийдвэрлэх шийдлийг хамтран зохиогчийн тусгал биш гэдгийг энэхүү судалгааны маргаан харуулж байна.
Энэхүү судалгааны явцад Уолмарт болон Манай Уолмарт хамтран "харилцан асуудлыг шийдвэрлэх" замаар шийдлийг бичсэн тухай мэдээлэл байхгүй байсан (Хокер ба Вилмот, 2014, хуудас 165). Тиймээс Walmart болон Манай Уолмарт нь түншүүдтэйгээ хамтран зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх арга зам буюу хоёр талын үндсэн ашиг сонирхол, хэрэгцээнд нийцсэн хамтарсан шийдэл гаргах үйл явц эсвэл систем нь аливаа энх тайвны хамгийн чухал асуудал байх ёстой. Энэ байгууллагад мөргөлдөөнд хөндлөнгөөс оролцох явдал бөгөөд үүнийг Walmart-ын удирдлага, удирдлага талархан хүлээж авах ёстой.
Байгууллагын бүтэц
Байгууллага үйл ажиллагаагаа явуулахын тулд зохион байгуулалтын бүтэцтэй байх ёстой. Байгууллага нь бий болсон хэрэгцээ, зорилгод нь туслахын тулд ийм бүтэцтэй байх ёстой. Уолмартын зохион байгуулалтын бүтцийн хувьд ч мөн адил. зорилготойгоор Хүмүүс илүү сайн амьдрахын тулд мөнгө хэмнэх, Уолмартын зохион байгуулалтын бүтцийг шаталсан болон үйл ажиллагааны аль алинаар нь тодорхойлж болно (Жессика Ломбардо, 2015).
Walmart-ын шаталсан зохион байгуулалтын бүтэц нь энэхүү судалгааг хийх үед Даг Макмиллоны албан тушаалыг хашиж байсан Wal-Mart Stores, Inc-ийн ерөнхийлөгч ба гүйцэтгэх захирлаас бусад ажилтан бүр томилогдсон ахлагчтай байдаг пирамидтай адил юм. Харин Ерөнхийлөгч, гүйцэтгэх захирал нь Удирдах зөвлөлөөс заавар, дэмжлэг авдаг. Судалгааны үр дүнд бий болсон тушаал, эрх мэдлийн босоо шугамууд (Жессика Ломбардо, 2015) Уолмартын зохион байгуулалтын бүтцэд байгаа нь дээрээс доошоо харилцааны хэв маягийг бий болгох боломжийг олгодог. “Уолмартын дээд түвшний удирдлагаас ирдэг заавар, даалгаврыг дунд шатны менежерүүдээр дамжуулан Уолмартын дэлгүүрүүдийн зэрэглэлийн ажилтнууд хүртэл хэрэгжүүлдэг” (Жессика Ломбардо, 2015, 3-р зүйл). Энэ нь Walmart-ын хамтрагчид хүлээн авагчийн төгсгөлд байрладаг гэсэн үг юм хамгийн бага хүч нөлөөллийн шугам. Энэхүү бүтцийн загвар нь Walmart-т ямар ач холбогдолтой вэ? Энэ нь “Хэрэв доод эрх мэдэлтэй хүмүүс үргэлж хатуу ширүүн харьцаж, зорилгодоо хүрэхгүй байвал тэд дээд эрх мэдэлтэй хүмүүст ямар нэгэн зохион байгуулалттай эсэргүүцэл үзүүлэх магадлалтай” гэсэн үг юм (Хокер ба Вилмот, 2014, хуудас 165). Энэхүү мэдэгдэл нь Уолмартын хамтрагчдын эвлэлдэн нэгдэхийн төлөөх тэмцэл нэмэгдэж байгааг харуулж байна. Эв нэгдэх нь эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх, тэнцвэржүүлэх арга зам гэж тэд үзэж байна.
(Жэйкоб Морган, 2015)
Уолмарт шаталсан бүтцээсээ гадна байгууллагын бүтцийн функциональ загварыг ашигладаг. Энэ бол ур чадварт суурилсан менежментийн арга юм. Функциональ гэдэг үгийн утгаар ижил төстэй ур чадвартай ажилчдыг чиг үүргийн нэгжид нэгтгэж, мэргэшсэн чиг үүргээ биелүүлэхийн тулд нэгжийн менежерүүдээ тайлагнадаг бөгөөд тэдгээр нь мөн шатлалын дагуу дээд албан тушаалтанд тайлагнадаг. Ийм учраас Walmart нь өөрийн бизнесийн дөрвөн салбар болох Walmart US, Walmart International, Sam's Club, Global eCommerce зэрэгт Ерөнхийлөгч, гүйцэтгэх захирлын албан тушаалыг томилсон. Эдгээр бизнесийн хэлтсийн ерөнхийлөгч, гүйцэтгэх захирлууд тус тусын үйл ажиллагааны нэгж, бүс нутгаа хариуцдаг бөгөөд энэ судалгааг хийх үед WalMart Stores, Inc-ийн ерөнхийлөгч бөгөөд гүйцэтгэх захирлаар ажиллаж байсан Даг Макмиллонд тайлагнадаг. Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн шийдвэрээр, хувь нийлүүлэгчдийн саналыг харгалзан.
(Перез-Монтеса, 2012)
Энэ өнцгөөс харахад төв байрнаас шинэ бодлого, стратеги, удирдамжийг янз бүрийн түвшний менежерүүдэд хэрхэн дамжуулж, нөлөөллийн доод шугам дахь цаг тутам хамтран ажиллагсадаар дамжуулан хэрэгжүүлэх боломжтой болохыг ойлгоход хялбар болно. Энэхүү судалгааны хариултыг хайж байсан асуулт бол Уолмартын хамтрагчид менежерүүдтэйгээ харилцах харилцаандаа өөрсдийгөө хэрхэн хүлээн зөвшөөрдөг вэ? Уолмарт тэдний эрх мэдлийн тухай ерөнхий ойлголт юу вэ? Тэдний хандлага, мэдрэмж, сэтгэл хөдлөл, зан байдал, менежерүүдтэйгээ харилцах харилцаа нь эрх мэдлийн тухай ойлголттой холбоотой юу? тодорхойлсон – ажил дээрх албан тушаалаар олгосон эрх мэдэл, жишээлбэл, менежер эсвэл цагийн ажилтан -; эсвэл түгээх – өөрөөр хэлбэл, эрх мэдэл ноёрхлын хувьд -; эсвэл бүрэн бүтэн байдал – харилцаан дахь хүн бүрийн ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрч, тус бүр санал болгох зүйлтэй байдаг “хоёулаа/ба” дээд үзэл баримтлалд төвлөрдөг “эрх мэдлийн харилцааны үзэл” (Hocker and Wilmot, 2014, p. 105-ыг үзнэ үү)?
Хэдийгээр Walmart-ын байгууллагын соёл нь ач холбогдлыг онцолж байдаг бүрэн бүтэн байдал Эрх мэдлийн харилцаанд хандах хандлага, архивын судалгаа, ярилцлага болон бусад ажиглалтын судалгаанаас цуглуулсан мэдээлэл нь Уолмартын түншүүд менежерүүдтэй эрх мэдлийн харилцаагаа тийм биш гэж ойлгодог болохыг харуулж байна. бүрэн бүтэн байдал, гэхдээ түгээх - энэ нь хүчирхийлэл юм тодорхойлсон хүч. Ярилцлагад хамрагдсан бараг бүх хүмүүс менежерүүд нь тэднийг давамгайлж байна гэж боддог бөгөөд үүнийг “бага хүч чадалтай үүрэг гүйцэтгэх албадлагын арга” гэж тайлбарлаж болно (Siefkes, 2010, иш татсан Хокер ба Вилмот, 2014, хуудас. 105).
Байгууллага доторх эрх мэдэл багатай хүмүүс ямар нэгэн дэмжлэггүйгээр зорилгодоо хүрч чадахгүй тул холбоотнуудаа эвлэлдэн нэгдэх санал нь Уолмартын ихэнх хамтрагчдын хувьд өөр хувилбар юм шиг санагдаж байна. дэмжигчид.
Шинээр гарч ирж буй эвсэл эсвэл холбоод
Walmart-Associates-ийн мөргөлдөөнөөс үүссэн янз бүрийн эвслийг ойлгох дор хаяж хоёр өөр арга зам байдаг. Эхнийх нь энэ мөргөлдөөнд оролцогч тал бүрийг дэмжиж байгаа одоогийн эвслийг судалж, тодорхойлж, ангилах явдал юм. Хоёр дахь нь эдгээр эвслүүд нь үндсэндээ эвсэл хэрхэн үүссэнийг ойлгохын тулд эдгээр эвсэлүүдийг түүхийн үүднээс авч үзэх явдал юм. хоёрдогч Мөргөлдөөн - Уолмарт болон түүний хамтрагчдын хоорондох зөрчилдөөн нь "мөргөлдөөний гурвалжин" (Хокер ба Вилмот, 2014, 229-р хуудас) үүсэхэд Хүнс, Худалдааны Нэгдсэн Ажилчид хөндлөнгөөс оролцож, тэдний эвлэлдэн нэгдэх хүчин чармайлтыг дэмжиж, улмаар хоёр тал дээр олон давхаргат эвслийг хөгжүүлэх. Эхний арга нь PowerPoint танилцуулгад тохиромжтой боловч хоёр дахь арга нь диссертацийн судалгаанд тохиромжтой. Гэсэн хэдий ч энэхүү судалгаа нь энэхүү мөргөлдөөнд оролцож буй томоохон эвслийг ангилж, үр дүнд үндэслэн эдгээр эвсэл хэрхэн хөгжсөнийг товч тайлбарлах замаар дунд аргыг ашиглахыг зорьж байна.
| Зөрчилдөөнтэй талууд | Walmart Associates | Walmart |
|---|---|---|
| Зөрчилдөөний гурвалжингийн гишүүд | Холбоочлолыг дэмжигч Ассоциацийн Төлөөлөгчид болон бусад сонирхсон Ассоциаци дэмжигчид | Walmart болон зарим Associates дэмжигчид |
| Холбоо / эвсэл | Уолмарт дахь хүндэтгэлийн нэгдсэн байгууллага (БИДНИЙ Walmart, Walmart Associates-ийн байгууллага, Walmart Associates, Walmart Associates.) | Walmart |
| Анхан шатны эвслийг дэмжигч | Нэгдсэн Хүнс, Худалдааны Ажилчид (UFCW) 'Walmart-д өөрчлөлт хийх нь' кампанит ажлаараа | Walmart |
| Хоёрдогч эвслийн дэмжигчид | Үйлчилгээний ажилчдын олон улсын холбоо (SEIU); Хүний эрхийн байгууллагууд; Иргэний болон олон нийтийн хөдөлгөөнүүд; болон шашны бүлгүүд гэх мэт. Бүрэн жагсаалтыг хавсралтаас үзнэ үү. | Ажилчдын төвийн ажиглалт; Зарим сонгогдсон албан тушаалтнууд; болон бусад ашиг сонирхлын байгууллага, хувь хүмүүс. |
Дээрх хүснэгтэд жагсаасан эвсэл нь анх dyad байсан - Уолмарт болон түүний зарим хамтрагчид, ялангуяа шударга бус байдал, зүй бус харьцах, үл хүндэтгэх, удирдлагын эрх мэдлээ урвуулан ашигласан болон холбогдох хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнөөс үүссэн. хөдөлмөр, хүний эрхийг зөрчиж, эрх мэдлээ тэнцвэржүүлж, зорилгодоо хүрэхийн тулд эвлэлдэн нэгдэх шийдвэр гаргасан. Энэхүү зөрчилдөөн үргэлжилж, Уолмарт дахь харилцааны хэв маяг, зохион байгуулалтын бүтцийн динамикийг харгалзан үзэхэд зарим нэг цагийн хамтрагчид эвлэлдэн нэгдэхийн төлөө тэмцэх эсвэл ажлаасаа халагдаж, өөр шийтгэл хүлээх шийдвэртэй тулгарсан. Уолмартын удирдлагын энэхүү давамгайлсан, авторитар байр суурь, Уолмартын шаталсан зохион байгуулалтын бүтцэд хамаарах үзэл бодлоо илэрхийлэх эрх чөлөөгүй байдал нь зарим хамтрагчдыг нэгдлийн тэмцлийн талаар чимээгүй байхад хүргэсэн.
Энэхүү динамик нь зөрчилдөөний гурвалжин үүсэхэд хүргэсэн - Walmart дэлгүүрүүдийн хооронд болон дундах Walmart түншүүдийн анхны эвсэл. 2010 оны 2011-р сард илүү өргөн цар хүрээтэй, илүү хүчтэй эвсэл байгуулагдаж, 5 оны XNUMX-р сард эхэлсэн бөгөөд Уолмартын түншүүдийг нэгтгэхийн төлөөх өмнөх тэмцэл, кампанит ажил нь Уолмарт дахь Нэгдсэн Хүндэтгэлийн Байгууллагын (БИДНИЙ Уолмарт) нэрийн дор шинэчлэгдэж, дахин сэргэсэн. Энэ нь "Уолмартын хувьцаа эзэмшигчдийн жилийн хуралтай давхцаж, Walmart-ын хэдэн арван хамтрагчид, хуучин хамтрагчид болон үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд нээлтээ тэмдэглэхийн тулд жагсаал зохион байгуулсан нь манай Walmart-ыг албан ёсоор олон нийтэд танилцуулсан" (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http:/ /workercenterwatch.com). Манай Walmart-ын гишүүд сар бүр XNUMX долларын гишүүнчлэлийн татвар төлдөг ч гэсэн манай Уолмарт томоохон санхүүжилт, дэмжлэгийг United Food and Commercial Workers (UFCW)-аас авдаг нь судалгаагаар тогтоогджээ.
Үүний нөгөө талд Уолмарт олон сонирхолтой сонирхогч талуудын дэмжлэгийг татсан. Уолмарт үйлдвэрчний эвлэлийн эсрэг хатуу байр суурьтай, холбоотнуудын төлөөх, нээлттэй харилцаа холбооны бодлогоос болж Үйлдвэрчний Центр Уотч зэрэг холбоодын муу санааг илчлэх зорилготой байгууллагууд, түүнчлэн зарим сонгогдсон албан тушаалтнууд болон бусад ашиг сонирхлын хүмүүс , Walmart-ыг дэмжих, хамгаалахын төлөө жагсаж байна.
Walmart-Associates-ийн мөргөлдөөнд эвслийг дэмжигч бүрийн оруулсан янз бүрийн ашиг сонирхол нь мөргөлдөөнийг төвөгтэй, шийдвэрлэх боломжгүй болоход асар их хувь нэмэр оруулдаг. Зөвхөн эдгээр оролцогч талуудын ашиг сонирхлыг харгалзан үзээд зогсохгүй зөрчилдөөн, оролцогч талууд болон бүх байгууллагыг өөрчлөхөд чиглэсэн маргаан шийдвэрлэх тогтолцоо, үйл явцыг төлөвлөх нь дараагийн хэсгийн гол чиглэл болно.
Маргааны системийн дизайн
Энэхүү судалгааны өмнөх хэсгээс зайлсхийх, давамгайлах (өрсөлдөх эсвэл хянах), үүрэг хариуцлага хүлээх (зөвшөөрөх), буулт хийх, нэгтгэх (хамтран ажиллах) -ын төрөл бүрийн харилцаа холбоо, зөрчилдөөний хэв маягийг судалж үзсэний үндсэн дээр маргааны тогтолцооны загвар зохион бүтээхийг зорьж байна. Дараах ажлуудыг гүйцэтгэнэ: Уолмарт одоо хэрэглэгдэж буй зөрчилдөөнийг удирдах систем, үйл явц, арга техникүүдийн янз бүрийн төрлийг тодорхойлж, хүлээн зөвшөөрөх; мөргөлдөөнийг зохицуулах өнөөгийн практикийн давуу болон/эсвэл хязгаарлалтыг үнэлэх; зохион байгуулалтын бүтэц зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүчин чармайлтад хэрхэн нөлөөлж болохыг тусгах; эцэст нь Walmart-д хэрэгжүүлэхэд тохиромжтой, идэвхтэй маргааны систем, процессыг төлөвлөхийг зөвлөж байна.
Одоо байгаа зөрчилдөөнийг удирдах систем ба үйл явц
Мөргөлдөөнд оролцогч талууд Walmart-Associates-ийн зөрчилдөөнд тохирсон маргааны шинэ систем эсвэл процессыг боловсруулах эсвэл төлөвлөхөөс өмнө юуны түрүүнд одоо байгаа "заншилтай практикийг" тодорхойлж, хүлээн зөвшөөрөх нь чухал юм (Rogers, Bordone, Sander, and McEwen, 2013). Walmart дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх. Маргааны системийн зохион бүтээгчид “эдгээр туршлагыг анхаарч үзэхгүй байх нь дизайны амжилтыг эрсдэлд оруулах болно” гэдгийг олж мэдсэн (Rogers et al., 2013, p. 88). Энэ шалтгааны улмаас би Уолмарт болон Манай Уолмартын зөрчилдөөнийг зохицуулахын тулд ашигласан ба/эсвэл одоо ашиглаж буй маргаан шийдвэрлэх янз бүрийн систем, үйл явцыг судлахыг санал болгож байна. Эдгээр хандлагын заримыг энэ бүлгийн Харилцаа холбоо ба зөрчилдөөний хэв маяг хэсэгт онцлон авч үзэн дэлгэрэнгүй авч үзсэн болно. Энэ дэд хэсэгт миний зорилго бол эдгээр систем, үйл явцыг тоймлон, нэгтгэн дүгнэхийн зэрэгцээ тэдгээр нь хэрхэн ажилладаг, тэдгээр нь нууц, хэрэгждэг, талуудын итгэлийг хүлээсэн эсэх, харилцан сэтгэл ханамжид хүргэж чадах эсэх талаар тайлбарлах явдал юм.
Ярилцлага, архивын судалгаа, ажиглалтын судалгаагаар цуглуулсан мэдээлэл нь доорх хүснэгтэд жагсаасан маргаан шийдвэрлэх процессуудыг Walmart-Associates-ийн зөрчилдөөнд ашигласан болохыг харуулж байна. Тэдний зарим нь одоогоор ашиглагдаж байна.
| систем | Нээлттэй хаалганы харилцаа холбоо | Глобал Ёс зүйн Оффис санаа зовоож буй асуудлыг хөндөж, онлайнаар ярих хэрэгсэл | Арбитрын | Шүүх |
|---|---|---|---|---|
| үйл явц | Walmart дэлгүүрүүд болон бүх оффисуудад байдаг дотоод үйл явц, "Нээлттэй хаалганы харилцааны үйл явц нь аливаа Walmart дэлгүүрт менежерт санаа зовнилоо илэрхийлэх хамгийн шууд арга юм". | Walmart дахь дотоод үйл явц нь “ёс зүйн бодлогын талаарх мэдлэгийг дээшлүүлэх, оролцогч талуудад ёс зүйн асуудалд Уолмартын анхаарлыг хандуулах сувгаар хангахад чиглэгддэг. Энэ нь нууц, нэргүй тайлагналын системийг хангадаг” (Walmart Global Ethics Office, www.walmartethics.com сайтаас авсан) | Хөндлөнгийн хөндлөнгийн хөндлөнгийн хөндлөнгийн оролцоо.“Талууд бие даан тохиролцоонд хүрч чадахгүй байгаа тохиолдолд маргааныг хэрхэн шийдвэрлэх талаар маргаанд оролцогчдод шийдвэр гаргахад гуравдагч этгээдийн туслалцааг хамарсан маргаан шийдвэрлэх журам” (Мур, 2014, х. 10). ). Энэ үйл явцын хувьд Walmart болон Our Walmart нар Хөдөлмөрийн харилцааны үндэсний зөвлөлийн (NLRB) үйлчилгээг байнга ашигладаг. | Гадны, төрөөс дэмжигдсэн, олон нийтийн үйл ажиллагаа.Шүүх ажиллагаа нь “маргаан шийдвэрлэх институцичлагдсан, өргөн хүрээнд дэмжигдсэн механизм, процессыг ашиглах, мөн заавал биелүүлэх шийдвэр гаргах эрх мэдэл, эрх бүхий хүлээн зөвшөөрөгдсөн эрх бүхий байгууллагын хөндлөнгийн оролцоог хамарсан шүүх ажиллагаа юм. маргааныг шийдвэрлэх” (Moore, 2014, p. 11). |
| Хэрхэн ажилладаг | Уг үйл явц нь “... аль ч хамтрагч, ямар ч үед, аль ч түвшинд, аль ч байршилд, ерөнхийлөгч хүртэлх удирдлагын аль ч гишүүнтэй амаар болон бичгээр, `харилцан хариу арга хэмжээ авахаас айхгүйгээр итгэлтэйгээр харилцаж болно... ” (Walmart Labor Relations Team, 1997, p. 5). Менежер асуудалд оролцох үед хамтрагчид нь дараагийн шатны удирдлагатай асуудлыг хэлэлцэхийг шаарддаг. | Глобал Ёс зүй нь тусгайлсан онлайн тайлагналын систем болон хамтран ажиллагсдад тулгамдаж буй асуудлаа нэн даруй мэдээлэх утсаар (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) хангадаг. Ёс суртахууны асуудлаа мэдүүлэхийн тулд хамтрагчдад дараах сонголтуудыг олгодог. Авлига, ашиг сонирхлын зөрчил, ялгаварлан гадуурхалт, санхүүгийн бүрэн бүтэн байдал, дарамтаас сонгоно уу. Хамтран ажиллагсад мөн хуваарийн асуудал, хүлээн авсан дасгалжуулалтын талаар санаа зовж буйгаа мэдээлэх эсвэл өөр газар руу шилжүүлэх хүсэлт гаргаж болно. Эдгээр асуудлуудыг Мөрдөн байцаалтын ажиллагаа болон боломжит арга хэмжээг авахын тулд дэлхийн ёс зүйн алба. | Судалгааны үр дүнгээс харахад манай Walmart олон удаа Walmart-ын эсрэг NLRB-д гомдол гаргаж байсан. Эдгээр маргааныг шийдвэрлэхийн тулд NLRB дөрвөн үндсэн процессыг явуулдаг: 1) ялыг мөрдөн шалгах; 2) суурин газрыг хөнгөвчлөх; 3) хэргийг шийдвэрлэх; болон 4) тушаалын биелэлт. NLRB ихэвчлэн арбитрыг ашигладаг бол тэд мөн эвлэрүүлэн зуучлалыг ашигладаг бөгөөд заримдаа хэргийг албан ёсны эрх зүйн, шүүхийн тогтолцоонд шилжүүлдэг. | Манай Уолмарт болон тэдний гишүүд Уолмартыг хэд хэдэн удаа шүүхэд өгсөн бөгөөд зарим хуулийн процессын үр дүнд олон сая долларын төлбөр тооцоо, торгууль эсвэл хуулийн торгууль ногдуулсан. Уолмарт мөн манай Уолмарт болон түүний түншүүдийг ажил хаялтын үеэр хууль бусаар үйл ажиллагаанд нь саад учруулсан хэргээр шүүхэд өгсөн. Walmart-ын дэлгүүрүүд дотор. |
| Нууцыг хадгалах | Онолын хувьд тийм ээ. | Тийм. | Эвлэрүүлэн зуучлалын хувьд энэ процесс нууц байдаг. Гэхдээ бусад шийдвэрүүд олон нийтэд нээлттэй (NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions-ыг үзнэ үү). | Эдгээр нь олон нийтийн үйл ажиллагаа юм. |
| Үр дүн ба хэрэгжилт | Үр дүн нь менежерийн шийдвэрээс хамаардаг бөгөөд удирдлагын зорилгыг үргэлж дэмжиж, Walmart Management хэрэгжүүлдэг. | Үр дүн нь дэлхийн ёс зүйн албаны шийдвэрээс хамаарах бөгөөд Walmart-ын зорилгыг дэмжинэ. Үр дүнг Walmart хэрэгжүүлдэг. | Үр дүнг NLRB өөр өөр арга хэрэгслээр хэрэгжүүлдэг. | Тийм ээ, үр дүнг төрөөс хэрэгжүүлдэг. |
| Сэтгэл ханамжийн түвшин | Хамтран ажиллагсдын сэтгэл ханамж бага | Хамтран ажиллагсдын сэтгэл ханамж бага. | Манай Walmart-ын сэтгэл ханамжийн өндөр түвшин. | Walmart-ын сэтгэл ханамж бага. |
| Үйл явц дахь итгэлцлийн түвшин | Хамтран ажиллагсад энэ үйл явцад итгэлгүй байна. Нээлттэй хаалганы бодлого нь нэг хамтрагч, нэг менежерийг нэг дор ажиллуулахыг зөвшөөрдөг. Нээлттэй хаалганы үеэр хамтрагчийг өөр хамтрагч дагалдаж байхыг хориглоно. | Хамтран ажиллагсад энэ үйл явцад итгэлгүй байгаа ч “Тусламжийн утсанд Walmart-тай холбоогүй байгууллага ажилладаг. Оператор нь Глобал Ёс зүйн оффист мэдээллийг дамжуулах бөгөөд хэрэв хүсвэл хэргийн дугаар болон дахин залгасан огноог хамтрагчдаа өгнө” (Walmart Global Ethics Office, 2016). | Хоёр нам NLRB-д итгэж байгаа бололтой. | Заримдаа намууд хуулийн тогтолцоонд итгэдэггүй. |
Мөргөлдөөнийг зохицуулах одоо байгаа практикийн давуу болон хязгаарлалтын үнэлгээ
Энэхүү судалгаа нь Хөдөлмөрийн харилцааны үндэсний зөвлөл (NLRB) болон шүүн таслах үйл явц зэрэг тогтолцоо, үйл явцын ач холбогдлыг хүлээн зөвшөөрч байгаа хэдий ч эдгээр систем, үйл явц нь мөн чанар, үйл ажиллагааны хувьд илүү зөрчилдөөнтэй, эрхийг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг болохыг онцлон тэмдэглэхийг зорьж байна. -болон эрх мэдэлд суурилсан асуудлууд, өмнөх хэсгүүдэд дурдсанчлан нэр төр гэсэн ойлголттой холбоотой Walmart-ын түншүүдийн үндсэн хэрэгцээ, ашиг сонирхолд анхаарал хандуулахгүй байх - тэдний сайн сайхан байдлыг сайжруулах, сайн сайхан хандахыг хүсэх. шударга бөгөөд менежерүүдэд хүндэтгэлтэй ханддаг. Энэхүү зөрчилдөөний суурь хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг шийдвэрлэхийн тулд Walmart-ын хамтрагчид итгэдэг харилцааны систем, үйл явцыг Walmart-д бий болгох нь чухал юм. Судалгааны мэдээллээс харахад одоо байгаа харилцаа холбоо, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх систем, үйл явц, ялангуяа "Нээлттэй хаалга" бодлого, дэлхийн ёс зүй нь санаа зовоосон асуудлуудыг хөндөж, онлайнаар ярих хэрэгсэл нь хамтрагчдын хоорондын зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх, өөрчлөхөд зайлшгүй шаардлагатай хэрэгсэл болж чадна. Хэрэв эдгээр системүүд илүү ил тод, сонирхогч талууд, ялангуяа хамтран ажиллагсдын итгэлийг хүлээсэн, байгууллагын шаталсан шатлалаас хамааралгүй, гадна байрладаг байсан бол хамтрагчид болон удирдлагын хооронд, дунд шатны болон дээд түвшний удирдагчдын хооронд.
Walmart дахь маргааныг шийдвэрлэх дизайны хувьд харилцаа холбооны шугам эсвэл сувгийг хэрхэн өөрчлөх вэ гэдэг нь маргааны системийн дизайнерууд Walmart-д амжилттай өөрчлөлт оруулахын тулд даван туулах ёстой сорилт хэвээр байна. Энэхүү өөрчлөлтийг Уолмарт болон түүний хамтрагчдын хооронд эвлэлдэн нэгдэхээс үүдэлтэй одоогийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүчин чармайлтад одоо байгаа байгууллагын бүтцийн нөлөөллийг авч үзэх хэрэгтэй.
Уолмартын зохион байгуулалтын бүтцийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүчин чармайлтад үзүүлэх нөлөө
Уолмарт болон түүний хамтрагчдын хэрэгцээг хангах систем ба / эсвэл үйл явцыг зохион бүтээхийн тулд зохион байгуулалтын бүтэц нь шийдвэрлэх хүчин чармайлтад хэрхэн нөлөөлж байгааг судлах нь бас чухал юм. Өмнөх хэсэгт Уолмартын удирдлагын суурь ба удирдлага нь шаталсан функциональ бүтцийг ашиглан хийгдсэн бөгөөд харилцаа холбооны шугамууд болон шийдвэр гаргах эрх мэдлийн нөлөө нь дээрээс доошоо бууж, нөлөөллийн хамгийн доод хүрээнд хамтрагчид нь хүчгүйдлийн мэдрэмж төрүүлдэг болохыг тэмдэглэсэн. ба дорд байдал. Эдгээр сөрөг мэдрэмжүүд нь өмнөх хэсэгт тайлбарласан харилцааны давамгайлсан хэв маягаар нэмэгддэг. Walmart-т маргаантай системийн дизайнерын тулгарах сорилт бол хамтран ажиллагсад болон Walmart менежерүүдийн хооронд эрх мэдлийг хэрхэн бүтээлчээр тэнцвэржүүлэх явдал юм.
Судалгааны үр дүнгээс үзэхэд Уолмартын шаталсан бүтэц нь зарим менежерүүд "эрх мэдлийг хуваарилах" (Хокер ба Вилмот, 2014, х. 105), "хүч чадал дээр эсвэл эсрэг" гэсэн ойлголтыг бий болгосон уур амьсгалыг бүрдүүлсэн болохыг харуулж байна. эрх мэдлийн "эсвэл/эсвэл" үзэл бодол. Жишээлбэл, менежер нь ажлын цаг дуусахаар завсарлах гэж буй хамтрагчдаа хэлэхдээ: "Та нэг цаг үлдэж, нэмэлтээр туслаарай (өөрөөр хэлбэл, цаг хугацаа өнгөрөхөд ажиллана) эсвэл дараагийн өдөр нь таныг ажлаас халж магадгүй. ” Тийм ч учраас ихэнх хамтрагчид давамгайлсан, үл хүндэтгэсэн, зүй бусаар харьцсан тухай гомдол гаргасан. Хамтран ажиллагсад болон тэдний ажил олгогч Уолмартын хооронд урт хугацааны харилцааны зорилгууд байдаг тул энэхүү судалгаа нь эрх мэдэлд хандах "эсвэл/эсвэл" хандлагыг "хоёуланг нь нэгтгэх, эсвэл хамтран ажиллах хүч"-тэй тэнцвэртэй байлгахыг зөвлөж байна. ” (Хокер ба Вилмот, 2014, хуудас 131). Эрх мэдэл хуваалцах нэгдмэл загвар нь харилцаа холбоо, эрх мэдлийн нөлөөллийн шугамын доод хэсэгт байгаа хамтрагчдыг чадавхжуулах, тэднийг хамтран ажиллахад нь түлхэц өгөх, эцэст нь анхаарлаа их хүч бага эрчим хүчний динамикаас ажлын харилцаанд шилжүүлэх сайн арга юм. харилцан хамаарлын зарчимд тулгуурласан байдаг.
Ашигласан материал
Adubato, S. (2016). Яагаад Wal-Mart-ын харилцаа холбоо тасарсан. Оддын дэвтэр. http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp-аас авсан.
Мужаан, Б. (2013). Манай Walmart-ын ажилчид 7-р сарын XNUMX-нд болох хувьцаа эзэмшигчдийн хуралд оролцохоор Аканзас руу явах замдаа SF-д цугларч байна. Сан Францискогийн булангийн бүсийн бие даасан хэвлэл мэдээллийн төв. https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php сайтаас авсан.
Де Боде, Л. (2014). Жилийн хувьцаа эзэмшигчдийн хурал дээр Walmart-ын имижийн асуудал хянагдаж байна. Америк Алжазира. http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html сайтаас авсан.
Eidelson, J. (2013). Уолмартын халагдсан ажилчдыг Yahoo-ийн төв оффист эсэргүүцэн баривчилжээ. The Nation. https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ сайтаас авсан.
Хүлэмж, S. (2015). Уолмарт ажилчдаа эвлэлдэн нэгдэхгүй байхыг хэрхэн ятгадаг вэ? Атлантын далай. http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/-аас авсан.
Хокер, JL & Wilmot, WW (2014). Хүмүүс хоорондын зөрчил. Нью Йорк: McGraw Hill.
Хүний эрхийн ажиглагч. (2007). Уолмарт ажилчдын үндсэн эрхийг үгүйсгэдэг: Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж сул хэвээр байна хүчирхийлэл. https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights-аас авсан.
Жафф, С. (2015). Ажилчид одтой компанийн арга хэмжээний үеэр Уолмартын удирдлагуудтай мөргөлдөж байна. Truthout. http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event-ээс авсан.
Касс, К. (2012). Та 1,000,000 гаруй хамтрагчидтайгаа хэрхэн харилцах вэ? – Walmart нийгмийн амжилтанд хүрэх жороо хуваалцдаг. Зүгээр л харилцах. https://www.simply-communicate.com сайтаас авсан
Katz, NH, Lawyer, JW, and Sweedler, MK (2011). Харилцаа холбоо, зөрчилдөөн тогтоол. 2nd. Эд. Дубук, IA: Кендалл Хант хэвлэлийн компани.
Ломбардо, Ж. (2015). Уолмарт: Байгууллагын бүтэц, зохион байгуулалтын соёл. Панмор хүрээлэн. http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture-аас авсан
Walmart-д өөрчлөлт хийж байна. Уолмарт 1 хувь: Уолмартын хамтрагчдын хүрч ажилласан түүх болон Уолмартын холбоотнууд. http://walmart1percent.org сайтаас авсан
Масунага, С. (2015). Пико Ривера Уол-Март хотыг түгшээж байна. Los Angeles Times. http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html сайтаас авсан.
Meadows, DH (2008). Систем дэх сэтгэх нь: Праймер. Вермонт: Челси Ногоон хэвлэлийн газар.
Морган, Ж. (2015). Байгууллагын 5 төрлийн бүтэц: 1-р хэсэг. Шатлал. Forbes. http://www.forbes.com/ сайтаас авсан.
Мур, CW (2014). Эвлэрүүлэн зуучлах үйл явц: Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх практик стратеги. 4th ed. Сан Франциско, Калифорниа: Жосси-Басс.
NLRB. (2015). Ерөнхий өмгөөлөгчийн NLRB оффис Уолмартын эсрэг гомдол гаргасан. Тамгын газар Олон нийттэй харилцах. https://www.nlrb.gov/search/all/walmart-аас авсан
Манай Уолмарт. (nd). Хууль ёсны татгалзал. http://forrespect.org/ сайтаас авсан.
Перез-Монтеса, Л. (2012). Уолмартын шинжилгээ. http://www.slideshare.net/ сайтаас авсан.
Resnikoff, N. (2014). Wal-Mart нь эсэргүүцлийг үл харгалзан хувьцаа эзэмшигчдийн хурлыг өөдрөгөөр зохион байгуулдаг. MSNBC.COM. http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting-ээс авсан.
Рипер, ТВ (2005). Wal-Mart нэхэмжлэлийн давалгааг эсэргүүцэж байна. Forbes. http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html сайтаас авсан.
Рожерс, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). Системийг зохион бүтээх болон маргааныг зохицуулах үйл явц. Нью Йорк: Wolters Kluwer хууль ба бизнес.
Schein, EH (2010). Байгууллагын соёл ба манлайлал. 4 хэвлэл. Сан Франциско, Калифорниа: Жосси-Басс.
Walmart дэлхийн ёс зүйн алба. (2016). Дэлхий нийтийн ёс зүйн мэдэгдэл. www.walmartethics.com сайтаас авсан
Уолмарт хөдөлмөрийн харилцааны баг. (1997). Менежерийн хэрэгслийн хайрцаг нь үйлдвэрчний эвлэлийн үнэ төлбөргүй үлдсэн. Уолмарт.
Ажилчдын төвийн харуул. (2014). Бидний Walmart тактик. http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ сайтаас авсан.
Ажлын байрны шударга байдал. (2016). Сайн, муу, Уолмарт. http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php сайтаас авсан.
Энэхүү нийтлэлтэй холбоотой бүх асуултыг Нью-Йорк дахь Олон улсын угсаатны шашны зуучлалын төвийн ерөнхийлөгч, гүйцэтгэх захирал, доктор, доктор Басил Угоржи руу илгээнэ үү. Судалгааг 2016 оны зун Флорида мужийн Форт Лодердейл дахь Нова-Зүүн Өмнөд Их Сургуулийн Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх тэнхимийн зохиогчийн Маргааны системийн дизайны курсын ажлын хүрээнд хийсэн.
