सञ्चार, संस्कृति, संगठनात्मक मोडेल र शैली: वालमार्टको एक केस स्टडी
सार
यस कागजको लक्ष्य संगठनात्मक संस्कृतिको अन्वेषण र व्याख्या गर्नु हो - आधारभूत मान्यताहरू, साझा मूल्यहरू र विश्वासहरूको प्रणाली - जसले Walmart का कर्मचारीहरूको व्यवहारलाई मार्गदर्शन गर्दछ र उनीहरूले संगठन भित्र आफूलाई हेर्ने तरिकालाई शासन गर्दछ, एक अर्कासँग सम्बन्धित छ, र आफ्नो ग्राहकहरु र बाहिरी दुनिया संग अन्तरक्रिया। वालमार्टको संगठनात्मक संस्कृतिको बुझाइका साथ, यो कागजले यस संगठन भित्र प्रयोग हुने संचारका विभिन्न प्रकार वा शैलीहरूलाई हाइलाइट गर्न खोज्छ, संगठनात्मक संरचना जसले यसको पदानुक्रम मार्फत निर्णयहरू कसरी गरिन्छ र कार्यहरू वा भूमिकाहरूको वितरण निर्धारण गर्दछ। संगठन, र अन्ततः विभिन्न गठबन्धन वा गठबन्धनहरू जुन वालमार्ट भित्र र बाहिर सञ्चार शैली र शक्ति गतिशीलताको परिणामको रूपमा देखा परेको छ।
संगठनात्मक संस्कृति
Walmart को संगठनात्मक संस्कृति "एक खुद्रा विक्रेताले मानिसहरूलाई पैसा बचत गर्न र राम्रोसँग बाँच्न मद्दत गर्न सक्छ" भन्ने आधारभूत धारणाबाट विकसित भएको मानिन्छ (हेर्नुहोस्। Walmart मा काम गर्नुहुन्छ http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart)। ग्राहकहरूलाई किफायती र आकर्षक दुवै प्रकारका वस्तुहरू र सेवाहरू प्रदान गर्नका लागि तयार गरिएको एक अद्वितीय ग्राहक सेवा अनुभव प्रदान गरेर स्थानीय जनसंख्याको जीवन अवस्था सुधार गर्ने यो विचारले अर्थतन्त्रको पुनरुत्थानको लागि मार्ग सिर्जना गर्न नेतृत्व गर्दछ। उत्पादन, रोजगारीका अवसरहरू र खुद्रा बिक्री, वालमार्टका संस्थापक सैम वाल्टनको प्राथमिक प्रेरणाको आधार हो। साम वाल्टनले आफ्नो नेतृत्व र विश्वदृष्टिको माध्यमबाट - संसारको आफ्नो व्यक्तिगत अनुभवहरू - वालमार्टको सुरुवात गरे कर्पोरेट संस्कृति, र "अरूको व्यवहार र मूल्यहरू आकार दिन प्रभावशाली थियो {...}, नयाँ संस्कृति निर्माणको लागि अवस्था सिर्जना गर्न" (Schein, 2010, p. 3)।
यस परिप्रेक्ष्यमा, यो संगठनात्मक सेटिङ भित्र नेतृत्व र संस्कृति बीचको सम्बन्ध छ भनेर तर्क गर्न तार्किक र व्यावहारिक हुन्छ। Schein (2010) को अनुसार "हामीले त्यस्ता प्रणालीहरूमा संस्कृतिलाई के भन्छौं," सामान्यतया एक संस्थापक वा नेताले काम गरेको समूहमा लगाएको कुराको इम्बेडिङको परिणाम हो। यस अर्थमा, संस्कृति अन्ततः सृजना, सम्मिलित, विकसित, र अन्ततः नेताहरूद्वारा हेरफेर गरिन्छ" (p. 3) संगठन भित्र नेतृत्व र कर्मचारी प्रदर्शनलाई प्रभाव पार्न। वालमार्टको संगठनात्मक संस्कृति, जसरी यो समान इतिहास र आधारभूत मान्यताहरू भएको कुनै पनि अन्य कर्पोरेट संगठनमा छ, यसलाई एक समूहको संस्कृतिको Schein (2010) परिभाषाको प्रकाशमा बुझ्न सकिन्छ "समूहले सिकेका साझा आधारभूत मान्यताहरूको ढाँचालाई समावेश गर्दछ। एउटा समूहले आफ्नो बाह्य अनुकूलन र आन्तरिक एकीकरणको समस्याहरू समाधान गरेको छ, जसले वैध मान्न पर्याप्त राम्रो काम गरेको छ र त्यसैले, नयाँ सदस्यहरूलाई ती समस्याहरूको सम्बन्धमा बुझ्ने, सोच्ने र महसुस गर्ने सही तरिकाको रूपमा सिकाइन्छ।" (पृ. 18)।
Walmart मा उपलब्ध अभिलेखीय जानकारीको विश्लेषणले सुझाव दिन्छ कि वालमार्टका नयाँ कार्यकारीहरू र सहयोगीहरू सबैभन्दा पहिले जीवन प्रवाहमा डुबेका छन्, "एक खुद्रा विक्रेताले मानिसहरूलाई पैसा बचत गर्न र राम्रोसँग बाँच्न मद्दत गर्न सक्छ" भन्ने आधारभूत धारणा। यो आधारभूत विश्वासले संगठन भित्र र बाहिर तिनीहरूका कार्यहरू, व्यवहारहरू, सम्बन्धहरू, र मनोवृत्तिहरूलाई मार्गदर्शन गर्दछ र सूचित गर्दछ। यद्यपि, यस्तो धारणालाई मात्रै राख्नु आफैमा एक गठन होइन कर्पोरेट संस्कृति। अरू केही चाहिन्छ - त्यो हो, आदर्शवादी मान्यताहरूलाई फल वा वास्तविकतामा कसरी ल्याउने। वालमार्टको संगठनात्मक संस्कृतिलाई "व्यावहारिक" परिप्रेक्ष्यबाट बुझ्न सकिन्छ जसले स्वीकार्य अभ्यासलाई जोड दिन्छ। यो व्याख्यालाई वालमार्टको संस्कृतिको परिभाषाले राम्रोसँग कैद गरेको छ: "हाम्रो संस्कृति भनेको हामी कसरी त्यो उद्देश्य पूरा गर्न एकसाथ काम गर्छौं [यहाँ उद्देश्यले मानिसहरूलाई पैसा बचत गर्न र राम्रोसँग बाँच्न मद्दत गर्नु हो]।" (हेर्नुहोस् Walmart मा काम गर्नुहुन्छ http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart)। आफ्नो सपनालाई सहयोगी रूपमा संलग्न तरिकाले साकार पार्न, वालमार्टले चारवटा मूल मानहरू अपनाएको छ, जसलाई सँगै राख्दा Walmart मा संगठनात्मक कार्य संस्कृतिको रूपमा वर्णन गर्न सकिन्छ। यी मानहरू हुन्: "ग्राहकहरूलाई सेवा, व्यक्तिको सम्मान, उत्कृष्टताको लागि प्रयास गर्ने, र निष्ठाका साथ कार्य" (हेर्नुहोस् Walmart मा काम गर्नुहुन्छ http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
तलको तालिकामा, वालमार्टको संगठनात्मक कार्य संस्कृति, वालमार्टको संगठनात्मक संस्कृतिको प्रत्येक घटक भागहरू अन्तर्निहित परिवर्तनको सिद्धान्त, साथै प्रत्येक संगठनात्मक संस्कृतिको विवरण वा गठन तत्वहरूलाई संक्षेपमा प्रस्तुत गर्ने प्रयास गरिएको छ।
| Walmart मा कार्य संस्कृति | ग्राहकहरु लाई सेवा | व्यक्तिको सम्मान | उत्कृष्टताको लागि संघर्ष गर्दै | इमान्दारिताका साथ काम गर्ने |
|---|---|---|---|---|
| परिवर्तनको सिद्धान्त (यदि…, त्यसपछि) | यदि वालमार्ट ग्राहकहरूको कारणले स्थापना भएको हो भने, वालमार्टका कर्मचारीहरू - कार्यकारीहरू र सहयोगीहरू - ग्राहकहरूलाई सन्तुष्ट पार्न दैनिक प्रयास गर्नुपर्छ। | यदि Walmart ले आफ्ना कर्मचारीहरूलाई आफ्नो उद्देश्य पूरा गर्न सँगै काम गराउन चाहन्छ: "मानिसहरूलाई पैसा बचत गर्न र राम्रोसँग बाँच्न मद्दत गर्नुहोस्," तब Walmart का कर्मचारीहरू, ग्राहकहरू र समुदायका सदस्यहरूलाई सम्मान गर्नुपर्छ। | यदि Walmart सफल हुन खोज्छ भने, Walmart ले सधैं आफ्नो व्यापार मोडेल सुधार गर्न र लगातार आफ्ना कर्मचारीहरूको सीप विकास गर्नुपर्छ। | यदि वालमार्टले आफ्नो व्यापारिक मोडेलमा उल्लेखित प्रतिष्ठा र विश्वास कायम राख्न चाहन्छ भने, वालमार्टका कर्मचारीहरूको कार्य निष्ठाका सिद्धान्तहरूद्वारा निर्देशित हुनुपर्छ। |
| विवरण/घटना तत्वहरू १ | ग्राहकहरूलाई पहिलो प्राथमिकतामा राखेर सेवा गर्नुहोस्। | प्रत्येक सहयोगीको योगदानको मूल्याङ्कन गर्नुहोस् र पहिचान गर्नुहोस्। | चीजहरू गर्ने र हरेक दिन सुधार गर्ने नयाँ तरिकाहरू प्रयास गरेर नवाचार गर्नुहोस्। | सत्य बोलेर र हाम्रो वचन राखेर इमानदार हुनुहोस्। |
| विवरण/घटना तत्वहरू १ | सहयोगीहरूलाई समर्थन गर्नुहोस् ताकि तिनीहरूले ग्राहकहरूलाई उत्तम सेवा दिन सक्छन्। | अत्यावश्यकताको भावनाका साथ हामीले के गर्छौं त्यसको स्वामित्व लिनुहोस्, र एकअर्कालाई त्यसै गर्न सशक्त बनाउनुहोस्। | हामी उच्च अपेक्षाहरू पछ्याउँदा सकारात्मक उदाहरण मोडेल। | सहयोगी, आपूर्तिकर्ता र अन्य सरोकारवालाहरूसँग व्यवहार गर्दा निष्पक्ष र खुला हुनुहोस्। |
| विवरण/घटना तत्वहरू १ | स्थानीय समुदायलाई ग्राहकहरूसँग जोड्ने तरिकामा दिनुहोस्। | सबै सहयोगीहरूलाई सुनेर र विचार र जानकारी साझा गरेर सञ्चार गर्नुहोस्। | एक अर्कालाई मद्दत गरेर र मद्दतको लागि सोधेर टोलीको रूपमा काम गर्नुहोस्। | सबै कानून र हाम्रा नीतिहरूको अनुपालनमा काम गर्दा Walmart को चासोहरूमा आधारित निर्णयहरू गरेर वस्तुनिष्ठ हुनुहोस्। |
वालमार्ट-कर्मचारीहरू (वा सहयोगीहरू) द्वन्द्वको यस एथनोग्राफिक अध्ययनबाट सङ्कलन गरिएको डेटाको विश्लेषण, तीन मुख्य प्रविधिहरू प्रयोग गरी: अवलोकन, अन्तर्वार्ता, र अभिलेखीय अनुसन्धान, वालमार्टले यसको संगठनात्मक कार्य संस्कृतिको रूपमा समर्थन गरेको बीचमा भिन्नता वा द्विविधा रहेको खुलासा गरियो। (माथि उल्लिखित आधारभूत विश्वास र मूल मानहरू) र Walmart का कर्मचारीहरू वा सहयोगीहरूलाई वालमार्टको कमाण्ड र व्यवस्थापनको श्रृंखलाद्वारा वास्तवमा कसरी व्यवहार गरिन्छ। विश्वास र कार्यहरू बीचको यो भिन्नताले वालमार्ट विरुद्ध विभिन्न चासो समूहहरूबाट धेरै आलोचनाहरू उत्पन्न गरेको छ, संगठन भित्र विभिन्न सञ्चार शैलीहरू देखा परेको छ, विभिन्न स्तरहरूमा गठबन्धन र गठबन्धनहरूको लागि खाली ठाउँ सिर्जना गरेको छ, र आन्तरिक तनाव वा ध्रुवीकरणको कारण बनाइएको छ। वालमार्ट विरुद्ध यसको आफ्नै सहयोगीहरू द्वारा उच्च संख्यामा मुद्दा र दण्डहरू।
यस पत्रका पछिल्ला खण्डहरूले यी सञ्चार शैलीहरूलाई हाइलाइट गर्दा, नीति निर्माण र यसको कार्यान्वयनका लागि जिम्मेवार कमाण्ड वा संगठनात्मक संरचना, र वालमार्ट भित्र र बाहिर विकसित गठबन्धन वा गठबन्धनका प्रकारहरूबारे छलफल गर्दा, अब ठ्याक्कै कहाँ रेखांकित गर्नु महत्त्वपूर्ण छ। विसंगतिहरू अवस्थित छन् र विशेष कार्यहरू जुन Walmart को परम्परागत मूल मान वा विश्वासहरू विरुद्ध जाने देखिन्छ।
डेटा विश्लेषणले वालमार्ट-कर्मचारीहरूको द्वन्द्वको निरन्तर वृद्धिलाई रेखांकित गर्ने मुख्य समस्या यसको सहयोगीहरूको प्रमुख सरोकारहरूलाई सम्बोधन गर्न वालमार्टको असफलतासँग सम्बन्धित छ - उनीहरूप्रति वालमार्टका केही कार्यहरू तिनीहरूको संगठनात्मक मूल मानहरूको विपरित छन् भन्ने उनीहरूको धारणा: ग्राहकहरूलाई सेवा, व्यक्तिको सम्मान, उत्कृष्टताको लागि प्रयास गर्ने, र इमानदारीका साथ काम गर्ने।
सेवा ग्राहकहरु लाई: यस अनुसन्धानको क्रममा, यो वालमार्टको दाबीमा भिन्नता रहेको पाइयो। सहयोगी सहयोगीहरू ताकि तिनीहरूले ग्राहकहरूलाई उत्तम सेवा दिन सक्छन् र उनीहरूप्रति वालमार्टको व्यवहारको सहयोगीहरूको धारणा, र यो उपचारले ग्राहकहरूसँगको उनीहरूको सम्बन्ध, उनीहरूको सामाजिक-आर्थिक स्थिति, र उनीहरूको मनोवैज्ञानिक कल्याणलाई कसरी असर गरेको छ। वालमार्टले दाबी गरेको पनि पत्ता लागेको थियो स्थानीय समुदायलाई ग्राहकहरूसँग जोड्ने तरिकामा दिने सामुदायिक विकासमा वालमार्टको योगदानप्रति केही समुदायका सदस्यहरूको धारणासँग केही हदसम्म विरोधाभास छ।
आदर व्यक्तिको लागि: संकलित तथ्याङ्कको विश्लेषणले वालमार्टले यसको व्यवस्थापन गरेको पुष्टि गरेको देखाएको छ मान र हरेक सहयोगीको योगदानलाई मान्यता दिन्छ व्यवस्थापनसँगको अन्तरक्रियामा केही सहयोगीहरूले अनुभव गरेको कुरासँग पङ्क्तिबद्ध छैन। अनुसन्धानको क्रममा उठेको प्रश्न यो थियो: के यो एक कुराको योगदानलाई चिन्ने कुरा होइन, र ती योगदानहरूको मूल्याङ्कन अर्को कुरा हो? वालमार्टका सहयोगीहरू विश्वास गर्छन् कि वालमार्टलाई यसको संगठनात्मक लक्ष्यहरू प्राप्त गर्न मद्दत गर्नको लागि उनीहरूको कडा परिश्रम र प्रयासहरू वालमार्टले प्रचुर नाफा जम्मा गरिरहेको र विश्वभर यसको निरन्तर विस्तारको कारणले व्यवस्थापनले स्वीकार गरेको छ। यद्यपि, कर्मचारीको रूपमा उनीहरूको कल्याण कसरी सुधार गर्ने भन्ने छलफलमा उनीहरूको योगदानलाई मान्यता र मूल्याङ्कन गरिएको छैन। यस परिप्रेक्ष्यमा, उनीहरूले आफूलाई एजेन्डा बनाउने कुनै पनि एजेन्डाको खुला विरोध गर्ने निर्णय गरेका छन् माध्यम एक गर्न अन्त बन्नुको सट्टामा अन्त आफैमा। वालमार्टका सहयोगीहरूले पनि तर्क गर्छन् कि यद्यपि वालमार्टले विश्वास गर्छ कि यसको व्यवस्थापन - शीर्ष-स्तर र मध्यम-स्तरका नेताहरू - कुराकानी गर्दछ सबै सहयोगीहरूलाई सुनेर र विचार र जानकारी साझा गरेर, वास्तवमा, तथापि, कर्मचारीको रूपमा कसरी उनीहरूको कल्याणलाई सुधार गर्ने भन्ने सम्बन्धमा सहयोगीहरूको चासो र विचारहरूको सम्बन्धमा व्यवस्थापनको मनोवृत्ति र व्यवहारहरू वालमार्टले दावी गरेको मूल मूल्य र मान्यताहरू विरुद्ध छन्।
उत्कृष्टताको लागि प्रयास: अर्को डोमेन जहाँ Walmart का सहयोगीहरूले क्षेत्रहरूमा विसंगतिहरू महसुस गर्छन् नवीनता र टोली काम। निष्कर्षहरूले पत्ता लगायो कि मौलिक विश्वास वा मूल्य जसले व्यवस्थापन र सहयोगी दुवैलाई बाध्य पार्छ चीजहरू गर्ने र हरेक दिन सुधार गर्ने नयाँ तरिकाहरू प्रयास गरेर नवाचार गर्नुहोस् वालमार्टको नेतृत्व र व्यवस्थापनको हितलाई पूर्ति गर्ने हदसम्म कार्यान्वयन र लागू गरिएको छ, हितलाई बदनाम गर्दै, र सहयोगीहरूको आवाजलाई बेवास्ता गर्दै। सहयोगीहरूको दावी र संघर्षको अन्तर्निहित विभिन्न गुनासोहरू तलको तालिकामा उल्लिखित छन्। यद्यपि, तथ्याङ्क सङ्कलन र विश्लेषणको क्रममा उठेको मुख्य प्रश्नहरूमध्ये एउटा थियो: यदि वालमार्टले हरेक दिन नयाँ तरिकाहरू गर्ने र सुधार गर्ने प्रयास गरेर आविष्कार गर्ने आधारभूत मूल्यलाई समर्थन गर्छ भने, यसको नेतृत्व किन वालमार्टको संघीकरणको लागि कर्मचारीहरूको अनुरोधको विरुद्धमा छ? सहयोगीहरू? को कोर मान बीच एक कथित विसंगति पनि छ एक अर्कालाई मद्दत गरेर र मद्दतको लागि सोधेर टोलीको रूपमा काम गर्दै र वालमार्टको नेतृत्व र व्यवस्थापनको प्रतिक्रिया र प्रतिक्रियाहरू एसोसिएटहरूको उल्लेखित आवश्यकता र चासोहरू बारे।
इमान्दारिताका साथ काम गर्नेः दायित्व बीच विद्यमान द्विविधाको बारेमा बढ्दो चिन्ता पनि छ निष्ठाका साथ कार्य गर्नुहोस् - त्यो हो, को be ईमानदार सत्य बोलेर, हुन उचित र सहयोगीहरू, आपूर्तिकर्ताहरू र अन्य सरोकारवालाहरूसँग व्यवहार गर्दा खोल्नुहोस्वा हुनु उद्देश्य सबै कानून र नीतिहरूको अनुपालनमा काम गर्दा वालमार्टको हितमा आधारित निर्णयहरू गरेर, र Walmart को व्यवस्थापन द्वारा केहि सहयोगीहरु को कथित अनुचित, अन्यायपूर्ण र गैरकानूनी व्यवहार साथै Walmart मा कथित भेदभावपूर्ण अभ्यासहरु, जस मध्ये केहि कम्पनी विरुद्ध मुद्दा र दण्डमा समाप्त भएको छ। यस अध्ययनको क्रममा उभिएको प्रश्न यो थियो: वालमार्टले कसरी आफ्नो नेतृत्व र व्यवस्थापनले इमान्दारीताका साथ र कानूनमा आधारित काम गरिरहेको छ भन्ने औचित्य दिन्छ जब केही सहयोगीहरू र नयाँ भर्तीहरूले उनीहरू विरुद्ध भेदभाव गरिएको वा व्यवस्थापनलाई गैरकानूनी कार्यमा संलग्न भएको आरोप लगाइएको दाबी गर्छन्। सहयोगीहरू विरुद्ध अभ्यासहरू - पसलहरूको अप्रत्याशित बन्ददेखि लिएर काम गर्ने घण्टा र केही सहयोगीहरूका लागि कम ज्याला घटाउने, र त्यसपछि स्पष्टवक्ता सहयोगीहरूलाई निकाल्ने धम्कीहरू सम्मका अभ्यासहरू।
तलको तालिकाले वालमार्टको सांस्कृतिक मानदण्डहरू र सहयोगीहरूप्रति यसको नेतृत्व र व्यवस्थापनको वास्तविक अभ्यासहरू, व्यवहारहरू र मनोवृत्तिहरू बीचको कथित विसंगतिहरू (एसोसिएट्सद्वारा व्यक्त गरिए अनुसार) विस्तृत रूपमा देखाउँछ। साथै, तालिकाले वालमार्ट एसोसिएट्स र व्यवस्थापन दुवैको मानव आवश्यकताहरू हाइलाइट गर्दछ। वालमार्ट-कर्मचारीहरू बीचको द्वन्द्वको प्रारम्भिक स्थिति र "गहिरो स्तरमा, मानव आवश्यकताको स्तरमा चासो पहिचान" को बुझाइ अन्वेषण गर्दै तलको तालिकामा प्रयोग गरिएको मानव आवश्यकता मोडेलले सहयोगी र व्यवस्थापन दुवैलाई "साझा मानव आवश्यकताहरू" पहिचान गर्न मद्दत गर्नेछ। (काट्ज, वकील, र स्वीडलर, 2011, पृष्ठ 109)। यो तालिका यस अर्थमा महत्त्वपूर्ण छ कि यसले वालमार्ट भित्र र बाहिर उभिएका संचार प्रकार वा शैलीहरू बुझ्नको लागि एक पूर्व शर्तको रूपमा कार्य गर्दछ।
| एसोसिएट्सको कथित विसंगतिहरू | मानव आवश्यकताहरू (मानव आवश्यकता मोडेलमा आधारित) |
|---|---|
| वालमार्टको सांस्कृतिक नियमहरू र यसको नेतृत्व र व्यवस्थापनको वास्तविक अभ्यासहरू बीच | वालमार्टमा सम्मानका लागि संयुक्त संगठन (आम वालमार्ट, वालमार्ट एसोसिएट्सको संस्था, वालमार्ट एसोसिएट्स द्वारा, वालमार्ट एसोसिएट्सको लागि।) |
| उनीहरूलाई सम्मानको रूपमा व्यवहार गरिएको छैन। | स्थिति: वालमार्ट एसोसिएट्सको संघीकरण |
| श्रम अधिकार र मापदण्ड उल्लङ्घन। | शारीरिक आवश्यकता (रुची) |
| पसलहरूमा आवाज छैन। | 1) Walmart ले कम्तिमा $ 15 प्रति घण्टा तिर्नुपर्छ र पूर्ण-समय कामदारहरूको प्रतिशत विस्तार गर्नुपर्छ। 2) Walmart ले समयतालिकालाई अधिक अनुमानित र भरपर्दो बनाउनु पर्छ। 3) Walmart ले पारिश्रमिक र लाभहरू प्रदान गर्नुपर्छ जसले सुनिश्चित गर्दछ कि कुनै पनि सहयोगीहरू उनीहरूको परिवारको लागि उपलब्ध गराउन सरकारी सहायतामा भर पर्दैनन्। |
| उनीहरूको कामको चिन्तालाई बेवास्ता गरिन्छ। | सुरक्षा / सुरक्षा (चासो) |
| आन्दोलन वा संघ/संघीयताको स्वतन्त्रताको मागलाई व्यवस्थापनबाट बारम्बार सजाय दिइन्छ। | 1) वालमार्टले एसोसिएट्सहरूलाई सजायको डर बिना स्वतन्त्र रूपमा हाम्रो वालमार्टमा सामेल हुन अनुमति दिनुपर्छ - स्टोर बन्द हुने, काम छोड्ने वा फाइदाहरू गुमाउने। 2) Walmart ले सहयोगीहरूलाई किफायती स्वास्थ्य सेवामा पहुँच गर्न, र स्वास्थ्य हेरचाह कभरेज विस्तार गर्न र कभरेज अस्वीकार गर्न कानूनको कमीको फाइदा उठाउनुको सट्टा स्वास्थ्य सुधार लागू हुँदा कभरेज विस्तार गर्न काम जारी राख्न मद्दत गर्नुपर्छ। 3) वालमार्टले सहयोगीहरूको अभिव्यक्ति स्वतन्त्रताको मौलिक अधिकारको सम्मान गर्नुपर्छ ताकि सहयोगीहरूले बदलाको डर बिना बोल्न सकून्। |
| वालमार्टको खुला ढोकाको प्रयोगले समस्याहरूको विवाद समाधानमा परिणाम दिँदैन र गोपनीयतालाई सम्मान गर्दैन। | 4) वालमार्टले "ब्ल्याक फ्राइडे" जस्ता बिदाको बिक्री घटनाहरूमा भीडको अनुमानित आकारको आधारमा अतिरिक्त कर्मचारीहरू भर्ना गर्नुपर्छ। 5) Walmart ले तालिम दिनुपर्छ: सुरक्षा वा साइटमा भीड व्यवस्थापन कर्मचारीहरू; सुरक्षा उपायहरूमा कामदारहरू; र आपतकालीन प्रक्रियाहरूमा कामदारहरू। 6) Walmart ले आपतकालीन योजना तयार गर्नुपर्छ, र कामदार र स्थानीय आपतकालीन प्रतिक्रियाकर्ताहरू दुवैलाई यसको बारेमा थाहा छ भनी सुनिश्चित गर्नुहोस्। |
| वालमार्टको दावी कि पूर्ण-समय एसोसिएट्सको प्रति घण्टा तलब औसत $ 15 प्रति घण्टा भन्दा धेरै सहयोगीहरूलाई $ 10 प्रति घण्टा भन्दा कम भुक्तानी संग विरोधाभासमा छ। | सम्बन्ध / हामी / टोली आत्मा (चासो) |
| अंशकालिक सहयोगीहरूको लागि कामको घण्टा घटाउँदा उनीहरूको परिवारलाई समर्थन गर्न गाह्रो हुन्छ। | 1) Walmart ले हाम्रा पहलहरू मनाउनुपर्दछ, र हाम्रा चिन्ताहरू सुन्नु पर्छ। 2) वालमार्टले सकारात्मक नीतिहरू अपनाउनुपर्छ जसले लैङ्गिक पहिचान, जाति, असक्षमता, यौन झुकाव, वा उमेरलाई पर्वाह नगरी सबै सहयोगीहरूलाई अवसरमा पूर्ण पहुँच र समान व्यवहार सुरक्षित गर्दछ। |
| सहयोगीहरूलाई दिइने अनियमित र लचिलो तालिकाले उनीहरूको परिवारको हेरचाह गर्न गाह्रो बनाउँछ। | 3) Walmart ले श्री सैमको नियमको पालना गर्नुपर्छ: "तपाईंका सबै सहयोगीहरूसँग आफ्नो नाफा बाँड्नुहोस्, र उनीहरूलाई साझेदारको रूपमा व्यवहार गर्नुहोस्।" 4) Walmart ले उमेर, लिंग, जाति वा विश्वास प्रणालीको आधारमा भेदभाव अन्त्य गर्नुपर्छ। |
| Walmart को स्वास्थ्य सेवा पहुँच गर्न असक्षमता किनभने यो धेरै महँगो छ वा योग्य हुन घण्टाको कमीको कारण। | आत्म-सम्मान / सम्मान (चासो) |
| काममा समस्याहरूको बारेमा बोल्दा सहयोगीहरूले प्रतिशोधको सामना गरिरहेका छन्। | १) वालमार्टले एसोसिएट्सको कडा परिश्रम र मानवतालाई सम्मान गर्नुपर्छ। २) वालमार्टले हामीलाई सम्मान र मर्यादाका साथ व्यवहार गर्नुपर्छ। |
| धेरै सहयोगीहरूलाई समान व्यवहार अस्वीकार गरिएको छ। | 3) हामी न्याय र निष्पक्षता चाहन्छौं। 4) हामी हाम्रो परिवारको लागि आधारभूत आवश्यकताहरू वहन गर्न सक्ने जिम्मेवार व्यक्तिहरू हौं भन्ने महसुस गर्न चाहन्छौं। |
| वालमार्टको लागि काम गर्दा पनि आधारभूत आवश्यकताहरू पूरा गर्न सरकारी सहायतामा भर पर्नु राम्रो होइन। | व्यापार वृद्धि / नाफा / आत्म-वास्तविकीकरण (चासो) |
| स्टोर जहिले पनि कम कर्मचारी र कर्मचारीहरू निरन्तर काम गर्ने। | 1) Walmart ले सुनिश्चित गर्नुपर्छ कि प्रबन्धकहरूलाई कसरी समान रूपमा र समान रूपमा Walmart को लिखित नीतिहरू सधैं लागू गर्ने र सबै सहयोगीहरूलाई नीति पुस्तिका उपलब्ध गराउने बारे तालिम दिइएको छ। 2) हामी हाम्रो करियरमा सफल हुन चाहन्छौं, र हामी हाम्रो कम्पनीले व्यवसायमा सफल भएको चाहन्छौं, र हाम्रा ग्राहकहरूले उत्कृष्ट सेवा र मूल्य प्राप्त गरोस्, र Walmart र Associates ले यी सबै लक्ष्यहरू साझा गरोस्। |
| संघीकरणको लागि खडा हुनु र स्ट्राइकहरूमा भाग लिनुलाई स्टोर बन्द गर्ने, कामबाट निकाल्ने वा फाइदाहरू गुमाउने खतराहरू सामना गरिन्छ। | 3) हामी बढ्न र अवसरहरू पाउन चाहन्छौं, उचित ज्याला वृद्धि - सबै सहयोगीहरूको लागि न्यूनतम $15/घण्टामा बढ्छ। 4) यदि हामी तिनीहरूलाई चाहन्छौं भने हामी निरन्तर, पूर्ण-समय घण्टा दिन चाहन्छौं। |
| "ब्ल्याक फ्राइडे" जस्ता छुट्टी बिक्री घटनाहरूमा सहयोगीहरू र ग्राहकहरू चोटपटक वा मृत्युको जोखिममा हुन्छन्। | 5) हामी Walmart पार्ट-टाइम एसोसिएट्सलाई थप घण्टा दिन चाहन्छौं। 6) हामी Walmart ले कम स्टाफ स्टोरहरूमा थप कर्मचारीहरू भर्ती गर्न चाहन्छौं। |
| यौन भेदभावको आरोप (उदाहरण: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.)। | 7) हामी Walmart ले ज्याला र घण्टा उल्लङ्घन अन्त्य गर्न चाहन्छौं। 8) हामी Walmart को अनुचित कोचिंग र समाप्ति समाप्त गर्न चाहन्छौं। |
| ज्याला र घण्टा कानून उल्लङ्घन, उदाहरणका लागि सहयोगीहरूलाई भुक्तान नगरिएको ज्याला। | 9) Walmart ले श्रम अधिकार र मापदण्डहरूको पालना गर्न प्रतिबद्ध हुनुपर्छ। |
संगठन भित्र प्रयोग संचार को प्रकार
माथि उल्लिखित गुनासोहरूको जवाफ दिन र आफ्ना लक्ष्यहरूलाई सुदृढ पार्न, वालमार्टले एक दशकभन्दा बढी समयदेखि संचारका विभिन्न शैलीहरू प्रयोग गर्दै आएको छ। वालमार्ट प्रबन्धन र वालमार्ट एसोसिएट्स दुबैद्वारा संघीकरण द्वन्द्वको सन्दर्भमा नियोजित संचारका विभिन्न शैलीहरूमा अनुसन्धान निष्कर्षहरूले यो खुलासा गरेको छ:
- वालमार्ट नेतृत्व र व्यवस्थापनले विभिन्न समयमा र स्तरहरूमा असंगत रणनीति वा शैलीहरू प्रयोग गरेको छ र विभिन्न उद्देश्यका लागि या त एकीकरण द्वन्द्वलाई बेवास्ता गर्न, यसलाई दबाउन वा सामना गर्न, इच्छुक सहयोगीहरू र अन्य सरोकारवालाहरूलाई जबरजस्ती मार्फत आफ्ना मागहरू त्याग्न वा केही गर्न मनाउन प्रयास गरेको छ। यथास्थिति कायम राख्ने उद्देश्यका साथ छुटहरू।
- वालमार्टका सहयोगीहरू पनि युनियनीकरण द्वन्द्व सुरु भएदेखि नै सञ्चारको एक शैलीबाट अर्कोमा सरेका छन्। यद्यपि यो देखिन्छ कि वालमार्ट सहयोगीहरूको मुख्य निकाय, वालमार्टमा सम्मानको लागि संगठन युनाइटेड (आउर वालमार्ट) - एक समूह जसले युनियनकरण कारणलाई च्याम्पियन गरिरहेको छ, जुन 2011 को आधिकारिक सार्वजनिक रोलआउट (वर्कर सेन्टर वाच, 2014 हेर्नुहोस्), अपनाएको छ। स्पष्ट, सजिलै पहिचान गर्न सकिने द्वन्द्वात्मक शैलीहरू वा सञ्चारको ढाँचाहरू, अन्य धेरै सहयोगीहरूले अझै पनि द्वन्द्वात्मक दृष्टिकोणहरूले उनीहरूको जागिरको अन्त्य हुन सक्छ भन्ने चिन्ता वा डरका कारण संचारको उपज शैलीहरू प्रयोग गरिरहेका छन्।
Walmart नेतृत्व/व्यवस्थापन र तिनीहरूका सहयोगीहरूको दुवै सञ्चार शैलीहरूको राम्रोसँग बुझ्नको लागि, यस अध्ययनले "द्वन्द्वको दुई-आयामी मोडेल" (ब्लेक र माउटन, 1971, Katz et al., 2011, 83 मा उद्धृत रूपमा) को संयोजन अपनायो। pp. 84-2011) र रहिम (2014) द्वन्द्व शैलीहरूको वर्गीकरण (हकर र विल्मोट, 146, पृ. 2011 मा उद्धृत रूपमा)। यी द्वन्द्व शैलीहरू हुन्: बेवास्ता, हावी गर्ने (प्रतिस्पर्धा वा नियन्त्रण), बाध्यकारी (समायोज्य), सम्झौता, र एकीकरण (सहयोग)। तल व्याख्या गरिएझैं, Walmart व्यवस्थापन र सहयोगीहरू दुवैले "नयाँ परिस्थितिहरूको मागहरू अनुरूप अनुकूलन गर्नका लागि आफ्नो शैली/ दृष्टिकोण परिवर्तन गर्छन्" (Katz et al., 84, p. XNUMX)। यी प्रत्येक द्वन्द्व शैलीहरूको लागि, सम्बन्धित सरोकारवालाको सञ्चार रणनीति हाइलाइट गरिएको छ।
| सञ्चार (द्वन्द्व) शैलीहरू | विवरण/लक्ष्य | वालमार्ट नेतृत्व/व्यवस्थापन | वालमार्ट एसोसिएट्स |
|---|---|---|---|
| छुट्याउनुहोस् | छोड्नुहोस्-हार/जित मुद्रा (कम लक्ष्य र सम्बन्ध अभिमुखीकरण) | आवश्यक छ | आवश्यक छ |
| मिलाउने (बाध्यकारी) | उपज-हार/जित (कम लक्ष्य अभिविन्यास र उच्च सम्बन्ध अभिविन्यास) | _____________________________ | हो (विशेष गरी केही सहयोगीहरू) |
| सम्झौता गर्दै | मिनी-जित/मिनी-हार (वार्तालाप गरिएको लक्ष्य र सम्बन्ध अभिमुखीकरण) | आवश्यक छ | आवश्यक छ |
| हावी हुने (प्रतिस्पर्धा वा नियन्त्रण) | जित/हार (उच्च लक्ष्य अभिविन्यास र कम सम्बन्ध अभिमुखीकरण) | आवश्यक छ | आवश्यक छ |
| एकीकरण (सहयोग) | जित/जित (उच्च लक्ष्य र सम्बन्ध अभिमुखीकरण) | होइन | होइन |
बेवास्ता गर्दै:
अन्तर्वार्ता र अभिलेखीय अनुसन्धानको क्रममा सङ्कलन गरिएको तथ्याङ्कले वालमार्ट-एसोसिएट्सको वालमार्ट कर्मचारीहरूको संघीकरणलाई लिएर द्वन्द्वको शुरुवातमा वालमार्ट नेतृत्वले जोगिने रणनीति अपनाएको खुलासा गरेको छ। वालमार्टको नेतृत्व र व्यवस्थापनले यसका सहयोगीहरूसँग युनियनाइजेसनको मुद्दामा प्रत्यक्ष छलफलमा संलग्न हुनबाट जोगियो र साथै तिनीहरूको अन्तर्निहित चासो र लक्ष्यहरूलाई बेवास्ता गर्यो। Steve Adubato (2016) को अनुसार, "Wal-Mart को CEO ली स्कट (जसले जनवरी 2000 देखि जनवरी 2009 सम्म Wal-Mart Stores, Inc. को तेस्रो प्रमुख कार्यकारी अधिकारीको रूपमा सेवा गरेका थिए) लाई आलोचनाको जवाफ दिनुले यो स्पष्ट रूपमा महसुस गर्यो। थप वैधता" (अनुच्छेद 3)। यस द्वन्द्वको प्रारम्भिक चरणमा वालमार्ट नेतृत्वको प्रतिक्रिया - तिनीहरूबाट बच्ने रणनीति - द्वन्द्वको अस्तित्वलाई अस्वीकार गर्ने गैर-प्रतिबद्ध मनोवृत्तिको सदस्यता लिन्छ। "द्वन्द्व अवस्थित छैन भनी बहाना गरेर, उच्च शक्ति पार्टी कम शक्ति पार्टीसँग व्यवहार गर्नबाट मुक्त हुन्छ" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 151)। Wal-Mart Stores Inc. को बोर्ड अफ डाइरेक्टर्सका सेवानिवृत्त अध्यक्ष रोब वाल्टनबाट सुरु भएको वालमार्टको पदानुक्रमको विभिन्न स्तरहरूद्वारा कथित "वालमार्ट सहयोगीहरूको चिन्तालाई सम्बोधन गर्न अस्वीकार" मा यो स्पष्ट छ। सैम र हेलेन वाल्टन, बोर्ड अफ डाइरेक्टरका सदस्यहरू र त्यसपछि कार्यकारी व्यवस्थापनलाई, जसलाई वालमार्टमा सम्मानका लागि संगठन युनाइटेडका सदस्यहरू र उनीहरूका सहयोगीहरूले उनीहरूले बारम्बार व्यक्तिगत र सामूहिक रूपमा सुन्नको लागि पुगेका छन् भनी दाबी गर्छन्। तिनीहरूका सरोकारहरू (Walmart मा परिवर्तनहरू हेर्नुहोस्, The Walmart 1 प्रतिशत: Walmart सहयोगीहरू र वालमार्टका सहयोगीहरूद्वारा आउटरिचको इतिहास, http://walmart1percent.org/ बाट पुनःप्राप्त)। यस अनुसन्धानले अनुसन्धान गर्न खोजेको प्रश्नहरू मध्ये एउटा थियो: के वालमार्टका सहयोगीहरूको अभिव्यक्त संघीकरण लक्ष्यहरूलाई बेवास्ता गर्ने बेफाइदाहरू यसका फाइदाहरू भन्दा बढी छन्? यस अनुसन्धानको निष्कर्षले दुई महत्त्वपूर्ण प्रस्तावहरू प्रकट गर्यो। एउटा यो हो कि सहयोगीहरूको चिन्तालाई बेवास्ता गर्नु वालमार्टको संगठनात्मक संस्कृतिसँग विरोधाभास हो। अर्को यो हो कि उनीहरूको व्यक्त आवश्यकता, चासो र लक्ष्यहरूलाई बेवास्ता गरेर, वालमार्टका सहयोगीहरूले नेतृत्व र व्यवस्थापनले उनीहरूको भलाइको वास्ता गर्दैनन्, र संगठनमा उनीहरूको योगदानलाई मूल्यवान गर्दैनन् भन्ने महसुस गर्छन्, जसले "पछिल्लो चरणको लागि चरण" सेट गर्दछ। विस्फोट वा प्रतिक्रिया" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 152) जसले व्यवस्थापन - सहयोगी सम्बन्धमा घर्षण ल्याएको छ।
हावी / प्रतिस्पर्धा वा नियन्त्रण:
वालमार्ट-एसोसिएट्स द्वन्द्वको अनुसन्धानबाट उभिएको अर्को शैली भनेको प्रभुत्व, प्रतिस्पर्धा र नियन्त्रणको रणनीति हो। सहयोगीहरूको सरोकारलाई बेवास्ता गर्दा कुनै पनि हिसाबले द्वन्द्व अन्तर्निहित मुद्दाहरूको उपस्थितिलाई हटाउँदैन, अनुसन्धानमा यो खुलासा भयो कि धेरै सहयोगीहरूले एकजुट हुने, पुन: समूहबद्ध गर्ने, इन-स्टोर संघहरू गठन गर्ने, र बाहिरबाट समर्थन र गति जुटाउने निर्णय गरे। चासो राख्ने समूह/युनियनहरू, कर्मचारी अधिकारको रक्षा गर्नका लागि बनाइएका उच्चस्तरीय कानुन/नीतिहरूको सदुपयोग गर्दै र आफ्ना दाबी र सरोकारहरू पुष्टी गर्ने हरेक अवसर र माध्यमको सदुपयोग गर्दै। वालमार्ट एसोसिएट्सको यो प्रतिस्पर्धात्मक कदमले संचारको हावी शैलीको अवधारणामा आधारित आधारभूत मान्यताहरूलाई पुष्टि गर्छ। Hocker and Wilmot (2014) का अनुसार: "एक हावी, प्रतिस्पर्धी, वा 'पावर ओभर' शैली आक्रामक र असहयोगी व्यवहार द्वारा विशेषता हो - अर्कोको खर्चमा आफ्नो चिन्ताको पछि लाग्ने। हावी शैली भएका मानिसहरूले अर्काको लक्ष्य र इच्छामा समायोजन नगरी तर्कलाई 'जित्ने' प्रयास गरेर प्रत्यक्ष टकरावद्वारा शक्ति प्राप्त गर्ने प्रयास गर्छन्। [...] द्वन्द्वलाई युद्धको मैदानको रूपमा हेरिन्छ, जहाँ जीत लक्ष्य हो, र अर्कोको लागि चिन्ता कम वा कुनै महत्त्व छैन" (पृ. 156)।
वालमार्ट सहयोगीहरूको छाता संगठन, वालमार्ट (आउर वालमार्ट) मा सम्मानको लागि संगठनको छाता संगठनको सावधानीपूर्वक जाँचले पत्ता लगायो कि वालमार्टसँगको उनीहरूको द्वन्द्वमा, हाम्रो वालमार्टले युद्ध जित्ने प्रयास गर्दा आफ्ना मागहरूमा धेरै स्थिर र केन्द्रित छ। विभिन्न प्रतिस्पर्धी रणनीति र रणनीतिहरू मार्फत। यी कार्यनीतिहरू समावेश छन् तर सीमित छैनन्: "अर्थपूर्ण मुद्दा दायर गर्ने, तिरछा अध्ययनहरू प्रकाशित गर्ने, रोजगारदाताहरूलाई माग पत्र जारी गर्ने, पसलहरूमा र सडकमा उग्र र विघटनकारी विरोध प्रदर्शन गर्ने, व्यक्तिगत रूपमा बोर्ड सदस्यहरू र कार्यकारीहरूलाई आक्रमण गर्ने र मिडियामा निन्दनीय आरोपहरू लगाउने" ( हेर्नुहोस् Worker Center Watch, Our Walmart Tactics, बाट पुनःप्राप्त http://workercenterwatch.com)। यो विश्वास गरिन्छ कि यी संचार शैलीहरू एक समाहित, विश्वव्यापी अभियान रणनीतिको हिस्सा हो जसमा नागरिक अवज्ञा (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), संगठित र हडतालमा जाने (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode) को प्रयोग समावेश छ। 2014), सोशल मिडिया, समर्पित वेबसाइटहरू, र अन्य अनलाइन प्लेटफर्महरू, सार्वजनिक रूपमा वालमार्टलाई यसका सहयोगीहरूको मागहरू पूरा गर्न मनाउन वा जबरजस्ती गर्न डिजाइन गरिएको।
अनुसन्धान तथ्याङ्कले हाम्रो वालमार्टको मागलाई स्वीकार गर्नुको सट्टा र यसको सार्वजनिक अभियान र अन्य कार्यनीतिहरूबाट डराउनुको सट्टा, वालमार्टले आफ्ना सहयोगीहरूलाई युनियन नगर्नका लागि सञ्चार गर्न, मनाउन र जबरजस्ती गर्न विभिन्न शैलीहरू प्रयोग गरेको छ। संघ वा संघीकरणको स्वतन्त्रताको लागि आन्दोलन र हाम्रो वालमार्टको नेतृत्वमा स्ट्राइकहरूमा भाग लिनेहरूलाई वालमार्ट व्यवस्थापनबाट बारम्बार सजायको रूपमा वा वास्तविक, स्टोर बन्द गर्ने, कामबाट निकाल्ने, कामको घण्टा घटाउने वा फाइदाहरू गुमाउने धम्कीको रूपमा भेटिन्छ। उदाहरणका लागि, "जब टेक्सासको वालमार्ट स्टोरको मासु विभाग सन् २००० मा संयुक्त राज्य अमेरिकामा खुद्रा बिक्रेताको एक मात्र कार्य बन्यो, वालमार्टले दुई हप्ता पछि पूर्व प्याकेज गरिएको मासु प्रयोग गर्ने र त्यस स्टोरमा कसाईहरू हटाउने योजना र अन्य १७९ जनालाई घोषणा गर्यो"। (ग्रीनहाउस, 2000, पैरा। 179)। त्यसैगरी, स्टोर एसोसिएटहरू एकीकरण भएको केही समयपछि २००४ मा क्युबेकको जोन्क्विएरमा रहेको वालमार्ट स्टोर बन्द हुनु र अप्रिल २०१५ मा पिको रिभेरा, क्यालिफोर्नियामा रहेको पसल बन्द गर्ने कदम चार अन्य स्टोरहरू सहितको एउटा हिस्सा हो भन्ने विश्वास गरिन्छ। वालमार्ट एसोसिएट्स (ग्रीनहाउस, 2015; मासुनागा, 1) को एकीकरण एजेन्डा लड्न को लागी एक व्यापक आक्रामक रणनीति को।
साथै, जनवरी 15, 2014 मा वालमार्ट विरुद्ध राष्ट्रिय श्रम सम्बन्ध बोर्ड, जनरल काउन्सिलको कार्यालयको आधिकारिक उजुरीले सहयोगीहरूलाई युनियन बनाउन वा सामेल हुनबाट रोक्न Walmart द्वारा प्रयोग गरेको हावी र नियन्त्रण गर्ने द्वन्द्व शैलीको पुष्टि गर्दछ। "दुई राष्ट्रिय टेलिभिजन समाचार प्रसारणको क्रममा र क्यालिफोर्निया र टेक्सासमा वालमार्ट स्टोरहरूमा कर्मचारीहरूलाई बयानमा, वालमार्टले गैरकानूनी रूपमा कर्मचारीहरूलाई हडताल र विरोधमा संलग्न भए बदलाको धम्की दियो। क्यालिफोर्निया, कोलोराडो, फ्लोरिडा, इलिनोइस, केन्टकी, लुइसियाना, मेरील्याण्ड, म्यासाचुसेट्स, मिनेसोटा, नर्थ क्यारोलिना, ओहायो, टेक्सास र वाशिंगटनका स्टोरहरूमा वालमार्टले कानुनी रूपमा संरक्षित हडताल र विरोधमा संलग्न भएको कारणले गैरकानूनी रूपमा कर्मचारीहरूलाई धम्की, अनुशासन र/वा बर्खास्त गरेको छ। । क्यालिफोर्निया, फ्लोरिडा र टेक्सासका पसलहरूमा, वालमार्टले गैरकानूनी रूपमा कर्मचारीहरूलाई धम्की दियो, निगरानी गर्यो, अनुशासित गर्यो, र/वा कर्मचारीहरूको अन्य सुरक्षित संगठित गतिविधिहरूको प्रत्याशा वा प्रतिक्रियामा कर्मचारीहरूलाई बर्खास्त गर्यो" (NLRB, सार्वजनिक मामिलाहरूको कार्यालय, 2015)।
आफ्ना सहयोगीहरूलाई एकीकरण गर्ने कुनै पनि प्रयासको विरुद्धमा आफ्नो आक्रामक कदमको अतिरिक्त, वालमार्टले आफ्नो श्रम सम्बन्ध टोलीलाई "बाँकी युनियन फ्रिमा प्रबन्धकको टुलबक्स" विकास गर्न आदेश दियो, जसले विश्वस्त प्रमाण र कारणहरू उपलब्ध गराउँदा सहयोगीहरूको संघीकरणको कडा विरोध र निन्दा गर्दछ। किन प्रबन्धकहरूले हाम्रो वालमार्टलाई होइन भन्नु पर्छ र अन्य सहयोगीहरूलाई युनियनीकरणको विचार अस्वीकार गर्न प्रोत्साहन दिनुपर्छ। सबै प्रबन्धकहरूले यो तालिम प्राप्त गर्न आवश्यक छ जसले उनीहरूलाई वालमार्टको "संघीकरण विरुद्धको रक्षाको पहिलो रेखा" बन्न सशक्त बनाउँछ र उनीहरूलाई "सहयोगीहरूलाई संगठित गर्ने संघद्वारा प्रयासहरूका लागि निरन्तर सजग रहन" साथै निरन्तर सतर्क रहन सीपहरू प्रदान गर्दछ। कुनै पनि सङ्केतमा सहयोगीहरू युनियनमा रुचि राख्छन्” (वालमार्ट श्रम सम्बन्ध टोली, १९९७)। जब हाम्रो वालमार्ट वा अन्य कुनै युनियनद्वारा आयोजित युनियन गतिविधिहरूको संकेतहरू देखिए, प्रबन्धकहरूले त्यस्ता संकेतहरू र गतिविधिहरू श्रम सम्बन्ध हटलाइनमा रिपोर्ट गर्न आवश्यक थियो, जसलाई युनियन हटलाइन पनि भनिन्छ (वालमार्ट श्रम सम्बन्ध टोली, 1997; मानव अधिकार वाच। , 2014)। त्यसैगरी, 2007 पछि नयाँ कामदारहरूलाई वालमार्ट (ग्रीनहाउस, 2009) को विरोधी संघीकरण संस्कृति र विचारधारामा सिकाउनको लागि अभिमुखीकरण दिइएको छ, जसले तिनीहरूलाई खेदजनक नतिजाहरूको साथ छोड्ने यस्ता लक्ष्यहरू पछ्याउनबाट रोक्छ। त्यसकारण, नयाँ सहयोगीहरूले प्रतिशोधको डरको भावनाका साथ आफ्नो काम सुरु गर्छन्, यदि तिनीहरूले आफूलाई संघीकरण समर्थक तत्वहरूसँग सम्बद्ध गर्नुपर्छ।
Walmart र Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart) को हावी शैलीहरूमा प्रतिबिम्बित भएपछि, एउटा महत्त्वपूर्ण प्रश्न उभियो: यी रणनीतिहरूका फाइदा र बेफाइदाहरू के हुन्? के यी संचार रणनीतिहरूले तिनीहरूलाई राम्रोसँग सेवा गरेको छ? यस शैलीमा खोजिएको अनुसन्धान होकर र विल्मोट (2014) को संचारको हावी शैलीमा सैद्धान्तिक धारणासँग मिल्दोजुल्दो छ जसमा भनिएको छ कि "यदि बाह्य लक्ष्य अर्को व्यक्तिसँगको सम्बन्ध भन्दा बढी महत्त्वपूर्ण छ भने यो उपयोगी छ, जस्तै। छोटो अवधिमा, नदोहोरिने सम्बन्धमा" (p. 157)। तर वालमार्ट आफ्ना सहयोगीहरूसँग दीर्घकालीन सम्बन्धमा बाँधिएको छ, र त्यसैले, "प्रतिस्पर्धी रूपमा लडिएको द्वन्द्वले एउटा पक्षलाई भूमिगत हुन र अर्कोलाई भुक्तानी गर्न गुप्त माध्यमहरू प्रयोग गर्न प्रोत्साहित गर्न सक्छ। वर्चस्वले सबै द्वन्द्वहरूलाई दुई विकल्पहरूमा घटाउँछ - 'या त तपाईं मेरो विरुद्धमा हुनुहुन्छ वा मसँग', जसले कसैको भूमिकालाई 'जित्ने' वा 'हार्ने' मा सीमित गर्दछ" (हकर र विल्मोट, 2014, पृष्ठ 157)। दुर्भाग्यवश, यो Walmart र Walmart (OUR Walmart) मा सम्मानको लागि संगठन युनाइटेडका सदस्यहरू बीचको वर्तमान शत्रुतापूर्ण सम्बन्धमा सत्य हो।
अनुकूल वा बाध्यकारी:
वालमार्ट-एसोसिएट्स द्वन्द्वमा प्रयोग भइरहेको अर्को महत्त्वपूर्ण सञ्चार शैली समायोजन वा बाध्यकारी हो। Katz et al को लागि। (2011), समायोजन भनेको "सम्बन्ध राख्नु, सन्तुष्ट पार्नु र द्वन्द्वबाट जोगिनु" (पृ. 83) या त सम्बन्ध कायम राख्न वा द्वन्द्वमा नतिजा वा असरको डरले समायोजनकर्तामा पर्नेछ। हाम्रो अनुसन्धान डेटा विश्लेषणले देखाउँछ कि धेरै वालमार्ट सहयोगीहरूले हाम्रो वालमार्टको युनियनीकरण समर्थक गतिविधिहरूमा सामेल हुन र भाग लिन वालमार्टको विरोधी संघीकरण नियमहरू पालन गर्न रुचाउँछन्, सम्बन्ध निर्माणको कारणले होइन, तर आफ्नो जागिर गुमाउने डरले गर्दा, जुन, निस्सन्देह, तिनीहरू र तिनीहरूको परिवारमा विनाशकारी प्रभाव हुनेछ। धेरै मानिसहरूले इतिहासमा मिल्दोजुल्दो अडान रोजेका छन् जुन निर्गमनको पौराणिक कथामा देखिन्छ जहाँ केही इजरायलीहरूले फारोको अध्यादेशलाई स्वीकार गर्न र मरुभूमिमा भोक र मर्नबाट बच्नको लागि मिश्र फर्कन रुचाउँछन्, र दासत्वको समयमा स्पष्ट रूपमा देखा परेको थियो - केही दासहरू रहन चाहन्थे। अज्ञात को डर को कारण आफ्नो मालिक को जुवा अन्तर्गत -, वा दैनिक सम्बन्ध मा, विशेष गरी विवाह मा धेरै मान्छे द्वारा उपयोग को रूप मा।
यो नोट गर्न महत्त्वपूर्ण छ कि केही सहयोगीहरूले हाम्रो वालमार्टको अभिव्यक्त चासोहरूको साँच्चै र गोप्य रूपमा सदस्यता लिन्छन् - कि वालमार्टले सहयोगीहरूको कल्याण र सम्मान गर्नुपर्दछ - तथापि, तिनीहरू खुलेर बोल्न डराउँछन्। Hocker and Wilmot (2014) ले पुष्टि गरेझैं, "कसैले [...] अरु कसैलाई अर्पण गर्न सक्छ [अप्रिय र तीतो रूपमा, [र को दृष्टिकोणबाट] क्रोधित, शत्रुतापूर्ण अनुपालन" (p. 163)। यो दावी वालमार्टका सहयोगीहरूले अन्तर्वार्ताको क्रममा गरेका केही बयानहरूमा पुष्टि भएको छ। "म यहाँ मेरा बच्चाहरूको कारणले छु, अन्यथा, म वालमार्ट छोड्ने वा हाम्रो अधिकारको लागि लड्न हाम्रो वालमार्टमा सामेल हुने थिएँ।" "एक अंशकालिक सहयोगीको रूपमा, यदि तपाइँले तपाइँलाई कसरी व्यवहार र अपमान गरिरहनुभएको छ भन्ने बारे गुनासो वा तपाइँको विचार व्यक्त गर्नुहुन्छ भने, तपाइँको घण्टा घटाइनेछ, र तपाइँ बर्खास्त हुने लाइनमा अर्को हुन सक्नुहुन्छ। त्यसैले, म आफ्नो काम गर्न चुप लागेर बस्न रुचाउँछु। वालमार्टको युनियन विरोधी नियमहरूलाई स्वीकार गर्नु वा स्वीकार गर्नु धेरै सहयोगीहरूको लागि सामान्य अभ्यास हो। बारबरा गेर्ट्ज, डेनभरमा रातारात वालमार्ट स्टकर, ग्रीनहाउस (2015) द्वारा रिपोर्ट गरिएको छ कि: "मानिसहरू एक युनियनलाई भोट गर्न डराउँछन् किनभने तिनीहरू डराउँछन् कि तिनीहरूको स्टोर बन्द हुनेछ" (पैरा। 2)।
यस संचार शैलीको लागि, यो पनि जान्न महत्त्वपूर्ण थियो कि वालमार्ट-एसोसिएट्स द्वन्द्वको लागि समायोजन कत्तिको फाइदाजनक हुन सक्छ। अनुसन्धान खोजले खुलासा गर्दछ कि संचार वा बाध्यकारी को अनुकूल शैली "नुक्सान कम गर्न" को लागी प्रयोग गरिएको थियो (Hocker and Wilmot, 2014, p. 163)। एसोसिएट-एकमोडेटरहरूका लागि, हाम्रो वालमार्टमा सामेल हुने तुलनामा उपज कम खराब हो जसले रोजगारी समाप्त गर्न सक्छ। यद्यपि यी सहयोगीहरू आज्ञाकारी हुँदा Walmart छोटो अवधिमा सन्तुष्ट हुन सक्छ, लामो अवधिमा, तिनीहरूको कामप्रति केही प्रकारको असन्तुष्टि र कम उत्साह हुन सक्छ जसले उनीहरूको समग्र कार्य प्रदर्शनमा महत्त्वपूर्ण प्रभाव पार्न सक्छ।
सम्झौता:
हाम्रो अनुसन्धानले यो पनि प्रकट गर्दछ कि Walmart द्वारा प्रयोग गरिएको संचार र द्वन्द्वको बेवास्ता गर्ने र हावी गर्ने शैलीहरू बाहेक, संगठनले आफ्ना सहयोगीहरूको भलाइमा सुधार गर्ने, अनुहार बचाउने, र जनतामा विश्वास र प्रतिष्ठा पुनर्निर्माण गर्ने उद्देश्यले केही सम्झौता गर्ने निर्णयहरू गरेको छ। आँखा। यी समझौता इशाराहरू समावेश छन्:
- प्रत्येक हप्ता केही कर्मचारीहरूलाई निश्चित समयतालिकाहरू प्रदान गरेर यसको समयतालिका अभ्यासहरू सुधार गर्दै — धेरै कर्मचारीहरूले गुनासो गरेका थिए [एड] कि तिनीहरूको कार्य तालिकाहरू हप्ता-देखि-हप्ता धेरै परिवर्तन हुन्छ (ग्रीनहाउस, 2015);
- 9 मा आफ्नो आधार तलब $2015 र 10 मा $ 2016 मा वृद्धि गर्न सहमत - एक कदम जसको मतलब 500,000 कामदारहरु (ग्रीनहाउस,, 2015) को लागि बढ्छ;
- यसको सुधार गर्दै खुला ढोका नीति "... कुनै पनि सहयोगीले, कुनै पनि समयमा, कुनै पनि स्तरमा, कुनै पनि स्थानमा, राष्ट्रपति सम्मको व्यवस्थापनको कुनै सदस्यसँग, विश्वासमा, बदलाको डर बिना मौखिक वा लिखित रूपमा संवाद गर्न सक्छ भन्ने कुरा सुनिश्चित गरेर..." (वालमार्ट श्रम सम्बन्ध टोली , 1997, पृष्ठ 5);
- इन्ट्रानेटलाई पुन: डिजाइन गरेर र सेप्टेम्बर 2012 (Kass, 2012) मा walmartone.com लन्च गरेर व्यवस्थापन र सहयोगीहरू दुवैका लागि समावेशी र विश्वास गर्ने सञ्चार च्यानलको सुरुवात गर्दै;
- भेदभावको आरोप, हाम्रो वालमार्टका केही सदस्यहरूलाई अवैध रूपमा बर्खास्त गर्ने, र ज्याला कानूनको उल्लङ्घन, अपर्याप्त स्वास्थ्य हेरचाह, श्रमिकहरूको शोषण, र खुद्रा विक्रेताको युनियन विरोधी अडान (कार्यस्थल निष्पक्षता, 2016; रिपर, 2005);
- संगठनमा कर्मचारी विविधता बढाउन धेरै कदम चाल्दै;
- बेन्टोनभिल, अर्कान्सासमा ग्लोबल एथिक्स अफिस स्थापना गर्दै, जसले वालमार्टको नैतिक आचार संहिताको बारेमा व्यवस्थापन र सहयोगीहरू दुवैलाई बनाउँछ र शिक्षित गर्दछ, र सहयोगीहरूलाई "उनीहरूले नैतिक आचरणको उल्लङ्घन हुन सक्छ भन्ने कुराको रिपोर्ट गर्न गोप्य प्रणाली / प्रक्रिया पनि प्रदान गर्दछ, नीति वा कानून" (ग्लोबल एथिक्स अफिस, www.walmartethics.com।
गलियारेको अर्को तर्फबाट सम्झौताको इशाराहरूको सन्दर्भमा, यो ध्यान दिनु महत्त्वपूर्ण छ कि हाम्रो वालमार्ट र यसको साझेदार, संयुक्त खाद्य र वाणिज्य कार्यकर्ताहरूले आफ्ना केही आक्रामक र विनाशकारी रणनीतिहरू त्यागेका छन्, आंशिक रूपमा व्यापारको संकेतको रूपमा। -वाल्मार्टको तर्फबाट बदलामा केहिको लागि अफ, र प्रायः अदालतको आदेशहरूको पालना गर्न (अदालतको आदेशको लागि परिशिष्ट हेर्नुहोस्)। यस अन्तिम अनुसन्धान प्रतिवेदनमा हाइलाइट गर्न लायकको सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण र महत्त्वपूर्ण सम्झौता भनेको हाम्रो वालमार्टले "वालमार्टका कामदारहरूको तर्फबाट सम्झौताहरू नगर्ने, तर सट्टामा "सदस्यहरूलाई संघीय श्रम कानूनहरूबाट लाभ उठाउन मद्दत गर्नमा ध्यान केन्द्रित गर्ने" गरेको अचानक निर्णय हो। सामूहिक छलफल र कार्यमा संलग्न हुनको लागि प्रतिशोधबाट कामदारहरू" (स्टीवन ग्रीनहाउस, 2011)। वालमार्ट एसोसिएट्सको प्रतिनिधित्व गर्ने कानूनी संघको रूपमा काम नगर्ने प्रतिबद्धता हाम्रो वालमार्टले आफ्नो वेबसाइट र सोशल मिडिया पृष्ठहरूमा पोस्ट गरेको कानूनी अस्वीकरणमा प्रतिबिम्बित हुन्छ: “UFCW र हाम्रो वालमार्टको उद्देश्य वालमार्टका कर्मचारीहरूलाई उनीहरूको व्यवहारमा व्यक्ति वा समूहको रूपमा मद्दत गर्ने हो। वालमार्टले श्रम अधिकार र मापदण्डहरू र वालमार्टलाई सार्वजनिक रूपमा श्रम अधिकार र मापदण्डहरूको पालना गर्न प्रतिबद्ध गराउने उनीहरूको प्रयासहरू। UFCW र हाम्रो वालमार्टको वालमार्टले UFCW वा हाम्रो वालमार्टसँग आफ्ना कर्मचारीहरूको प्रतिनिधिको रूपमा चिन्न वा सम्झौता गर्ने कुनै इरादा छैन" (हाम्रो वालमार्ट, कानूनी अस्वीकरण: http://forrespect.org/)। ट्रेड-अफ निर्णयहरूको एक विस्तृत सेटको रूपमा, हाम्रो वालमार्टले निम्न गतिविधिहरूबाट अलग हुन सहमत भएको छ:
- पिकेटिङ, गस्ती, परेडिङ, प्रदर्शन, 'फ्ल्याश मोब', ह्यान्डबिलिङ, सोलिसिटेसन, र प्रबन्धकको भिडन्त जस्ता गतिविधिहरूमा संलग्न हुन Walmart को निजी सम्पत्ति भित्र वा भित्र पस्ने; वा
- वालमार्टको व्यापारिक सामान किन्ने र/वा खरिद गर्नु बाहेक अन्य कुनै पनि उद्देश्यका लागि वालमार्टबाट अनुमति वा प्राधिकरण बिना वालमार्टको निजी सम्पत्ति भित्र वा भित्र पस्नु” (वर्कर सेन्टर वाच: स्थापना, बाट प्राप्त http://workercenterwatch.com; बेन्टन काउन्टीको अदालत, अर्कान्सास सिभिल डिभिजन, 2013)।
वालमार्ट र हाम्रो वालमार्टले आफ्ना सहयोगीहरूसँग गरेका विभिन्न सम्झौता इशाराहरू सञ्चार वा द्वन्द्वको सम्झौता शैलीको विशेषता हुन्। माथि उल्लिखित सम्झौताहरू गरेर, वालमार्ट र हाम्रो वालमार्ट दुवैले "जित/जित समाधान सम्भव छैन भनी मान्छन् र वार्तालापको अडान अपनाउछन् जसमा लक्ष्य र सम्बन्ध दुवैको सन्दर्भमा थोरै जित र अलिकति हार समावेश हुन्छ। संलग्न पक्षहरूको, अनुनय र हेरफेरको साथ शैलीमा प्रभुत्व जमाउने" (Katz et al।, 2011, p. 83)। द्वन्द्वको यो समझौता शैलीलाई प्रतिबिम्बित गरेपछि, यो शैली अन्य कुनै द्वन्द्व शैली, उदाहरणका लागि, एकीकरण वा सहकार्य शैली भन्दा यस द्वन्द्वमा संलग्न दुई मुख्य पक्षहरूका लागि बढी फाइदाजनक छ कि छैन भनेर अन्वेषण गर्न महत्त्वपूर्ण थियो। अनुसन्धानले पत्ता लगाएको छ कि माथिको सम्झौताले 'शक्ति सन्तुलनलाई सुदृढ पार्न ... समय-दबाबपूर्ण परिस्थितिहरूमा अस्थायी वा उपयुक्त समाधानहरू प्राप्त गर्न प्रयोग गरेको थियो' (हकर र विल्मोट, 2014, पृ. 162) अन्य रणनीतिहरू - परित्याग, प्रभुत्व, र आवास - द्वन्द्व रोक्न असफल भयो।
यद्यपि, सम्झौतालाई घाटाको संकेतको रूपमा देख्न सकिन्छ, र हाम्रो वालमार्टले उनीहरूले उल्लेख गरेको कुरामा सजिलै त्याग्न चाहँदैनन्। मानव अधिकारको संघर्ष, द्वन्द्व अब विस्तारै यसको वृद्धिको भर्याङमा उच्चतम बिन्दुमा सर्दै गरेको रूपमा वर्णन गर्न सकिन्छ। र थप रूपमा, यस्तो देखिन्छ कि पक्षहरू यी द्वन्द्व शैलीहरूमा फसेका छन् वा "शैली लचिलोपनको विकास गर्नुको सट्टा द्वन्द्व शैलीमा जमेका छन्" (हकर र विल्मोट, 2014, पृ। 184-185)। अन्तर्वार्ता र अभिलेखीय अनुसन्धानबाट उब्जिएको अर्को प्रश्न हो: यो द्वन्द्व प्रकट भएदेखि नै किन दलहरूले बारम्बार एउटै कुरा गरिरहेका छन्? तिनीहरू लचकताको कुनै संकेत बिना आफ्नो पद होल्ड गर्न किन स्थिर छन्? किन Walmart आफ्नो संघीकरण विरोधी लडाई छोड्न इच्छुक छैन? र किन हाम्रो वालमार्ट आफ्नो आक्रामक अभियान छोड्न र वालमार्ट विरुद्ध लड्न इच्छुक छैन? अनुसन्धान निष्कर्षहरूले पत्ता लगाए कि यी प्रश्नहरूको उत्तम जवाफ शक्ति, अधिकार र रुचिहरूको अवधारणाहरू बीचको भिन्नतामा निहित छ (हकर र विल्मोट, 2014, पृष्ठ 108 - पृष्ठ 110)। यो द्वन्द्वको केन्द्रविन्दु स्वार्थबाट अधिकार र त्यसपछि सत्तामा सरेको पाइयो। र वालमार्ट-हाम्रो वालमार्ट द्वन्द्वको बढ्दो प्रकृतिले पुष्टि गर्छ कि "शक्तिमा बढी जोड भनेको समस्याग्रस्त प्रणालीको लक्षण हो" (हकर र विल्मोट, 2014, पृष्ठ 110)।
एकीकरण वा सहयोग:
त्यसो भए उल्टाउन के गर्नुपर्छ पहिया यो द्वन्द्व बढ्दो? विवाद समाधान गर्न औपचारिक कानुनी प्रणाली मार्फत वालमार्ट एसोसिएट्सको श्रम अधिकार पुनर्स्थापना आवश्यक छ भनी धेरै मानिसहरू तर्क गर्न हतार हुनेछन्। यस अनुसन्धानको निष्कर्षको आधारमा, म विश्वास गर्छु कि विवाद समाधानको अधिकारमा आधारित प्रक्रियाहरू आवश्यक छ किनभने द्वन्द्वमा लिंग-भेदभाव, श्रम कानून उल्लङ्घन, र अन्य सम्बन्धित कानुनी मुद्दाहरू जस्ता अधिकारहरूमा आधारित मुद्दाहरू समावेश छन्। यद्यपि, नियोक्ताहरू र उनीहरूका कर्मचारीहरू बीचको दीर्घकालीन सम्बन्धको कारणले, अधिकार-आधारित प्रक्रियाहरू Walmart-Associates द्वन्द्वमा अन्तर्निहित मुद्दाहरू समाधान गर्न पर्याप्त छैनन्। यस कारणले, यो अनुसन्धानमा शक्ति र अधिकारमा आधारित प्रक्रियाबाट द्वन्द्व समाधानको स्वार्थमा आधारित प्रक्रियाहरूमा जोड दिन सुझाव दिइएको छ। जसरी होकर र विल्मोट (२०१४) ले भन्छन्, "जब हामी चासोमा आधारित विवाद समाधान गर्छौं, पक्षहरूको लक्ष्य र चाहनाहरू मुख्य तत्वहरू हुन् ... अधिकार र शक्तिले सानो तर अझै महत्त्वपूर्ण भूमिका खेल्छ" (पृ. १०९)।
तर, के यो द्वन्द्वमा कुनै पक्षले स्वार्थमा आधारित सञ्चार शैली प्रयोग गरेको छ ? अन्तर्वार्ताहरू, अभिलेखीय अध्ययनहरू र अन्य अनुसन्धान विधिहरू मार्फत सङ्कलन गरिएका तथ्याङ्कहरू जुन आधारमा यो अन्तिम प्रतिवेदनमा आधारित छ भन्ने कुरा खुलासा गरिएको छ कि Walmart र Our Walmart अझै सम्म संचारको एकीकरण वा सहकार्य शैलीमा ट्रान्जिसन भएका छैनन्। वालमार्ट र हाम्रो वालमार्टले आफ्ना साझेदारहरूसँग अझैसम्म "जित/जित आसन" अपनाएका छैनन् जसले "द्वन्द्वका दुबै पक्षहरूका तर्फबाट मात्र नभई आफ्नो व्यक्तिगत लक्ष्यहरू [र कार्य] प्राप्त गर्दछन्" भन्ने सुनिश्चित गर्दछ। उनीहरुको स्वार्थ तर विपक्षी पक्षको स्वार्थको तर्फबाट पनि” (Katz et al., 2011, p. 83)। यद्यपि यस अनुसन्धानले वालमार्टले ग्लोबल एथिक्स अफिस बनाएर गरेका प्रयासहरूलाई स्वीकार गर्दछ, एक प्रणाली जसले एक गोप्य र बेनामी रिपोर्टिङ प्रक्रिया प्रदान गर्ने र सहयोगीहरूलाई चिन्ता उठाउन र नैतिक आचरण र नीतिहरूको कथित वा वास्तविक उल्लङ्घनको बारेमा बोल्न मद्दत गर्ने उद्देश्य राखेको छ। (ग्लोबल एथिक्स अफिस, www.walmartethics.com); र यद्यपि अनुसन्धानको निष्कर्षले यसको बलियो बनाउन वालमार्टको समझौतापूर्ण अडानको सम्झना दिलाउँछ। ढोका खोल नीति, एक प्रणाली र एक प्रक्रिया जसले काम गर्ने वातावरणलाई बढावा दिन्छ जसले प्रत्येक सहयोगीलाई प्रतिशोधको डर बिना व्यवस्थापनमा आफ्ना विचार र भावनाहरू व्यक्त गर्न प्रोत्साहित गर्दछ (वालमार्ट श्रम सम्बन्ध टोली, 1997)। यो अनुसन्धानको विवाद हो कि ग्लोबल एथिक्स र ओपन डोर नीति दुबै वालमार्ट - एसोसिएट्स द्वन्द्वमा अन्तर्निहित मुद्दाहरू र सरोकारहरूलाई सम्बोधन गर्ने समाधानको सह-लेखकको प्रतिबिम्बित छैनन्।
यस अनुसन्धानको क्रममा, त्यहाँ कुनै समयको बारेमा कुनै जानकारी उपलब्ध थिएन जब वालमार्ट र हाम्रो वालमार्टले "आपसी समस्या समाधान" (हकर र विल्मोट, 2014, पृष्ठ 165) मार्फत समाधानको सह-लेखन गरे। तसर्थ, एउटा प्रक्रिया वा प्रणाली जसको माध्यमबाट वालमार्ट र हाम्रो वालमार्टले आफ्ना साझेदारहरूसँग मिलेर उनीहरूको द्वन्द्वको समाधानको सह-लेखक गर्न सक्छन् - एक संयुक्त समाधान जसले दुवै पक्षहरूको मुख्य चासो र आवश्यकताहरू पूरा गर्नेछ - कुनै पनि शान्तिको प्राथमिक चिन्ता हुनुपर्दछ/ यस संस्थामा द्वन्द्व हस्तक्षेप, र यो विशेषाधिकार र Walmart को नेतृत्व र व्यवस्थापन द्वारा स्वागत हुनुपर्छ।
संगठनात्मक संरचना
संस्थालाई सञ्चालन गर्नका लागि संगठनात्मक संरचना हुनुपर्छ । संस्थाको संरचना यसरी बनाइनु पर्दछ जुन आवश्यकता र उद्देश्यका लागि यो सिर्जना गरिएको हो। वालमार्टको संगठनात्मक संरचनामा पनि त्यस्तै छ। को उद्देश्य संग मानिसहरूलाई पैसा बचत गर्नुहोस् ताकि तिनीहरू राम्रोसँग बाँच्न सकून्, Walmart को संगठनात्मक संरचना दुवै पदानुक्रमिक र कार्यात्मक रूपमा वर्णन गर्न सकिन्छ (जेसिका लोम्बार्डो, 2015)।
वालमार्टको पदानुक्रमित संगठनात्मक संरचना पिरामिड जस्तै हो जहाँ प्रत्येक कर्मचारीले वाल-मार्ट स्टोर्स, इंक. का अध्यक्ष र सीईओ बाहेक, यस अनुसन्धानको समयमा डग म्याकमिलन द्वारा आयोजित पद बाहेक, एक तोकिएको उच्च छ। यद्यपि अध्यक्ष र सीईओले बोर्ड अफ डाइरेक्टरबाट निर्देशन र समर्थन पाउँछन्। भएको अनुसन्धानले पत्ता लगाएको हो आदेश र अधिकारको ठाडो रेखाहरू (Jessica Lombardo, 2015) Walmart को संगठनात्मक संरचना भित्र छ जसले माथि-डाउन संचार ढाँचाको लागि अनुमति दिन्छ। "वालमार्टको व्यवस्थापनको शीर्ष तहबाट आउने निर्देशनहरू र आदेशहरू मध्य प्रबन्धकहरू मार्फत वालमार्ट स्टोरहरूमा रैंक-एन्ड-फाइल कर्मचारीहरू मार्फत लागू गरिन्छ" (जेसिका लोम्बार्डो, 2015, पैरा। 3)। यसको मतलब यो हो कि वालमार्ट सहयोगीहरू प्राप्त गर्ने अन्तमा छन्, मा अवस्थित छ सबैभन्दा कम शक्ति प्रभाव रेखा। Walmart को लागि यो संरचनात्मक मोडेल को निहितार्थ के हो? यसको मतलब यो हो कि "यदि तल्लो शक्तिका मानिसहरूलाई निरन्तर कठोर व्यवहार गरिन्छ वा लक्ष्य प्राप्तिको कमी हुन्छ भने, उनीहरूले उच्च-शक्तिका मानिसहरूलाई केही संगठित प्रतिरोध उत्पादन गर्न सक्ने सम्भावना हुन्छ" (हकर र विल्मोट, 2014, पृष्ठ 165)। यो कथनले वालमार्टका सहयोगीहरूले एकीकरण गर्नको लागि बढ्दो सङ्घर्षलाई लेखेको छ। शक्ति बढाउन र सन्तुलित गर्ने उपाय हुनसक्ने उनीहरुको विश्वास छ ।
(जेकब मोर्गन, 2015)
यसको पदानुक्रमिक संरचनाको अतिरिक्त, वालमार्टले संगठनात्मक संरचनाको कार्यात्मक मोडेल पनि प्रयोग गर्दछ। यो व्यवस्थापनको लागि सीपमा आधारित दृष्टिकोण हो। कार्यात्मक शब्दले संकेत गरे जस्तै, समान सीप भएका कर्मचारीहरूलाई तिनीहरूको विशेष कार्यहरू पूरा गर्न कार्यात्मक एकाइमा सँगै समूहबद्ध गरिन्छ र तिनीहरूको इकाई प्रबन्धकहरूलाई रिपोर्ट गर्दछ जसले पदानुक्रममा आफ्ना वरिष्ठहरूलाई रिपोर्ट गर्दछ। यही कारणले गर्दा Walmart ले आफ्नो व्यवसायको चार खण्डहरू मध्ये प्रत्येकको लागि अध्यक्ष र CEO को पदहरू तोकेको छ: Walmart US, Walmart International, Sam's Club, र Global eCommerce। यी व्यापार विभाजनका प्रत्येक अध्यक्ष र सीईओहरू आ-आफ्नो कार्यात्मक एकाइहरू र क्षेत्रहरूको लागि जिम्मेवार छन्, र तिनीहरूले डग म्याकमिलनलाई रिपोर्ट गर्छन् जो यस अनुसन्धानको समयमा अध्यक्ष र सीईओ, WalMart Stores, Inc. थिए र जसको काम निर्देशित थियो। सञ्चालक समितिको निर्णयबाट, शेयरधनीहरूबाट सुझाव सहित।
(पेरेज-मोन्टेसा, २०१२)
यस परिप्रेक्ष्यमा, मुख्यालयबाट नयाँ नीतिहरू, रणनीतिहरू र निर्देशनहरू कसरी प्रभावको तल्लो-निम्न शक्ति रेखामा प्रतिघण्टा सहयोगीहरूको काम मार्फत लागू गर्न विभिन्न स्तरहरूमा प्रबन्धकहरूलाई हस्तान्तरण गर्न सकिन्छ भनेर बुझ्न सजिलो हुन्छ। यस अनुसन्धानले जवाफ दिन खोजेको प्रश्न थियो: वालमार्ट सहयोगीहरूले आफ्ना प्रबन्धकहरूसँगको सम्बन्धमा आफूलाई कसरी बुझ्छन्? वालमार्टमा शक्तिको बारेमा उनीहरूको धारणा के हो? के तिनीहरूको मनोवृत्ति, भावनाहरू, भावनाहरू, व्यवहारहरू र तिनीहरूका प्रबन्धकहरूसँगको अन्तरक्रियाहरू शक्तिको बुझाइद्वारा सशर्त छन्? नामित - काममा आफ्नो स्थिति द्वारा प्रदान गरिएको शक्ति, उदाहरणका लागि, प्रबन्धक वा प्रति घण्टा सहयोगी -; वा वितरणमा - अर्थात्, प्रभुत्वको रूपमा शक्ति -; वा एकीकृत - सम्बन्धमा प्रत्येक व्यक्तिको महत्त्वलाई स्वीकार गर्ने "दुवै/र" अधिकतममा केन्द्रित रहेको "शक्तिको सम्बन्धगत दृष्टिकोण" र प्रत्येकसँग प्रस्ताव गर्नको लागि केहि छ (हेकर र विल्मोट, २०१४, पृष्ठ १०५)?
यद्यपि वालमार्टको संगठनात्मक संस्कृतिले एकको महत्त्वलाई जोड दिन्छ एकीकृत शक्ति सम्बन्धको दृष्टिकोण, अभिलेख अध्ययन, अन्तर्वार्ता र अन्य पर्यवेक्षण अनुसन्धानबाट सङ्कलन गरिएको तथ्याङ्कले वालमार्ट सहयोगीहरूले प्रबन्धकहरूसँगको आफ्नो शक्ति सम्बन्धलाई यसरी बुझ्ने प्रवृत्ति देखाएको छ। एकीकृत, तर जस्तै वितरणमा - जुन दुरुपयोग हो नामित शक्ति। अन्तर्वार्ता लिइएका प्रायः सबै व्यक्तिहरूले उनीहरूका प्रबन्धकहरूले उनीहरूमाथि हावी भएको महसुस गर्छन्, जसलाई "कम शक्तिको भूमिकामा जबरजस्ती हेरफेरको रूपमा व्याख्या गर्न सकिन्छ (Siefkes, 2010, Hocker and Wilmot, 2014, p. 105) मा उद्धृत गरिएको छ।
एक संगठन भित्र कम शक्ति भएका व्यक्तिहरूले कुनै प्रकारको समर्थन बिना आफ्नो लक्ष्यहरू प्राप्त गर्न सक्दैनन्, सहयोगीहरूलाई एकीकरण गर्ने सुझाव वालमार्ट सहयोगीहरूको लागि एक विकल्प जस्तो देखिन्छ, त्यसैले हाम्रो वालमार्ट र यसको बीच गठबन्धन वा गठबन्धन निर्माणको उत्पत्ति। समर्थकहरू।
उदीयमान गठबन्धन वा गठबन्धनहरू
वालमार्ट-एसोसिएट्स द्वन्द्वबाट उत्पन्न भएका विभिन्न गठबन्धनहरूलाई बुझ्ने कम्तीमा दुई फरक तरिकाहरू छन्। पहिलो त यस द्वन्द्वमा प्रत्येक पक्षलाई समर्थन गर्ने वर्तमान गठबन्धनहरू अध्ययन गर्ने, पहिचान गर्ने र वस्तुबद्ध गर्ने हो। दोस्रो भनेको यी गठबन्धनहरूलाई ऐतिहासिक परिप्रेक्ष्यबाट जाँच्नु हो जसबाट यी गठबन्धनहरू कसरी विकसित भए भन्ने कुरा बुझ्नको लागि मुख्य रूपमा dyadic द्वन्द्व - वालमार्ट र यसका सहयोगीहरू बीचको द्वन्द्व - एक "द्वन्द्व त्रिकोण" को गठन (हकर र विल्मोट, 2014, पृष्ठ 229) जब संयुक्त खाद्य र वाणिज्य कार्यकर्ताहरूले सहयोगीहरूलाई उनीहरूको संघीकरण प्रयासहरूमा सहयोग गर्न हस्तक्षेप गरे, र त्यसपछि। गलियाराको दुबै छेउमा बहु-स्तरित गठबन्धनको विकास। पहिलो दृष्टिकोण PowerPoint प्रस्तुतीकरणको लागि उपयुक्त हुँदा, दोस्रो दृष्टिकोण शोध प्रबंध अनुसन्धानको लागि उत्कृष्ट छ। तथापि, यस अनुसन्धानले यस द्वन्द्वमा संलग्न प्रमुख गठबन्धनहरूलाई वस्तुबद्ध गरेर र यी गठबन्धनहरूको विकास कसरी भयो भन्ने निष्कर्षमा आधारित छ।
| द्वन्द्व डायड पार्टीहरू | वालमार्ट एसोसिएट्स | walmart |
|---|---|---|
| द्वन्द्व त्रिभुज सदस्यहरू | प्रो-युनियनाइजेसन एसोसिएट्स प्रतिनिधिहरू, र अन्य इच्छुक सहयोगी समर्थकहरू | Walmart र केही सहयोगी समर्थकहरू |
| गठबन्धन / गठबन्धन | वालमार्टमा सम्मानका लागि संयुक्त संगठन (आम वालमार्ट, वालमार्ट एसोसिएट्सको संस्था, वालमार्ट एसोसिएट्स द्वारा, वालमार्ट एसोसिएट्सको लागि।) | walmart |
| प्राथमिक गठबन्धन समर्थक | युनाइटेड फूड एण्ड कमर्शियल वर्कर्स (UFCW) ले आफ्नो अभियान मार्फत 'मेकिंग चेन्ज एट वालमार्ट' | walmart |
| माध्यमिक गठबन्धन समर्थकहरू | सेवा कर्मचारी अन्तर्राष्ट्रिय संघ (SEIU); मानव अधिकार संगठनहरू; नागरिक र सामुदायिक आन्दोलनहरू; र धार्मिक समूहहरू, आदि। पूर्ण सूचीको लागि, परिशिष्ट हेर्नुहोस्। | कार्यकर्ता केन्द्र वाच; केही निर्वाचित अधिकारीहरू; र अन्य निहित स्वार्थ संस्था र व्यक्तिहरू। |
माथिको तालिकामा सूचीबद्ध गठबन्धन मूल रूपमा वालमार्ट र यसका केही सहयोगीहरू बीचको द्वन्द्वबाट विकसित भएको थियो, विशेष गरी, जो कथित अन्याय, दुर्व्यवहार, अनादर, व्यवस्थापनको पक्षमा शक्तिको दुरुपयोग, र सम्बन्धित। श्रम र मानव अधिकार उल्लङ्घन, शक्ति सन्तुलन र आफ्नो लक्ष्य पूरा गर्न संघ गर्ने निर्णय गरियो। यो द्वन्द्व जारी रहँदा, र वालमार्ट भित्र संचार शैली र संगठनात्मक संरचनामा संलग्न गतिशीलतालाई ध्यानमा राख्दै, केही घण्टा सहयोगीहरूले संघीकरणको लागि लड्ने वा आफ्नो जागिर गुमाउने र अन्य सजायहरूको सामना गर्ने निर्णयको सामना गर्नुपरेको थियो। वालमार्ट व्यवस्थापनको पक्षमा यो हावी, अधिनायकवादी अडान र वालमार्टको पदानुक्रमिक संगठन संरचनामा निहित अभिव्यक्तिको स्वतन्त्रताको कमीले केही सहयोगीहरूलाई संघीकरणको संघर्षको बारेमा मौन रह्यो।
यो गतिशीलताले द्वन्द्व त्रिकोणको उदयको नेतृत्व गर्यो - वालमार्ट स्टोरहरू बीच र त्यसमा वालमार्ट सहयोगीहरूको पहिलो गठबन्धन। एक फराकिलो र बलियो गठबन्धन नोभेम्बर 2010 मा गठन भएको थियो र जुन 2011 मा सुरु भयो, र Walmart सहयोगीहरूको संघीकरणको लागि अघिल्लो संघर्ष र अभियानहरूलाई वालमार्ट (हाम्रो वालमार्ट) मा सम्मानको लागि संगठनको छाता अन्तर्गत पुन: ब्रान्ड गरिएको थियो र पुनरुत्थान गरिएको थियो। यसले हाम्रो वालमार्टको आधिकारिक सार्वजनिक रोलआउटलाई चिन्हित गर्यो, जुन वालमार्टको वार्षिक सेयरधारकहरूको बैठकसँग मेल खायो र धेरै दर्जन वालमार्ट सहयोगीहरू, पूर्व सहयोगीहरू र युनियन सदस्यहरूले र्याली गरे ... प्रक्षेपणलाई चिन्ह लगाउन" (वर्कर सेन्टर वाच: स्थापना, http:/ बाट प्राप्त। /workercenterwatch.com)। हाम्रो वालमार्टका सदस्यहरूले हरेक महिना $5 को सदस्यता शुल्क तिर्दा पनि हाम्रो वालमार्टले युनाइटेड फूड एन्ड कमर्शियल वर्कर्स (UFCW) बाट ठूलो रकम र समर्थन प्राप्त गरेको अनुसन्धानले देखाएको छ।
गल्लीको अर्को छेउमा, वालमार्टले धेरै निहित स्वार्थ भएका सरोकारवालाहरूको समर्थन पनि आकर्षित गरेको छ। युनियनहरू विरुद्ध वालमार्टको कठोर अडान, र यसको प्रो-सहयोगी र खुला-ढोका संचार नीतिहरूको कारण, वर्कर सेन्टर वाच जस्ता संगठनहरू - जसको उद्देश्य युनियनहरूको खराब नियतलाई पर्दाफास गर्नु हो- साथै केही निर्वाचित अधिकारीहरू, र अन्य निहित स्वार्थ व्यक्तिहरू। वालमार्टको समर्थन र रक्षाको लागि जुलुस निकालेका छन्।
वालमार्ट-एसोसिएट्स द्वन्द्वमा प्रत्येक गठबन्धन समर्थकहरूले ल्याएका विभिन्न चासोहरूले द्वन्द्वको जटिलता र असहिष्णुतामा ठूलो योगदान दिन्छ। विवाद समाधान प्रणाली र प्रक्रियाहरू डिजाइन गर्ने जसले यी सरोकारवालाहरूको हित (हरू) लाई मात्र विचार गर्दैन, तर द्वन्द्व, संलग्न पक्षहरू र सम्पूर्ण संगठनलाई पनि परिवर्तन गर्नेछ, अर्को खण्डको मुख्य फोकस बन्नेछ।
विवाद प्रणाली डिजाइन
यस अनुसन्धानको अघिल्लो खण्डबाट निर्माण जहाँ मैले विभिन्न सञ्चार र द्वन्द्व शैलीहरू - बेवास्ता गर्ने, हावी गर्ने (प्रतिस्पर्धा वा नियन्त्रण), बाध्यकारी (समायोज्य), सम्झौता, र एकीकरण (सहयोग) -, यो खण्ड, विवाद प्रणाली डिजाइन, खोज्छ। निम्न कार्यहरू पूरा गर्नुहोस्: हाल Walmart मा प्रयोग भइरहेका विभिन्न प्रकारका द्वन्द्व व्यवस्थापन प्रणालीहरू र प्रक्रियाहरू वा प्रविधिहरू पहिचान गर्ने र स्वीकार गर्ने; द्वन्द्व व्यवस्थापनको हालको अभ्यासको शक्ति र/वा सीमितताहरूको मूल्याङ्कन गर्नुहोस्; संगठनात्मक संरचनाले द्वन्द्व समाधान गर्ने प्रयासहरूलाई कसरी प्रभाव पार्न सक्छ भन्ने कुरामा विचार गर्नुहोस्; र अन्तमा वालमार्टमा कार्यान्वयनको लागि उपयुक्त र सक्रिय विवाद प्रणाली र प्रक्रिया डिजाइन गर्न सिफारिस गर्नुहोस्।
अवस्थित द्वन्द्व व्यवस्थापन प्रणाली र प्रक्रियाहरू
वालमार्ट-एसोसिएट्स द्वन्द्वका लागि उपयुक्त नयाँ विवाद प्रणाली वा प्रक्रिया द्वन्द्व हस्तक्षेपकर्ताहरूद्वारा विकसित वा डिजाइन गर्नु अघि, यो सबै भन्दा पहिले अवस्थित "प्रथागत अभ्यासहरू" (रोजर्स, बोर्डोन, स्यान्डर, र म्याकवेन, 2013) को पहिचान र स्वीकार गर्न महत्त्वपूर्ण छ। Walmart मा विवाद समाधान को। यो विवाद प्रणाली डिजाइनरहरूले फेला पारेको छ कि "यी अभ्यासहरूलाई ध्यानमा राख्न असफलताले डिजाइनको सफलतालाई जोखिममा राख्छ" (रोजर्स एट अल।, 2013, पृष्ठ 88)। यस कारणले गर्दा, म Walmart र Our Walmart ले प्रयोग गरेको र/वा हाल तिनीहरूको द्वन्द्व व्यवस्थापन गर्न प्रयोग गरिरहेका विभिन्न विवाद समाधान प्रणाली र प्रक्रियाहरूको जाँच गर्ने प्रस्ताव गर्छु। यी मध्ये केही दृष्टिकोणहरू यस अध्यायको सञ्चार र द्वन्द्व शैलीहरू खण्डमा हाइलाइट र विस्तृत रूपमा छलफल गरिएका छन्। यस उप-खण्डमा मेरो लक्ष्य यी प्रणालीहरू र प्रक्रियाहरूलाई रूपरेखा र संक्षेपमा प्रस्तुत गर्ने हो, तिनीहरूले कसरी काम गर्छन्, तिनीहरू गोप्य छन् कि छैनन्, लागू हुन्छन्, पक्षहरूद्वारा विश्वास गरिन्छ, र सम्भवतः पारस्परिक सन्तुष्टि ल्याउन सक्छ।
अन्तर्वार्ता, अभिलेखीय अनुसन्धान र अवलोकन अध्ययन मार्फत सङ्कलन गरिएको तथ्याङ्कले तलको तालिकामा सूचीबद्ध विवाद समाधान प्रक्रियाहरू Walmart-Associates को द्वन्द्वमा प्रयोग भएको खुलासा गरेको छ। ती मध्ये केही हाल प्रयोगमा छन्।
| सिस्टम | खुला ढोका संचार | ग्लोबल एथिक्स अफिसले चिन्ता र स्पिकिङ अप अनलाइन उपकरण उठाउँदै | मध्यस्थता | निर्णय |
|---|---|---|---|---|
| प्रक्रिया | वालमार्ट स्टोरहरूमा र सबै कार्यालयहरूमा उपलब्ध आन्तरिक प्रक्रिया, कुनै पनि वालमार्ट स्टोरमा "खुल्ला ढोका संचार प्रक्रिया प्रबन्धकलाई कुनै पनि चिन्ताको आवाज उठाउने सबैभन्दा प्रत्यक्ष तरिका हो"। | Walmart मा एक आन्तरिक प्रक्रिया को उद्देश्य "नैतिक नीतिहरु को जागरूकता बढाउने र वालमार्ट को ध्यान मा नैतिकता सरोकारहरु ल्याउन सरोकारवालाहरु को लागी च्यानलहरु को लागी प्रदान" को लागी। यसले एक गोप्य र बेनामी रिपोर्टिङ प्रणाली प्रदान गर्दछ" (Walmart Global Ethics Office, www.walmartethics.com बाट प्राप्त) | एक बाह्य तेस्रो पक्ष हस्तक्षेपकर्ता। एक "विवाद समाधान प्रक्रिया जसमा पक्षहरू आफैंले सहमतिमा पुग्न नसकेमा कसरी विवाद समाधान हुन्छ भन्ने बारे विवादकर्ताहरूको निर्णय गर्न तेस्रो पक्षको सहयोग समावेश गर्दछ" (मूर, 2014, पृष्ठ 10 )। यस प्रक्रियाको लागि, Walmart र Our Walmart ले राष्ट्रिय श्रम सम्बन्ध बोर्ड (NLRB) को सेवाहरू निरन्तर प्रयोग गरेका छन्। | एक बाह्य, राज्य-समर्थित, र सार्वजनिक प्रक्रिया। न्याय एक न्यायिक प्रक्रिया हो जसमा "संस्थागत र व्यापक रूपमा समर्थित विवाद समाधान संयन्त्र र प्रक्रियाको प्रयोग, र बाध्यकारी निर्णय गर्ने शक्ति र अधिकार भएको मान्यता प्राप्त अधिकारीको हस्तक्षेप समावेश छ। विवाद समाधान गर्न" (मूर, 2014, p. 11)। |
| कसरी यो काम गर्दछ | प्रक्रियाले सुनिश्चित गर्दछ कि "... कुनै पनि सहयोगीले, कुनै पनि समयमा, कुनै पनि स्तरमा, कुनै पनि स्थानमा, राष्ट्रपति सम्मको व्यवस्थापनका कुनै सदस्यसँग मौखिक वा लिखित रूपमा संवाद गर्न सक्छ, विश्वासमा, बदलाको डर बिना... (Walmart Labour Relations Team, 1997, p. 5) जब एक प्रबन्धक समस्यामा संलग्न हुन्छ, सहयोगीहरूले व्यवस्थापनको अर्को तहसँग मुद्दा छलफल गर्न आवश्यक हुन्छ। | ग्लोबल एथिक्सले एक समर्पित अनलाइन रिपोर्टिङ प्रणाली र एक हटलाइन (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) सहयोगीहरूलाई उनीहरूको चिन्ता तुरुन्तै रिपोर्ट गर्न प्रदान गर्दछ। नैतिकताको चिन्ता पेश गर्न, सहयोगीहरूलाई निम्न विकल्पहरू प्रदान गरिन्छ। यसबाट छान्नुहोस्: भ्रष्टाचार विरोधी, स्वार्थको द्वन्द्व, भेदभाव, वित्तीय अखण्डता, र उत्पीडन। एसोसिएटहरूले समय तालिकाको चिन्ता, उनीहरूले प्राप्त गरेको कोचिङको बारेमा चिन्ता वा अर्को क्षेत्रमा स्थानान्तरण गर्न अनुरोध गर्न पनि रिपोर्ट गर्न सक्छन्। यी सरोकारहरूलाई प्रसारण गरिन्छ। अनुसन्धान र सम्भावित कार्यहरूको लागि ग्लोबल एथिक्स अफिस। | अनुसन्धानको नतिजाले धेरै अवसरहरूमा हाम्रो वालमार्टले NLRB मा Walmart विरुद्ध उजुरी गरेको खुलासा गरेको छ। यी विवादहरू समाधान गर्न, NLRB चार मुख्य प्रक्रियाहरूमा संलग्न छ: 1) आरोपहरूको अनुसन्धान; 2) बस्तीहरूको सहजीकरण; 3) मुद्दाहरू निर्णय गर्दै; र 4) आदेशहरूको कार्यान्वयन। NLRB ले प्राय: मध्यस्थताको प्रयोग गर्दछ, तिनीहरू मध्यस्थता पनि प्रयोग गर्छन् र कहिलेकाहीं मुद्दाहरूलाई औपचारिक कानूनी, अदालत प्रणालीमा हस्तान्तरण गर्छन्। | हाम्रो वालमार्ट र तिनका सदस्यहरूले वालमार्टलाई धेरै पटक मुद्दा हालेका छन् र केही कानुनी कारबाहीहरूले लाखौं डलरको सम्झौता, जरिवाना वा कानुनी जरिवाना तिरेको छ। वालमार्टले हाम्रो वालमार्ट र यसका साझेदारहरूलाई उनीहरूले गरेको हडतालको समयमा यसको व्यवसायमा अवैध अवरोध गरेकोमा मुद्दा दायर गरेको छ। Walmart को स्टोर भित्र। |
| गोप्यता | सिद्धान्तमा, हो। | हो। | मध्यस्थताको लागि, प्रक्रिया गोप्य छ। तर अन्य नियमहरू जनताको लागि पहुँचयोग्य छन् (NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions हेर्नुहोस्)। | यी सार्वजनिक प्रक्रियाहरू हुन्। |
| परिणाम र प्रवर्तनीयता | परिणाम प्रबन्धकको निर्णयमा निर्भर हुन्छ, र सधैं व्यवस्थापनको लक्ष्यहरूको पक्षमा हुन्छ, र Walmart व्यवस्थापनद्वारा लागू हुन्छ। | नतिजा ग्लोबल एथिक्स अफिसका निर्णयहरूमा निर्भर छ, र Walmart को लक्ष्यहरूको पक्षमा छ। परिणाम Walmart द्वारा लागू गरिएको छ। | परिणाम NLRB द्वारा विभिन्न माध्यमहरू प्रयोग गरी लागू गरिएको छ। | हो, नतिजा राज्यद्वारा लागू हुन्छ। |
| सन्तुष्टिको स्तर | सहयोगीहरूको तर्फबाट कम सन्तुष्टि | सहयोगीहरूको तर्फबाट कम सन्तुष्टि। | हाम्रो वालमार्ट द्वारा सन्तुष्टि को उच्च स्तर। | Walmart को लागि कम सन्तुष्टि। |
| प्रक्रियामा विश्वासको स्तर | सहयोगीहरूलाई प्रक्रियामा विश्वास छैन। खुला ढोका नीतिले एक पटकमा एक सहयोगी र एक प्रबन्धकलाई अनुमति दिन्छ। खुला ढोका प्रक्रियाको क्रममा एक सहयोगीलाई अर्को सहयोगीको साथमा जान अनुमति छैन। | सहयोगीहरूलाई प्रक्रियामा विश्वास छैन यद्यपि "हेल्पलाइन वालमार्टसँग सम्बद्ध नभएको संस्थाद्वारा कार्यरत छ। अपरेटरले ग्लोबल एथिक्स अफिसमा जानकारी रिले गर्नेछ र यदि चाहियो भने सहयोगीलाई केस नम्बर र कलब्याक मिति प्रदान गर्नेछ" (Walmart Global Ethics Office, 2016)। | एनएलआरबीमा दुवै पक्षको विश्वास रहेको देखिन्छ । | कहिलेकाहीं, दलहरूले कानुनी प्रणालीमा विश्वास गर्दैनन्। |
द्वन्द्व व्यवस्थापनको विद्यमान अभ्यासको शक्ति र सीमाहरूको मूल्याङ्कन
यस अनुसन्धानले राष्ट्रिय श्रम सम्बन्ध बोर्ड (NLRB) र निर्णय प्रक्रिया जस्ता प्रणाली र प्रक्रियाहरूको महत्त्वलाई स्वीकार गर्दा, यसले यी प्रणालीहरू र प्रक्रियाहरू तिनीहरूको प्रकृति र सञ्चालनमा बढी विरोधी छन् भन्ने तथ्यलाई रेखांकित गर्न खोज्छ, र अधिकारहरूलाई सम्बोधन गर्ने उद्देश्यले। - र शक्तिमा आधारित मुद्दाहरू, र वालमार्ट सहयोगीहरूको आधारभूत आवश्यकताहरू र चासोहरूमा ध्यान नदिनुहोस् जुन, अघिल्लो खण्डहरूमा देखाएझैं, गरिमाको अवधारणाको वरिपरि घुम्छ - उनीहरूको कल्याण सुधार गर्ने चाहना, राम्रो व्यवहार र निष्पक्ष, र प्रबन्धकहरू द्वारा सम्मान। यस द्वन्द्व अन्तर्निहित आवश्यकताहरू र चासोहरूलाई सम्बोधन गर्न, यो महत्त्वपूर्ण छ कि Walmart सहयोगीहरू द्वारा विश्वसनीय संचारको प्रणाली र प्रक्रिया Walmart मा स्थापित गरिनु पर्छ। अनुसन्धान डेटाले देखाएको रूपमा, अवस्थित संचार र द्वन्द्व समाधान प्रणाली र प्रक्रियाहरू - विशेष गरी खुला ढोका नीति र ग्लोबल एथिक्सले चिन्ता र अनलाइन उपकरण बोल्ने - सहयोगीहरू बीचको द्वन्द्वलाई सक्रिय रूपमा रोक्न, समाधान गर्न र रूपान्तरण गर्न अपरिहार्य उपकरणको रूपमा काम गरेको थियो। , सहयोगीहरू र व्यवस्थापनहरू बीच, र मध्य प्रबन्धकहरू र उच्च नेताहरू बीच, यदि यी प्रणालीहरू अधिक पारदर्शी थिए, सरोकारवालाहरू, विशेष गरी सहयोगीहरू, र संगठनात्मक पदानुक्रमिक श्रेणीहरूबाट स्वतन्त्र र बाहिर अवस्थित थिए।
वालमार्ट भित्र विवाद समाधान डिजाइनको सन्दर्भमा सञ्चारको लाइन वा च्यानललाई कसरी रूपान्तरण गर्ने भन्ने चुनौती रहेको छ जुन विवाद प्रणाली डिजाइनरले Walmart मा परिवर्तनलाई सफलतापूर्वक प्रेरित गर्न सक्षम हुनको लागि पार गर्नुपर्नेछ। र यो परिवर्तन वालमार्ट र यसका सहयोगीहरू बीचको एकीकरणलाई लिएर हालको द्वन्द्व समाधान गर्ने प्रयासहरूमा अवस्थित संगठनात्मक संरचनाको प्रभावलाई विचार गरेर सुरु गर्नुपर्छ।
द्वन्द्व समाधान गर्ने प्रयासहरूमा वालमार्टको संगठनात्मक संरचनाको प्रभावहरू
वालमार्ट र यसका सहयोगीहरूको आवश्यकताहरू पूरा गर्ने प्रणाली र/वा प्रक्रिया डिजाइन गर्नको लागि, संगठनात्मक संरचनाले जारी समाधान प्रयासहरूलाई कसरी प्रभाव पार्छ भनेर जाँच्न पनि महत्त्वपूर्ण छ। अघिल्लो खण्डमा, यो उल्लेख गरिएको छ कि वालमार्टको नेतृत्व आधार र व्यवस्थापन पदानुक्रमिक कार्यात्मक संरचना प्रयोग गरी बनाइएको छ जसमा सञ्चार लाइनहरू र निर्णय गर्ने शक्तिको प्रभाव माथिबाट तल झर्छ, जसले सहयोगीहरूलाई शक्तिहीनताको भावनाको साथ प्रभावको सबैभन्दा तल्लो क्षेत्रमा छोड्छ। र हीनता। यी नकारात्मक भावनाहरू अघिल्लो खण्डमा व्याख्या गरिएको संचारको हावी शैलीले जोडिएका छन्। वालमार्टमा विवादित प्रणाली डिजाइनरले सामना गर्ने चुनौती भनेको सहयोगीहरू र वालमार्ट प्रबन्धकहरू बीचको शक्तिलाई कसरी रचनात्मक रूपमा सन्तुलन गर्ने हो।
अनुसन्धान खोजले वालमार्टको पदानुक्रमिक संरचनाले एउटा वातावरण सिर्जना गरेको छ जसमा केही प्रबन्धकहरूले "वितरकको रूपमा शक्ति" (हकर र विल्मोट, 2014, पृष्ठ 105), "सत्तामाथि वा विरुद्धमा" वा फरक रूपमा राख्ने विचारको कल्पना गर्छन्। "या त/वा" शक्तिको दृश्य। उदाहरणका लागि, जब एक प्रबन्धकले कामको सिफ्टको अन्त्यमा घडी आउट गर्न लागेको सहयोगीलाई यसो भन्छ: "कि त तपाईं बस्नुहोस् र थप एक घण्टाको लागि मद्दत गर्नुहोस् (अर्थात, समयसँगै काम गर्नुहोस्) वा तपाईंलाई अर्को दिन निकालिन सक्छ। " यसैले अधिकांश सहयोगीहरूले प्रभुत्व, अनादर र दुर्व्यवहार भएको गुनासो उठाएका छन्। सहयोगीहरू र तिनीहरूको नियोक्ता, वालमार्ट बीचको दीर्घकालीन सम्बन्ध लक्ष्यहरूको कारणले गर्दा, यो अनुसन्धानले "कि त / वा" शक्तिको दृष्टिकोणलाई "एकीकरण शक्ति, दुबै/र शक्ति, शक्ति, वा सहकार्यसँग सन्तुलित हुन सिफारिस गर्दछ। (हकर र विल्मोट, 2014, पृष्ठ 131)। शक्ति बाँडफाँडको एकीकृत मोडल संचार र शक्ति प्रभावको रेखाको तलका सहयोगीहरूलाई सशक्त बनाउन, उनीहरूलाई संलग्न रहन उत्प्रेरित गर्ने, र अन्तमा उच्च शक्ति - कम शक्ति गतिशीलताबाट कार्य सम्बन्धमा ध्यान केन्द्रित गर्ने राम्रो तरिका हो। अन्तरनिर्भरताका सिद्धान्तहरूमा आधारित छ।
सन्दर्भ
Adubato, S. (2016)। किन Wal-Mart को संचार छोटो भयो। स्टार-लेजर। http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp बाट प्राप्त
सिकर्मी, बी (२०१३)। हाम्रा वालमार्ट कार्यकर्ताहरू जुन ७ को शेयरधारक बैठकको लागि अकान्सास जाने बाटोमा SF मा र्याली गर्दैछन्. सैन फ्रान्सिस्को खाडी क्षेत्र स्वतन्त्र मिडिया केन्द्र। https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php बाट प्राप्त
डी बोडे, एल। (२०१४)। वालमार्टको छवि समस्या वार्षिक शेयरधारक बैठकमा छानबिन अन्तर्गत। अमेरिका अल्जजीरा। http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html बाट प्राप्त
Eidelson, जे (2013)। याहू मुख्यालयमा विरोध प्रदर्शनमा वालमार्टका कर्मचारीहरूलाई बर्खास्त गरियो। यो राष्ट्र। https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ बाट प्राप्त
ग्रीनहाउस, एस (२०१५)। कसरी Walmart ले आफ्ना कामदारहरूलाई युनियन नगर्न मनाउँछ। एटलांटिक। http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ बाट प्राप्त
होकर, JL र Wilmot, WW (2014)। पारस्परिक संघर्ष। न्यू यर्क: म्याकग्रे हिल।
ह्युमन राइट्स वाच। (2007)। वालमार्टले कामदारहरूलाई आधारभूत अधिकारहरू अस्वीकार गर्छ: कमजोर श्रम कानूनहरू स्थायी हुन्छन् दुरुपयोग। https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights बाट प्राप्त
Jaffe, S. (2015)। ताराले भरिएको कम्पनीको कार्यक्रममा कामदारहरूले वालमार्टका कार्यकारीहरूसँग सामना गर्छन्। सत्यता। http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event बाट प्राप्त
कास, के. (२०१२)। तपाईं 2012+ सहयोगीहरूलाई कसरी सञ्चार गर्नुहुन्छ? - Walmart ले सामाजिक सफलताको लागि आफ्नो नुस्खा साझा गर्दछ। बस संचार। https://www.simply-communicate.com बाट प्राप्त
Katz, NH, वकील, JW, र Sweedler, MK (2011)। सञ्चार र द्वन्द्व संकल्प। 2nd। एड। Dubuque, IA: केन्डल हन्ट प्रकाशन कम्पनी।
लोम्बार्डो, जे (२०१५)। Walmart: संगठनात्मक संरचना र संगठनात्मक संस्कृति। पानमोर संस्थान। http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture बाट प्राप्त
Walmart मा परिवर्तन गर्दै। वालमार्ट १ प्रतिशत: वालमार्ट एसोसिएट्स द्वारा पहुँचको इतिहास र Walmart को सहयोगी। http://walmart1percent.org बाट प्राप्त
मासुनागा, एस (२०१५)। पिको रिवेरा वाल-मार्ट बन्द शहरको लागि चिन्ताको विषय हो। लस एन्जलस टाइम्स। http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html बाट प्राप्त
Meadows, DH (2008)। प्रणालीहरूमा सोच्दै: एक प्राइमर। भर्मन्ट: चेल्सी ग्रीन प्रकाशन।
मोर्गन, जे (२०१५)। 2015 प्रकारका संगठनात्मक संरचनाहरू: भाग 5। पदानुक्रम। फोर्ब्स। http://www.forbes.com/ बाट प्राप्त
मूर, CW (2014)। मध्यस्थता प्रक्रिया: द्वन्द्व समाधानका लागि व्यावहारिक रणनीतिहरू। 4th एड। सैन फ्रान्सिस्को, CA: जोसी-बास।
NLRB। (२०१५)। NLRB को सामान्य सल्लाहकारको कार्यालयले वालमार्ट विरुद्ध उजुरी जारी गर्दछ। को कार्यालय सार्वजनिक मामिला। https://www.nlrb.gov/search/all/walmart बाट प्राप्त
हाम्रो वालमार्ट। (nd)। कानूनी अस्वीकरण। http://forrespect.org/ बाट प्राप्त
पेरेज-मोन्टेसा, एल। (2012)। वालमार्ट विश्लेषण। http://www.slideshare.net/ बाट प्राप्त
Resnikoff, N. (2014)। वाल-मार्टले विरोधको बावजुद उत्साहित शेयरधारकहरूको बैठक चरणबद्ध गर्दछ। MSNBC.COM। http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting बाट प्राप्त
रिपर, टिभी (2005)। वाल-मार्ट मुकदमाहरूको लहरमा खडा छ। फोर्ब्स। http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html बाट प्राप्त
रोजर्स, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, र McEwen, CA (2013)। डिजाइन प्रणालीहरू र विवादहरू व्यवस्थापन गर्ने प्रक्रियाहरू। न्यूयोर्क: Wolters Kluwer कानून र व्यापार।
Schein, EH (2010)। संगठनात्मक संस्कृति र नेतृत्व। ४ एड। सैन फ्रान्सिस्को, CA: जोसी-बास।
वालमार्ट ग्लोबल एथिक्स अफिस। (2016)। नैतिकताको विश्वव्यापी कथन। www.walmartethics.com बाट प्राप्त
Walmart श्रम सम्बन्ध टोली। (१९९७)। एक प्रबन्धकको उपकरण बाकस बाँकी संघ मुक्त गर्न। वालमार्ट।
कार्यकर्ता केन्द्र वाच। (२०१४)। हाम्रो Walmart रणनीति। http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ बाट प्राप्त
कार्यस्थल निष्पक्षता। (२०१६)। राम्रो, नराम्रो, र Walmart। http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php बाट प्राप्त
यस प्रकाशनको बारेमा सबै प्रश्नहरू लेखक, Basil Ugorji, Ph.D., अध्यक्ष र CEO, इन्टरनेशनल सेन्टर फर एथनो-रिलिजियस मध्यस्थता, न्यूयोर्कलाई पठाइनुपर्छ। यो अनुसन्धान समर २०१६ मा नोभा साउथइस्टर्न युनिभर्सिटी, फोर्ट लाउडरडेल, फ्लोरिडाको कन्फ्लिक्ट रिजोलुसन डिपार्टमेन्टमा लेखकको विवाद प्रणाली डिजाइन पाठ्यक्रमको भागको रूपमा सञ्चालन गरिएको थियो।
