اړیکه، کلتور، سازماني ماډل او سټایل: د والمارټ قضیه مطالعه
انتزاعي
د دې لیکنې هدف د سازماني کلتور سپړنه او تشریح کول دي - بنسټیز انګیرنې، ګډ ارزښتونه او د باور سیسټم - چې د والمارټ کارمندانو چلند ته لارښوونه کوي او هغه طریقه اداره کوي چې دوی پخپله په سازمان کې ګوري، یو بل سره تړاو لري، او د خپلو پیرودونکو او بهرنۍ نړۍ سره اړیکه ونیسئ. د والمارت د سازماني کلتور په پوهیدو سره، دا مقاله د اړیکو مختلف ډولونه یا سټایلونه هم په ګوته کوي چې پدې سازمان کې کارول کیږي، هغه سازماني جوړښت چې د هغې د درجه بندي له لارې پریکړې کولو څرنګوالي اغیزه کوي او په دننه کې د دندو یا رولونو ویش ټاکي. سازمان، او په نهایت کې مختلف ایتلافونه یا اتحادونه چې د والمارټ دننه او بهر د ارتباطي سټایلونو او ځواک متحرکاتو په پایله کې رامینځته شوي.
سازماني فرهنګ
داسې انګیرل کیږي چې د والمارټ سازماني کلتور د بنسټیز انګیرنې څخه رامینځته شوی چې "پرچون پلورونکی کولی شي د خلکو سره مرسته وکړي پیسې خوندي کړي او ښه ژوند وکړي" (وګورئ په Walmart کې کار کوي http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). دا مفکوره د ځایی خلکو د ژوند شرایطو د ښه کولو لپاره د پیرودونکو خدماتو ځانګړي تجربې چمتو کولو سره چې پیرودونکو ته د مختلف توکو او خدماتو وړاندیز کولو لپاره مناسبه ده چې دواړه ارزانه او زړه راښکونکي دي ، د دې له لارې د اقتصاد بیا رغولو لپاره لاره رامینځته کوي. تولید، د کارموندنې فرصتونه او پرچون پلورل، هغه بنسټ جوړوي چې د والمارټ بنسټ ایښودونکي سیم والټون لومړنۍ انګیزه لري. سام والټن، د خپل مشرتابه او نړۍ لید له لارې - د نړۍ شخصي تجربو - والمارټ پیل کړ کارپوریټ کلتور، او "د نورو د چلند او ارزښتونو په جوړولو کې اغیزمن و {...}، د نوي کلتور د جوړولو لپاره شرایط رامینځته کول" (شین، 2010، مخ. 3).
له دې نظره، دا منطقي او د منلو وړ ګرځي چې استدلال وکړي چې په دې سازماني ترتیب کې د مشرتابه او کلتور ترمنځ اړیکه شتون لري. د شین (2010) په وینا "هغه څه چې موږ په پای کې په داسې سیسټمونو کې کلتور بولو" معمولا د هغه څه د ځای پرځای کولو پایله ده چې یو بنسټ ایښودونکي یا مشر په یوې ډلې باندې تحمیل کړي چې کار یې کړی. پدې معنی، کلتور په نهایت کې رامینځته کیږي ، سرایت کیږي ، وده کوي او په نهایت کې د مشرانو لخوا اداره کیږي" (مخ. 3) ترڅو په اداره کې د مشرتابه او کارمندانو فعالیت اغیزه وکړي. په والمارټ کې سازماني کلتور، لکه څنګه چې دا په بل کوم کارپوریټ سازمان کې ورته تاریخ او بنسټیز انګیرنې لري، د شیین (2010) د یوې ډلې کلتور د تعریف په رڼا کې پوهیدل کیدی شي چې "د ګډ بنسټیز انګیرنې یوه بیلګه چې د هغه لخوا زده شوي. یوه ډله لکه څنګه چې دا د بهرنۍ موافقت او داخلي ادغام ستونزې حل کړي، کوم چې په کافي اندازه کار کړی چې د اعتبار وړ وګڼل شي او له همدې امله د دې ستونزو په اړه د پوهیدو، فکر کولو او احساس کولو لپاره د سمې لارې په توګه نوي غړو ته درس ورکړل شي. (۱۸ مخ).
په والمارټ کې د موجود آرشیف معلوماتو تحلیل وړاندیز کوي چې د والمارټ نوي اجرایوي او همکاران تر ټولو لومړی د ژوند جریان کې ډوب شوي، هغه بنسټیز انګیرنه چې "پرچون پلورونکی کولی شي د خلکو سره مرسته وکړي پیسې خوندي کړي او ښه ژوند وکړي." دا بنسټیز باور د سازمان دننه او بهر د دوی کړنې، چلند، اړیکې، او چلند لارښوونه کوي او خبر ورکوي. په هرصورت، یوازې د داسې انګیرنې ساتل پخپله پخپله یو نه دی کارپوریټ کلتور. بل څه ته اړتیا ده - هغه دا چې څنګه مثالي انګیرنې پایلې یا واقعیت ته راوړي. له همدې امله په والمارټ کې تنظیمي کلتور د "پراکسیس" لید څخه پوهیدلی شي کوم چې یو منل شوی عمل په ګوته کوي. دا توضیحات د والمارټ د کلتور تعریف لخوا په غوره توګه نیول شوي: "زموږ کلتور دا دی چې څنګه موږ د دې هدف د پوره کولو لپاره یوځای کار کوو [دلته هدف د خلکو سره د پیسو خوندي کولو او ښه ژوند کولو کې مرسته کول دي]." (وګورئ په Walmart کې کار کوي http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). په ګډه ښکیلتیا کې خپل خوب درک کولو لپاره، والمارټ څلور اصلي ارزښتونه غوره کوي چې کله یوځای شي، هغه څه جوړوي چې په والمارټ کې د سازماني کاري کلتور په توګه تشریح کیدی شي. دا ارزښتونه عبارت دي له: "پیرودونکو ته خدمت، فرد ته درناوی، د غوره والي لپاره هڅه کول، او په صداقت سره عمل کول" (وګورئ په Walmart کې کار کوي http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
په لاندې جدول کې، هڅه شوې چې په والمارټ کې د سازماني کاري کلتور لنډیز وړاندې کړي، د بدلون تیوري چې د والمارټ سازماني کلتور د هرې برخې برخې الندې دي، او همدارنګه توضیحات یا د هر سازماني کلتور جوړښت عناصر.
| په والمارټ کې د کار کلتور | پیرودونکو ته خدمت | د فرد لپاره درناوی | د غوره والي لپاره مبارزه | په صداقت سره عمل کول |
|---|---|---|---|---|
| د بدلون تیوري (که…، بیا) | که والمارټ د پیرودونکو له امله رامینځته شوی وي ، نو د والمارټ کارمندان - اجرایوي او همکاران - باید هره ورځ هڅه وکړي ترڅو پیرودونکي راضي کړي. | که Walmart غواړي خپل کارمندان د دې هدف د پوره کولو لپاره یوځای کار وکړي: "د خلکو سره د پیسو خوندي کولو او ښه ژوند کولو کې مرسته وکړئ،" نو د والمارټ کارمندانو، پیرودونکو او د ټولنې غړو ته باید درناوی وشي. | که والمارټ د بریا په لټه کې وي، نو والمارټ باید تل خپل سوداګریز ماډل ته وده ورکړي او په دوامداره توګه د خپلو کارمندانو مهارتونو ته وده ورکړي. | که Walmart غواړي د خپل سوداګریز ماډل سره د اعتبار او اعتبار ساتنه وکړي، نو د Walmart کارمندانو کړنې باید د صداقت اصولو سره سم الرښوونه وشي. |
| توضیحات/ د عناصرو جوړښت 1 | پیرودونکو ته د لومړيتوب ورکولو له لارې خدمت وکړئ. | د هر همکار ونډې ارزښت او پیژني. | د شیانو د ترسره کولو نوې لارې هڅه کولو او هره ورځ ښه کولو سره نوښت وکړئ. | د ریښتیا ویلو او زموږ د کلمې په ساتلو سره صادق اوسئ. |
| توضیحات/ د عناصرو جوړښت 2 | د همکارانو ملاتړ وکړئ نو دوی کولی شي پیرودونکو ته غوره خدمت وکړي. | هغه څه چې موږ یې د بیړني احساس سره ترسره کوو، او یو بل ته ځواک ورکړئ چې ورته کار وکړي. | یو مثبت مثال موډل کړئ ځکه چې موږ لوړې هیلې تعقیبوو. | عادلانه او خلاص اوسئ کله چې د همکارانو، عرضه کونکو او نورو شریکانو سره معامله وکړئ. |
| توضیحات/ د عناصرو جوړښت 3 | محلي ټولنې ته په داسې طریقو ورکړئ چې د پیرودونکو سره وصل شي. | د ټولو همکارانو په اوریدو او د نظریاتو او معلوماتو شریکولو له لارې اړیکه ونیسئ. | د یو بل سره د مرستې او د مرستې غوښتنه کولو سره د ټیم په توګه کار وکړئ. | یوازې د Walmart د ګټو پر بنسټ د پریکړو په کولو سره هدف اوسئ پداسې حال کې چې د ټولو قوانینو او پالیسیو سره سم کار کوئ. |
د والمارټ - کارمندانو (یا همکارانو) شخړو له دې توکمیز مطالعې څخه راټول شوي ډاټا تحلیل، د دریو اصلي تخنیکونو په کارولو سره: مشاهده، مرکه کول، او آرشیف څیړنې، څرګنده کړه چې د هغه څه ترمنځ توپیر یا اختلاف شتون لري چې والمارټ د خپل سازماني کاري کلتور په توګه ساتي. (پورته ذکر شوي بنسټیز باورونه او اصلي ارزښتونه) او د والمارت کارمندان یا همکاران په حقیقت کې د والمارټ د قوماندې او مدیریت سلسله څنګه چلند کیږي. د عقیدې او عملونو تر مینځ دې توپیر د والمارټ په وړاندې د مختلفو ګټو ډلو لخوا ډیری انتقادونه رامینځته کړي، په سازمان کې د اړیکو مختلف سټایلونه رامینځته کړي، په مختلفو کچو کې د اتحاد جوړولو او ایتلافونو لپاره خلا رامینځته کړې، او د داخلي فشار یا قطبي کیدو لامل شوی. د والمارت په وړاندې د خپلو ملګرو لخوا د قضیو او جریمې لوی شمیر.
په داسې حال کې چې د دې لیکنې وروسته برخې دا ارتباطي سټایلونه په ګوته کوي، د قوماندې سلسله یا سازماني جوړښت چې د پالیسي جوړونې او د هغې پلي کولو مسولیت لري، او د ایتلافونو یا اتحادونو ډولونه چې د والمارټ دننه او بهر رامینځته شوي، بحث کوي، دا مهمه ده چې اوس په ریښتیا سره په کوم ځای کې یادونه وکړو. توپیرونه واقع دي او ځانګړي کړنې چې داسې بریښي چې د والمارټ د دودیزو اصلي ارزښتونو یا باورونو پروړاندې ځي.
د معلوماتو تحلیل څرګنده کړه چې اصلي ستونزه د والمارټ - کارمندانو شخړې دوامداره زیاتوالی په ګوته کوي د والمارټ ناکامي سره تړاو لري چې د خپلو همکارانو لوی اندیښنو ته ځواب ووایی - د دوی انګیرنې چې د دوی په وړاندې د والمارټ ځینې کړنې د دوی د سازماني اصلي ارزښتونو سره مخالف دي: پیرودونکو ته خدمت، فرد ته درناوی، د غوره والي لپاره هڅه کول، او په صداقت سره عمل کول.
خدمت پیرودونکو ته: د دې څیړنې په جریان کې، دا وموندل شوه چې د والمارټ د ادعا ترمنځ توپیر شتون لري چې دا ملاتړي همکاران نو دوی کولی شي پیرودونکو ته غوره خدمت وکړي او د دوی په وړاندې د والمارټ د چلند په اړه د ملګرو نظریه، او دا چې دا چلند څنګه د پیرودونکو سره د دوی اړیکې، د دوی ټولنیز-اقتصادي حالت، او د دوی رواني هوساینې اغیزه کړې. دا هم وموندل شوه چې ادعا والمارټ لري محلي ټولنې ته په داسې طریقو ورکول چې د پیرودونکو سره وصل شي د ټولنې په پرمختګ کې د والمارت د ونډې په اړه د ټولنې د ځینو غړو له نظر سره تر یوې کچې تضاد دی.
درناوي د فرد لپاره: د راټولو شویو معلوماتو تحلیل وښودله چې د والمارټ تصدیق کوي چې د هغې مدیریت ارزښتونه او د هر ملګري ونډې پیژني د هغه څه سره سمون نه لري چې ځینې شریکان د مدیریت سره د دوی په تعامل کې تجربه کوي. هغه پوښتنه چې د څیړنې په جریان کې راپورته شوه دا وه: ایا دا یو شی ندی چې د یو چا ونډې پیژني او بل شی د دې ونډې ارزښت؟ د والمارټ همکاران په دې باور دي چې د دوی سخت کار او هڅې د Walmart سره د خپلو سازماني اهدافو په ترلاسه کولو کې د مرستې لپاره د مدیریت لخوا منل شوي ځکه چې والمارټ ډیرې ګټې راټولوي او په ټوله نړۍ کې یې دوامداره پراخوي. په هرصورت، په بحث کې د دوی ونډې د دوی د هوساینې د ښه کولو څرنګوالي په اړه د کارمندانو په توګه پیژندل شوي او ارزښت نلري. له دې لید څخه، دوی پریکړه کړې چې په ښکاره ډول د هرې اجنډا سره مقاومت وکړي چې دوی به یې یو جوړ کړي وسيلې د پای د یو کیدو په بدل کې پای په خپله. د والمارت همکاران هم استدلال کوي چې که څه هم والمارټ باور لري چې د هغې مدیریت - د لوړې کچې او منځنۍ کچې مشران - ارتباط کوي د ټولو همکارانو اوریدلو او د نظریاتو او معلوماتو شریکولو سرهکه څه هم، په حقیقت کې، د مدیریت چلند او چلند د همکارانو د ګټو او نظرونو په اړه چې څنګه د کارمندانو په توګه د دوی هوساینې ته وده ورکړي د هغه اصلي ارزښتونو او باورونو خلاف دي چې والمارټ یې د ساتلو ادعا کوي.
د غوره والي لپاره هڅې: یو بل ډومین چیرې چې د والمارټ ملګري د دې په ساحو کې توپیرونه پیژني نوښت او د ټیم کار. موندنو څرګنده کړه چې بنسټیز عقیده یا ارزښت چې دواړه مدیریت او ملګري مکلفوي د شیانو د ترسره کولو نوې لارې هڅه کولو او هره ورځ ښه کولو سره نوښت وکړئ تر هغه حده پلي کیږي او پلي کیږي چې دا د والمارټ مشرتابه او مدیریت ګټو ته خدمت کوي، پداسې حال کې چې ګټو ته سپکاوی کوي، او د شریکانو غږونو ته پام کوي. د همکارانو د ادعاوو او مبارزې مختلف شکایتونه په لاندې جدول کې بیان شوي. په هرصورت، یو له اصلي پوښتنو څخه چې د معلوماتو راټولولو او تحلیل په جریان کې راپورته شو دا و: که والمارټ د نوي کولو لپاره د نوي کولو لپاره بنسټیز ارزښت ساتي چې هره ورځ د شیانو د ترسره کولو او ښه کولو په هڅه کې وي، ولې د دې مشرتابه د والمارټ د اتحادیې لپاره د کارمندانو غوښتنې سره مخالفت کوي؟ ملګري؟ د اصلي ارزښت ترمنځ د پام وړ توپیر هم شتون لري د یو بل سره د مرستې او د مرستې غوښتنه کولو سره د ټیم په توګه کار کول او د شریکانو د بیان شویو اړتیاو او ګټو په اړه د والمارټ مشرتابه او مدیریت غبرګونونه او غبرګونونه.
په صداقت سره عمل کول: د مکلفیت تر مینځ د موجوده توپیر په اړه مخ په زیاتیدونکي اندیښنه هم شتون لري په صداقت سره عمل وکړئ – یعنی ته be صادق د حقیقت ویلو سره، باید وي عادلانه او د شریکانو، عرضه کونکو او نورو شریکانو سره د معاملو په وخت کې خلاص وي، او یا اوسیدل هدف د ټولو قوانینو او پالیسیو سره په مطابقت کې د فعالیت کولو پرمهال یوازې د والمارټ ګټو پراساس پریکړې کولو سره، او د والمارت مدیریت لخوا د ځینو همکارانو سره د پام وړ غیر عادلانه ، غیر عادلانه او غیرقانوني چلند او همدارنګه په والمارټ کې د پام وړ تبعیضي کړنې، چې ځینې یې د شرکت پروړاندې محاکمې او جریمې پای ته رسیدلي دي. هغه پوښتنه چې د دې څیړنې په جریان کې راپورته شوه دا وه: والمارټ به څنګه توجیه کړي چې مشرتابه او مدیریت یې په صداقت او د قانون پراساس عمل کوي کله چې ځینې ملګري او نوي ګمارونکي ادعا کوي چې دوی سره تبعیض شوی یا کله چې مدیریت په غیرقانوني کولو تورن شوی وي. د همکارانو په وړاندې کړنې - د پلورنځیو د غیر متوقع بندیدو څخه نیولې د کار ساعتونو کمولو او د ځینې همکارانو لپاره د ټیټ معاشونو کمولو او بیا د خبرو کونکو ملګرو د ګوښه کولو ګواښونو پورې.
لاندې جدول د والمارټ کلتوري نورمونو او د ملګرو په وړاندې د هغې د مشرتابه او مدیریت اصلي عملونو، چلندونو او چلندونو ترمنځ د پام وړ توپیرونه (لکه څنګه چې د اتحادیې لخوا څرګند شوي) په تفصیل سره ښیي. همدارنګه، جدول د Walmart Associates او مدیریت دواړو بشري اړتیاوې په ګوته کوي. د والمارټ - کارمندانو شخړه د ابتدايي موقعیت څخه هاخوا د پوهاوي سپړنه او "د انساني اړتیاو کچې ژورې کچې ته د ګټو پیژندنه" په لاندې جدول کې کارول شوي د انساني اړتیاو ماډل به د شریکانو او مدیریت دواړو سره مرسته وکړي ترڅو "شریک انساني اړتیاوې وپیژني. " (کټز، وکیل، او سویډلر، 2011، مخ. 109). دا جدول په دې معنی مهم دی چې دا د مخابراتو ډولونو یا سټایلونو د پوهیدو لپاره د لومړني شرط په توګه کار کوي چې د والمارټ دننه او بهر راپورته شوي.
| د همکارانو د پام وړ توپیرونه | بشري اړتیاوې (د بشري اړتیاو ماډل پر بنسټ) |
|---|---|
| د والمارټ کلتوري نورمونو او د هغې د مشرتابه او مدیریت حقیقي عملونو ترمنځ | په والمارټ کې د درناوي لپاره د ملګرو ملتونو سازمان (زموږ والمارټ، د والمارټ ایسوسی ایټس یو سازمان، د والمارټ ایسوسی ایټس لخوا، د والمارټ ایسوسی ایټس لپاره.) |
| د هغه درناوی سره چلند نه کیږي چې دوی یې مستحق دي. | موقعیت: د والمارټ ایسوسی ایټس اتحادیه |
| د کار حقونه او معیارونه تر پښو لاندې شوي. | فزیولوژیکي اړتیاوې (مطلبات) |
| په پلورنځیو کې غږ مه کوئ. | 1) والمارټ باید لږترلږه $ 15 په ساعت کې تادیه کړي او د بشپړ وخت کارمندانو سلنه پراخه کړي. 2) والمارټ باید مهالویش ډیر د وړاندوینې وړ او د باور وړ کړي. 3) والمارټ باید معاشونه او ګټې چمتو کړي چې ډاډ ترلاسه کړي چې هیڅ همکار به د خپلو کورنیو لپاره په دولتي مرستې تکیه نه کوي. |
| د دوی د کار په اړه اندیښنې له پامه غورځول کیږي. | مصؤنیت / امنیت (ګټې) |
| د اتحادیې د آزادۍ / اتحاد کولو لپاره لاریون یا غوښتنې په مکرر ډول د مدیریت لخوا مجازات کیږي. | 1) والمارټ باید اتحادیې ته اجازه ورکړي چې په آزاده توګه زموږ د والمارټ سره یوځای شي پرته له دې چې د مجازاتو ویره ولري - د پلورنځي بندول ، ګوښه کول یا د ګټو له لاسه ورکول. 2) والمارټ باید د همکارانو سره مرسته وکړي چې ارزانه روغتیا پاملرنې ته لاسرسی ولري ، او د روغتیا پاملرنې پوښښ پراخه کړي او د پوښښ پراخولو لپاره کار ته دوام ورکړي کله چې روغتیا اصالحات پلي کیږي ، د دې پرځای چې د پوښښ څخه انکار کولو لپاره په قانون کې له نیمګړتیاوو څخه ګټه پورته کړي. 3) والمارټ باید د بیان د آزادۍ لپاره د ملګرو بنسټیز حق درناوی وکړي ترڅو همکاران د غچ اخیستنې له ویرې پرته خبرې وکړي. |
| د والمارت د خلاصې دروازې کارول د مسلو د شخړو د حل لامل نه کیږي او محرمیت ته درناوی نه کیږي. | 4) والمارټ باید اضافي کارمندان وګماري، د رخصتیو د پلور پیښو لکه "توره جمعه" په جریان کې د خلکو د اټکل شوي اندازې پراساس. 5) والمارټ باید روزنه ورکړي: په سایټ کې امنیت یا د خلکو مدیریت پرسونل؛ د امنیتي تدابیرو کارګران؛ او په بیړنیو پروسیجرونو کې کارګران. 6) والمارټ باید یو اضطراري پلان چمتو کړي، او ډاډ ترلاسه کړي چې دواړه کارګران او ځایی بیړني ځواب ورکوونکي پدې پوهیږي. |
| د والمارت ادعا چې د بشپړ وخت ایسوسی ایټس د ساعت معاش معاش په ساعت کې له $ 15 څخه ډیر دی د ډیری همکارانو ته په ساعت کې له $ 10 ډالرو څخه کم معاش سره په تضاد کې دی. | تړاو / موږ / ټیم روح (ګټې) |
| د نیم وخت همکارانو لپاره د کاري ساعتونو کمول د دوی د کورنیو ملاتړ ستونزمن کوي. | 1) والمارټ باید زموږ نوښتونه ولمانځي، او زموږ اندیښنو ته غوږ ونیسي. 2) والمارټ باید مثبتې تګلارې غوره کړي چې فرصت ته بشپړ لاسرسی او د جنډر هویت، نژاد، معلولیت، جنسي تمایل یا عمر په پام کې نیولو پرته د ټولو همکارانو سره مساوي چلند خوندي کړي. |
| ملګرو ته ورکړل شوي غیر منظم او انعطاف وړ مهالویش د دوی د کورنیو پاملرنه ستونزمن کوي. | 3) والمارټ باید د ښاغلي سام اصول تعقیب کړي: "خپلې ګټې له خپلو ټولو همکارانو سره شریک کړئ، او د شریکانو په توګه ورسره چلند وکړئ." 4) والمارټ باید د عمر، جنس، نژاد یا عقیدې سیسټم پر بنسټ تبعیض پای ته ورسوي. |
| د والمارټ روغتیایی پاملرنې ته د لاسرسي نشتوالی ځکه چې دا خورا ګران دی یا د وړتیا لپاره د ساعتونو نشتوالي له امله. | ځان ته درناوى/ درناوى |
| همکاران کله چې په کار کې د مسلو په اړه خبرې کوي د غچ اخیستنې سره مخ کیږي. | 1) والمارټ باید د ملګرو سخت کار او انسانیت ته درناوی وکړي. 2) والمارټ باید له موږ سره د درناوي او وقار چلند وکړي. |
| د ډیری ملګرو سره مساوي چلند رد شوی. | 3) موږ عدالت او انصاف غواړو. 4) موږ غواړو احساس وکړو چې موږ مسؤل خلک یو چې زموږ د کورنۍ لپاره لومړني اړتیاوې پوره کولو توان لرو. |
| د لومړني اړتیاو پوره کولو لپاره په دولتي مرستې تکیه کول پداسې حال کې چې لاهم د والمارټ لپاره کار کول ښه ندي. | د سوداګرۍ وده / ګټه / د ځان حقیقي کول (ګټې) |
| پلورنځي تل کم کار کوي او کارمندان په دوامداره توګه ډیر کار کوي. | 1) والمارټ باید ډاډ ترلاسه کړي چې مدیران په سمه توګه روزل شوي چې څنګه په مساوي او مساوي توګه د والمارټ لیکلي پالیسۍ په هر وخت کې پلي کړي او ټولو همکارانو ته د پالیسۍ لارښود چمتو کړي. 2) موږ غواړو په خپلو مسلکونو کې بریالي شو، او موږ غواړو چې زموږ شرکت په سوداګرۍ کې بریالی شي، او زموږ پیرودونکي عالي خدمت او ارزښت ترلاسه کړي، او والمارټ او ایسوسی ایټس دا ټول اهداف شریک کړي. |
| د اتحادیې لپاره ودریدل او په اعتصابونو کې برخه اخیستل د پلورنځیو د بندیدو ، ګوښه کیدو یا د ګټو له لاسه ورکولو ګواښونو سره مخ کیږي. | 3) موږ غواړو وده وکړو او فرصتونه ولرو، د مناسب معاش زیاتوالی - لږ تر لږه $ 15 / ساعت کې د ټولو همکارانو لپاره لوړیږي. 4) موږ غواړو چې دوامداره، بشپړ وخت ساعتونه ورکړل شي که موږ یې غواړو. |
| همکاران او پیرودونکي د رخصتۍ پلور پیښو په جریان کې د ټپي کیدو یا مړینې خطر سره مخ دي لکه "توره جمعه". | 5) موږ غواړو چې والمارټ د پارټ ټایم همکارانو ته نور ساعتونه ورکړي. 6) موږ غواړو چې والمارټ په کم کارمند پلورنځیو کې نور کارمندان وګماري. |
| د جنسي تبعیض تورونه (مثلا: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) موږ غواړو چې والمارټ د معاش او ساعت سرغړونې پای ته ورسوي. 8) موږ له والمارټ څخه غواړو چې غیر عادلانه روزنه او ختمول پای ته ورسوي. |
| د معاش او ساعت قانون سرغړونې، د بیلګې په توګه ملګرو ته د معاش نه ورکول. | 9) والمارټ باید د کارګرانو حقونو او معیارونو ته ژمن وي. |
د اړیکو ډولونه چې په سازمان کې کارول کیږي
پورته ذکر شوي شکایتونو ته د ځواب ویلو او خپلو اهدافو پیاوړي کولو لپاره، والمارټ، د یوې لسیزې راهیسې، د اړیکو مختلف سټایلونو سره تجربه کوي. د اړیکو مختلف سټایلونو په اړه د څیړنې موندنې چې د والمارټ مدیریت او والمارټ ایسوسی ایټس لخوا د اتحادیې شخړې ته په پام سره کارول کیږي په ګوته شوي چې:
- د والمارټ مشرتابه او مدیریت په مختلفو وختونو او کچو کې متضاد تاکتیکونه یا سټایلونه کارولي او د مختلفو موخو لپاره یې هڅه کړې چې یا د اتحاد کولو شخړه له پامه غورځوي، یا یې ودروي یا ورسره مقابله وکړي، علاقه لرونکي ملګري او نور شریکان دې ته وهڅوي چې د جبر له لارې خپلې غوښتنې پریږدي، یا ځینې یې کړي. د وضعیت د ساتلو په نیت امتیازات.
- د والمارټ همکاران هم د اتحادیې د شخړې له پیل راهیسې د اړیکو له یوه سټایل څخه بل ته تللي دي. که څه هم داسې ښکاري چې د والمارټ د همکارانو اصلي اداره، په والمارټ کې د درناوي لپاره د ملګرو ملتونو سازمان (OUR Walmart) - یوه ډله چې د اتحادیې د لاملونو ملاتړ کوي، د 2011 د جون راهیسې د خپل رسمي عامه رول ولوټ (د کارګر مرکز واچ، 2014 وګورئ) تصویب کړی. یو روښانه، په اسانۍ سره د پیژندلو وړ متضاد سټایلونه یا د اړیکو نمونې، ډیری نور ملګري لاهم د اندیښنو یا ویره له امله د اړیکو تولیدونکي سټایلونه کاروي چې د متقابل چلند طریقې کولی شي د دوی دندې پای ته ورسوي.
د والمارت مشرتابه/مدیریت او د دوی د همکارانو د دواړو ارتباطي سټایلونو د ښه پوهیدو لپاره، دې څیړنې د "دوه اړخیزه شخړو ماډل" ترکیب غوره کړ (بلیک او ماوټون، 1971، لکه څنګه چې په کتز ایټ ال.، 2011 کې حواله شوي، pp. 83-84) او رحیم (2011) د شخړو د سټایلونو طبقه بندي (لکه څنګه چې په هاکر او ویلموټ، 2014، 146 کې یادونه شوې). د شخړو دا ډول ډولونه عبارت دي له: مخنیوی، تسلط (مقابله یا کنټرول)، مکلفیت (اوسیدل)، جوړجاړی، او یوځای کول (همکارۍ). لکه څنګه چې به لاندې تشریح شي، د والمارټ مدیریت او همکاران دواړه "د نوو شرایطو غوښتنو سره د موافقت کولو لپاره خپل سټایلونه / چلندونه بدلوي" (Katz et al., 2011, p. 84). د دې هرې شخړې سټایل لپاره، د اړونده برخه اخیستونکي د ارتباط تاکتیک روښانه شوی.
| د اړیکو (تنازعې) سټایلونه | توضیحات/هدف | د والمارټ مشرتابه/مدیریت | د والمارټ ایسوسی ایټس |
|---|---|---|---|
| دپوسترونو | پریږده - بایلل / ګټل (ټیټ هدف او د اړیکو تمایل) | هو | هو |
| ځای ورکول (مجبور) | حاصل - بایلل / ګټل (د ټیټ هدف لور او د لوړې اړیکې لیوالتیا) | _____________________________ | هو (په ځانګړې توګه ځینې ملګري) |
| جوړجاړی کول | مینی-ګټی/منی-له لاسه (د خبرو اترو هدف او د اړیکو لوری) | هو | هو |
| تسلط (مقابله یا کنټرول) | ګټل / بایلل (لوړ هدف او د ټیټ اړیکو تمایل) | هو | هو |
| یوځای کول (همکاري) | ګټل/ګټل (لوړ هدف او د اړیکو تمایل) | نه | نه |
ډډه کول:
د مرکو او آرشیف څیړنې په جریان کې راټول شوي معلومات په ډاګه کوي چې د والمارټ - ایسوسی ایټس د والمارټ کارمندانو د اتحادیې په اړه د شخړې په پیل کې، د والمارټ مشرتابه د مخنیوي تاکتیک غوره کړ. د والمارټ مشرتابه او مدیریت د خپلو همکارانو سره د اتحادیې مسلې په اړه په مستقیمو خبرو اترو کې د ښکیلتیا څخه ډډه وکړه او همدارنګه د دوی اصلي ګټو او اهدافو ته یې سترګې پټې کړې. د سټیو اډوباټو (2016) په وینا ، "د وال مارټ سی ای او لی سکاټ (چې د جنوري 2000 څخه تر جنوري 2009 پورې د وال مارټ سټورونو شرکت دریم اجرایوي رییس په توګه دنده ترسره کړې) ظاهرا احساس کاوه چې انتقاد ته ځواب ورکول به دا ورکړي. اضافه اعتبار" (پارا. 3). د دې شخړې په لومړیو مرحلو کې د والمارټ مشرتابه غبرګون - د دوی د مخنیوي ستراتیژي - د شخړې د شتون څخه انکار کولو غیر ژمن چلند سره ګډون کوي. "د دې په ویلو سره چې شخړه شتون نلري، د لوړ ځواک ګوند د ټیټ ځواک ګوند سره معامله کولو څخه خلاصیږي" (هاکر او ویلموټ، 2014، مخ. 151). دا د والمارټ د درجې د مختلفو کچو لخوا د ادعا شوي "والمارټ همکارانو اندیښنو ته د رسیدو څخه انکار" کې څرګند دی، چې د وال مارټ سټورونو شرکت د مدیره هیئت د متقاعد رییس څخه پیل کیږي، روب والټن، د زوړ ماشوم. سیم او هیلین والټن، د مدیره هیئت غړو ته، او بیا اجرایوي مدیریت ته، چې په والمارټ کې د درناوي لپاره د ملګرو ملتونو سازمان غړي (زموږ والمارټ) او د دوی متحدین ادعا کوي چې دوی په وار وار په انفرادي او ډله ایزه توګه د اوریدلو لپاره رسیدلي دي. د دوی اندیښنو ته (په والمارت کې د بدلون بدلون وګورئ، والمارټ 1 سلنه: د والمارټ همکارانو او متحدینو لخوا والمارت ته د لاسرسي تاریخ، له http://walmart1percent.org/ څخه اخیستل شوی). یوه له هغو پوښتنو څخه چې دې څیړنې یې د څیړنې لپاره غوښتلې وې: ایا د والمارټ د همکارانو د څرګند شوي اتحاد اهدافو څخه د مخنیوي زیانونه د دې ګټو څخه ډیر دي؟ د دې څیړنې موندنې دوه مهم وړاندیزونه په ګوته کړل. یو دا چې د همکارانو اندیښنو څخه مخنیوی د والمارټ سازماني کلتور سره په تضاد کې دی. بل دا چې د دوی د څرګندو اړتیاو، ګټو او اهدافو په مخنیوي سره، د والمارټ همکاران احساس کوي چې مشرتابه او مدیریت د دوی هوساینې ته پام نه کوي، او په سازمان کې د دوی ونډې ته ارزښت نه ورکوي، چې په پایله کې یې د "وروستۍ لپاره مرحله" جوړه کړه. چاودنه یا عکس العمل" (هاکر او ویلموټ، 2014، مخ. 152) چې د مدیریت - ملګري اړیکو کې یې ټکر معرفي کړی.
تسلط / سیالي یا کنټرول:
بل ډول چې د والمارټ - ایسوسی ایټس شخړې په اړه له څیړنې څخه راپورته شوی د تسلط ، سیالۍ او کنټرول تاکتیک دی. څرنګه چې د ملګرو د اندیښنو څخه ډډه کول په هیڅ ډول د شخړو لاندې مسلو شتون له منځه نه وړي، په څیړنه کې څرګنده شوه چې ډیری شریکانو پریکړه وکړه چې سره راټول شي، بیا تنظیم کړي، په پلورنځي کې اتحادیې جوړې کړي، او د بهرنیانو څخه ملاتړ او حرکت ترلاسه کړي. علاقه مندې ډلې/ اتحادیې، په داسې حال کې چې د کارمندانو د حقونو د ساتنې لپاره جوړ شوي عالي قوانینو/ پالیسیو څخه ګټه پورته کوي او د خپلو ادعاوو او اندیښنو د ثابتولو لپاره له هر فرصت او وسیلو ګټه پورته کوي. د والمارټ همکارانو لخوا دا سیالي کوونکی حرکت د مخابراتو د غالب سټایل مفهوم بنسټیز انګیرنې تاییدوي. د هاکر او ویلموټ (2014) په وینا: "د حاکمیت، سیالي، یا د واک پر سر" سټایل د تیریدونکي او نه همکارۍ چلند لخوا مشخص کیږي - د بل په لګښت ستاسو د اندیښنې تعقیب کول. د تسلط لرونکي سټایل لرونکي خلک هڅه کوي چې د مستقیم ټکر له لارې واک ترلاسه کړي، پرته له دې چې د نورو اهدافو او غوښتنو سره سمون ومومي د دلیل 'ګټلو' هڅه کوي. شخړه ته د جګړې د ډګر په سترګه کتل کیږي، چیرته چې ګټل هدف دی، او د بل لپاره اندیښنه لږ یا هیڅ اهمیت نلري" (مخ 156).
د والمارت همکارانو د چتر تنظیم یوې دقیقې ازموینې ، په والمارټ کې د درناوي لپاره د ملګرو ملتونو سازمان (OUR Walmart) ، څرګنده کړه چې د والمارټ سره د دوی په شخړه کې ، زموږ والمارټ د جګړې ګټلو په هڅه کې خپلو غوښتنو ته دومره ثابت او متمرکز دی. د مختلفو سیالیو ستراتیژیو او تاکتیکونو له لارې. په دې تاکتیکونو کې شامل دي مګر پدې پورې محدود ندي: "د فضول مقدمو درج کول، د ټیټ مطالعاتو خپرول، کارګمارونکو ته د غوښتنې لیکونو صادرول، په پلورنځیو او سړکونو کې د زور او ګډوډ لاریون ترسره کول، په شخصي توګه د بورډ په غړو او اجرایوي رییسانو برید کول او په رسنیو کې د سپکاوي تورونه لګول" ( د کارګر مرکز واچ وګورئ، زموږ د والمارټ تاکتیکونه، له دې څخه اخیستل شوي http://workercenterwatch.com). داسې انګیرل کیږي چې دا ارتباطي سټایلونه د یوې پراخې نړیوالې مبارزې ستراتیژۍ برخه جوړوي چې پکې د مدني نافرمانۍ کارول شامل دي (ایډیلسن، 2013؛ کارپینټر، 2013)، د اعتصابونو تنظیمول او روان دي (کارپینټر، 2013؛ ریسیکوف 2014؛ جاف 2015؛ بوډ 2014)، ټولنیز رسنۍ، وقف شوي ویب پاڼې، او نور آنلاین پلیټ فارمونه چې په عامه توګه د والمارټ هڅولو یا مجبورولو لپاره ډیزاین شوي ترڅو د خپلو همکارانو غوښتنو ته ځواب ووایي.
د څیړنې ارقامو څرګنده کړه چې زموږ د والمارټ غوښتنو ته د رسیدو پرځای او د هغې د عامه کمپاینونو او نورو تاکتیکونو لخوا ډاریدلو پرځای، والمارټ د خپلو همکارانو سره د خبرو اترو، هڅولو او مجبورولو لپاره مختلف سټایلونه ګمارلي دي چې اتحاد نه کوي. د اتحادیې یا اتحادیې د آزادۍ لپاره لاریون او زموږ د والمارټ په مشرۍ اعتصابونو کې برخه اخیستنه په مکرر ډول د والمارټ مدیریت لخوا د ګواښونو ، یا واقعیا ، د پلورنځیو بندولو ، ګوښه کولو ، د کار ساعتونو کمولو یا د ګټو له لاسه ورکولو له امله مجازات کیږي. د مثال په توګه، "کله چې په 2000 کې په ټیکساس کې د والمارټ پلورنځي د غوښې څانګه په متحده ایالاتو کې د پرچون پلورونکي یوازینۍ عملیات و چې د اتحادیې لپاره یو ځای شي، والمارټ دوه اونۍ وروسته پالنونه اعلان کړل چې مخکې بسته شوي غوښې وکاروي او په هغه پلورنځي کې قصابان له منځه یوسي او 179 نور" (شنه خونه، 2015، پارا. 1). په ورته ډول، داسې انګیرل کیږي چې په 2004 کې د والمارټ پلورنځي په جونوییر، کیوبیک کې د پلورنځي د اتحادیې د متحد کیدو څخه لږ وروسته تړل شوي، او د 2015 په اپریل کې د پیکو رویرا، کالیفورنیا کې د څلورو نورو پلورنځیو سره یوځای د پلورنځي تړل یوه برخه ده. د والمارټ همکارانو د اتحادیې اجنډا سره د مبارزې لپاره د یوې پراخې تیریدونکي ستراتیژۍ (ګرین هاوس، 2015؛ مسوناګا، 2015).
همدارنګه، د 15 کال د جنورۍ په 2014 د والمارټ په وړاندې د ملي کارګرانو د اړیکو بورډ، د عمومي مشاور دفتر رسمي شکایت تاییدوي چې د والمارت لخوا د اتحادیې د جوړولو یا یوځای کیدو څخه د ملګرو د مخنیوي لپاره کارول شوي د حاکمیت او کنټرول شخړو طرزالعمل تاییدوي. "د دوه ملي تلویزیوني خبرونو په جریان کې او په کالیفورنیا او ټیکساس کې د والمارټ پلورنځیو کارمندانو ته په بیانونو کې ، والمارټ په غیرقانوني ډول کارمندانو ته ګواښ وکړ چې که دوی په اعتصابونو او لاریونونو کې ښکیل وي د غچ اخیستنې سره. په کالیفورنیا، کولوراډو، فلوریډا، الینوس، کینټکي، لوزیانا، مریلینډ، میساچوسټس، مینیسوټا، شمالي کارولینا، اوهایو، ټیکساس او واشنګټن کې پلورنځیو کې، والمارټ په غیرقانوني توګه د قانوني محافظت اعتصابونو او لاریونونو کې د ښکیلتیا له امله کارمندان په غیرقانوني توګه ګواښلي، انضباط شوي، او / یا یې ګوښه کړي. . په کالیفورنیا، فلوریډا، او ټیکساس کې پلورنځیو کې، والمارټ په غیرقانوني ډول د کارمندانو د نورو خوندي کنسرټ فعالیتونو په تمه یا په ځواب کې کارمندان ګواښلي، سروې یې کړي، انضباط شوي، او/یا یې ګوښه کړي" (NLRB، د عامه چارو دفتر، 2015).
د خپلو همکارانو د متحد کولو لپاره د هر ډول هڅو پروړاندې د خپل تیري کونکي اقدام سربیره، والمارټ خپل د کار اړیکو ټیم ته دنده وسپارله چې "د پاتې کیدو اتحادیې لپاره د مدیر اوزار بکس" رامینځته کړي، یو داسې روزنیز کټ چې د همکارانو د اتحادیې سخت مخالفت او غندنه کوي پداسې حال کې چې قانع کونکي شواهد او دلیلونه وړاندې کوي چې ولې زموږ مدیران باید د نورو هڅولو لپاره د والمار مفکورې ته ونه هڅوي. ټول مدیران اړ دي چې دا روزنه ترلاسه کړي کوم چې دوی ته ځواک ورکوي چې د والمارټ "د اتحاد په وړاندې د دفاع لومړۍ کرښه" وي او دوی ته دا مهارتونه چمتو کوي چې "د اتحادیې لخوا د ملګرو تنظیم کولو هڅو لپاره په دوامداره توګه خبرتیا ولري" او همدارنګه د هر هغه نښو په اړه په دوامداره توګه خبرتیا ولري چې همکاران یې په اتحادیه کې لیوالتیا لري (RW1997). کله چې زموږ د والمارټ یا کومې بلې اتحادیې لخوا تنظیم شوي د اتحادیې د فعالیتونو نښې شتون درلود، مدیران اړ وو چې سمدستي د کارګر اړیکو هاټ لاین ته دا ډول نښې او فعالیتونه راپور کړي، چې د اتحادیې هټ لاین په نوم هم یادیږي (والمارټ د کارګرانو اړیکو ټیم، 2014؛ د بشري حقونو څار، 2007). په ورته ډول، د 2009 راهیسې نوي ګمارونکو ته لارښوونه کیږي چې دوی د والمارټ (ګرین هاوس، 2015) د اتحادیې ضد کلتور او ایډیالوژۍ ته متوجه کړي، په دې توګه دوی د داسې اهدافو تعقیب څخه منع کوي چې دوی به د افسوسناکو پایلو سره پریږدي. نو، نوي ملګري خپل کار د غچ اخیستنې د ویرې په احساس سره پیل کوي، که دوی ځانونه د اتحادیې پلوه عناصرو سره شریک کړي.
د والمارت د واکمن سټایلونو او په والمارټ (زموږ والمارټ) کې د درناوي لپاره د ملګرو ملتونو سازمان له انعکاس وروسته ، یوه مهمه پوښتنه راپورته شوه: د دې تاکتیکونو ګټې او زیانونه څه دي؟ ایا دا ارتباطي ستراتیژیو دوی ته ښه خدمت کړی؟ د دې سټایل په اړه د څیړنې موندنه د هاکر او ولیموټ (2014) له نظري انګیرنې سره په سمون کې ده چې د ارتباط د غالب سټایل په اړه چې دا په ګوته کوي چې "دا ګټوره ده که چیرې بهرنۍ هدف د بل چا سره د اړیکو په پرتله خورا مهم وي، لکه په لنډ مهاله، نه تکراریدونکي اړیکه کې" (مخ 157). مګر والمارټ د خپلو همکارانو سره په اوږدمهاله اړیکو کې تړلی دی، او په دې توګه، "د سیالۍ په توګه د جګړې شخړه کولی شي یو اړخ وهڅوي چې د ځمکې لاندې لاړ شي او د نورو پیسو ورکولو لپاره پټې لارې وکاروي. تسلط د ټولو شخړو د کمولو لپاره دوه اختیارونو ته اړتیا لري - 'یا تاسو زما په مقابل کې یاست یا زما سره'، کوم چې د یو چا رول په 'ګټلو' یا 'بایللو' پورې محدودوي" (هاکر او ویلموټ، 2014، مخ. 157). په خواشینۍ سره، دا د والمارټ او په والمارټ (زموږ والمارټ) کې د درناوي لپاره د متحده ایالاتو سازمان غړو ترمینځ د اوسني دښمنانه اړیکو ریښتیا ده.
موافقت او مکلفیت:
د اړیکو بل مهم سټایل چې د والمارټ - ایسوسی ایټس په شخړه کې کارول کیږي مناسب یا مکلف دی. د Katz et al لپاره. (2011)، د موافقت معنی د "مخالفت کولو، راضي کولو، او د شخړې څخه ډډه کول" (مخ. 83) یا د اړیکو ساتلو لپاره یا د پایلو د ویرې له امله یا په شخړه کې د لاسه ورکولو اغیز به په ځای کوونکی باندې وي. زموږ د څیړنې ډیټا تحلیل ښیې چې د والمارټ ډیری همکاران غوره کوي چې د والمارټ د اتحادیې ضد قواعدو ته غاړه کیږدي ترڅو زموږ د والمارټ د اتحادیې پلوه فعالیتونو کې برخه واخلي او برخه واخلي ، نه د اړیکو رامینځته کولو له امله ، بلکه د خپلو دندو له لاسه ورکولو ویره له امله ، کوم چې ، البته، په دوی او د دوی په کورنیو به ویجاړونکي اغیزه ولري. ډیری خلکو په تاریخ کې مناسب دریځ غوره کړی لکه څنګه چې د هجرت په افسانه کې لیدل کیږي چیرې چې ځینې اسراییل غوره کوي چې د فرعون احکامو ته غاړه کیږدي او مصر ته راستانه شي ترڅو په صحرا کې له لوږې او مړینې څخه مخنیوی وکړي ، او لکه څنګه چې د غلامۍ پرمهال څرګنده وه - ځینې غلامانو غوښتل چې پاتې شي. د نامعلومې ویرې له امله د خپلو بادارانو تر ولکې لاندې - یا لکه څنګه چې د ډیری خلکو لخوا په ورځني اړیکو کې کارول کیږي، په ځانګړې توګه په ودونو کې.
دا مهمه ده چې یادونه وکړو چې ځینې ملګري په ریښتیا او په پټه توګه زموږ د والمارټ څرګند شوي ګټو ته ګډون کوي - دا چې والمارټ باید د همکارانو هوساینې ته وده ورکړي، او درناوی وکړي - په هرصورت، دوی په ښکاره توګه د خبرو کولو څخه ویره لري. لکه څنګه چې هاکر او ویلموټ (2014) تاییدوي، "یو څوک کولی شي [...] بل چا ته ورکړي [په کرکه او ترخه توګه، [او له نظره] په غوسه، دښمنانه اطاعت" (مخ. 163). دا ادعا په ځینو بیانونو کې تایید شوې چې د والمارټ همکارانو د مرکو په ترڅ کې کړې. "زه دلته د خپلو ماشومانو له امله یم، که نه نو، ما به والمارټ پریښود یا زموږ د حقونو لپاره مبارزه کولو لپاره زموږ والمارټ سره یوځای شوی وای." "د یوې برخې وخت ملګري په توګه، که تاسو شکایت وکړئ یا خپل نظر څرګند کړئ چې تاسو سره څنګه چلند کیږي او بې عزتي کیږي، ستاسو ساعتونه به کم شي، او تاسو ممکن د دندې څخه د ګوښه کیدو په لیکه کې بل یاست. نو زه غوره ګڼم چې د خپلې دندې د ساتلو لپاره چپ پاتې شم.» د والمارټ د اتحادیې ضد قواعدو ته غاړه ایښودل یا منل د ډیری همکارانو لپاره یو عام عمل دی. باربرا ګیرټز، په ډینور کې د شپې د والمارټ ذخیره کونکی، د ګرین هاوس (2015) لخوا راپور شوی چې ویلي یې دي: "خلک ویره لري چې اتحادیې ته رایه ورکړي ځکه چې دوی ویره لري چې د دوی پلورنځی به وتړل شي" (پارا. 2).
د دې مخابراتو سټایل لپاره، دا هم مهمه وه چې پوه شي چې د والمارټ - ایسوسی ایټس شخړې لپاره څومره ګټور ځای کیدی شي. د څیړنې موندنې ښیي چې د اړیکو یا مکلفیت مناسب طرز د "زیانونو کمولو" لپاره کارول شوی و (هاکر او ویلموټ، 2014، مخ. 163). د همکارانو لپاره، زموږ د والمارټ سره یوځای کیدو په پرتله حاصل ورکول یو لږ بد دی چې کولی شي د دندې پای ته رسولو لامل شي. که څه هم والمارټ ممکن په لنډ وخت کې راضي وي کله چې دا همکاران اطاعت کوي، په اوږد مهال کې، ممکن د دوی د کار په وړاندې یو څه خپګان او ټیټه لیوالتیا وي چې ممکن د دوی په ټول کاري فعالیت باندې د پام وړ اغیزه ولري.
جوړجاړی:
زموږ څیړنه دا هم په ګوته کوي چې د والمارټ لخوا کارول شوي د مخابراتو او شخړو د مخنیوي او تسلط لرونکي سټایلونو سربیره ، سازمان ځینې جوړونکي پریکړې کړي چې هدف یې د خپلو همکارانو هوساینې ته وده ورکول ، د مخ خوندي کول ، او په خلکو کې د باور او شهرت بیا رامینځته کول دي. سترګې دا جوړونکي اشارې عبارت دي له:
- په هره اونۍ کې د ځینو کارمندانو د ټاکل شوي مهالویشونو په وړاندې کولو سره د خپل مهالویش طرزالعملونو ته وده ورکول — ډیری کارمندانو شکایت کړی [ed] چې د دوی کاري مهال ویش په اونۍ کې په پراخه کچه بدلیږي (شنه خونه، 2015)؛
- موافقه وکړه چې خپل بیس معاش په 9 کې $ 2015 او په 10 کې $ 2016 ته لوړ کړي - یو داسې اقدام چې معنی به یې د 500,000 کارګرانو لپاره لوړه شي (شنه خونه،، 2015)؛
- د هغې ښه کول د خلاصې دروازې پالیسي د دې ډاډ ترلاسه کولو سره چې "... هر ملګری، هر وخت، په هره کچه، په هر ځای کې، کولی شي په شفاهي یا لیکلي توګه د مدیریت له کوم غړي سره تر ولسمشر پورې، په اعتماد کې، د غچ اخیستنې له ویرې پرته خبرې وکړي ..." (والمارټ د کار اړیکو ټیم ، 1997، مخ 5)؛
- د انټرانیټ بیا ډیزاین کولو او په سپتمبر 2012 کې د walmartone.com په پیل کولو سره د مدیریت او همکارانو دواړو لپاره د جامع او باوري ارتباطي چینل پیل کول (کاس، 2012)؛
- د تبعیض تورونو لپاره د ملیونونو تاوان تادیه کول، زموږ د والمارټ ځینې غړو غیرقانوني برطرفه کول، او د کار قوانینو نور اړوند سرغړونې لکه د معاش قانون سرغړونه، ناکافي روغتیا پاملرنې، د کارګرانو استحصال، او د پرچون پلورونکي د اتحادیې ضد دریځ (د کار ځای عادلانه، 2016؛ ریپر، 2005)؛
- په سازمان کې د کارمندانو تنوع زیاتولو لپاره ډیری ګامونه اخیستل؛
- په بینټون ویل، آرکنساس کې د نړیوال اخلاقو دفتر تاسیس کول، چې د والمارټ د اخلاقي چلند د اصولو په اړه مدیریت او شریکانو ته روزنه ورکوي، او همدارنګه د همکارانو لپاره یو محرم سیسټم / پروسې چمتو کوي ترڅو راپور ورکړي چې "دوی احساس کوي چې ممکن د اخلاقي چلند څخه سرغړونه وي، پالیسي یا قانون" (د نړیوال اخلاقو دفتر، www.walmartethics.com.
د لارې له بلې غاړې څخه د جوړجاړي اشارو ته په درناوي سره، دا مهمه ده چې یادونه وکړو چې زموږ والمارټ او د هغې ملګري، د متحده ایالاتو د خوړو او سوداګریزو کارکونکو، خپل ځینې تیریدونکي او ویجاړونکي ستراتیژیانې پریښودې، یو څه د سوداګرۍ نښه. - د والمارت په بدل کې د یو څه لپاره بندول، او بالاخره د محکمې د حکمونو سره سم عمل کول (د محکمې د حکمونو ضمیمه وګورئ). ترټولو مهم او د پام وړ جوړجاړی چې پدې وروستي څیړنیز راپور کې د روښانه کولو ارزښت لري زموږ د والمارټ لخوا ناڅاپي پریکړه ده چې د "والمارټ کارګرانو په استازیتوب تړونونه" له خبرو اترو ډډه وکړي ، مګر د دې پرځای تمرکز وکړي چې "غړي د فدرالي کار قانون څخه ګټه پورته کړي چې محافظت کوي. په ډله ایزو خبرو اترو او عمل کې د ښکیلتیا لپاره د غچ اخیستنې څخه کارګران" (Steven Greenhouse، 2011). د قانوني اتحادیې په توګه عمل نه کولو ژمنې چې د والمارټ همکارانو استازیتوب کوي په قانوني اعلان کې منعکس کیږي چې زموږ والمارټ په خپله ویب پا andه او ټولنیزو رسنیو پا pagesو کې پوسټ کړی: "UFCW او زموږ والمارټ هدف لري د والمارټ کارمندانو سره د افرادو یا ډلو په توګه د دوی په معامله کې مرسته وکړي. د کارګر حقونو او معیارونو په اړه والمارټ او د دوی هڅې چې والمارټ په عامه توګه د کارګر حقونو او معیارونو ته ژمن دي. UFCW او زموږ والمارټ هیڅ اراده نلري چې والمارټ د UFCW یا زموږ والمارټ سره د خپلو کارمندانو د نماینده په توګه پیژني یا معامله وکړي" (زموږ والمارټ، قانوني اعلان: http://forrespect.org/). د سوداګریزو پریکړو د یوې جامع سیټ په توګه، زموږ والمارټ موافقه کړې چې د لاندې فعالیتونو څخه ډډه وکړي:
- د والمارت شخصي ملکیت ته ننوتل یا دننه کول ترڅو په فعالیتونو کې دخیل وي لکه ګزمه کول، ګزمې کول، پریډینګ، مظاهرې، 'فلش موب'، لاسي بلینګ، غوښتنې، او د مدیر سره مخامخ کیدل؛ یا
- د والمارټ شخصي ملکیت ته دننه یا دننه کول د والمارټ څخه د اجازې یا اجازې پرته د بل کوم هدف لپاره د والمارټ سوداګریزو توکو پیرودلو او/یا پیرودلو پرته" (د کارګر مرکز واچ: بنسټ ایښودل شوی http://workercenterwatch.com; د بینټون کاونټي محکمه، د آرکنساس مدني څانګه، 2013).
د والمارټ او زموږ والمارټ لخوا د خپلو متحدینو سره د جوړجاړي مختلف اشارې د اړیکو یا شخړې د جوړجاړي سټایل ځانګړتیا ده. د پورته ذکر شوي جوړجاړي په کولو سره، والمارټ او زموږ والمارټ دواړه "فرض کوي چې د ګټلو / ګټلو حل ممکن نه دی او د خبرو اترو دریځ غوره کوي چې د دواړو اهدافو او ښکیلو اړخونو اړیکو ته په پام کې نیولو سره لږ څه ګټل او لږ څه بایلل شامل دي، د هڅونې او لاسوهنې په سټایل غالب وي" (الکتز 2011، 83). د شخړې د دې جوړونکي سټایل له انعکاس وروسته، دا مهمه وه چې دا معلومه کړو چې ایا دا طرز په دې شخړه کې د ښکیلو اړخونو لپاره د بل هر ډول شخړو په پرتله ډیر ګټور دی، د بیلګې په توګه، د یوځای کولو یا همکارۍ سټایل. د څیړنې موندنو څرګنده کړه چې پورتني جوړجاړي یوازې د "د ځواک توازن پیاوړي کولو لپاره کار کړی ... د وخت فشار لرونکي حالتونو کې د لنډمهاله یا مناسب حلونو د ترلاسه کولو لپاره کارول کیږي" (هاکر او ویلموټ، 2014، مخ. 162) ځکه چې نور تاکتیکونه - مخنیوی، تسلط، او استوګنځی - د شخړې لپاره د وقفې په راوستلو کې پاتې راغلل.
په هرصورت، ځکه چې جوړجاړی د زیان د نښه په توګه لیدل کیدی شي، او په دې شرط چې زموږ والمارټ نه غواړي په اسانۍ سره هغه څه پریږدي چې دوی ورته اشاره کوي د بشري حقونو مبارزه، شخړه اوس په تدریجي ډول د هغې د تېښتې په زینه کې ترټولو لوړې نقطې ته د حرکت په توګه تشریح کیدی شي. او برسېره پر دې، داسې ښکاري چې ګوندونه د شخړو په دې سټایلونو کې بند پاتې دي یا "د انعطاف سټایل د پراختیا پر ځای د شخړو په سټایل کې منجمد شوي" (هاکر او ویلموټ، 2014، 184-185 مخونه). بله پوښتنه چې د مرکو او ارشیف څیړنې څخه راپورته کیږي دا ده: ولې دواړه خواوې د دې شخړې له څرګندیدو راهیسې په تکرار سره ورته کار کوي؟ ولې دوی د انعطاف نښې پرته د خپلو پوستونو په ساتلو کې کنګل شوي دي؟ ولې والمارټ نه غواړي چې خپله د اتحاد ضد مبارزه پریږدي؟ او ولې زموږ والمارټ نه غواړي خپل تیري کمپاین پریږدي او د والمارټ پروړاندې مبارزه وکړي؟ د څیړنې موندنو څرګنده کړه چې د دې پوښتنو غوره ځواب د واک، حقونو او ګټو د مفکورو ترمنځ توپیر کې دی (هاکر او ویلموت، 2014، مخ. 108 - مخ. 110). دا وموندل شوه چې د دې شخړې تمرکز له ګټو څخه حقونو او بیا واک ته لیږدول شوی دی. او د والمارټ-زموږ د والمارټ شخړې مخ په زیاتیدونکي ماهیت دا تاییدوي چې "په واک باندې ډیر ټینګار د کړکیچن سیسټم نښه ده" (هاکر او ویلموټ، 2014، مخ. 110).
یوځای کول او همکاري کول:
بیا باید د بیرته راګرځولو لپاره څه وشي څرخ د دې شخړې د زیاتوالي؟ ډیری خلک به ګړندي استدلال وکړي چې د رسمي قانوني سیسټم له لارې د والمارټ همکارانو د کار حقونه بحالول د شخړې د حل لپاره اړین دي. د دې څیړنې د موندنو پر بنسټ، زه باور لرم چې د شخړو د حل لپاره د حقونو پر بنسټ پروسې اړین دي ځکه چې په شخړه کې د حقونو پر بنسټ مسلې لکه جنسي تبعیض، د کار قوانینو سرغړونه، او نور اړوند حقوقي مسلې شاملې دي. په هرصورت، د اوږدې مودې اړیکو له امله چې معمولا د کارګمارونکو او د دوی کارمندانو ترمنځ شتون لري، د حقونو پر بنسټ پروسې د والمارټ - ایسوسی ایټس شخړې کې د اساسي مسلو حل کولو لپاره کافي ندي. له همدې امله، په دې څیړنه کې وړاندیز شوی چې د واک او حقونو پر بنسټ پروسو څخه د شخړو د هواري لپاره د ګټو پر بنسټ پروسو باندې ټینګار وکړي. لکه څنګه چې Hocker and Wilmot (2014) وايي، "کله چې موږ د ګټو پر بنسټ یوه شخړه حل کړو، د ګوندونو اهداف او غوښتنې کلیدي عناصر دي ... د حقونو او ځواک سره کوچني مګر بیا هم مهم رول لوبوي" (109 مخ).
خو آیا په دې شخړه کې کومې خواوې د ګټو پر بنسټ د اړیکو له طریقه کار اخیستی دی؟ هغه معلومات چې د مرکو، آرشیف مطالعاتو او نورو څیړنیزو میتودونو له لارې راټول شوي چې هغه بنسټ جوړوي چې دا وروستی راپور یې پر بنسټ والړ دی په ډاګه کوي چې والمارټ او زموږ والمارټ لا تر اوسه د اړیکو یوځای کولو یا همغږي کولو سټایل ته ندي لیږدول شوي. والمارټ او زموږ والمارټ د خپلو شریکانو سره لا تر اوسه د "ګټلو/ګټلو دریځ" نه دی غوره کړی چې دا تضمینوي چې "د شخړې دواړه خواوې خپل شخصي اهداف ترلاسه کوي [او عمل کوي] نه یوازې د د هغوی په خپله ګټه خو د مخالف ګوند د ګټو په خاطر هم" (کټز او نور، ۲۰۱۱، ۸۳ مخ). که څه هم دا څیړنه د نړیوال اخالقي دفتر په جوړولو سره د والمارټ لخوا ترسره شوي بیان شوي هڅې مني، یو داسې سیسټم چې موخه یې د محرم او نامعلوم راپور ورکولو پروسې چمتو کول او د ملګرو سره مرسته کول دي چې اندیښنې راپورته کړي او د اخلاقي چلندونو او پالیسیو د پیژندل شوي یا حقیقي سرغړونو په اړه خبرې وکړي. (د نړیوالو اخلاقو دفتر، www.walmartethics.com)؛ او که څه هم د څیړنې موندنې د دې د پیاوړتیا په اړه د والمارټ جوړونکي دریځ یادونه کوي. خلاصه دروازه پالیسي، یو سیسټم او یوه پروسه چې کاري فضا ته وده ورکوي کوم چې هر ملګری هڅوي چې خپل فکرونه او احساسات مدیریت ته د غچ اخیستنې له ویرې پرته څرګند کړي (والمارټ د کار اړیکو ټیم، 1997). دا د دې څیړنې محتويات دي چې دواړه نړیوال اخلاق او د خلاصې دروازې پالیسي د حل د شریک لیکوالۍ انعکاس نه کوي چې د والمارټ - ایسوسی ایټس شخړې کې اصلي مسلې او اندیښنې حل کړي.
د دې څیړنې په جریان کې، د هغه وخت په اړه هیڅ معلومات شتون نلري کله چې والمارټ او زموږ والمارټ په ګډه د "متقابلو ستونزو حل کولو" له لارې یو حل لیکلی و (هکر او ولیموت، 2014، مخ. 165). له همدې امله، یوه پروسه یا سیسټم چې له لارې یې والمارټ او زموږ والمارټ د خپلو شریکانو سره په ګډه لیکوال کولی شي د دوی شخړې ته د حل لاره پیدا کړي - یو ګډ حل چې د دواړو خواو اصلي ګټې او اړتیاوې پوره کوي - باید د سولې لومړنۍ اندیښنه وي. په دې سازمان کې د شخړو مداخله، او دا باید د Walmart مشرتابه او مدیریت لخوا امتیاز او هرکلۍ وي.
تشکیلاتي جوړښت
د دې لپاره چې یو سازمان فعالیت وکړي، دا باید یو سازماني جوړښت ولري. یو سازمان باید په داسې ډول جوړ شي چې د اړتیاوو او اهدافو په پوره کولو کې مرسته وکړي د کوم لپاره چې دا رامینځته شوی. ورته د والمارټ سازماني جوړښت ریښتیا ده. د هدف سره د خلکو پیسې خوندي کول ترڅو دوی ښه ژوند وکړي، د والمارت سازماني جوړښت د دواړو درجه بندۍ او فعالیت په توګه تشریح کیدی شي (جیسکا لومبارډو، 2015).
د والمارټ درجه بندي تنظیمي جوړښت د یو اهرام په څیر دی چیرې چې هر کارمند یو ټاکل شوی غوره دی، پرته له دې چې د وال مارټ سټورونو شرکت رییس او اجرایوي رییس، هغه موقف چې د دې څیړنې په وخت کې د ډګ مک میلون لخوا ترسره شوی و. په هرصورت، ولسمشر او اجراییه رییس د مدیرانو بورډ څخه لارښوونې او ملاتړ ترلاسه کوي. د څیړنې موندنې د شتون شتون په ګوته کړ د قوماندې او واک عمودی کرښې (Jessica Lombardo, 2015) د والمارټ سازماني جوړښت کې چې د پورته څخه ښکته مخابراتو نمونې ته اجازه ورکوي. "لارښوونې او حکمونه چې د والمارټ د مدیریت له لوړ پوړو څخه راځي د منځني مدیرانو له لارې د والمارټ پلورنځیو کې د رتبې او فایل کارمندانو ته پلي کیږي" (جیسکا لومبارډو، 2015، پارا. 3). دا پدې مانا ده چې د والمارټ همکاران د ترلاسه کولو پای ته رسیدلي دي، په کې موقعیت لري ترټولو ټیټ ځواک د نفوذ کرښه د والمارټ لپاره د دې ساختماني ماډل اغیز څه دی؟ دا پدې مانا ده چې "که چیرې د ټیټ ځواک خلک په دوامداره توګه د سخت چلند سره مخ شي یا هدف ته د رسیدو نشتوالی وي، دوی احتمال لري چې د لوړ ځواک خلکو سره یو څه منظم مقاومت رامینځته کړي" (هاکر او ویلموټ، 2014، مخ 165). دا بیان د متحد کولو لپاره د والمارټ د ملګرو لخوا د مخ په زیاتیدونکي مبارزې لپاره حساب کوي. اتحاد کول، دوی باور لري، کیدای شي د ځواک زیاتولو او توازن لپاره یوه لاره وي.
(جیکب مورګن، 2015)
د دې درجه بندي جوړښت سربیره، والمارټ د سازماني جوړښت یو فعال ماډل هم کاروي. دا د مدیریت لپاره د مهارت پر بنسټ چلند دی. لکه څنګه چې د فنکشن کلمه معنی لري، د ورته مهارتونو سره کارمندان په یو فعال واحد کې یوځای شوي ترڅو خپلې ځانګړې دندې سرته ورسوي او د دوی د واحد مدیرانو ته راپور ورکړي چې په درجه بندي کې خپلو لوړ پوړو چارواکو ته راپور ورکوي. له همدې امله والمارټ د خپلې سوداګرۍ د څلورو څانګو لپاره د ولسمشر او اجراییه رییس پوسټونه ډیزاین کړل: والمارټ US، والمارټ انټرنیشنل، سیم کلب، او ګلوبل ای کامرس. د دې سوداګریزو څانګو هر ولسمشر او اجرایوي رییس د خپلو اړوندو فعالو واحدونو او سیمو لپاره مسؤل دي، او دوی بیرته Doug McMillon ته راپور ورکوي چې د دې څیړنې په وخت کې د WalMart Stores, Inc. ولسمشر او اجرایوي رییس و او د هغه کار د مدیرانو بورډ د پریکړو لخوا رهبري شوی و، د شریکانو د معلوماتو سره.
(پیریز-مونټیسا، 2012)
له دې لید څخه، دا په اسانۍ پوهیدل کیږي چې څنګه د مرکزي دفتر څخه نوې پالیسي، ستراتیژۍ او لارښوونې په مختلفو کچو مدیرانو ته لیږدول کیدی شي ترڅو د نفوذ لاندې ټیټ بریښنا لیک کې د ساعته همکارانو د کار له لارې پلي شي. هغه پوښتنه چې دې څیړنې یې د ځواب په لټه کې وه: د والمارټ ملګري څنګه د دوی مدیرانو سره د دوی په اړیکو کې ځان درک کوي؟ په والمارټ کې په عمومي ډول د ځواک په اړه د دوی نظر څه دی؟ ایا د دوی چلند، احساسات، احساسات، چلندونه او د دوی مدیرانو سره تعاملات د ځواک په اړه د پوهیدو سره شرط شوي دي؟ ټاکل شوی - ځواک چې په کار کې د یو چا لخوا ورکول کیږي، د بیلګې په توګه، مدیر یا د ساعت همکار -؛ یا تقسيمول - دا د تسلط په توګه ځواک -؛ یا ادغام – د قدرت په اړه یو "تناسلي نظر" چې په "دواړه/او" اعظمي تمرکز کوي چې په اړیکو کې د هر شخص اهمیت مني، او هر یو یې د وړاندې کولو لپاره یو څه لري (وګورئ هاکر او ویلموټ، 2014، مخ 105)؟
که څه هم د والمارټ سازماني کلتور د یو په اهمیت ټینګار کوي ادغام د بریښنا اړیکو ته لاره، د ارشیف مطالعاتو، مرکو او نورو مشاهدو څیړنو څخه راټول شوي معلومات په ډاګه کوي چې د والمارټ همکاران د مدیرانو سره د دوی د ځواک اړیکې درک کوي نه ادغام، مګر لکه تقسيمول - کوم چې ناوړه ګټه اخیستنه ده ټاکل شوی ځواک نږدې ټول مرکه شوي خلک احساس کوي چې د دوی مدیران په دوی باندې تسلط لري، کوم چې د جبري لاسوهنې په توګه تشریح کیدی شي "د ټیټ ځواک رول کې (سییفکس، 2010، لکه څنګه چې په هاکر او ولیموت، 2014، 105 مخ کې یادونه شوې).
څرنګه چې په یوه اداره کې د ټیټ ځواک لرونکي خلک نشي کولی د یو ډول ملاتړ پرته خپلې موخې ترلاسه کړي، د ملګروملتونو د متحد کولو وړاندیز د والمارټ ډیری همکارانو لپاره یو بدیل ښکاري، له همدې امله زموږ د والمارټ او د هغې تر منځ د اتحاد یا ایتلاف جوړولو اصل. ملاتړي
راپورته کیدونکي ایتلافونه یا اتحادونه
د مختلف ایتلافونو د پوهیدو لږترلږه دوه مختلفې لارې شتون لري چې د والمارټ - ایسوسی ایټس شخړې څخه راپورته شوي. لومړی دا دی چې په دې شخړه کې د هر ګوند ملاتړي اوسني ایتلافونه مطالعه کړي، وپیژني او توضیح کړي. دوهم دا چې دا ایتلافونه د تاریخي لید څخه وڅیړل شي ترڅو پوه شي چې څنګه دا ایتلافونه د هغه څه څخه رامینځته شوي چې په ابتدايي توګه یو. ډیادیک شخړه – د والمارت او د هغې د همکارانو تر منځ شخړه – د "تنازعې مثلث" (هکر او ویلموټ، 2014، مخ. 229) د جوړولو لپاره کله چې د ملګرو ملتونو د خوړو او سوداګریزو کارکونکو مداخله وکړه چې د دوی د اتحادیې هڅو کې د ملګروملتونو ملاتړ وکړي، او بیا د لارې په دواړو غاړو کې د څو پوړیزو ایتلافونو پراختیا. پداسې حال کې چې لومړۍ طریقه د پاورپواینټ پریزنټشن لپاره مناسبه ده، دویمه طریقه د مقالې څیړنې لپاره غوره ده. په هرصورت، دا څیړنه هڅه کوي چې په دې جګړه کې د ښکیلو لویو ایتلافونو په نښه کولو سره یو منځنی چلند غوره کړي او د موندنو پر بنسټ په لنډه توګه تشریح کړي چې دا ایتلافونه څنګه رامینځته شوي.
| د شخړو ډیاد ګوندونه | د والمارټ ایسوسی ایټس | والمرټ |
|---|---|---|
| د شخړو مثلث غړي | د اتحادیې پلوه اتحادیې نمایندګۍ، او د نورو علاقمندانو ملاتړ کونکي | والمارټ او ځینې ملګري ملاتړي |
| اتحاد / ایتلاف | په والمارټ کې د درناوي لپاره د ملګرو ملتونو سازمان (زموږ والمارټ، د والمارټ ایسوسی ایټس یو سازمان، د والمارټ ایسوسی ایټس لخوا، د والمارټ ایسوسی ایټس لپاره.) | والمرټ |
| د لومړني ایتلاف ملاتړی | د ملګرو ملتونو خوراکي او سوداګریز کارګران (UFCW) د خپل کمپاین له لارې، 'په والمارټ کې بدلون راوستل' | والمرټ |
| د دوهم ایتلاف ملاتړي | د خدماتو کارمندانو نړیواله اتحادیه (SEIU)؛ د بشري حقونو سازمانونه؛ مدني او ټولنیز خوځښتونه؛ او مذهبي ډلې، او داسې نور. د بشپړ لیست لپاره، ضمیمه وګورئ. | د کارګر مرکز څار؛ ځینې ټاکل شوي چارواکي؛ او نور مصلحتي سازمانونه او اشخاص. |
په پورته جدول کې لیست شوي ایتلاف د هغه څه څخه رامینځته شوی چې په اصل کې د والمارټ او د هغې د ځینو همکارانو ترمنځ شخړه وه، په ځانګړې توګه هغه کسان چې د بې عدالتۍ، بد چلند، بې احترامۍ، د مدیریت په برخه کې د واک څخه ناوړه ګټه اخیستنې، او اړونده. د کار او بشري حقونو سرغړونو، پریکړه وکړه چې اتحاد وکړي ترڅو د ځواک انډول او خپل اهداف پوره کړي. لکه څنګه چې دا شخړې دوام درلود، او د والمارټ دننه د اړیکو سټایلونو او سازماني جوړښت کې ښکیلتیا ته په پام سره، ځینې ساعته ملګري د دې پریکړې سره مخ شوي چې د اتحادیې لپاره مبارزه وکړي یا خپله دنده له لاسه ورکړي او نورو مجازاتو سره مخ شي. د والمارت مدیریت په برخه کې دا تسلط ، استبدادي دریځ او د بیان د آزادۍ نشتوالی د والمارت په تنظیمي جوړښت کې د بیان د ازادۍ نشتوالی د دې لامل شو چې ځینې ملګري د اتحادیې مبارزې په اړه چوپ پاتې شي.
دا متحرکات د شخړو مثلث رامینځته کیدو لامل شو - د والمارټ پلورنځیو ترمینځ او د والمارټ همکارانو لومړی ایتلاف. یو پراخ او پیاوړی ایتلاف د 2010 په نومبر کې رامینځته شو او د 2011 په جون کې پیل شو، او د والمارټ اتحادیو د اتحاد لپاره پخوانۍ مبارزې او کمپاینونه د Walmart (OUR Walmart) د درناوي لپاره د سازمان تر چتر لاندې بیا نومول شوي او بیا ژوندي شوي. دې "زموږ د والمارټ رسمي عامه رول په نښه کړ، کوم چې د والمارټ د کلنۍ ونډه اخیستونکو غونډې سره همغږي و او د والمارت څو درجن همکارانو، پخوانیو همکارانو او د اتحادیې غړو د پیل په نښه کولو لپاره ... یوه لاریون ترسره کړ" (د کارګر مرکز واچ: بنسټ ایښودل، له http:/ څخه اخیستل شوی. /workercenterwatch.com). څیړنې څرګنده کړه چې زموږ والمارټ خپل لوی تمویل او مالتړ د ملګرو ملتونو د خوړو او سوداګریزو کارکونکو (UFCW) څخه ترلاسه کوي، که څه هم زموږ د والمارټ غړي هره میاشت $ 5 د غړیتوب تادیه کوي.
د لارې په بل اړخ کې، والمارټ د ډیری ګټو ګټو شریکانو ملاتړ هم راجلب کړی دی. د اتحادیو په وړاندې د والمارټ د سخت دریځ او د هغې د ملاتړي او د خلاصو دروازو د اړیکو پالیسیو له امله، سازمانونه لکه د ورکر سنټر واچ - چې ماموریت یې د اتحادیې ناوړه ارادې افشا کول دي- په بیله بیا ځینې ټاکل شوي چارواکي، او نور شخصي ګټو اشخاص. ، د والمارت د ملاتړ او دفاع لپاره لاریون کړی.
هغه بیلابیلې ګټې چې د هر اتحاد ملاتړ کونکي د والمارټ - اسوسیټس په شخړه کې راوړي دي د شخړې په پیچلتیا او پیچلتیا کې خورا لوی مرسته کوي. د شخړو د حل کولو سیسټمونو او پروسو ډیزاین کول چې نه یوازې د دې ښکیلو اړخونو ګټې په پام کې نیسي، بلکې د شخړو، ښکیلو اړخونو او ټول سازمان بدلول به د راتلونکې برخې لوی تمرکز وي.
د شخړو سیسټم ډیزاین
د دې څیړنې د تیرې برخې څخه جوړیدل چیرې چې ما د اړیکو او شخړو بیلابیل ډولونه وڅیړل - مخنیوی، تسلط (مقابله یا کنټرول)، مکلفیت (هوازې کول)، جوړجاړی، او یوځای کول (همکارۍ) - دا برخه، د شخړو سیسټم ډیزاین، هڅه کوي. د لاندې دندو سرته رسول: د شخړې د مدیریت مختلف ډوله سیسټمونه او پروسې یا تخنیکونه چې اوس مهال په والمارټ کې کارول کیږي وپیژني او وپیژني؛ د شخړو د مدیریت د اوسني تمرین ځواک او/یا محدودیتونه ارزول؛ په دې اړه انعکاس وکړئ چې سازماني جوړښت څنګه د شخړې د حل په هڅو اغیزه کولی شي؛ او په پای کې سپارښتنه وکړئ چې په والمارټ کې د تطبیق لپاره د منازعې یو مناسب او فعال سیسټم او پروسه ډیزاین شي.
د شخړو د مدیریت موجوده سیسټمونه او پروسې
مخکې له دې چې د شخړو یو نوی سیسټم یا پروسیجر چې د Walmart-Associates شخړې لپاره مناسب وي د شخړو د مداخلو کونکو لخوا رامینځته یا ډیزاین شي، دا مهمه ده چې لومړی د موجوده "عنعنوي کړنالرو" وپیژنو او وپیژنو (Rogers, Bordone, Sander, and McEwen, 2013) په والمارټ کې د شخړو حل. دا د شخړو سیسټمونو ډیزاینرانو لخوا موندل شوي چې "د دې کړنالرو په پام کې نیولو کې پاتې راتلل [به] د ډیزاین بریالیتوب په خطر کې واچوي" (Rogers et al., 2013, p. 88). د دې دلیل لپاره، زه وړاندیز کوم چې د شخړو د حل بیلابیل سیسټمونه او پروسې وڅیړم چې والمارټ او زموږ والمارټ کارولي او / یا اوس مهال د دوی د شخړې اداره کولو لپاره کاروي. د دغو تګلارو څخه ځینې یې د دې څپرکي د اړیکو او شخړو طرزالعملونو برخه کې په تفصیل سره په ګوته شوي او په تفصیل سره بحث شوي. په دې فرعي برخه کې زما هدف د دې سیسټمونو او پروسو لنډیز او لنډیز دی، پداسې حال کې چې دا تشریح کوي چې دوی څنګه کار کوي، ایا دوی محرم دي، پلي شوي، د اړخونو لخوا باوري دي، او ممکن د متقابل رضایت لامل شي.
د مرکو، آرشیف څیړنې او مشاهدې مطالعې له لارې راټول شوي معلومات په ډاګه کوي چې په لاندې جدول کې لیست شوي د شخړو د حل پروسې د Walmart-Associates شخړې کې کارول شوي. ځینې یې اوس مهال کارول کیږي.
| سيستم | د مخابراتو دروازې خلاصې کړئ | د نړیوال اخلاقو دفتر د اندیښنو راپورته کول او د آنلاین خبرې کولو وسیله | ثالثی | قضاوت |
|---|---|---|---|---|
| پروسه | د والمارټ پلورنځیو او ټولو دفترونو کې د داخلي پروسې شتون شتون لري، "د پرانیستې دروازې مخابراتو پروسه د مدیر سره د کومې اندیښنې غږولو ترټولو مستقیمه لار ده" په هر والمارټ پلورنځي کې. | په والمارټ کې یوه داخلي پروسه چې موخه یې "د اخالقي پالیسیو پوهاوی لوړول او د برخه اخیستونکو لپاره چینلونه چمتو کول دي ترڅو د والمارټ پام ته د اخالقي اندیښنې راوړي. دا یو محرم او نامعلوم راپور ورکولو سیسټم چمتو کوي" (د والمارټ نړیوال اخلاقی دفتر، له www.walmartethics.com څخه اخیستل شوی) | یو بهرنی دریم اړخ مداخله کوونکی. "د شخړو د حل کړنلاره چې د دریمې ډلې مرسته پکې شامله ده ترڅو د شخړو لپاره پریکړه وکړي چې څنګه شخړه حل شي کله چې اړخونه په خپله یوې موافقې ته ونه رسیږي" (مور، 2014، مخ 10. ). د دې پروسې لپاره، والمارټ او زموږ والمارټ په دوامداره توګه د ملي کار اړیکو بورډ (NLRB) خدمات کاروي. | یوه بهرنۍ، د دولت په ملاتړ، او عامه پروسه. قضاوت یوه قضایی پروسه ده چې "د شخړو د حل کولو میکانیزم او پروسې څخه د بنسټیز او پراخه ملاتړ څخه کار اخیستل شامل دي، او د یوې منل شوې ادارې مداخله چې د یوې پابندې پریکړې کولو واک او حق لري. د شخړو د حل لپاره" (مور، 2014، 11 مخ). |
| څنګه کار کوي | دا پروسه ډاډ ورکوي چې "... هر ملګری، هر وخت، په هره کچه، په هر ځای کې، کولی شي په شفاهي یا لیکلي توګه د ادارې له کوم غړي سره تر ولسمشر پورې په اعتماد کې، د غچ اخیستنې له ویرې پرته اړیکه ونیسي ... (Walmart Labour Relations Team, 1997, p. 5) کله چې یو مدیر په ستونزه کې ښکیل وي، همکاران اړ دي چې د راتلونکي مدیریت سره د موضوع په اړه بحث وکړي. | Global Ethics د انلاین راپور ورکولو یو وقف شوی سیسټم او یو هټ لاین (1-800-WM-ETHIC؛ 1-800-963-8442) د همکارانو لپاره چمتو کوي ترڅو خپل اندیښنې سمدستي راپور کړي. له دې څخه غوره کړئ: د فساد ضد مبارزه، د ګټو ټکر، تبعیض، مالي بشپړتیا، او ځورونې. همکاران کولی شي د مهال ویش اندیښنه، د روزنې په اړه اندیښنه چې دوی ترلاسه کړي یا بلې سیمې ته د لیږدولو غوښتنه وکړي. دا اندیښنې لیږدول کیږي. د تحقیقاتو او ممکنه کړنو لپاره د نړیوال اخلاقو دفتر. | د څیړنې موندنو څرګنده کړه چې په ډیری وختونو کې زموږ والمارټ NLRB ته د والمارټ پروړاندې شکایتونه درج کړي دي. د دې شخړو د حل لپاره، NLRB په څلورو مهمو پروسو کې ښکیل دی: 1) د تورونو تحقیق؛ 2) د استوګنې اسانتیا؛ 3) د قضیو پریکړه؛ او 4) د حکمونو پلي کول. پداسې حال کې چې NLRB اکثرا د منځګړیتوب څخه کار اخلي، دوی د منځګړیتوب څخه کار اخلي او ځینې وختونه قضیې رسمي قانوني، محکمه سیسټم ته لیږدوي. | زموږ والمارټ او د دوی غړو څو ځله په والمارټ دعوه کړې او ځینې قانوني پروسې د ملیونونو ډالرو په ارزښت تصفیې، جریمې یا قانوني جریمې پایله کړې. والمارټ زموږ والمارټ او د هغې شریکانو ته د اعتصابونو په جریان کې د دوی د سوداګرۍ غیرقانوني ګډوډولو لپاره هم محاکمه کړې. د والمارټ پلورنځیو دننه. |
| محرمیت | په تیوري کې ، هو. | هو. | د منځګړیتوب لپاره، پروسه محرمه ده. مګر نور حکمونه د خلکو لپاره د لاسرسي وړ دي (وګورئ NLRB، www.nlrb.gov/cases-decisions). | دا عامه پروسې دي. |
| پایله او تطبیق | پایله د مدیر په پریکړه پورې اړه لري، او تل د مدیریت اهدافو په ګټه وي، او د والمارټ مدیریت لخوا پلي کیږي. | پایله د نړیوال اخالقي دفتر په پریکړو پورې تړلې ده، او د والمارټ د اهدافو په ګټه ده. پایله د والمارټ لخوا پلي کیږي. | پایله د NLRB لخوا د مختلف وسیلو په کارولو سره پلي کیږي. | هو، پایله د دولت لخوا پلي کیږي. |
| د رضایت کچه | د همکارانو په برخه کې لږ رضایت | د همکارانو په برخه کې لږ رضایت. | زموږ د والمارټ لخوا د رضایت لوړه کچه. | د والمارټ لپاره ټیټ اطمینان. |
| په پروسه کې د باور کچه | ملګري په پروسه باور نلري. د خلاصې دروازې پالیسي په یو وخت کې یو ملګري او یو مدیر ته اجازه ورکوي. یو همکار ته اجازه نه ورکول کیږي چې د خلاصې دروازې پروسې په جریان کې د بل ملګري سره وي. | همکاران په پروسه باور نلري که څه هم "د هیلپ لاین د یوې ادارې لخوا کارمند دی چې د والمارټ سره تړاو نلري. آپریټر به معلومات د نړیوال اخالقي دفتر ته رسوي او همکار ته به د قضیې شمیره او د غوښتنې نیټه چمتو کړي که وغواړي" (والمارټ نړیوال اخالقي دفتر، 2016). | داسې ښکاري چې دواړه خواوې په NLRB باور لري. | ځینې وختونه، ګوندونه په قانوني سیسټم باور نلري. |
د شخړو د مدیریت د موجوده تمرینونو د ځواک او محدودیتونو ارزونه
پداسې حال کې چې دا څیړنه د ملي کار اړیکو بورډ (NLRB) او د قضاوت پروسې په څیر د داسې سیسټمونو او پروسو اهمیت مني، دا د دې حقیقت په نښه کولو هڅه کوي چې دا سیسټمونه او پروسې په خپل طبیعت او فعالیت کې ډیر مخالف دي، او موخه یې د حقونو په نښه کول دي. - او د واک پر بنسټ مسلې، او د والمارټ همکارانو بنسټیزو اړتیاوو او ګټو ته پام نه کوي کوم چې لکه څنګه چې په تیرو برخو کې څرګند شوي، د وقار مفهوم - د دوی د هوساینې د ښه کولو لیوالتیا، ښه چلند او چلند کیږي. عادلانه، او د مدیرانو لخوا درناوی کیږي. د دې لپاره چې د دې شخړې لاندې اړتیاوو او ګټو ته ځواب ووایاست، دا مهمه ده چې د اړیکو یو سیسټم او پروسه چې د والمارټ همکارانو لخوا باوري وي باید په Walmart کې تاسیس شي. لکه څنګه چې د څیړنې ډاټا ښیي، د مخابراتو او د شخړو د حل موجوده سیسټمونه او پروسې - په ځانګړې توګه د پرانیستې دروازې پالیسي او نړیوال اخالقي اندیښنې راپورته کوي او آنلاین وسیلې خبرې کوي - به د همکارانو ترمنځ د شخړو د مخنیوي، حل کولو او بدلولو لپاره د لازمي وسیلو په توګه کار کړی وي. د همکارانو او مدیریت ترمنځ، او د منځنیو مدیرانو او لوړ پوړو مشرانو ترمنځ، که چیرې دا سیسټمونه ډیر شفاف وي، د شریکانو، په ځانګړې توګه د شریکانو لخوا د باور وړ وي، او د سازماني درجه بندي رتبو څخه خپلواک او بهر واقع وي.
د والمارت دننه د شخړو د حل ډیزاین شرایطو کې د اړیکو لاین یا چینل بدلولو څرنګوالی یوه ننګونه پاتې ده چې د شخړو سیسټم ډیزاینر باید بریالي شي ترڅو وکولی شي په بریالیتوب سره په والمارټ کې بدلون هڅوي. او دا بدلون باید د اتحادیې په اړه د والمارټ او د هغې د همکارانو ترمینځ د اوسني شخړې حل کولو هڅو باندې د موجوده تنظیمي جوړښت اغیزې په پام کې نیولو سره پیل شي.
د شخړې د حل لپاره د هڅو په اړه د والمارټ سازماني جوړښت اغیزې
د یو سیسټم او / یا پروسې ډیزاین کولو لپاره چې د والمارټ او د هغې د همکارانو اړتیاوې پوره کړي، دا هم مهمه ده چې وڅیړل شي چې سازماني جوړښت څنګه د روانو حل هڅو اغیزه کوي. په تیره برخه کې، دا یادونه وشوه چې د والمارټ مشرتابه بنسټ او مدیریت د یو منظم فعالیت جوړښت په کارولو سره جوړ شوی چې د اړیکو لینونه او د تصمیم نیولو ځواک نفوذ له پورتنۍ برخې څخه ښکته کیږي، او ملګري یې د بې واکۍ احساس سره د نفوذ په ټیټه ساحه کې پریږدي. او کمترۍ. دا منفي احساسات د مخابراتو د غالب سټایل لخوا ترکیب شوي چې په تیرو برخه کې تشریح شوي. هغه ننګونه چې د منازعې سیسټم ډیزاینر به په والمارټ کې ورسره مخ شي دا دی چې څنګه د همکارانو او والمارټ مدیرانو ترمینځ ځواک په رغنده توګه توازن کړي.
د څیړنې موندنې ښیي چې د والمارټ درجه بندي جوړښت داسې فضا رامینځته کړې چې په پایله کې ځینې مدیران "د ویشونکي په توګه ځواک" تصور کوي (هاکر او ویلموټ، 2014، مخ. 105)، د "واک یا په مقابل کې"، یا په بل ډول د واک په اړه نظریه. "یا/یا" د ځواک لید. د مثال په توګه، کله چې یو مدیر یو ملګري ته ووایي چې د کار د بدلون په پای کې ساعت تیریږي: "یا تاسو پاتې شئ او د اضافي یو ساعت لپاره مرسته وکړئ (یعنې د وخت په تیریدو سره) یا تاسو ممکن په بله ورځ له دندې ګوښه شئ. » له همدې امله ډیری همکارانو د تسلط ، بې احترامۍ او ناوړه چلند په اړه شکایتونه راپورته کړي. د اوږدمهاله اړیکو اهدافو له امله چې د همکارانو او د دوی کارګمارونکي، والمارټ ترمنځ شتون لري، دا څیړنه وړاندیز کوي چې د ځواک لپاره "یا / یا" چلند د "یوځای شوي ځواک، دواړه / او ځواک، ځواک سره، یا همکارۍ سره متوازن وي. (هکر او ویلموټ، 2014، مخ. 131). د بریښنا شریکولو ادغام ماډل د اړیکو او بریښنا نفوذ په پای کې د همکارانو ځواکمنولو لپاره یوه ښه لار ده، دوی هڅوي چې بوخت پاتې شي، او په پای کې تمرکز د لوړ ځواک - ټیټ بریښنا متحرکاتو څخه کاري اړیکو ته واړوي. د یو بل د انحصار پر اصولو ولاړ دی.
ماخذونه
اډوباټو، S. (2016). ولې د وال مارټ اړیکه لنډه شوه. د ستوري لیجر. له http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp څخه اخیستل شوی
کارپینټر، بی (۲۰۱۳). زموږ د والمارټ کارګران په SF کې د جون په 2013 مه د ونډه اخیستونکو غونډې لپاره اکاناس ته په لاره کې لاریون کوي. د سان فرانسسکو خلیج سیمه د خپلواک رسنیو مرکز. له https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php څخه اخیستل شوی
De Bode, L. (2014). د والمارټ عکس ستونزه د کلنۍ ونډه اخیستونکي غونډې کې تر څیړنې لاندې ده. امریکا الجزیره. له http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html څخه اخیستل شوی
ایډیلسن، J. (2013). د والمارټ کارګران د یاهو په مرکزي دفتر کې په لاریون کې نیول شوي. د ملت. له https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ څخه اخیستل شوی
ګرین هاوس، S. (2015). څنګه والمارټ خپل کارګران هڅوي چې اتحاد ونه کړي. د اتلانتیک. له http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ څخه اخیستل شوی
هاکر، JL & Wilmot، WW (2014). خپلمنځي شخړه. نیویارک: مک ګیل هیل.
د بشري حقونو څار. (۲۰۰۷). والمارټ د کارګرانو لومړني حقونه ردوي: د کار ضعیف قوانین دوام لري ناوړه ګټه اخیستنه. له https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights څخه اخیستل شوی
Jaffe, S. (2015). کارګران د ستوري سټډډ شرکت پیښې کې د والمارټ اجرایوي سره مخ کیږي. حقیقت. له http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event څخه اخیستل شوی
Kass، K. (2012). تاسو څنګه د 1,000,000+ همکارانو سره اړیکه ونیسئ؟ - والمارټ د ټولنیز بریالیتوب لپاره خپل ترکیب شریکوي. په ساده ډول اړیکه. له https://www.simply-communicate.com څخه اخیستل شوی
Katz, NH, وکیل, JW, and Sweedler, MK (2011). اړیکه او شخړې پریکړه. 2nd. ایډ. Dubuque، IA: د کینډل هنټ خپرونې شرکت.
Lombardo, J. (2015). والمارټ: سازماني جوړښت او سازماني کلتور. پانمور انسټیټیوټ. له http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture څخه اخیستل شوی
په والمارټ کې بدلون راوستل. د والمارټ 1 سلنه: د والمارټ همکارانو لخوا د لاسرسي تاریخ او د والمارت لپاره متحدین. له http://walmart1percent.org څخه اخیستل شوی
Masunaga, S. (2015). د پیکو رویرا وال مارټ تړل د ښار لپاره اندیښنه ده. لاس انجلس ټایمز. له http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html څخه اخیستل شوی
Meadows, DH (2008). په سیسټمونو کې فکر کول: یو پریمر. ورمونټ: چیلسی ګرین خپرونه.
Morgan, J. (2015). ۵ ډوله تشکيلاتي جوړښتونه: لومړۍ برخه. درجه بندي. فوربز. له http://www.forbes.com/ څخه اخیستل شوی
مور، CW (2014). د منځګړیتوب پروسه: د شخړو د حل لپاره عملي تګلارې. 4th ed. سان فرانسسکو، CA: جوسي-باس.
NLRB (۲۰۱۵). د NLRB عمومي مشاور دفتر د والمارټ په وړاندې شکایت کوي. د عامه چارې. له https://www.nlrb.gov/search/all/walmart څخه اخیستل شوی
زموږ والمارټ. (nd). قانوني اعلان. له http://forrespect.org/ څخه اخیستل شوی
پیریز-مونټیسا، L. (2012). د والمارټ تحلیل. له http://www.slideshare.net/ څخه اخیستل شوی
Resnikoff, N. (2014). وال مارټ د لاریونونو سره سره د شریکو شریکانو د زړه راښکونکي غونډې مرحله کوي. MSNBC.COM. له http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting څخه اخیستل شوی
ریپر، تلویزیون (2005). وال مارټ د محاکمو څپې ته ولاړ دی. فوربز. له http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html څخه اخیستل شوی
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). د ډیزاین سیسټمونه او د شخړو اداره کولو پروسې. نیویارک: ولټرز کلوور قانون او سوداګرۍ.
Schein, EH (2010). سازماني کلتور او مشرتابه. 4 ایډ. سان فرانسسکو، CA: جوسي-باس.
د والمارټ نړیوال اخلاقی دفتر. (۲۰۱۶). د اخلاقو نړیوال بیان. له www.walmartethics.com څخه اخیستل شوی
د والمارټ د کار اړیکو ټیم. (۱۹۹۷). د پاتې اتحادیې وړیا لپاره د مدیر اوزار بکس. والمارت
د کارګر مرکز څار. (۲۰۱۴). زموږ د والمارټ تاکتیکونه. له http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ څخه اخیستل شوی
د کار ځای عادلانه. (۲۰۱۶). ښه، بد، او والمارټ. له http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php څخه اخیستل شوی
د دې خپرونې په اړه ټولې پوښتنې باید لیکوال، باسیل یوګورجي، پی ایچ ډي، ولسمشر او سی ای او، د ایتھنو-مذهبي منځګړیتوب نړیوال مرکز، نیویارک ته واستول شي. څیړنه د 2016 په دوبي کې د نووا سویل ختیځ پوهنتون، فورټ لاډرډیل، فلوریډا کې د شخړو د حل په څانګه کې د لیکوال د شخړو سیسټمونو ډیزاین کورس ورک برخې په توګه ترسره شوې.
