ڪميونيڪيشن، ڪلچر، تنظيمي ماڊل ۽ انداز: والمارٽ جو هڪ ڪيس مطالعو
تجريدي
هن مقالي جو مقصد تنظيمي ڪلچر کي ڳولڻ ۽ وضاحت ڪرڻ آهي - بنيادي مفروضن، گڏيل قدرن ۽ عقيدن جو نظام - جيڪي Walmart جي ملازمن جي رويي جي رهنمائي ڪن ٿا ۽ ان طريقي تي حڪومت ڪن ٿا ته اهي پاڻ کي تنظيم جي اندر ڏسن ٿا، هڪ ٻئي سان تعلق رکن ٿا، ۽ انهن جي گراهڪن ۽ ٻاهرين دنيا سان لهه وچڙ ۾. والمارٽ جي تنظيمي ڪلچر کي سمجھڻ سان، هي مقالو مختلف قسم جي رابطي يا اندازن کي اجاگر ڪرڻ جي ڪوشش ڪري ٿو جيڪي هن تنظيم جي اندر استعمال ڪيا ويا آهن، تنظيمي ڍانچي جيڪو اثر انداز ڪري ٿو ته فيصلا ڪيئن ڪيا ويندا آهن ان جي ترتيب جي ترتيب ۽ تنظيم جي اندر ڪم يا ڪردار جي تقسيم کي طئي ڪري ٿو. تنظيم، ۽ آخرڪار مختلف اتحاد يا اتحاد جيڪي والمارٽ جي اندر ۽ ٻاهران مواصلاتي انداز ۽ طاقت جي متحرڪ جي نتيجي ۾ ظاهر ٿيا آهن.
تنظيمي ڪلچر
والمارٽ جي تنظيمي ڪلچر کي مڃيو وڃي ٿو ته ان بنيادي مفروضي مان ترقي ڪئي وئي آهي ته "هڪ پرچون ڪندڙ ماڻهن کي پئسا بچائڻ ۽ بهتر زندگي گذارڻ ۾ مدد ڪري سگهي ٿو" (ڏسو Walmart ۾ ڪم http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). اهو خيال مقامي آبادي جي زندگين جي حالتن کي بهتر بنائڻ جو هڪ منفرد ڪسٽمر سروس تجربو مهيا ڪندي جيڪو گراهڪ کي مختلف قسم جي سامان ۽ خدمتون پيش ڪرڻ لاءِ تيار ڪيو ويو آهي جيڪي سستي ۽ پرڪشش آهن، جنهن جي ذريعي معيشتن جي بحاليءَ لاءِ هڪ رستو ٺاهيو وڃي ٿو. پيداوار، روزگار جا موقعا ۽ پرچون فروشن جو بنياد آهي، جنهن تي والمارٽ جي باني سام والٽن جي بنيادي حوصلا افزائي ڪئي وئي آهي. سام والٽن، پنهنجي قيادت ۽ دنيا جي نظريي ذريعي - دنيا جي پنهنجي ذاتي تجربن - والمارٽ جي شروعات ڪئي ڪارپوريٽ ڪلچر، ۽ "ٻين جي رويي ۽ قدرن کي ترتيب ڏيڻ ۾ اثرائتو هو {...}، نئين ثقافت جي ٺهڻ لاءِ حالتون پيدا ڪرڻ" (Schein، 2010، p. 3).
هن نقطه نظر کان، اهو بحث ڪرڻ منطقي ۽ معقول ٿي وڃي ٿو ته هن تنظيمي جوڙجڪ جي اندر قيادت ۽ ثقافت جي وچ ۾ تعلق آهي. "جيڪو اسان ختم ڪريون ٿا اهڙين سسٽم ۾ ڪلچر کي سڏين ٿا،" Schein (2010) جي مطابق، "عام طور تي ان جي سرايت جو نتيجو آهي جيڪو هڪ باني يا اڳواڻ هڪ گروهه تي لاڳو ڪيو آهي جيڪو ڪم ڪيو آهي. هن معنى ۾، ڪلچر آخرڪار پيدا ڪيو ويو آهي، شامل ڪيو ويو آهي، ترقي ڪئي وئي آهي، ۽ آخرڪار اڳواڻن طرفان ٺاهيل آهي "(ص. 3) تنظيم جي اندر قيادت ۽ ملازم جي ڪارڪردگي تي اثر انداز ڪرڻ لاء. والمارٽ ۾ تنظيمي ڪلچر، جيئن ته اها ساڳي تاريخ ۽ بنيادي مفروضن سان ڪنهن ٻئي ڪارپوريٽ تنظيم ۾ آهي، شيين جي (2010) جي تعريف جي روشنيءَ ۾ سمجهي سگهجي ٿي هڪ گروهه جي ڪلچر جي تشريح، جنهن ۾ شامل آهي ”هڪ نموني مشترڪه بنيادي مفروضن جو. هڪ گروپ جيئن ته ان جي خارجي موافقت ۽ اندروني انضمام جي مسئلن کي حل ڪيو، جنهن ڪافي ڪم ڪيو آهي صحيح سمجهي سگهجي ٿو ۽ ان ڪري، نون ميمبرن کي سيکاريو وڃي جيئن انهن مسئلن جي حوالي سان سمجهڻ، سوچڻ ۽ محسوس ڪرڻ جو صحيح طريقو. (ص 18).
والمارٽ تي دستياب آرڪائيو معلومات جو تجزيو ڏيکاري ٿو ته والمارٽ جا نوان عملدار ۽ ساٿي سڀ کان پهريان زندگيءَ جي وهڪري ۾ غرق ٿيل آهن، بنيادي مفروضو ته ”هڪ پرچون ڪندڙ ماڻهن کي پئسا بچائڻ ۽ بهتر زندگي گذارڻ ۾ مدد ڪري سگهي ٿو. هي بنيادي عقيدو هدايت ڪري ٿو ۽ انهن جي عملن، رويي، رشتي، ۽ رويي کي تنظيم جي اندر اندر ۽ ٻاهر ڄاڻائي ٿو. بهرحال، اهڙي مفروضي کي اڪيلو رکڻ پاڻ ۾ نه ٿو ٺهي ڪارپوريٽ ڪلچر. ٻيو ڪجهه گهربل آهي - اهو آهي ته، مثالي مفروضن کي نتيجو يا حقيقت ۾ ڪيئن آڻڻ. والمارٽ ۾ تنظيمي ڪلچر تنهن ڪري سمجهي سگهجي ٿو "پراڪسس" نقطه نظر کان جيڪو هڪ قبول ٿيل عمل کي گهٽائي ٿو. هن وضاحت کي والمارٽ جي ڪلچر جي تعريف جي لحاظ کان بهترين طور تي قبضو ڪيو ويو آهي: "اسان جو ڪلچر اهو آهي ته اسان ان مقصد کي پورو ڪرڻ لاءِ گڏجي ڪم ڪريون ٿا [هتي مقصد ماڻهن کي پئسا بچائڻ ۽ بهتر زندگي گذارڻ ۾ مدد ڏيڻ آهي]." (ڏسو Walmart ۾ ڪم http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). ان جي خواب کي هڪ گڏيل طور تي مشغول انداز ۾ محسوس ڪرڻ لاء، والمارٽ چار بنيادي قدرن کي اپنائڻ لاء، جڏهن گڏ ڪيو وڃي، اهو ٺاهيو جيڪو Walmart تي تنظيمي ڪم ڪلچر طور بيان ڪري سگهجي ٿو. اهي قدر آهن: "گراهڪن جي خدمت، فرد جي عزت، شانداريت لاءِ ڪوشش ڪرڻ، ۽ ايمانداري سان عمل ڪرڻ" (ڏسو Walmart ۾ ڪم http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
هيٺ ڏنل جدول ۾، والمارٽ ۾ تنظيمي ڪم ڪلچر جو اختصار ڪرڻ جي ڪوشش ڪئي وئي آهي، والمارٽ جي تنظيمي ڪلچر جي هر هڪ جزو جي هيٺان تبديليءَ جو نظريو، انهي سان گڏ هر هڪ تنظيمي ڪلچر جي تشريح يا ٺهندڙ عناصر.
| والمارٽ ۾ ڪم ڪلچر | گراهڪن کي خدمت | انفرادي لاء احترام | بلندي جي لاءِ ڪوشش ڪئي | ايمانداري سان عمل ڪرڻ |
|---|---|---|---|---|
| تبديلي جو نظريو (جيڪڏهن…، پوءِ) | جيڪڏهن والمارٽ قائم ڪئي وئي هئي گراهڪن جي ڪري، پوء والمارٽ ملازمن - عملدار ۽ ساٿي - گراهڪن کي مطمئن ڪرڻ لاءِ روزانو ڪوشش ڪرڻ گهرجي. | جيڪڏهن Walmart چاهي ٿو ته پنهنجي ملازمن کي گڏجي ڪم ڪرڻ لاءِ پنهنجو مقصد پورو ڪرڻ لاءِ: ”ماڻهن کي پئسا بچائڻ ۽ بهتر زندگي گذارڻ ۾ مدد ڪريو،“ ته پوءِ والمارٽ جي ملازمن، گراهڪن ۽ ڪميونٽي جي ميمبرن جو احترام ٿيڻ گهرجي. | جيڪڏهن Walmart ڪامياب ٿيڻ جي ڪوشش ڪري ٿي، ته والمارٽ کي هميشه پنهنجي ڪاروباري ماڊل کي بهتر بڻائڻ گهرجي ۽ مسلسل پنهنجي ملازمن جي صلاحيتن کي ترقي ڪرڻ گهرجي. | جيڪڏهن والمارٽ پنهنجي ڪاروباري ماڊل جي نالي سان شهرت ۽ اعتماد کي برقرار رکڻ چاهي ٿي، ته پوءِ والمارٽ ملازمن جا عمل سالميت جي اصولن جي رهنمائي ڪرڻ گهرجن. |
| تشريحات/ عنصرن جي جوڙجڪ 1 | گراهڪن جي خدمت ڪندي انهن کي پهرين ترجيح ڏيڻ سان. | قدر ڪريو ۽ هر ساٿي جي تعاون کي سڃاڻو. | شيون ڪرڻ جا نوان طريقا ڪوشش ڪندي ۽ هر روز بهتر ڪرڻ سان جدت پيدا ڪريو. | سچ چوڻ ۽ اسان جي ڳالھ رکڻ سان ايماندار ٿيو. |
| تشريحات/ عنصرن جي جوڙجڪ 2 | ساٿين کي سپورٽ ڪريو ته جيئن اهي گراهڪن جي بهترين خدمت ڪري سگهن. | جيڪو اسان ڪريون ٿا اُن جي مالڪي ڪريون تڪڙ جي احساس سان، ۽ هڪ ٻئي کي بااختيار بڻايون ته ائين ڪرڻ لاءِ. | مثال طور هڪ مثبت مثال جيئن اسين اعلي اميدن جي پيروي ڪندا آهيون. | ساٿين، سپلائرز ۽ ٻين اسٽيڪ هولڊرز سان معاملو ڪرڻ وقت منصفانه ۽ کليل رهو. |
| تشريحات/ عنصرن جي جوڙجڪ 3 | مقامي ڪميونٽي کي ڏيو طريقن سان جيڪي گراهڪن سان ڳنڍجن. | سڀني ساٿين کي ٻڌي ۽ خيالن ۽ معلومات جي حصيداري ڪندي گفتگو ڪريو. | هڪ ٻئي جي مدد ڪندي ۽ مدد لاءِ پڇڻ سان هڪ ٽيم طور ڪم ڪريو. | سڀني قانونن ۽ اسان جي پاليسين جي تعميل ۾ ڪم ڪندي صرف Walmart جي مفادن جي بنياد تي فيصلا ڪندي مقصد بڻجو. |
Walmart-Employees (يا ايسوسيئيٽس) جي تڪرار جي هن اخلاقي مطالعي مان گڏ ڪيل ڊيٽا جو تجزيو، ٽن مکيه طريقن کي استعمال ڪندي: مشاهدو، انٽرويو، ۽ آرڪائيو ريسرچ، ظاهر ڪيو ويو آهي ته والمارٽ پنهنجي تنظيمي ڪم ڪلچر کي برقرار رکي ٿو ان جي وچ ۾ هڪ تفاوت يا اختلاف آهي. (مٿي ذڪر ڪيل بنيادي عقيدن ۽ بنيادي قدرن) ۽ والمارٽ جي ملازمن يا ساٿين سان اصل ۾ والمارٽ جي حڪم ۽ انتظام جي زنجير سان ڪهڙو سلوڪ ڪيو پيو وڃي. عقيدن ۽ عملن جي وچ ۾ هي تفاوت والمارٽ جي خلاف مختلف مفادن جي گروهن پاران تمام گهڻيون تنقيدون پيدا ڪري چڪو آهي، تنظيم جي اندر مختلف مواصلاتي اندازن جو سبب بڻيو آهي، مختلف سطحن تي اتحاد جي تعمير ۽ اتحادين لاءِ خلا پيدا ڪيو آهي، ۽ اندروني دٻاءُ يا پولرائزيشن جو سبب بڻيو آهي. والمارٽ جي خلاف ان جي پنهنجي ساٿين پاران مقدمن ۽ ڏنڊن جو وڏو تعداد.
جڏهن ته هن مقالي جا ايندڙ حصا انهن ڪميونيڪيشن طرزن کي نمايان ڪن ٿا، پاليسي سازي ۽ ان تي عمل درآمد لاءِ ذميوار ڪمانڊ يا تنظيمي ڍانچي جي زنجير تي بحث ڪن ٿا، ۽ والمارٽ جي اندر ۽ ٻاهر ترقي ڪيل اتحادين يا اتحادن جي قسمن تي، اهو ضروري آهي ته هاڻي ان جو خاڪو بيان ڪيو وڃي ته بلڪل ڪٿي. تفاوت واقع آهن ۽ خاص ڪارناما جيڪي لڳي رهيا آهن والمارٽ جي روايتي بنيادي قدرن يا عقيدن جي خلاف.
ڊيٽا جو تجزيو ظاهر ڪيو ويو آهي ته والمارٽ-ملازمن جي تڪرار جي مسلسل واڌ کي اجاگر ڪرڻ جو بنيادي مسئلو والمارٽ جي پنهنجي ساٿين جي اهم خدشن کي حل ڪرڻ ۾ ناڪامي سان آهي - انهن جو تصور ته والمارٽ جا ڪجهه ڪارناما انهن جي تنظيمي بنيادي قدرن جي خلاف آهن: گراهڪن لاءِ خدمت، فرد لاءِ احترام، شانداريت لاءِ ڪوشش ڪرڻ، ۽ ايمانداري سان عمل ڪرڻ.
خدمت گراهڪن کي: هن تحقيق جي دوران، اهو معلوم ٿيو ته والمارٽ جي دعوي جي وچ ۾ اختلاف آهي ته اهو آهي. معاون ساٿين جي مدد ڪري سگھن ٿيون ته اهي گراهڪن جي بهترين خدمت ڪري سگهن ۽ ساٿين جو انهن ڏانهن والمارٽ جي علاج جو تصور، ۽ ڪيئن هن علاج انهن جي گراهڪن سان تعلق، انهن جي سماجي-اقتصادي حيثيت، ۽ انهن جي نفسياتي ڀلائي کي متاثر ڪيو آهي. اهو پڻ دريافت ڪيو ويو آهي ته دعوي والمارٽ بابت آهي مقامي ڪميونٽي کي ڏيڻ جي طريقن سان جيڪي گراهڪن سان ڳنڍيل آهن ڪميونٽي جي ترقي ۾ والمارٽ جي تعاون جي باري ۾ ڪجهه ڪميونٽي جي ميمبرن جي تصور سان ڪجهه حد تائين تضاد ۾ آهي.
احترام فرد لاء: گڏ ڪيل ڊيٽا جو تجزيو ڏيکاريو ويو آهي ته والمارٽ جي تصديق ڪئي وئي آهي ته ان جي انتظام قدر ۽ هر ساٿي جي تعاون کي سڃاڻي ٿو ان سان ٺهڪندڙ نه آهي جيڪو ڪجهه ساٿين جو تجربو آهي انهن جي انتظام سان رابطي ۾. تحقيق دوران جيڪو سوال اُڀريو اهو هو: ڇا اها هڪ ڳالهه ناهي ته ڪنهن جي تعاون کي سڃاڻڻ، ۽ ٻي شيءِ انهن تعاونن جو قدر ڪرڻ؟ والمارٽ جا ساٿي مڃين ٿا ته سندن محنت ۽ ڪوششون Walmart کي ان جي تنظيمي مقصدن کي حاصل ڪرڻ ۾ مدد ڏيڻ لاءِ انتظاميا پاران تسليم ڪيو ويو آهي ڇاڪاڻ ته والمارٽ تمام گهڻو منافعو گڏ ڪري رهيو آهي ۽ سڄي دنيا ۾ ان جي مسلسل توسيع ٿي رهي آهي. جڏهن ته، انهن جي تعاون کي بحث ۾ ڪيئن بهتر بڻائڻ تي انهن جي ڀلائي کي بهتر بڻائي سگهجي ٿو جيئن ملازمن کي تسليم ۽ قدر نه ڪيو وڃي. هن نقطي نظر کان، انهن ڪنهن به ايجنڊا جي کليل مزاحمت ڪرڻ جو فيصلو ڪيو آهي جيڪو انهن کي هڪ بڻجي ويندو مطلب هڪ ڪرڻ آخر ٿيڻ جي بدلي ۾ آخر پاڻ ۾. والمارٽ جا ساٿي پڻ دليل ڏين ٿا ته جيتوڻيڪ والمارٽ مڃي ٿو ته ان جو انتظام - اعليٰ سطحي ۽ وچولي سطح جا اڳواڻ - رابطو ڪري ٿو سڀني ساٿين کي ٻڌڻ ۽ خيالن ۽ معلومات جي حصيداري ڪنديجيتوڻيڪ، حقيقت ۾، انتظاميا جا رويا ۽ رويا ساٿين جي مفادن ۽ خيالن جي حوالي سان ته جيئن ملازمن جي ڀلائي کي ڪيئن بهتر بڻائي سگهجي، انهن بنيادي قدرن ۽ عقيدن جي خلاف آهي، جن کي Walmart برقرار رکڻ جي دعويٰ ڪري ٿو.
عظيميت لاءِ ڪوشش: ٻيو ڊومين جتي والمارٽ جا ساٿي سمجهن ٿا تفاوت جي علائقن ۾ آهن جدت ۽ ٽيم ڪم. نتيجن مان پڌرو ٿيو ته بنيادي عقيدو يا قدر جيڪو ٻنهي انتظاميا ۽ ساٿين کي پابند ڪري ٿو شيون ڪرڻ جي نئين طريقن جي ڪوشش ڪندي ۽ هر روز بهتر ڪرڻ سان جدت لاڳو ڪيو ويو آهي ۽ ان حد تائين لاڳو ڪيو ويو آهي جنهن حد تائين اها والمارٽ جي قيادت ۽ انتظام جي مفادن جي خدمت ڪري ٿي، جڏهن ته مفادن کي بدنام ڪندي، ۽ ساٿين جي آوازن کي نظرانداز ڪندي. تنظيمن جي دعوائن ۽ جدوجهد ۾ شامل مختلف شڪايتون هيٺ ڏنل جدول ۾ بيان ڪيون ويون آهن. بهرحال، هڪ اهم سوال جيڪو ڊيٽا گڏ ڪرڻ ۽ تجزيي دوران پيدا ٿيو اهو هو: جيڪڏهن والمارٽ هر روز ڪم ڪرڻ ۽ بهتر ڪرڻ جا نوان طريقا آزمائيندي جدت جي بنيادي قدر کي برقرار رکي ٿي، ته ان جي قيادت ملازمن جي والمارٽ جي اتحاد جي درخواست جي خلاف ڇو آهي؟ ساٿي؟ جي بنيادي قدر جي وچ ۾ هڪ سمجھي تفاوت پڻ آهي هڪ ٽيم جي طور تي ڪم ڪندي هڪ ٻئي جي مدد ڪندي ۽ مدد لاء پڇڻ ۽ والمارٽ جي قيادت ۽ انتظام جا جواب ۽ رد عمل بيان ڪيل ضرورتن ۽ ڀائيوارن جي مفادن جي حوالي سان.
ايمانداري سان عمل ڪرڻ: ذميواري جي وچ ۾ موجوده تڪرار بابت پڻ وڌندڙ تشويش آهي ايمانداري سان ڪم ڪرڻ - اهو آهي، ڏانهن be ايماندار سچ چوڻ سان ، ٿيڻ انصاف ۽ کوليو جڏهن ڀائيوارن، سپلائرز ۽ ٻين اسٽيڪ هولڊرز سان معاملو ڪندي، يا ٿيڻ مقصد سڀني قانونن ۽ پاليسين جي تعميل ۾ ڪم ڪندي صرف Walmart جي مفادن جي بنياد تي فيصلا ڪرڻ سان، ۽ والمارٽ جي انتظاميا پاران ڪجهه ساٿين سان غير منصفانه، ناانصافي ۽ غير قانوني علاج ۽ گڏوگڏ Walmart تي سمجھيل تبعيض واري عمل، جن مان ڪجھ ڪمپني جي خلاف مقدمن ۽ ڏنڊن ۾ ختم ٿي ويا آھن. سوال جيڪو هن مطالعي دوران اڀريو اهو هو: والمارٽ ڪيئن ثابت ڪندو ته ان جي قيادت ۽ انتظام ايمانداري سان ڪم ڪري رهيا آهن ۽ قانون جي بنياد تي جڏهن ڪجهه ساٿي ۽ نون نوڪريون دعويٰ ڪن ٿيون ته انهن سان امتيازي سلوڪ ڪيو ويو آهي يا جڏهن انتظاميا تي الزام لڳايو ويو آهي ته اهي غير قانوني ڪم ۾ ملوث آهن. ساٿين جي خلاف عمل - اسٽورن جي غير متوقع بندش کان وٺي ڪم جي ڪلاڪن جي گھٽتائي ۽ ڪجھ ساٿين لاءِ گھٽ اجرت تائين، ۽ پوءِ ٻاھرين ساٿين کي برطرف ڪرڻ جي ڌمڪين تائين.
هيٺ ڏنل جدول والمارٽ جي ثقافتي اصولن ۽ ساٿين جي حوالي سان ان جي قيادت ۽ انتظام جي حقيقي عملن، رويي ۽ روين جي وچ ۾ سمجھيل اختلافن (جيئن بيان ڪيو ويو آهي ايسوسيئيٽس) کي تفصيل سان ڏيکاري ٿو. انهي سان گڏ، ٽيبل کي نمايان ڪري ٿو انساني ضرورتن جي ٻنهي والمارٽ ايسوسيئيٽس ۽ انتظام. Walmart-Employees جي تڪرار کي سمجھڻ جي سمجھڻ جي شروعاتي پوزيشن کان ٻاھر آھي ۽ "مفاد جي سڃاڻپ ھڪڙي اونھي سطح تائين، انساني ضرورتن جي سطح،" ھيٺ ڏنل جدول ۾ استعمال ٿيل انساني ضرورتن جو ماڊل، ڀائيوارن ۽ انتظام ٻنهي جي مدد ڪندو "شيئر انساني ضرورتن جي سڃاڻپ ڪرڻ ۾. "(ڪٽز، وڪيل، ۽ سويڊلر، 2011، ص. 109). هي جدول ان لحاظ کان اهم آهي ته اهو ڪميونيڪيشن جي قسمن يا اندازن کي سمجهڻ لاءِ هڪ شرط جي طور تي ڪم ڪري ٿو جيڪي Walmart جي اندر ۽ ٻاهر سامهون آيا آهن.
| ايسوسيئيٽس جي سمجھ ۾ آيل اختلاف | انساني ضرورتون (انساني ضرورتن جي ماڊل جي بنياد تي) |
|---|---|
| والمارٽ جي ثقافتي اصولن ۽ ان جي قيادت ۽ انتظام جي حقيقي عملن جي وچ ۾ | آرگنائيزيشن يونائيٽيڊ فار ريسپيڪٽ ايٽ والمارٽ (اسان جو والمارٽ، والمارٽ ايسوسيئيٽس جي هڪ تنظيم، والمارٽ ايسوسيئيٽس پاران، والمارٽ ايسوسيئيٽس لاءِ.) |
| عزت سان علاج نه ڪيو ويو جنهن جا اهي حقدار آهن. | پوزيشن: والمارٽ ايسوسيئيٽس جو اتحاد |
| مزدورن جي حقن ۽ معيارن جي ڀڃڪڙي ڪئي وئي. | جسماني ضرورتون (دلچسپي) |
| دڪانن تي آواز نه آهي. | 1) والمارٽ کي گهٽ ۾ گهٽ $15 في ڪلاڪ ادا ڪرڻ گهرجي ۽ مڪمل وقت جي ڪارڪنن جو سيڪڙو وڌائڻ گهرجي. 2) والمارٽ کي شيڊولنگ کي وڌيڪ پيش گوئي ۽ قابل اعتماد بڻائڻ گهرجي. 3) والمارٽ کي اجرت ۽ فائدا مهيا ڪرڻ گهرجن جيڪي يقيني بڻائين ته ڪو به ساٿي پنهنجي خاندانن کي فراهم ڪرڻ لاءِ سرڪاري امداد تي ڀروسو نه ڪندو. |
| انهن جي ڪم بابت خدشن کي نظرانداز ڪيو ويو آهي. | حفاظت / سيڪيورٽي (مفاد) |
| انجمن / يونينائيزيشن جي آزادي لاءِ احتجاج يا مطالبو اڪثر انتظاميا کان سزا سان ملندو آهي. | 1) والمارٽ کي ايسوسيئيٽس کي اجازت ڏيڻ گهرجي ته هو آزاديءَ سان اسان جي والمارٽ ۾ شامل ٿيڻ جي سزا جي خوف کان سواءِ - اسٽور بند ڪرڻ، برطرفي، يا فائدن جي نقصان. 2) والمارٽ کي مدد ڪرڻ گهرجي ساٿين کي سستي صحت جي سار سنڀار تائين رسائي حاصل ڪرڻ، ۽ صحت جي سار سنڀال جي ڪوريج کي وڌائڻ ۽ ڪوريج کي وڌائڻ لاءِ ڪم جاري رکڻ لاءِ جڏهن صحت سڌارا اثرانداز ٿين ٿا، بجاءِ قانون ۾ موجود خامين جو فائدو وٺڻ جي ڪوريج کي رد ڪرڻ لاءِ. 3) والمارٽ کي ايسوسيئيٽس جي تقرير جي آزادي جي بنيادي حق جو احترام ڪرڻ گهرجي ته جيئن ساٿي انتقامي ڪارروائي جي خوف کان سواءِ ڳالهائي سگهن. |
| Walmart جي کليل دروازي جو استعمال مسئلن جي تڪرار جي حل جو نتيجو نه آهي ۽ رازداري جو احترام نه ڪيو ويو آهي. | 4) والمارٽ کي اضافي عملي کي ڀرتي ڪرڻ گهرجي، موڪلن جي سيلز جي واقعن جهڙوڪ ”بليڪ فرائيڊ“ دوران هجوم جي متوقع انداز جي بنياد تي. 5) والمارٽ کي تربيت ڏيڻ گهرجي: سائيٽ تي سيڪيورٽي يا ميڙ جي انتظام جا اهلڪار؛ سيڪيورٽي قدمن تي ڪارڪنن؛ ۽ ڪم ڪندڙ هنگامي طريقيڪار تي. 6) والمارٽ کي هڪ هنگامي منصوبو تيار ڪرڻ گهرجي، ۽ پڪ ڪرڻ گهرجي ته ٻنهي ڪارڪنن ۽ مقامي هنگامي جواب ڏيڻ وارا ان بابت ڄاڻن ٿا. |
| والمارٽ جي دعويٰ آهي ته فل ٽائم ايسوسيئيٽس جي ڪلاڪ جي ادائيگي اوسط $15 في ڪلاڪ کان وڌيڪ آهي، ڪيترن ئي ساٿين کي ادا ڪيل $10 في ڪلاڪ کان گهٽ جي تضاد ۾ آهي. | تعلق / اسان / ٽيم روح (مفادات) |
| پارٽ ٽائيم ساٿين لاءِ ڪم جا ڪلاڪ گھٽائڻ سندن خاندانن جي مدد ڪرڻ مشڪل بڻائي ٿو. | 1) والمارٽ کي اسان جي شروعاتن کي جشن ملهائڻ گهرجي، ۽ اسان جي خدشات کي ٻڌڻ گهرجي. 2) والمارٽ کي مثبت پاليسيون اختيار ڪرڻ گهرجن جيڪي موقعن تائين مڪمل پهچ کي محفوظ ڪن ۽ سڀني ايسوسيئيٽس سان برابري جو علاج صنفي سڃاڻپ، نسل، معذوري، جنسي رجحان، يا عمر کان سواءِ هجي. |
| ساٿين کي ڏنل غير منظم ۽ لچڪدار شيڊول انهن جي خاندانن جو خيال رکڻ ڏکيو بڻائي ٿو. | 3) والمارٽ کي مسٽر سام جي قاعدي جي پيروي ڪرڻ گهرجي: "پنهنجي منافعي کي پنهنجن سڀني ساٿين سان حصيداري ڪريو، ۽ انهن سان ڀائيوارن وانگر علاج ڪريو." 4) والارٽ کي عمر، جنس، نسل يا عقيدي جي نظام جي بنياد تي تبعيض ختم ڪرڻ گهرجي. |
| Walmart جي صحت جي سار سنڀار تائين رسائي ڪرڻ ۾ ناڪامي ڇاڪاڻ ته اهو تمام مهانگو آهي يا قابليت ۾ ڪلاڪن جي کوٽ جي ڪري. | خود اعتمادي / عزت (مفاد) |
| ڪم تي مسئلن بابت ڳالهائڻ دوران ساٿين کي انتقامي ڪارروائي جو سامنا آهي. | 1) والمارٽ کي ايسوسيئيٽس جي محنت ۽ انسانيت جي عزت ڪرڻ گهرجي. 2) والمارٽ اسان کي عزت ۽ وقار سان علاج ڪرڻ گهرجي. |
| ڪيترن ئي ساٿين سان برابري جو علاج رد ڪيو ويو آهي. | 3) اسان انصاف ۽ انصاف چاهيون ٿا. 4) اسان محسوس ڪرڻ چاهيون ٿا ته اسان ذميوار ماڻهو آهيون جيڪي اسان جي خاندان جي بنيادي ضرورتن کي برداشت ڪرڻ جي قابل آهيون. |
| بنيادي ضرورتن کي پورو ڪرڻ لاءِ سرڪاري امداد تي ڀروسو ڪرڻ جڏهن ته اڃا تائين Walmart لاءِ ڪم ڪرڻ سٺو ناهي. | ڪاروباري واڌارو / منافعو / خود-حقيقت (مفاد) |
| اسٽور هميشه گهٽ اسٽاف ۽ ملازمن کي مسلسل overworked. | 1) Walmart کي يقيني بڻائڻ گهرجي ته مئنيجر صحيح طور تي تربيت يافته آهن ته ڪيئن هڪجهڙائي ۽ برابري سان Walmart جي لکيل پاليسين کي هر وقت لاڳو ڪرڻ ۽ سڀني ايسوسيئيٽس کي پاليسي مينوئل سان مهيا ڪرڻ. 2) اسان پنهنجي ڪيريئر ۾ ڪامياب ٿيڻ چاهيون ٿا، ۽ اسان چاهيون ٿا ته اسان جي ڪمپني ڪاروبار ۾ ڪامياب ٿئي، ۽ اسان جا گراهڪ وڏي خدمت ۽ قيمت حاصل ڪن، ۽ والمارٽ ۽ ايسوسيئيٽس انهن سڀني مقصدن کي حصيداري ڪرڻ لاءِ. |
| اتحادين لاءِ اٿڻ ۽ هڙتالن ۾ حصو وٺڻ سان اسٽور بند ٿيڻ، برطرفي، يا فائدن جي نقصان جي ڌمڪين سان ملاقات ڪئي ويندي آهي. | 3) اسان وڌڻ چاهيون ٿا ۽ اسان وٽ موقعا آهن، منصفانه اجرت ۾ اضافو - سڀني ساٿين لاءِ گهٽ ۾ گهٽ $15/ڪلاڪ وڌائي ٿو. 4) اسان چاهيون ٿا ته مسلسل، مڪمل وقت جا ڪلاڪ جيڪڏهن اسان چاهيون ٿا. |
| ايسوسيئيٽ ۽ گراهڪ موڪلن جي سيلز جي واقعن جي دوران زخمي يا موت جي خطري ۾ آهن جهڙوڪ "بليڪ فرائيڊ". | 5) اسان چاهيون ٿا Walmart وڌيڪ ڪلاڪ پارٽ ٽائيم ايسوسيئيٽس کي ڏئي. 6) اسان چاهيون ٿا ته والارٽ وڌيڪ ملازمن کي ڀرتي ڪري، گهٽ اسٽاف اسٽورن ۾. |
| جنسي تبعيض جا الزام (مثال: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) اسان چاهيون ٿا ته والارٽ اجرت ۽ ڪلاڪ جي ڀڃڪڙي کي ختم ڪري. 8) اسان چاهيون ٿا ته والارٽ غير منصفانه ڪوچنگ ۽ ختم ٿيڻ کي ختم ڪري. |
| اجرت ۽ ڪلاڪ قانون جي ڀڃڪڙي، مثال طور ساٿين کي غير ادا ڪيل اجرت. | 9) والمارٽ کي مزدورن جي حقن ۽ معيارن تي عمل ڪرڻ جو عزم ڪرڻ گهرجي. |
تنظيم جي اندر استعمال ٿيل ڪميونيڪيشن جا قسم
مٿين بيان ڪيل شڪايتن جو جواب ڏيڻ ۽ ان جي مقصدن کي مضبوط ڪرڻ لاء، والمارٽ، هڪ ڏهاڪي کان وٺي، مختلف طريقن سان ڪميونيڪيشن جو تجربو ڪري رهيو آهي. والمارٽ مئنيجمينٽ ۽ والمارٽ ايسوسيئيٽس ٻنهي طرفان ڪميونيڪيشن جي مختلف اندازن تي تحقيقي نتيجن کي يونينائيزيشن جي تڪرار جي حوالي سان ظاهر ڪيو ويو آهي ته:
- والمارٽ جي قيادت ۽ انتظاميا مختلف وقتن ۽ سطحن تي ۽ مختلف مقصدن لاءِ متضاد حڪمت عملين يا اندازن کي استعمال ڪيو آهي ته جيئن يا ته يونينائيزيشن جي تڪرار کي نظرانداز ڪرڻ، ان کي دٻائڻ يا ان کي منهن ڏيڻ، دلچسپي رکندڙ ساٿين ۽ ٻين اسٽيڪ هولڊرز کي مجبور ڪيو وڃي ته اهي جبر ذريعي پنهنجا مطالبا ڇڏي ڏين، يا حالتون برقرار رکڻ جي نيت سان رعايتون.
- والمارٽ ايسوسيئيٽس پڻ يونينائيزيشن جي تڪرار جي شروعات کان وٺي رابطي جي هڪ انداز کان ٻئي ڏانهن منتقل ٿي ويا آهن. جيتوڻيڪ اهو ظاهر ٿئي ٿو ته والمارٽ ايسوسيئيٽس جي مکيه باڊي، آرگنائيزيشن يونائيٽيڊ فار ريسپيٽ ايٽ والمارٽ (OUR Walmart) - هڪ گروهه جيڪو يونينائيزيشن سبب کي چيمپئن ڪري رهيو آهي، ان جي جون 2011 کان سرڪاري پبلڪ رول آئوٽ (ڏسو ورڪر سينٽر واچ، 2014)، اختيار ڪيو آهي. هڪ واضح، آساني سان سڃاڻي سگهندڙ تصادم جا انداز يا ڪميونيڪيشن جا نمونا، ٻيا ڪيترائي ساٿي اڃا تائين ڪميونيڪيشن جي پيداواري انداز کي استعمال ڪري رهيا آهن ڇاڪاڻ ته ان خدشن يا خوف جي ڪري ته تڪراري طريقا انهن جي نوڪرين جي خاتمي جو سبب بڻجي سگهن ٿا.
Walmart قيادت/انتظام ۽ انهن جي ساٿين جي ٻنهي ڪميونيڪيشن اندازن کي بهتر سمجهڻ لاءِ، هن مطالعي ۾ ”ٽڪر جي ٻه طرفي ماڊل“ جو ميلاپ اختيار ڪيو ويو آهي (بليڪ ۽ مائوٽن، 1971، جيئن ڪٽسز ايٽ ال.، 2011 ۾ بيان ڪيل آهي، پي پي. 83-84) ۽ رحيم (2011) تڪرار جي طرز جي درجه بندي (جيئن حوالو ڏنو ويو هوڪر ۽ ولمٽ، 2014، ص. 146). اهي ٽڪراءَ جا انداز هي آهن: پاسو ڪرڻ، غالب ڪرڻ (مقابلو ڪرڻ يا ڪنٽرول ڪرڻ)، پابند ڪرڻ (هلائڻ)، سمجهوتو ڪرڻ، ۽ ضم ڪرڻ (تعاون ڪرڻ). جيئن هيٺ بيان ڪيو ويندو، والارٽ مئنيجمينٽ ۽ ايسوسيئيٽس ٻئي ”نئين حالتن جي تقاضائن کي اپنائڻ لاءِ پنهنجو انداز/طريقو تبديل ڪن ٿا“ (Katz et al.، 2011، p. 84). انهن مان هر هڪ تڪرار جي طرز لاء، لاڳاپيل اسٽيڪ هولڊر جي مواصلاتي حڪمت عملي کي نمايان ڪيو ويو آهي.
| ڪميونيڪيشن (ڪميونيڪيشن) اسلوب | وضاحت / مقصد | والمارٽ قيادت/انتظام | والمارٽ ايسوسيئيٽس |
|---|---|---|---|
| ھئين | ڇڏڻ-وڃڻ/جيت جي پوزيشن (گهٽ مقصد ۽ رشتي جا رخ) | ها | ها |
| ملائيندڙ (فرض) | پيداوار-وڃڻ/جيت (گهٽ مقصد جي ورهاڱي ۽ اعلي رشتي جي واقفيت) | _____________________________ | ها (خاص طور تي ڪجهه ساٿي) |
| سمجهه ۾ اچڻ | ميني-جيت/مني-لوز (گفتگو ٿيل مقصد ۽ رشتي جا طريقا) | ها | ها |
| غالب ٿيڻ (مقابلو يا ڪنٽرول) | جيت/وڃي (هاءِ مقصد جي ورهاڱي ۽ گهٽ رشتي جي واقفيت) | ها | ها |
| ضم ٿيڻ (تعاون) | جيت / کٽڻ (اعلي مقصد ۽ رشتي جي واقفيت) | نه | نه |
بچڻ:
انٽرويوز ۽ آرڪائيو ريسرچ دوران گڏ ڪيل ڊيٽا ظاهر ڪيو آهي ته والمارٽ ايسوسيئيٽس جي شروعات ۾ والمارٽ ملازمن جي اتحاد تي تڪرار، والمارٽ قيادت کان بچڻ جي حڪمت عملي اختيار ڪئي. والمارٽ جي قيادت ۽ انتظام ان جي ساٿين سان يونينائيزيشن جي مسئلي تي سڌي طرح ڳالهين ۾ مشغول ٿيڻ کان پاسو ڪيو ۽ گڏوگڏ انهن جي بنيادي مفادن ۽ مقصدن کي نظرانداز ڪيو. Steve Adubato (2016) جي مطابق، “وال مارٽ جي سي اي او لي سکاٽ (جنهن جنوري 2000 کان جنوري 2009 تائين وال مارٽ اسٽورز، Inc. جو ٽيون چيف ايگزيڪيوٽو آفيسر طور ڪم ڪيو) بظاهر محسوس ڪيو ته تنقيد جو جواب ڏيڻ ان کي ڏيندو. شامل ٿيل صحيحيت" (پيرا. 3). والمارٽ جي قيادت جو جواب هن تڪرار جي شروعاتي اسٽيج تي - انهن کان بچڻ جي حڪمت عملي - تڪرار جي وجود کي رد ڪرڻ جي غير مشروط رويي جي رڪنيت حاصل ڪري ٿي. ”اهڙي ڳالهه ڪندي ته تڪرار موجود ناهي، اعليٰ طاقت واري پارٽي کي گهٽ طاقت واري پارٽيءَ سان معاملو ڪرڻ کان آزاد ڪيو وڃي ٿو“ (هاڪر ۽ ولموٽ، 2014، ص. 151). اهو والمارٽ جي مختلف سطحن پاران والمارٽ جي ساٿين جي خدشن کي منهن ڏيڻ کان انڪار ڪرڻ واري الزام ۾ واضح ٿئي ٿو، وال مارٽ اسٽورز، Inc. جي بورڊ آف ڊائريڪٽرز جي رٽائرڊ چيئرمين راب والٽن کان شروع ٿئي ٿو، راب والٽن جو سڀ کان وڏو ٻار سام ۽ هيلن والٽن، بورڊ آف ڊائريڪٽرز جي ميمبرن ۽ پوءِ ايگزيڪيوٽو مئنيجمينٽ ڏانهن، جن ڏانهن آرگنائيزيشن يونائيٽيڊ فار ريسپيٽ ايٽ والمارٽ (اسان جي والمارٽ) جا ميمبر ۽ انهن جا اتحادي دعويٰ ڪن ٿا ته انهن بار بار انفرادي ۽ اجتماعي طور تي ٻڌو آهي. انهن جي خدشن لاءِ (ڏسو ميڪنگ چينج تي والمارٽ، والمارٽ 1 سيڪڙو: والمارٽ جي ساٿين ۽ اتحادين پاران والمارٽ تائين پهچڻ جي تاريخ، http://walmart1percent.org/ تان ورتل). سوالن مان هڪ هن تحقيق جي تحقيق ڪرڻ جي ڪوشش ڪئي هئي: ڇا والمارٽ جي ساٿين جي بيان ڪيل يونين جي مقصدن کان بچڻ جا نقصان ان جي فائدن کان وڌيڪ آهن؟ هن تحقيق جي نتيجي ۾ ٻه اهم تجويزون ظاهر ڪيون ويون آهن. هڪ اهو آهي ته ساٿين جي خدشات کان بچڻ والمارٽ جي تنظيمي ڪلچر سان تضاد ۾ آهي. ٻيو اهو آهي ته انهن جي ظاهر ڪيل ضرورتن، مفادن ۽ مقصدن کان پاسو ڪندي، والمارٽ ايسوسيئيٽس محسوس ڪن ٿا ته قيادت ۽ انتظاميا انهن جي ڀلائي جي پرواهه نه ڪندا آهن، ۽ تنظيم ۾ انهن جي مدد جو قدر نه ڪندا آهن، جنهن جي نتيجي ۾ "بعد ۾ اسٽيج" مقرر ڪيو ويو آهي. ڌماڪو يا پٺڀرائي“ (هاڪر ۽ ولمٽ، 2014، ص. 152) جنهن ۾ رگڙ کي متعارف ڪرايو آهي انتظاميا- ايسوسيئيٽ رشتي.
غالب ٿيڻ / مقابلو ڪرڻ يا ڪنٽرول ڪرڻ:
ٻيو انداز جيڪو والمارٽ ايسوسيئيٽس جي تڪرار تي تحقيق مان نڪرندو آهي اهو تسلط، مقابلي ۽ ڪنٽرول جي حڪمت عملي آهي. جيئن ته ايسوسيئيٽس جي خدشن کان پاسو ڪرڻ ڪنهن به طريقي سان تڪرار جي بنيادي مسئلن جي موجودگي کي ختم نٿو ڪري، تحقيق ۾ اهو ظاهر ڪيو ويو آهي ته ڪيترن ئي ساٿين گڏجي گڏ ٿيڻ جو فيصلو ڪيو، ٻيهر منظم ڪيو، اسٽور ۾ انجمنون ٺاهيون، ۽ ٻاهرين کان حمايت ۽ رفتار حاصل ڪرڻ. دلچسپي رکندڙ گروهه/ يونينز، ملازمن جي حقن جي حفاظت لاءِ ٺاهيل اعليٰ قانونن/ پاليسين تي عمل ڪندي ۽ هر موقعي ۽ وسيلا کي هٿي وٺرائڻ لاءِ انهن جي دعوائن ۽ خدشن کي اڪلائڻ لاءِ. والمارٽ ايسوسيئيٽس پاران هي مقابلي وارو اقدام مواصلات جي غالب انداز جي تصور جي بنيادي مفروضن جي تصديق ڪري ٿو. Hocker and Wilmot (2014) جي مطابق: "هڪ غالب، مقابلي، يا 'طاقت مٿان' انداز جارحيت ۽ غير تعاون واري رويي جي خاصيت آهي - توهان جي پنهنجي خدشات کي ٻئي جي خرچ تي تعاقب ڪندي. غالب طرز جا ماڻهو سڌيءَ طرح مقابلي ذريعي اقتدار حاصل ڪرڻ جي ڪوشش ڪندا آهن، ڪنهن ٻئي جي مقصدن ۽ خواهشن کي ترتيب ڏيڻ کان سواءِ دليل کي ’جتڻ‘ جي ڪوشش ڪندي. [...] تڪرار کي جنگ جي ميدان طور ڏٺو وڃي ٿو، جتي کٽڻ مقصد آهي، ۽ ٻئي لاءِ ڳڻتي گهٽ يا ڪا اهميت نه آهي“ (ص 156).
والمارٽ ايسوسيئيٽس جي ڇت واري تنظيم جو هڪ محتاط امتحان، آرگنائيزيشن يونائيٽيڊ فار ريسپيٽ ايٽ والمارٽ (اسان جو والمارٽ)، انڪشاف ڪيو آهي ته والمارٽ سان سندن تڪرار ۾، اسان جي والمارٽ جنگ کٽڻ جي ڪوشش ڪندي، پنهنجي مطالبن تي ايترو ته پڪو ۽ ڌيان ڏنو آهي. مختلف مقابلي واري حڪمت عملي ۽ حڪمت عملي ذريعي. انهن حڪمت عملين ۾ شامل آهي پر ان تائين محدود نه آهي: ”غير معقول ڪيس داخل ڪرڻ، ٿلهي ليکي مطالعي کي شايع ڪرڻ، ملازمن کي مطالبن جا خط جاري ڪرڻ، اسٽورن ۽ گهٽين ۾ زبردست ۽ خلل آميز احتجاج ڪرڻ، ذاتي طور تي بورڊ جي ميمبرن ۽ عملدارن تي حملو ڪرڻ ۽ ميڊيا ۾ بي بنياد الزام لڳائڻ“ ( ڏسو ڪم ڪندڙ سينٽر واچ، اسان جي والمارٽ حڪمت عملي، مان حاصل ڪيل http://workercenterwatch.com). اهو يقين آهي ته اهي مواصلاتي انداز هڪ جامع، عالمي مهم جي حڪمت عملي جو حصو آهن جنهن ۾ سول نافرماني جو استعمال شامل آهي (ايڊيلسن، 2013؛ ڪارپينٽر، 2013)، منظم ڪرڻ ۽ هڙتال تي وڃڻ (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode. 2014)، سوشل ميڊيا، وقف ڪيل ويب سائيٽون، ۽ ٻيون آن لائين پليٽ فارمز، جيڪي عوامي طور تي والمارٽ کي ان جي ساٿين جي مطالبن کي پورو ڪرڻ لاءِ عوامي طور تي قائل ڪرڻ يا مجبور ڪرڻ لاءِ ٺهيل آهن.
تحقيقي ڊيٽا انڪشاف ڪيو آهي ته اسان جي والمارٽ جي مطالبن کي مڃڻ ۽ ان جي عوامي مهمن ۽ ٻين حڪمت عملين کان خوفزده ٿيڻ بدران، والمارٽ پنهنجي ساٿين کي اتحاد نه ڪرڻ لاءِ گفتگو ڪرڻ، قائل ڪرڻ ۽ مجبور ڪرڻ لاءِ مختلف انداز استعمال ڪيا آهن. انجمن يا اتحاد جي آزادي لاءِ تحريڪ ۽ اسان جي والمارٽ جي اڳواڻي ۾ ٿيندڙ هڙتالن ۾ حصو وٺڻ کي والمارٽ مئنيجمينٽ کان سزا سان ملي ٿو، يا واقعي، اسٽور جي بندش، برطرفي، ڪم جي ڪلاڪن ۾ گهٽتائي يا فائدن جي نقصان جي صورت ۾. مثال طور، "جڏهن ٽيڪساس ۾ والمارٽ اسٽور جو گوشت ڊپارٽمينٽ آمريڪا ۾ پرچون فروش جو واحد آپريشن بڻجي ويو، جيڪو 2000 ۾ متحد ٿي ويو، والمارٽ ٻن هفتن کان پوءِ منصوبا اعلان ڪيو ته اڳي پيڪيج ٿيل گوشت استعمال ڪيو وڃي ۽ ان دڪان تي قصاب کي ختم ڪيو وڃي ۽ 179 ٻيا" (گرين هائوس، 2015، پيرا. 1). اهڙي طرح، اهو سمجهيو وڃي ٿو ته والمارٽ اسٽور جو 2004 ۾ بند ڪيو ويو Jonquiere، Quebec ۾، اسٽور ايسوسيئيٽس جي اتحاد کان ٿوري دير بعد، ۽ اپريل 2015 ۾ پيڪو رويرا، ڪيليفورنيا ۾ هڪ اسٽور کي بند ڪرڻ جو قدم، چار ٻين اسٽورن سان گڏ، هڪ حصو آهي. والمارٽ ايسوسيئيٽس جي يونينائيزيشن ايجنڊا سان وڙهڻ لاءِ هڪ وسيع جارحتي حڪمت عملي جو (گرين هائوس، 2015؛ مسوناگا، 2015).
انهي سان گڏ، نيشنل ليبر رليشنز بورڊ جي سرڪاري شڪايت، جنرل ڪائونسل جي آفيس، 15 جنوري 2014 تي والمارٽ جي خلاف، والمارٽ پاران استعمال ڪيل ڊبلڊنگ ۽ ڪنٽرولنگ تڪرار واري انداز جي تصديق ڪري ٿي جيڪا اتحادين کي يونين ٺاهڻ يا شامل ٿيڻ کان روڪڻ لاءِ استعمال ڪئي وئي آهي. "ٻن قومي ٽيليويزن جي خبرن جي نشريات دوران ۽ ڪيليفورنيا ۽ ٽيڪساس ۾ والمارٽ اسٽورن تي ملازمن کي بيانن ۾، والمارٽ غير قانوني طور تي ملازمن کي ڌمڪيون ڏنيون ته جيڪڏهن اهي هڙتال ۽ احتجاج ۾ مصروف آهن. ڪيليفورنيا، ڪولوراڊو، فلوريڊا، ايليينوس، ڪينٽڪي، لوزيانا، ميري لينڊ، ميساچوسٽس، مينيسوٽا، اتر ڪيرولينا، اوهائيو، ٽيڪساس ۽ واشنگٽن ۾ دڪانن تي والمارٽ غير قانوني طور تي ڌمڪيون ڏنيون، نظم و ضبط، ۽/يا ملازمن کي قانوني طور محفوظ ٿيل هڙتالن ۽ احتجاجن ۾ شامل ٿيڻ تي برطرف ڪيو. . ڪيليفورنيا، فلوريڊا، ۽ ٽيڪساس ۾ اسٽورن تي، والمارٽ غير قانوني طور تي ڌمڪايو، سروي ڪيو، نظم و ضبط ڪيو، ۽/يا ملازمن جي ٻين محفوظ ڪيل گڏيل سرگرمين جي توقع يا جواب ۾ ملازمن کي برطرف ڪيو" (NLRB، Office of Public Affairs، 2015).
ان کان علاوه ان جي ساٿين کي متحد ڪرڻ جي ڪنهن به ڪوشش جي خلاف ان جي جارحانه قدم کان علاوه، والمارٽ پنهنجي ليبر رليشنز ٽيم کي "هڪ مئنيجر ٽول باڪس ٽو ريميننگ يونين فري" تيار ڪرڻ جو حڪم ڏنو، هڪ ٽريننگ ڪٽ جيڪا سختي سان اتحادين جي اتحاد جي مخالفت ۽ مذمت ڪري ٿي جڏهن ته قائل ثبوت ۽ سبب مهيا ڪري ٿي. ڇو مئنيجرن کي اسان جي والمارٽ کي نه چوڻ گهرجي ۽ ٻين ساٿين کي اتحاد جي خيال کي رد ڪرڻ جي حوصلا افزائي ڪرڻ گهرجي. سڀني مئنيجرن کي اها تربيت حاصل ڪرڻ جي ضرورت آهي جيڪا انهن کي طاقت ڏئي ٿي Walmart جي ”يونينائيزيشن جي خلاف دفاع جي پهرين لائن“ ۽ انهن کي مهارت فراهم ڪري ٿي ته ”هڪ يونين پاران اتحادين کي منظم ڪرڻ جي ڪوششن لاءِ مسلسل خبردار رهڻ“ ۽ انهي سان گڏ مسلسل خبردار رهڻ. ڪنهن به نشانين سان اتحادين يونين ۾ دلچسپي رکن ٿا" (والمارٽ ليبر رليشن ٽيم، 1997). جڏهن اسان جي والمارٽ يا ڪنهن ٻي يونين پاران منظم ڪيل يونين سرگرمين جا نشان نظر اچن ٿا، مينيجرن کي لازمي طور تي ليبر رليشنس هاٽ لائن کي اهڙين نشانين ۽ سرگرمين جي رپورٽ ڪرڻ جي ضرورت هئي، جنهن کي يونين هاٽ لائن پڻ سڏيو ويندو آهي (والمارٽ ليبر رليشن ٽيم، 2014؛ هيومن رائٽس واچ. ، 2007). ساڳيءَ طرح، 2009 کان وٺي نون ڀرتين کي ھڪ طرفو ڏنو ويو آھي ته انھن کي اتحاد مخالف ڪلچر ۽ والمارٽ (گرين ھاؤس، 2015) جي نظريي ۾ داخل ڪرڻ لاءِ، اھڙي طرح انھن کي اهڙن مقصدن جي تعاقب کان روڪيو وڃي، جيڪي کين افسوسناڪ نتيجا ڀوڳيندا. تنهن ڪري، نوان ساٿي انتقام جي خوف جي احساس سان پنهنجو ڪم شروع ڪن، ڇا اهي پاڻ کي اتحادي عنصرن سان وابسته ڪن.
Walmart ۽ Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart) جي غلبي واري انداز تي غور ڪرڻ کان پوءِ، ھڪڙو اھم سوال اڀريو: انھن حڪمت عملين جا فائدا ۽ نقصان ڪھڙا آھن؟ ڇا اهي مواصلاتي حڪمت عملي انهن کي چڱي طرح خدمت ڪئي آهي؟ هن انداز تي تحقيق جو نتيجو Hocker and Wilmot (2014) جي رابطي جي غالب انداز تي نظرياتي مفروضي سان ٺهڪي اچي ٿو، جنهن ۾ چيو ويو آهي ته ”اهو مفيد آهي جيڪڏهن خارجي مقصد ٻئي شخص سان تعلق کان وڌيڪ اهم آهي، جهڙوڪ هڪ مختصر مدت ۾، نه ورجائيندڙ رشتي“ (ص 157). پر والمارٽ پنهنجي ساٿين سان هڪ ڊگهي مدت جي رشتي ۾ پابند آهي، ۽ تنهن ڪري، "مقابلي طور تي تڪرار هڪ پارٽي کي زير زمين وڃڻ ۽ ٻئي ادا ڪرڻ لاء ڳجهو وسيلو استعمال ڪرڻ جي حوصلا افزائي ڪري سگهي ٿو. تسلط سڀني تڪرارن کي ٻن اختيارن تائين گھٽائي ٿو - 'يا ته تون منهنجي خلاف آهين يا مون سان،' جيڪو ڪنهن جي ڪردار کي 'وائننگ' يا 'گمائڻ' تائين محدود ڪري ٿو. افسوس، هي والمارٽ ۽ والمارٽ (اسان جي والمارٽ) ۾ عزت لاءِ تنظيم يونائيٽيڊ جي ميمبرن جي وچ ۾ موجوده دشمني واري رشتي جو سچو آهي.
ملائڻ يا واجب ڪرڻ:
ٻيو اهم مواصلاتي انداز جيڪو استعمال ڪيو پيو وڃي Walmart-Associates تڪرار ۾ شامل ڪرڻ يا واجب ڪرڻ. Katz et al لاء. (2011)، ملائڻ جو مطلب آهي ”اندر ڏيڻ، راضي ڪرڻ، ۽ تڪرار کان پاسو ڪرڻ“ (p. 83) يا ته تعلق برقرار رکڻ لاءِ يا نتيجي جي خوف جي ڪري يا تڪرار ۾ گم ٿيڻ جو اثر رهڻ وارن تي پوندو. اسان جي تحقيقي ڊيٽا جو تجزيو ظاهر ڪري ٿو ته ڪيترائي والمارٽ ايسوسيئيٽ پسند ڪن ٿا والمارٽ جي مخالف يونينائيزيشن قاعدن کي مڃڻ لاءِ اسان جي والمارٽ جي يونين سازي جي حامي سرگرمين ۾ شامل ٿيڻ ۽ حصو وٺڻ لاءِ، نه رشتي جي تعمير جي ڪري، پر پنهنجي نوڪري وڃائڻ جي خوف جي ڪري، جيڪو، يقينن، انهن تي ۽ انهن جي خاندانن تي تباهه ڪندڙ اثر پوندو. ڪيترن ئي ماڻهن تاريخ ۾ مناسب موقف اختيار ڪيو آهي جيئن خروج جي افساني ۾ ڏٺو ويو آهي جتي ڪجهه بني اسرائيلن فرعون جي حڪمن کي مڃڻ ۽ ٿر ۾ بک ۽ مرڻ کان بچڻ لاءِ مصر ڏانهن موٽڻ کي ترجيح ڏني، ۽ جيئن ته غلاميءَ جي دور ۾ ظاهر ٿيو - ڪجهه غلام رهڻ چاهيندا هئا. اڻڄاتل خوف جي ڪري پنهنجن مالڪن جي جوء هيٺ، يا جيئن روزمره جي رشتن ۾، خاص طور تي شادين ۾ ڪيترن ئي ماڻهن طرفان استعمال ڪيو ويو آهي.
اهو نوٽ ڪرڻ ضروري آهي ته ڪجهه ساٿي حقيقي ۽ ڳجهي طور تي اسان جي والمارٽ جي اظهار ڪيل مفادن جي رڪنيت حاصل ڪن ٿا - ته والمارٽ کي ساٿين جي ڀلائي ۽ احترام کي بهتر بڻائڻ گهرجي - جڏهن ته، اهي کليل طور تي ڳالهائڻ کان ڊڄن ٿا. جيئن ته Hocker and Wilmot (2014) تصديق ڪري ٿو، "هڪ شايد [...] ڪنهن ٻئي کي حاصل ڪري سگهي ٿو [... ڪاوڙ ۽ تلخيءَ سان، [۽ هڪ نقطه نظر کان] ناراض، دشمني جي تعميل" (ص. 163). هن دعوي جي تصديق ڪئي وئي آهي ڪجهه بيانن ۾ جيڪي والمارٽ جي ساٿين انٽرويو دوران ڪيا. ”مان هتي پنهنجي ٻارن جي ڪري آهيان، ٻي صورت ۾، مان والمارٽ ڇڏيان ها يا اسان جي حقن لاءِ وڙهڻ لاءِ اسان جي والارٽ ۾ شامل ٿيان ها. ”پارٽ ٽائيم ساٿي جي حيثيت سان، جيڪڏهن توهان شڪايت ڪندا آهيو يا پنهنجي خيالن جو اظهار ڪندا آهيو ته توهان سان ڪيئن سلوڪ ڪيو وڃي ٿو ۽ توهان جي بي عزتي ڪئي وڃي ٿي، توهان جا ڪلاڪ گهٽيا ويندا، ۽ توهان کي برطرف ڪرڻ لاءِ ايندڙ قطار ۾ ٿي سگهي ٿو. تنهن ڪري، مان پنهنجي نوڪري کي جاري رکڻ لاء خاموش رهڻ کي ترجيح ڏيان ٿو. والمارٽ جي مخالف اتحادي ضابطن کي مڃڻ يا مڃڻ ڪيترن ئي ساٿين لاءِ هڪ عام رواج آهي. باربرا گرٽز، ڊنور ۾ رات جو والمارٽ اسٽاڪر، گرين هائوس (2015) پاران ٻڌايو ويو آهي ته: "ماڻهو هڪ يونين کي ووٽ ڏيڻ کان ڊڄندا آهن ڇو ته انهن کي ڊپ آهي ته انهن جو اسٽور بند ڪيو ويندو" (پيرا. 2).
هن ڪميونيڪيشن انداز لاءِ، اهو ڄاڻڻ به ضروري هو ته والمارٽ-ايسوسيئيٽس جي تڪرار لاءِ ڪھڙي ريت فائديمند رھي سگھي ٿي. تحقيق جي نتيجي ۾ ظاهر ٿئي ٿو ته رابطي جو مناسب انداز يا فرض "نقصان گھٽائڻ" لاءِ استعمال ڪيو ويو (هاڪر ۽ ولموٽ، 2014، ص. 163). ايسوسيئيٽ-رهاڪن لاءِ، حاصل ڪرڻ هڪ گهٽ برائي آهي جڏهن اسان جي والمارٽ ۾ شامل ٿيڻ جي مقابلي ۾ جيڪا روزگار جي خاتمي جو سبب بڻجي سگهي ٿي. جيتوڻيڪ والمارٽ مختصر مدت ۾ مطمئن ٿي سگهي ٿو جڏهن اهي ساٿي فرمانبردار آهن، ڊگهي عرصي ۾، انهن جي ڪم جي طرف ڪجهه ناراضگي ۽ گهٽ جوش ٿي سگهي ٿو جيڪو انهن جي مجموعي ڪم ڪارڪردگي تي اهم اثر رکي سگهي ٿو.
سمجهوتو ڪندڙ:
اسان جي تحقيق اهو پڻ ظاهر ڪري ٿي ته والمارٽ پاران استعمال ڪيل ڪميونيڪيشن ۽ تڪرار کان بچڻ ۽ غالب ڪرڻ واري انداز کان علاوه، تنظيم ڪجهه سمجھوتي وارا فيصلا ڪيا آهن جن جو مقصد پنهنجي ساٿين جي ڀلائي کي بهتر بڻائڻ، منهن کي بچائڻ، ۽ عوام ۾ اعتماد ۽ شهرت کي بحال ڪرڻ آهي. اک اهي سمجھوتي اشارو شامل آهن:
- هر هفتي ڪجهه ملازمن کي مقرر ڪيل شيڊول پيش ڪندي پنهنجي شيڊيولنگ جي طريقن کي بهتر بڻائي ٿو- ڪيترن ئي ملازمن کي شڪايت هئي[ed] ته انهن جي ڪم جي شيڊول کي هفتي کان هفتي وڏي حد تائين تبديل ڪري ٿو (گرين هائوس، 2015)؛
- 9 ۾ ان جي بنيادي پگهار کي $2015 ۽ 10 ۾ $2016 تائين وڌائڻ تي اتفاق ڪيو ويو آهي - هڪ قدم جنهن جو مطلب هوندو 500,000 ڪارڪنن لاءِ اضافو (گرين هائوس،، 2015)؛
- ان کي بهتر بنائڻ کليل دروازو پاليسي انهي ڳالهه کي يقيني بڻائڻ سان ته "... ڪو به ساٿي، ڪنهن به وقت، ڪنهن به سطح تي، ڪنهن به هنڌ، صدر تائين انتظاميا جي ڪنهن به ميمبر سان، اعتماد ۾، انتقامي ڪارروائي جي خوف کان سواءِ، زباني يا تحريري طور رابطو ڪري سگهي ٿو..." (والمارٽ ليبر رليشنز ٽيم ، 1997، ص 5)؛
- انٽرانيٽ کي نئين سر ترتيب ڏيندي ۽ سيپٽمبر 2012 ۾ walmartone.com کي لانچ ڪندي انتظاميا ۽ ساٿين ٻنهي لاءِ جامع ۽ ڀروسي وارو ڪميونيڪيشن چينل شروع ڪرڻ (ڪاس، 2012)؛
- تبعيض جي الزامن، اسان جي وال مارٽ جي ڪجهه ميمبرن جي غير قانوني برطرفي، ۽ مزدورن جي قانونن جي ٻين لاڳاپيل خلاف ورزين جهڙوڪ اجرت جي قانون جي ڀڃڪڙي، صحت جي ناقص سارسنڀال، مزدورن جو استحصال، ۽ پرچون فروش جي يونين مخالف موقف (ڪم جي جڳهه جي منصفاڻي، 2016؛ ريپر، 2005)؛
- تنظيم ۾ ملازم جي تنوع کي وڌائڻ لاء ڪيترائي قدم کڻڻ؛
- Bentonville، Arkansas ۾ گلوبل ايٿڪس آفيس قائم ڪرڻ، جيڪو Walmart جي اخلاقي اخلاق جي ضابطي جي باري ۾ انتظاميا ۽ ساٿين ٻنهي کي ترتيب ڏئي ٿو ۽ تعليم ڏئي ٿو، ۽ ساٿين لاءِ هڪ رازداري نظام/ عمل پڻ مهيا ڪري ٿو رپورٽ ڪرڻ لاءِ ته ”اهي محسوس ڪن ٿا ته اخلاقي رويي جي خلاف ورزي ٿي سگهي ٿي، پاليسي يا قانون“ (گلوبل ايٿڪس آفيس، www.walmartethics.com.
رستي جي ٻئي پاسي کان سمجھوتي جي اشارن جي حوالي سان، اهو نوٽ ڪرڻ ضروري آهي ته اسان جي وال مارٽ ۽ ان جي ساٿي، گڏيل فوڊ ۽ ڪمرشل ورڪرز، ان جي ڪجهه جارحتي ۽ تباهي واري حڪمت عملي کي ڇڏي ڏنو آهي، جزوي طور تي واپار جي نشاني جي طور تي. -والمارٽ جي طرف کان موٽ ۾ ڪنهن شيءِ لاءِ بند، ۽ گهڻو ڪري عدالتي حڪمن جي تعميل لاءِ (ڏسو ضميمه لاءِ عدالت جي حڪمن جي). سڀ کان اهم ۽ اهم سمجھوتو جيڪو هن آخري تحقيقي رپورٽ ۾ نمايان ڪرڻ جي لائق آهي اهو اوچتو فيصلو اسان جي والارٽ پاران ڪيو ويو آهي ڳالهين کان پاسو ڪرڻ لاءِ “والمارٽ ڪارڪنن جي طرفان معاهدا، پر مدد ڪرڻ بدران ڌيان ڏيڻ تي ”ميمبرن کي وفاقي مزدور قانونن مان فائدو حاصل ڪرڻ جيڪي تحفظ فراهم ڪن ٿا. اجتماعي بحث ۽ عمل ۾ مشغول ٿيڻ لاءِ انتقامي ڪارروائي کان مزدور” (اسٽيون گرين هائوس، 2011). Walmart ساٿين جي نمائندگي ڪندڙ قانوني يونين جي طور تي ڪم نه ڪرڻ جو عزم ان قانوني ترديد ۾ ظاهر ٿئي ٿو جيڪو اسان جي والمارٽ پنهنجي ويب سائيٽ ۽ سوشل ميڊيا صفحن تي پوسٽ ڪيو آهي: “UFCW ۽ OUR Walmart جو مقصد آهي Walmart ملازمن کي فردن يا گروهن جي طور تي انهن جي معاملن ۾ مدد ڪرڻ. والمارٽ مزدورن جي حقن ۽ معيارن جي حوالي سان ۽ والمارٽ کي عوامي طور تي مزدورن جي حقن ۽ معيارن تي عمل ڪرڻ جو عزم ڪرڻ جون ڪوششون. UFCW ۽ OUR Walmart جو ڪوبه ارادو نه آهي ته Walmart کي UFCW يا OUR Walmart سان ان جي ملازمن جي نمائندي جي حيثيت سان سڃاڻي يا معاملا ڪن“ (اسان جو والمارٽ، قانوني اعلان: http://forrespect.org/). واپار جي فيصلن جي هڪ جامع سيٽ جي طور تي، اسان جي والمارٽ هيٺ ڏنل سرگرمين کان پاسو ڪرڻ تي اتفاق ڪيو آهي:
- ”والمارٽ جي خانگي ملڪيت ۾ داخل ٿيڻ يا اندر داخل ٿيڻ جيئن سرگرمين ۾ مشغول ٿيڻ لاءِ جيئن پڪيٽنگ، گشت، پريڊ، مظاهرا، ’فليش موب،‘ هينڊ بلنگ، سوليسٽيشن، ۽ مئنيجر جا مقابلا؛ يا
- والمارٽ جي پرائيويٽ پراپرٽي ۾ داخل ٿيڻ يا ان جي اندر والمارٽ کان اجازت يا اجازت کان سواءِ ڪنهن به مقصد لاءِ والمارٽ جي واپاري ۽/يا خريداري ڪرڻ کان سواءِ“ (ورڪر سينٽر واچ: فاؤنڊينگ، حاصل ڪيل http://workercenterwatch.com؛ ڪورٽ آف بينٽن ڪائونٽي، آرڪنساس سول ڊويزن، 2013).
والمارٽ ۽ اسان جي والمارٽ پاران ان جي اتحادين سان ڪيل مختلف سمجھوتي جا اشارا ڪميونيڪيشن يا تڪرار جي سمجھوتي واري انداز جي خصوصيت آھن. مٿي بيان ڪيل سمجھوتا ڪرڻ سان، ٻنهي والمارٽ ۽ اسان جو والمارٽ ”فرض ڪيو ته فتح / فتح جو حل ممڪن ناهي ۽ هڪ ڳالهين وارو موقف اختيار ڪيو جنهن ۾ مقصد ۽ لاڳاپن جي حوالي سان ٿورڙو کٽڻ ۽ ٿورڙو هارائڻ شامل آهي. ملوث پارٽين جو، قائل ۽ هٿرادو انداز تي غالب آهي "(Katz et al.، 2011، p. 83). تڪرار جي هن سمجھوتي واري انداز تي ڌيان ڏيڻ کان پوء، اهو معلوم ڪرڻ ضروري هو ته ڇا اهو انداز هن تڪرار ۾ شامل ٻن مکيه ڌرين لاء ڪنهن ٻئي تڪرار جي انداز جي ڀيٽ ۾ وڌيڪ فائدي وارو آهي، مثال طور، ضم ڪرڻ يا تعاون ڪرڻ وارو انداز. تحقيق جي نتيجي ۾ ظاهر ٿيو ته مٿين سمجھوتن صرف ”طاقت جي توازن کي مضبوط ڪرڻ لاءِ استعمال ڪيو… وقت جي دٻاءُ واري حالتن ۾ عارضي يا مناسب حل حاصل ڪرڻ لاءِ استعمال ڪيو ويو“ (هاڪر ۽ ولموٽ، 2014، پي پي. 162) ٻين حڪمت عملين کان بچڻ، تسلط، ۽ رهائش - تڪرار کي روڪڻ ۾ ناڪام ٿي.
تنهن هوندي به، جيئن ته سمجهوتو کي نقصان جي نشاني طور ڏٺو وڃي ٿو، ۽ ڏنو ويو آهي ته اسان جو والمارٽ آسانيء سان ڇڏڻ نه چاهيندو، جنهن کي انهن جو حوالو ڏنو ويو آهي. انساني حقن جي جدوجهد، تڪرار هاڻي بيان ڪري سگهجي ٿو جيئن تدريجي طور تي ان جي وڌندڙ ڏاڪڻ تي بلند ترين نقطي ڏانهن وڌي رهيو آهي. ۽ ان کان علاوه، اهو ظاهر ٿئي ٿو ته پارٽيون انهن تڪرار جي طرز ۾ ڦاسي پيا آهن يا حاصل ڪيا ويا آهن "جهاز جي انداز ۾ منجمد ٿيڻ بجاءِ طرز جي لچڪ کي ترقي ڪرڻ جي" (هاڪر ۽ ولموٽ، 2014، پي. 184-185). هڪ ٻيو سوال جيڪو انٽرويوز ۽ آرڪائيو ريسرچ مان اڀري ٿو اهو آهي ته: پارٽيون ان تڪرار جي ظاهر ٿيڻ کان پوءِ بار بار ساڳيو ڪم ڇو ڪري رهيون آهن؟ اهي ڪنهن لچڪ جي نشاني کان سواءِ پنهنجا عهدا سنڀالڻ ۾ ڇو منجهيل آهن؟ ڇو والمارٽ پنهنجي اتحادي مخالف جنگ کي ڇڏڻ لاءِ راضي ناهي؟ ۽ ڇو اسان جو والمارٽ پنهنجي جارحاڻي مهم کي ڇڏڻ ۽ والمارٽ جي خلاف وڙهڻ لاءِ تيار ناهي؟ تحقيق جي نتيجن مان ظاهر ٿيو ته انهن سوالن جو بهترين جواب طاقت، حقن ۽ مفادن جي تصورن جي وچ ۾ فرق ۾ آهي (هاڪر ۽ ولمٽ، 2014، ص. 108 - ص. 110). اهو معلوم ٿيو ته هن تڪرار جو ڌيان مفادن کان حقن ۽ پوء اقتدار ڏانهن منتقل ڪيو ويو آهي؛ ۽ Walmart-اسان جي Walmart تڪرار جي وڌندڙ نوعيت تصديق ڪري ٿي ته "طاقت تي وڌيڪ زور هڪ پريشاني نظام جي علامتي آهي" (هاڪر ۽ ولمٽ، 2014، ص. 110).
انضمام يا تعاون:
پوءِ ڇا ڪرڻ گهرجي ان کي واپس آڻڻ لاءِ شيشي هن تڪرار جي واڌ جي؟ ڪيترائي ماڻھو ھلڻ ۾ تڪڙو ھوندا ته والمارٽ ايسوسيئيٽس جي مزدورن جي حقن کي بحال ڪرڻ رسمي قانوني نظام ذريعي تڪرار کي حل ڪرڻ لاءِ ضروري آھي. هن تحقيق جي نتيجن جي بنياد تي، مان سمجهان ٿو ته تڪرار جي حل جي حقن تي ٻڌل عمل ضروري آهن ڇو ته تڪرار ۾ حقن تي ٻڌل مسئلا شامل آهن جهڙوڪ جنسي تبعيض، مزدور قانون جي ڀڃڪڙي، ۽ ٻيا لاڳاپيل قانوني مسئلا. جڏهن ته، ڊگھي مدي واري لاڳاپن جي ڪري جيڪي عام طور تي ملازمن ۽ انهن جي ملازمن جي وچ ۾ موجود آهن، حقن تي ٻڌل عمل Walmart-Associates تڪرار ۾ بنيادي مسئلن کي حل ڪرڻ لاءِ ڪافي نه آهن. انهيءَ سبب لاءِ، هن تحقيق ۾ اهو تجويز ڪيو ويو آهي ته زور ۽ طاقت ۽ حقن تي ٻڌل عملن کان تڪرار جي حل جي مفادن تي ٻڌل عمل ڏانهن. جيئن ته Hocker and Wilmot (2014) جو چوڻ آهي ته، ”جڏهن اسان مفادن جي بنياد تي تڪرار حل ڪندا آهيون، تڏهن پارٽين جا مقصد ۽ خواهشون اهم عنصر هوندا آهن… حق ۽ طاقت ننڍا پر اڃا به اهم ڪردار ادا ڪندي آهي“ (ص. 109).
پر، ڇا مفادن جي بنياد تي رابطي واري انداز کي هن تڪرار ۾ ڪنهن به پارٽي طرفان استعمال ڪيو ويو آهي؟ انٽرويوز، آرڪائيو اسٽڊيز ۽ ٻين تحقيقي طريقن جي ذريعي گڏ ڪيل ڊيٽا جيڪا بنياد ٺاهي ٿي جنهن تي هي حتمي رپورٽ مبني آهي اهو ظاهر ڪيو ويو آهي ته والمارٽ ۽ اسان جي والمارٽ اڃا تائين رابطي جي هڪ ضم يا تعاون واري انداز ۾ منتقلي نه ڪئي آهي. والمارٽ ۽ اسان جي وال مارٽ ان جي ڀائيوارن سان گڏ اڃا تائين "جت/جتڻ واري پوزيشن" کي اختيار نه ڪيو آهي جيڪو يقيني بڻائي ٿو ته "ٻئي ڌريون تڪرار ۾ پنهنجن ذاتي مقصدن کي حاصل ڪن ٿيون [۽ عمل] نه رڳو پنهنجي طرفان. سندن ذاتي مفاد پر مخالف ڌر جي مفادن لاءِ به“ (Katz et al.، 2011، p. 83). جيتوڻيڪ هي تحقيق والمارٽ پاران عالمي اخلاقيات جي آفيس ٺاهي بيان ڪيل ڪوششن کي تسليم ڪري ٿي، هڪ سسٽم جنهن جو مقصد هڪ رازداري ۽ گمنام رپورٽنگ پروسيسنگ مهيا ڪرڻ آهي ۽ ساٿين کي خدشن کي وڌائڻ ۽ اخلاقي رويي ۽ پاليسين جي سمجھي يا حقيقي خلاف ورزي بابت ڳالهائڻ ۾ مدد ڏيڻ آهي. (عالمي اخلاقيات آفيس، www.walmartethics.com)؛ ۽ جيتوڻيڪ تحقيق جو نتيجو والمارٽ جي ان کي مضبوط ڪرڻ تي سمجھوتي واري موقف جي ياد ڏياري ٿو. کليل دروازو پاليسي، هڪ سسٽم ۽ هڪ عمل جيڪو هڪ ڪم ڪندڙ ماحول کي فروغ ڏئي ٿو جيڪو هر هڪ ساٿي کي حوصلا افزائي ڪري ٿو ته هو انتظاميا ڏانهن پنهنجن خيالن ۽ جذبات جو اظهار ڪرڻ کان سواء انتقام جي خوف کان (والمارٽ ليبر رليشن ٽيم، 1997). اهو هن تحقيق جو تڪرار آهي ته ٻئي عالمي اخلاقيات ۽ اوپن ڊور پاليسي هڪ حل جي گڏيل ليکڪ جي عڪاسي نه ڪن ٿيون جيڪو والمارٽ - ايسوسيئيٽس تڪرار ۾ بنيادي مسئلن ۽ خدشات کي حل ڪري ٿو.
هن سڄي تحقيق دوران، هڪ وقت جي باري ۾ ڪا به معلومات موجود نه هئي جڏهن والمارٽ ۽ اسان جي والمارٽ گڏيل طور تي "باہمي مسئلو حل ڪرڻ" ذريعي هڪ حل لکيو (هاڪر ۽ ولمٽ، 2014، ص. 165). تنهن ڪري، هڪ عمل يا سسٽم جنهن جي ذريعي والمارٽ ۽ اسان جي والمارٽ پنهنجي ڀائيوارن سان گڏ گڏيل طور تي ليکڪ ڪري سگهن ٿا انهن جي تڪرار جو حل - هڪ گڏيل حل جيڪو ٻنهي ڌرين جي بنيادي مفادن ۽ ضرورتن کي پورو ڪندو - ڪنهن به امن جو بنيادي خدشو هجڻ گهرجي/ هن تنظيم ۾ تڪرار جي مداخلت، ۽ ان کي والمارٽ جي قيادت ۽ انتظام طرفان امتياز ۽ استقبال ڪيو وڃي.
تنظيمي جوڙجڪ
ھڪڙي تنظيم کي ڪم ڪرڻ لاء، ان کي ھڪڙي تنظيمي جوڙجڪ هجڻ گھرجي. هڪ تنظيم کي اهڙي طريقي سان ترتيب ڏيڻ گهرجي جنهن جي ضرورتن ۽ مقصدن جي خدمت ڪرڻ ۾ مدد ڪري ٿي جنهن لاء اهو ٺاهيو ويو آهي. ساڳيو ئي Walmart جي تنظيمي جوڙجڪ جو سچو آهي. جي مقصد سان ماڻهن کي پئسا بچائڻ ته جيئن اهي بهتر زندگي گذاري سگهنوالمارٽ جي تنظيمي ڍانچي کي بيان ڪري سگهجي ٿو ته ٻنهي جي درجه بندي ۽ فنڪشنل (جيسيڪا لومبارڊو، 2015).
والمارٽ جي ترتيب وار تنظيمي ڍانچي هڪ پرامڊ وانگر آهي، جنهن ۾ هر ملازم کي مقرر ڪيل اعليٰ مقام حاصل آهي، سواءِ Wal-Mart Stores Inc. جي صدر ۽ CEO جي، اها پوزيشن جيڪا هن تحقيق جي وقت Doug McMillon وٽ هئي. صدر ۽ سي اي او، جيتوڻيڪ، ڊائريڪٽرن جي بورڊ کان هدايت ۽ مدد حاصل ڪري ٿو. تحقيق جي نتيجن جو وجود ظاهر ڪيو حڪم ۽ اختيار جون عمودي لائينون (Jessica Lombardo، 2015) Walmart جي تنظيمي ڍانچي جي اندر، جيڪا اجازت ڏئي ٿي مٿين-هيٺ رابطي واري نموني لاءِ. "هدايتون ۽ مينڊيٽ جيڪي والمارٽ جي انتظاميا جي مٿين سطحن کان ايندا آهن، وچين مينيجرز ذريعي والمارٽ اسٽورن ۾ ريڪ ۽ فائل ملازمن تائين لاڳو ڪيا ويندا آهن" (جيسيڪا لومبارڊو، 2015، پيرا. 3). هن جو مطلب آهي ته والمارٽ ايسوسيئيٽس حاصل ڪرڻ جي آخر ۾ آهن، تي واقع آهن گھٽ ۾ گھٽ طاقت اثر جي قطار. والمارٽ لاءِ هن ساخت جي ماڊل جو ڇا اثر آهي؟ ان جو مطلب اهو آهي ته "جيڪڏهن هيٺين طاقت وارا ماڻهو مسلسل سخت علاج يا مقصد حاصل ڪرڻ جي گهٽتائي جي تابع آهن، اهي ممڪن آهي ته اعلي طاقت وارن ماڻهن لاء ڪجهه منظم مزاحمت پيدا ڪن" (هاڪر ۽ ولمٽ، 2014، ص. 165). هي بيان والمارٽ جي ساٿين پاران اتحاد ڪرڻ لاءِ وڌندڙ جدوجهد جو سبب بڻيل آهي. اتحاد ڪرڻ، انهن کي يقين آهي، طاقت کي وڌائڻ ۽ توازن جو هڪ طريقو ٿي سگهي ٿو.
(جيڪب مورگن، 2015)
ان کان علاوه ان جي درجه بندي جي جوڙجڪ، والارٽ پڻ استعمال ڪري ٿو هڪ فنڪشنل ماڊل تنظيمي جوڙجڪ جو. هي هڪ مهارت جي بنياد تي انتظام جو طريقو آهي. جيئن ته لفظ فنڪشنل جو مطلب آهي، ساڳين صلاحيتن سان گڏ ملازمن کي هڪ فنڪشنل يونٽ ۾ گڏ ڪيو ويندو آهي انهن جي خاص ڪمن کي پورو ڪرڻ ۽ انهن جي يونٽ مينيجرز کي رپورٽ ڪرڻ لاء جيڪي انهن جي اعلي آفيسرن کي پڻ درجابندي ۾ رپورٽ ڪن ٿا. اهو ئي سبب آهي ته والمارٽ پنهنجي ڪاروبار جي چئن حصن مان هر هڪ لاءِ صدر ۽ سي اي او جا عهدا مقرر ڪيا: والمارٽ يو ايس، والمارٽ انٽرنيشنل، سامس ڪلب، ۽ گلوبل اي ڪامرس. انهن ڪاروباري ڊويزنن جو هر هڪ صدر ۽ سي اي او پنهنجي لاڳاپيل فنڪشنل يونٽن ۽ علائقن جو ذميوار آهي، ۽ اهي ڊگ ميڪ ملن کي واپس رپورٽ ڪن ٿا، جيڪو هن تحقيق جي وقت صدر ۽ سي اي او، وال مارٽ اسٽورز، Inc. هو ۽ جنهن جي ڪم جي رهنمائي ڪئي وئي هئي. ڊائريڪٽرن جي بورڊ جي فيصلن سان، شيئر هولڊرز جي ان پٽ سان.
(پيريز-مونٽيسا، 2012)
هن نقطه نظر کان، اهو سمجهڻ آسان ٿي وڃي ٿو ته هيڊ ڪوارٽر مان نيون پاليسيون، حڪمت عمليون ۽ هدايتون ڪيئن مختلف سطحن تي مينيجرز ڏانهن منتقل ٿي سگهن ٿيون جيڪي ڪلاڪ جي ساٿين جي ڪم ذريعي لاڳو ٿيڻ لاءِ اثر هيٺ گهٽ پاور لائن تي. سوال اهو آهي ته هن تحقيق جو جواب ڏيڻ جي ڪوشش ڪئي وئي هئي: والمارٽ ساٿين پاڻ کي ڪيئن سمجهندا آهن انهن جي مينيجرن سان انهن جي رشتي ۾؟ والمارٽ ۾ عام طور تي طاقت جو سندن تصور ڇا آهي؟ ڇا انهن جا رويا، احساسات، جذبات، رويي ۽ انهن جي مينيجرن سان رابطي ۾ طاقت جي سمجھڻ سان مشروط آهن نامزد ٿيل - ڪم تي ڪنهن جي پوزيشن طرفان عطا ڪيل طاقت، مثال طور، مينيجر يا ڪلاڪ جي ساٿي -؛ يا تقسيم ڪندڙ - اهو آهي، تسلط جي طور تي طاقت -؛ يا ضمني - هڪ "طاقت جو لاڳاپو نظريو" هڪ "ٻنهي / ۽" ميڪيم تي ڌيان ڏئي ٿو جيڪو رشتي ۾ هر شخص جي اهميت کي تسليم ڪري ٿو، ۽ هر هڪ کي پيش ڪرڻ لاء ڪجهه آهي (ڏسو هاڪر ۽ ولمٽ، 2014، ص. 105)؟
جيتوڻيڪ Walmart جي تنظيمي ثقافت هڪ جي اهميت تي زور ڏئي ٿو ضمني پاور لاڳاپن جي حوالي سان، آرڪائيو مطالعي، انٽرويوز ۽ ٻين مشاهدي واري تحقيق مان گڏ ڪيل ڊيٽا ظاهر ڪيو آهي ته والمارٽ ايسوسيئيٽس مينيجرز سان انهن جي طاقت جو تعلق سمجهي رهيا آهن جيئن نه. ضمني، پر جيئن تقسيم ڪندڙ - جيڪو هڪ غلط استعمال آهي نامزد ٿيل طاقت. تقريبن سڀني ماڻهن جو انٽرويو ڪيو ويو محسوس ڪيو ته انهن جا مينيجر انهن تي غالب آهن، جنهن کي "گهٽ طاقت واري ڪردار" ۾ زبردستي هٿرادو جي طور تي تشريح ڪري سگهجي ٿو (سيفڪس، 2010، جيئن ته Hocker and Wilmot، 2014، p. 105).
جيئن ته هڪ تنظيم جي اندر گهٽ طاقت وارا ماڻهو پنهنجن مقصدن کي ڪنهن به قسم جي مدد کان سواءِ حاصل نٿا ڪري سگهن، ايسوسيئيٽس کي متحد ڪرڻ جو مشورو اڪثر والمارٽ ايسوسيئيٽس لاءِ هڪ متبادل نظر اچي ٿو، ان ڪري اسان جي والمارٽ ۽ ان جي وچ ۾ اتحاد يا اتحاد جي شروعات حامي.
اڀرندڙ اتحاد يا اتحاد
مختلف اتحادين کي سمجهڻ جا گهٽ ۾ گهٽ ٻه مختلف طريقا آهن جيڪي Walmart-Associates تڪرار مان نڪرندا آهن. پهريون اهو آهي ته هن تڪرار ۾ هر پارٽي جي حمايت ڪندڙ موجوده اتحادين جو مطالعو، سڃاڻپ ۽ ان کي ترتيب ڏيڻ. ٻيو اهو آهي ته انهن اتحادن کي تاريخي نقطه نظر کان جانچڻ جو مقصد اهو سمجهڻ آهي ته اهي اتحاد ڪهڙيءَ ريت ترقي ڪئي ان کان بنيادي طور تي ڊيڊيڪ تڪرار - والمارٽ ۽ ان جي ساٿين جي وچ ۾ تڪرار - هڪ "تصادم واري ٽڪنڊي" جي ٺهڻ تائين (هاڪر ۽ ولمٽ، 2014، ص. 229) جڏهن گڏيل فوڊ ۽ ڪمرشل ورڪرز مداخلت ڪئي ته انهن جي اتحادي ڪوششن ۾ ساٿين جي مدد ڪرڻ لاءِ، ۽ پوءِ گلي جي ٻنهي پاسن تي هڪ کان وڌيڪ سطحي اتحاد جي ترقي. جڏهن ته پهريون طريقو پاورپوائنٽ پريزنٽيشن لاءِ مناسب آهي، ٻيو طريقو مقالي جي تحقيق لاءِ بهترين آهي. بهرحال، هي تحقيق، هن تڪرار ۾ شامل وڏن اتحادين کي ترتيب ڏيڻ ۽ نتيجن جي بنياد تي مختصر طور تي بيان ڪري ٿو ته اهي اتحاد ڪيئن ترقي ڪئي.
| تڪراري ڌريون | والمارٽ ايسوسيئيٽس | Walmart |
|---|---|---|
| تڪراري مثلث ميمبر | پرو-يونينائيزيشن ايسوسيئيٽس نمائندا، ۽ ٻيا دلچسپي رکندڙ ايسوسيئيٽس سپورٽرز | والمارٽ ۽ ڪجهه ايسوسيئيٽس سپورٽرز |
| اتحاد/ اتحاد | آرگنائيزيشن يونائيٽيڊ فار ريسپيڪٽ ايٽ والمارٽ (اسان جو والمارٽ، والمارٽ ايسوسيئيٽس جي هڪ تنظيم، والمارٽ ايسوسيئيٽس پاران، والمارٽ ايسوسيئيٽس لاءِ.) | Walmart |
| پرائمري اتحاد جو حامي | يونائيٽيڊ فوڊ اينڊ ڪمرشل ورڪرز (UFCW) پنهنجي مهم ذريعي، 'والمارٽ ۾ تبديلي آڻيندي' | Walmart |
| ثانوي اتحاد جا حامي | سروس ايمپلائيز انٽرنيشنل يونين (SEIU)؛ انساني حقن جون تنظيمون؛ شهري ۽ ڪميونٽي تحريڪون؛ ۽ مذهبي گروهه وغيره. مڪمل فهرست لاءِ، ضميمو ڏسو. | ورڪر سينٽر واچ؛ ڪجهه چونڊيل عملدار؛ ۽ ٻيون ذاتي مفاد رکندڙ تنظيمون ۽ فرد. |
مٿي ڏنل جدول ۾ ڏنل اتحاد ان مان ترقي ڪئي جيڪا اصل ۾ ڊاڊ هئي - والمارٽ ۽ ان جي ڪجهه ساٿين جي وچ ۾ تڪرار، خاص طور تي اهي جيڪي ناانصافي، بدسلوڪي، بي عزتي، انتظاميا جي طرفان طاقت جي غلط استعمال جي ڪري، ۽ لاڳاپيل. مزدور ۽ انساني حقن جي ڀڃڪڙي، طاقت کي توازن ڪرڻ ۽ انهن جي مقصدن کي پورا ڪرڻ لاء اتحاد ڪرڻ جو فيصلو ڪيو. جيئن ته هي تڪرار جاري رهيو، ۽ والمارٽ جي اندر مواصلاتي انداز ۽ تنظيمي ڍانچي ۾ شامل متحرڪات کي ڏنو ويو، ڪجهه ڪلاڪ ساٿين کي اتحاد جي لاء وڙهڻ يا نوڪري وڃائڻ ۽ ٻين سزان کي منهن ڏيڻ جو فيصلو ڪيو ويو. والمارٽ انتظاميا جي طرف کان هي تسلط پسند، آمرانه موقف ۽ والمارٽ جي تنظيمي ڍانچي ۾ موجود اظهار جي آزادي جي کوٽ سبب ڪجهه ساٿين کي يونينائيزيشن جي جدوجهد بابت خاموش رهڻ جو سبب بڻيو.
هي حرڪيات هڪ تڪراري مثلث جي اڀرڻ جو سبب بڻيو - والمارٽ اسٽورن جي وچ ۾ ۽ وچ ۾ والمارٽ ايسوسيئيٽس جو پهريون اتحاد. هڪ وسيع ۽ مضبوط اتحاد نومبر 2010 ۾ ٺهيو ۽ جون 2011 ۾ شروع ڪيو ويو، ۽ والمارٽ ايسوسيئيٽس جي اتحاد لاءِ اڳئين جدوجهد ۽ مهمن کي آرگنائيزيشن يونائيٽيڊ فار ريسپيڪٽ ايٽ والمارٽ (اسان جي والمارٽ) جي ڇنڊ ڇاڻ هيٺ بحال ڪيو ويو. هن ”اسان جي والمارٽ جي سرڪاري پبلڪ رول آئوٽ کي نشانو بڻايو، جيڪو والمارٽ جي سالياني شيئر هولڊرز جي اجلاس سان ٺهيو ۽ ڪيترن ئي درجن والمارٽ ساٿين، اڳوڻن ساٿين ۽ يونين جي ميمبرن هڪ ريلي منعقد ڪئي ... لانچ کي نشانو بڻائڻ لاءِ“ (ورڪر سينٽر واچ: فائونڊيشن، http:/ تان ورتل /workercenterwatch.com). تحقيق انڪشاف ڪيو ته اسان جي وال مارٽ کي پنهنجي وڏي فنڊنگ ۽ سپورٽ يونائيٽيڊ فوڊ اينڊ ڪمرشل ورڪرز (UFCW) کان ملي ٿي، جيتوڻيڪ اسان جي والمارٽ جا ميمبر هر مهيني $5 جي رڪنيت جا واجبات ادا ڪن ٿا.
رستي جي ٻئي پاسي، والمارٽ پڻ ڪيترن ئي مفادن جي اسٽيڪ هولڊرز جي حمايت کي راغب ڪيو آهي. والمارٽ جي يونين جي خلاف سخت موقف جي ڪري، ۽ ان جي حامي ساٿي ۽ کليل دروازو مواصلاتي پاليسين، تنظيمون جهڙوڪ ورڪر سينٽر واچ - جن جو مشن يونين جي خراب ارادن کي بي نقاب ڪرڻ آهي-، انهي سان گڏ ڪجهه چونڊيل آفيسرن، ۽ ٻين مفاد پرست ماڻهن ، والمارٽ جي حمايت ۽ دفاع لاءِ ريلي ڪئي آهي.
مختلف مفادات جيڪي هر اتحادي حامي والمارٽ ايسوسيئيٽس جي تڪرار ۾ آڻيا آهن، اهي تڪرار جي پيچيدگي ۽ غير جانبداري ۾ تمام گهڻو حصو وٺندا آهن. تڪرار جي حل واري نظام ۽ عملن کي ڊزائين ڪرڻ جيڪي نه رڳو انهن اسٽيڪ هولڊرز جي مفادن (ن) کي غور ڪن، پر تڪرار کي تبديل ڪري ڇڏيندو، ان ۾ شامل پارٽين، ۽ سڄي تنظيم، ايندڙ حصي جو اهم مرڪز بڻجي ويندو.
تڪرار سسٽم ڊيزائن
هن تحقيق جي پوئين حصي جي تعمير، جتي مون مختلف رابطي ۽ تڪرار جي طرزن جو جائزو ورتو - بچڻ، غالب ڪرڻ (مقابلو ڪرڻ يا ڪنٽرول ڪرڻ)، پابند ڪرڻ (هلائڻ)، سمجھوتي، ۽ انضمام (تعاون) -، هي سيڪشن، تڪرار سسٽم ڊيزائن، ڳولڻ جي ڪوشش ڪري ٿو. ھيٺين ڪمن کي پورو ڪريو: مختلف قسم جي تڪرار مينيجمينٽ سسٽم ۽ پروسيس يا ٽيڪنالاجي جي سڃاڻپ ۽ تسليم ڪريو ھن وقت Walmart ۾ استعمال ٿي رھيا آھن؛ تڪرار جي انتظام جي موجوده مشق جي طاقت ۽ / يا حدن جو جائزو وٺو؛ ان ڳالهه تي غور ڪريو ته تنظيمي ڍانچي تڪرار کي حل ڪرڻ جي ڪوششن تي ڪيئن اثر انداز ٿي سگهي ٿو. ۽ آخر ۾ سفارش ڪري ٿو ته هڪ مناسب ۽ فعال تڪرار وارو نظام ۽ عمل والمارٽ تي عمل درآمد لاءِ ٺاهيو وڃي.
موجوده تڪرار مينيجمينٽ سسٽم ۽ عمل
ان کان اڳ جو ڪو نئون تڪراري نظام يا عمل مناسب هجي Walmart-Associates تڪرار لاءِ تيار ڪيو وڃي يا تڪراري مداخلت ڪندڙن پاران تيار ڪيو وڃي، اهو ضروري آهي ته سڀ کان پهرين موجوده ”رسماتي طريقن“ کي سڃاڻڻ ۽ تسليم ڪيو وڃي (Rogers, Bordone, Sander, and McEwen, 2013) Walmart ۾ تڪرار جي حل جو. اهو معلوم ڪيو ويو آهي تڪرار سسٽم ڊيزائنرز پاران "انهن عملن کي اڪائونٽ ۾ رکڻ ۾ ناڪامي [ڏسندو] ڊزائن جي ڪاميابي کي خطري ۾ رکندي" (Rogers et al.، 2013، p. 88). ان لاءِ، مان تجويز ڪريان ٿو ته مختلف تڪرارن جي حل جي نظامن ۽ عملن کي جانچڻ لاءِ جيڪي Walmart ۽ Our Walmart استعمال ڪيا آهن ۽/يا في الحال استعمال ڪري رهيا آهن انهن جي تڪرار کي منظم ڪرڻ لاءِ. ھن باب جي ڪميونيڪيشن ۽ ڪنفلڪٽ اسٽائلز سيڪشن ۾ انھن طريقن مان ڪجھ کي نمايان ۽ تفصيل سان بحث ڪيو ويو آھي. هن ذيلي حصي ۾ منهنجو مقصد انهن سسٽم ۽ عملن جو خاڪو ۽ اختصار ڪرڻ آهي، جڏهن ته اهو بيان ڪرڻ آهي ته اهي ڪيئن ڪم ڪن ٿا، ڇا اهي رازدارانه آهن، لاڳو ٿين ٿا، پارٽين طرفان قابل اعتماد آهن، ۽ ممڪن طور تي باهمي اطمينان جو سبب بڻجي سگهن ٿا.
انٽرويوز، آرڪائيو تحقيق ۽ مشاهدي واري مطالعي جي ذريعي گڏ ڪيل ڊيٽا ظاهر ڪيو ويو آهي ته هيٺ ڏنل جدول ۾ درج ڪيل تڪرار جي حل جي عملن کي استعمال ڪيو ويو آهي Walmart-Associates تڪرار ۾. انهن مان ڪجهه هن وقت استعمال ۾ آهن.
| منڊل | کليل دروازو مواصلات | گلوبل ايٿڪس آفيس خدشات وڌائڻ ۽ ڳالهائڻ آن لائن اوزار | ثالث | زبردست |
|---|---|---|---|---|
| عمل | والمارٽ اسٽورن ۽ سڀني آفيسن ۾ موجود هڪ اندروني عمل، ”دي اوپن ڊور ڪميونيڪيشن جو عمل سڀ کان سڌو طريقو آهي جيڪو ڪنهن به والمارٽ اسٽور تي ڪنهن مينيجر کي ڪنهن به پريشاني جو اظهار ڪرڻ لاءِ آهي. | والمارٽ ۾ هڪ اندروني عمل جو مقصد آهي "اخلاقي پاليسين جي شعور کي وڌائڻ ۽ اسٽيڪ هولڊرز لاء چينل مهيا ڪرڻ لاء اخلاقي خدشات کي والمارٽ جي ڌيان ڏانهن آڻڻ لاء. اهو هڪ رازداري ۽ گمنام رپورٽنگ سسٽم مهيا ڪري ٿو" (والمارٽ گلوبل اخلاقي آفيس، www.walmartethics.com تان حاصل ڪيل) | هڪ خارجي ٽين ڌر مداخلت ڪندڙ.A ”تنازع جي حل جو طريقو جنهن ۾ ٽين ڌر جي مدد شامل آهي تڪرار ڪندڙن لاءِ فيصلا ڪرڻ لاءِ ته تڪرار ڪيئن حل ڪيو ويندو جڏهن پارٽيون پاڻمرادو ڪنهن معاهدي تائين پهچي نه سگهن“ (مور، 2014، ص. 10 ). ھن عمل لاءِ، والمارٽ ۽ اسان جو والمارٽ مسلسل استعمال ڪيو آھي نيشنل ليبر رليشن بورڊ (NLRB) جون خدمتون. | هڪ خارجي، رياست جي حمايت سان، ۽ عوامي عمل. فيصلو هڪ عدالتي عمل آهي جنهن ۾ "هڪ ادارتي ۽ وسيع طور تي حمايت ٿيل تڪرار جي حل واري ميڪانيزم ۽ عمل جو استعمال شامل آهي، ۽ هڪ بااختيار فيصلو ڪرڻ جي طاقت ۽ حق سان هڪ تسليم ٿيل اٿارٽي جي مداخلت شامل آهي. تڪرار حل ڪرڻ“ (مور، 2014، ص. 11). |
| ڪيئن اهو ڪم | اهو عمل يقيني بڻائي ٿو ته ”... ڪو به ساٿي، ڪنهن به وقت، ڪنهن به سطح تي، ڪنهن به هنڌ، صدر تائين انتظاميا جي ڪنهن ميمبر سان زباني يا تحريري طور رابطو ڪري سگهي ٿو، اعتماد ۾، انتقام جي خوف کان سواءِ... "(والمارٽ ليبر رليشنز ٽيم، 1997، ص. 5). جڏهن هڪ مئنيجر مسئلي ۾ ملوث هوندو آهي، ساٿين کي لازمي آهي ته هو ان مسئلي تي انتظاميا جي ايندڙ سطح سان بحث ڪن. | گلوبل ايٿڪس هڪ وقف ڪيل آن لائن رپورٽنگ سسٽم ۽ هڪ هاٽ لائن (1-800-WM-ETHIC؛ 1-800-963-8442) مهيا ڪري ٿو ساٿين لاءِ انهن جي خدشن کي فوري طور تي رپورٽ ڪرڻ لاءِ. مان چونڊيو: ڪرپشن خلاف، مفادن جو ٽڪراءُ، امتيازي سلوڪ، مالي سالميت، ۽ ايذاءُ. ايسوسيئيٽ به شيڊيولنگ جي تشويش جي رپورٽ ڪري سگهن ٿا، هڪ ڪوچنگ جي باري ۾ هڪ خدشن جو انهن کي مليل آهي يا ڪنهن ٻئي علائقي ڏانهن منتقل ڪرڻ جي درخواست ڪري سگهي ٿي. اهي خدشا هن ڏانهن منتقل ڪيا ويا آهن. عالمي اخلاقيات آفيس تحقيقات ۽ ممڪن عملن لاء. | تحقيق جي نتيجن مان ظاهر ٿيو ته ڪيترن ئي موقعن تي، اسان جي وال مارٽ والمارٽ جي خلاف NLRB کي شڪايتون داخل ڪيون آهن. انهن تڪرارن کي حل ڪرڻ لاءِ، NLRB چار مکيه عملن ۾ مشغول آهي: 1) الزامن جي جاچ؛ 2) آبادي جي سهولت؛ 3) ڪيسن جو فيصلو؛ ۽ 4) حڪمن جو نفاذ. جڏهن ته NLRB اڪثر ڪري ثالثي جو استعمال ڪندو آهي، اهي به ثالثي جو استعمال ڪندا آهن ۽ ڪڏهن ڪڏهن ڪيسن کي رسمي قانوني، عدالتي نظام ڏانهن منتقل ڪندا آهن. | اسان جي وال مارٽ ۽ انهن جي ميمبرن ڪيترائي ڀيرا والمارٽ تي ڪيس داخل ڪيو آهي ۽ ڪجهه قانوني ڪارروائين جي نتيجي ۾ لکين ڊالرن جا معاوضا، ڏنڊ يا قانوني ڏنڊ کنيا ويا آهن. والمارٽ اسان جي وال مارٽ ۽ ان جي ڀائيوارن تي پڻ ڪيس ڪيو آهي ته انهن هڙتالن دوران ان جي ڪاروبار ۾ غير قانوني خلل وجهڻ لاءِ. والمارٽ اسٽورن جي اندر. |
| رازداري | نظريي ۾ ، ها. | ها. | ثالث لاء، عمل رازداري آهي. پر ٻيا حڪمران عوام تائين پهچن ٿا (ڏسو NLRB، www.nlrb.gov/cases-decisions). | اهي عوامي عمل آهن. |
| نتيجو ۽ نفاذ | نتيجو مينيجر جي فيصلي تي منحصر آهي، ۽ هميشه انتظاميا جي مقصدن جي حق ۾ آهي، ۽ والمارٽ مئنيجمينٽ پاران لاڳو ڪيو ويو آهي. | نتيجو عالمي اخلاقيات آفيس جي فيصلن تي منحصر آهي، ۽ والمارٽ جي مقصدن جي حق ۾ آهي. نتيجو Walmart پاران لاڳو ڪيو ويو آهي. | نتيجو لاڳو ڪيو ويو آهي NLRB پاران مختلف طريقن سان استعمال ڪندي. | ها، نتيجو رياست طرفان لاڳو ڪيو ويندو آهي. |
| اطمينان جي سطح | ساٿين جي حصي تي گهٽ اطمينان | ساٿين جي حصي تي گهٽ اطمينان. | اسان جي والمارٽ پاران اطمينان جي اعلي سطح. | والمارٽ لاءِ گھٽ اطمينان. |
| عمل ۾ اعتماد جي سطح | ساٿين کي عمل ۾ اعتماد نه آهي. اوپن ڊور پاليسي هڪ وقت ۾ هڪ ساٿي ۽ هڪ مينيجر کي اجازت ڏئي ٿي. اوپن ڊور جي عمل دوران هڪ ساٿي کي ٻئي ساٿي سان گڏ وڃڻ جي اجازت ناهي. | ايسوسيئيٽس کي پروسيس تي اعتماد نه آهي جيتوڻيڪ “هيلپ لائن هڪ تنظيم طرفان ڪم ڪيو ويو آهي جيڪو والمارٽ سان لاڳاپيل ناهي. آپريٽر گلوبل ايٿڪس آفيس کي معلومات پهچائيندو ۽ ايسوسيئيٽ کي ڪيس نمبر ۽ ڪال بڪ جي تاريخ فراهم ڪندو جيڪڏھن چاھيو“ (Walmart Global Ethics Office, 2016). | ٻنهي ڌرين کي NLRB تي اعتماد نظر اچي ٿو. | ڪڏهن ڪڏهن، پارٽيون قانوني نظام تي اعتبار نه ڪندا آهن. |
تڪرار جي انتظام جي موجوده مشق جي طاقت ۽ حدن جو جائزو
جڏهن ته هي تحقيق اهڙن نظامن ۽ عملن جي اهميت کي تسليم ڪري ٿي جيئن نيشنل ليبر رليشن بورڊ (NLRB) ۽ فيصلي جي عمل، ان حقيقت کي اجاگر ڪرڻ جي ڪوشش ڪري ٿي ته اهي نظام ۽ عمل پنهنجي فطرت ۽ عمل ۾ وڌيڪ مخالف آهن، ۽ انهن جو مقصد حقن کي منهن ڏيڻ آهي. -۽ طاقت جي بنياد تي مسئلا، ۽ والمارٽ ايسوسيئيٽس جي بنيادي ضرورتن ۽ مفادن تي ڌيان نه ڏيو جيڪي، جيئن اڳئين حصن ۾ ظاھر ڪيا ويا آھن، وقار جي تصور جي چوڌاري گھمندا آھن - انھن جي بھبود کي بھتر ڪرڻ جي تمنا، انھن سان سٺو سلوڪ ڪيو وڃي ۽ منصفانه، ۽ منتظمين طرفان احترام. ھن تڪرار جي ھيٺين ضرورتن ۽ مفادن کي حل ڪرڻ لاءِ، اھو ضروري آھي ته ڪميونيڪيشن جو ھڪڙو نظام ۽ عمل جيڪو Walmart جي ساٿين پاران ڀروسو ڪيو وڃي، Walmart تي قائم ڪيو وڃي. جيئن ته تحقيقي ڊيٽا ڏيکاري ٿي، موجوده ڪميونيڪيشن ۽ تڪرار جي حل جا نظام ۽ عمل - خاص طور تي اوپن ڊور پاليسي ۽ گلوبل ايٿڪس خدشات کي وڌائڻ ۽ آن لائن ٽول کي ڳالهائڻ - لازمي اوزار طور ڪم ڪيو هوندو ته جيئن ساٿين جي وچ ۾ تڪرار کي فعال طور تي روڪڻ، حل ڪرڻ ۽ تبديل ڪرڻ لاءِ. ، ساٿين ۽ انتظاميا جي وچ ۾، ۽ وچين مئنيجرن ۽ اعليٰ اڳواڻن جي وچ ۾، جيڪڏھن اھي نظام وڌيڪ شفاف ھئا، اسٽيڪ ھولڊرز، خاص طور تي ايسوسيئيٽس، ۽ تنظيمي سطحي صفن کان آزاد، ۽ ان کان ٻاھر موجود ھوندا آھن.
والمارٽ جي اندر تڪرار جي حل جي ڊيزائن جي لحاظ کان رابطي جي لائن يا چينل کي ڪيئن تبديل ڪجي اهو هڪ چئلينج رهي ٿو جنهن کي تڪراري نظام جي ڊيزائنر کي فتح ڪرڻو پوندو ته هو Walmart ۾ ڪاميابيءَ سان تبديليءَ کي متاثر ڪري سگھن. ۽ هي تبديلي موجوده تنظيمي ڍانچي جي اثرن تي غور ڪندي شروع ٿيڻ گهرجي والمارٽ ۽ ان جي ساٿين جي وچ ۾ موجوده تڪرار کي يونينائيزيشن تي حل ڪرڻ جي ڪوششن تي.
تڪرار کي حل ڪرڻ جي ڪوششن تي والمارٽ جي تنظيمي ڍانچي جا اثر
ھڪڙي سسٽم ۽ / يا ھڪڙي عمل کي ڊزائين ڪرڻ لاء جيڪو Walmart ۽ ان جي ساٿين جي ضرورتن کي پورو ڪندو، اھو پڻ ضروري آھي ته جانچڻ لاء ڪيئن تنظيمي ڍانچي جاري حل جي ڪوششن کي متاثر ڪري ٿو. پوئين حصي ۾، اهو نوٽ ڪيو ويو آهي ته والمارٽ جي قيادت جو بنياد ۽ انتظام هڪ ترتيب وار فنڪشنل ڍانچي کي استعمال ڪندي ترتيب ڏنو ويو آهي، جنهن ۾ ڪميونيڪيشن لائينز ۽ فيصلا ڪرڻ واري طاقت جو اثر مٿي کان هيٺ لهي ٿو، ساٿين کي بي اختياريءَ جي احساس سان اثر جي هيٺين دائري تي ڇڏي ٿو. ۽ گھٽتائي. اهي منفي جذبات پوئين حصي ۾ بيان ڪيل مواصلات جي غالب انداز سان گڏ آهن. اهو چئلينج جيڪو هڪ تڪراري سسٽم ڊيزائنر کي منهن ڏيندو Walmart ۾ اهو آهي ته ڪيئن تعميري طور تي اتحادين ۽ والمارٽ مينيجرز جي وچ ۾ طاقت جو توازن قائم ڪجي.
تحقيق جي نتيجي ۾ ظاهر ٿئي ٿو ته والمارٽ جي درجه بندي جي جوڙجڪ هڪ ماحول پيدا ڪيو آهي، جنهن ۾ ڪجهه مينيجرز "طاقت جي طور تي تقسيم ڪندڙ" تصور ڪن ٿا (هاڪر ۽ ولمٽ، 2014، ص. 105)، "طاقت مٿان يا خلاف،" يا مختلف انداز ۾، هڪ خيال. "يا / يا" طاقت جو ڏيک. مثال طور، جڏهن هڪ مئنيجر هڪ ايسوسيئيٽ کي ٻڌائي ٿو جيڪو ڪم جي شفٽ جي پڄاڻي تي ڪلاڪ آئوٽ ٿيڻ وارو آهي: ”يا ته توهان رهو ۽ اضافي هڪ ڪلاڪ لاءِ مدد ڪريو (يعني وقت سان گڏ ڪم ڪريو) يا توهان کي ايندڙ ڏينهن برطرف ڪيو ويندو. ” اهو ئي سبب آهي ته اڪثر ساٿين جي تسلط، بي عزتي ۽ بدسلوڪي ٿيڻ بابت شڪايتون ڪيون آهن. ڇاڪاڻ ته ڊگھي مدي واري رشتي جا مقصد جيڪي ساٿين ۽ انهن جي آجر جي وچ ۾ موجود آهن، والمارٽ، هي تحقيق سفارش ڪري ٿي ته "يا ته / يا" طاقت جو رويو هڪ "انضمام طاقت، ٻئي / ۽ طاقت، طاقت سان، يا تعاون سان متوازن هجي. (هاڪر ۽ ولمٽ، 2014، ص. 131). پاور شيئرنگ جو انضمام وارو نمونو ڪميونيڪيشن ۽ پاور اثر جي هيٺان ساٿين کي بااختيار بڻائڻ جو هڪ سٺو طريقو آهي، انهن کي مصروف رهڻ جي حوصلا افزائي ڪري ٿو، ۽ آخرڪار فوڪس کي اعلي طاقت کان گهٽ طاقت واري متحرڪ ڪم جي رشتي ڏانهن منتقل ڪري ٿو. هڪ ٻئي تي انحصار جي اصولن تي ٻڌل آهي.
حوالا
Adubato, S. (2016).Why Wal-Mart's Communication fall short. اسٽار-ليجر. http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp تان ورتل
ڪارپينٽر، بي. (2013). اسان جا والمارٽ ورڪرز SF ۾ 7 جون شيئر هولڊر ميٽنگ لاءِ اکنساس جي رستي تي ريلي ڪن ٿا. سان فرانسسڪو بي ايريا آزاد ميڊيا سينٽر. https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php تان ورتل
ڊي بوڊ، ايل. (2014). والمارٽ جي تصوير جو مسئلو ڇنڊڇاڻ هيٺ سالياني شيئر هولڊر اجلاس ۾. آمريڪا الجزيره. http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html تان ورتل
Eidelson, J. (2013). برطرف وال مارٽ ڪارڪنن کي گرفتار ڪيو ويو احتجاج ۾ ياهو هيڊ ڪوارٽر ۾. هن قوم. https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ تان ورتل
گرين هائوس، ايس (2015). ڪئين والمارٽ پنهنجي ڪارڪنن کي اتحاد نه ڪرڻ لاءِ قائل ڪري ٿو. بحر. http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ تان حاصل ڪيل
هاڪر، جي ايل ۽ ولمٽ، WW (2014). ذاتي تڪرار. نيو يارڪ: ميگ گرل هيل.
هيومن رائٽس واچ. (2007). والمارٽ مزدورن جي بنيادي حقن کي رد ڪري ٿو: ڪمزور مزدور قانون مستقل بدعنواني. https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights تان ورتل
Jaffe، S. (2015). مزدورن سان مقابلو ڪيو والمارٽ عملدارن سان اسٽار اسٽوڊڊ ڪمپني ايونٽ ۾. سچائي. http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event تان حاصل ڪيل
ڪاس، K. (2012). توهان 1,000,000+ ساٿين سان ڪيئن رابطو ڪندا؟ - والمارٽ شيئر ڪري ٿو ان جو طريقو سماجي ڪاميابي لاءِ. بس رابطو ڪريو. https://www.simply-communicate.com تان ورتل
Katz, NH, Lawyer, JW, and Sweedler, MK (2011). رابطي ۽ تڪرار قرارداد. 2nd. ايڊ. Dubuque، IA: Kendall Hunt Publishing Company.
Lombardo, J. (2015). والمارٽ: تنظيمي ڍانچي ۽ تنظيمي ڪلچر. پنمور انسٽيٽيوٽ آف. http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture تان ورتل
والمارٽ ۾ تبديلي آڻيندي. والمارٽ 1 سيڪڙو: والمارٽ ايسوسيئيٽس پاران رسائي جي تاريخ ۽ والمارٽ ڏانهن اتحادي. http://walmart1percent.org تان ورتل
Masunaga، S. (2015). پيڪو رويرا وال مارٽ بندش شهر لاءِ پريشان آهي. لاس اينجلس وقت. http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html تان ورتل
ميڊوز، ڊي ايڇ (2008). سسٽم ۾ سوچڻ: هڪ پرائمر. ورمونٽ: چيلسي گرين پبلشنگ.
مورگن، جي. (2015). تنظيمي ڍانچي جا 5 قسم: حصو 1. درجا بندي. فوربز. http://www.forbes.com/ تان ورتل
مور، CW (2014). ثالثي جو عمل: تڪرار کي حل ڪرڻ لاءِ عملي حڪمت عمليون. 4th ايڊ. سان فرانسسڪو، CA: جوسي-باس.
اين ايل آر بي. (2015). NLRB جنرل ڪائونسل جي آفيس والمارٽ جي خلاف شڪايت جاري ڪري ٿي. جي آفيس عوامي معاملن. https://www.nlrb.gov/search/all/walmart تان ورتل
اسان جي والمارٽ. (nd). قانوني ترديد ڪندڙ. http://forrespect.org/ تان ورتل
پيريز-مونٽيسا، ايل. (2012). والمارٽ تجزيو. http://www.slideshare.net/ تان ورتل
Resnikoff، N. (2014). وال مارٽ احتجاج جي باوجود پرجوش شيئر هولڊرز جي گڏجاڻي جو مرحلو. MSNBC.COM. http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting تان ورتل
ريپر، ٽي وي (2005). وال مارٽ مقدمن جي موج تائين بيٺو آهي. فوربز. http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html تان ورتل
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). ڊيزائننگ سسٽم ۽ تڪرارن جي انتظام لاءِ عمل. نيو يارڪ: وولٽرز ڪلور قانون ۽ ڪاروبار.
Schein، EH (2010). تنظيمي ثقافت ۽ قيادت. 4 ايڊ. سان فرانسسڪو، CA: جوسي-باس.
والمارٽ گلوبل اخلاقي آفيس. (2016). اخلاقيات جو عالمي بيان. www.walmartethics.com تان ورتل
والمارٽ ليبر رليشنز ٽيم. (1997). هڪ مئنيجر جو ٽول باڪس باقي يونين کي آزاد ڪرڻ لاءِ. والمارٽ.
ورڪر سينٽر واچ. (2014). اسان جي والمارٽ حڪمت عملي. http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ تان ورتل
ڪم جي جڳهه جي انصاف. (2016). سٺو، خراب، ۽ والمارٽ. http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php تان حاصل ڪيل
ھن پبليڪيشن بابت سڀ سوال ليکڪ، باسل يوگورجي، پي ايڇ ڊي، صدر ۽ سي اي او، انٽرنيشنل سينٽر فار ايٿنو-مذهبي ثالث، نيو يارڪ ڏانھن موڪليا وڃن. تحقيق سمر 2016 ۾ ڪئي وئي مصنف جي تڪراري نظام ڊيزائن ڪورس جي حصي جي طور تي نووا سائوٿ ايسٽرن يونيورسٽي، فورٽ لاڊرڊيل، فلوريڊا جي تڪرار جي حل واري شعبي ۾.
