සන්නිවේදනය, සංස්කෘතිය, ආයතනික ආකෘතිය සහ විලාසය: වෝල්මාර්ට් පිළිබඳ සිද්ධි අධ්‍යයනයක්
වියුක්ත
මෙම ලිපියේ පරමාර්ථය වන්නේ වෝල්මාර්ට් හි සේවකයින්ගේ හැසිරීම මෙහෙයවන සහ සංවිධානය තුළ ඔවුන් එකිනෙකාට සම්බන්ධ වන ආකාරය පාලනය කරන ආයතනික සංස්කෘතිය - පදනම් උපකල්පන, හවුල් වටිනාකම් සහ විශ්වාස පද්ධතිය - ගවේෂණය කිරීම සහ පැහැදිලි කිරීමයි. සහ ඔවුන්ගේ ගනුදෙනුකරුවන් සහ බාහිර ලෝකය සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීම. Walmart හි ආයතනික සංස්කෘතිය පිළිබඳ අවබෝධයක් ඇතිව, මෙම ලිපිය මගින් මෙම සංවිධානය තුළ භාවිතා වන විවිධ වර්ග හෝ සන්නිවේදන ශෛලීන් ඉස්මතු කිරීමට උත්සාහ කරයි, එහි ධූරාවලිය හරහා තීරණ ගන්නා ආකාරය කෙරෙහි බලපාන ආයතනික ව්‍යුහය සහ එහි කාර්යයන් හෝ භූමිකාවන් බෙදා හැරීම තීරණය කරයි. සංවිධානය, සහ අවසාන වශයෙන් Walmart තුළ සහ ඉන් පිටත සන්නිවේදන ශෛලීන් සහ බල ගතිකත්වයේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස මතු වූ විවිධ සභාග හෝ සන්ධාන.
ආයතනික සංස්කෘතිය
Walmart හි ආයතනික සංස්කෘතිය පරිණාමය වී ඇත්තේ “සිල්ලර වෙළෙන්දෙකුට මිනිසුන්ට මුදල් ඉතිරි කර වඩා හොඳින් ජීවත් වීමට උපකාර කළ හැකිය” යන මූලික උපකල්පනයෙන් බව විශ්වාස කෙරේ (බලන්න Walmart එකේ වැඩ http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart) පාරිභෝගිකයින්ට දැරිය හැකි මිලකට සහ සිත් ඇදගන්නා සුළු භාණ්ඩ හා සේවා රැසක් පිරිනැමීම සඳහා සකස් කරන ලද අද්විතීය පාරිභෝගික සේවා අත්දැකීමක් ලබා දීමෙන් දේශීය ජනගහනයේ ජීවන තත්ත්වය වැඩිදියුණු කිරීමේ මෙම අදහස ආර්ථිකයේ පුනර්ජීවනය සඳහා මාර්ගයක් නිර්මාණය කිරීමට හේතු වේ. නිෂ්පාදනය, රැකියා රැකියා අවස්ථා සහ සිල්ලර වෙළඳාම, Walmart හි නිර්මාතෘ සෑම් වෝල්ටන්ගේ මූලික අභිප්‍රේරණය නැංගුරම් ලා ඇති පදනම වේ. සෑම් වෝල්ටන්, ඔහුගේ නායකත්වය සහ ලෝක දැක්ම හරහා - ලෝකය පිළිබඳ ඔහුගේ පෞද්ගලික අත්දැකීම් - වෝල්මාර්ට් ආරම්භ කළේය ආයතනික සංස්කෘතියයි, සහ "අන් අයගේ හැසිරීම් සහ වටිනාකම් හැඩගැස්වීමට බලපෑවේ {…}, නව සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම" (Schein, 2010, p. 3).
මෙම ඉදිරිදර්ශනයෙන්, මෙම ආයතනික සැකසුම තුළ නායකත්වය සහ සංස්කෘතිය අතර සම්බන්ධයක් ඇති බවට තර්ක කිරීම තර්කානුකූල සහ පිළිගත හැකි ය. Schein (2010) ට අනුව, "අපි එවැනි පද්ධතිවල සංස්කෘතියක් ලෙස හඳුන්වන දෙය, සාමාන්යයෙන් නිර්මාතෘවරයෙකු හෝ නායකයෙකු විසින් ක්රියාත්මක කර ඇති කණ්ඩායමක් මත පනවා ඇති දේ කාවැද්දීමේ ප්‍රතිඵලයකි. මෙම අර්ථයෙන් ගත් කල, සංස්කෘතිය අවසානයේ නිර්මාණය කර, කාවැද්දූ, පරිණාමය වූ සහ අවසානයේ නායකයන් විසින් මෙහෙයවනු ලැබේ" (p. 3) සංවිධානය තුළ නායකත්වයට සහ සේවක කාර්ය සාධනයට බලපෑම් කිරීමට. සමාන ඉතිහාසයක් සහ මූලික උපකල්පන සහිත වෙනත් ඕනෑම ආයතනික ආයතනයක ඇති ආයතනික සංස්කෘතිය මෙන්ම, සමූහයක සංස්කෘතිය පිළිබඳ Schein ගේ (2010) නිර්වචනයට අනුව, "උගත් හවුල් මූලික උපකල්පන රටාවක් ඇතුළත්" ලෙස වටහා ගත හැකිය. කණ්ඩායමක් එහි බාහිර අනුවර්තනය සහ අභ්‍යන්තර ඒකාබද්ධතාවයේ ගැටළු විසඳා ගත් අතර, එය වලංගු යැයි සැලකීමට ප්රමාණවත් ලෙස ක්රියා කර ඇති අතර, එම නිසා, එම ගැටළු සම්බන්ධයෙන් අවබෝධ කර ගැනීමට, සිතීමට සහ දැනීමට නිවැරදි මාර්ගය ලෙස නව සාමාජිකයින්ට ඉගැන්වීමට" (පිටුව 18).
Walmart හි පවතින ලේඛනාගාර තොරතුරු විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් පෙනී යන්නේ නව වෝල්මාට් විධායකයින් සහ ආශ්‍රිතයන් ප්‍රථමයෙන් ජීවන ප්‍රවාහයට ගිලී ඇති බවයි, “සිල්ලර වෙළෙන්දෙකුට මිනිසුන්ට මුදල් ඉතිරි කර වඩා හොඳින් ජීවත් විය හැකිය” යන මූලික උපකල්පනය. මෙම පදනම් විශ්වාසය සංවිධානය තුළ සහ ඉන් පිටත ඔවුන්ගේ ක්රියා, හැසිරීම්, සබඳතා සහ ආකල්ප මඟ පෙන්වයි. කෙසේ වෙතත්, එවැනි උපකල්පනයක් පැවැත්වීමෙන් පමණක් එය සමන්විත නොවේ ආයතනික සංස්කෘතියයි. වෙනත් දෙයක් අවශ්යයි - එනම්, විඥානවාදී උපකල්පනයන් ඵල හෝ යථාර්ථයට ගෙන එන්නේ කෙසේද යන්නයි. එබැවින් වෝල්මාර්ට් හි ආයතනික සංස්කෘතිය පිළිගත් භාවිතයක් අවධාරනය කරන "ප්‍රායෝගික" ඉදිරිදර්ශනයකින් තේරුම් ගත හැකිය. මෙම පැහැදිලි කිරීම වඩාත් හොඳින් ග්‍රහණය කරගනු ලබන්නේ සංස්කෘතිය පිළිබඳ Walmart හි නිර්වචනයෙනි: "අපගේ සංස්කෘතිය යනු එම අරමුණ ඉටු කර ගැනීම සඳහා අපි එකට වැඩ කරන ආකාරයයි [මෙහි අරමුණ මිනිසුන්ට මුදල් ඉතිරි කර වඩා හොඳින් ජීවත් වීමට උපකාර කිරීමයි]." (බලන්න Walmart එකේ වැඩ http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart) සහයෝගීව නියැළෙන ආකාරයෙන් එහි සිහිනය සැබෑ කර ගැනීම සඳහා, Walmart මූලික වටිනාකම් හතරක් අනුගමනය කරයි, එය එකට එකතු කළ විට, Walmart හි ආයතනික වැඩ සංස්කෘතිය ලෙස විස්තර කළ හැකිය. මෙම අගයන් නම්: "පාරිභෝගිකයින්ට සේවය කිරීම, පුද්ගලයාට ගරු කිරීම, විශිෂ්ටත්වය සඳහා උත්සාහ කිරීම සහ අඛණ්ඩතාවෙන් කටයුතු කිරීම" (බලන්න Walmart එකේ වැඩ http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
පහත වගුවේ, Walmart හි ආයතනික වැඩ සංස්කෘතිය, Walmart හි ආයතනික සංස්කෘතියේ එක් එක් සංරචක වලට යටින් පවතින වෙනස්වීම් පිළිබඳ න්‍යාය, මෙන්ම එක් එක් ආයතනික සංස්කෘතියේ විස්තර හෝ මූලද්‍රව්‍ය සාරාංශ කිරීමට උත්සාහ දරයි.
| Walmart හි වැඩ සංස්කෘතිය | ගනුදෙනුකරුවන්ට සේවය | පුද්ගලයාට ගරු කිරීම | විශිෂ්ටත්වය සඳහා උත්සාහ කිරීම | අවංකභාවයෙන් කටයුතු කිරීම |
|---|---|---|---|---|
| වෙනස් වීමේ න්‍යාය (නම්..., එසේ නම්) | Walmart ආරම්භ කළේ ගනුදෙනුකරුවන් නිසා නම්, Walmart සේවකයින් - විධායකයින් සහ ආශ්‍රිතයන් - ගනුදෙනුකරුවන් තෘප්තිමත් කිරීමට දිනපතා උත්සාහ කළ යුතුය. | Walmart හට එහි අරමුණ ඉටු කර ගැනීම සඳහා එහි සේවකයින්ට එක්ව වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය නම්: “මිනිසුන්ට මුදල් ඉතිරි කර වඩා හොඳින් ජීවත් වීමට උදවු කරන්න” එවිට Walmart හි සේවකයින්, ගනුදෙනුකරුවන් සහ ප්‍රජා සාමාජිකයින්ට ගරු කළ යුතුය. | Walmart සාර්ථක වීමට උත්සාහ කරන්නේ නම්, Walmart සැමවිටම එහි ව්‍යාපාර ආකෘතිය වැඩිදියුණු කළ යුතු අතර එහි සේවකයින්ගේ කුසලතා අඛණ්ඩව වර්ධනය කළ යුතුය. | Walmart හට එහි ව්‍යාපාර ආකෘතියට ආරෝපණය කර ඇති කීර්තිය සහ විශ්වාසය පවත්වා ගැනීමට අවශ්‍ය නම්, Walmart සේවකයින්ගේ ක්‍රියාවන් අඛණ්ඩතාවයේ මූලධර්ම මගින් මෙහෙයවිය යුතුය. |
| විස්තර/සංයුති මූලද්‍රව්‍ය 1 | පාරිභෝගිකයින්ට පළමු ප්‍රමුඛතාවය ලබා දීමෙන් ඔවුන්ට සේවය කරන්න. | සෑම ආශ්‍රිතයෙකුගේම දායකත්වය අගය කිරීම සහ හඳුනා ගැනීම. | සෑම දිනකම දේවල් කිරීමට සහ වැඩිදියුණු කිරීමට නව ක්‍රම උත්සාහ කිරීමෙන් නව්‍යකරණය කරන්න. | සත්‍යය පැවසීමෙන් සහ අපගේ වචනය රකිමින් අවංක වන්න. |
| විස්තර/සංයුති මූලද්‍රව්‍ය 2 | සහය සහකරුවන් එවිට ඔවුන්ට පාරිභෝගිකයින්ට හොඳම සේවය කළ හැකිය. | හදිසි හැඟීමකින් අප කරන දේ අයිති කර ගන්න, එසේම එය කිරීමට එකිනෙකා බල ගන්වන්න. | අපි ඉහළ අපේක්ෂාවන් පසුපස හඹා යන විට ධනාත්මක ආදර්ශයක් ආදර්ශයට ගන්න. | ආශ්‍රිතයන්, සැපයුම්කරුවන් සහ අනෙකුත් පාර්ශ්වකරුවන් සමඟ ගනුදෙනු කිරීමේදී සාධාරණ සහ විවෘත වන්න. |
| විස්තර/සංයුති මූලද්‍රව්‍ය 3 | ගනුදෙනුකරුවන්ට සම්බන්ධ වන ආකාරවලින් ප්‍රාදේශීය ප්‍රජාවට ලබා දෙන්න. | සියලුම ආශ්‍රිතයන්ට ඇහුම්කන් දීමෙන් සහ අදහස් සහ තොරතුරු බෙදාගැනීමෙන් සන්නිවේදනය කරන්න. | එකිනෙකාට උදව් කරමින් සහ උපකාර ඉල්ලා කණ්ඩායමක් ලෙස වැඩ කරන්න. | සියලුම නීතිවලට සහ අපගේ ප්‍රතිපත්තිවලට අනුකූලව ක්රියාත්මක වන අතරම වෝල්මාර්ට්ගේ අවශ්‍යතා මත පමණක් පදනම්ව තීරණ ගැනීමෙන් වෛෂයික වන්න. |
Walmart-සේවකයින් (හෝ ආශ්‍රිතයන්) ගැටුම පිළිබඳ මෙම ජනවාර්ගික අධ්‍යයනයෙන් එකතු කරන ලද දත්ත විශ්ලේෂණයෙන්, ප්‍රධාන ශිල්පීය ක්‍රම තුනක් භාවිතා කරමින්: නිරීක්ෂණ, සම්මුඛ පරීක්ෂණ සහ ලේඛනාගාර පර්යේෂණ, Walmart එහි ආයතනික වැඩ සංස්කෘතිය ලෙස පිළිගන්නා දේ අතර විෂමතාවයක් හෝ ද්විකෝටිකයක් ඇති බව අනාවරණය විය. (ඉහත සඳහන් කර ඇති මූලික විශ්වාසයන් සහ මූලික වටිනාකම්) සහ Walmart හි අණ සහ කළමනාකාරිත්වයේ දාමය විසින් Walmart හි සේවකයින් හෝ ආශ්‍රිතයන් සැබවින්ම සලකන ආකාරය. විශ්වාසයන් සහ ක්‍රියාවන් අතර මෙම විෂමතාවය Walmart ට එරෙහිව විවිධ උනන්දුවක් දක්වන කණ්ඩායම් වලින් බොහෝ විවේචන ජනනය කර ඇති අතර, සංවිධානය තුළ විවිධ සන්නිවේදන ශෛලීන් මතු වීමට හේතු වී ඇත, විවිධ මට්ටම්වල සන්ධාන ගොඩනැගීමට සහ සභාග සඳහා රික්තයක් නිර්මාණය කර ඇත, සහ අභ්‍යන්තර ආතතිය හෝ ධ්‍රැවීකරණයට තුඩු දී ඇත. Walmart ට එරෙහිව එහිම සහචරයින් විසින් නඩු සහ දඬුවම් විශාල සංඛ්යාවක්.
මෙම ලිපියේ ඊළඟ කොටස් මෙම සන්නිවේදන ශෛලීන් ඉස්මතු කරන අතර, ප්‍රතිපත්ති සම්පාදනය සහ එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වගකිව යුතු අණ දාමය හෝ ආයතනික ව්‍යුහය සහ Walmart තුළ සහ ඉන් පිටත වර්ධනය වී ඇති සභාග හෝ සන්ධාන වර්ග සාකච්ඡා කරන අතර, දැන් හරියටම කොතැනද යන්න ගෙනහැර දැක්වීම වැදගත් වේ. වෝල්මාර්ට් හි සාම්ප්‍රදායික මූලික වටිනාකම් හෝ විශ්වාසයන්ට පටහැනිව පෙනෙන පරිදි විෂමතා ස්ථානගත වී ඇත.
වෝල්මාර්ට්-සේවක ගැටුම අඛණ්ඩව උග්‍රවීම අවධාරනය කිරීමේ ප්‍රධාන ගැටළුව වන්නේ එහි ආශ්‍රිතයන්ගේ ප්‍රධාන ගැටළු විසඳීමට වෝල්මාර්ට් අසමත් වීම සමඟ බව දත්ත විශ්ලේෂණයෙන් හෙළි විය - ඔවුන් කෙරෙහි වෝල්මාර්ට් හි සමහර ක්රියා ඔවුන්ගේ ආයතනික මූලික වටිනාකම්වලට පටහැනි බව ඔවුන්ගේ අවබෝධය: ගනුදෙනුකරුවන්ට සේවය කිරීම, පුද්ගලයාට ගරු කිරීම, විශිෂ්ටත්වය සඳහා උත්සාහ කිරීම සහ අඛණ්ඩතාවෙන් කටයුතු කිරීම.
සේවය පාරිභෝගිකයින්ට: මෙම පර්යේෂණය අතරතුර, Walmart විසින් කරන ලද ප්රකාශය අතර විෂමතාවයක් ඇති බව සොයා ගන්නා ලදී. සහායක සහායකයින්ට පාරිභෝගිකයින්ට වඩාත් හොඳින් සේවය කළ හැකිය සහ වෝල්මාර්ට් ඔවුන් කෙරෙහි දක්වන සැලකිල්ල සහ මෙම ප්‍රතිකාරය ඔවුන්ගේ ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ ඇති සබඳතාවයට, ඔවුන්ගේ සමාජ-ආර්ථික තත්ත්වයට සහ ඔවුන්ගේ මනෝවිද්‍යාත්මක යහපැවැත්මට බලපා ඇති ආකාරය පිළිබඳ ආශ්‍රිතයන්ගේ සංජානනය. වෝල්මාර්ට් සතුව ඇති හිමිකම් පෑම ද සොයා ගන්නා ලදී ගනුදෙනුකරුවන්ට සම්බන්ධ වන ආකාරයෙන් දේශීය ප්රජාව වෙත ලබා දීම ප්‍රජා සංවර්ධනය සඳහා Walmart හි දායකත්වය සම්බන්ධයෙන් සමහර ප්‍රජා සාමාජිකයින්ගේ සංජානනය සමඟ යම් දුරකට පරස්පර වේ.
ගෞරව කිරීම පුද්ගලයා සඳහා: එකතු කරන ලද දත්ත විශ්ලේෂණයෙන් පෙන්නුම් කළේ Walmart විසින් එහි කළමනාකාරිත්වය තහවුරු කරන බවයි සෑම ආශ්‍රිතයෙකුගේම දායකත්වය අගය කරයි සහ හඳුනා ගනී කළමනාකරණය සමඟ ඔවුන්ගේ අන්තර්ක්‍රියා වලදී සමහර ආශ්‍රිතයන් අත්විඳින දේ සමඟ නොගැලපේ. පර්යේෂණයේදී මතු වූ ප්‍රශ්නය වූයේ: කෙනෙකුගේ දායකත්වයන් හඳුනා ගැනීම එක් දෙයක් නොවේද, එම දායකත්වය අගය කිරීම තවත් දෙයක් නොවේද? Walmart සහචරයින් විශ්වාස කරන්නේ Walmart විසින් රැස්කරමින් සිටින අතිවිශාල ලාභ සහ ලොව පුරා එහි අඛණ්ඩ ව්‍යාප්තිය හේතුවෙන් Walmart හට එහි ආයතනික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම සහ කළමනාකාරිත්වය විසින් පිළිගනු ලබන බවයි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයින් ලෙස ඔවුන්ගේ යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ සාකච්ඡාවට ඔවුන්ගේ දායකත්වය පිළිගැනීමට හා ඇගයීමට ලක් නොවේ. මෙම දෘෂ්ටිකෝණයෙන්, ඔවුන් බවට පත් කරන ඕනෑම න්‍යාය පත්‍රයකට විවෘතව විරුද්ධ වීමට ඔවුන් තීරණය කර ඇත තේරුම වෙත අවසානය බවට පත්වීම වෙනුවට අවසානය තමන් තුළ. Walmart හි සහචරයින් තර්ක කරන්නේ Walmart එහි කළමනාකාරිත්වය - ඉහළ මට්ටමේ සහ මධ්යම මට්ටමේ නායකයින් බව විශ්වාස කළත් - සන්නිවේදනය කරයි සියලු ආශ්‍රිතයන්ට ඇහුම්කන් දීමෙන් සහ අදහස් සහ තොරතුරු බෙදාගැනීමෙන්, කෙසේ වෙතත්, යථාර්ථයේ දී, සේවකයින් ලෙස ඔවුන්ගේ යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කර ගන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ ආශ්‍රිතයන්ගේ අවශ්‍යතා සහ අදහස් සම්බන්ධයෙන් කළමනාකාරිත්වයේ ආකල්ප සහ හැසිරීම් Walmart විසින් ප්‍රකාශ කරන මූලික වටිනාකම් සහ විශ්වාසයන්ට පටහැනි වේ.
විශිෂ්ටත්වය සඳහා උත්සාහ කිරීම: වෝල්මාර්ට් හි ආශ්‍රිතයන් නොගැලපීම් වටහා ගන්නා තවත් වසමකි නව නිපැයුම් සහ කණ්ඩායම් වැඩ. සොයාගැනීම්වලින් හෙළි වූයේ කළමනාකරණය සහ ආශ්‍රිතයන් යන දෙකටම බැඳී සිටින මූලික විශ්වාසය හෝ වටිනාකම බවයි සෑම දිනකම දේවල් කිරීමට සහ වැඩිදියුණු කිරීමට නව ක්‍රම උත්සාහ කිරීමෙන් නව්‍යකරණය කරන්න එය වෝල්මාර්ට්ගේ නායකත්වයේ සහ කළමනාකාරීත්වයේ අවශ්‍යතාවලට කොතරම් දුරට සේවය කරයිද යන්න ක්‍රියාවට නංවා බලාත්මක කරන අතරම, ආශ්‍රිතයන්ගේ අවශ්‍යතා අවමානයට ලක් කරන අතරම සහ හඩ නොසලකා හරිනු ලැබේ. ආශ්‍රිතයන්ගේ හිමිකම් සහ අරගලයට යටින් පවතින විවිධ දුක්ගැනවිලි පහත වගුවේ දක්වා ඇත. කෙසේ වෙතත්, දත්ත රැස්කිරීමේදී සහ විශ්ලේෂණය කිරීමේදී පැන නැඟුණු ප්‍රධාන ප්‍රශ්නවලින් එකක් නම්: සෑම දිනකම දේවල් කිරීමට සහ වැඩිදියුණු කිරීමට නව ක්‍රම අත්හදා බැලීමෙන් නව්‍යකරණයට වෝල්මාට් මූලික වටිනාකමක් ලබා දෙන්නේ නම්, එහි නායකත්වය වෝල්මාර්ට් හි වෘත්තීය සමිති කිරීමේ ඉල්ලීමට විරුද්ධ වන්නේ මන්ද? ඇසුරු කරන්නන්? හි මූලික අගය අතර පවතින විෂමතාවයක් ද ඇත එකිනෙකාට උදව් කරමින් සහ උපකාර ඉල්ලා කණ්ඩායමක් ලෙස වැඩ කිරීම සහ ආශ්‍රිතයන්ගේ ප්‍රකාශිත අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා සම්බන්ධයෙන් Walmart හි නායකත්වය සහ කළමනාකරණයේ ප්‍රතිචාර සහ ප්‍රතිචාර.
අවංකව කටයුතු කිරීම: බැඳීම අතර පවතින ද්විකෝටිය ගැන ද වැඩෙන කනස්සල්ලක් පවතී අවංකව කටයුතු කරන්න - එනම්, කිරීමට be අවංකයි ඇත්ත පැවසීමෙන්, විය යුතුය සාධාරණයි සහ ආශ්‍රිතයන්, සැපයුම්කරුවන් සහ අනෙකුත් පාර්ශවකරුවන් සමඟ කටයුතු කරන විට විවෘතයි, හෝ විය අරමුණ සියලුම නීති සහ ප්‍රතිපත්තිවලට අනුකූලව ක්රියාත්මක වන අතරම වෝල්මාර්ට්ගේ අවශ්‍යතා මත පමණක් පදනම්ව තීරණ ගැනීමෙන්, සහ Walmart හි කළමනාකාරීත්වය විසින් සමහර ආශ්‍රිතයන්ට අසාධාරණ, අසාධාරණ සහ නීති විරෝධී ලෙස සැලකීම මෙන්ම Walmart හි සිදුවන වෙනස් කොට සැලකීමේ භාවිතයන්, සමහර ඒවා සමාගමට එරෙහිව නඩු සහ දඬුවම් වලින් අවසන් වී ඇත. මෙම අධ්‍යයනයේදී මතු වූ ප්‍රශ්නය වූයේ: සමහර ආශ්‍රිතයන් සහ නව බඳවා ගන්නන් තමන් වෙනස් කොට සැලකීමට ලක් වූ බවට හෝ කළමනාකාරිත්වයට නීති විරෝධී ක්‍රියාවන් සම්බන්ධයෙන් චෝදනා එල්ල වූ විට එහි නායකත්වය සහ කළමනාකාරීත්වය අවංකව සහ නීතිය මත පදනම්ව ක්රියා කරන බව වෝල්මාට් සාධාරණීකරණය කරන්නේ කෙසේද යන්නයි. ආශ්‍රිතයන්ට එරෙහි භාවිතයන් - අනපේක්ෂිත ලෙස වෙළඳසැල් වසා දැමීමේ සිට වැඩ කරන පැය ගණන අඩු කිරීම සහ ඇතැම් ආශ්‍රිතයන්ගේ අඩු වැටුප් දක්වා, පසුව එළිපිට කතා කරන ආශ්‍රිතයන් සේවයෙන් පහ කිරීමේ තර්ජන දක්වා.
පහත වගුවේ වෝල්මාර්ට් හි සංස්කෘතික සම්මතයන් සහ එහි නායකත්වයේ සහ කළමනාකාරිත්වයේ සැබෑ භාවිතයන්, හැසිරීම් සහ සහකරුවන් කෙරෙහි දක්වන ආකල්ප අතර (ඇසෝසියේට්ස් විසින් ප්‍රකාශ කරන ලද පරිදි) හඳුනාගත් විෂමතා විස්තරාත්මකව පෙන්වයි. එසේම, වගුව Walmart Associates සහ කළමනාකාරිත්වය යන දෙඅංශයේම මානව අවශ්‍යතා ඉස්මතු කරයි. වෝල්මාට්-සේවක ගැටුමේ ආරම්භක ස්ථානයෙන් ඔබ්බට ඇති අවබෝධය ගවේෂණය කිරීම සහ “ගැඹුරු මට්ටමට, මානව අවශ්‍යතා මට්ටමට” උනන්දුව හඳුනා ගැනීම, පහත වගුවේ භාවිතා කර ඇති මානව අවශ්‍යතා ආකෘතිය “හවුල් මානව අවශ්‍යතා හඳුනා ගැනීමට සහකරුවන්ට සහ කළමනාකාරිත්වයට උපකාරී වේ. ” (Katz, Layer, and Sweedler, 2011, p. 109). මෙම වගුව Walmart තුළ සහ ඉන් පිටත මතුවී ඇති සන්නිවේදන වර්ග හෝ විලාසයන් අවබෝධ කර ගැනීමට පූර්ව අවශ්‍යතාවයක් ලෙස ක්රියා කරන අර්ථයෙන් වැදගත් වේ.
| ආශ්‍රිතයන්ගේ හඳුනාගත් විෂමතා | මානව අවශ්‍යතා (මානව අවශ්‍යතා ආකෘතිය මත පදනම්ව) |
|---|---|
| Walmart හි සංස්කෘතික සම්මතයන් සහ එහි නායකත්වය සහ කළමනාකරණයේ සැබෑ භාවිතයන් අතර | Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart, Walmart Associates විසින් Walmart Associates සඳහා වන Walmart Associates හි සංවිධානයකි.) |
| ඔවුන්ට ලැබිය යුතු ගෞරවයෙන් සලකන්නේ නැහැ. | තනතුර: Walmart Associates සංගමය |
| කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ සම්මතයන් උල්ලංඝනය කර ඇත. | කායික අවශ්‍යතා (උනන්දුව) |
| වෙළඳසැල් වල හඬක් නොදෙන්න. | 1) Walmart අවම වශයෙන් පැයකට ඩොලර් 15 ක් ගෙවිය යුතු අතර පූර්ණ කාලීන සේවකයින්ගේ ප්‍රතිශතය පුළුල් කළ යුතුය. 2) වෝල්මාර්ට් විසින් උපලේඛනගත කිරීම වඩාත් පුරෝකථනය කළ හැකි සහ විශ්වාසදායක කළ යුතුය. 3) Walmart විසින් වැටුප් සහ ප්‍රතිලාභ ලබා දිය යුතු අතර එමඟින් කිසිදු ආශ්‍රිතයෙකු තම පවුල් සඳහා ලබා දීමට රජයේ ආධාර මත විශ්වාසය නොතබන බව සහතික කරයි. |
| ඔවුන්ගේ වැඩ ගැන සැලකිලිමත් වීම නොසලකා හරිනු ලැබේ. | ආරක්ෂාව / ආරක්ෂාව (උනන්දුව) |
| සංගමයේ/සංවිධානයේ නිදහස සඳහා වන උද්ඝෝෂණ හෝ ඉල්ලීම කළමනාකරණයේ දඬුවම්වලට නිතර මුහුණ දෙයි. | 1) Walmart විසින් දඬුවම්වලට බියෙන් තොරව අපගේ Walmart වෙත නිදහසේ සම්බන්ධ වීමට සහකරුවන්ට ඉඩ දිය යුතුය - ගබඩා වැසීම, දොට්ට දැමීම් හෝ ප්‍රතිලාභ අහිමි වීම. 2) Walmart සහකරුවන්ට දැරිය හැකි සෞඛ්‍ය සේවා සඳහා ප්‍රවේශය ලබා ගැනීමට සහ සෞඛ්‍ය ආරක්ෂණ ආවරණය පුළුල් කිරීමට සහ සෞඛ්‍ය ප්‍රතිසංස්කරණ ක්රියාත්මක වන විට ආවරණය පුළුල් කිරීමට අඛණ්ඩව කටයුතු කිරීමට උපකාර කළ යුතුය, ආවරණය ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට නීතියේ ඇති හිඩැස්වලින් ප්‍රයෝජන ගන්නවා වෙනුවට. 3) Walmart විසින් ආශ්‍රිතයන්ගේ කතා කිරීමේ නිදහසට ඇති මූලික අයිතිවාසිකමට ගරු කළ යුතු අතර එමඟින් සහකරුවන්ට පළිගැනීමේ බියකින් තොරව කතා කළ හැකිය. |
| Walmart's Open Door භාවිතා කිරීම ගැටළු වල ගැටුම් නිරාකරණයට හේතු නොවන අතර රහස්‍යභාවයට ගරු නොකෙරේ. | 4) Walmart විසින් "කළු සිකුරාදා" වැනි නිවාඩු දින විකුණුම් සිදුවීම් වලදී අපේක්ෂිත ජනකායේ ප්‍රමාණය මත පදනම්ව අමතර කාර්ය මණ්ඩලයක් බඳවා ගත යුතුය. 5) වෝල්මාර්ට් පුහුණු කළ යුතුය: වෙබ් අඩවියේ ආරක්ෂක හෝ සමූහ කළමණාකරන පුද්ගලයින්; ආරක්ෂක පියවරයන් මත කම්කරුවන්; සහ හදිසි ක්රියා පටිපාටිවල සේවකයින්. 6) වෝල්මාර්ට් හදිසි සැලැස්මක් සකස් කළ යුතු අතර, කම්කරුවන් සහ ප්‍රාදේශීය හදිසි ප්‍රතිචාර දක්වන්නන් යන දෙදෙනාම ඒ ගැන දන්නා බවට වග බලා ගන්න. |
| පූර්ණ කාලීන ඇසෝසියේට්ස් හි පැයක වැටුප සාමාන්යයෙන් පැයකට ඩොලර් 15 ට වඩා වැඩි බව වෝල්මාර්ට්ගේ ප්රකාශය බොහෝ ආශ්‍රිතයන්ට ගෙවන පැයකට ඩොලර් 10 ට වඩා අඩු අගයක් සමඟ පරස්පර වේ. | අයත් වීම / අපි / කණ්ඩායම් ආත්මය (උනන්දුව) |
| අර්ධකාලීන ආශ්‍රිතයන් සඳහා වැඩ කරන පැය ගණන අඩු කිරීම ඔවුන්ගේ පවුල් නඩත්තු කිරීම දුෂ්කර කරයි. | 1) Walmart අපගේ මුලපිරීම් සැමරිය යුතු අතර අපගේ ගැටළු වලට සවන් දිය යුතුය. 2) ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ජාතිය, ආබාධිතභාවය, ලිංගික දිශානතිය හෝ වයස නොසලකා සියලු ආශ්‍රිතයන් සඳහා අවස්ථාවට පූර්ණ ප්‍රවේශය සහ සමාන සැලකීම සහතික කරන ස්ථිර ප්‍රතිපත්ති වෝල්මාට් විසින් අනුගමනය කළ යුතුය. |
| ඇසුරු කරන්නන්ට ලබා දී ඇති අක්‍රමවත් සහ නම්‍යශීලී කාලසටහන් ඔවුන්ගේ පවුල් රැකබලා ගැනීම දුෂ්කර කරයි. | 3) Walmart සෑම් මහතාගේ රීතිය අනුගමනය කළ යුතුය: “ඔබේ ලාභය ඔබේ සියලු ආශ්‍රිතයන් සමඟ බෙදාගෙන, ඔවුන්ව හවුල්කරුවන් ලෙස සලකන්න.” 4) Walmart වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ජාතිය හෝ විශ්වාස පද්ධතිය මත පදනම්ව වෙනස්කම් කිරීම අවසන් කළ යුතුය. |
| Walmart හි සෞඛ්‍ය සේවාවට ප්‍රවේශ වීමට නොහැකි වීම එය මිල අධික නිසා හෝ සුදුසුකම් ලැබීමට පැය මදි නිසා. | ආත්ම අභිමානය / ගෞරවය (උනන්දුව) |
| රැකියාවේ ප්‍රශ්න ගැන කතා කරන විට ආශ්‍රිතයන් පළිගැනීම්වලට මුහුණ දෙයි. | 1) වෝල්මාර්ට් ඇසෝසියේට්ස්ගේ වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීම සහ මනුෂ්‍යත්වයට ගරු කළ යුතුය. 2) Walmart අපට ගෞරවයෙන් හා ගෞරවයෙන් සැලකිය යුතුය. |
| බොහෝ ආශ්‍රිතයන්ට සමාන සැලකීම ප්‍රතික්ෂේප වේ. | 3) අපට යුක්තිය සහ සාධාරණත්වය අවශ්යයි. 4) අපගේ පවුලට අවශ්‍ය මූලික අවශ්‍යතා සපයා ගත හැකි වගකීම් සහගත පුද්ගලයන් ලෙස අපට හැඟෙන්නට අවශ්‍යය. |
| තවමත් Walmart සඳහා වැඩ කරන අතරතුර මූලික අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා රජයේ ආධාර මත විශ්වාසය තැබීම හොඳ නැත. | ව්‍යාපාර වර්ධනය / ලාභය / ස්වයං-සත්‍යකරණය (උනන්දුව) |
| ගබඩා සෑම විටම අඩු කාර්ය මණ්ඩලයක් සහ සේවකයින් නිරන්තරයෙන් වැඩ අධික වේ. | 1) Walmart විසින් Walmart හි ලිඛිත ප්‍රතිපත්ති සෑම විටම ඒකාකාරව සහ සාධාරණව බලාත්මක කරන ආකාරය සහ සියලුම ආශ්‍රිතයන්ට ප්‍රතිපත්ති අත්පොතක් ලබා දෙන ආකාරය පිළිබඳව කළමනාකරුවන් නිසි ලෙස පුහුණු කර ඇති බව සහතික කළ යුතුය. 2) අපට අපගේ වෘත්තීය ජීවිතය සාර්ථක කර ගැනීමට අවශ්‍ය වන අතර, අපගේ සමාගම ව්‍යාපාරයේ සාර්ථක වීමටත්, අපගේ ගනුදෙනුකරුවන්ට විශිෂ්ට සේවාවක් සහ වටිනාකමක් ලබා ගැනීමටත්, Walmart සහ Associates මෙම අරමුණු සියල්ල බෙදා ගැනීමටත් අවශ්‍ය වේ. |
| වෘත්තීය සමිතිකරණය වෙනුවෙන් පෙනී සිටීම සහ වැඩ වර්ජනවලට සහභාගී වීම වෙළඳසැල් වැසීම, දොට්ට දැමීම් හෝ ප්‍රතිලාභ අහිමිවීමේ තර්ජනවලට මුහුණ දෙයි. | 3) අපට වර්ධනය වීමට සහ අවස්ථා ලබා ගැනීමට අවශ්යයි, සාධාරණ වැටුප් වැඩිවීමක් - සියලුම ආශ්‍රිතයන් සඳහා අවම වශයෙන් $15/පැයට ඉහල දැමීම. 4) අපට අවශ්‍ය නම් ස්ථාවර, පූර්ණ කාලීන පැය ලබා දීමට අපට අවශ්‍යය. |
| "කළු සිකුරාදා" වැනි නිවාඩු දින විකුණුම් සිදුවීම් වලදී ආශ්‍රිතයන් සහ ගනුදෙනුකරුවන් තුවාල හෝ මරණයට පත්වීමේ අවදානමක් ඇත. | 5) වෝල්මාර්ට් අර්ධ-කාලීන සහකරුවන්ට වැඩි පැය ගණනක් ලබා දීමට අපට අවශ්‍යය. 6) අපට අවශ්‍ය වන්නේ වෝල්මාර්ට් විසින් අඩු කාර්ය මණ්ඩලයක් නොමැති වෙළඳසැල්වල වැඩි සේවකයින් බඳවා ගැනීමයි. |
| ලිංගික වෙනස්කම් කිරීම් පිළිබඳ චෝදනා (උදාහරණ: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) Walmart වැටුප් සහ පැය උල්ලංඝනය කිරීම් අවසන් කිරීමට අපට අවශ්යයි. 8) අපට වෝල්මාර්ට් අසාධාරණ පුහුණු කිරීම් සහ අවසන් කිරීම් අවසන් කිරීමට අවශ්යයි. |
| වැටුප් සහ පැය නීති උල්ලංඝනය කිරීම්, උදාහරණයක් ලෙස ආශ්‍රිතයන්ට නොගෙවූ වැටුප්. | 9) කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ ප්‍රමිතීන් පිළිපැදීමට Walmart කැපවිය යුතුය. |
සංවිධානය තුළ භාවිතා කරන සන්නිවේදන වර්ග
ඉහත සඳහන් කළ දුක්ගැනවිලිවලට ප්‍රතිචාර දැක්වීම සඳහා සහ එහි අරමුණු ශක්තිමත් කිරීම සඳහා, Walmart, දශකයකට වැඩි කාලයක් තිස්සේ, විවිධ සන්නිවේදන ශෛලීන් අත්හදා බලමින් සිටී. වෘත්තීය සමිති ගැටුම සම්බන්ධයෙන් Walmart කළමනාකාරිත්වය සහ Walmart Associates යන දෙඅංශයෙන්ම භාවිතා කරන ලද විවිධ සන්නිවේදන ශෛලීන් පිළිබඳ පර්යේෂණ සොයාගැනීම් වලින් හෙළි වූයේ:
- වෝල්මාට් නායකත්වය සහ කළමනාකාරීත්වය විවිධ කාලවලදී සහ මට්ටම්වලදී නොගැලපෙන උපක්‍රම හෝ ශෛලීන් භාවිතා කර ඇති අතර විවිධ අරමුණු සඳහා වෘත්තීය සමිති ගැටුම නොසලකා හැරීමට, යටපත් කිරීමට හෝ එයට මුහුණ දීමට, උනන්දුවක් දක්වන සහකරුවන් සහ අනෙකුත් පාර්ශවකරුවන් බලහත්කාරයෙන් තම ඉල්ලීම් අත්හැරීමට ඒත්තු ගැන්වීමට හෝ සමහරක් කිරීමට උත්සාහ කර ඇත. පවතින තත්ත්වය පවත්වා ගැනීමේ අදහසින් සහන.
- වෘත්තීය සමිති ගැටුමේ ආරම්භයේ සිට වෝල්මාර්ට් සහචරයින් ද එක් සන්නිවේදන ශෛලියකින් තවත් ආකාරයකට මාරු වී ඇත. Walmart ආශ්‍රිතයන්ගේ ප්‍රධාන ආයතනය වන Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart) - වෘත්තීය සමිති කිරීමේ අරමුණ වෙනුවෙන් පෙනී සිටින කණ්ඩායමක්, 2011 ජූනි මාසයේ සිට එහි නිල මහජන ප්‍රචාරණය (Worker Center Watch, 2014 බලන්න), සම්මත කර ඇති බව පෙනෙන්නට තිබුණත්. පැහැදිලි, පහසුවෙන් හඳුනාගත හැකි ගැටුම්කාරී ශෛලීන් හෝ සන්නිවේදන රටාවන්, කෙසේ වෙතත්, වෙනත් බොහෝ ආශ්‍රිතයන් තවමත් ගැටුම්කාරී ප්‍රවේශයන් තම රැකියා අවසන් කිරීමට හේතු විය හැකි බවට ඇති සැලකිල්ල හෝ බිය නිසා තවමත් සන්නිවේදන ශෛලීන් භාවිතා කරයි.
වෝල්මාට් නායකත්වය/කළමනාකරණය සහ ඔවුන්ගේ ආශ්‍රිතයන්ගේ සන්නිවේදන ශෛලීන් දෙකෙහිම වඩා හොඳ අවබෝධයක් සඳහා, මෙම අධ්යයනය "ද්විමාන ගැටුමේ ආකෘතිය" (Blake and Mouton, 1971, Katz et al., 2011 හි සඳහන් පරිදි, 83, පිටු 84-2011) සහ රහීම් (2014) ගැටුම් ශෛලීන් වර්ගීකරණය (Hocker and Wilmot, 146, p. 2011 හි සඳහන් පරිදි). මෙම ගැටුම් ශෛලීන් නම්: වැළකී සිටීම, ආධිපත්‍යය දැරීම (තරඟ කිරීම හෝ පාලනය කිරීම), බැඳීම (වාදිවීම), සම්මුතියක් ඇති කිරීම සහ ඒකාබද්ධ කිරීම (සහයෝගී වීම). පහත විස්තර කෙරෙන පරිදි, Walmart කළමනාකාරිත්වය සහ ආශ්‍රිතයන් යන දෙකම "නව තත්වයන්ගේ ඉල්ලීම් වලට අනුවර්තනය වීම සඳහා ඔවුන්ගේ විලාසයන්/ප්‍රවේශයන් වෙනස් කරයි" (Katz et al., 84, p. XNUMX). මෙම එක් එක් ගැටුම් විලාසයන් සඳහා, අදාළ පාර්ශවකරුවන්ගේ සන්නිවේදන උපක්‍රමය උද්දීපනය කෙරේ.
| සන්නිවේදන (ගැටුම්) ශෛලීන් | විස්තරය/ඉලක්කය | Walmart නායකත්වය/කළමනාකරණය | Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| වැළකී සිටීම | නිවාඩු-පරාජය/ජයග්‍රාහී ඉරියව්ව (අඩු ඉලක්ක සහ සම්බන්ධතා දිශානතිය) | ඔව් | ඔව් |
| නවාතැන් (අවශ්‍ය) | අස්වැන්න-අහිමි/ජයග්‍රහණය (අඩු ඉලක්ක දිශානතිය සහ ඉහළ සම්බන්ධතා දිශානතිය) | _____________________________ | ඔව් (විශේෂයෙන් සමහර ආශ්‍රිතයන්) |
| සම්මුතියක් | Mini-win/mini-loss (සාකච්ඡා කළ ඉලක්කය සහ සම්බන්ධතා දිශානතිය) | ඔව් | ඔව් |
| ආධිපත්‍යය දැරීම (තරඟ කිරීම හෝ පාලනය කිරීම) | ජය/පරාජය (ඉහළ ඉලක්ක දිශානතිය සහ අඩු සම්බන්ධතා දිශානතිය) | ඔව් | ඔව් |
| ඒකාබද්ධ කිරීම (සහයෝගීතාවය) | ජය/ජය (ඉහළ ඉලක්ක සහ සම්බන්ධතා දිශානතිය) | නැත | නැත |
වළක්වා ගැනීම:
සම්මුඛ පරීක්ෂණ සහ ලේඛනාගාර පර්යේෂණ අතරතුර එකතු කරන ලද දත්ත වලින් හෙළි වූයේ වෝල්මාර්ට් සේවකයින්ගේ වෘත්තීය සමිතිකරණය සම්බන්ධයෙන් වෝල්මාර්ට්-ඇසෝසියේට්ස් ගැටුම ආරම්භයේදී, වෝල්මාර්ට් නායකත්වය මග හැරීමේ උපක්‍රමයක් අනුගමනය කළ බවයි. වෝල්මාර්ට් හි නායකත්වය සහ කළමනාකාරීත්වය එහි සහචරයන් සමඟ වෘත්තීය සමිති ප්‍රශ්නය පිළිබඳ සෘජු සාකච්ඡා වල නියැලීමෙන් වැළකුණු අතර ඔවුන්ගේ යටි අරමුණු සහ ඉලක්ක නොසලකා හැරියේය. Steve Adubato (2016) ට අනුව, “Wal-Mart හි ප්‍රධාන විධායක නිලධාරී ලී ස්කොට් (Wal-Mart Stores, Inc. හි තුන්වන ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියා ලෙස 2000 ජනවාරි සිට 2009 ජනවාරි දක්වා සේවය කළ) විවේචනයට ප්‍රතිචාර දැක්වීමෙන් එය ලබා දෙනු ඇතැයි පෙනෙන්නට තිබුණි. එකතු කළ වලංගුභාවය” (3 වැනි ඡේදය). මෙම ගැටුමේ මුල් අවධියට වෝල්මාට් නායකත්වයේ ප්‍රතිචාරය - ඔවුන්ගේ මගහැරීමේ උපාය - ගැටුමේ පැවැත්ම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ නොබැඳි ආකල්පයට දායක වේ. "ගැටුම නොපවතින බව මවා පෑමෙන්, අධි බලැති පාර්ශවය අඩු බල පාර්ශවය සමඟ ගනුදෙනු කිරීමෙන් නිදහස් වේ" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 151). Wal-Mart Stores, Inc. හි විශ්‍රාමික අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයේ සභාපති, රොබ් වෝල්ටන්, පැරණිතම දරුවා සිට ආරම්භ කරන ලද Walmart හි ධුරාවලියේ විවිධ මට්ටම් විසින් "Walmart ආශ්‍රිතයන්ගේ ගැටළු විසඳීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම" යන චෝදනාවෙන් මෙය පැහැදිලි වේ. සෑම් සහ හෙලන් වෝල්ටන්, අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින්ට සහ පසුව විධායක කළමනාකාරිත්වයට, වෝල්මාර්ට් හි එක්සත් සංවිධානයේ සාමාජිකයින් (අපගේ වෝල්මාර්ට්) සහ ඔවුන්ගේ සහචරයින් කියා සිටින්නේ ඔවුන් තනි තනිව සහ සාමූහිකව සවන් දීමට නැවත නැවතත් ළඟා වූ බවයි. ඔවුන්ගේ අවශ්‍යතා සඳහා (Walmart හි වෙනස්කම් සිදු කිරීම, The Walmart 1 ප්‍රතිශතය බලන්න: Walmart ආශ්‍රිතයන් සහ සහචරයින් විසින් Walmart වෙත ළඟා වීමේ ඉතිහාසය, http://walmart1percent.org/ වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී). මෙම පර්යේෂණය විමර්ශනය කිරීමට උත්සාහ කළ එක් ප්‍රශ්නයක් වූයේ: වෝල්මාර්ට්ගේ සහචරයින්ගේ ප්‍රකාශිත වෘත්තීය සමිති ඉලක්ක මගහැරීමේ අවාසි එහි වාසිවලට වඩා වැඩිද? මෙම පර්යේෂණයේ සොයාගැනීම් මගින් වැදගත් යෝජනා දෙකක් අනාවරණය විය. එක තමයි ආශ්‍රිතයන්ගේ උත්සුකයන් මගහැරීම Walmart ගේ ආයතනික සංස්කෘතියට පටහැනියි. අනෙක් කරුණ නම්, ඔවුන්ගේ ප්‍රකාශිත අවශ්‍යතා, අවශ්‍යතා සහ ඉලක්ක මගහැරීමෙන්, Walmart සහකරුවන්ට හැඟෙන්නේ නායකත්වය සහ කළමනාකාරීත්වය ඔවුන්ගේ යහපැවැත්ම ගැන තැකීමක් නොකරන අතර, සංවිධානයට ඔවුන්ගේ දායකත්වය අගය නොකරන අතර, එය “පසුකාලීනව වේදිකාව සකසයි” පිපිරීමක් හෝ පසුබෑමක්" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 152) කළමනාකරණය සහ ආශ්රිත සබඳතාවයේ ඝර්ෂණය හඳුන්වා දී ඇත.
ආධිපත්‍යය / තරඟ කිරීම හෝ පාලනය කිරීම:
Walmart-Associates ගැටුම පිළිබඳ පර්යේෂණවලින් මතු වූ තවත් ශෛලියක් වන්නේ ආධිපත්‍යය, තරඟකාරිත්වය සහ පාලනය කිරීමේ උපක්‍රමයයි. ආශ්‍රිතයන්ගේ උත්සුකතාවයන් මගහැරීමෙන් ගැටුමට පාදක වූ ගැටළු කිසිඳු ආකාරයකින් ඉවත් නොවන බැවින්, බොහෝ ආශ්‍රිතයන් එකතු වී නැවත එකතු වී ගබඩා තුළ සංගම් පිහිටුවීමට සහ බාහිරින් සහයෝගය සහ ගම්‍යතාව ලබා ගැනීමට තීරණය කළ බව පර්යේෂණයේදී අනාවරණය විය. උනන්දුවක් දක්වන කණ්ඩායම්/සංගම්, සේවක අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා සකස් කරන ලද අධිකාරී නීති/ප්‍රතිපත්ති මත ප්‍රයෝජන ගන්නා අතරම ඔවුන්ගේ හිමිකම් සහ උත්සුකයන් තහවුරු කිරීමට සෑම අවස්ථාවක්ම සහ මාධ්‍යයක්ම ප්‍රයෝජනයට ගනිමින්. Walmart සහචරයන්ගේ මෙම තරඟකාරී පියවර, සන්නිවේදන ප්‍රමුඛ විලාසය යන සංකල්පයට යටින් පවතින මූලික උපකල්පන සනාථ කරයි. Hocker and Wilmot (2014) ට අනුව: “ආධිපත්‍යය දරන, තරඟකාරී, හෝ 'පවර් ඔවර්' විලාසිතාවක් ආක්‍රමණශීලී සහ සහයෝගී නොවන හැසිරීම් වලින් සංලක්ෂිත වේ - වෙනත් කෙනෙකුගේ වියදමින් ඔබේම අවශ්‍යතා හඹා යාම. ආධිපත්‍යය දරන ශෛලීන් ඇති පුද්ගලයන් අනෙකාගේ අරමුණු සහ ආශාවන්ට හැඩගැසීමෙන් තොරව තර්කය 'ජයග්‍රහණය කිරීමට' උත්සාහ කිරීමෙන් සෘජු ගැටුමකින් බලය ලබා ගැනීමට උත්සාහ කරයි. […] ගැටුම යුධ පිටියක් ලෙස සලකනු ලැබේ, එහිදී ජයග්‍රහණය ඉලක්කය වන අතර අනෙකා කෙරෙහි සැලකිල්ල එතරම් වැදගත් නැත” (පිටුව 156).
Walmart ආශ්‍රිතයන්ගේ කුඩ සංවිධානය වන Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart), ඔවුන්ගේ වෝල්මාට් සමඟ ගැටුමේදී, අපගේ වෝල්මාට් සටන ජයග්‍රහණය කිරීමට උත්සාහ කරන අතරම එහි ඉල්ලීම් කෙරෙහි දැඩි අවධානයක් යොමු කර ඇති බව හෙළි විය. විවිධ තරඟකාරී උපාය මාර්ග සහ උපක්‍රම හරහා. මෙම උපක්‍රමවලට ඇතුළත් වන්නේ නමුත් ඒවාට පමණක් සීමා නොවී: “නිෂ්ඵල නඩු පැවරීම, නැඹුරු වූ අධ්‍යයන ප්‍රකාශ කිරීම, සේවා යෝජකයන්ට ඉල්ලීම් ලිපි නිකුත් කිරීම, වෙළඳසැල්වල සහ පාරේ ඝෝෂාකාරී හා කඩාකප්පල්කාරී විරෝධතා පැවැත්වීම, අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩල සාමාජිකයින්ට සහ විධායකයින්ට පුද්ගලිකව පහර දීම සහ මාධ්ය තුළ මඩ චෝදනා එල්ල කිරීම” ( වර්කර් සෙන්ටර් වොච් බලන්න, අපේ වෝල්මාට් උපක්‍රම, ලබා ගත්තේ http://workercenterwatch.com) මෙම සන්නිවේදන ශෛලීන් සිවිල් අකීකරුකම (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), සංවිධානය කිරීම සහ වැඩ වර්ජන භාවිතා කිරීම (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Jaffe 2014; XNUMX), සමාජ මාධ්ය, කැපවූ වෙබ් අඩවි සහ අනෙකුත් සබැඳි වේදිකා, එහි සහචරයින්ගේ ඉල්ලීම් වලට යටත් වීමට Walmart ප්‍රසිද්ධියේ ඒත්තු ගැන්වීමට හෝ බල කිරීමට සැලසුම් කර ඇත.
අපගේ වෝල්මාර්ට් හි ඉල්ලීම්වලට යටත් වීම සහ එහි ප්‍රසිද්ධ ව්‍යාපාර සහ වෙනත් උපක්‍රමවලින් බිය ගැන්වීම වෙනුවට, වෝල්මාර්ට් තම සහචරයන් සමඟ සන්නිවේදනය නොකිරීමට, ඒත්තු ගැන්වීමට සහ බල කිරීමට විවිධ මෝස්තර භාවිතා කර ඇති බව පර්යේෂණ දත්ත අනාවරණය කළේය. සංගමයේ හෝ වෘත්තීය සමිතිවල නිදහස සඳහා උද්ඝෝෂණය කිරීම සහ අපගේ වෝල්මාට් ප්‍රමුඛ වැඩ වර්ජනවලට සහභාගී වීම වෝල්මාට් කළමනාකාරිත්වය විසින් තර්ජන හෝ සත්‍ය ලෙස ගබඩා වැසීම, දොට්ට දැමීම්, වැඩ කරන පැය ගණන අඩු කිරීම හෝ ප්‍රතිලාභ අහිමි කිරීම වැනි දඬුවම්වලට නිතර මුහුණ දෙයි. උදාහරණයක් ලෙස, "ටෙක්සාස් හි වෝල්මාට් වෙළඳසැලක මස් දෙපාර්තමේන්තුව එක්සත් ජනපදයේ සිල්ලර වෙළෙන්දාගේ එකම මෙහෙයුම බවට පත් වූ විට, 2000 දී, වෝල්මාර්ට් සති දෙකකට පසුව පෙර ඇසුරුම් කළ මස් භාවිතා කිරීමට සහ එම වෙළඳසැලේ මස් කඩකරුවන් සහ තවත් 179 දෙනෙකු ඉවත් කිරීමට සැලසුම් කරන බව නිවේදනය කළේය. (හරිතාගාර, 2015, ඡේදය 1). ඒ හා සමානව, 2004 දී ක්විබෙක්හි Jonquiere හි Walmart වෙළඳසැල වසා දැමීමත් සමඟ ගබඩා ආශ්‍රිතයන් එකමුතු වී ටික කලකට පසු, සහ 2015 අප්‍රේල් මාසයේදී කැලිෆෝනියාවේ Pico Rivera හි වෙළඳසැලක් වසා දැමීමට ගත් පියවර, තවත් වෙළඳසැල් හතරක් සමඟ කොටසක් බව විශ්වාස කෙරේ. Walmart ආශ්‍රිතයන්ගේ වෘත්තීය සමිති න්‍යාය පත්‍රයට එරෙහිව සටන් කිරීම සඳහා පුළුල් ආක්‍රමණශීලී උපාය මාර්ගයක් (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
එසේම, 15 ජනවාරි 2014 වැනි දින වෝල්මාර්ට්ට එරෙහිව ජාතික කම්කරු සබඳතා මණ්ඩලයේ, සාමාන්‍ය උපදේශක කාර්යාලයේ නිල පැමිණිල්ල, වෘත්තීය සමිතියක් පිහිටුවීම හෝ සම්බන්ධ වීම වැළැක්වීම සඳහා Walmart විසින් භාවිතා කරන ලද ආධිපත්‍ය සහ පාලන ගැටුම් විලාසය සනාථ කරයි. “ජාතික රූපවාහිනී ප්‍රවෘත්ති විකාශන දෙකක් අතරතුර සහ කැලිෆෝනියාවේ සහ ටෙක්සාස්හි වෝල්මාට් වෙළඳසැල්වල සේවකයින්ට ප්‍රකාශ කිරීමේදී, වෝල්මාට් නීති විරෝධී ලෙස සේවකයින්ට වැඩවර්ජන සහ විරෝධතාවල නිරත වුවහොත් පළිගන්නා බවට තර්ජනය කළේය. කැලිෆෝනියා, කොලරාඩෝ, ෆ්ලොරිඩා, ඉලිනොයිස්, කෙන්ටකි, ලුසියානා, මේරිලන්ඩ්, මැසචුසෙට්ස්, මිනසෝටා, උතුරු කැරොලිනා, ඔහියෝ, ටෙක්සාස් සහ වොෂින්ටන් හි වෙළඳසැල් වලදී, Walmart නීති විරෝධී ලෙස තර්ජනය කර, විනයගරුකව, සහ/හෝ නීත්‍යානුකූලව වැඩවර්ජනවල නියැලී සිටි සේවකයින්ට සේවයෙන් පහ කර ඇත. . කැලිෆෝනියා, ෆ්ලොරිඩා සහ ටෙක්සාස් හි වෙළඳසැල් වලදී, Walmart සේවකයින්ගේ අනෙකුත් ආරක්ෂිත ඒකාබද්ධ ක්‍රියාකාරකම් අපේක්ෂාවෙන් හෝ ඒවාට ප්‍රතිචාර වශයෙන් සේවකයින්ට නීති විරෝධී ලෙස තර්ජනය කිරීම, නිරීක්ෂණය කිරීම, විනයගරුක කිරීම සහ/හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම" (NLRB, මහජන කටයුතු කාර්යාලය, 2015).
තම ආශ්‍රිතයන් එකමුතු කිරීමට දරන ඕනෑම උත්සාහයකට එරෙහිව එහි ආක්‍රමණශීලී පියවරට අමතරව, Walmart විසින් තම කම්කරු සබඳතා කණ්ඩායමට “සංවිධානය නිදහස් කිරීමට කළමනාකරුවෙකුගේ මෙවලම් පෙට්ටිය” සංවර්ධනය කිරීමට නියෝග කර ඇත, එය ඒත්තු ගැන්වෙන සාක්ෂි සහ හේතු සපයන අතරම ආශ්‍රිතයන් වෘත්තීය සමිතිකරණයට දැඩි ලෙස විරුද්ධ වන සහ හෙළා දකින පුහුණු කට්ටලයක්. කළමනාකරුවන් අපගේ වෝල්මාට් එපා යැයි පැවසිය යුත්තේ ඇයි සහ වෘත්තීය සමිතිකරණය පිළිබඳ අදහස ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට අනෙකුත් ආශ්‍රිතයන් දිරිමත් කළ යුත්තේ ඇයි? සියලුම කළමනාකරුවන් මෙම පුහුණුව ලබා ගැනීම අවශ්‍ය වන අතර එමඟින් ඔවුන් Walmart හි “සංවිධානයට එරෙහිව පළමු ආරක්ෂාව” වීමට බලය ලබා දෙන අතර “සහකරුවන් සංවිධානය කිරීමට වෘත්තීය සමිතියක් විසින් දරන ප්‍රයත්නයන් පිළිබඳව නිරන්තර අවධානයෙන් සිටීමේ” මෙන්ම නිරන්තරයෙන් අවදියෙන් සිටීමේ කුසලතා ඔවුන්ට ලබා දෙයි. ආශ්‍රිතයන් වෘත්තීය සමිතියකට උනන්දුවක් දක්වන ඕනෑම සලකුණකට" (වෝල්මාට් කම්කරු සබඳතා කණ්ඩායම, 1997). අපගේ වෝල්මාට් හෝ වෙනත් ඕනෑම සංගමයක් විසින් සංවිධානය කරන ලද වෘත්තීය සමිති ක්‍රියාකාරකම්වල ලකුණු ඇති විට, කළමනාකරුවන්ට එවැනි සලකුණු සහ ක්‍රියාකාරකම් වහාම යුනියන් හොට්ලයින් ලෙසද හැඳින්වෙන කම්කරු සබඳතා ක්ෂණික ඇමතුම් අංකයට වාර්තා කිරීමට අවශ්‍ය විය (වෝල්මාර්ට් කම්කරු සබඳතා කණ්ඩායම, 2014; හියුමන් රයිට්ස් වොච් , 2007). ඒ හා සමානව, 2009 සිට නව බඳවා ගැනීම්වලට ඔවුන් වෝල්මාට් (හරිතාගාර, 2015) හි වෘත්තීය සමිති විරෝධී සංස්කෘතිය සහ දෘෂ්ටිවාදය තුළට හුරු කිරීම සඳහා දිශානතියක් ලබා දී ඇති අතර, එමඟින් ඔවුන් කනගාටුදායක ප්‍රතිවිපාක ගෙන දෙන එවැනි ඉලක්ක හඹා යෑමෙන් වළක්වයි. එබැවින්, නව ආශ්‍රිතයන් වෘත්තීය සමිති ගැති මූලද්‍රව්‍ය සමඟ තමන්ව සම්බන්ධ කර ගන්නේ නම්, පළිගැනීමේ බියෙන් ඔවුන්ගේ වැඩ ආරම්භ කරයි.
Walmart සහ Organisation United for Respect at Walmart (OUR Walmart) හි ආධිපත්‍යය දරන ශෛලීන් පිළිබඳ ආවර්ජනයකින් පසුව, එක් වැදගත් ප්‍රශ්නයක් මතු විය: මෙම උපක්‍රමවල වාසි සහ අවාසි මොනවාද? මෙම සන්නිවේදන උපාය මාර්ග ඔවුන්ට හොඳින් සේවය කර තිබේද? මෙම ශෛලිය පිළිබඳ පර්යේෂණ සොයා ගැනීම Hocker and Wilmot (2014) ගේ ආධිපත්‍ය සන්නිවේදන විලාසය පිළිබඳ න්‍යායාත්මක උපකල්පනය සමඟ සමපාත වේ, එහි සඳහන් වන්නේ “අනෙක් පුද්ගලයා සමඟ ඇති සම්බන්ධතාවයට වඩා බාහිර ඉලක්කය වැදගත් නම් එය ප්‍රයෝජනවත් වේ. කෙටි කාලීන, පුනරාවර්තන නොවන සබඳතාවයක” (පිටුව 157). නමුත් වෝල්මාර්ට් එහි ආශ්‍රිතයන් සමඟ දිගුකාලීන සබඳතාවයකට බැඳී සිටින අතර, එබැවින්, “තරඟකාරී ලෙස ඇති කරන ගැටුම, එක් පාර්ශ්වයක් යටිබිම්ගත කිරීමට සහ අනෙකාට ගෙවීම සඳහා රහසිගත ක්‍රම භාවිතා කිරීමට දිරිමත් කළ හැකිය. ආධිපත්‍යය සියලු ගැටුම් විකල්ප දෙකකට අඩු කිරීමට නැඹුරු වේ - 'එක්කෝ ඔබ මට විරුද්ධයි හෝ මා සමඟ', එය කෙනෙකුගේ භූමිකාවන් 'ජයග්‍රහණය' හෝ 'පරාජය' වෙත සීමා කරයි" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 157). කනගාටුදායක ලෙස, මෙය Walmart සහ Walmart හි ගෞරවය සඳහා එක්සත් සංවිධානයේ සාමාජිකයින් (OUR Walmart) අතර වත්මන් සතුරු සම්බන්ධය සම්බන්ධයෙන් සත්‍ය වේ.
නවාතැන් දීම හෝ බැඳීම:
Walmart-Associates ගැටුමේදී භාවිතා වන තවත් වැදගත් සන්නිවේදන විලාසයක් වන්නේ ඉඩ සැලසීම හෝ බැඳීමයි. Katz et al සඳහා. (2011), නවාතැන් දීම යන්නෙන් අදහස් වන්නේ සම්බන්ධතාවය පවත්වා ගැනීම සඳහා හෝ ගැටුමේ දී අහිමි වන ප්‍රතිවිපාක පිළිබඳ බිය නිසා හෝ නවාතැන් දෙන්නාට ඇති වන බලපෑම නිසා "ඇතිවීම, සංසිඳවීම සහ ගැටුම් වළක්වා ගැනීම" (පිටුව 83) යන්නයි. අපගේ පර්යේෂණ දත්ත විශ්ලේෂණයෙන් හෙළි වන්නේ බොහෝ Walmart ආශ්‍රිතයන් අපගේ Walmart හි වෘත්තීය සමිති ගැති ක්‍රියාකාරකම්වලට සම්බන්ධ වීමට සහ සහභාගී වීමට Walmart හි වෘත්තීය සමිති විරෝධී නීතිවලට යටත් වීමට කැමැත්තක් දක්වන අතර, සබඳතා ගොඩනඟා ගැනීම නිසා නොව, ඔවුන්ගේ රැකියා අහිමි වීමේ බිය නිසා, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔවුන්ට සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වලට විනාශකාරී බලපෑමක් ඇති කරනු ඇත. සමහර ඊශ්‍රායෙලිතයන් පාරාවෝගේ අණපනත්වලට යටත් වී නැවත ඊජිප්තුවට ගොස් කුසගින්නෙන් හා කාන්තාරයේ මියයාමෙන් වැළකී සිටීමට කැමති වූ අතර, වහල්භාවයේ දී පැහැදිලි වූ පරිදි - සමහර වහලුන්ට එහි රැඳී සිටීමට අවශ්‍ය වූ බව බොහෝ අය ඉතිහාසයේ යෝග්‍ය ස්ථාවරය තෝරාගෙන ඇත. නාඳුනන අයට ඇති බිය නිසා ඔවුන්ගේ ස්වාමිවරුන්ගේ වියගහ යටතේ -, හෝ එදිනෙදා සබඳතාවලදී, විශේෂයෙන්ම විවාහවලදී බොහෝ අය විසින් භාවිතා කරනු ලැබේ.
සමහර ආශ්‍රිතයන් අපගේ වෝල්මාට් හි ප්‍රකාශිත අවශ්‍යතා සඳහා සැබවින්ම සහ රහසිගතව දායක වන බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය - වෝල්මාට් ආශ්‍රිතයන්ගේ යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කළ යුතු අතර, සහකරුවන්ට ගරු කළ යුතුය - කෙසේ වෙතත්, ඔවුන් විවෘතව කතා කිරීමට බිය වෙති. Hocker and Wilmot (2014) තහවුරු කරන පරිදි, “යමෙකුට […] අමනාපයෙන් සහ කටුක ලෙස […] වෙනත් කෙනෙකුට යටත් විය හැකිය, [සහ] කෝපාවිෂ්ට, සතුරු අනුකූලතාවයේ ඉදිරිදර්ශනයකින්” (පිටුව 163). මෙම ප්රකාශය වෝල්මාර්ට්ගේ සහචරයින් සම්මුඛ සාකච්ඡා වලදී කරන ලද සමහර ප්‍රකාශ වලින් සනාථ වේ. "මම මෙහි සිටින්නේ මගේ දරුවන් නිසා ය, එසේ නොවුවහොත්, අපගේ අයිතිවාසිකම් වෙනුවෙන් සටන් කිරීමට මම වෝල්මාර්ට් හැර හෝ අපගේ වෝල්මාර්ට් සමඟ සම්බන්ධ වීමට ඉඩ තිබුණි." “අර්ධ කාලීන සහකරුවෙක් වශයෙන්, ඔබ ඔබට සලකන සහ අගෞරවයට ලක්වන ආකාරය ගැන පැමිණිලි කළහොත් හෝ ඔබේ අදහස් ප්‍රකාශ කළහොත්, ඔබේ පැය ගණන අඩු වනු ඇති අතර, ඊළඟට සේවයෙන් පහ කරනු ලබන්නේ ඔබ විය හැකිය. ඒ නිසා, මම මගේ රැකියාව දිගටම කරගෙන යාමට නිහඬව සිටීමට කැමැත්තෙමි. Walmart හි වෘත්තීය සමිති විරෝධී නීතිවලට යටත් වීම හෝ එකඟ වීම බොහෝ ආශ්‍රිතයන් සඳහා පොදු පුරුද්දකි. ඩෙන්වර් හි එක රැයකින් වෝල්මාර්ට් තොගයක් වන බාබරා ගර්ට්ස්, ග්‍රීන්හවුස් (2015) විසින් වාර්තා කර ඇත්තේ: "ජනතාව තම ගබඩාව වසා දමනු ඇතැයි බිය නිසා වෘත්තීය සමිතියකට ඡන්දය දීමට බිය වෙති" (පරා. 2).
මෙම සන්නිවේදන විලාසය සඳහා, Walmart-Associates ගැටුම සඳහා නවාතැන් ගැනීම කොතරම් වාසිදායකද යන්න දැන ගැනීම ද වැදගත් විය. පර්යේෂන සොයාගැනීම්වලින් හෙළි වන්නේ සන්නිවේදන විලාසය හෝ බැඳීම "අලාභ අවම කිරීම" සඳහා භාවිතා කර ඇති බවයි (Hocker and Wilmot, 2014, p. 163). ආශ්රිත-නවාතැන් කරුවන් සඳහා, අපගේ වෝල්මාර්ට් හා සම්බන්ධ වීම හා සසඳන විට අඩු නපුරක් වන අතර එය රැකියාව අවසන් කිරීමට හේතු විය හැක. මෙම ආශ්‍රිතයන් කීකරු වූ විට කෙටි කාලීනව Walmart සෑහීමකට පත් විය හැකි වුවද, දිගුකාලීනව, ඔවුන්ගේ වැඩ කෙරෙහි යම් ආකාරයක අමනාපයක් සහ අඩු උද්යෝගයක් ඇති විය හැකි අතර එය ඔවුන්ගේ සමස්ත කාර්ය සාධනය කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කළ හැකිය.
සම්මුතියකට:
Walmart විසින් භාවිතා කරන සන්නිවේදන සහ ගැටුම් මඟහරවා ගැනීමේ සහ ආධිපත්‍යය දරන ශෛලීන්ට අමතරව, සංවිධානය තම සහචරයින්ගේ යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කිරීම, මුහුණ සුරැකීම සහ මහජනතාව තුළ විශ්වාසය සහ කීර්තිය නැවත ගොඩනැගීම අරමුණු කරගත් සම්මුතිවාදී තීරණ කිහිපයක් ගෙන ඇති බව අපගේ පර්යේෂණයෙන් හෙළි වේ. ඇස. මෙම සම්මුතිවාදී අභිනයන් ඇතුළත් වේ:
- සමහර සේවකයින්ට සෑම සතියකම ස්ථාවර කාලසටහන් ලබා දීමෙන් එහි කාලසටහන් පිළිවෙත් වැඩි දියුණු කිරීම - බොහෝ සේවකයින් ඔවුන්ගේ වැඩ කාලසටහන් සතියෙන් සතිය විශාල ලෙස වෙනස් වන බවට පැමිණිලි කර ඇත (හරිතාගාර, 2015);
- එහි මූලික වැටුප 9 දී ඩොලර් 2015 දක්වා සහ 10 දී ඩොලර් 2016 දක්වා ඉහළ නැංවීමට එකඟ වීම - එය කම්කරුවන් 500,000ක් සඳහා ඉහළ නැංවීමක් අදහස් කරයි (හරිතාගාර, 2015);
- එහි වැඩිදියුණු කිරීම විවෘත දොර ප්‍රතිපත්තිය "... ඕනෑම ආශ්‍රිතයෙකුට, ඕනෑම අවස්ථාවක, ඕනෑම මට්ටමක, ඕනෑම ස්ථානයක සිටින, ඕනෑම කලමනාකාරීත්වයේ ඕනෑම සාමාජිකයෙකු සමඟ වාචිකව හෝ ලිඛිතව ජනාධිපතිවරයා දක්වා, විශ්වාසයෙන්, පළිගැනීම්වලට බියෙන් තොරව සන්නිවේදනය කළ හැකි බව සහතික කිරීමෙනි..." (Walmart Labour Relations Team , 1997, පි. 5);
- අභ්‍යන්තර ජාලයක් ප්‍රතිනිර්මාණය කිරීම සහ 2012 සැප්තැම්බර් මාසයේදී walmartone.com දියත් කිරීම මගින් කළමනාකරණය සහ ආශ්‍රිතයන් යන දෙඅංශයෙන්ම අන්තර්ගත සහ විශ්වාසනීය සන්නිවේදන නාලිකාව ආරම්භ කිරීම (Kass, 2012);
- වෙනස් කොට සැලකීම, අපගේ වෝල්මාට් හි සමහර සාමාජිකයින් නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සහ වැටුප් නීති උල්ලංඝනය කිරීම්, ප්රමාණවත් සෞඛ්‍ය රැකවරණයක්, කම්කරුවන් සූරාකෑම සහ සිල්ලර වෙළෙන්දාගේ වෘත්තීය සමිති විරෝධී ස්ථාවරය වැනි කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා මිලියන ගණනක් වන්දි ගෙවීම (වැඩ පෙදෙස සාධාරණත්වය, 2016; රිපර්, 2005);
- සංවිධානයේ සේවක විවිධත්වය වැඩි කිරීමට පියවර රැසක් ගැනීම;
- Arkansas හි Bentonville හි Global Ethics Office පිහිටුවීම, එය Walmart හි ආචාර ධර්ම සංග්‍රහය පිළිබඳව කළමනාකාරීත්වය සහ ආශ්‍රිතයන් යන දෙපිරිසටම සූත්‍රගත කිරීම සහ දැනුවත් කිරීම සහ සහකරුවන්ට "ආචාර ධර්ම උල්ලංඝනය කිරීමක් විය හැකි යැයි හැඟෙන දේ වාර්තා කිරීමට රහස්ය පද්ධතියක් / ක්‍රියාවලියක් සපයයි. ප්‍රතිපත්ති හෝ නීතිය” (ගෝලීය ආචාර ධර්ම කාර්යාලය, www.walmartethics.com.
අන්තරාලයේ අනෙක් පැත්තෙන් සම්මුතියේ අභිනයන් සම්බන්ධයෙන්, අපගේ වෝල්මාර්ට් සහ එහි හවුල්කරු වන යුනයිටඩ් ෆුඩ් ඇන්ඩ් කොමර්ෂල් වර්කර්ස් එහි සමහර ආක්‍රමණශීලී සහ විනාශකාරී උපාය මාර්ග, අර්ධ වශයෙන් වෙළඳාමේ සලකුණක් ලෙස අත්හැර දමා ඇති බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. - වෝල්මාර්ට් වෙතින් යම් දෙයක් සඳහා ආපසු හැරවීම්, සහ බොහෝ දුරට උසාවි නියෝගවලට අනුකූල වීම සඳහා (උසාවි වාරණ සඳහා උපග්රන්ථය බලන්න). මෙම අවසාන පර්යේෂණ වාර්තාවේ ඉස්මතු කළ යුතු වැදගත්ම සහ වැදගත් සම්මුතිය නම්, අපගේ වෝල්මාර්ට් විසින් “වෝල්මාට් කම්කරුවන් වෙනුවෙන් ගිවිසුම් සාකච්ඡා කිරීමෙන් වැළකී සිටීමටත්, ඒ වෙනුවට “සාමාජිකයින්ට ආරක්ෂා කරන ෆෙඩරල් කම්කරු නීතිවලින් ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීමට උපකාර කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමටත් ගත් හදිසි තීරණයයි. සාමූහික සාකච්ඡාවක සහ ක්‍රියාවක නිරත වීම සඳහා පළිගැනීමෙන් කම්කරුවන්” (Steven Greenhouse, 2011). Walmart සහකරුවන් නියෝජනය කරන නීතිමය සංගමයක් ලෙස ක්රියා නොකිරීමට ඇති කැපවීම අපගේ Walmart වෙබ් අඩවියේ සහ සමාජ මාධ්ය පිටුවල පළ කර ඇති නීතිමය වියාචනය තුළින් පිළිබිඹු වේ: “UFCW සහ OUR Walmart වෝල්මාට් සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ ගනුදෙනුවලදී පුද්ගලයන් හෝ කණ්ඩායම් වශයෙන් උපකාර කිරීමේ අරමුණ ඇත. කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ ප්‍රමිතීන් පිළිබඳ Walmart සහ කම්කරු අයිතිවාසිකම් සහ ප්‍රමිතීන් පිළිපැදීමට Walmart ප්‍රසිද්ධියේ කැපවීමට ඔවුන් දරන උත්සාහය. UFCW සහ අපගේ Walmart හට Walmart තම සේවකයන්ගේ නියෝජිතයා ලෙස UFCW හෝ OUR Walmart සමඟ පිළිගැනීමට හෝ කේවල් කිරීමට කිසිදු අදහසක් නැත" (අපගේ Walmart, නීතිමය වියාචනය: http://forrespect.org/). විස්තීරණ වෙළඳාම් තීරණ සමූහයක් ලෙස, අපගේ වෝල්මාර්ට් පහත ක්‍රියාකාරකම් වලින් ඉවත් වීමට එකඟ වී ඇත:
- “පිකටිං, මුර සංචාරය, පෙළපාලි, පෙළපාලි, 'ෆ්ලෑෂ් මැරයන්', හෑන්ඩ් බිල් කිරීම, ඉල්ලීම් සහ කළමනාකරු ගැටුම් වැනි ක්‍රියාකාරකම්වල යෙදීම සඳහා වෝල්මාර්ට්ගේ පෞද්ගලික දේපළ තුළට හෝ ඇතුළට ඇතුළු වීම; හෝ
- Walmart වෙළඳ භාණ්ඩ සඳහා සාප්පු සවාරි යාම සහ/හෝ මිලදී ගැනීම හැර වෙනත් ඕනෑම කටයුත්තක් සඳහා Walmart වෙතින් අවසරයකින් හෝ අවසරයකින් තොරව Walmart හි පුද්ගලික දේපල වෙත ඇතුළු වීම හෝ ඇතුළත http://workercenterwatch.com; Benton County, Arkansas සිවිල් අංශය, 2013).
Walmart සහ Our Walmart විසින් එහි සහචරයින් සමඟ කරන ලද විවිධ සම්මුති අභිනයන් සම්මුතිවාදී සන්නිවේදන විලාසයේ හෝ ගැටුම්වල ලක්ෂණයකි. ඉහත දක්වා ඇති සම්මුතීන් ඇති කර ගැනීමෙන්, වෝල්මාර්ට් සහ අපේ වෝල්මාර්ට් යන දෙකම “ජය / ජයග්‍රාහී විසඳුමක් කළ නොහැකි යැයි උපකල්පනය කර ඉලක්ක සහ සබඳතා යන දෙකටම අදාළව ජයග්‍රහණය සහ සුළු පරාජයන් ඇතුළත් සාකච්ඡා ආස්ථානයක් අනුගමනය කරයි. ඒත්තු ගැන්වීම සහ උපාමාරු දැමීම සමඟ සම්බන්ධ වූ පාර්ශ්වයන්ගේ ශෛලිය ආධිපත්‍යය දරයි" (Katz et al., 2011, p. 83). මෙම සම්මුතිවාදී ගැටුම් විලාසය ආවර්ජනය කිරීමෙන් පසු, මෙම විලාසය මෙම ගැටුමට සම්බන්ධ ප්‍රධාන පාර්ශ්ව දෙකට වෙනත් ඕනෑම ගැටුම් විලාසයකට වඩා වාසිදායකද යන්න ගවේෂණය කිරීම වැදගත් විය. පර්යේෂන සොයාගැනීම්වලින් හෙළි වූයේ ඉහත සම්මුතීන් 'බල සමතුලිතතාවයක් ශක්තිමත් කිරීම සඳහා පමණි ... කාල පීඩන අවස්ථාවන්හිදී තාවකාලික හෝ ඉක්මන් බේරුම්කරණයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා භාවිතා කරයි" (Hocker and Wilmot, 2014, pp. 162) අනෙකුත් උපක්‍රම - වළක්වා ගැනීම, ආධිපත්‍යය, සහ නවාතැන් - ගැටුමට විරාමයක් තැබීමට අපොහොසත් විය.
කෙසේ වෙතත්, සම්මුතිය අලාභයේ සලකුණක් ලෙස දැකිය හැකි බැවින් සහ අපගේ වෝල්මාට් ඔවුන් සඳහන් කරන දේ පහසුවෙන් අත්හැරීමට කැමති නොවනු ඇත. මානව හිමිකම් අරගලයක්, ගැටුම දැන් විස්තර කළ හැක්කේ ක්‍රමක්‍රමයෙන් එහි තීව්‍ර වීමේ ඉණිමඟේ ඉහළම ස්ථානයට ගමන් කරන බවයි. ඊට අමතරව, පාර්ශ්වයන් මෙම ගැටුම් ශෛලීන් තුළ සිරවී ඇති බව හෝ "විලාසය නම්‍යශීලී බව වර්ධනය කරනවාට වඩා ගැටුම් විලාසයකට මිදුණු" බව පෙනේ (Hocker and Wilmot, 2014, pp. 184-185). සම්මුඛ පරීක්ෂණ සහ ලේඛනාගාර පර්යේෂණවලින් මතු වූ තවත් ප්‍රශ්නයක් නම්: මෙම ගැටුම ප්‍රකාශ වූ දා සිට පාර්ශ්ව එකම දේ නැවත නැවතත් කරන්නේ ඇයි? කිසිදු නම්‍යශීලී බවක් නොමැතිව තම තනතුරු දැරීමට ඔවුන් කැටි වී සිටින්නේ ඇයි? වෝල්මාට් සිය වෘත්තීය සමිති විරෝධී සටන අත්හැරීමට අකමැති ඇයි? අපගේ වෝල්මාට් සිය ආක්‍රමණශීලී ව්‍යාපාරය අත්හැරීමට සහ වෝල්මාර්ට්ට එරෙහිව සටන් කිරීමට අකමැති වන්නේ මන්ද? මෙම ප්‍රශ්නවලට හොඳම පිළිතුර බලය, අයිතිවාසිකම් සහ අවශ්‍යතා පිළිබඳ සංකල්ප අතර ඇති වෙනස්කම් තුළ බව පර්යේෂණ සොයාගැනීම්වලින් හෙළි විය (Hocker and Wilmot, 2014, p. 108 - p. 110). මෙම ගැටුම සඳහා අවධානය අවශ්‍යතාවලින් අයිතිවාසිකම් වෙතට සහ පසුව බලයට මාරු වී ඇති බව සොයා ගන්නා ලදී. සහ වෝල්මාර්ට්-අපේ වෝල්මාට් ගැටුමේ උත්සන්න ස්වභාවය තහවුරු කරන්නේ "බලය කෙරෙහි අධික ලෙස අවධාරණය කිරීම පීඩාවට පත් පද්ධතියක රෝග ලක්ෂණයක්" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 110).
ඒකාබද්ධ කිරීම හෝ සහයෝගීතාවය:
එවිට ආපසු හැරවීමට කුමක් කළ යුතුද? රෝදය මෙම ගැටුම උත්සන්න වීම ගැන? ආරවුල විසඳීම සඳහා විධිමත් නීති පද්ධතිය හරහා Walmart ආශ්‍රිතයන්ගේ කම්කරු අයිතිවාසිකම් ප්‍රතිෂ්ඨාපනය කිරීම අවශ්‍ය බව බොහෝ අය තර්ක කිරීමට ඉක්මන් වනු ඇත. මෙම පර්යේෂණයේ සොයාගැනීම් මත පදනම්ව, ගැටුමට ලිංගික වෙනස්කම් කිරීම, කම්කරු නීති උල්ලංඝණය කිරීම සහ අනෙකුත් අදාළ නීතිමය ගැටළු වැනි අයිතිවාසිකම් පදනම් වූ ගැටළු ඇතුළත් වන බැවින් ආරවුල් විසඳීමේ අයිතිවාසිකම් පදනම් වූ ක්රියාවලීන් අවශ්‍ය බව මම විශ්වාස කරමි. කෙසේ වෙතත්, සාමාන්යයෙන් සේවා යෝජකයින් සහ ඔවුන්ගේ සේවකයින් අතර පවතින දිගුකාලීන සබඳතාවයක් නිසා, Walmart-Associates ගැටුමේ යටින් පවතින ගැටළු විසඳීමට අයිතිවාසිකම් මත පදනම් වූ ක්රියාවලීන් ප්රමාණවත් නොවේ. මෙම හේතුව නිසා, බලය සහ අයිතිවාසිකම් පදනම් කරගත් ක්‍රියාවලීන්හි ඇති අවධාරණය ගැටුම් නිරාකරණයේ අවශ්‍යතා මත පදනම් වූ ක්රියාවලීන් වෙත මාරු කිරීමට මෙම පර්යේෂණයේ දී යෝජනා කෙරේ. Hocker and Wilmot (2014) පවසන පරිදි, "අපි අවශ්‍යතා මත පදනම් වූ ආරවුලක් විසඳන විට, පාර්ශවයන්ගේ අරමුණු සහ ආශාවන් ප්‍රධාන අංග වේ ... අයිතිවාසිකම් සහ බලය කුඩා නමුත් තවමත් වැදගත් භූමිකාවන් ඉටු කරයි" (පිටුව 109).
එහෙත්, මෙම ගැටුමේ කිසිදු පාර්ශවයක් විසින් අවශ්‍යතා මත පදනම් වූ සන්නිවේදන විලාසය භාවිතා කර තිබේද? සම්මුඛ පරීක්ෂණ, ලේඛනාගාර අධ්යයනය සහ වෙනත් පර්යේෂණ ක්‍රම මගින් මෙම අවසන් වාර්තාව පදනම් කර ගන්නා ලද දත්ත මගින් අනාවරණය වූයේ Walmart සහ Our Walmart තවමත් ඒකාබද්ධ හෝ සහයෝගිතා සන්නිවේදන විලාසයකට සංක්‍රමණය වී නොමැති බවයි. Walmart සහ Our Walmart එහි හවුල්කරුවන් සමඟ තවමත් "ජය / ජයග්‍රාහී ඉරියව්වක්" අනුගමනය කර නොමැති අතර එය "ගැටුමට සම්බන්ධ දෙපාර්ශවයම ඔවුන්ගේ පුද්ගලික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම [සහ ක්රියා කරන්නේ] වෙනුවෙන් පමණක් නොවේ. ඔවුන්ගේ ආත්ම අභිලාෂය, නමුත් විරුද්ධ පාර්ශ්වයේ අවශ්‍යතා වෙනුවෙන්ද” (Katz et al., 2011, p. 83). රහස්ය සහ නිර්නාමික වාර්තාකරණ ක්‍රියාවලියක් සැපයීමට සහ ආශ්‍රිතයන්ට අවධානය යොමු කිරීමට සහ සදාචාරාත්මක හැසිරීම් සහ ප්‍රතිපත්ති උල්ලංඝනය කිරීම් පිළිබඳව ප්‍රකාශ කිරීමට සහ කතා කිරීමට සහකරුවන්ට උපකාර කිරීම අරමුණු කරගත් පද්ධතියක් වන ගෝලීය ආචාර ධර්ම කාර්යාලය නිර්මාණය කිරීමෙන් Walmart විසින් කරන ලද ප්‍රකාශිත උත්සාහයන් මෙම පර්යේෂණය විසින් පිළිගනු ලැබුවද. (Global Ethics Office, www.walmartethics.com); පර්යේෂන සොයාගැනීම වෝල්මාර්ට් ශක්තිමත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඇති සම්මුතිවාදී ස්ථාවරය සිහිපත් කරයි. විවෘත දොර ප්‍රතිපත්තියක්, ක්රියාකාරී වාතාවරණයක් ප්‍රවර්ධනය කරන පද්ධතියක් සහ ක්‍රියාවලියක් වන අතර එමඟින් එක් එක් ආශ්‍රිතයන් පළිගැනීම් වලට බිය නොවී කළමනාකරණයට තම සිතුවිලි සහ හැඟීම් ප්‍රකාශ කිරීමට දිරිගන්වයි (Walmart Labour Relations Team, 1997). ගෝලීය ආචාර ධර්ම සහ විවෘත දොර ප්‍රතිපත්තිය යන දෙකම Walmart - Associates ගැටුමේ යටින් පවතින ගැටළු සහ උත්සුකයන් ආමන්ත්‍රණය කරන විසඳුමක සම-කර්තෘත්වය පිළිබිඹු නොකරන බව මෙම පර්යේෂණයේ තර්කයයි.
මෙම පර්යේෂණය පුරාවට, Walmart සහ Our Walmart එක්ව "අන්‍යෝන්‍ය ගැටළු විසඳීම" හරහා විසඳුමක් සම්පාදනය කළ කාලයක් පිළිබඳ තොරතුරු කිසිවක් නොතිබුණි (Hocker and Wilmot, 2014, p. 165). එබැවින්, Walmart සහ Our Walmart එහි හවුල්කරුවන් සමඟ සහයෝගයෙන් ඔවුන්ගේ ගැටුමට විසඳුමක් සම-කර්තෘ කළ හැකි ක්‍රියාවලියක් හෝ පද්ධතියක් - දෙපාර්ශවයේම මූලික අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා සපුරාලන ඒකාබද්ධ විසඳුමක් - ඕනෑම සාමයක මූලික අවධානය විය යුතුය/ මෙම සංවිධානය තුළ ගැටුම් මැදිහත්වීම්, සහ එය Walmart හි නායකත්වය සහ කළමනාකාරීත්වය විසින් වරප්‍රසාද සහ සාදරයෙන් පිළිගත යුතුය.
ආයතනික ව්‍යුහය
ආයතනයක් ක්රියාත්මක වීමට නම් එයට ආයතනික ව්‍යුහයක් තිබිය යුතුය. සංවිධානයක් ව්‍යුහගත විය යුත්තේ එය නිර්මාණය කරන ලද අවශ්‍යතා සහ අරමුණු ඉටු කර ගැනීමට උපකාර වන ආකාරයට ය. Walmart හි සංවිධානාත්මක ව්‍යුහය සම්බන්ධයෙන් ද එය එසේම වේ. යන අරමුණ ඇතිව මිනිසුන්ට වඩා හොඳින් ජීවත් වීමට මුදල් ඉතිරි කිරීම, Walmart හි ආයතනික ව්‍යුහය ධූරාවලි සහ ක්රියාකාරී ලෙස විස්තර කළ හැකිය (Jessica Lombardo, 2015).
Walmart හි ධුරාවලියේ ආයතනික ව්‍යුහය පිරමීඩයක් වැනි වන අතර එමඟින් සෑම සේවකයෙකුටම නම් කරන ලද උසස් නිලධාරියෙකු සිටින අතර, Wal-Mart Stores, Inc. හි සභාපති සහ ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියා හැර, මෙම පර්යේෂණය කරන විට ඩග් මැක්මිලන් විසින් දරනු ලැබූ තනතුරකි. කෙසේ වෙතත්, සභාපතිවරයාට සහ ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියාට අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයේ මගපෙන්වීම් සහ සහාය ලැබේ. පවතින බව පර්යේෂණ සොයාගැනීම් මගින් අනාවරණය විය විධාන සහ අධිකාරියේ සිරස් රේඛා (Jessica Lombardo, 2015) ඉහළ සිට පහළට සන්නිවේදන රටාවකට ඉඩ සලසන Walmart හි ආයතනික ව්‍යුහය තුළ. “Walmart හි කළමනාකාරීත්වයේ ඉහළම මට්ටම්වලින් ලැබෙන නියෝග සහ නියෝග වෝල්මාට් ගබඩාවල සිටින ශ්‍රේණිගත සේවකයන් දක්වා මධ්යම කළමනාකරුවන් හරහා ක්රියාත්මක වේ” (Jessica Lombardo, 2015, ඡේදය. 3). මෙයින් අදහස් කරන්නේ වෝල්මාර්ට් සහචරයින් ප්‍රතිග්‍රාහක අන්තයේ සිටින බවයි අඩුම බලය බලපෑම් රේඛාව. Walmart සඳහා මෙම ව්‍යුහාත්මක ආකෘතියේ ඇඟවුම කුමක්ද? එහි අර්ථය වන්නේ "පහළ බලවතුන් අඛණ්ඩව දැඩි සැලකිල්ලකට ලක් වුවහොත් හෝ ඉලක්ක සපුරා ගැනීමේ ඌනතාවයට ලක් වුවහොත්, ඔවුන් ඉහළ බලවතුන්ට යම් සංවිධානාත්මක ප්රතිරෝධයක් ඇති කිරීමට ඉඩ ඇත" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 165). මෙම ප්රකාශය වෝල්මාර්ට්ගේ සහචරයින් වෘත්තීය සමිති කිරීම සඳහා කරන වැඩෙන අරගලයට හේතු වේ. එක්සත් කිරීම, බලය වැඩි කිරීමට සහ සමතුලිත කිරීමට මාර්ගයක් විය හැකි බව ඔවුහු විශ්වාස කරති.
(Jacob Morgan, 2015)
එහි ධූරාවලි ව්‍යුහයට අමතරව, වෝල්මාර්ට් ආයතනික ව්යුහයේ ක්රියාකාරී ආකෘතියක් ද භාවිතා කරයි. මෙය කළමනාකරණය සඳහා කුසලතා මත පදනම් වූ ප්‍රවේශයකි. ක්රියාකාරී යන වචනයෙන් ගම්‍ය වන පරිදි, සමාන කුසලතා ඇති සේවකයින් ඔවුන්ගේ විශේෂිත කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා ක්රියාකාරී ඒකකයක් තුළ එකට කාණ්ඩ කර ඇති අතර ධූරාවලියේ සිටින ඔවුන්ගේ ඉහළ නිලධාරීන්ට වාර්තා කරන ඔවුන්ගේ ඒකක කළමනාකරුවන්ට වාර්තා කරයි. Walmart සිය ව්‍යාපාරයේ එක් එක් අංශ හතර සඳහා සභාපති සහ ප්‍රධාන විධායක නිලධාරී තනතුරු නම් කළේ එබැවිනි: Walmart US, Walmart International, Sam's Club සහ Global eCommerce. මෙම ව්‍යාපාරික අංශවල සෑම සභාපතිවරයෙකුම සහ ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියෙකුම ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරී ඒකක සහ කලාප සඳහා වගකිව යුතු අතර, ඔවුන් මෙම පර්යේෂණය සිදු කරන අවස්ථාවේ WalMart Stores, Inc. හි සභාපති සහ ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියා වූ සහ ඔවුන්ගේ කාර්යය මෙහෙයවූ Doug McMillon වෙත වාර්තා කරයි. අධ්‍යක්ෂ මණ්ඩලයේ තීරණ මගින්, කොටස් හිමියන්ගේ ආදානය ඇතිව.
(Perez-Montesa, 2012)
මෙම ඉදිරිදර්ශනයෙන්, පහළ-පහළ බලබල රේඛාවේ පැයක ආශ්‍රිතයන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් හරහා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා මූලස්ථානයේ නව ප්‍රතිපත්ති, උපාය මාර්ග සහ නියෝග විවිධ මට්ටම්වල කළමනාකරුවන් වෙත ලබා දිය හැකි ආකාරය තේරුම් ගැනීම පහසු වේ. මෙම පර්යේෂණය පිළිතුරු දීමට උත්සාහ කළ ප්‍රශ්නය වූයේ: වෝල්මාට් සහකරුවන් තම කළමනාකරුවන් සමඟ ඇති සම්බන්ධය තුළ තමන්ව සලකන්නේ කෙසේද? වෝල්මාර්ට් හි පොදුවේ ඔවුන්ගේ බලය පිළිබඳ අදහස කුමක්ද? ඔවුන්ගේ ආකල්ප, හැඟීම්, චිත්තවේග, හැසිරීම් සහ ඔවුන්ගේ කළමනාකරුවන් සමඟ අන්තර්ක්‍රියා බලය පිළිබඳ අවබෝධය මගින් කොන්දේසිගත වී තිබේද? නම් කරන ලදී – රැකියාවේදී කෙනෙකුගේ තනතුරෙන් ලබා දෙන බලය, උදාහරණයක් ලෙස, කළමනාකරු හෝ පැයක සහකරු -; හෝ බෙදා හැරීමේ – එනම් බලය ආධිපත්‍යය ලෙස -; හෝ ඒකාබද්ධ - සම්බන්ධතාවයේ එක් එක් පුද්ගලයාගේ වැදගත්කම පිළිගන්නා "දෙකම/සහ" උපරිමය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන "බලය පිළිබඳ සම්බන්ධතා දැක්මක්" සහ සෑම කෙනෙකුටම පිරිනැමීමට යමක් තිබේ (Hocker and Wilmot, 2014, p. 105 බලන්න)?
Walmart හි ආයතනික සංස්කෘතියේ වැදගත්කම අවධාරණය කළත් ඒකාබද්ධ බල සම්බන්ධතාවයට ප්‍රවේශය, ලේඛනාගාර අධ්‍යයන, සම්මුඛ සාකච්ඡා සහ වෙනත් නිරීක්ෂණ පර්යේෂණ වලින් එකතු කරන ලද දත්ත වලින් හෙළි වූයේ වෝල්මාර්ට් සහචරයින් කළමනාකරුවන් සමඟ ඔවුන්ගේ බල සබඳතාව හඳුනා ගැනීමට නැඹුරු වන බවයි. ඒකාබද්ධ, නමුත් ලෙස බෙදා හැරීමේ - එය අපයෝජනයකි නම් කරන ලදී බලය. සම්මුඛ පරීක්ෂණයට ලක් වූ සියලුම පුද්ගලයින්ට පාහේ ඔවුන්ගේ කළමනාකරුවන් තමන් ආධිපත්‍යය දරන බව හැඟේ, එය බලහත්කාරයෙන් හැසිරවීමක් ලෙස අර්ථ දැක්විය හැකිය "අඩු බල භූමිකාවක් බවට (Siefkes, 2010, Hocker and Wilmot, 2014, p. 105).
සංවිධානයක් තුළ අඩු බලයක් ඇති පුද්ගලයින්ට යම් ආකාරයක සහයෝගයක් නොමැතිව ඔවුන්ගේ අරමුණු සාක්ෂාත් කරගත නොහැකි බැවින්, බොහෝ වෝල්මාර්ට් සහකරුවන් සඳහා සහකරුවන් ඒකාබද්ධ කිරීමේ යෝජනාව විකල්පයක් ලෙස පෙනේ, එබැවින් අපගේ වෝල්මාර්ට් සහ එය අතර සන්ධානයක් හෝ සභාගයක් ගොඩනැගීමේ මූලාරම්භය ආධාරකරුවන්.
නැගී එන සභාග හෝ සන්ධාන
Walmart-Associates ගැටුමෙන් මතු වී ඇති විවිධ සභාග තේරුම් ගැනීමට අවම වශයෙන් වෙනස් මාර්ග දෙකක් තිබේ. පළමුවැන්න නම්, මෙම ගැටුමේදී එක් එක් පාර්ශ්වයට සහාය දක්වන වත්මන් සන්ධාන අධ්යයනය කිරීම, හඳුනා ගැනීම සහ අයිතමගත කිරීමයි. දෙවැන්න නම්, මෙම සන්ධාන මූලික වශයෙන් පැවති දෙයකින් මෙම සභාග වර්ධනය වූයේ කෙසේද යන්න අවබෝධ කර ගැනීමේ අරමුණින් ඓතිහාසික ඉදිරිදර්ශනයකින් මෙම සන්ධාන විමර්ශනය කිරීමයි. ඩයඩික් ගැටුම - වෝල්මාට් සහ එහි ආශ්‍රිතයන් අතර ගැටුම - "ගැටුම් ත්‍රිකෝණයක්" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 229) ගොඩනැගීමට එක්සත් ආහාර සහ වාණිජ කම්කරුවන් ඔවුන්ගේ වෘත්තීය සමිති ප්‍රයත්නයන්හිදී සහකරුවන්ට සහාය දැක්වීමට මැදිහත් වූ විට, පසුව අන්තරාලයේ දෙපැත්තේ බහු-ස්ථර සභාග වර්ධනය කිරීම. පළමු ප්‍රවේශය PowerPoint ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා සුදුසු වන අතර, දෙවන ප්‍රවේශය නිබන්ධන පර්යේෂණ සඳහා විශිෂ්ටයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම පර්යේෂණය මෙම ගැටුමට සම්බන්ධ ප්‍රධාන සභාග වර්ගීකරණය කිරීමෙන් මධ්යම ප්‍රවේශයක් ගැනීමට උත්සාහ කරන අතර සොයාගැනීම් මත පදනම්ව මෙම සභාග වර්ධනය වූ ආකාරය කෙටියෙන් ප්‍රකාශ කරයි.
| ගැටුම් Dyad පාර්ශ්වයන් | Walmart Associates | වෝල්මාට් |
|---|---|---|
| ගැටුම් ත්රිකෝණ සාමාජිකයන් | වෘත්තීය සමිති ගැති ආශ්රිත නියෝජිතයින් සහ අනෙකුත් උනන්දුවක් දක්වන ආශ්රිත ආධාරකරුවන් | Walmart සහ සමහර ආශ්රිත ආධාරකරුවන් |
| සන්ධානය / සභාගය | Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart, Walmart Associates විසින් Walmart Associates සඳහා වන Walmart Associates හි සංවිධානයකි.) | වෝල්මාට් |
| ප්‍රාථමික සභාග ආධාරකරුවා | එක්සත් ආහාර සහ වාණිජ සේවකයින් (UFCW) එහි ව්‍යාපාරය හරහා 'වෝල්මාර්ට් හි වෙනසක් ඇති කිරීම' | වෝල්මාට් |
| ද්විතීයික සභාග ආධාරකරුවන් | සේවා සේවක ජාත්‍යන්තර සංගමය (SEIU); මානව හිමිකම් සංවිධාන; සිවිල් සහ ප්‍රජා ව්‍යාපාර; සහ ආගමික කණ්ඩායම්, ආදිය. සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් සඳහා, උපග්රන්ථය බලන්න. | සේවක මධ්යස්ථානයේ ඔරලෝසුව; සමහර තේරී පත් වූ නිලධාරීන්; සහ වෙනත් ලැදි සංවිධාන සහ පුද්ගලයන්. |
ඉහත වගුවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති සභාගය වර්ධනය වූයේ මුලින් ඩයඩ් එකක් වූ දෙයකිනි - වෝල්මාර්ට් සහ එහි සමහර ආශ්‍රිතයන් අතර ගැටුමක්, විශේෂයෙන් පෙනෙන අසාධාරණකම්, අයහපත් සැලකීම්, අගෞරවය, කළමනාකාරිත්වයේ පාර්ශවයෙන් බලය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම සහ ඊට සම්බන්ධ අය කම්කරු හා මානව හිමිකම් උල්ලංඝනය කිරීම්, බලය තුලනය කිරීම සහ ඔවුන්ගේ ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා ඒකාබද්ධ කිරීමට තීරණය විය. මෙම ගැටුම දිගටම පැවතුන අතර, Walmart තුළ සන්නිවේදන ශෛලීන් සහ සංවිධානාත්මක ව්‍යුහය සම්බන්ධ ගතිකතාවයන් සැලකිල්ලට ගනිමින්, සමහර පැයක ආශ්‍රිතයන් වෘත්තීය සමිතිකරණය සඳහා සටන් කිරීමට හෝ ඔවුන්ගේ රැකියාව අහිමි කිරීමට සහ වෙනත් දඬුවම්වලට මුහුණ දීමට තීරණය කළේය. වෝල්මාට් කළමනාකාරිත්වයේ මෙම ආධිපත්‍ය, අධිකාරීවාදී ස්ථාවරය සහ වෝල්මාට් හි ධුරාවලියේ සංවිධාන ව්‍යුහයට ආවේණික වූ අදහස් ප්‍රකාශ කිරීමේ නිදහස නොමැතිකම නිසා සමහර ආශ්‍රිතයන් වෘත්තීය සමිති අරගලය ගැන නිහඬ විය.
මෙම ගතිකත්වය ගැටුම් ත්‍රිකෝණයක් මතුවීමට හේතු විය - වෝල්මාර්ට් වෙළඳසැල් අතර සහ ඒවා හරහා වෝල්මාර්ට් ආශ්‍රිතයන්ගේ පළමු සන්ධානය. 2010 නොවැම්බරයේ දී වඩාත් පුළුල් සහ ශක්තිමත් සභාගයක් පිහිටුවා 2011 ජූනි මාසයේ දියත් කරන ලද අතර, Walmart ආශ්‍රිතයන්ගේ එකමුතු කිරීම සඳහා වූ පෙර අරගල සහ ව්‍යාපාර වෝල්මාර්ට් හි ගෞරවය සඳහා එක්සත් සංවිධානයේ (අපගේ වෝල්මාට්) කුඩය යටතේ නැවත හංවඩු ගසා පුනර්ජීවනය කරන ලදී. මෙය “Walmart හි වාර්ෂික කොටස් හිමියන්ගේ රැස්වීමට සමගාමීව අපගේ Walmart හි නිල ප්‍රසිද්ධිය සනිටුහන් කරන ලද අතර Walmart සහකරුවන් දුසිම් ගණනක්, හිටපු සහකරුවන් සහ වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයින් විසින් දියත් කිරීම සනිටුහන් කිරීම සඳහා රැලියක් පැවැත්වීය ... /workercenterwatch.com). Our Walmart හි සාමාජිකයින් සෑම මසකම ඩොලර් 5 ක සාමාජික ගාස්තුවක් ගෙවන නමුත්, Our Walmart හට එහි ප්‍රධාන අරමුදල් සහ සහයෝගය එක්සත් ආහාර සහ වාණිජ සේවකයින් (UFCW) වෙතින් ලැබෙන බව පර්යේෂණයෙන් අනාවරණය විය.
අන්තරාලයේ අනෙක් පැත්තෙන්, වෝල්මාර්ට් බොහෝ ලැදි පාර්ශවකරුවන්ගේ සහාය ද ආකර්ෂණය කර ගෙන ඇත. වෘත්තීය සමිතිවලට එරෙහි Walmart හි දැඩි ස්ථාවරය සහ එහි ආශ්රිත ගැති සහ විවෘත-දොර සන්නිවේදන ප්‍රතිපත්ති නිසා, වෘත්තීය සමිතිවල මෙන්ම සමහර තේරී පත් වූ නිලධාරීන්ගේ සහ වෙනත් ලැදි පුද්ගලයන්ගේ නරක චේතනා හෙළිදරව් කිරීම ඔවුන්ගේ මෙහෙවර වන Worker Center Watch වැනි සංවිධාන , Walmart හි සහයෝගය සහ ආරක්ෂාව සඳහා පෙළ ගැසී ඇත.
එක් එක් සන්ධාන ආධාරකරුවෝ වෝල්මාට්-ඇසෝසියේට්ස් ගැටුම තුළට ගෙන ආ විවිධ අවශ්‍යතා ගැටුමේ සංකීර්ණත්වයට සහ අස්ථාවරත්වයට විශාල ලෙස දායක වේ. මෙම පාර්ශවකරුවන්ගේ අවශ්‍යතා (ය) සලකා බැලීම පමණක් නොව, ගැටුම, ඊට සම්බන්ධ පාර්ශ්වයන් සහ සමස්ත සංවිධානයම පරිවර්තනය කරනු ලබන ආරවුල් විසඳීමේ පද්ධති සහ ක්රියාවලීන් සැලසුම් කිරීම ඊළඟ කොටසේ ප්‍රධාන අවධානයට ලක් වේ.
ආරවුල් පද්ධති නිර්මාණය
මා විසින් විවිධ සන්නිවේදන සහ ගැටුම් ශෛලීන් පරීක්ෂා කළ මෙම පර්යේෂණයේ පෙර කොටසින් ගොඩනැගීම - මඟහැරීම, ආධිපත්‍යය (තරඟ කිරීම හෝ පාලනය කිරීම), බැඳීම (නවාතැන් දීම), සම්මුති කිරීම සහ ඒකාබද්ධ කිරීම (සහයෝගී වීම) -, මෙම කොටස, ආරවුල් පද්ධති සැලසුම් කිරීම, උත්සාහ කරයි පහත සඳහන් කර්තව්‍යයන් ඉටු කිරීම: වෝල්මාර්ට් හි දැනට භාවිතා වන විවිධ ආකාරයේ ගැටුම් කළමනාකරණ පද්ධති සහ ක්රියාවලි හෝ ශිල්පීය ක්‍රම හඳුනා ගැනීම සහ පිළිගැනීම; ගැටුම් කළමනාකරණයේ වර්තමාන භාවිතයේ ශක්තීන් සහ/හෝ සීමාවන් ඇගයීම; සංවිධානයේ ව්‍යුහය ගැටුම නිරාකරණය කිරීමට දරන ප්‍රයත්නයන්ට බලපෑම් කළ හැකි ආකාරය පිළිබිඹු කරන්න; සහ අවසාන වශයෙන් වෝල්මාර්ට් හි ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සුදුසු සහ ක්‍රියාශීලී ආරවුල් පද්ධතියක් සහ ක්‍රියාවලියක් සැලසුම් කරන ලෙස නිර්දේශ කරන්න.
පවතින ගැටුම් කළමනාකරණ පද්ධති සහ ක්රියාවලි
වෝල්මාර්ට්-ඇසෝසියේට්ස් ගැටුමට සුදුසු නව ආරවුල් පද්ධතියක් හෝ ක්‍රියාවලියක් ගැටුම් මැදිහත්කරුවන් විසින් සංවර්ධනය කිරීමට හෝ සැලසුම් කිරීමට පෙර, පවතින “චාරිත්‍ර භාවිතයන්” හඳුනාගෙන පිළිගැනීමට ප්‍රථමයෙන් වැදගත් වේ (Rogers, Bordone, Sander, and McEwen, 2013) වෝල්මාර්ට් හි ගැටුම් නිරාකරණය පිළිබඳ. "මෙම පරිචයන් සැලකිල්ලට නොගැනීමෙන් නිර්මාණයේ සාර්ථකත්වය අවදානමට ලක් වනු ඇත" (Rogers et al., 2013, p. 88) බව ආරවුල් පද්ධති නිර්මාණකරුවන් විසින් සොයාගෙන ඇත. මේ හේතුව නිසා, Walmart සහ Our Walmart ඔවුන්ගේ ගැටුම් කළමනාකරණය කිරීම සඳහා භාවිතා කර ඇති සහ / හෝ දැනට භාවිතා කරන විවිධ ආරවුල් විසඳීමේ පද්ධති සහ ක්රියාවලි පරීක්ෂා කිරීමට මම යෝජනා කරමි. මෙම ප්‍රවේශයන්ගෙන් සමහරක් මෙම පරිච්ඡේදයේ සන්නිවේදන සහ ගැටුම් ශෛලීන් යන කොටසේ උද්දීපනය කර විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කර ඇත. මෙම උප කොටසේ මගේ ඉලක්කය වන්නේ මෙම පද්ධති සහ ක්රියාවලීන් ක්රියා කරන ආකාරය විස්තර කරන අතරම, ඒවා රහසිගතද, බලාත්මක කළද, පාර්ශ්වයන් විසින් විශ්වාස කළද, සහ සමහර විට අන්‍යෝන්‍ය තෘප්තියට හේතු විය හැකිද යන්න විස්තර කිරීම සහ සාරාංශ කිරීමයි.
පහත වගුවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති ආරවුල් විසඳීමේ ක්රියාවලීන් වෝල්මාර්ට්-ඇසෝසියේට්ස් ගැටුමේදී භාවිතා කර ඇති බව සම්මුඛ සාකච්ඡා, ලේඛනාගාර පර්යේෂණ සහ නිරීක්ෂණ අධ්යයනය හරහා එකතු කරන ලද දත්ත අනාවරණය කළේය. ඒවායින් සමහරක් දැනට භාවිතයේ පවතී.
| පද්ධතිය | විවෘත දොර සන්නිවේදනය | Global Ethics Office ඔන්ලයින් ටූල් උත්සුකයන් සහ කථා කිරීම | බේරුම් කිරීම | විනිශ්චය කිරීම |
|---|---|---|---|---|
| ක්රියාවලිය | වෝල්මාට් වෙළඳසැල්වල සහ සියලුම කාර්යාලවල ඇති අභ්‍යන්තර ක්‍රියාවලියක්, ඕනෑම වෝල්මාට් වෙළඳසැලකදී කළමනාකරුවෙකුට ඕනෑම කනස්සල්ලක් ප්‍රකාශ කිරීමට වඩාත්ම සෘජු මාර්ගය විවෘත දොර සන්නිවේදන ක්‍රියාවලියයි. | වෝල්මාර්ට් හි අභ්‍යන්තර ක්‍රියාවලියක් "ආචාර ධර්ම ප්‍රතිපත්ති පිළිබඳ දැනුවත් කිරීම සහ වෝල්මාර්ට්ගේ අවධානයට ආචාර ධර්ම පිළිබඳ අවධානය යොමු කිරීමට පාර්ශ්වකරුවන්ට මාර්ග සැපයීම ඉලක්ක කර ඇත. එය රහසිගත සහ නිර්නාමික වාර්තාකරණ පද්ධතියක් සපයයි” (Walmart Global Ethics Office, www.walmartethics.com වෙතින් උපුටා ගන්නා ලදී) | බාහිර තෙවන පාර්ශ්ව මැදිහත්කරුවෙකු. "පාර්ශ්වයන්ට තනිවම එකඟතාවයකට පැමිණිය නොහැකි වූ විට ගැටුමක් විසඳා ගන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව ආරවුල් සඳහා තීරණ ගැනීමට තෙවන පාර්ශවයක සහාය ඇතුළත් ආරවුල් විසඳීමේ ක්රියා පටිපාටිය" (මුවර්, 2014, පිටුව 10. ) මෙම ක්රියාවලිය සඳහා, Walmart සහ Our Walmart නිරන්තරයෙන් ජාතික කම්කරු සබඳතා මණ්ඩලයේ (NLRB) සේවාවන් භාවිතා කර ඇත. | බාහිර, රාජ්‍ය අනුග්‍රහය සහිත සහ පොදු ක්‍රියාවලියකි. විනිශ්චය කිරීම යනු "ආයතනික සහ පුලුල් ලෙස සහාය දක්වන ආරවුල් විසඳීමේ යාන්ත්‍රණයක් සහ ක්‍රියාවලියක් භාවිතා කිරීම සහ බැඳීම් තීරණයක් ගැනීමට බලය සහ අයිතිය ඇති පිළිගත් අධිකාරියක මැදිහත්වීම ඇතුළත් වන අධිකරණ ක්‍රියාවලියකි. ආරවුල විසඳීමට" (මුවර්, 2014, පිටුව 11). |
| එහෙනං කොහොමද | ක්රියාවලිය සහතික කරන්නේ “... ඕනෑම ආශ්‍රිතයෙකුට, ඕනෑම වේලාවක, ඕනෑම මට්ටමක, ඕනෑම ස්ථානයක, ජනාධිපතිවරයා දක්වා ඕනෑම කළමනාකාරීත්වයේ සාමාජිකයෙකු සමඟ වාචිකව හෝ ලිඛිතව සන්නිවේදනය කළ හැකි බව සහතික කරයි. ” (Walmart Labour Relations Team, 1997, p. 5). කළමනාකරුවෙකු ගැටලුවට සම්බන්ධ වූ විට, ආශ්‍රිතයන් ඊළඟ මට්ටමේ කළමනාකාරිත්වය සමඟ ගැටලුව සාකච්ඡා කිරීමට අවශ්‍ය වේ. | Global Ethics විසින් ඔවුන්ගේ ගැටළු වහාම වාර්තා කිරීම සඳහා සහකරුවන් සඳහා කැපවූ මාර්ගගත වාර්තාකරණ පද්ධතියක් සහ ක්ෂණික ඇමතුම් අංකයක් (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) සපයයි. ආචාර ධර්ම පිළිබඳ සැලකිල්ලක් ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා, ආශ්‍රිතයන්ට පහත විකල්ප සපයනු ලැබේ. තෝරාගන්න: දූෂණ විරෝධී, උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුම, වෙනස් කොට සැලකීම, මූල්‍ය අඛණ්ඩතාව සහ හිරිහැර කිරීම. ආශ්‍රිතයන්ට උපලේඛනගත සැලකිල්ලක්, තමන්ට ලැබුණු පුහුණුකරුවෙකු පිළිබඳ සැලකිල්ලක් හෝ වෙනත් ප්‍රදේශයකට මාරු කිරීමට ඉල්ලීමක් කිරීමට ද හැකිය. විමර්ශන සහ හැකි ක්‍රියාමාර්ග සඳහා ගෝලීය ආචාර ධර්ම කාර්යාලය. | අපගේ වෝල්මාට් විසින් වෝල්මාට් ආයතනයට එරෙහිව නොයෙකුත් අවස්ථා වලදී NLRB වෙත පැමිණිලි ගොනු කර ඇති බව පර්යේෂණ සොයාගැනීම් වලින් හෙළි විය. මෙම ආරවුල් නිරාකරණය කිරීම සඳහා, NLRB ප්‍රධාන ක්රියාවලි හතරක නිරත වේ: 1) චෝදනා විමර්ශනය; 2) ජනාවාස සඳහා පහසුකම් සැලසීම; 3) නඩු තීරණය කිරීම; සහ 4) නියෝග බලාත්මක කිරීම. NLRB බොහෝ විට බේරුම්කරණය භාවිතා කරන අතරම, ඔවුන් මැදිහත්වීම ද භාවිතා කරන අතර සමහර විට විධිමත් නීතිමය, අධිකරණ පද්ධතියට නඩු පැවරීම. | අපගේ Walmart සහ ඔවුන්ගේ සාමාජිකයින් කිහිප වතාවක්ම Walmart සමාගමට නඩු පවරා ඇති අතර සමහර නීතිමය ක්‍රියාමාර්ගවල ප්‍රතිඵලයක් ලෙස ඩොලර් මිලියන ගණනක් වටිනා පියවීම්, දඩ හෝ නෛතික දඩුවම් ලබා දී ඇත. Walmart ඔවුන් විසින් දියත් කරන ලද වැඩ වර්ජනවලදී එහි ව්‍යාපාරවලට නීති විරෝධී ලෙස බාධා කිරීම සම්බන්ධයෙන් අපගේ Walmart සහ එහි හවුල්කරුවන්ට ද නඩු පවරා ඇත. Walmart's stores ඇතුලේ. |
| රහස්යභාවය | න්‍යාය අනුව, ඔව්. | ඔව්. | මැදිහත්වීම සඳහා, ක්රියාවලිය රහස්ය වේ. නමුත් අනෙකුත් තීන්දු මහජනතාවට ප්‍රවේශ විය හැකිය (NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions බලන්න). | මේවා මහජන ක්‍රියාදාමයන්. |
| ප්‍රතිඵල සහ බලාත්මක කිරීමේ හැකියාව | ප්රතිඵලය කළමනාකරුගේ තීරණය මත රඳා පවතින අතර, සෑම විටම කළමනාකාරීත්වයේ අරමුණු වෙනුවෙන් සහ වෝල්මාට් කළමනාකාරිත්වය විසින් බලාත්මක කරයි. | ප්රතිඵලය ගෝලීය ආචාර ධර්ම කාර්යාලයේ තීරණ මත රඳා පවතින අතර එය වෝල්මාර්ට් හි අරමුණුවලට පක්ෂව පවතී. ප්රතිඵලය Walmart විසින් ක්රියාත්මක කරනු ලැබේ. | ප්රතිඵලය NLRB විසින් විවිධ ක්‍රම භාවිතා කරමින් බලාත්මක කරයි. | ඔව්, ප්රතිඵලය රාජ්යය විසින් බලාත්මක කරනු ලැබේ. |
| තෘප්තිමත් මට්ටම | ආශ්‍රිතයන්ගේ අඩු තෘප්තිය | ආශ්‍රිතයන්ගේ අඩු තෘප්තිය. | අපගේ වෝල්මාර්ට් විසින් ඉහළ මට්ටමේ තෘප්තියක්. | Walmart සඳහා අඩු තෘප්තිය. |
| ක්රියාවලිය තුළ විශ්වාස මට්ටම | ආශ්‍රිතයන්ට ක්රියාවලිය ගැන විශ්වාසයක් නැත. විවෘත දොර ප්‍රතිපත්තිය වරකට එක් ආශ්‍රිතයෙකුට සහ එක් කළමනාකරුවෙකුට ඉඩ දෙයි. විවෘත දොර ක්‍රියාවලියේදී ආශ්‍රිතයෙකුට වෙනත් ආශ්‍රිතයෙකු සමඟ යාමට අවසර නැත. | මෙම ක්රියාවලිය පිළිබඳව ආශ්‍රිතයන්ට විශ්වාසයක් නැතත් “උදවු දුරකථන අංකය වෝල්මාර්ට් සමඟ අනුබද්ධ නොවන සංවිධානයකින් කාර්ය මණ්ඩලයක් ඇත. ක්‍රියාකරු විසින් ගෝලීය ආචාර ධර්ම කාර්යාලයට තොරතුරු ලබා දෙන අතර සහකරුට අවශ්‍ය නම් සිද්ධි අංකයක් සහ ආපසු කැඳවීමේ දිනයක් ලබා දෙනු ඇත” (Walmart Global Ethics Office, 2016). | දෙපාර්ශවයම NLRB කෙරෙහි විශ්වාසය තබා ඇති බව පෙනේ. | සමහර විට පාර්ශවයන් නීති පද්ධතිය විශ්වාස නොකරයි. |
ගැටුම් කළමනාකරණයේ පවතින භාවිතයේ ශක්තීන් සහ සීමාවන් තක්සේරු කිරීම
මෙම පර්යේෂණය ජාතික කම්කරු සබඳතා මණ්ඩලය (NLRB) සහ විනිශ්චය කිරීමේ ක්රියාවලිය වැනි පද්ධති සහ ක්‍රියාවලීන්හි වැදගත්කම පිළිගන්නා අතර, මෙම පද්ධති සහ ක්රියාවලීන් ස්වභාවධර්මයේ සහ ක්‍රියාකාරිත්වයේ දී වඩාත් විරුද්ධවාදී වන අතර අයිතිවාසිකම් ආමන්ත්‍රණය කිරීම අරමුණු කරගත් බව අවධාරණය කිරීමට උත්සාහ කරයි. -සහ බලය මත පදනම් වූ ගැටළු, සහ පෙර කොටස්වල හෙළිදරව් වූ පරිදි, අභිමානය යන සංකල්පය වටා කැරකෙන වෝල්මාර්ට් ආශ්‍රිතයන්ගේ මූලික අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකරන්න - ඔවුන්ගේ යහපැවැත්ම වැඩිදියුණු කිරීමට ඇති ආශාව, හොඳින් සලකනු ලැබේ. සාධාරණව සහ කළමනාකරුවන් විසින් ගරු කරනු ලැබේ. මෙම ගැටුමට යටින් පවතින අවශ්‍යතා සහ අවශ්‍යතා ආමන්ත්‍රණය කිරීම සඳහා, Walmart ආශ්‍රිතයන් විසින් විශ්වාස කරන සන්නිවේදන පද්ධතියක් සහ ක්‍රියාවලියක් Walmart හි ස්ථාපිත කිරීම වැදගත් වේ. පර්යේෂණ දත්ත පෙන්වා දෙන පරිදි, දැනට පවතින සන්නිවේදන සහ ගැටුම් නිරාකරණ පද්ධති සහ ක්රියාවලි - විශේෂයෙන්ම විවෘත දොර ප්‍රතිපත්තිය සහ ගෝලීය ආචාරධර්ම උත්සුකයන් මතු කරන සහ සබැඳි මෙවලමක් - ආශ්‍රිතයන් අතර ගැටුම් සක්‍රීයව වැලැක්වීමට, විසඳීමට සහ පරිවර්තනය කිරීමට අත්‍යවශ්‍ය මෙවලම් ලෙස සේවය කරනු ඇත. , ආශ්‍රිතයන් සහ කළමනාකරණය අතර, සහ මධ්යම කළමනාකරුවන් සහ ඉහළ නායකයින් අතර, මෙම පද්ධති වඩාත් විනිවිද පෙනෙන නම්, පාර්ශ්වකරුවන්, විශේෂයෙන් ආශ්‍රිතයන් විසින් විශ්වාස කරන ලද සහ ආයතනික ධූරාවලි තරාතිරමෙන් ස්වාධීන සහ පිටත පිහිටා තිබේ නම්.
Walmart තුළ ආරවුල් විසඳීමේ සැලසුම අනුව සන්නිවේදන මාර්ගය හෝ නාලිකාව පරිවර්තනය කරන්නේ කෙසේද යන්න Walmart හි වෙනසක් ඇති කිරීමට ආරවුල් පද්ධති නිර්මාණකරුට ජයගත යුතු අභියෝගයක් ලෙස පවතී. මෙම වෙනස ආරම්භ කළ යුත්තේ වෘත්තීය සමිතිකරණය සම්බන්ධයෙන් Walmart සහ එහි සහචරයින් අතර පවතින ගැටුම විසඳීමේ උත්සාහයන් මත පවත්නා සංවිධාන ව්යුහයේ බලපෑම සලකා බැලීමෙනි.
ගැටුම විසඳීමට දරන උත්සාහයන් මත වෝල්මාර්ට් හි සංවිධානාත්මක ව්යුහයේ බලපෑම්
Walmart සහ එහි ආශ්‍රිතයන්ගේ අවශ්‍යතා සපුරාලන පද්ධතියක් සහ / හෝ ක්‍රියාවලියක් සැලසුම් කිරීම සඳහා, සංවිධානාත්මක ව්‍යුහය දැනට පවතින විසර්ජන ප්‍රයත්නයන්ට බලපාන්නේ කෙසේද යන්න පරීක්ෂා කිරීම ද වැදගත් වේ. පෙර කොටසේ, Walmart හි නායකත්ව පදනම සහ කළමනාකරණය ධූරාවලි ක්රියාකාරී ව්‍යුහයක් භාවිතා කරමින් සකස් කර ඇති අතර එමඟින් සන්නිවේදන මාර්ග සහ තීරණ ගැනීමේ බල බලපෑම ඉහළ සිට පහළට බැස යන අතර සහකරුවන් බල රහිත හැඟීමකින් පහළම බලපෑම් ක්ෂේත්‍රයේ තබයි. සහ හීනමානය. මෙම නිෂේධාත්මක හැඟීම් පෙර කොටසේ පැහැදිලි කරන ලද ප්‍රමුඛ සන්නිවේදන විලාසය මගින් සංකලනය වී ඇත. වෝල්මාට් හි ආරවුල් පද්ධති නිර්මාණකරුවෙකු මුහුණ දෙන අභියෝගය වන්නේ සහකරුවන් සහ වෝල්මාර්ට් කළමනාකරුවන් අතර බලය ඵලදායී ලෙස තුලනය කරන්නේ කෙසේද යන්නයි.
පර්යේෂණ සොයාගැනීම් හෙළි කරන්නේ Walmart හි ධූරාවලි ව්‍යුහය මගින් සමහර කළමනාකරුවන් “බලය බෙදා හැරීමක්” ලෙස සංකල්පනය කරන වාතාවරණයක් නිර්මාණය කර ඇති බවයි (Hocker and Wilmot, 2014, p. 105), “බලය ඉක්මවා හෝ විරුද්ධව” හෝ වෙනත් ආකාරයකින්, බලය පිළිබඳ "එක්කෝ/හෝ" දැක්ම. උදාහරණයක් ලෙස, කළමනාකරුවෙක් වැඩ මුරය අවසන් වීමට ආසන්නව සිටින ආශ්‍රිතයෙකුට පවසන විට: “ඔබ එක්කෝ අමතර පැයක් (එනම්, කාලයත් සමඟ වැඩ කරන්න) නැවතී උදව් කරන්න, නැතහොත් ඊළඟ දවසේ ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැක. ” බොහෝ ආශ්‍රිතයන් ආධිපත්‍යය, අගෞරවය සහ අයහපත් ලෙස සැලකීම ගැන පැමිණිලි කර ඇත්තේ එබැවිනි. ආශ්‍රිතයන් සහ ඔවුන්ගේ සේවා යෝජකයා වන වෝල්මාට් අතර පවතින දිගුකාලීන සම්බන්ධතා ඉලක්ක නිසා, මෙම පර්යේෂණය නිර්දේශ කරන්නේ බලය සඳහා “එක්කෝ / හෝ” ආකල්පය “ඒකාබද්ධ බලයක්, දෙකම/සහ බලය, බලය සමඟ හෝ සහයෝගීතාවයෙන් සමතුලිත විය යුතු බවයි. ” (Hocker and Wilmot, 2014, p. 131). බලය බෙදාගැනීමේ සමෝධානික ආකෘතිය සන්නිවේදන සහ බල බලපෑම් රේඛාවේ පතුලේ සිටින ආශ්‍රිතයන් සවිබල ගැන්වීමට, ඔවුන් නිරතව සිටීමට පොළඹවා ගැනීමටත්, අවසානයේ අධි බල - අඩු බල ගතිකත්වයේ සිට වැඩ සබඳතාවයකට අවධානය යොමු කිරීමටත් හොඳ ක්‍රමයකි. අන්තර් රඳා පැවැත්මේ මූලධර්ම මත නැංගුරම් ලා ඇත.
ආශ්රිත
Adubato, S. (2016).Why Wal-Mart හි සන්නිවේදනය අඩු විය. ස්ටාර්-ලෙජරය. http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
වඩු කාර්මික, බී. (2013). අපගේ වෝල්මාට් කම්කරුවන් ජූනි 7 වන දින කොටස් හිමියන්ගේ රැස්වීම සඳහා Akansas වෙත යන අතරමගදී SF හි රැස්ව සිටියහ. සැන් ෆ්රැන්සිස්කෝ බේ ඒරියා ස්වාධීන මාධ්ය මධ්යස්ථානය. https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
De Bode, L. (2014). වෝල්මාර්ට් හි රූප ගැටලුව වාර්ෂික කොටස් හිමියන්ගේ රැස්වීමේදී පරීක්ෂාවට ලක් කෙරේ. ඇමරිකාව අල්ජසීරා. http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Eidelson, J. (2013). Yahoo මූලස්ථානයේ විරෝධතාවයේ දී සේවයෙන් පහ කරන ලද Walmart සේවකයින් අත්අඩංගුවට ගෙන ඇත. එම ජාතිය. https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
හරිතාගාර, S. (2015). Walmart තම සේවකයන් වෘත්තීය සමිති නොවීමට පොළඹවන ආකාරය. අත්ලාන්තික්. http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014). අන්තර් පුද්ගල ගැටුම. නිව්යෝර්ක්: මැක්ග්රෝ හිල්.
හියුමන් රයිට්ස් වොච්. (2007). Walmart කම්කරුවන්ට මූලික අයිතිවාසිකම් ප්‍රතික්ෂේප කරයි: දුර්වල කම්කරු නීති සදාකාලික වේ අපයෝජනයන්. https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Jaffe, S. (2015). තරු පිරුණු සමාගම් උත්සවයකදී කම්කරුවෝ වෝල්මාර්ට් විධායකයින්ට මුහුණ දෙති. සත්යතාව. http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Kass, K. (2012). ඔබ 1,000,000+ ආශ්‍රිතයන් වෙත සන්නිවේදනය කරන්නේ කෙසේද? - Walmart සමාජ සාර්ථකත්වය සඳහා එහි වට්ටෝරුව බෙදා ගනී. සරලව සන්නිවේදනය කරන්න. https://www.simply-communicate.com වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Katz, NH, Lawyer, JW, and Sweedler, MK (2011). සන්නිවේදනය සහ ගැටුම් යෝජනාව. 2nd. එඩ්. ඩුබුක්, IA: Kendall Hunt ප්‍රකාශන සමාගම.
Lombardo, J. (2015). Walmart: ආයතනික ව්‍යුහය සහ ආයතනික සංස්කෘතිය. පැන්මෝර් ආයතනය. http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Walmart හි වෙනසක් සිදු කිරීම. වෝල්මාර්ට් සියයට 1: වෝල්මාර්ට් සහචරයින් විසින් ව්‍යාප්ත වීමේ ඉතිහාසය සහ වෝල්මාට් වෙත හිතවත්. http://walmart1percent.org වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Masunaga, S. (2015). Pico Rivera Wal-Mart වසා දැමීම නගරයට කනස්සල්ලකි. ලොස් ඇන්ජලීස් ටයිම්ස්. http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Meadows, DH (2008). පද්ධති තුළ සිතීම: ප්‍රාථමිකයක්. වර්මොන්ට්: චෙල්සි ග්‍රීන් ප්‍රකාශනය.
Morgan, J. (2015). ආයතනික ව්‍යුහ වර්ග 5: 1 කොටස. ධුරාවලිය. ෆෝබ්ස්. http://www.forbes.com/ වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Moore, CW (2014). මැදිහත්වීමේ ක්රියාවලිය: ගැටුම් නිරාකරණය සඳහා ප්‍රායෝගික උපාය මාර්ග. 4th සංස්. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
NLRB. (2015) NLRB සාමාන්‍ය උපදේශක කාර්යාලය Walmart ට එරෙහිව පැමිණිල්ලක් නිකුත් කරයි. කාර්යාලය මහජන කටයුතු. https://www.nlrb.gov/search/all/walmart වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
අපේ වෝල්මාට්. (nd). නෛතික වියාචනය. http://forrespect.org/ වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Perez-Montesa, L. (2012). Walmart විශ්ලේෂණය. http://www.slideshare.net/ වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Resnikoff, N. (2014). Wal-Mart විරෝධතා නොතකා සතුටුදායක කොටස් හිමියන්ගේ රැස්වීමක් පවත්වයි. MSNBC.COM. http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Riper, TV (2005). Wal-Mart නඩු රැල්ලට එරෙහිව නැගී සිටියි. ෆෝබ්ස්. http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). පද්ධති සැලසුම් කිරීම සහ ආරවුල් කළමනාකරණය සඳහා ක්රියාවලි. නිව් යෝර්ක්: වෝල්ටර්ස් ක්ලූවර් නීතිය සහ ව්‍යාපාර.
Schein, EH (2010). සංවිධාන සංස්කෘතිය සහ නායකත්වය. 4 සංස්. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Walmart Global Ethics Office. (2016) ආචාර ධර්ම පිළිබඳ ගෝලීය ප්රකාශය. www.walmartethics.com වෙතින් උපුටා ගන්නා ලදී
Walmart කම්කරු සබඳතා කණ්ඩායම. (1997). ඉතිරි වෘත්තීය සමිති සඳහා කළමනාකරුවෙකුගේ මෙවලම් පෙට්ටිය. වෝල්මාට්.
සේවක මධ්යස්ථානයේ ඔරලෝසුව. (2014) අපේ Walmart උපක්‍රම. http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
රැකියා ස්ථානයේ සාධාරණත්වය. (2016) හොඳ, නරක සහ වෝල්මාට්. http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php වෙතින් ලබා ගන්නා ලදී
මෙම ප්‍රකාශනය පිළිබඳ සියලුම ප්‍රශ්න කර්තෘ, බැසිල් උගෝර්ජි, ආචාර්ය, සභාපති සහ ප්‍රධාන විධායක නිලධාරී, ජනවාර්ගික-ආගමික මැදිහත්වීම් සඳහා වූ ජාත්‍යන්තර මධ්යස්ථානය, නිව් යෝර්ක් වෙත යැවිය යුතුය. ෆ්ලොරිඩාවේ ෆෝට් ලෝඩර්ඩේල් හි නෝවා අග්නිදිග විශ්ව විද්‍යාලයේ ගැටුම් නිරාකරණ දෙපාර්තමේන්තුවේ කතුවරයාගේ ආරවුල් පද්ධති නිර්මාණ පාඨමාලාවේ කොටසක් ලෙස 2016 ගිම්හානයේදී පර්යේෂණය සිදු කරන ලදී.
