Komunikácia, kultúra, organizačný model a štýl: Prípadová štúdia Walmartu

Vyhýbanie sa:

Údaje zozbierané počas rozhovorov a archívneho výskumu odhalili, že na začiatku konfliktu medzi Walmart-Associates ohľadom združovania zamestnancov Walmartu do odborov vedenie Walmartu prijalo taktiku vyhýbania sa. Vedenie a manažment Walmartu sa vyhýbali priamej diskusii o problematike odborov so svojimi spolupracovníkmi, ako aj ignorovali ich základné záujmy a ciele. Podľa Steva Adubata (2016) „výkonný riaditeľ Wal-Martu Lee Scott (ktorý pôsobil ako tretí výkonný riaditeľ Wal-Mart Stores, Inc. od januára 2000 do januára 2009) zjavne cítil, že odpoveď na kritiku by pridaná platnosť“ (ods. 3). Reakcia vedenia Walmartu na počiatočné štádium tohto konfliktu – ich stratégia vyhýbania – súhlasí s nezáväzným postojom popierania existencie konfliktu. „Predstieraním, že konflikt neexistuje, je strana s vysokou mocou oslobodená od rokovania so stranou s nízkou mocou“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 151). Je to evidentné v údajnom „odmietnutí riešiť obavy spolupracovníkov Walmartu“ rôznymi úrovňami hierarchie Walmartu, počnúc bývalým predsedom predstavenstva Wal-Mart Stores, Inc., Robom Waltonom, najstarším dieťaťom spoločnosti Walmart. Sam a Helen Walton, členom správnej rady a potom výkonnému manažmentu, ktorým členovia Organizácie United for Respect at Walmart (OUR Walmart) a ich spojenci tvrdia, že opakovane individuálne a kolektívne oslovili, aby počúvali k ich záujmom (Pozri Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart spolupracovníkov a spojencov Walmartu, prevzaté z http://walmart1percent.org/). Jednou z otázok, ktoré sa tento výskum snažil preskúmať, bola: prevažujú nevýhody vyhýbania sa vyjadreným odborovým cieľom spolupracovníkov Walmartu nad jej výhodami? Zistenia tohto výskumu odhalili dva dôležité návrhy. Jedným je, že vyhýbanie sa obavám spolupracovníkov je v rozpore s organizačnou kultúrou Walmartu. Druhým je, že tým, že sa zamestnanci Walmartu vyhýbajú svojim vyjadreným potrebám, záujmom a cieľom, cítia, že vedenie a manažment sa nestarajú o ich blaho a nevážia si ich prínos pre organizáciu, čo zase pripravilo „pódium na neskoršie obdobie“. explózia alebo spätná reakcia“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 152), čo vnieslo trenie do vzťahu manažment – ​​spolupracovník.

Dominujúci/súťažiaci alebo kontrolujúci:

Ďalší štýl, ktorý vyplynul z výskumu konfliktu Walmart-Associates, je taktika dominancie, súťaženia a kontroly. Keďže vyhýbanie sa obavám spolupracovníkov v žiadnom prípade nevylučuje prítomnosť problémov, ktoré sú základom konfliktu, výskum ukázal, že mnohí pracovníci sa rozhodli spojiť sa, preskupiť sa, vytvoriť združenia v obchode a získať podporu a impulz od externých zainteresované skupiny/odbory, pričom využívajú nadriadené zákony/politiky formulované na ochranu práv zamestnancov a využívajú každú príležitosť a prostriedky na uplatnenie svojich nárokov a obáv. Tento konkurenčný krok spolupracovníkov Walmartu potvrdzuje základné predpoklady, ktoré sú základom konceptu dominujúceho štýlu komunikácie. Podľa Hockera a Wilmota (2014): „dominantný, súťaživý štýl alebo štýl „moc nad“ sa vyznačuje agresívnym a nespolupracujúcim správaním – presadzovaním vlastných záujmov na úkor iného. Ľudia s dominujúcim štýlom sa pokúšajú získať moc priamou konfrontáciou, snažiac sa „vyhrať“ spor bez toho, aby sa prispôsobili cieľom a túžbam toho druhého. […] Konflikt je vnímaný ako bojisko, kde cieľom je víťazstvo a záujem o druhého má malý alebo žiadny význam“ (s. 156).

Dôkladné preskúmanie zastrešujúcej organizácie spolupracovníkov Walmartu, Organizácia United for Respect at Walmart (OUR Walmart), odhalilo, že v ich konflikte s Walmartom je náš Walmart tak fixovaný a zameraný na svoje požiadavky, pričom sa snaží vyhrať bitku. prostredníctvom rôznych konkurenčných stratégií a taktík. Tieto taktiky zahŕňajú, ale nie sú obmedzené na: „podávanie neopodstatnených žalôb, zverejňovanie šikmých štúdií, vydávanie žiadostí zamestnávateľom, vedenie búrlivých a rušivých protestov v obchodoch a na ulici, osobné útoky na členov predstavenstva a vedúcich pracovníkov a vznášanie ohováračských obvinení v médiách“ ( Pozrite si Worker Center Watch, Naša taktika Walmart, získané z http://workercenterwatch.com). Predpokladá sa, že tieto komunikačné štýly tvoria súčasť obsiahlej globálnej stratégie kampane, ktorá zahŕňa používanie občianskej neposlušnosti (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), organizovanie a štrajky (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), sociálne médiá, vyhradené webové stránky a iné online platformy, ktoré sú navrhnuté tak, aby verejne presviedčali alebo prinútili Walmart, aby sa podvolil požiadavkám svojich spolupracovníkov.

Údaje z výskumu odhalili, že Walmart namiesto toho, aby sa podvolil požiadavkám Our Walmart a nechal sa zastrašiť svojimi verejnými kampaňami a inými taktikami, použil rôzne štýly na komunikáciu, presviedčanie a nátlak svojich spolupracovníkov, aby sa nezdružovali do odborov. Agitácia za slobodu združovania alebo odbory a účasť na štrajkoch vedených naším Walmartom sa často stretávajú s trestom od vedenia Walmartu vo forme hrozieb alebo skutočných zatvorení obchodov, prepúšťania, skrátenia pracovného času alebo straty výhod. Napríklad, „keď sa mäsové oddelenie obchodu Walmart v Texase stalo v roku 2000 jedinou prevádzkou maloobchodníka v Spojených štátoch, kde sa organizovali odbory, Walmart o dva týždne neskôr oznámil plány použiť predbalené mäso a vylúčiť mäsiarov v tomto obchode a 179 ďalších“ (Skleník, 2015, ods. 1). Podobne sa verí, že zatvorenie obchodu Walmart v Jonquiere v Quebecu v roku 2004 krátko po tom, ako boli zamestnanci obchodu združení, a krok v apríli 2015 na zatvorenie obchodu v Pico Rivera v Kalifornii spolu so štyrmi ďalšími obchodmi je súčasťou. širšej agresívnej stratégie boja proti odborovej agende spolupracovníkov Walmartu (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).

Aj oficiálna sťažnosť Národnej rady pre pracovné vzťahy, Úradu generálneho poradcu, proti Walmartu z 15. januára 2014 potvrdzuje dominantný a kontrolný konfliktný štýl, ktorý Walmart využíva na odradenie spolupracovníkov od zakladania odborov alebo vstupu do nich. „Počas dvoch národných televíznych správ a vo vyhláseniach zamestnancom v obchodoch Walmart v Kalifornii a Texase sa Walmart nezákonne vyhrážal zamestnancom odvetou, ak sa zúčastnia štrajkov a protestov. V obchodoch v Kalifornii, Colorade, Floride, Illinois, Kentucky, Louisiane, Marylande, Massachusetts, Minnesote, Severnej Karolíne, Ohiu, Texase a Washingtone sa Walmart nezákonne vyhrážal, potrestal a/alebo prepustil zamestnancov za účasť na zákonom chránených štrajkoch a protestoch . V obchodoch v Kalifornii, na Floride a v Texase sa Walmart nezákonne vyhrážal, sledoval, disciplinárne stíhal a/alebo prepustil zamestnancov v očakávaní alebo v reakcii na iné chránené spoločné aktivity zamestnancov“ (NLRB, Office of Public Affairs, 2015).

Okrem svojho agresívneho postupu proti akýmkoľvek pokusom o združovanie svojich spolupracovníkov do odborov Walmart poveril svoj tím pre pracovné vzťahy, aby vyvinul „Súbor nástrojov manažéra, aby zostali bez odborov“, tréningový balíček, ktorý ostro oponuje a odsudzuje odbory zamestnancov a zároveň poskytuje presvedčivé dôkazy a dôvody. prečo by manažéri mali povedať nie nášmu Walmartu a povzbudiť ostatných spolupracovníkov, aby odmietli myšlienku odborov. Od všetkých manažérov sa vyžaduje, aby absolvovali toto školenie, ktoré ich oprávňuje stať sa „prvou líniou obrany spoločnosti Walmart proti vytváraniu odborov“ a poskytuje im zručnosti, aby boli „neustále ostražití pred snahami odborov zorganizovať spolupracovníkov“, ako aj byť neustále v strehu. na akékoľvek známky, že sa spoločníci zaujímajú o odbory“ (Walmart Labor Relations Team, 1997). Keď sa vyskytli náznaky odborových aktivít organizovaných Our Walmart alebo akýmkoľvek iným odborovým zväzom, manažéri boli povinní okamžite nahlásiť takéto príznaky a aktivity na horúcu linku pre pracovné vzťahy, tiež známu ako odborová horúca linka (Walmart Labor Relations Team, 2014; Human Rights Watch , 2007). Podobne aj noví zamestnanci od roku 2009 dostávajú orientáciu, aby ich indoktrinovali do anti-unionizačnej kultúry a ideológie Walmartu (Greenhouse, 2015), čím ich odrádzajú od presadzovania takých cieľov, ktoré budú mať poľutovaniahodné následky. Takže noví spolupracovníci začínajú svoju prácu s pocitom strachu z odvety, ak by sa spojili s pro-odborovými prvkami.

Po úvahe o dominantných štýloch Walmartu a Organizácie United for Respect at Walmart (OUR Walmart) sa objavila jedna dôležitá otázka: aké sú výhody a nevýhody týchto taktík? Poslúžili im tieto komunikačné stratégie dobre? Výskumné zistenie o tomto štýle je v súlade s teoretickým predpokladom Hockera a Wilmota (2014) o dominujúcom štýle komunikácie, ktorý tvrdí, že „je užitočné, ak je vonkajší cieľ dôležitejší ako vzťah s druhou osobou, ako napr. v krátkodobom, neopakujúcom sa vzťahu“ (s. 157). Ale Walmart je viazaný dlhodobým vzťahom so svojimi spolupracovníkmi, a tak „konflikt vedený súťažne môže povzbudiť jednu stranu, aby sa presťahovala do ilegality a použila skryté prostriedky na to, aby zaplatila druhú. Dominancia má tendenciu redukovať všetky konflikty na dve možnosti – „buď si proti mne, alebo so mnou“, čo obmedzuje rolu človeka na „víťazstvo“ alebo „prehru““ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 157). Bohužiaľ to platí o súčasnom nepriateľskom vzťahu medzi Walmartom a členmi Organizácie United for Respect at Walmart (OUR Walmart).

Ústretový alebo ústretový:

Ďalším dôležitým komunikačným štýlom, ktorý sa používa v konflikte Walmart-Associates, je ústretový alebo ústretový. Pre Katza a kol. (2011), akomodácia znamená „ustúpiť, upokojiť a vyhnúť sa konfliktu“ (s. 83) buď kvôli udržaniu vzťahu, alebo kvôli strachu z dôsledkov alebo dopadov, ktoré bude mať prehra v konflikte na akomodátora. Naša analýza údajov z výskumu odhaľuje, že mnoho spolupracovníkov Walmartu uprednostňuje podriadenie sa anti-odborovým pravidlám Walmartu pred vstupom do pro-odborových aktivít OUR Walmart a účasťou na nich nie kvôli budovaniu vzťahov, ale kvôli strachu zo straty zamestnania, ktoré bude mať, samozrejme, zničujúci dopad na nich a ich rodiny. Mnoho ľudí si v dejinách zvolilo ústretový postoj, ako je vidieť v mytológii exodu, kde niektorí Izraeliti radšej ustúpili faraónovým nariadeniam a vrátili sa do Egypta, aby sa vyhli hladu a umieraniu na púšti, a ako sa ukázalo počas otroctva – niektorí otroci chceli zostať pod jarmom svojich pánov kvôli strachu z neznámeho - alebo ako ho využívajú mnohí ľudia v každodennom vzťahu, najmä v manželstve.

Je dôležité poznamenať, že niektorí zo spolupracovníkov skutočne a tajne súhlasia s vyjadrenými záujmami Nášho Walmartu – že Walmart by mal zlepšovať blahobyt a rešpekt spolupracovníkov –, ale boja sa otvorene hovoriť. Ako tvrdia Hocker a Wilmot (2014), „človek sa môže […] podvoliť niekomu inému […] s nechuťou a horkosťou [a z perspektívy] nahnevanej, nepriateľskej poddajnosti“ (s. 163). Toto tvrdenie potvrdzujú niektoré vyhlásenia, ktoré spolupracovníci Walmartu urobili počas rozhovorov. "Som tu kvôli svojim deťom, inak by som opustil Walmart alebo sa pripojil k nášmu Walmartu, aby som bojoval za naše práva." „Ak sa ako spolupracovník na čiastočný úväzok sťažujete alebo vyjadríte svoje názory na to, ako sa k vám správajú a ako vás nerešpektujú, váš pracovný čas sa skráti a vy môžete byť ďalším v poradí, koho vyhodia. Takže radšej mlčím, aby som si udržal prácu.“ Ustupovanie alebo pristupovanie k anti-odborovým pravidlám Walmartu je bežnou praxou mnohých spolupracovníkov. O Barbare Gertz, nočnej skladníčke Walmartu v Denveri, Greenhouse (2015) uvádza, že povedala: „Ľudia sa boja voliť odbory, pretože sa boja, že ich obchod bude zatvorený“ (odsek 2).

Pre tento komunikačný štýl bolo tiež dôležité vedieť, aká výhodná môže byť ústretovosť pre konflikt Walmart-Associates. Výskumné zistenie odhaľuje, že na „minimalizáciu strát“ sa využíval ústretový štýl komunikácie alebo zaväzovania (Hocker a Wilmot, 2014, s. 163). Pre pridružených-ubytovateľov je ústupok menšie zlo v porovnaní so vstupom do Our Walmart, ktorý by mohol viesť k ukončeniu pracovného pomeru. Hoci Walmart môže byť z krátkodobého hľadiska spokojný, keď sú títo spolupracovníci poslušní, z dlhodobého hľadiska môže existovať určitá forma odporu a nízkeho nadšenia voči ich práci, čo môže mať významný vplyv na ich celkový pracovný výkon.

Kompromisné:

Náš výskum tiež odhaľuje, že okrem vyhýbania sa a dominantných štýlov komunikácie a konfliktov, ktoré používa Walmart, organizácia urobila niektoré kompromisné rozhodnutia zamerané na zlepšenie blahobytu svojich spolupracovníkov, zachovanie tváre a obnovenie dôvery a reputácie u verejnosti. oko. Medzi tieto kompromitujúce gestá patria:

• zlepšenie svojich plánovacích praktík tým, že niektorým zamestnancom ponúkne pevné rozvrhy každý týždeň – mnohí zamestnanci sa sťažovali, že ich pracovné plány sa z týždňa na týždeň výrazne menia (Greenhouse, 2015);
• súhlas so zvýšením základnej mzdy na 9 USD v roku 2015 a 10 USD v roku 2016 – krok, ktorý by znamenal zvýšenie pre 500,000 2015 pracovníkov (Greenhouse,, XNUMX);
• zlepšenie jeho Zásady otvorených dverí zabezpečením toho, že „...akýkoľvek spolupracovník, kedykoľvek, na akejkoľvek úrovni, na akomkoľvek mieste, môže ústne alebo písomne ​​komunikovať s ktorýmkoľvek členom manažmentu až po prezidenta, dôverne, bez strachu z odvety...“ (Walmart Labor Relations Team 1997, 5);
• iniciovanie inkluzívneho a dôveryhodného komunikačného kanála pre manažment aj spolupracovníkov prerobením intranetu a spustením walmartone.com v septembri 2012 (Kass, 2012);
• vyplatenie miliónových kompenzácií za obvinenia z diskriminácie, nezákonné ukončenie pracovného pomeru niektorých členov nášho Walmartu a ďalšie súvisiace porušenia pracovných zákonov, ako je porušovanie mzdových zákonov, nedostatočná zdravotná starostlivosť, vykorisťovanie pracovníkov a protiodborový postoj maloobchodníka (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
• podniknúť množstvo krokov na zvýšenie diverzity zamestnancov v organizácii;
• zriadenie Global Ethics Office v Bentonville, Arkansas, ktorý formuluje a vzdeláva manažment aj spolupracovníkov o kódexe etického správania Walmartu a tiež poskytuje dôverný systém/proces pre spolupracovníkov na hlásenie toho, čo „považujú za porušenie etického správania, politika alebo zákon“ (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.

Pokiaľ ide o gestá kompromisu z druhej strany uličky, je dôležité poznamenať, že náš Walmart a jeho partner, United Food and Commercial Workers, sa vzdali niektorých svojich agresívnych a deštruktívnych stratégií, čiastočne na znak obchodu. -úplatky za niečo na oplátku zo strany Walmartu a väčšinou za účelom splnenia súdnych príkazov (pozri prílohu pre súdne príkazy). Najdôležitejším a najvýznamnejším kompromisom, ktorý stojí za to zdôrazniť v tejto záverečnej výskumnej správe, je náhle rozhodnutie nášho Walmartu upustiť od vyjednávania „zmluv v mene zamestnancov Walmartu, ale zamerať sa namiesto toho na pomoc „členom využívať výhody federálnych pracovných zákonov, ktoré chránia pracovníkov z odvety za zapojenie sa do kolektívnej diskusie a konania“ (Steven Greenhouse, 2011). Záväzok nekonať ako právny zväz zastupujúci spolupracovníkov Walmartu sa odráža v právnom vylúčení zodpovednosti, ktoré Náš Walmart zverejnil na svojej webovej stránke a na stránkach sociálnych médií: „Účelom UFCW a OUR Walmart je pomáhať zamestnancom Walmartu ako jednotlivcom alebo skupinám pri jednaní s Walmart o pracovných právach a normách a ich úsilí, aby sa Walmart verejne zaviazal dodržiavať pracovné práva a normy. UFCW a OUR Walmart nemajú v úmysle, aby Walmart uznal UFCW alebo OUR Walmart ako zástupcu svojich zamestnancov alebo s nimi vyjednával“ (Náš Walmart, Právne vyhlásenie: http://forrespect.org/). Ako komplexný súbor rozhodnutí o kompromisoch sa náš Walmart zaviazal upustiť od nasledujúcich aktivít:

• „vstupovanie na súkromný pozemok Walmartu alebo v ňom, aby sa zapájalo do aktivít, ako sú demonštrácie, hliadkovanie, predvádzanie, demonštrácie, „flash mobs“, handbilling, nabádanie a konfrontácie manažérov; alebo
• vstup do súkromného majetku Walmartu alebo do neho bez povolenia alebo autorizácie od Walmartu na akýkoľvek iný účel ako nakupovanie a/alebo nákup tovaru Walmart“ (Worker Center Watch: Založenie, Získané z http://workercenterwatch.com; súd okresu Benton, civilná divízia Arkansas, 2013).

Rozdielne kompromisné gestá, ktoré robí Walmart a Our Walmart so svojimi spojencami, sú charakteristické pre kompromisný štýl komunikácie alebo konfliktu. Uskutočnením vyššie načrtnutých kompromisov Walmart aj Náš Walmart „predpokladajú, že riešenie výhra/výhra nie je možné, a zaujmú vyjednávací postoj, ktorý zahŕňa trochu víťazstva a trochu prehry, pokiaľ ide o ciele a vzťahy. zainteresovaných strán, pričom štýlu dominuje presviedčanie a manipulácia“ (Katz et al., 2011, s. 83). Po zvážení tohto kompromitujúceho štýlu konfliktu bolo dôležité preskúmať, či je tento štýl výhodnejší pre dve hlavné strany zapojené do tohto konfliktu ako akýkoľvek iný konfliktný štýl, napríklad štýl integrujúci alebo spolupracujúci. Zistenie výskumu odhalilo, že vyššie uvedené kompromisy slúžili iba na „posilnenie mocenskej rovnováhy... používanej na dosiahnutie dočasných alebo účelných riešení v časovo naliehavých situáciách“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 162), keďže ostatné taktiky – vyhýbanie sa, dominancia, a ubytovanie – nepodarilo sa zastaviť konflikt.

Keďže však kompromisy možno považovať za znak straty a vzhľadom na to, že náš Walmart by sa nechcel ľahko vzdať toho, čo nazývajú boj za ľudské právaKonflikt by sa teraz dal opísať ako postupný posun k najvyššiemu bodu na svojom rebríčku eskalácie. A okrem toho sa zdá, že strany uviazli v týchto konfliktných štýloch alebo „zamrzli skôr v konfliktnom štýle, než aby rozvíjali štýlovú flexibilitu“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 184-185). Ďalšia otázka, ktorá vyplynula z rozhovorov a archívneho výskumu, je: prečo strany od prejavenia tohto konfliktu robia stále to isté? Prečo sú zmrazení v držaní svojich pozícií bez akejkoľvek známky flexibility? Prečo Walmart nie je ochotný vzdať sa boja proti odborom? A prečo Náš Walmart nie je ochotný vzdať sa svojej agresívnej kampane a bojovať proti Walmartu? Výsledky výskumu ukázali, že najlepšia odpoveď na tieto otázky spočíva v rozdieloch medzi pojmami moc, práva a záujmy (Hocker a Wilmot, 2014, s. 108 – s. 110). Zistilo sa, že ťažisko tohto konfliktu sa presunulo od záujmov k právam a potom k moci; a eskalovaný charakter konfliktu Walmart-Our Walmart potvrdzuje, že „prílišný dôraz na moc je príznačný pre problémový systém“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 110).

Integrácia alebo spolupráca:

Čo potom treba urobiť, aby sa zvrátilo kolo eskalácie tohto konfliktu? Mnoho ľudí by rýchlo tvrdilo, že obnovenie pracovných práv spolupracovníkov Walmartu prostredníctvom formálneho právneho systému je nevyhnutné na vyriešenie sporu. Na základe zistení tohto výskumu sa domnievam, že procesy riešenia sporov založené na právach sú nevyhnutné, pretože konflikt zahŕňa otázky založené na právach, ako je diskriminácia na základe pohlavia, porušovanie pracovného práva a ďalšie súvisiace právne problémy. Avšak z dôvodu dlhodobého vzťahu, ktorý bežne existuje medzi zamestnávateľmi a ich zamestnancami, procesy založené na právach nestačia na vyriešenie základných problémov v konflikte Walmart-Associates. Z tohto dôvodu sa v tomto výskume navrhuje presunúť dôraz z procesov založených na moci a právach na procesy riešenia konfliktov založené na záujmoch. Rovnako ako Hocker a Wilmot (2014) hovoria, že „keď riešime spor založený na záujmoch, kľúčovými prvkami sú ciele a túžby strán... pričom práva a moc zohrávajú menšie, ale stále dôležité úlohy“ (s. 109).

Ale využila niektorá zo strán v tomto konflikte komunikačný štýl založený na záujmoch? Údaje zozbierané prostredníctvom rozhovorov, archívnych štúdií a iných výskumných metód, ktoré tvoria základ, na ktorom je založená táto záverečná správa, odhalili, že Walmart a Our Walmart ešte neprešli na integrujúci alebo spolupracujúci štýl komunikácie. Walmart a Our Walmart so svojimi partnermi zatiaľ neprijali postoj „výhra/výhra“, ktorý zabezpečuje, že „obe strany konfliktu dosiahnu svoje osobné ciele [a konajú] nielen v mene ich vo vlastnom záujme, ale aj v prospech záujmov protistrany“ (Katz et al., 2011, s. 83). Aj keď tento výskum oceňuje deklarované úsilie, ktoré Walmart vynaložil vytvorením kancelárie Global Ethics Office, systému, ktorý je zameraný na poskytovanie dôverného a anonymného procesu podávania správ a pomáha spolupracovníkom vyjadrovať obavy a hovoriť o zdanlivom alebo skutočnom porušení etického správania a zásad. (Globálny úrad pre etiku, www.walmartethics.com); a hoci zistenie výskumu pripomína kompromisný postoj Walmartu k posilneniu jeho Otvorené dvere politika, systém a proces, ktorý podporuje pracovnú atmosféru, ktorá povzbudzuje každého zamestnanca, aby vyjadril svoje myšlienky a pocity vedeniu bez strachu z odvety (Walmart Labor Relations Team, 1997). Tento výskum tvrdí, že globálna etika ani politika otvorených dverí neodrážajú spoluautorstvo riešenia, ktoré rieši základné problémy a obavy v konflikte Walmart – Associates.

Počas celého tohto výskumu neboli dostupné žiadne informácie o čase, keď Walmart a Our Walmart boli spoluautormi riešenia prostredníctvom „vzájomného riešenia problémov“ (Hocker a Wilmot, 2014, s. 165). Prvoradým záujmom každého mieru by preto mal byť proces alebo systém, prostredníctvom ktorého by Walmart a Náš Walmart so svojimi partnermi mohli spoločne vytvoriť riešenie ich konfliktu – spoločné riešenie, ktoré bude spĺňať základné záujmy a potreby oboch strán. zasahovanie do konfliktov v tejto organizácii a malo by byť privilegované a vítané vedením a manažmentom Walmartu.