Komunikimi, Kultura, Modeli Organizativ dhe Stili: Një Rast Studimi i Walmart
Abstrakt
Qëllimi i këtij punimi është të eksplorojë dhe shpjegojë kulturën organizative – supozimet themelore, vlerat e përbashkëta dhe sistemin e besimeve – që udhëheqin sjelljen e punonjësve të Walmart dhe rregullojnë mënyrën se si ata e shohin veten brenda organizatës, si lidhen me njëri-tjetrin. dhe ndërveprojnë me klientët e tyre dhe botën e jashtme. Me një kuptim të kulturës organizative të Walmart, ky punim synon gjithashtu të nxjerrë në pah llojet ose stilet e ndryshme të komunikimit që përdoren brenda kësaj organizate, strukturën organizative që ndikon në mënyrën se si merren vendimet përmes hierarkisë së saj dhe përcakton shpërndarjen e funksioneve ose roleve brenda organizimi, dhe së fundi koalicionet ose aleancat e ndryshme që janë shfaqur si rezultat i stileve të komunikimit dhe dinamikave të pushtetit brenda dhe jashtë Walmart.
Kultura organizative
Kultura organizative e Walmart besohet se ka evoluar nga supozimi themelor se "një shitës me pakicë mund t'i ndihmojë njerëzit të kursejnë para dhe të jetojnë më mirë" (shih Punon tek Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Kjo ide e përmirësimit të kushteve të jetesës së popullatës lokale duke ofruar një përvojë unike të shërbimit ndaj klientit që është e përshtatur për t'u ofruar klientëve një shumëllojshmëri mallrash dhe shërbimesh që janë të përballueshme dhe tërheqëse, duke çuar në krijimin e një rruge për rigjallërimin e ekonomive nëpërmjet prodhimi, mundësitë e punësimit dhe shitja me pakicë, përbëjnë themelin mbi të cilin është ankoruar motivimi kryesor i Sam Walton, themeluesit të Walmart. Sam Walton, përmes udhëheqjes dhe botëkuptimit të tij - përvojave të tij personale të botës - inicioi Walmart Kulturë korporative, dhe ishte “ndikues në formësimin e sjelljes dhe vlerave të të tjerëve {…}, duke krijuar kushtet për formimin e kulturës së re” (Schein, 2010, f. 3).
Nga ky këndvështrim, bëhet logjike dhe e besueshme të argumentohet se ka një lidhje midis udhëheqjes dhe kulturës brenda këtij mjedisi organizativ. "Ajo që ne e quajmë kulturë në sisteme të tilla," sipas Schein (2010), "është zakonisht rezultat i përfshirjes së asaj që një themelues ose udhëheqës i ka imponuar një grupi që ka punuar. Në këtë kuptim, kultura përfundimisht krijohet, ngulitet, evoluohet dhe përfundimisht manipulohet nga drejtuesit” (fq. 3) për të ndikuar në performancën e udhëheqjes dhe të punonjësve brenda organizatës. Kultura organizative në Walmart, ashtu siç është në çdo organizatë tjetër korporative me histori të ngjashme dhe supozime bazë, mund të kuptohet në dritën e përkufizimit të Schein (2010) për kulturën e një grupi si që përfshin "një model të supozimeve të përbashkëta bazë të mësuara nga një grup ndërsa zgjidhi problemet e tij të përshtatjes së jashtme dhe integrimit të brendshëm, i cili ka funksionuar mjaft mirë për t'u konsideruar i vlefshëm dhe, për rrjedhojë, për t'u mësuar anëtarëve të rinj si mënyra e duhur për të perceptuar, menduar dhe ndjerë në lidhje me ato probleme". (fq. 18).
Një analizë e informacionit të disponueshëm arkivor në Walmart sugjeron që drejtuesit dhe bashkëpunëtorët e rinj të Walmart janë zhytur para së gjithash në rrjedhën e jetës, supozimi themelor që "një shitës me pakicë mund t'i ndihmojë njerëzit të kursejnë para dhe të jetojnë më mirë". Ky besim themelor udhëzon dhe informon veprimet, sjelljet, marrëdhëniet dhe qëndrimet e tyre brenda dhe jashtë organizatës. Megjithatë, vetëm mbajtja e një supozimi të tillë nuk përbën në vetvete a Kulturë korporative. Nevojitet diçka tjetër – domethënë si të realizohen supozimet idealiste apo realiteti. Prandaj, kultura organizative në Walmart mund të kuptohet nga një perspektivë "praxis" e cila nënvizon një praktikë të pranuar. Ky shpjegim kapet më së miri nga përkufizimi i Walmart për kulturën: "Kultura jonë është se si ne punojmë së bashku për të përmbushur atë qëllim [qëllimi këtu i referohet ndihmës së njerëzve të kursejnë para dhe të jetojnë më mirë]." (Shiko Punon tek Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Për të realizuar ëndrrën e saj në një mënyrë bashkëpunuese, Walmart adopton katër vlera thelbësore që, kur bashkohen, formojnë atë që mund të përshkruhet si kultura e punës organizative në Walmart. Këto vlera janë: "shërbimi për klientët, respekti për individin, përpjekja për përsosmëri dhe të vepruarit me integritet" (Shih Punon tek Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
Në tabelën e mëposhtme, është bërë përpjekje për të përmbledhur kulturën e punës organizative në Walmart, teorinë e ndryshimit që qëndron në themel të secilës prej pjesëve përbërëse të kulturës organizative të Walmart, si dhe përshkrimet ose elementet përbërës të secilës prej kulturës organizative.
| Kultura e punës në Walmart | Shërbimi ndaj klientëve | Respekt për Individin | Përpjekja për Përsosmëri | Duke vepruar me integritet |
|---|---|---|---|---|
| Teoria e Ndryshimit (Nëse…, atëherë) | Nëse Walmart u themelua për shkak të klientëve, atëherë punonjësit e Walmart - drejtuesit dhe bashkëpunëtorët - duhet të përpiqen çdo ditë për të kënaqur klientët. | Nëse Walmart dëshiron t'i bëjë punonjësit e saj të punojnë së bashku për të përmbushur qëllimin e tij: "të ndihmojë njerëzit të kursejnë para dhe të jetojnë më mirë", atëherë punonjësit, klientët dhe anëtarët e komunitetit të Walmart duhet të respektohen. | Nëse Walmart kërkon të jetë i suksesshëm, atëherë Walmart duhet të përmirësojë gjithmonë modelin e tij të biznesit dhe të zhvillojë vazhdimisht aftësitë e punonjësve të saj. | Nëse Walmart dëshiron të ruajë reputacionin dhe besimin që i atribuohet modelit të saj të biznesit, atëherë veprimet e punonjësve të Walmart duhet të udhëhiqen nga parimet e integritetit. |
| Përshkrimet/Elementet përbërës 1 | Shërbejini klientëve duke i bërë prioritet të parë. | Vlerësoni dhe njihni kontributet e çdo bashkëpunëtor. | Risi duke provuar mënyra të reja për të bërë gjëra dhe duke u përmirësuar çdo ditë. | Jini të sinqertë duke thënë të vërtetën dhe duke mbajtur fjalën tonë. |
| Përshkrimet/Elementet përbërës 2 | Mbështetni bashkëpunëtorët në mënyrë që ata t'u shërbejnë më së miri klientëve. | Zotëroni atë që bëjmë me një ndjenjë urgjence dhe fuqizoni njëri-tjetrin për të bërë të njëjtën gjë. | Modeloni një shembull pozitiv ndërsa ndjekim pritshmëri të larta. | Jini të drejtë dhe të hapur kur keni të bëni me bashkëpunëtorët, furnitorët dhe palët e tjera të interesuara. |
| Përshkrimet/Elementet përbërës 3 | Jepini komunitetit lokal në mënyra që lidhen me klientët. | Komunikoni duke dëgjuar të gjithë bashkëpunëtorët dhe duke ndarë idetë dhe informacionin. | Punoni si ekip duke ndihmuar njëri-tjetrin dhe duke kërkuar ndihmë. | Jini objektivë duke marrë vendime të bazuara vetëm në interesat e Walmart duke vepruar në përputhje me të gjitha ligjet dhe politikat tona. |
Analiza e të dhënave të mbledhura nga ky studim etnografik i konfliktit Walmart-Punonjës (ose bashkëpunëtorë), duke përdorur tre teknika kryesore: vëzhgim, intervistim dhe kërkim arkivor, zbuloi se ekziston një mospërputhje ose dikotomi midis asaj që Walmart mbështet si kulturën e saj të punës organizative. (besimet themelore dhe vlerat thelbësore të përmendura më lart) dhe se si punonjësit ose bashkëpunëtorët e Walmart po trajtohen në të vërtetë nga zinxhiri i komandës dhe menaxhimit të Walmart. Kjo mospërputhje midis besimeve dhe veprimeve ka gjeneruar shumë kritika nga grupe të ndryshme interesi kundër Walmart, ka shkaktuar shfaqjen e stileve të ndryshme të komunikimit brenda organizatës, ka krijuar një vakum për ndërtimin e aleancave dhe koalicioneve në nivele të ndryshme dhe ka shkaktuar tendosje ose polarizim të brendshëm që çon në një numër i lartë padish dhe dënimesh kundër Walmart nga bashkëpunëtorët e tij.
Ndërsa seksionet vijuese të këtij punimi theksojnë këto stile komunikimi, diskutojnë zinxhirin e komandës ose strukturën organizative përgjegjëse për politikëbërjen dhe zbatimin e saj, dhe llojet e koalicioneve ose aleancave që janë zhvilluar brenda dhe jashtë Walmart, është e rëndësishme që tani të përvijohet se ku saktësisht gjenden mospërputhjet dhe veprimet e veçanta që duket se shkojnë kundër vlerave bazë tradicionale ose besimeve të Walmart.
Analiza e të dhënave zbuloi se problemi kryesor që nënvizon përshkallëzimin e vazhdueshëm të konfliktit Walmart-Punonjësit ka të bëjë me dështimin e Walmart për të adresuar shqetësimet kryesore të bashkëpunëtorëve të tij – perceptimet e tyre se disa nga veprimet e Walmart ndaj tyre janë në kundërshtim me vlerat e tyre thelbësore organizative: shërbim ndaj klientëve, respekt për individin, përpjekje për përsosmëri dhe veprim me integritet.
Shërbime për klientët: Gjatë këtij hulumtimi, u zbulua se ekziston një mospërputhje midis pretendimit të Walmart që është mbështetja e bashkëpunëtorëve në mënyrë që ata t'u shërbejnë më së miri klientëve dhe perceptimi i bashkëpunëtorëve për trajtimin e Walmart ndaj tyre, dhe se si ky trajtim ka ndikuar në marrëdhëniet e tyre me klientët, statusin e tyre socio-ekonomik dhe mirëqenien e tyre psikologjike. U zbulua gjithashtu se pretendimi rreth Walmart mban duke i dhënë komunitetit lokal në mënyra që lidhen me klientët është në një farë mase në kundërshtim me perceptimin e disa anëtarëve të komunitetit ndaj kontributit të Walmart në zhvillimin e komunitetit.
Respekt për individin: Analiza e të dhënave të mbledhura tregoi se pohimi i Walmart se menaxhimi i tij vlerëson dhe njeh kontributet e çdo bashkëpunëtor nuk është në përputhje me atë që disa nga bashkëpunëtorët përjetojnë në ndërveprimet e tyre me menaxhmentin. Pyetja që u shfaq gjatë hulumtimit ishte: A nuk është një gjë të njohësh kontributet e dikujt dhe tjetër gjë të vlerësosh ato kontribute? Bashkëpunëtorët e Walmart besojnë se puna dhe përpjekjet e tyre të palodhura për të ndihmuar Walmart të arrijë qëllimet e saj organizative pranohen nga menaxhmenti për shkak të fitimeve të mëdha që po grumbullon Walmart dhe zgjerimit të tij të vazhdueshëm në mbarë botën. Megjithatë, kontributet e tyre në diskutimin se si të përmirësojnë mirëqenien e tyre si punonjës nuk po njihen dhe nuk vlerësohen. Nga ky këndvështrim, ata kanë vendosur t'i rezistojnë hapur çdo axhende që do t'i bëjë ata të bëhen a mjete për një fund në vend të të bërit një fund në vetvete. Bashkëpunëtorët e Walmart argumentojnë gjithashtu se megjithëse Walmart beson se menaxhimi i tij – liderët e nivelit të lartë dhe të mesëm – komunikon duke dëgjuar të gjithë bashkëpunëtorët dhe duke shkëmbyer ide dhe informacioneMegjithatë, në realitet, qëndrimet dhe sjelljet e menaxhmentit në lidhje me interesat dhe idetë e bashkëpunëtorëve se si të përmirësojnë mirëqenien e tyre si punonjës janë kundër vlerave dhe besimeve thelbësore që Walmart pretendon të mbështesë.
Përpjekja për përsosmëri: Një fushë tjetër ku bashkëpunëtorët e Walmart perceptojnë mospërputhjet janë në fushat e risi punë ekipore. Gjetjet zbuluan se besimi ose vlera themelore që detyron si menaxhmentin ashtu edhe bashkëpunëtorët inovoni duke provuar mënyra të reja për të bërë gjëra dhe duke u përmirësuar çdo ditë zbatohet dhe zbatohet në masën në të cilën i shërben interesave të udhëheqjes dhe menaxhimit të Walmart, duke denigruar interesat dhe duke shpërfillur zërat e bashkëpunëtorëve. Ankesat e ndryshme në bazë të pretendimeve dhe luftës së bashkëpunëtorëve janë të përshkruara në tabelën më poshtë. Megjithatë, një nga pyetjet kryesore që u ngrit gjatë mbledhjes dhe analizës së të dhënave ishte: nëse Walmart ruan një vlerë themelore për të inovuar duke provuar mënyra të reja për të bërë gjërat dhe duke u përmirësuar çdo ditë, pse lidershipi i tij është kundër kërkesës së punonjësve për sindikalizimin e Walmart's bashkëpunëtorët? Ekziston gjithashtu një mospërputhje e perceptuar midis vlerës thelbësore të duke punuar si ekip duke ndihmuar njëri-tjetrin dhe duke kërkuar ndihmë dhe përgjigjet dhe reagimet e udhëheqjes dhe menaxhimit të Walmart në lidhje me nevojat dhe interesat e deklaruara të bashkëpunëtorëve.
Duke vepruar me integritet: Ekziston gjithashtu një shqetësim në rritje për dikotominë ekzistuese midis detyrimit për të veproni me integritet – pra të be i sinqertë duke thënë të vërtetën, të jesh i drejtë dhe të hapur kur kemi të bëjmë me bashkëpunëtorë, furnitorë dhe palë të tjera të interesuaraose të jenë objektiv duke marrë vendime të bazuara vetëm në interesat e Walmart duke vepruar në përputhje me të gjitha ligjet dhe politikat, dhe trajtimi i perceptuar i padrejtë, i padrejtë dhe i paligjshëm i disa bashkëpunëtorëve nga menaxhmenti i Walmart, si dhe praktikat e perceptuara diskriminuese në Walmart, disa prej të cilave kanë përfunduar me padi dhe ndëshkime kundër kompanisë. Pyetja që u shfaq gjatë këtij studimi ishte: si do të justifikonte Walmart që udhëheqja dhe menaxhimi i saj po veprojnë me integritet dhe të bazuar në ligj, kur disa bashkëpunëtorë dhe rekrutë të rinj pretendojnë se janë diskriminuar ose kur menaxhmenti është akuzuar për përfshirje në veprime të paligjshme. Praktikat ndaj bashkëpunëtorëve – praktika që variojnë nga mbyllja e paparashikuar e dyqaneve deri te ulja e orarit të punës dhe pagat e ulëta për bashkëpunëtorë të caktuar, e më pas deri te kërcënimet për shkarkimin e bashkëpunëtorëve të hapur.
Tabela më poshtë tregon në detaje mospërputhjet e perceptuara (siç shprehen nga Associates) midis normave kulturore të Walmart dhe praktikave, sjelljeve dhe qëndrimeve aktuale të lidershipit dhe menaxhmentit të tij ndaj bashkëpunëtorëve. Gjithashtu, tabela thekson nevojat njerëzore të Walmart Associates dhe menaxhmentit. Duke eksploruar kuptimin e konfliktit Walmart-Punonjës përtej pozicionit fillestar dhe "identifikimit të interesit në një nivel më të thellë, niveli i nevojave njerëzore", modeli i nevojave njerëzore i përdorur në tabelën më poshtë do të ndihmojë si bashkëpunëtorët ashtu edhe menaxhmentin të identifikojnë "nevojat e përbashkëta njerëzore ” (Katz, Avokati dhe Sweedler, 2011, f. 109). Kjo tabelë është e rëndësishme në kuptimin që shërben si një parakusht për të kuptuar llojet ose stilet e komunikimit që janë shfaqur brenda dhe jashtë Walmart.
| Mospërputhjet e perceptuara të bashkëpunëtorëve | Nevojat njerëzore (Bazuar në modelin e nevojave njerëzore) |
|---|---|
| Midis normave kulturore të Walmart dhe praktikave aktuale të lidershipit dhe menaxhimit të tij | Organizata e Bashkuar për Respekt në Walmart (OUR Walmart, një organizatë e Walmart Associates, nga Walmart Associates, për Walmart Associates.) |
| Nuk trajtohen me respektin që meritojnë. | Pozicioni: Bashkimi i Walmart Associates |
| Të drejtat dhe standardet e punës janë shkelur. | Nevojat (interesat) fiziologjike |
| Mos kini zë në dyqane. | 1) Walmart duhet të paguajë të paktën 15 dollarë në orë dhe të zgjerojë përqindjen e punëtorëve me kohë të plotë. 2) Walmart duhet ta bëjë planifikimin më të parashikueshëm dhe më të besueshëm. 3) Walmart duhet të sigurojë paga dhe përfitime që sigurojnë që asnjë bashkëpunëtor nuk do të mbështetet në ndihmën e qeverisë për të siguruar familjet e tyre. |
| Shqetësimet për punën e tyre shpërfillen. | Siguria / Siguria (Interesat) |
| Agjitacioni ose kërkesa për lirinë e asociimit/sindikalizimit shpesh përballet me ndëshkim nga menaxhmenti. | 1) Walmart duhet t'i lejojë bashkëpunëtorët të bashkohen lirisht me Walmart TONA pa frikë nga ndëshkimi - mbyllja e dyqaneve, pushimet nga puna ose humbja e përfitimeve. 2) Walmart duhet të ndihmojë bashkëpunëtorët të kenë akses në kujdesin shëndetësor të përballueshëm dhe të zgjerojnë mbulimin e kujdesit shëndetësor dhe të vazhdojnë të punojnë për të zgjeruar mbulimin kur reforma shëndetësore të hyjë në fuqi, në vend që të përfitojë nga zbrazëtirat në ligj për të mohuar mbulimin. 3) Walmart duhet të respektojë të drejtën themelore të bashkëpunëtorëve për lirinë e fjalës, në mënyrë që bashkëpunëtorët të mund të flasin pa frikë nga hakmarrja. |
| Përdorimi i derës së hapur të Walmart nuk rezulton në zgjidhjen e konflikteve të çështjeve dhe konfidencialiteti nuk respektohet. | 4) Walmart duhet të punësojë staf shtesë, bazuar në madhësinë e parashikuar të turmave gjatë ngjarjeve të shitjeve të festave të tilla si "Black Friday". 5) Walmart duhet të trajnojë: personelin e sigurisë ose menaxhimit të turmës në vend; punëtorët për masat e sigurisë; dhe punëtorët në procedurat emergjente. 6) Walmart duhet të përgatisë një plan emergjence dhe të sigurohet që punëtorët dhe reaguesit lokalë të urgjencës të dinë për të. |
| Pretendimi i Walmart se paga orare e Associates me orar të plotë mesatarisht është më shumë se 15 dollarë në orë është në kundërshtim me më pak se 10 dollarë në orë që u paguhet shumë bashkëpunëtorëve. | Përkatësia / Ne / Shpirti i Ekipit (Interesat) |
| Reduktimi i orarit të punës për bashkëpunëtorët me kohë të pjesshme vështirëson mbështetjen e familjeve të tyre. | 1) Walmart duhet të festojë iniciativat tona dhe të dëgjojë shqetësimet tona. 2) Walmart duhet të miratojë politika afirmative që sigurojnë akses të plotë në mundësi dhe trajtim të barabartë për të gjithë bashkëpunëtorët, pavarësisht nga identiteti gjinor, raca, paaftësia, orientimi seksual ose mosha. |
| Oraret e parregullta dhe jo fleksibël që u jepen bashkëpunëtorëve e bëjnë të vështirë kujdesin për familjet e tyre. | 3) Walmart duhet të ndjekë rregullin e zotit Sam: "Ndani fitimet tuaja me të gjithë bashkëpunëtorët tuaj dhe trajtojini ata si partnerë." 4) Walmart duhet t'i japë fund diskriminimit bazuar në moshën, gjininë, racën ose sistemin e besimit. |
| Pamundësia për të hyrë në kujdesin shëndetësor të Walmart sepse është shumë i shtrenjtë ose për shkak të mungesës së orëve për t'u kualifikuar. | Vetëvlerësimi / Respekti (Interesat) |
| Bashkëpunëtorët përballen me hakmarrje kur flasin hapur për çështjet në punë. | 1) Walmart duhet të nderojë punën e palodhur dhe humanizmin e Associates. 2) Walmart duhet të na trajtojë me respekt dhe dinjitet. |
| Trajtimi i barabartë u mohohet shumë bashkëpunëtorëve. | 3) Ne duam drejtësi dhe drejtësi. 4) Ne duam të ndjejmë se jemi njerëz të përgjegjshëm që janë në gjendje të përballojnë nevojat themelore për familjen tonë. |
| Mbështetja në ndihmën e qeverisë për të përmbushur nevojat bazë ndërkohë që punon ende për Walmart nuk është mirë. | Rritja e biznesit / Fitimi / Vetëaktualizimi (Interesat) |
| Dyqani gjithmonë me staf të pamjaftueshëm dhe punonjësit vazhdimisht të mbingarkuar. | 1) Walmart duhet të sigurojë që menaxherët të jenë të trajnuar siç duhet se si të zbatojnë në mënyrë të barabartë dhe të barabartë politikat e shkruara të Walmart në çdo kohë dhe t'u ofrojnë të gjithë bashkëpunëtorëve një manual politikash. 2) Ne duam të kemi sukses në karrierën tonë dhe duam që kompania jonë të ketë sukses në biznes, dhe klientët tanë të marrin shërbime dhe vlera të shkëlqyera, dhe Walmart dhe Associates të ndajnë të gjitha këto qëllime. |
| Përkrahja e sindikatës dhe pjesëmarrja në greva përballen me kërcënime për mbyllje të dyqaneve, pushime nga puna ose humbje përfitimesh. | 3) Ne duam të rritemi dhe të kemi mundësi, rritje të drejtë pagash - rritje për të gjithë bashkëpunëtorët me një minimum prej 15 dollarë në orë. 4) Ne duam të na jepen orë të qëndrueshme, me kohë të plotë nëse i duam ato. |
| Bashkëpunëtorët dhe klientët janë në rrezik të lëndimit ose vdekjes gjatë ngjarjeve të shitjeve të festave të tilla si "E Premtja e Zezë". | 5) Ne duam që Walmart t'u japë më shumë orë bashkëpunëtorëve me kohë të pjesshme. 6) Ne duam që Walmart të punësojë më shumë punonjës në dyqanet me staf të pamjaftueshëm. |
| Pretendimet për diskriminim seksual (shembull: Dukes kundër Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) Ne duam që Walmart t'i japë fund shkeljeve të pagave dhe orëve. 8) Ne duam që Walmart t'i japë fund stërvitjes dhe përfundimeve të padrejta. |
| Shkeljet e ligjit të pagave dhe orëve, për shembull pagat e papaguara për bashkëpunëtorët. | 9) Walmart duhet të angazhohet për t'iu përmbajtur të drejtave dhe standardeve të punës. |
Llojet e komunikimit të përdorura brenda organizatës
Për t'iu përgjigjur ankesave të mësipërme dhe për të përforcuar qëllimet e saj, Walmart, për më shumë se një dekadë, ka eksperimentuar me stile të ndryshme komunikimi. Gjetjet e hulumtimit mbi stilet e ndryshme të komunikimit të përdorura nga menaxhmenti Walmart dhe Walmart Associates në lidhje me konfliktin e sindikatave zbuluan se:
- Udhëheqja dhe menaxhimi i Walmart kanë përdorur taktika ose stile të paqëndrueshme në kohë dhe nivele të ndryshme dhe për qëllime të ndryshme për t'u përpjekur ose të injorojnë konfliktin e sindikatave, ta shtypin ose ta përballojnë atë, të bindin bashkëpunëtorët e interesuar dhe palët e tjera të interesuara të heqin dorë nga kërkesat e tyre nëpërmjet detyrimit, ose të bëjnë disa koncesione me synimin për të ruajtur status quo-në.
- Bashkëpunëtorët e Walmart kanë lëvizur gjithashtu nga një stil komunikimi në tjetrin që nga fillimi i konfliktit të sindikatave. Edhe pse duket se trupi kryesor i bashkëpunëtorëve të Walmart, Organizata e Bashkuar për Respekt në Walmart (OUR Walmart) - një grup që po përkrah kauzën e sindikatave, që nga prezantimi i saj zyrtar publik publik në qershor 2011 (Shih Worker Center Watch, 2014), ka miratuar stile ose modele komunikimi të qarta, lehtësisht të identifikueshme konfrontuese, megjithatë shumë bashkëpunëtorë të tjerë ende përdorin stile të qëndrueshme komunikimi për shkak të shqetësimeve ose frikës se qasjet konfrontuese mund të çojnë në përfundimin e punës së tyre.
Për një kuptim më të mirë të stileve të komunikimit të udhëheqjes/menaxhimit të Walmart dhe të bashkëpunëtorëve të tyre, ky studim miratoi një kombinim të "modelit dydimensional të konfliktit" (Blake dhe Mouton, 1971, siç citohet në Katz et al., 2011, fq. 83-84) dhe klasifikimi Rahim (2011) i stileve të konfliktit (siç citohet në Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 146). Këto stile konflikti janë: shmangia, dominimi (duke konkurruar ose kontrolluar), detyrimi (akomodimi), kompromentimi dhe integrimi (bashkëpunimi). Siç do të shpjegohet më poshtë, si menaxhmenti i Walmart ashtu edhe bashkëpunëtorët "ndryshojnë stilet/qasjet e tyre në mënyrë që të përshtaten me kërkesat e situatave të reja" (Katz et al., 2011, f. 84). Për secilin prej këtyre stileve të konfliktit, theksohet taktika e komunikimit e palëve përkatëse të interesit.
| Stilet e komunikimit (konflikti). | Përshkrimi/Synimi | Udhëheqja/Menaxhimi i Walmart | Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| Shmangia | Qëndrimi i largimit-humbjes/fitimit (Orientimet për qëllime të ulëta dhe marrëdhënie) | Po | Po |
| Akomodues (i detyruar) | Rendiment-humbje/fitore (Orientimi i qëllimit të ulët dhe orientimi i marrëdhënieve të larta) | _____________________________ | Po (veçanërisht disa nga bashkëpunëtorët) |
| Kompromis | Mini-fitore/mini-humbje (Orientimet për qëllime dhe marrëdhënie të negociuara) | Po | Po |
| Dominues (Konkurues ose Kontrollues) | Fitore/humbje (Orientimi i qëllimit të lartë dhe orientimi i ulët i marrëdhënieve) | Po | Po |
| Duke u integruar (bashkëpunuar) | Fitore/Fitore (Orientimet për qëllime të larta dhe marrëdhënie) | jo | jo |
Duke shmangur:
Të dhënat e mbledhura gjatë intervistave dhe kërkimeve arkivore zbuluan se në fillim të konfliktit Walmart-Associates mbi sindikalizimin e punonjësve të Walmart, udhëheqja e Walmart miratoi një taktikë shmangieje. Udhëheqja dhe menaxhimi i Walmart shmangën përfshirjen në diskutime të drejtpërdrejta mbi çështjen e sindikatave me bashkëpunëtorët e saj, si dhe injoruan interesat dhe qëllimet e tyre themelore. Sipas Steve Adubato (2016), “CEO i Wal-Mart, Lee Scott (i cili shërbeu si shefi ekzekutiv i tretë i Wal-Mart Stores, Inc., nga janari 2000 deri në janar 2009) me sa duket mendoi se përgjigjja ndaj kritikave do ta jepte atë. vlefshmëria e shtuar” (para. 3). Përgjigja e udhëheqjes Walmart ndaj fazës së hershme të këtij konflikti – strategjia e tyre e shmangies – pajtohet me qëndrimin joangazhues të mohimit të ekzistencës së konfliktit. “Duke pretenduar se konflikti nuk ekziston, pala e pushtetit të lartë çlirohet nga marrëdhëniet me partinë me pushtet të ulët” (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 151). Kjo është e dukshme në "refuzimin e pretenduar për të adresuar shqetësimet e bashkëpunëtorëve të Walmart" nga nivelet e ndryshme të hierarkisë së Walmart, duke filluar nga Kryetari në pension i Bordit të Drejtorëve të Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton, fëmija më i madh i Sam dhe Helen Walton, anëtarëve të Bordit të Drejtorëve dhe më pas menaxhmentit ekzekutiv, të cilit anëtarët e Organizatës së Bashkuar për Respekt në Walmart (OUR Walmart) dhe aleatët e tyre pretendojnë se kanë arritur vazhdimisht individualisht dhe kolektivisht për të dëgjuar për shqetësimet e tyre (Shih Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of Outreach nga bashkëpunëtorët dhe aleatët e Walmart të Walmart, marrë nga http://walmart1percent.org/). Një nga pyetjet që kërkoi të hetonte ky hulumtim ishte: a i tejkalojnë avantazhet e tij disavantazhet e shmangies së synimeve të shprehura të sindikalizimit të bashkëpunëtorëve të Walmart? Gjetjet e këtij hulumtimi zbuluan dy propozime të rëndësishme. E para është se shmangia e shqetësimeve të bashkëpunëtorëve është në kundërshtim me kulturën organizative të Walmart. Tjetra është se duke shmangur nevojat, interesat dhe qëllimet e tyre të shprehura, bashkëpunëtorët e Walmart mendojnë se lidershipi dhe menaxhmenti nuk kujdesen për mirëqenien e tyre dhe nuk i vlerësojnë kontributet e tyre për organizatën, e cila nga ana tjetër krijon "skenën për një të mëvonshme shpërthim apo reagim” (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 152) që ka sjellë fërkime në marrëdhënien menaxhim – bashkëpunëtor.
Dominues / konkurrues ose kontrollues:
Një stil tjetër që doli nga hulumtimi mbi konfliktin Walmart-Associates është taktika e dominimit, konkurrencës dhe kontrollit. Meqenëse shmangia e shqetësimeve të bashkëpunëtorëve nuk eliminon në asnjë mënyrë praninë e çështjeve që qëndrojnë në themel të konfliktit, u zbulua në hulumtim se shumë bashkëpunëtorë vendosën të bashkohen, të rigrupohen, të formojnë shoqata në dyqan dhe të marrin mbështetje dhe vrull nga jashtë. grupet/sindikatat e interesuara, duke shfrytëzuar ligjet/politika mbirenditëse të formuluara për të mbrojtur të drejtat e punonjësve dhe duke shfrytëzuar çdo mundësi dhe mjet për të pohuar pretendimet dhe shqetësimet e tyre. Kjo lëvizje konkurruese nga bashkëpunëtorët e Walmart konfirmon supozimet bazë që qëndrojnë në themel të konceptit të stilit dominues të komunikimit. Sipas Hocker dhe Wilmot (2014): “një stil dominues, konkurrues ose 'fuqi mbizotërues' karakterizohet nga sjellje agresive dhe jo bashkëpunuese - duke ndjekur shqetësimet tuaja në kurriz të tjetrit. Njerëzit me stile dominuese përpiqen të fitojnë pushtetin me konfrontim të drejtpërdrejtë, duke u përpjekur të 'fitojnë' argumentin pa u përshtatur me qëllimet dhe dëshirat e tjetrit. [...] Konflikti shihet si një fushë beteje, ku fitorja është qëllimi dhe shqetësimi për tjetrin ka pak ose aspak rëndësi” (f. 156).
Një ekzaminim i kujdesshëm i organizatës ombrellë të bashkëpunëtorëve të Walmart, Organizata e Bashkuar për Respekt në Walmart (OUR Walmart), zbuloi se në konfliktin e tyre me Walmart, Walmart ynë është kaq i fiksuar dhe i fokusuar në kërkesat e tij ndërsa përpiqet të fitojë betejën përmes strategjive dhe taktikave të ndryshme konkurruese. Këto taktika përfshijnë, por pa u kufizuar në: “paraqitjen e padive joserioze, publikimin e studimeve të pjerrëta, lëshimin e letrave kërkuese për punëdhënësit, kryerjen e protestave të zhurmshme dhe përçarëse në dyqane dhe në rrugë, sulmin personal të anëtarëve dhe drejtuesve të bordit dhe ngritjen e akuzave të shpifura në media” ( Shih Watch Worker Center, Taktikat tona Walmart, të marra nga http://workercenterwatch.com). Besohet se këto stile komunikimi përbëjnë pjesë të një strategjie gjithëpërfshirëse, globale të fushatës që përfshin përdorimin e mosbindjes civile (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), organizimin dhe kryerjen e grevave (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), mediat sociale, faqet e internetit të dedikuara dhe platformat e tjera në internet, të krijuara për të bindur publikisht ose për të detyruar Walmart t'i nënshtrohet kërkesave të bashkëpunëtorëve të saj.
Të dhënat e kërkimit zbuluan se në vend që t'i nënshtrohej kërkesave të Walmart-it tonë dhe të frikësohej nga fushatat e saj publike dhe taktikat e tjera, Walmart ka përdorur stile të ndryshme për të komunikuar, bindur dhe detyruar bashkëpunëtorët e saj që të mos bashkohen me sindikata. Agjitacioni për lirinë e shoqërimit ose sindikalizimit dhe pjesëmarrja në grevat tona të udhëhequra nga Walmart shpesh përballen me ndëshkime nga menaxhmenti i Walmart në formën e kërcënimeve ose aktuale të mbylljes së dyqaneve, pushimeve nga puna, uljes së orëve të punës ose humbjes së përfitimeve. Për shembull, "kur departamenti i mishit i një dyqani Walmart në Teksas u bë i vetmi operacion i shitësit me pakicë në Shtetet e Bashkuara për t'u bashkuar, në vitin 2000, Walmart njoftoi planet dy javë më vonë për të përdorur mish të parapaketuar dhe për të eliminuar kasapët në atë dyqan dhe 179 të tjerë". (Serë, 2015, para. 1). Në mënyrë të ngjashme, besohet se mbyllja e dyqanit Walmart në Jonquiere, Quebec në vitin 2004, menjëherë pasi bashkëpunëtorët e dyqanit u bashkuan, dhe lëvizja në prill 2015 për të mbyllur një dyqan në Pico Rivera, Kaliforni, së bashku me katër dyqane të tjera, është pjesë të një strategjie më të gjerë agresive për të luftuar axhendën e sindikatave të bashkëpunëtorëve të Walmart (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
Gjithashtu, ankesa zyrtare e Bordit Kombëtar të Marrëdhënieve të Punës, Zyra e Këshillit të Përgjithshëm, kundër Walmart më 15 janar 2014 konfirmon stilin mbizotërues dhe kontrollues të konfliktit të përdorur nga Walmart për të penguar bashkëpunëtorët nga krijimi ose bashkimi me një sindikatë. “Gjatë dy transmetimeve të lajmeve të televizionit kombëtar dhe në deklaratat për punonjësit në dyqanet Walmart në Kaliforni dhe Teksas, Walmart kërcënoi në mënyrë të paligjshme punonjësit me hakmarrje nëse përfshiheshin në greva dhe protesta. Në dyqanet në Kaliforni, Kolorado, Florida, Illinois, Kentaki, Luiziana, Maryland, Massachusetts, Minesota, Karolina e Veriut, Ohio, Teksas dhe Uashington, Walmart kërcënoi në mënyrë të paligjshme, disiplinoi dhe/ose ndërpreu punonjësit për përfshirje në greva dhe protesta të mbrojtura me ligj . Në dyqanet në Kaliforni, Florida dhe Teksas, Walmart kërcënoi në mënyrë të paligjshme, vëzhgoi, disiplinoi dhe/ose ndërpreu punonjësit në pritje ose në përgjigje të aktiviteteve të tjera të bashkërenduara të mbrojtura të punonjësve” (NLRB, Zyra e Çështjeve Publike, 2015).
Përveç lëvizjes së saj agresive kundër çdo përpjekjeje për të bashkuar bashkëpunëtorët e saj, Walmart mandatoi Ekipin e saj të Marrëdhënieve të Punës që të zhvillonte "Kutinë e mjeteve të menaxherit për të mbetur pa bashkim", një grup trajnimi që kundërshton ashpër dhe dënon sindikalizimin e bashkëpunëtorëve duke ofruar prova dhe arsye bindëse. pse menaxherët duhet t'i thonë jo Walmart-it tonë dhe të inkurajojnë bashkëpunëtorët e tjerë të refuzojnë idenë e sindikatizimit. Të gjithë menaxherëve u kërkohet të marrin këtë trajnim i cili i fuqizon ata të jenë "vija e parë e mbrojtjes së Walmart kundër sindikalizimit" dhe u siguron atyre aftësitë për të qenë "vazhdimisht vigjilent për përpjekjet e një sindikate për të organizuar bashkëpunëtorët" si dhe për të qenë vazhdimisht vigjilent. për çdo shenjë që bashkëpunëtorët janë të interesuar për një sindikatë” (Walmart Labor Relations Team, 1997). Kur kishte shenja të aktiviteteve të sindikatave të organizuara nga Walmarti ynë ose ndonjë sindikatë tjetër, menaxherëve iu kërkua që menjëherë t'i raportonin shenja dhe aktivitete të tilla në linjën telefonike të marrëdhënieve të punës, e njohur gjithashtu si Linja telefonike e Unionit (Ekipi i Marrëdhënieve të Punës Walmart, 2014; Human Rights Watch , 2007). Në mënyrë të ngjashme, të punësuarve të rinj që nga viti 2009 u jepet një orientim për t'i indoktrinuar ata në kulturën dhe ideologjinë antisindikale të Walmart (Greenhouse, 2015), duke i penguar kështu ata të ndjekin qëllime të tilla që do t'i lënë ata me pasoja për të ardhur keq. Pra, bashkëpunëtorët e rinj e nisin punën e tyre me ndjenjën e frikës nga hakmarrja, nëse lidhen me elementë pro-sindikalizues.
Pas një reflektimi mbi stilet mbizotëruese të Walmart dhe Organizatës së Bashkuar për Respekt në Walmart (YNË Walmart), doli një pyetje e rëndësishme: cilat janë avantazhet dhe disavantazhet e këtyre taktikave? A u kanë shërbyer atyre mirë këto strategji komunikimi? Gjetja e hulumtimit mbi këtë stil është në përputhje me supozimin teorik të Hocker dhe Wilmot (2014) mbi stilin dominues të komunikimit, i cili thotë se “është e dobishme nëse qëllimi i jashtëm është më i rëndësishëm se marrëdhënia me personin tjetër, si p.sh. në një marrëdhënie afatshkurtër, që nuk përsëritet” (f. 157). Por Walmart është i lidhur në një marrëdhënie afatgjatë me bashkëpunëtorët e tij, dhe kështu, “konflikti i zhvilluar në mënyrë konkurruese mund të inkurajojë njërën palë të hyjë në ilegalitet dhe të përdorë mjete të fshehta për të paguar tjetrën. Dominimi tenton t'i reduktojë të gjitha konfliktet në dy opsione – 'ose je kundër meje ose me mua', gjë që kufizon rolet e dikujt në 'fitim' ose 'humbje'” (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 157). Mjerisht, kjo është e vërtetë për marrëdhëniet aktuale armiqësore midis Walmart dhe anëtarëve të Organizatës United for Respect në Walmart (OUR Walmart).
Akomodimi ose detyrimi:
Një tjetër stil i rëndësishëm komunikimi që po përdoret në konfliktin Walmart-Associates është akomodimi ose detyrimi. Për Katz et al. (2011), akomodimi do të thotë “dorëzim, qetësim dhe shmangie nga konflikti” (fq. 83) ose për të ruajtur marrëdhënien ose për shkak të frikës nga pasojat ose ndikimi që humbja në konflikt do të ketë tek akomoduesi. Analiza e të dhënave tona të kërkimit zbulon se shumë bashkëpunëtorë të Walmart preferojnë t'i nënshtrohen rregullave kundër sindikatave të Walmart për t'u bashkuar dhe marrë pjesë në aktivitetet pro-sindikalizimit të Walmart TONA, jo për shkak të ndërtimit të marrëdhënieve, por për shkak të frikës së humbjes së punës së tyre, e cila, sigurisht, do të ketë një ndikim shkatërrues për ta dhe familjet e tyre. Shumë njerëz kanë zgjedhur qëndrimin akomodues në histori, siç shihet në mitologjinë e eksodit, ku disa izraelitë preferuan t'u nënshtroheshin urdhërave të faraonit dhe të ktheheshin në Egjipt për të shmangur urinë dhe vdekjen në shkretëtirë, dhe siç ishte evidente gjatë skllavërisë - disa skllevër donin të qëndronin. nën zgjedhën e zotërinjve të tyre për shkak të frikës nga e panjohura - ose siç përdoret nga shumë njerëz në marrëdhëniet e përditshme, veçanërisht në martesa.
Është e rëndësishme të theksohet se disa nga bashkëpunëtorët pajtohen me të vërtetë dhe në fshehtësi për interesat e shprehura të Walmart-it tonë – që Walmart duhet të përmirësojë mirëqenien dhe të respektojë bashkëpunëtorët – megjithatë, ata kanë frikë të flasin hapur. Siç pohojnë Hocker dhe Wilmot (2014), “dikush mund t'i dorëzohet dikujt tjetër […] me mëri dhe hidhërim, [dhe nga një këndvështrim] i pajtueshmërisë së zemëruar dhe armiqësore” (f. 163). Ky pohim konfirmohet në disa nga deklaratat që bashkëpunëtorët e Walmart kanë bërë gjatë intervistave. "Unë jam këtu për shkak të fëmijëve të mi, përndryshe, do të kisha lënë Walmart ose do të bashkohesha me Walmart tonë për të luftuar për të drejtat tona." “Si bashkëpunëtor me kohë të pjesshme, nëse ankoheni ose shprehni pikëpamjet tuaja për mënyrën se si ju trajtojnë dhe nuk respektoni, orët tuaja do të reduktohen dhe mund të jeni ju i pari në radhë për t'u shkarkuar. Pra, unë preferoj të hesht për të mbajtur punën time.” Dorëzimi ose pranimi ndaj rregullave kundër sindikatave të Walmart është një praktikë e zakonshme për shumë bashkëpunëtorë. Barbara Gertz, një aksionere e Walmart gjatë natës në Denver, raportohet nga Greenhouse (2015) të ketë thënë se: “Njerëzit kanë frikë të votojnë për një sindikatë sepse kanë frikë se dyqani i tyre do të mbyllet” (Para. 2).
Për këtë stil komunikimi, ishte gjithashtu e rëndësishme të dihej se sa i favorshëm mund të ishte akomodimi për konfliktin Walmart-Associates. Gjetja e hulumtimit zbulon se stili akomodues i komunikimit ose detyrimit është përdorur për të "minimizuar humbjet" (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 163). Për akomoduesit bashkëpunëtor, dorëzimi është një e keqe më e vogël kur krahasohet me bashkimin me Walmart-in Tonë që mund të çojë në përfundimin e punësimit. Megjithëse Walmart mund të jetë i kënaqur në afat të shkurtër kur këta bashkëpunëtorë janë të bindur, në plan afatgjatë, mund të ketë një formë të pakënaqësisë dhe entuziazmit të ulët ndaj punës së tyre, gjë që mund të ketë një ndikim të rëndësishëm në performancën e tyre të përgjithshme të punës.
Kompromentues:
Hulumtimi ynë zbulon gjithashtu se përveç stileve shmangëse dhe dominuese të komunikimit dhe konfliktit të përdorura nga Walmart, organizata ka marrë disa vendime komprometuese që synojnë përmirësimin e mirëqenies së bashkëpunëtorëve të saj, ruajtjen e fytyrës dhe rindërtimin e besimit dhe reputacionit në publik. syri. Këto gjeste komprometuese përfshijnë:
- duke përmirësuar praktikat e saj të planifikimit duke u ofruar disa punonjësve orare fikse çdo javë—shumë punonjës ishin ankuar[ed] se oraret e tyre të punës ndryshojnë shumë nga javë në javë (Greenhouse, 2015);
- duke rënë dakord për të rritur pagën e saj bazë në 9 dollarë në 2015 dhe 10 dollarë në 2016 - një lëvizje që do të nënkuptonte rritje për 500,000 punëtorë (Greenhouse,, 2015);
- duke e përmirësuar atë Politika e dyerve të hapura duke siguruar që “… çdo bashkëpunëtor, në çdo kohë, në çdo nivel, në çdo vend, mund të komunikojë verbalisht ose me shkrim me çdo anëtar të menaxhimit deri te presidenti, në konfidencë, pa frikë nga hakmarrja…” (Ekipi i Marrëdhënieve të Punës në Walmart , 1997, f. 5);
- inicimi i një kanali komunikimi gjithëpërfshirës dhe të besueshëm si për menaxhmentin ashtu edhe për bashkëpunëtorët duke ridizajnuar një intranet dhe duke hapur walmartone.com në shtator 2012 (Kass, 2012);
- duke paguar miliona dëmshpërblime për akuzat për diskriminim, përfundimin e paligjshëm të disa anëtarëve të Our Walmart, dhe shkelje të tjera të lidhura me ligjet e punës, si shkeljet e ligjit të pagave, kujdesin e pamjaftueshëm shëndetësor, shfrytëzimin e punëtorëve dhe qëndrimin kundër sindikatave të shitësit me pakicë (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
- duke ndërmarrë shumë hapa për të rritur diversitetin e punonjësve në organizatë;
- krijimin e Zyrës Globale të Etikës në Bentonville, Arkansas, që formulon dhe edukon si menaxhmentin ashtu edhe bashkëpunëtorët në lidhje me kodin e sjelljes etike të Walmart, dhe gjithashtu ofron një sistem/proces konfidencial për bashkëpunëtorët që të raportojnë atë që “ata mendojnë se mund të jetë një shkelje e sjelljes etike, politikë ose ligj” (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.
Në lidhje me gjestet e kompromisit nga ana tjetër e rrugës, është e rëndësishme të theksohet se Walmart-i ynë dhe partneri i tij, United Food and Commercial Workers, kanë hequr dorë nga disa nga strategjitë e tij agresive dhe shkatërruese, pjesërisht si shenjë tregtie. -shpërblime për diçka në këmbim nga ana e Walmart, dhe kryesisht për të përmbushur urdhrat e gjykatës (Shihni shtojcën për urdhrat e gjykatës). Kompromisi më i rëndësishëm dhe më domethënës që ia vlen të theksohet në këtë raport përfundimtar të kërkimit është vendimi i papritur i marrë nga Our Walmart për të hequr dorë nga negociimi i “kontratave në emër të punonjësve të Walmart, por për t'u fokusuar në vend të kësaj në ndihmën për të ndihmuar anëtarët të përfitojnë nga ligjet federale të punës që mbrojnë punëtorët nga hakmarrja për përfshirjen në diskutim dhe veprim kolektiv” (Steven Greenhouse, 2011). Angazhimi për të mos vepruar si një sindikatë ligjore që përfaqëson bashkëpunëtorët e Walmart reflektohet në mohimin ligjor që Walmart ynë postoi në faqen e tij të internetit dhe faqet e mediave sociale: “UFCW dhe OUR Walmart kanë për qëllim të ndihmojnë punonjësit e Walmart si individë ose grupe në marrëdhëniet e tyre me Walmart mbi të drejtat dhe standardet e punës dhe përpjekjet e tyre që Walmart të angazhohet publikisht për t'iu përmbajtur të drejtave dhe standardeve të punës. UFCW dhe OUR Walmart nuk kanë qëllim që Walmart të njohë ose të bëjë pazare me UFCW ose Walmart TONA si përfaqësues të punonjësve të saj” (Our Walmart, Mohim Ligjor: http://forrespect.org/). Si një grup gjithëpërfshirës vendimesh kompensimi, Walmart ynë ka rënë dakord të heqë dorë nga aktivitetet e mëposhtme:
- “hyrja në ose brenda pronës private të Walmart për t'u përfshirë në aktivitete të tilla si piketimi, patrullimi, parakalimi, demonstratat, 'flash mobs', faturimi i dorës, nxitja dhe konfrontimet me menaxherët; ose
- hyrja në ose brenda pronës private të Walmart pa leje ose autorizim nga Walmart për ndonjë qëllim tjetër përveç blerjes dhe/ose blerjes së mallrave Walmart” (Worker Center Watch: Themelimi, Marrë nga http://workercenterwatch.com; Gjykata e Benton County, Divizioni Civil i Arkansas, 2013).
Gjestet e ndryshme të kompromisit të bëra nga Walmart dhe Our Walmart me aleatët e tij janë karakteristikë e stilit kompromentues të komunikimit ose konfliktit. Duke bërë kompromiset e përshkruara më sipër, si Walmart ashtu edhe Walmart ynë "supozojnë se një zgjidhje fitimprurëse nuk është e mundur dhe miratojnë një qëndrim negociues që përfshin pak fitore dhe pak humbje në lidhje me qëllimet dhe marrëdhëniet. e palëve të përfshira, me bindje dhe manipulim që dominojnë stilin” (Katz et al., 2011, f. 83). Pas reflektimit mbi këtë stil kompromentues konflikti, ishte e rëndësishme të eksplorohej nëse ky stil është më i favorshëm për dy palët kryesore të përfshira në këtë konflikt sesa çdo stil tjetër konflikti, për shembull, stili integrues ose bashkëpunues. Gjetja e hulumtimit zbuloi se kompromiset e mësipërme shërbyen vetëm për të 'përforcuar një ekuilibër fuqie ... të përdorur për të arritur zgjidhje të përkohshme ose të përshtatshme në situata të presionit të kohës' (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 162) pasi taktikat e tjera - shmangia, dominimi, dhe akomodimi – nuk arriti të ndalonte konfliktin.
Megjithatë, duke qenë se kompromentimi mund të shihej si një shenjë humbjeje dhe duke pasur parasysh që Walmarti ynë nuk do të dëshironte të hiqte dorë lehtësisht nga ajo që ata i referohen si një luftë për të drejtat e njeriut, konflikti tani mund të përshkruhet si duke lëvizur gradualisht në pikën më të lartë të shkallës së tij të përshkallëzimit. Dhe përveç kësaj, duket se palët kanë ngecur në këto stile konflikti ose janë "ngrirë në një stil konflikti në vend që të zhvillojnë fleksibilitet stili" (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 184-185). Një pyetje tjetër që doli nga intervistat dhe kërkimet arkivore është: pse palët po bëjnë të njëjtën gjë pa pushim që nga shfaqja e këtij konflikti? Pse janë të ngrirë në mbajtjen e pozicioneve të tyre pa asnjë shenjë fleksibiliteti? Pse Walmart nuk është i gatshëm të heqë dorë nga lufta e tij kundër sindikatave? Dhe pse Walmart ynë nuk është i gatshëm të heqë dorë nga fushata e tij agresive dhe të luftojë kundër Walmart? Gjetjet e hulumtimit zbuluan se përgjigja më e mirë për këto pyetje qëndron në dallimet ndërmjet koncepteve të pushtetit, të drejtave dhe interesave (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 108 – f. 110). U konstatua se fokusi i këtij konflikti është zhvendosur nga interesat te të drejtat dhe më pas te pushteti; dhe natyra e përshkallëzuar e konfliktit Walmart-Our Walmart konfirmon se "një mbitheksim i pushtetit është simptomatik i një sistemi të dëshpëruar" (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 110).
Integrimi ose bashkëpunimi:
Çfarë duhet bërë më pas për të rikthyer rrotë përshkallëzimin e këtij konflikti? Shumë njerëz do të nxitonin të argumentonin se rivendosja e të drejtave të punës së bashkëpunëtorëve të Walmart përmes sistemit ligjor formal është i nevojshëm për zgjidhjen e mosmarrëveshjes. Bazuar në gjetjet e këtij hulumtimi, unë besoj se proceset e bazuara në të drejtat e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve janë të nevojshme pasi që konflikti përfshin çështje të bazuara në të drejta si diskriminimi gjinor, shkelja e ligjeve të punës dhe çështje të tjera ligjore të lidhura. Megjithatë, për shkak të marrëdhënies afatgjatë që normalisht ekziston midis punëdhënësve dhe punonjësve të tyre, proceset e bazuara në të drejtat nuk janë të mjaftueshme për të zgjidhur çështjet themelore në konfliktin Walmart-Associates. Për këtë arsye, në këtë hulumtim sugjerohet që të zhvendoset theksi nga proceset e bazuara në fuqi dhe të drejta në proceset e zgjidhjes së konflikteve të bazuara në interesa. Ashtu siç thonë Hocker dhe Wilmot (2014), “kur zgjidhim një mosmarrëveshje bazuar në interesa, qëllimet dhe dëshirat e palëve janë elementët kryesorë … me të drejtat dhe pushtetin që luajnë role më të vogla, por ende të rëndësishme” (f. 109).
Por, a është përdorur stili i komunikimit bazuar në interesa nga ndonjëra nga palët në këtë konflikt? Të dhënat e mbledhura përmes intervistave, studimeve arkivore dhe metodave të tjera kërkimore që përbëjnë themelin mbi të cilin bazohet ky raport përfundimtar zbuluan se Walmart dhe Walmart ynë nuk kanë kaluar ende në një stil komunikimi integrues ose bashkëpunues. Walmart dhe Walmart ynë me partnerët e saj nuk kanë miratuar ende një "qëndrim fitues/fitues" që siguron që "të dyja palët në konflikt të arrijnë qëllimet e tyre personale [dhe të veprojnë] jo vetëm në emër të e tyre interesi vetjak, por edhe në emër të interesave të palës kundërshtare” (Katz et al., 2011, f. 83). Edhe pse ky hulumtim pranon përpjekjet e deklaruara të bëra nga Walmart duke krijuar zyrën e Etikës Globale, një sistem që synon të sigurojë një proces raportimi konfidencial dhe anonim dhe të ndihmojë bashkëpunëtorët të ngrenë shqetësime dhe të flasin për shkeljet e perceptuara ose aktuale të sjelljeve dhe politikave etike. (Zyra Globale e Etikës, www.walmartethics.com); dhe megjithëse gjetja e hulumtimit të kujton qëndrimin kompromentues të Walmart për forcimin e tij Hape deren politika, një sistem dhe një proces që promovon një atmosferë pune që inkurajon çdo bashkëpunëtor që t'i shprehë mendimet dhe ndjenjat e tij menaxhmentit pa frikën e hakmarrjes (Ekipi i Marrëdhënieve të Punës Walmart, 1997). Është pohimi i këtij hulumtimi që si Etika Globale ashtu edhe politika e Dyerve të Hapura nuk reflektojnë një bashkëautorësi të një zgjidhjeje që trajton çështjet dhe shqetësimet themelore në konfliktin Walmart - Associates.
Gjatë gjithë këtij hulumtimi, nuk kishte asnjë informacion të disponueshëm për një kohë kur Walmart dhe Our Walmart bashkëautoruan një zgjidhje përmes "zgjidhjes së ndërsjellë të problemeve" (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 165). Prandaj, një proces ose sistem përmes të cilit Walmart dhe Walmart ynë me partnerët e tij mund të bashkautorojnë një zgjidhje për konfliktin e tyre - një zgjidhje e përbashkët që do të përmbushë interesat dhe nevojat thelbësore të të dyja palëve - duhet të jetë shqetësimi kryesor i çdo paqeje/ Ndërhyrja e konfliktit në këtë organizatë, dhe ajo duhet të jetë e privilegjuar dhe e mirëpritur nga udhëheqja dhe menaxhmenti i Walmart.
Struktura organizative
Në mënyrë që një organizatë të funksionojë, ajo duhet të ketë një strukturë organizative. Një organizatë duhet të strukturohet në atë mënyrë që të ndihmojë në shërbim të nevojave dhe qëllimeve për të cilat është krijuar. E njëjta gjë vlen edhe për strukturën organizative të Walmart. Me synimin e duke kursyer paratë e njerëzve në mënyrë që ata të jetojnë më mirë, struktura organizative e Walmart mund të përshkruhet si hierarkike dhe funksionale (Jessica Lombardo, 2015).
Struktura organizative hierarkike e Walmart është si një piramidë ku çdo punonjës ka një epror të caktuar, përveç Presidentit dhe CEO të Wal-Mart Stores, Inc., një pozicion që mbahej nga Doug McMillon në kohën e këtij hulumtimi. Presidenti dhe CEO, megjithatë, marrin udhëzime dhe mbështetje nga Bordi i Drejtorëve. Gjetjet e hulumtimit zbuluan ekzistencën e linjat vertikale të komandës dhe autoritetit (Jessica Lombardo, 2015) brenda strukturës organizative të Walmart e cila lejon një model komunikimi nga lart-poshtë. “Direktivat dhe mandatet që vijnë nga nivelet më të larta të menaxhimit të Walmart zbatohen përmes menaxherëve të mesëm e deri te punonjësit e radhës në dyqanet Walmart” (Jessica Lombardo, 2015, para. 3). Kjo do të thotë që bashkëpunëtorët e Walmart janë në fund, duke u vendosur në fuqia më e ulët linja e ndikimit. Cili është implikimi i këtij modeli strukturor për Walmart? Do të thotë se “nëse njerëzit me fuqi më të ulët i nënshtrohen vazhdimisht trajtimit të ashpër ose mungesës së arritjes së qëllimit, ata ka të ngjarë të prodhojnë një rezistencë të organizuar ndaj njerëzve me fuqi më të lartë” (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 165). Kjo deklaratë tregon për luftën në rritje të bashkëpunëtorëve të Walmart për t'u bashkuar me sindikata. Bashkimi, besojnë ata, mund të jetë një mënyrë për të rritur dhe balancuar pushtetin.
(Jacob Morgan, 2015)
Përveç strukturës së tij hierarkike, Walmart përdor gjithashtu një model funksional të strukturës organizative. Kjo është një qasje e bazuar në aftësi për menaxhim. Siç nënkupton fjala funksional, punonjësit me aftësi të ngjashme grupohen së bashku në një njësi funksionale për të përmbushur funksionet e tyre të specializuara dhe për t'u raportuar menaxherëve të njësive të tyre, të cilët gjithashtu raportojnë tek eprorët e tyre në hierarki. Kjo është arsyeja pse Walmart caktoi pozicionet e Presidentit dhe CEO për secilin nga katër divizionet e biznesit të tij: Walmart US, Walmart International, Sam's Club dhe Global eCommerce. Secili prej Presidentëve dhe CEO-ve të këtyre divizioneve të biznesit është përgjegjës për njësitë dhe rajonet e tyre funksionale përkatëse, dhe ata i raportojnë Doug McMillon, i cili ishte President dhe CEO, WalMart Stores, Inc. në kohën e këtij hulumtimi dhe puna e të cilit u drejtua me vendime të Bordit të Drejtorëve, me të dhëna nga Aksionarët.
(Perez-Montesa, 2012)
Nga ky këndvështrim, bëhet e lehtë të kuptosh se si politikat, strategjitë dhe direktivat e reja nga selia mund t'u kalohen menaxherëve në nivele të ndryshme për t'u zbatuar përmes punës së bashkëpunëtorëve për orë në linjën e ndikimit të energjisë elektrike. Pyetja që ky hulumtim kërkoi t'i përgjigjej ishte: si e perceptojnë veten bashkëpunëtorët e Walmart në marrëdhëniet e tyre me menaxherët e tyre? Cili është nocioni i tyre i pushtetit në përgjithësi në Walmart? A janë të kushtëzuara qëndrimet, ndjenjat, emocionet, sjelljet dhe ndërveprimet e tyre me menaxherët e tyre nga të kuptuarit e pushtetit si caktuar – pushteti i dhënë nga pozicioni i dikujt në punë, për shembull, menaxher ose bashkëpunëtor orar -; ose shpërndarës – pra pushteti si dominim –; ose integruese – një “pamje relacionale e pushtetit” që fokusohet në një maksimum “të dyja/dhe” që pranon rëndësinë e çdo personi në marrëdhënie dhe secili ka diçka për të ofruar (shih Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 105)?
Megjithëse kultura organizative e Walmart thekson rëndësinë e një integruese qasja ndaj marrëdhënies së pushtetit, të dhënat e mbledhura nga studimet arkivore, intervistat dhe kërkimet e tjera vëzhguese zbuluan se bashkëpunëtorët e Walmart priren ta perceptojnë marrëdhënien e tyre të pushtetit me menaxherët jo si integruese, por si shpërndarës – që është një abuzim i caktuar pushtet. Pothuajse të gjithë njerëzit e intervistuar mendojnë se menaxherët e tyre po i dominojnë, gjë që mund të interpretohet si një manipulim i detyruar “në një rol me fuqi të ulët (Siefkes, 2010, siç citohet në Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 105).
Meqenëse njerëzit me fuqi të ulët brenda një organizate nuk mund t'i arrijnë qëllimet e tyre pa një formë mbështetjeje, sugjerimi për të bashkuar bashkëpunëtorët duket të jetë një alternativë për shumicën e bashkëpunëtorëve të Walmart, prandaj origjina e ndërtimit të aleancës ose koalicionit midis Walmart-it tonë dhe të saj. mbështetësve.
Koalicione apo aleanca në zhvillim
Ekzistojnë të paktën dy mënyra të ndryshme për të kuptuar koalicionet e ndryshme që kanë dalë nga konflikti Walmart-Associates. E para është të studiohen, identifikohen dhe përcaktohen aleancat aktuale që mbështesin secilën palë në këtë konflikt. E dyta është të shqyrtohen këto aleanca nga një perspektivë historike me qëllimin për të kuptuar se si këto koalicione u zhvilluan nga ajo që ishte kryesisht një diadik konflikti – konflikti midis Walmart dhe bashkëpunëtorëve të tij – deri në formimin e një “trekëndëshi konflikti” (Hocker dhe Wilmot, 2014, fq. 229) kur Punonjësit e Bashkuar të Ushqimit dhe Tregtisë ndërhynë për të supozuar mbështetjen e bashkëpunëtorëve në përpjekjet e tyre sindikalizuese, dhe më pas për të zhvillimi i një koalicioni me shumë shtresa në të dy anët e rreshtit. Ndërsa qasja e parë është e përshtatshme për një prezantim në PowerPoint, qasja e dytë është e shkëlqyer për një hulumtim disertacioni. Megjithatë, ky hulumtim synon të marrë një qasje të mesme, duke renditur koalicionet kryesore të përfshira në këtë konflikt dhe duke u bazuar në gjetjet, të artikulojë shkurtimisht se si janë zhvilluar këto koalicione.
| Palët Dyad të Konfliktit | Walmart Associates | Walmart |
|---|---|---|
| Anëtarët e trekëndëshit të konfliktit | Përfaqësues të Associates Pro-Unionization, dhe përkrahës të tjerë të interesuar të Associates | Walmart dhe disa mbështetës të bashkëpunëtorëve |
| Aleancë / Koalicion | Organizata e Bashkuar për Respekt në Walmart (OUR Walmart, një organizatë e Walmart Associates, nga Walmart Associates, për Walmart Associates.) | Walmart |
| Mbështetësi i Koalicionit Primar | Punëtorët e Bashkuar të Ushqimit dhe Tregtisë (UFCW) përmes fushatës së saj, "Bëni ndryshim në Walmart" | Walmart |
| Mbështetësit e Koalicionit Dytësor | Unioni Ndërkombëtar i Punonjësve të Shërbimit (SEIU); Organizatat për të Drejtat e Njeriut; Lëvizjet Qytetare dhe Komunitare; dhe Grupet Fetare, etj. Për një listë të plotë, shihni shtojcën. | Watch Worker Center; Disa zyrtarë të zgjedhur; dhe organizata dhe individë të tjerë të interesit. |
Koalicioni i renditur në tabelën e mësipërme u zhvillua nga ajo që fillimisht ishte një diadë - konflikti midis Walmart dhe disa prej bashkëpunëtorëve të tij, veçanërisht atyre që, për shkak të padrejtësive të perceptuara, keqtrajtimit, mosrespektimit, abuzimeve me pushtetin nga ana e menaxhmentit dhe të lidhura me to. shkeljet e punës dhe të drejtave të njeriut, vendosën të bashkohen për të balancuar pushtetin dhe për të përmbushur qëllimet e tyre. Ndërsa ky konflikt vazhdoi, dhe duke pasur parasysh dinamikën e përfshirë në stilet e komunikimit dhe strukturën organizative brenda Walmart, disa bashkëpunëtorë të orës u përballën me vendimin për të luftuar për sindikalizimin ose për të humbur punën e tyre dhe për të përballuar dënime të tjera. Ky qëndrim dominues, autoritar nga ana e menaxhimit të Walmart dhe mungesa e lirisë së shprehjes, e natyrshme në strukturën organizative hierarkike të Walmart, bëri që disa bashkëpunëtorë të heshtin për luftën e sindikatave.
Kjo dinamikë çoi në shfaqjen e një trekëndëshi konflikti - koalicioni i parë i bashkëpunëtorëve Walmart midis dhe nëpër dyqane Walmart. Një koalicion më i gjerë dhe më i fortë u formua në nëntor 2010 dhe filloi në qershor 2011, dhe betejat dhe fushatat e mëparshme për bashkimin e bashkëpunëtorëve të Walmart u riemërtuan dhe rigjallëruan nën ombrellën e Organizatës United for Respect në Walmart (OUR Walmart). Kjo "shënoi paraqitjen zyrtare publike të "Our Walmart", e cila përkoi me mbledhjen vjetore të aksionerëve të Walmart dhe disa dhjetëra bashkëpunëtorë të Walmart, ish bashkëpunëtorë dhe anëtarë të sindikatës mbajtën një tubim … për të shënuar nisjen" (Worker Center Watch: Themelimi, Marrë nga http:/ /workercenterwatch.com). Hulumtimi zbuloi se Walmart ynë merr fondet dhe mbështetjen e tij kryesore nga United Food and Commercial Workers (UFCW), edhe pse anëtarët e Our Walmart paguajnë një tarifë anëtarësimi prej 5 dollarë çdo muaj.
Në anën tjetër të rrugës, Walmart ka tërhequr gjithashtu mbështetjen e shumë palëve të interesit. Për shkak të qëndrimit të ashpër të Walmart kundër sindikatave dhe politikave të tij pro-asociative dhe të komunikimit me dyer të hapura, organizata si Worker Center Watch – misioni i të cilave është të ekspozojë qëllimet e këqija të sindikatave-, si dhe disa zyrtarë të zgjedhur dhe individë të tjerë me interes të caktuar. , janë mbledhur për mbështetjen dhe mbrojtjen e Walmart.
Interesat e ndryshme që secili mbështetës i aleancës ka sjellë në konfliktin Walmart-Associates kontribuojnë jashtëzakonisht shumë në kompleksitetin dhe pazgjidhshmërinë e konfliktit. Projektimi i sistemeve dhe proceseve të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve që jo vetëm do të marrin në konsideratë interesat e këtyre palëve të interesuara, por gjithashtu do të transformojnë konfliktin, palët e përfshira dhe të gjithë organizatën, bëhet fokusi kryesor i seksionit të ardhshëm.
Projektimi i sistemeve të mosmarrëveshjeve
Duke u bazuar në seksionin e mëparshëm të këtij hulumtimi, ku kam ekzaminuar stilet e ndryshme të komunikimit dhe konfliktit - shmangia, dominimi (duke konkurruar ose kontrolluar), detyrimi (akomodimi), kompromentimi dhe integrimi (bashkëpunimi) -, ky seksion, dizajni i sistemeve të mosmarrëveshjeve, synon të përmbushni detyrat e mëposhtme: identifikoni dhe pranoni llojet e ndryshme të sistemeve dhe proceseve ose teknikave të menaxhimit të konfliktit që përdoren aktualisht në Walmart; vlerësojnë pikat e forta dhe/ose kufizimet e praktikës aktuale të menaxhimit të konfliktit; reflektojnë se si struktura organizative mund të ndikojë në përpjekjet për zgjidhjen e konfliktit; dhe së fundi rekomandojmë që një sistem dhe proces i përshtatshëm dhe proaktiv i mosmarrëveshjeve të dizajnohet për zbatim në Walmart.
Sistemet dhe proceset ekzistuese të menaxhimit të konflikteve
Përpara se një sistem ose proces i ri mosmarrëveshjeje i përshtatshëm për konfliktin Walmart-Associates të zhvillohet ose të hartohet nga ndërhyrës në konflikt, është e rëndësishme që para së gjithash të identifikohen dhe të pranohen "praktikat zakonore" ekzistuese (Rogers, Bordone, Sander dhe McEwen, 2013). zgjidhjen e konflikteve në Walmart. Është konstatuar nga projektuesit e sistemeve të mosmarrëveshjeve se dështimi për të "marrë parasysh këto praktika [do të] vendosë në rrezik suksesin e dizajnit" (Rogers et al., 2013, f. 88). Për këtë arsye, unë propozoj të shqyrtohen sistemet dhe proceset e ndryshme të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve që Walmart dhe Our Walmart kanë përdorur dhe/ose po përdorin aktualisht për të menaxhuar konfliktin e tyre. Disa nga këto qasje janë theksuar dhe diskutuar në detaje në seksionin e stileve të komunikimit dhe konfliktit të këtij kapitulli. Qëllimi im në këtë nën-seksion është të përvijoj dhe përmbledh këto sisteme dhe procese, ndërsa përshkruaj se si funksionojnë, nëse janë konfidenciale, të zbatuara, të besuara nga palët dhe ndoshta mund të çojnë në kënaqësi të ndërsjellë.
Të dhënat e mbledhura përmes intervistave, kërkimeve arkivore dhe studimeve vëzhguese zbuluan se proceset e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të renditura në tabelën më poshtë janë përdorur në konfliktin Walmart-Associates. Disa prej tyre janë aktualisht në përdorim.
| sistem | Komunikimet me dyer të hapura | Mjeti në internet i Zyrës Globale të Etikës për ngritjen e shqetësimeve dhe të folurit | Arbitrazhi | Gjykimi |
|---|---|---|---|---|
| Proces | Një proces i brendshëm i disponueshëm në dyqanet Walmart dhe në të gjitha zyrat, "Procesi i komunikimit me dyer të hapura është mënyra më e drejtpërdrejtë për të shprehur çdo shqetësim tek një menaxher" në çdo dyqan Walmart. | Një proces i brendshëm në Walmart synonte “ngritjen e ndërgjegjësimit për politikat e etikës dhe ofrimin e kanaleve për palët e interesuara për të sjellë shqetësimet e etikës në vëmendjen e Walmart. Ai siguron një sistem raportimi konfidencial dhe anonim” (Walmart Global Ethics Office, marrë nga www.walmartethics.com) | Një ndërhyrës i jashtëm i palës së tretë. Një "procedurë për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve që përfshin ndihmën e një pale të tretë për të marrë vendime për palët në mosmarrëveshje se si do të zgjidhet një konflikt kur palët nuk mund të arrijnë një marrëveshje vetë" (Moore, 2014, f. 10 ). Për këtë proces, Walmart dhe Our Walmart kanë përdorur vazhdimisht shërbimet e Bordit Kombëtar të Marrëdhënieve të Punës (NLRB). | Një proces i jashtëm, i mbështetur nga shteti dhe publik. Gjykimi është një proces gjyqësor që “përfshin përdorimin e një mekanizmi dhe procesi të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të institucionalizuara dhe të mbështetur gjerësisht, dhe ndërhyrjen e një autoriteti të njohur me fuqinë dhe të drejtën për të marrë një vendim detyrues për të zgjidhur mosmarrëveshjen” (Moore, 2014, f. 11). |
| Si punon kjo | Procesi siguron që “... çdo bashkëpunëtor, në çdo kohë, në çdo nivel, në çdo vend, mund të komunikojë verbalisht ose me shkrim me çdo anëtar të menaxhmentit deri tek presidenti, në 'konfidencë, pa frikë nga hakmarrja... ” (Walmart Labor Relations Team, 1997, f. 5). Kur një menaxher është i përfshirë në problem, bashkëpunëtorët duhet të diskutojnë çështjen me nivelin tjetër të menaxhimit. | Etika Globale ofron një sistem të dedikuar raportimi në internet dhe një linjë telefonike (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) që bashkëpunëtorët të raportojnë shqetësimet e tyre menjëherë. Për të paraqitur një shqetësim etik, bashkëpunëtorëve u ofrohen opsionet e mëposhtme për zgjidhni nga: anti-korrupsion, konflikt interesi, diskriminim, integritet financiar dhe ngacmim. Bashkëpunëtorët mund të raportojnë gjithashtu një shqetësim planifikimi, një shqetësim në lidhje me një stërvitje që kanë marrë ose të bëjnë një kërkesë për t'u transferuar në një zonë tjetër. Këto shqetësime transmetohen te Zyra Globale e Etikës për hetime dhe veprime të mundshme. | Gjetjet e hulumtimit zbuluan se në shumë raste, Walmart ynë ka paraqitur ankesa kundër Walmart në NLRB. Për të zgjidhur këto mosmarrëveshje, NLRB angazhohet në katër procese kryesore: 1) hetimin e akuzave; 2) lehtësimi i vendbanimeve; 3) vendosja e rasteve; dhe 4) zbatimi i urdhrave. Përderisa NLRB shpesh përdor arbitrazhin, ata gjithashtu përdorin ndërmjetësimin dhe ndonjëherë i transferojnë rastet në sistemin zyrtar ligjor, gjyqësor. | Walmart-i ynë dhe anëtarët e tyre e kanë paditur Walmart disa herë dhe disa nga procedurat ligjore kanë rezultuar në shlyerje, gjoba ose ndëshkime ligjore me vlerë miliona dollarë. Walmart ka paditur gjithashtu Walmart-in tonë dhe partnerët e tij për ndërprerje të paligjshme të bizneseve të tij gjatë grevave që ata organizuan brenda dyqaneve të Walmart. |
| Konfidencialiteti | Në teori, po. | Po. | Për ndërmjetësimin, procesi është konfidencial. Por vendimet e tjera janë të aksesueshme për publikun (Shih NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions). | Këto janë procedura publike. |
| Rezultati & Zbatueshmëria | Rezultati varet nga vendimi i menaxherit dhe është gjithmonë në favor të qëllimeve të menaxhmentit dhe zbatohet nga Walmart Management. | Rezultati varet nga vendimet e Zyrës Globale të Etikës dhe është në favor të qëllimeve të Walmart. Rezultati zbatohet nga Walmart. | Rezultati zbatohet nga NLRB duke përdorur mjete të ndryshme. | Po, rezultati zbatohet nga shteti. |
| Niveli i Kënaqësisë | Kënaqësi e ulët nga ana e bashkëpunëtorëve | Kënaqësi e ulët nga ana e bashkëpunëtorëve. | Niveli i lartë i kënaqësisë nga Walmart ynë. | Kënaqësi e ulët për Walmart. |
| Niveli i besimit në proces | Bashkëpunëtorët nuk kanë besim në këtë proces. Politika e dyerve të hapura lejon një bashkëpunëtor dhe një menaxher në të njëjtën kohë. Një bashkëpunëtor nuk lejohet të shoqërohet nga një bashkëpunëtor tjetër gjatë procesit të dyerve të hapura. | Bashkëpunëtorët nuk kanë besim në këtë proces edhe pse “Linja e ndihmës ka staf nga një organizatë që nuk është e lidhur me Walmart. Operatori do t'ia transmetojë informacionin zyrës së Etikës Globale dhe do t'i japë bashkëpunëtorit një numër rasti dhe datën e kthimit të telefonatës nëse dëshiron” (Walmart Global Ethics Office, 2016). | Të dyja palët duket se kanë besim në NLRB. | Ndonjëherë, palët nuk i besojnë sistemit ligjor. |
Vlerësimi i Forcave dhe Kufizimeve të Praktikave Ekzistuese të Menaxhimit të Konflikteve
Ndërsa ky hulumtim pranon rëndësinë e sistemeve dhe proceseve të tilla si Bordi Kombëtar i Marrëdhënieve të Punës (NLRB) dhe procesi i gjykimit, ai synon të nënvizojë faktin se këto sisteme dhe procese janë më kundërshtare në natyrën dhe funksionimin e tyre dhe synojnë adresimin e të drejtave. -dhe çështjet e bazuara në pushtet, dhe mos u kushtoni vëmendje nevojave dhe interesave themelore të bashkëpunëtorëve të Walmart, të cilat, siç u zbulua në seksionet e mëparshme, sillen rreth konceptit të dinjitetit - dëshirës për të përmirësuar mirëqenien e tyre, për t'u trajtuar mirë dhe në mënyrë të drejtë dhe të respektuar nga menaxherët. Për të adresuar nevojat dhe interesat që qëndrojnë në themel të këtij konflikti, është e rëndësishme që në Walmart të krijohet një sistem dhe proces komunikimi i besuar nga bashkëpunëtorët e Walmart. Siç tregojnë të dhënat e hulumtimit, sistemet dhe proceset ekzistuese të komunikimit dhe zgjidhjes së konflikteve – veçanërisht politika e dyerve të hapura dhe mjeti i Etikës Globale që ngre shqetësime dhe shprehje në internet – do të kishin shërbyer si mjete të domosdoshme për të parandaluar, zgjidhur dhe transformuar në mënyrë proaktive konfliktet midis bashkëpunëtorëve. , midis bashkëpunëtorëve dhe menaxhmentit, dhe midis menaxherëve të mesëm dhe drejtuesve më të lartë, nëse këto sisteme do të ishin më transparente, të besuara nga palët e interesuara, veçanërisht bashkëpunëtorët, dhe të pavarura dhe të vendosura jashtë, gradave hierarkike organizative.
Mënyra se si të transformohet linja ose kanali i komunikimit në drejtim të dizajnit të zgjidhjes së mosmarrëveshjeve brenda Walmart mbetet një sfidë që projektuesi i sistemeve të mosmarrëveshjeve do të duhet të kapërcejë për të qenë në gjendje të frymëzojë me sukses një ndryshim në Walmart. Dhe ky ndryshim duhet të fillojë duke marrë parasysh ndikimin e strukturës ekzistuese organizative në përpjekjet për të zgjidhur konfliktin aktual midis Walmart dhe bashkëpunëtorëve të tij mbi sindikalizimin.
Ndikimet e Strukturës Organizative të Walmart në Përpjekjet për Zgjidhjen e Konfliktit
Për të hartuar një sistem dhe/ose një proces që do të plotësojë nevojat e Walmart dhe bashkëpunëtorëve të tij, është gjithashtu e rëndësishme të shqyrtohet se si struktura organizative ndikon në përpjekjet e vazhdueshme për zgjidhjen. Në seksionin e mëparshëm, vihet re se baza e lidershipit dhe menaxhimi i Walmart janë përshtatur duke përdorur një strukturë funksionale hierarkike, ku linjat e komunikimit dhe ndikimi i fuqisë vendimmarrëse zbresin nga lart poshtë, duke i lënë bashkëpunëtorët në sferën më të ulët të ndikimit me një ndjenjë pafuqie. dhe inferioriteti. Këto ndjenja negative komplikohen nga stili dominues i komunikimit i shpjeguar në pjesën e mëparshme. Sfida me të cilën do të përballet një projektues i sistemit të mosmarrëveshjeve në Walmart është se si të balancojë në mënyrë konstruktive fuqinë midis bashkëpunëtorëve dhe menaxherëve të Walmart.
Gjetja e hulumtimit zbulon se struktura hierarkike e Walmart ka krijuar një atmosferë ku disa menaxherë e konceptojnë "pushtetin si shpërndarës" (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 105), një ide e "pushtetit mbi ose kundër", ose thënë ndryshe, Pamja “ose/ose” e pushtetit. Për shembull, kur një menaxher i thotë një bashkëpunëtor që do të përfundojë në fund të ndërrimit të punës: "ose qëndroni dhe ndihmoni për një orë shtesë (dmth. punoni me kalimin e kohës) ose mund të pushoheni të nesërmen. ” Kjo është arsyeja pse shumica e bashkëpunëtorëve kanë ngritur ankesa për të qenë të dominuar, mosrespektuar dhe keqtrajtuar. Për shkak të qëllimeve afatgjata të marrëdhënieve që ekzistojnë midis bashkëpunëtorëve dhe punëdhënësit të tyre, Walmart, ky hulumtim rekomandon që qëndrimi "ose / ose" ndaj pushtetit të balancohet me një "fuqi integruese, si/dhe fuqi, fuqi me, ose bashkëpunim. ” (Hocker dhe Wilmot, 2014, f. 131). Modeli integrues i ndarjes së pushtetit është një mënyrë e mirë për të fuqizuar bashkëpunëtorët në fund të linjës së komunikimit dhe ndikimin e pushtetit, për t'i motivuar ata të qëndrojnë të angazhuar dhe në fund për të zhvendosur fokusin nga fuqia e lartë - dinamika e fuqisë së ulët në një marrëdhënie pune që është ankoruar në parimet e ndërvarësisë.
Referencat
Adubato, S. (2016). Pse komunikimi i Wal-Mart dështoi. The Star-Ledger. Marrë nga http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp
Karpenter, B. (2013). Punëtorët tanë të Walmart mblidhen në SF në rrugën për në Akansas për takimin e aksionarëve të 7 qershorit. Qendra e Pavarur e Medias në Zonën e Gjirit të San Franciskos. Marrë nga https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php
De Bode, L. (2014). Problemi i imazhit të Walmart nën shqyrtim në mbledhjen vjetore të aksionarëve. Amerika Aljazeera. Marrë nga http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html
Eidelson, J. (2013). Punonjësit e pushuar nga Walmart u arrestuan në protestë në selinë e Yahoo. La Komb. Marrë nga https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/
Sera, S. (2015). Si i bind Walmart punëtorët e tij që të mos bashkohen me sindikata. Atlantik. Marrë nga http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014). Konflikt ndërpersonal. Nju Jork: McGraw Hill.
Human Rights Watch. (2007). Walmart u mohon punëtorëve të drejtat themelore: ligjet e dobëta të punës vazhdojnë abuzimet. Marrë nga https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights
Jaffe, S. (2015). Punëtorët përballen me drejtuesit e Walmart në një ngjarje të kompanisë me yje. Truthout. Marrë nga http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event
Kass, K. (2012). Si komunikoni me 1,000,000+ bashkëpunëtorë? – Walmart ndan recetën e saj për suksesin social. Thjesht Komunikoni. Marrë nga https://www.simply-communicate.com
Katz, NH, Avokati, JW dhe Sweedler, MK (2011). Komunikimi dhe konflikti zgjidhje. 2nd. Ed. Dubuque, IA: Kendall Hunt Publishing Company.
Lombardo, J. (2015). Walmart: Struktura organizative dhe kultura organizative. Panmore Institut. Marrë nga http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture
Bërja e ndryshimit në Walmart. Walmart 1 përqind: Historia e kontaktit nga bashkëpunëtorët e Walmart dhe aleatët e Walmart. Marrë nga http://walmart1percent.org
Masunaga, S. (2015). Mbyllja e Pico Rivera Wal-Mart është një shqetësim për qytetin. Los Angeles Times. Marrë nga http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html
Meadows, DH (2008). Të menduarit në sisteme: Një abetare. Vermont: Chelsea Green Publishing.
Morgan, J. (2015). 5 llojet e strukturave organizative: Pjesa 1. Hierarkia. Forbes. Marre nga http://www.forbes.com/
Moore, CW (2014). Procesi i ndërmjetësimit: Strategjitë praktike për zgjidhjen e konfliktit. 4th ed. San Francisko, CA: Jossey-Bass.
NLRB. (2015). Zyra e NLRB-së e avokatit të përgjithshëm lëshon ankesë kundër Walmart. Zyra e Ështjet Publike. Marrë nga https://www.nlrb.gov/search/all/walmart
Walmarti ynë. (nd). Mohim ligjor. Marre nga http://forrespect.org/
Perez-Montesa, L. (2012). Analiza Walmart. Marre nga http://www.slideshare.net/
Resnikoff, N. (2014). Wal-Mart organizon mbledhje optimiste të aksionarëve pavarësisht protestave. MSNBC.COM. Marrë nga http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting
Riper, TV (2005). Wal-Mart përballet me valën e padive. Forbes. Marrë nga http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA dhe McEwen, CA (2013). Projektimi i sistemeve dhe proceset për menaxhimin e mosmarrëveshjeve. Nju Jork: Ligji dhe Biznesi i Wolters Kluwer.
Schein, EH (2010). Kultura organizative dhe lidershipi. 4 ed. San Francisko, CA: Jossey-Bass.
Zyra Globale e Etikës Walmart. (2016). Deklarata globale e etikës. Marrë nga www.walmartethics.com
Ekipi i Marrëdhënieve të Punës në Walmart. (1997). Kutia e mjeteve të një menaxheri për të mbetur pa bashkim. Walmart.
Watch Qendra e Punëtorëve. (2014). Taktikat tona Walmart. Marrë nga http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/
Drejtësia e vendit të punës. (2016). Të mirat, të këqijat dhe Walmart. Marrë nga http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php
Të gjitha pyetjet në lidhje me këtë botim duhet t'i dërgohen autorit, Basil Ugorji, Ph.D., President dhe CEO, Qendra Ndërkombëtare për Ndërmjetësim Etno-Religjioz, Nju Jork. Hulumtimi u krye në verën e vitit 2016 si pjesë e kursit të autorit të Dizajnit të Sistemeve të Mosmarrëveshjeve në Departamentin e Zgjidhjes së Konflikteve të Universitetit Nova Southeastern, Fort Lauderdale, Florida.
