Komunikasi, Kabudayaan, Modél Organisasi sareng Gaya: Studi Kasus Walmart
abstrak
Tujuan tina makalah ieu nyaéta pikeun ngajalajah sareng ngajelaskeun budaya organisasi - asumsi dasar, nilai anu dibagi sareng sistem kapercayaan - anu nungtun paripolah para karyawan Walmart sareng ngatur cara aranjeunna ningali diri dina organisasi, saling berhubungan, jeung interaksi jeung konsumén maranéhanana jeung dunya luar. Kalayan pamahaman budaya organisasi Walmart, makalah ieu ogé narékahan pikeun nyorot rupa-rupa jinis atanapi gaya komunikasi anu dimangpaatkeun dina organisasi ieu, struktur organisasi anu mangaruhan kumaha kaputusan dilakukeun ngaliwatan hirarkina sareng nangtukeun distribusi fungsi atanapi peran dina organisasi. organisasi, sarta ahirna koalisi atawa alliances béda anu mecenghul salaku hasil tina gaya komunikasi jeung dinamika kakuatan dina jeung luar Walmart.
Budaya Organisasi
Budaya organisasi Walmart dipercaya mekar tina anggapan dasar yén "pangecér tiasa ngabantosan jalma ngahémat artos sareng hirup langkung saé" (tingali Gawé di Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Gagasan ieu pikeun ningkatkeun kaayaan hirup penduduk lokal ku cara nyayogikeun pangalaman layanan palanggan anu unik anu disaluyukeun pikeun nawiskeun para nasabah rupa-rupa barang sareng jasa anu hargana sareng pikaresepeun, ngarah nyiptakeun jalur pikeun revitalisasi ékonomi ngaliwatan manufaktur, kasempetan pagawean pakasaban sarta retailing, constitutes bedrock on nu motivasi primér Sam Walton, pangadeg Walmart, ieu anchored. Sam Walton, ngaliwatan kapamimpinan sareng pandangan dunya - pangalaman pribadina di dunya - ngagagas Walmart budaya perusahaan, tur éta "pangaruh dina shaping paripolah jeung nilai batur {...}, nyieun kaayaan pikeun formasi budaya anyar" (Schein, 2010, p. 3).
Tina sudut pandang ieu, janten logis sareng masuk akal pikeun ngabantah yén aya hubungan antara kapamimpinan sareng budaya dina setting organisasi ieu. "Naon urang mungkas nepi nelepon budaya dina sistem sapertos," nurutkeun Schein (2010), "biasana hasil tina embedding tina naon pangadeg atawa pamimpin geus ditumpukeun dina grup nu geus digarap kaluar. Dina harti ieu, kabudayaan ahirna diciptakeun, diasupkeun, mekar, sarta ahirna dimanipulasi ku pamingpin” (kc. 3) pikeun mangaruhan kapamingpinan jeung kinerja pagawé dina organisasi. Budaya organisasi di Walmart, sagampil dina organisasi korporasi anu sanés anu gaduh sajarah sareng asumsi dasar anu sami, tiasa kahartos dumasar kana definisi Schein (2010) ngeunaan kabudayaan grup anu ngawengku "pola asumsi dasar anu dibagikeun anu diajarkeun ku. grup sakumaha eta direngsekeun masalah na adaptasi éksternal sarta integrasi internal, nu geus digawé cukup ogé pikeun dianggap valid tur, ku kituna, bisa diajarkeun ka anggota anyar salaku cara bener ngarasa, mikir, jeung ngarasa dina hubungan masalah maranéhanana " (kc. 18).
Analisa inpormasi arsip anu sayogi di Walmart nunjukkeun yén eksekutif sareng gaul Walmart énggal-énggal dilebetkeun kana aliran kahirupan, anggapan dasar yén "pangecér tiasa ngabantosan jalma ngahémat artos sareng hirup langkung saé." Kapercayaan dasar ieu nungtun sareng ngawartosan tindakan, paripolah, hubungan, sareng sikepna di jero sareng di luar organisasi. Sanajan kitu, nyekel asumsi misalna nyalira teu sorangan mangrupakeun a budaya perusahaan. Hal sejenna diperlukeun - nyaeta, kumaha carana mawa asumsi idealis kana fruition atawa kanyataan. Ku kituna budaya organisasi di Walmart bisa kaharti tina sudut pandang "praksis" nu negeskeun hiji prakték nu ditarima. Penjelasan ieu paling hadé dicandak ku definisi budaya Walmart: "Budaya urang nyaéta kumaha urang gawé bareng pikeun minuhan tujuan éta [tujuan di dieu ngarujuk kana ngabantosan jalma ngahémat artos sareng hirup langkung saé]." (Tingali Gawé di Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Pikeun ngawujudkeun impianna sacara kolaboratif, Walmart ngadopsi opat nilai inti anu, nalika dihijikeun, ngabentuk naon anu tiasa didadarkeun salaku budaya kerja organisasi di Walmart. Nilai-nilai ieu nyaéta: "layanan ka konsumén, hormat ka individu, narékahan pikeun kaunggulan, sareng ngalaksanakeun integritas" (Tingali Gawé di Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
Dina tabel di handap ieu, usaha dilakukeun pikeun nyimpulkeun budaya kerja organisasi di Walmart, téori parobahan anu aya dina unggal bagian komponén budaya organisasi Walmart, ogé déskripsi atanapi unsur-unsur pangwangun unggal budaya organisasi.
| Budaya Gawé di Walmart | Service ka Palanggan | Hormat ka Pribadi | Narékahan pikeun kaunggulan | Akting kalawan Integritas |
|---|---|---|---|---|
| Teori Robah (Lamun…, teras) | Upami Walmart diadegkeun kusabab para nasabah, maka karyawan Walmart - eksekutif sareng mitra - kedah narékahan unggal dinten pikeun nyugemakeun para nasabah. | Upami Walmart hoyong ngajantenkeun karyawanna damel babarengan pikeun minuhan tujuanana: "ngabantosan jalma ngahémat artos sareng hirup langkung saé," maka karyawan Walmart, konsumén sareng anggota komunitas kedah dihormat. | Upami Walmart narékahan pikeun suksés, maka Walmart kedah salawasna ningkatkeun modél bisnisna sareng teras-terasan ngembangkeun kaahlian karyawanna. | Upami Walmart hoyong ngajaga reputasi sareng kapercayaan anu didasarkeun kana modél bisnisna, maka tindakan karyawan Walmart kedah dipandu ku prinsip integritas. |
| Katerangan/Unsur Pangwangun 1 | Ngalayanan konsumén ku nyieun aranjeunna prioritas kahiji. | Nilai sareng ngakuan kontribusi unggal asosiasi. | Inovasi ku nyobian cara anyar pikeun ngalakukeun hal-hal sareng ningkatkeun unggal dinten. | Jujur ku nyarioskeun bebeneran sareng ngajaga kecap urang. |
| Katerangan/Unsur Pangwangun 2 | Ngarojong associates ngarah bisa pangalusna ngawula konsumén. | Milik naon anu urang laksanakeun kalayan rasa kadesek, sareng silih nguatkeun pikeun ngalakukeun hal anu sami. | Model conto positif nalika urang ngudag ekspektasi tinggi. | Janten adil jeung kabuka nalika kaayaan associates, suppliers jeung stakeholder lianna. |
| Katerangan/Unsur Pangwangun 3 | Méré ka masarakat satempat dina cara nu nyambung ka konsumén. | Komunikasi ku ngadengekeun sadayana associates sareng ngabagi ide sareng inpormasi. | Gawé salaku tim ku silih bantosan sareng nyuhunkeun bantosan. | Jadi obyektif ku nyieun kaputusan ngan ukur dumasar kana kapentingan Walmart bari beroperasi saluyu jeung sagala hukum jeung kawijakan urang. |
Analisis data dikumpulkeun tina ulikan étnografi ieu konflik Walmart-Pagawe (atawa associates), ngagunakeun tilu téhnik utama: observasi, wawancara, jeung panalungtikan arsip, ngungkabkeun yén aya béda atawa dikotomi antara naon Walmart upholds salaku budaya karya organisasi na. (kapercayaan dasar sareng nilai inti anu disebatkeun di luhur) sareng kumaha karyawan atanapi asosiasi Walmart leres-leres dirawat ku ranté paréntah sareng manajemén Walmart. Beda antara kapercayaan sareng tindakan ieu nyababkeun seueur kritik ti sababaraha kelompok anu dipikaresep ngalawan Walmart, nyababkeun gaya komunikasi anu béda-béda muncul dina organisasi, nyiptakeun vakum pikeun ngawangun aliansi sareng koalisi dina tingkat anu béda, sareng nyababkeun galur internal atanapi polarisasi ngarah kana jumlah luhur gugatan jeung hukuman ngalawan Walmart ku associates sorangan.
Bari bagian saterusna tina makalah ieu nyorot gaya komunikasi ieu, ngabahas ranté paréntah atawa struktur organisasi jawab pembuatan kawijakan sarta palaksanaan na, sarta jenis koalisi atawa alliances nu geus dimekarkeun dina sarta luar Walmart, hal anu penting pikeun ayeuna outline dimana persis. nu discrepancies lokasina jeung lampah husus nu sigana balik ngalawan nilai inti tradisional atawa kapercayaan Walmart.
Analisis data ngungkabkeun yén masalah utama anu negeskeun paningkatan kontinyu tina konflik Walmart-Pagawe aya hubunganana sareng kagagalan Walmart pikeun ngarengsekeun masalah utama para asosiasi - persepsi aranjeunna yén sababaraha tindakan Walmart ka aranjeunna bertentangan sareng nilai inti organisasina: jasa ka konsumén, hormat ka individu, striving pikeun kaunggulan, sarta akting kalawan integritas.
palayanan ka Palanggan: Dina kursus ieu panalungtikan, kapanggih yén aya béda antara klaim Walmart yén éta téh ngarojong associates ngarah bisa pangalusna ngawula konsumén jeung persepsi associates ngeunaan perlakuan Walmart urang ka aranjeunna, sarta kumaha perlakuan ieu geus mangaruhan hubungan maranéhanana jeung konsumén, status sosial ékonomi maranéhanana, sarta psikologi well-mahluk maranéhanana. Éta ogé kapanggih yén klaim Walmart nahan ngeunaan méré ka masarakat satempat dina cara nu nyambung ka konsumén Ieu rada kontradiksi jeung persepsi sababaraha anggota masarakat kana kontribusi Walmart pikeun pangwangunan masarakat.
rasa ajen pikeun individu: Analisis data dikumpulkeun némbongkeun yén Walmart negeskeun yén manajemén na nilai jeung ngakuan kontribusi unggal gaul teu saluyu jeung naon pangalaman sababaraha associates dina interaksi maranéhanana jeung manajemén. Patarosan anu muncul nalika panalungtikan nyaéta: Naha sanés hiji hal pikeun mikawanoh kontribusina, sareng sanés ngahargaan kontribusi éta? Pausahaan Walmart yakin yén kerja keras sareng usaha maranéhna pikeun ngabantosan Walmart ngahontal tujuan organisasina diakui ku manajemén kusabab kauntungan anu ageung anu dikumpulkeun Walmart sareng ékspansi anu terus-terusan di sakumna dunya. Sanajan kitu, kontribusi maranéhna pikeun sawala ngeunaan kumaha carana ngaronjatkeun well-mahluk maranéhna salaku pagawé teu dipikawanoh tur hargana. Tina sudut pandang ieu, aranjeunna mutuskeun pikeun sacara terbuka nolak agenda anu bakal ngajantenkeun aranjeunna janten a hartosna ka tungtung gaganti jadi hiji tungtung dina diri. Asosiasi Walmart ogé ngajawab yén sanajan Walmart percaya yén manajeménna - pamimpin tingkat luhur sareng tengah - komunikasi ku ngadéngékeun sakabéh associates sarta babagi gagasan jeung informasi, dina kanyataanana, kumaha oge, sikep jeung paripolah manajemén ngeunaan kapentingan jeung gagasan associates ngeunaan kumaha carana ngaronjatkeun well-mahluk maranéhanana salaku pagawé anu ngalawan nilai inti pisan jeung kapercayaan Walmart ngaklaim uphold.
Berjuang pikeun Keunggulan: domain sejen dimana associates Walmart urang ngarasa discrepancies aya di wewengkon nepungan jeung karya tim. Papanggihan wangsit yén kapercayaan fundamental atawa nilai nu obliges duanana manajemén jeung associates kana innovate ku nyobian cara anyar ngalakonan hal sarta ngaronjatkeun unggal poé dilaksanakeun sareng dikuatkeun dugi ka ngalayanan kapentingan kapamimpinan sareng manajemén Walmart, bari ngahinakeun kapentingan, sareng teu malire sora-sora, para mitra. Rupa-rupa grievances kaayaan klaim jeung perjuangan associates 'dijelaskeun dina tabel di handap ieu. Tapi, salah sahiji patarosan utama anu timbul nalika ngumpulkeun sareng nganalisa data nyaéta: upami Walmart ngadukung nilai dasar pikeun berinovasi ku cara nyobian cara-cara anyar pikeun ngalakukeun hal-hal sareng ningkatkeun unggal dinten, naha kapamimpinanna ngalawan paménta karyawan pikeun unionisasi Walmart. gaul? Aya ogé béda anu ditanggap antara nilai inti tina digawé salaku hiji tim ku silih mantuan sarta ménta tulung sareng réspon sareng réaksi kapamimpinan sareng manajemén Walmart ngeunaan kabutuhan sareng kapentingan para asosiasi.
Akting kalayan Integritas: Aya ogé perhatian tumuwuh ngeunaan dikotomi aya antara kawajiban pikeun lampah kalawan integritas - nyaeta, ka be jujur ku ngabejaan bebeneran, janten adil tur kabuka nalika kaayaan associates, suppliers jeung stakeholder lianna, atawa jadi obyektip ku nyieun kaputusan ngan ukur dumasar kana kapentingan Walmart bari beroperasi saluyu sareng sadaya undang-undang sareng kawijakan, jeung perlakuan nu dianggap teu adil, teu adil jeung ilegal sababaraha associates ku manajemén Walmart urang ogé prakték diskriminatif ditanggap di Walmart, sababaraha nu geus réngsé dina lawsuits sarta hukuman ngalawan pausahaan. Patarosan anu muncul dina pangajaran ieu nyaéta: kumaha Walmart bakal menerkeun yén kapamimpinan sareng manajeménna ngalaksanakeun kalayan integritas sareng dumasar kana hukum nalika sababaraha associates sareng rekrut anyar ngaku aranjeunna didiskriminasi atanapi nalika manajemén dituduh ngalanggar hukum. prakna ngalawan associates - prakték mimitian ti panutupanana unanticipated toko kana ngurangan jam gawé sarta gajih low pikeun associates tangtu, lajeng ka ancaman firing associates outspoken.
Tabél di handap nembongkeun sacara rinci persépsi anu dirasakeun (sakumaha anu ditepikeun ku Associates) antara norma budaya Walmart sareng prakték, paripolah sareng sikap kapamimpinan sareng manajeménna ka para asosiasi. Ogé, tabél nyorot kabutuhan manusa pikeun Walmart Associates sareng manajemén. Ngajalajah pamahaman konflik Walmart-Pagawe saluareun posisi awal jeung "idéntifikasi minat ka tingkat deeper, tingkat kabutuhan manusa," model kabutuhan manusa garapan dina tabel di handap bakal mantuan duanana associates jeung manajemén pikeun ngaidentipikasi "kabutuhan manusa dibagikeun. ” (Katz, Pengacara, sareng Sweedler, 2011, p. 109). tabél ieu penting dina harti yén éta boga fungsi minangka prerequisite pikeun pamahaman jenis komunikasi atawa gaya nu geus mecenghul di na luar Walmart.
| Disrepancies ditanggap Associates ' | Kabutuhan Manusa (Dumasar kana Modél Kabutuhan Manusa) |
|---|---|
| Antara Norma Budaya Walmart sareng Praktek Saleresna Kapamingpinan sareng Manajeménna | Organization United for Respect at Walmart (Walmart KAMI, organisasi Walmart Associates, ku Walmart Associates, pikeun Walmart Associates.) |
| Teu diperlakukeun kalayan hormat aranjeunna pantes. | Posisi: Unionization of Walmart Associates |
| Hak Buruh jeung standar dilanggar. | Kabutuhan Fisiologis (Kapentingan) |
| Teu boga sora di toko. | 1) Walmart kedah mayar sahenteuna $15 per jam sareng ngalegaan persentase pagawé full-time. 2) Walmart kedah ngajantenkeun jadwal langkung tiasa diprediksi sareng tiasa diandelkeun. 3) Walmart kedah nyayogikeun gajih sareng tunjangan anu mastikeun yén teu aya mitra anu ngandelkeun bantosan pamaréntah pikeun nyayogikeun kulawargana. |
| Kasalahan ngeunaan karya maranéhanana teu dipaliré. | Kasalametan / Kaamanan (Kapentingan) |
| Karusuhan atawa paménta pikeun kabébasan asosiasi / unionisasi sering dipapaésan ku hukuman ti manajemén. | 1) Walmart kedah ngijinkeun Associates pikeun bébas gabung sareng Walmart KAMI tanpa sieun dihukum - nutup toko, PHK, atanapi kaleungitan kauntungan. 2) Walmart kudu mantuan associates boga aksés ka Podomoro affordable, sarta dilegakeun cakupan kasehatan tur terus dianggo pikeun dilegakeun cakupan lamun reformasi kaséhatan balik kana efek, tinimbang ngamangpaatkeun loopholes dina hukum pikeun mungkir sinyalna. 3) Walmart kedah ngahormatan hak dasar para associates kana kabébasan nyarios supados associates tiasa nyarios tanpa sieun dibales. |
| Pamakéan Walmart's Open Door henteu nyababkeun resolusi konflik masalah sareng karusiahan henteu dihargaan. | 4) Walmart kudu nyewa staf tambahan, dumasar kana ukuran diantisipasi tina panongton salila acara jualan libur kayaning "Hideung Jumaah". 5) Walmart kedah ngalatih: kaamanan atanapi tanaga manajemén riungan dina situs; pagawe dina ukuran kaamanan; jeung pagawe dina prosedur darurat. 6) Walmart kedah nyiapkeun rencana darurat, sareng pastikeun yén pagawé sareng réspon darurat lokal terang ngeunaan éta. |
| Klaim Walmart yén rata-rata gaji per jam Associates full-time langkung ti $15 per jam bertentangan sareng kirang ti $10 per jam anu dibayarkeun ka seueur associates. | Milik / Urang / Semangat Tim (Kapentingan) |
| Ngurangan jam gawé pikeun paruh waktu associates ngajadikeun hésé pikeun ngarojong kulawarga maranéhanana. | 1) Walmart kedah ngagungkeun inisiatif urang, sareng ngadangukeun masalah urang. 2) Walmart kedah ngadopsi kabijakan afirmatif anu ngamankeun aksés pinuh kana kasempetan sareng perlakuan anu sami ka sadaya Associates henteu paduli identitas gender, ras, cacad, orientasi seksual, atanapi umur. |
| Jadwal anu teu teratur sareng teu fleksibel anu dipasihkeun ka batur sapagawean ngajantenkeun sesah ngurus kulawargana. | 3) Walmart kedah nuturkeun aturan Pak Sam: "Bagikeun kauntungan anjeun ka sadaya Associates anjeun, sareng perlakukan aranjeunna salaku mitra." 4) Walmart kedah ngeureunkeun diskriminasi dumasar kana umur, jenis kelamin, ras atanapi sistem kapercayaan. |
| Henteu mampuh pikeun ngaksés perawatan kaséhatan Walmart sabab mahal teuing atanapi kusabab kurangna jam pikeun cocog. | Harga Diri / Hormat (Kapentingan) |
| Associates disanghareupan ku pamales kanyeri nalika nyarioskeun masalah di tempat kerja. | 1) Walmart kedah ngahormatan kerja keras sareng kamanusaan Associates. 2) Walmart kedah ngarawat urang kalayan hormat sareng martabat. |
| Perlakuan anu sarua ditampik ku seueur batur. | 3) Kami hoyong kaadilan sareng kaadilan. 4) Urang hayang ngarasa yén urang téh jalma anu tanggung jawab anu mampuh nyumponan kabutuhan poko keur kulawarga. |
| Ngandelkeun bantuan pamaréntah pikeun nyumponan kabutuhan dasar bari tetep damel di Walmart henteu saé. | Tumuwuh Usaha / Untung / Aktualisasi Diri (Kapentingan) |
| Toko sok kakurangan sareng karyawan terus-terusan overworked. | 1) Walmart kedah mastikeun manajer dilatih leres ngeunaan cara ngalaksanakeun sacara merata sareng adil kabijakan tinulis Walmart sepanjang waktos sareng nyayogikeun manual kawijakan ka sadaya Associates. 2) Kami hoyong suksés dina karir kami, sareng kami hoyong perusahaan kami suksés dina bisnis, sareng para nasabah nampi jasa sareng nilai anu saé, sareng Walmart sareng Associates pikeun ngabagi sadaya tujuan ieu. |
| Ngadeg pikeun unionisasi sareng ngiringan mogok ditampi kalayan ancaman nutup toko, PHK, atanapi kaleungitan kauntungan. | 3) Urang rék tumuwuh sarta boga kasempetan, kanaékan upah adil - raises pikeun sakabéh associates di minimum $ 15 / jam. 4) Urang rék dibéré konsisten, jam full-waktu lamun urang hoyong aranjeunna. |
| Associates jeung konsumén aya dina resiko tatu atawa maot salila acara jualan libur kayaning "Hideung Jumaah". | 5) Kami hoyong Walmart masihan langkung seueur jam ka Associates part-time. 6) Kami hoyong Walmart nyewa langkung seueur karyawan di toko-toko anu teu cekap. |
| Dugaan diskriminasi kelamin (conto: Dukes v. Toko Wal-Mart, Inc.). | 7) Kami hoyong Walmart ngeureunkeun palanggaran upah sareng jam. 8) Kami hoyong Walmart ngeureunkeun palatihan sareng terminasi anu teu adil. |
| Pelanggaran hukum upah jeung jam, upamana gajih teu dibayar ka associates. | 9) Walmart kedah komitmen pikeun patuh kana hak sareng standar tanaga kerja. |
Jenis Komunikasi Garapan dina Organisasi
Pikeun ngabales keluhan anu di luhur sareng nguatkeun tujuanana, Walmart, salami dasawarsa, parantos ékspérimén sareng gaya komunikasi anu béda. Papanggihan panalungtikan ngeunaan rupa-rupa gaya komunikasi anu dianggo ku manajemén Walmart sareng Walmart Associates ngeunaan konflik unionisasi ngungkabkeun yén:
- Kapamingpinan sareng manajemén Walmart parantos ngagunakeun taktik atanapi gaya anu teu konsisten dina waktos sareng tingkat anu béda-béda sareng pikeun sagala rupa tujuan pikeun nyobian teu malire konflik unionisasi, nahan atanapi nyanghareupan éta, ngolo-ngolo batur anu kabetot sareng pamangku kapentingan sanés pikeun nyerah tungtutanna ku paksaan, atanapi ngadamel sababaraha. konsési kalayan niat ngajaga status quo.
- Walmart associates ogé geus pindah ti hiji gaya komunikasi ka nu sejen saprak mimiti konflik unionization. Sanaos katingalina yén badan utama Walmart associates, Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart) - grup anu ngajukeun panyabab unionisasi, parantos, saprak Juni 2011 ngaluncurkeun umum resmi (Tingali Worker Center Watch, 2014), diadopsi. gaya konfrontasi anu jelas, gampang diidentipikasi atanapi pola komunikasi, seueur batur anu sanés masih ngagunakeun gaya komunikasi anu ngahasilkeun kusabab kasalempang atanapi sieun yén pendekatan konfrontasi tiasa nyababkeun terminasi padamelan na.
Pikeun pamahaman hadé boh gaya komunikasi kapamimpinan / manajemén Walmart jeung associates maranéhanana, ulikan ieu diadopsi kombinasi tina "Model Dua-dimensi konflik" (Blake jeung Mouton, 1971, sakumaha dicutat dina Katz et al., 2011, pp. 83-84) jeung Rahim (2011) klasifikasi gaya konflik (sakumaha dicutat dina Hocker na Wilmot, 2014, p. 146). Gaya konflik ieu nyaéta: ngahindar, ngadominasi (bersaing atawa ngadalikeun), obliging (akomodasi), kompromi, jeung ngahijikeun (kolaborasi). Salaku bakal dipedar di handap, duanana manajemén Walmart jeung associates "ngarobah gaya maranéhanana / pendekatan guna adaptasi jeung tungtutan kaayaan anyar" (Katz et al., 2011, p. 84). Pikeun unggal gaya konflik ieu, taktik komunikasi stakeholder pakait disorot.
| Gaya Komunikasi (Konflik). | Katerangan / Tujuan | Walmart Kapamingpinan / Manajemén | Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| Ngahindarkeun | Sikep cuti-kalah/menang (Tujuan rendah sareng orientasi hubungan) | nuhun | nuhun |
| Akomodasi (Wajib) | Ngahasilkeun-kalah/meunang (Orientasi tujuan rendah sareng orientasi hubungan anu luhur) | _____________________________ | Sumuhun (utamana sababaraha associates) |
| Kompromi | Mini-meunang/mini-kalah (Tujuan disawalakeun sareng orientasi hubungan) | nuhun | nuhun |
| Ngadominasi (Bersaing atanapi Ngadalikeun) | Menang/kalah (Orientasi tujuan luhur sareng orientasi hubungan rendah) | nuhun | nuhun |
| Integrasi (Kolaborasi) | Win/win (tujuan luhur sareng orientasi hubungan) | teu | teu |
Ngahindarkeun:
Data anu dikumpulkeun nalika wawancara sareng panalungtikan arsip ngungkabkeun yén dina awal konflik Walmart-Associates ngeunaan unionisasi karyawan Walmart, kapamimpinan Walmart ngadopsi taktik ngajauhan. Pimpinan sareng manajemén Walmart ngahindarkeun diskusi langsung ngeunaan masalah unionisasi sareng mitra-mitrana ogé teu dipaliré kana kapentingan sareng tujuanana. Numutkeun ka Steve Adubato (2016), "CEO Wal-Mart Lee Scott (anu janten pejabat eksekutif katilu Wal-Mart Stores, Inc., ti Januari 2000 dugi ka Januari 2009) katingalina yén ngaréspon kana kritik bakal masihan éta. ditambahkeun validitas” (para. 3). Tanggapan kapamimpinan Walmart kana tahap awal konflik ieu - strategi nyingkahan maranéhanana - ngalanggan sikep noncommittal tina nolak ayana konflik. "Ku pretending yén konflik teu aya, pihak-kakuatan tinggi dibébaskeun tina kaayaan pihak-kakuatan low" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 151). Ieu dibuktikeun dina dugaan "panolakan pikeun ngajawab masalah Walmart associates" ku tingkat béda tina hirarki Walmart, dimimitian ti pensiunan Pupuhu Déwan Direksi Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton, anak pangkolotna ti Walmart. Sam sareng Helen Walton, ka anggota Déwan Direksi, teras ka manajemén eksekutif, ka saha anggota Organisasi United for Respect di Walmart (Walmart KAMI) sareng sekutu-sekutuna ngaku yén aranjeunna parantos sababaraha kali ngahontal masing-masing sareng koléktif pikeun ngadangukeun. kana masalah maranéhanana (Tingali Ngarobah di Walmart, The Walmart 1 Persen: Sajarah teureuh ku Walmart associates jeung sekutu ka Walmart, Dipulut ti http://walmart1percent.org/). Salah sahiji patarosan anu ditalungtik ku panalitian ieu nyaéta: naha karugian tina ngahindarkeun tujuan unionisasi anu dikedalkeun ku associates Walmart langkung ageung tibatan kauntungan? Papanggihan tina ieu panalungtikan ngungkabkeun dua proposisi penting. Salah sahijina nyaéta ngahindarkeun kahariwang para asosiasi bertentangan sareng budaya organisasi Walmart. Anu sanésna nyaéta ku ngahindarkeun kabutuhan, kapentingan sareng tujuan anu dikedalkeun, para associates Walmart ngaraos kapamimpinan sareng manajemén henteu paduli kana karaharjaanna, sareng henteu ngahargaan kontribusina pikeun organisasi, anu salajengna nyetél "panggung pikeun engké. ledakan atawa backlash "(Hocker na Wilmot, 2014, p. 152) nu geus diwanohkeun gesekan dina manajemen - hubungan gaul.
Ngadominasi / Bersaing atanapi Ngadalikeun:
Gaya séjén anu muncul tina panalungtikan ngeunaan konflik Walmart-Associates nyaéta taktik dominasi, kompetisi sareng kontrol. Kusabab ngahindarkeun kasalempang associates henteu ngaleungitkeun ayana masalah anu aya dina dasar konflik, diungkabkeun dina panalungtikan yén seueur associates mutuskeun pikeun ngahiji, kumpulkeun deui, ngabentuk asosiasi di toko, sareng kéngingkeun dukungan sareng moméntum ti luar. grup kabetot / serikat pekerja, bari leveraging on hukum superordinate / kawijakan ngarumuskeun ngajaga hak pagawe sarta ngarebut unggal kasempetan jeung hartosna pikeun negeskeun klaim sarta masalah maranéhanana. Gerakan saingan ku Walmart associates ieu negeskeun asumsi dasar anu aya dina konsép gaya komunikasi anu ngadominasi. Numutkeun kana Hocker sareng Wilmot (2014): "gaya anu ngadominasi, kompetitif, atanapi 'kakuatan' dicirikeun ku paripolah anu agrésif sareng teu kooperatif - ngudag masalah anjeun nyalira kalayan biaya anu sanés. Jalma kalawan gaya dominating nyobian mangtaun kakuatan ku konfrontasi langsung, ku nyoba 'meunang' argumen tanpa nyaluyukeun kana tujuan jeung kahayang batur. [...] Konflik katempona salaku medan perang, dimana meunangna mangrupa gawang, sarta perhatian pikeun séjén téh saeutik atawa euweuh pentingna "(p. 156).
Pamariksaan anu ati-ati ngeunaan organisasi payung Walmart associates, Organization United for Respect at Walmart (Walmart KAMI), ngungkabkeun yén dina konflik maranéhanana jeung Walmart, Walmart kami tetep tetep, sareng fokus kana, tungtutanna nalika nyobian meunang perang. ngaliwatan rupa-rupa strategi jeung taktik bersaing. Taktik ieu kalebet tapi henteu dugi ka: "ngajukeun gugatan anu sembrono, nyebarkeun studi miring, ngaluarkeun surat paménta ka pangusaha, ngalaksanakeun protés anu ribut sareng ngaganggu di toko-toko sareng di jalan, narajang pribadi anggota dewan sareng eksekutif sareng leveling tuduhan fitnah dina média" ( Tempo Worker Center Watch, Taktik Walmart kami, Disalin ti http://workercenterwatch.com). Hal ieu dipercaya yén gaya komunikasi ieu mangrupakeun bagian tina hiji ngawengku, strategi kampanye global anu ngawengku pamakéan hal nu henteu patuh sipil (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), pangatur jeung lumangsungna mogok (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), média sosial, situs wéb khusus, sareng platform online anu sanés, dirancang pikeun ngabujuk atanapi maksa Walmart sacara umum pikeun nyerah kana tungtutan para mitra.
Data panilitian ngungkabkeun yén tibatan nyumponan tungtutan Walmart Kami sareng disingsieunan ku kampanye umum sareng taktik sanés, Walmart parantos ngagunakeun gaya anu béda pikeun komunikasi, ngarayu, sareng maksa para mitrana pikeun henteu ngahiji. Karusuhan pikeun kabébasan asosiasi atanapi unionisasi sareng ngiringan mogok anu dipingpin ku Walmart urang sering dipasihan hukuman ti manajemén Walmart dina bentuk ancaman, atanapi saleresna, nutup toko, PHK, pangurangan jam kerja atanapi kaleungitan kauntungan. Salaku conto, "nalika departemén daging toko Walmart di Texas janten hiji-hijina operasi pangecér di Amérika Serikat pikeun ngahijikeun, dina taun 2000, Walmart ngumumkeun rencana dua minggu ka hareup pikeun ngagunakeun daging anu dibungkus sareng ngaleungitkeun tukang jagal di toko éta sareng 179 anu sanés" (Greenhouse, 2015, para. 1). Nya kitu, dipercaya yén nutup toko Walmart di Jonquiere, Quebec di 2004 teu lila sanggeus associates toko anu unionized, sarta move dina April 2015 pikeun nutup toko di Pico Rivera, California, babarengan jeung opat toko séjén, mangrupa bagian. tina strategi agrésif anu langkung lega pikeun ngalawan agenda unionisasi Walmart associates (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
Ogé, keluhan resmi Badan Hubungan Buruh Nasional, Kantor Penasihat Umum, ngalawan Walmart dina 15 Januari 2014 negeskeun gaya konflik anu ngadominasi sareng ngontrol anu dianggo ku Walmart pikeun ngahalangan para asosiasi ngabentuk atanapi ngagabung kana serikat pekerja. "Salila dua siaran warta televisi nasional sareng dina pernyataan ka karyawan di toko Walmart di California sareng Texas, Walmart sacara teu sah ngancam karyawan kalayan pamalesan upami aranjeunna ngalakukeun mogok sareng protés. Di toko-toko di California, Colorado, Florida, Illionis, Kentucky, Louisiana, Maryland, Massachusetts, Minnesota, North Carolina, Ohio, Texas sareng Washington, Walmart sacara teu sah ngancam, disiplin, sareng/atanapi dipecat karyawan kusabab kalibet dina serangan sareng protés anu ditangtayungan sacara hukum. . Di toko-toko di California, Florida, sareng Texas, Walmart sacara teu sah ngancam, diawaskeun, disiplin, sareng / atanapi ngeureunkeun karyawan pikeun ngantisipasi atanapi ngaréspon kagiatan konsér anu ditangtayungan para karyawan "(NLRB, Kantor Urusan Umum, 2015).
Salian gerakan agrésif na ngalawan sagala usaha pikeun ngahijikeun asosiasina, Walmart maréntahkeun Tim Hubungan Buruh na pikeun ngembangkeun "Kotak Alat Manajer Pikeun Sésana Uni Gratis," kit pelatihan anu nentang pisan sareng ngahukum unionisasi para asosiasi bari nyayogikeun bukti sareng alesan anu ngayakinkeun. naha manajer kudu nyebutkeun euweuh ka Walmart kami jeung ajak associates séjén pikeun nolak gagasan unionization. Sadaya manajer diwajibkeun nampi pelatihan ieu anu ngamungkinkeun aranjeunna janten "garis pertahanan kahiji ngalawan unionisasi" Walmart sareng nyayogikeun aranjeunna kaahlian pikeun "terus waspada pikeun usaha-usaha ku serikat pekerja pikeun ngatur asosiasi" ogé pikeun terus waspada. ka sagala tanda associates kabetot dina union "(Walmart Buruh Hubungan Tim, 1997). Nalika aya tanda-tanda kagiatan serikat pekerja anu diayakeun ku Walmart Urang atanapi serikat pekerja anu sanés, manajer kedah langsung ngalaporkeun tanda-tanda sareng kagiatan sapertos ka Hotline Hubungan Buruh, ogé katelah Union Hotline (Tim Hubungan Buruh Walmart, 2014; Human Rights Watch , 2007). Nya kitu, hires anyar saprak 2009 dibéré orientasi pikeun indoctrinate kana budaya anti unionization jeung idéologi of Walmart (Greenhouse, 2015), kukituna deterring aranjeunna tina pursuing tujuan sapertos nu bakal ninggalkeun aranjeunna ku konsekuensi regrettable. Ku kituna, associates anyar ngamimitian gawé maranéhanana kalayan perasaan sieun pamales kanyeri, lamun aranjeunna pakait sareng elemen pro-unionisasi.
Saatos refleksi ngeunaan gaya ngadominasi Walmart sareng Organisasi Serikat pikeun Hormat di Walmart (Walmart KAMI), muncul hiji patarosan penting: naon kaunggulan sareng kalemahan tina taktik ieu? Geus strategi komunikasi ieu dilayanan aranjeunna ogé? Pamanggihan panalungtikan ngeunaan gaya ieu saluyu sareng asumsi téoritis Hocker sareng Wilmot (2014) ngeunaan gaya komunikasi anu ngadominasi anu nyepeng yén "mangpaat upami tujuan éksternal langkung penting tibatan hubungan sareng jalma sanés, sapertos. dina jangka pondok, hubungan nonrepeating "(p. 157). Tapi Walmart kabeungkeut dina hubungan jangka panjang jeung associates na, sarta jadi, "konflik waged competitively bisa ajak hiji pihak pikeun buka jero taneuh sarta ngagunakeun cara covert sangkan mayar séjén. Dominasi condong ngurangan sagala konflik kana dua pilihan - 'boh anjeun ngalawan kuring atanapi sareng abdi,' nu ngawatesan peran hiji 'wining' atawa 'kalah' "(Hocker na Wilmot, 2014, p. 157). Sedih, ieu leres tina hubungan mumusuhan ayeuna antara Walmart sareng anggota Organisasi Serikat pikeun Hormat di Walmart (Walmart KAMI).
Akomodasi atanapi Wajib:
Gaya komunikasi penting séjén anu digunakeun dina konflik Walmart-Associates nyaéta akomodatif atawa wajib. Pikeun Katz et al. (2011), accomodating hartina "masihan di, appeasing, sarta Ngahindarkeun konflik" (kc. 83) boh pikeun ngajaga hubungan atawa kusabab sieun konsékuansi atawa dampak kaleungitan kaluar dina konflik bakal mibanda on accommodator nu. Analisis data panalungtikan kami ngungkabkeun yén seueur associates Walmart langkung resep tunduk kana aturan anti unionisasi Walmart pikeun ngiringan sareng ngiringan kagiatan pro-unionisasi Walmart KAMI, sanés kusabab ngawangun hubungan, tapi kusabab sieun kaleungitan padamelan, anu, tangtu, bakal boga dampak dahsyat on aranjeunna sarta kulawarga maranéhanana. Seueur jalma anu milih sikap akomodatif dina sajarah sapertos katingal dina mitologi exodus dimana sababaraha urang Israil langkung milih tunduk kana aturan Firaun sareng uih deui ka Mesir pikeun nyegah kalaparan sareng maot di gurun, sareng sakumaha anu dibuktikeun nalika perbudakan - sababaraha budak hoyong tetep. handapeun yoke of Masters maranéhanana alatan sieun kanyahoan -, atawa sakumaha garapan ku loba jalma dina hubungan sapopoé, utamana dina nikah.
Kadé dicatet yén sababaraha associates leres-leres sareng cicingeun ngalanggan kapentingan Walmart Kami anu dikedalkeun - yén Walmart kedah ningkatkeun karaharjaan, sareng hormat, associates - tapi aranjeunna sieun nyarios sacara terbuka. Salaku Hocker jeung Wilmot (2014) negeskeun, "hiji bisa [...] ngahasilkeun ka batur [...] grudgingly jeung pait, [jeung ti sudut pandang] ambek, minuhan mumusuhan" (p. 163). Pernyataan ieu dikonfirmasi dina sababaraha pernyataan anu dilakukeun ku associates Walmart nalika ngawawancara. "Kuring di dieu kusabab murangkalih kuring, upami henteu, kuring bakal ngantunkeun Walmart atanapi gabung sareng Walmart Kami pikeun memperjuangkeun hak kami." "Salaku mitra paruh waktu, upami anjeun ngawadul atanapi nganyatakeun pandangan anjeun ngeunaan kumaha anjeun diperlakukeun sareng teu dihormat, jam anjeun bakal dikirangan, sareng anjeun tiasa janten barisan salajengna anu dipecat. Janten, abdi langkung milih cicing waé pikeun ngajaga padamelan abdi. ” Ngahasilkeun atanapi ngaku kana aturan anti unionisasi Walmart mangrupikeun prakték umum pikeun seueur asosiasi. Barbara Gertz, hiji Walmart stocker sapeuting di Denver, dilaporkeun ku Tangkuban Parahu (2015) geus ngomong yén: "Jalma sieun mun milih hiji union sabab sieun toko maranéhna bakal ditutup" (Para. 2).
Pikeun gaya komunikasi ieu, éta ogé penting pikeun nyaho kumaha nguntungkeun akomodasi bisa jadi pikeun konflik Walmart-Associates. Pananjung panalungtikan nembongkeun yen gaya akomodatif komunikasi atawa obliging ieu garapan pikeun "ngaleutikan karugian" (Hocker jeung Wilmot, 2014, p. 163). Pikeun associate-accommodators, ngahasilkeun mangrupikeun kajahatan anu langkung alit upami dibandingkeun sareng gabung sareng Walmart Kami anu tiasa nyababkeun PHK. Sanajan Walmart bisa jadi wareg dina jangka pondok lamun associates ieu taat, dina jangka panjang, meureun aya sababaraha bentuk ambek-ambekan jeung minat low kana karya maranéhanana anu bisa boga dampak signifikan dina kinerja karya maranéhanana sakabéh.
Kompromi:
Panalitian urang ogé ngungkabkeun yén salian pikeun ngahindarkeun sareng ngadominasi gaya komunikasi sareng konflik anu dianggo ku Walmart, organisasi parantos ngadamel sababaraha kaputusan kompromi anu ditujukeun pikeun ningkatkeun karaharjaan para associates, nyalametkeun wajah, sareng ngawangun deui kapercayaan sareng reputasi di masarakat. panon. Sikep kompromi ieu kalebet:
- ngaronjatkeun prakték scheduling na ku maturan sababaraha karyawan jadwal dibereskeun unggal minggu-seueur karyawan kungsi humandeuar[ed] yén jadwal karya maranéhanana robah vastly minggu-ka-minggu (Greenhouse, 2015);
- satuju kana naekeun gaji dasar -na pikeun $ 9 di 2015 jeung $ 10 di 2016 - move nu bakal hartosna raises pikeun 500,000 pagawe (Greenhouse,, 2015);
- ngaronjatkeun na Buka Kawijakan Panto ku mastikeun yén "... batur sapagawean, iraha waé, dina tingkat naon waé, di lokasi mana waé, tiasa komunikasi sacara lisan atanapi tulisan sareng anggota manajemén mana waé dugi ka présidén, dina kapercayaan, tanpa sieun dibales ..." (Tim Hubungan Buruh Walmart , 1997, kc. 5);
- ngamimitian saluran komunikasi inklusif sareng percanten pikeun manajemén sareng mitra ku ngadesain ulang intranet sareng ngaluncurkeun walmartone.com dina Séptémber 2012 (Kass, 2012);
- mayar jutaan santunan pikeun tuduhan diskriminasi, terminasi ilegal sababaraha anggota Walmart Urang, sarta palanggaran patali séjén tina hukum ketenagakerjaan kawas palanggaran hukum upah, kasehatan teu nyukupan, eksploitasi pagawe, jeung sikap anti serikat pangecér urang (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
- nyokot loba léngkah pikeun ngaronjatkeun diversity pagawe di organisasi;
- ngadegkeun Kantor Etika Global di Bentonville, Arkansas, anu ngarumuskeun sareng ngadidik boh manajemén sareng asosiasi ngeunaan kode etik Walmart, sareng ogé nyayogikeun sistem/prosés rahasia pikeun asosiasi ngalaporkeun naon anu "aranjeunna ngarasa tiasa ngalanggar kalakuan etika, kawijakan atawa hukum” (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.
Ngeunaan sikep kompromi ti sisi séjén lorong, penting pikeun dicatet yén Walmart Kami sareng pasanganna, United Food and Commercial Workers, parantos nyerah sababaraha strategi anu agrésif sareng cilaka, sabagéan salaku tanda perdagangan. -offs pikeun hal di balik dina bagian tina Walmart, sarta lolobana guna sasuai jeung pesenan pangadilan (Tempo lampiran pikeun injunctions pangadilan). Kompromi anu paling penting sareng penting anu patut disorot dina laporan panilitian ahir ieu nyaéta kaputusan ngadadak anu dilakukeun ku Walmart Kami pikeun ngeureunkeun negotiating "kontrak atas nama pagawé Walmart, tapi ngan ukur fokus kana ngabantosan" anggota kauntungan tina undang-undang tenaga kerja féderal anu ngajagi. pagawe tina pamalesan pikeun kalibet dina diskusi koléktif jeung aksi "(Steven Greenhouse, 2011). Komitmen pikeun henteu bertindak salaku union hukum anu ngawakilan associates Walmart digambarkeun dina bantahan hukum anu dipasang Walmart Kami dina halaman wéb sareng halaman média sosialna: "UFCW sareng Walmart KAMI ngagaduhan tujuan ngabantosan karyawan Walmart salaku individu atanapi kelompok dina urusanna. Walmart ngeunaan hak sareng standar tanaga kerja sareng usahana supados Walmart sacara umum komitmen pikeun taat kana hak sareng standar tanaga kerja. UFCW jeung OUR Walmart teu boga maksud sangkan Walmart mikawanoh atawa nawar jeung UFCW atawa OUR Walmart salaku wawakil karyawanna” (Our Walmart, Legal Disclaimer: http://forrespect.org/). Salaku set komprehensif ngeunaan kaputusan trade-off, Walmart kami geus sapuk pikeun nolak tina kagiatan di handap ieu:
- “Asup ka atawa ka jero milik pribadi Walmart pikeun kalibet dina kagiatan saperti piket, patroli, parading, demonstrasi, 'flash mobs,' handbilling, solicitation, jeung konfrontasi manajer; atawa
- asup ka atawa ka jero milik pribadi Walmart tanpa idin atawa otorisasina ti Walmart keur kaperluan naon baé lian ti balanja jeung/atawa meuli dagangan Walmart” (Worker Center Watch: Founding, Disalin ti http://workercenterwatch.com; Pangadilan of Benton County, Divisi Sipil Arkansas, 2013).
Sikep kompromi anu béda anu dilakukeun ku Walmart sareng Walmart Kami sareng sekutu-sekutuna mangrupikeun ciri tina gaya komunikasi atanapi konflik anu badami. Ku nyieun kompromi anu digariskeun di luhur, Walmart sareng Walmart Urang "nganggap yén solusi win / win teu mungkin sareng ngadopsi sikap negosiasi anu ngalibatkeun sakedik kameunangan sareng sakedik kaleungitan ngeunaan tujuan sareng hubungan. tina pihak aub, kalawan persuasi jeung manipulasi dominating gaya "(Katz et al., 2011, p. 83). Saatos ngeunteung kana gaya konflik ieu, penting pikeun ngajalajah naha gaya ieu langkung nguntungkeun pikeun dua pihak utama anu kalibet dina konflik ieu tibatan gaya konflik anu sanés, contona, gaya ngahijikeun atanapi kolaborasi. Pananjung panalungtikan ngungkabkeun yén kompromi di luhur ngan ukur dilayanan pikeun 'nguatan kasaimbangan kakuatan ... dipaké pikeun ngahontal padumukan samentara atanapi mangpaat dina kaayaan-tekanan waktos "(Hocker and Wilmot, 2014, pp. 162) saprak taktik anu sanés - ngajauhan, dominasi, sarta akomodasi - gagal nempatkeun jeda konflik éta.
Nanging, saprak kompromi tiasa ditingali salaku tanda karugian, sareng nunjukkeun yén Walmart Kami moal hoyong gampang nyerah kana naon anu aranjeunna sebut salaku hiji perjuangan HAM, konflik ayeuna bisa digambarkeun salaku laun pindah ka titik pangluhurna dina tangga na escalation. Jeung sajaba ti éta, nembongan yen pihak anu nyangkut dina gaya konflik ieu atawa geus gotten "beku kana gaya konflik tinimbang ngamekarkeun kalenturan gaya" (Hocker na Wilmot, 2014, pp. 184-185). Patarosan sanésna anu muncul tina wawancara sareng panalungtikan arsip nyaéta: naha pihak-pihak ngalakukeun hal anu sami deui-deui ti saprak munculna konflik ieu? Naha aranjeunna beku kana nahan jabatanna tanpa aya tanda kalenturan? Naha Walmart henteu daék nyerah tarung anti unionisasi na? Sareng naha Walmart Kami henteu daék nyerah kampanye agrésif sareng ngalawan Walmart? Papanggihan panalungtikan ngungkabkeun yén jawaban anu pangsaéna pikeun patarosan ieu aya dina bédana antara konsép kakawasaan, hak sareng kapentingan (Hocker sareng Wilmot, 2014, p. 108 - p. 110). Ieu kapanggih yén fokus pikeun konflik ieu geus bergeser tina kapentingan kana hak lajeng kana kakuatan; jeung alam escalated tina konflik Walmart-Kami Walmart confirms yén "hiji overemphasis on kakuatan anu symptomatic tina sistem distressed" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 110).
Ngahijikeun atanapi Kolaborasi:
Naon lajeng kudu dipigawé pikeun ngabalikeun nu gilinding tina escalation konflik ieu? Seueur jalma bakal gancang ngabantah yén mulangkeun hak-hak tanaga gawé Walmart associates ngaliwatan sistem hukum formal diperlukeun pikeun ngarengsekeun sengketa. Dumasar papanggihan ieu panalungtikan, kuring yakin yén prosés dumasar-hak pikeun resolusi sengketa diperlukeun saprak konflik ngalibatkeun isu-hak-hak kayaning diskriminasi kelamin, palanggaran hukum ketenagakerjaan, sarta isu hukum sejenna patali. Tapi, kusabab hubungan jangka panjang anu biasana aya antara dunungan sareng karyawanna, prosés dumasar-hak henteu cekap pikeun ngarengsekeun masalah anu aya dina konflik Walmart-Associates. Ku sabab kitu, disarankan dina ieu panalungtikan pikeun mindahkeun tekenan tina prosés dumasar-kakuasaan jeung hak-hak kana prosés dumasar-kapentingan pikeun resolusi konflik. Sagampil Hocker jeung Wilmot (2014) nyebutkeun, "lamun urang ngajawab hiji sengketa dumasar kana kapentingan, tujuan jeung kahayang pihak anu elemen konci ... kalawan hak jeung kakuatan maén peran leutik tapi tetep penting" (p. 109).
Tapi, naha gaya komunikasi dumasar kapentingan geus dimangpaatkeun ku salah sahiji pihak dina konflik ieu? Data dikumpulkeun ngaliwatan wawancara, studi archival jeung métode panalungtikan séjén nu mangrupakeun pondasi on nu laporan ahir ieu dumasar ngungkabkeun yén Walmart jeung Walmart kami teu acan transisi ka gaya komunikasi integrasi atawa kolaborasi. Walmart sareng Walmart Kami sareng mitra-mitrana henteu acan ngadopsi "postur win / win" anu mastikeun yén "dua pihak anu konflik ngahontal tujuan pribadina [sareng ngalaksanakeun] henteu ngan ukur atas nama maranéhanana kapentingan diri, tapi ogé pikeun kapentingan pihak lawan” (Katz et al., 2011, p. 83). Sanaos ieu panalungtikan ngaku kana usaha anu dinyatakeun ku Walmart ku cara nyiptakeun kantor Etika Global, sistem anu ditujukeun pikeun nyayogikeun prosés ngalaporkeun rahasia sareng anonim sareng ngabantosan mitra pikeun ngungkabkeun masalah sareng nyarioskeun ngeunaan palanggaran anu ditanggap atanapi aktual tina kalakuan sareng kawijakan etika. (Kantor Etika Global, www.walmartethics.com); sarta sanajan papanggihan panalungtikan téh reminiscent tina jurus compromising Walmart urang dina strengthening na Buka Pintu kawijakan, sistem jeung prosés nu ngamajukeun atmosfir gawé nu nyorong unggal gaul pikeun nganyatakeun pikiran jeung parasaan maranéhna pikeun manajemén tanpa sieun retaliation (Tim Hubungan Buruh Walmart, 1997). Conto tina ieu panalungtikan nyaéta yén Etika Global sareng kabijakan Open Door henteu ngagambarkeun ko-pangarang tina solusi anu ngarengsekeun masalah sareng masalah anu aya dina konflik Walmart - Associates.
Sapanjang panalungtikan ieu, euweuh informasi sadia ngeunaan waktu nalika Walmart jeung Walmart kami ko-pangarang solusi ngaliwatan "ngarengsekeun masalah silih" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 165). Ku alatan éta, prosés atawa sistem ngaliwatan nu Walmart jeung Walmart Urang jeung mitra na bisa collaboratively co-panulis solusi konflik maranéhanana - solusi gabungan anu bakal minuhan kapentingan inti jeung kabutuhan duanana pihak - kudu jadi perhatian utama karapihan wae / campur konflik dina organisasi ieu, sarta eta kudu boga hak husus tur disambut ku kapamimpinan sarta manajemén Walmart.
Struktur Organisasi
Sangkan organisasi bisa jalan, kudu mibanda struktur organisasi. Organisasi kedah disusun ku cara sapertos kitu pikeun ngabantosan kabutuhan sareng tujuan anu diciptakeun. Sarua ogé pikeun struktur organisasi Walmart. Kalayan tujuan nyimpen duit jalma sangkan bisa hirup hadé, Struktur organisasi Walmart urang bisa digambarkeun salaku duanana hirarkis jeung fungsional (Jessica Lombardo, 2015).
Struktur organisasi hierarki Walmart téh kawas piramida dimana unggal pagawe boga punjul ditunjuk, iwal Présidén jeung CEO Wal-Mart Toko, Inc., posisi anu dicekel ku Doug McMillon dina waktu panalungtikan ieu. Présidén sareng CEO, kumaha ogé, nampi bimbingan sareng dukungan ti Déwan Direksi. Papanggihan panalungtikan nembongkeun ayana garis vertikal paréntah jeung otoritas (Jessica Lombardo, 2015) dina struktur organisasi Walmart anu ngamungkinkeun pikeun pola komunikasi luhur-handap. "Diréktif jeung mandates datang ti tingkat luhur manajemén Walmart urang dilaksanakeun ngaliwatan manajer tengah handap ka karyawan rank-na-file di toko Walmart" (Jessica Lombardo, 2015, para. 3). Ieu ngandung harti yén Walmart associates aya dina tungtung panarima, ayana di kakuatan panghandapna garis pangaruh. Naon implikasi model struktural ieu pikeun Walmart? Ieu ngandung harti yén "lamun jalma-kakuatan handap anu terus subjected kana perlakuan kasar atawa kurangna tujuan attainment, aranjeunna kamungkinan pikeun ngahasilkeun sababaraha lalawanan diatur ka jalma-kakuatan luhur" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 165). Pernyataan ieu nyababkeun kanaékan perjuangan para mitra Walmart pikeun ngahiji. Unionizing, aranjeunna yakin, bisa jadi cara pikeun ngaronjatkeun jeung kasaimbangan kakuatan.
(Jacob Morgan, 2015)
Salian struktur hirarki na, Walmart ogé ngagunakeun modél fungsional struktur organisasi. Ieu pendekatan dumasar-skill mun manajemén. Sakumaha anu dimaksud ku kecap fungsional, karyawan anu gaduh kaahlian anu sami dikelompokkeun dina unit fungsional pikeun ngalaksanakeun fungsi khususna sareng ngalaporkeun ka manajer unitna anu ogé ngalaporkeun ka atasan dina hirarki. Ieu sababna Walmart nunjuk posisi Présidén sareng CEO pikeun tiap tina opat divisi bisnisna: Walmart US, Walmart International, Sam's Club, sareng Global eCommerce. Masing-masing Présidén sareng CEO divisi bisnis ieu nanggungjawaban kana unit fungsional masing-masing sareng wilayahna, sareng aranjeunna ngalaporkeun deui ka Doug McMillon anu mangrupikeun Présidén sareng CEO, WalMart Stores, Inc. ku kaputusan Direksi, kalayan asupan ti Pemegang Saham.
(Perez-Montesa, 2012)
Ti sudut pandang ieu, janten gampang ngartos kumaha kawijakan anyar, strategi jeung directives ti markas bisa dibikeun ka manajer di sagala rupa tingkatan pikeun dilaksanakeun ngaliwatan karya associates hourly dina garis kakuatan handap-low pangaruh. Patarosan anu dipilarian ku panalitian ieu nyaéta: kumaha gaul Walmart nganggap diri dina hubungan sareng manajerna? Naon anggapan kakuatan maranéhanana sacara umum di Walmart? Naha sikep, parasaan, émosi, paripolah sareng interaksi sareng manajerna dikondisikeun ku pamahaman kakawasaan salaku ditunjuk - kakawasaan anu dipasihkeun ku posisi di tempat damel, contona, manajer atanapi gaul per jam -; atawa ngadistribusikaeun - nyaeta, kakawasaan salaku dominasi -; atawa integrative - a "view relational kakuatan" fokus dina "duanana / jeung" Maxim nu acknowledges pentingna unggal jalma dina hubungan, sarta masing-masing boga hal nawarkeun (tingali Hocker na Wilmot, 2014, p. 105)?
Sanajan budaya organisasi Walmart nekenkeun pentingna hiji integrative pendekatan kana hubungan kakuatan, data dikumpulkeun tina studi arsip, wawancara jeung panalungtikan observasional séjén ngungkabkeun yén Walmart associates condong ngarasa hubungan kakuatan maranéhanana jeung manajer teu sakumaha integrative, tapi sakumaha ngadistribusikaeun – nu mangrupa nyiksa ditunjuk kakuatan. Ampir kabéh jalma diwawancara ngarasa yén manajer maranéhanana ngadominasi aranjeunna, nu bisa diinterpretasi salaku manipulasi kapaksa "kana peran-kakuatan low (Siefkes, 2010, sakumaha dicutat dina Hocker na Wilmot, 2014, p. 105).
Kusabab jalma-jalma anu kakuatanana rendah dina hiji organisasi moal tiasa ngahontal tujuanana tanpa sababaraha bentuk dukungan, saran pikeun ngahijikeun asosiasi sigana janten alternatif pikeun sabagéan ageung associates Walmart, ku kituna asal-usul aliansi atanapi koalisi antara Walmart Urang sareng Walmart. ngarojong.
Munculna Koalisi atanapi Alliances
Sahenteuna aya dua cara pikeun ngarti kana sababaraha koalisi anu muncul tina konflik Walmart-Associates. Anu kahiji nyaéta ngulik, ngaidentipikasi, sareng ngaidéntifikasi aliansi ayeuna anu ngadukung unggal pihak dina konflik ieu. Anu kadua nyaéta pikeun nguji aliansi ieu tina sudut pandang sajarah kalayan tujuan ngartos kumaha koalisi ieu mekar tina naon anu utamina a dyadic konflik - konflik antara Walmart sarta associates na - ka formasi a "segitiga konflik" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 229) nalika Serikat Pangan sarta Pagawe komérsial diintervensi mun konon ngarojong associates dina usaha unionization maranéhna, lajeng ka ngembangkeun koalisi sababaraha-lapisan dina dua sisi lorong. Nalika pendekatan anu kahiji cocog pikeun presentasi PowerPoint, pendekatan anu kadua saé pikeun panalungtikan disertasi. Panalitian ieu, kumaha oge, nyobian nyandak pendekatan tengah ku ngécéskeun koalisi utama anu kalibet dina konflik ieu sareng dumasar kana hasil panemuan, ngajelaskeun sacara ringkes kumaha koalisi ieu berkembang.
| Partéi Dyad Konflik | Walmart Associates | Walmart |
|---|---|---|
| Konflik Triangle Anggota | Perwakilan Associates Pro-Unionization, sareng pendukung Associates anu kabetot | Walmart sareng sababaraha Associates Supporters |
| Aliansi / Koalisi | Organization United for Respect at Walmart (Walmart KAMI, organisasi Walmart Associates, ku Walmart Associates, pikeun Walmart Associates.) | Walmart |
| Ngadukung Koalisi primér | United Food and Commercial Workers (UFCW) ngaliwatan kampanyena, 'Making Change at Walmart' | Walmart |
| Pendukung Koalisi Sekunder | Service Employees International Union (SEIU); Organisasi Hak Asasi Manusa; Gerakan Sivik jeung Komunitas; jeung Grup Kaagamaan, jsb Pikeun daptar lengkep, tingali lampiran. | Pagawe Center Watch; Sababaraha pajabat kapilih; jeung organisasi kapentingan séjén sarta individu. |
Koalisi nu didaptarkeun dina tabel di luhur dimekarkeun tina naon asalna dyad a - konflik antara Walmart jeung sababaraha associates na, utamana maranéhanana anu, kusabab ditanggap ketidakadilan, perlakuan goréng, disrespect, abuses kakawasaan dina pihak manajemén, sarta patali. buruh jeung pelanggaran HAM, mutuskeun pikeun unionize pikeun kasaimbangan kakuatan sarta minuhan tujuan maranéhanana. Nalika konflik ieu diteruskeun, sareng nunjukkeun dinamika anu aub dina gaya komunikasi sareng struktur organisasi dina Walmart, sababaraha associates unggal jam disanghareupan ku kaputusan pikeun ngalawan unionisasi atanapi kaleungitan padamelan sareng nyanghareupan hukuman anu sanés. Sikep otoriter anu ngadominasi ieu dina pihak manajemén Walmart sareng kurangna kabébasan éksprési anu aya dina struktur organisasi hirarki Walmart nyababkeun sababaraha mitra janten jempé ngeunaan perjuangan unionisasi.
Dinamika ieu nyababkeun mecenghulna segitiga konflik - koalisi munggaran Walmart associates antara jeung sakuliah toko Walmart. Koalisi anu langkung lega sareng langkung kuat dibentuk dina bulan Nopémber 2010 sareng diluncurkeun dina Juni 2011, sareng perjuangan sareng kampanye sateuacana pikeun ngahijikeun associates Walmart diganti deui sareng direvitalisasi dina payung Organisasi Serikat pikeun Hormat di Walmart (Walmart KAMI). Ieu "nyirian peluncuran umum resmi Walmart Kami, anu kabeneran sareng rapat pemegang saham taunan Walmart sareng sababaraha belasan associates Walmart, urut associates sareng anggota serikat pekerja ngayakeun rally ... pikeun nandaan peluncuran" /workercenterwatch.com). Panaliti ngungkabkeun yén Walmart Kami nampi dana sareng dukungan utama ti United Food and Commercial Workers (UFCW), sanaos anggota Walmart Urang mayar iuran kaanggotaan $5 unggal bulan.
Di sisi séjén lorong, Walmart ogé parantos narik dukungan seueur pamangku kapentingan anu ngagaduhan. Kusabab sikap kasar Walmart ngalawan serikat pekerja, sareng kabijakan komunikasi anu pro-asosiasi sareng kabuka-panto, organisasi sapertos Worker Center Watch - anu misina pikeun ngalaan niat jahat serikat buruh-, kitu ogé sababaraha pejabat anu kapilih, sareng individu anu gaduh kapentingan anu sanés. , geus rallied pikeun rojongan tur pertahanan Walmart.
Rupa-rupa kapentingan anu masing-masing pendukung aliansi dibawa kana konflik Walmart-Associates nyumbang pisan kana pajeulitna sareng teu tiasa kaserang konflik éta. Ngarancang sistem resolusi sengketa jeung prosés nu teu ngan bakal mertimbangkeun kapentingan (s) stakeholder ieu, tapi ogé bakal transformasi konflik, pihak kalibet, jeung sakabéh organisasi, jadi fokus utama tina bagian salajengna.
Desain Systems sengketa
Wangunan tina bagian saméméhna tina ieu panalungtikan dimana kuring nalungtik rupa-rupa komunikasi jeung gaya konflik - ngahindarkeun, ngadominasi (competing atawa ngadalikeun), obliging (akomodasi), compromising, sarta integrasi (kolaborasi) -, bagian ieu, dispute systems design, néangan ngalengkepan tugas-tugas di handap ieu: ngaidentipikasi sareng ngaku tipena béda sistem manajemén konflik sareng prosés atanapi téknik anu ayeuna dianggo di Walmart; evaluate kaunggulan jeung/atawa watesan tina praktek ayeuna manajemén konflik; ngagambarkeun kumaha struktur organisasi bisa mangaruhan usaha pikeun ngabéréskeun konflik; sarta pamustunganana nyarankeun yén sistem sengketa merenah tur proaktif dirancang pikeun palaksanaan di Walmart.
Sistem sareng Prosés Manajemén Konflik anu aya
Sateuacan sistem atanapi prosés sengketa anyar anu cocog pikeun konflik Walmart-Associates dikembangkeun atanapi dirarancang ku interveners konflik, hal anu penting pikeun mimiti sadayana ngaidentipikasi sareng ngaku "praktik adat" anu aya (Rogers, Bordone, Sander, and McEwen, 2013) resolusi konflik di Walmart. Geus kapanggih ku désainer sistem sengketa yén hiji kagagalan "nyandak prakték ieu kana rekening [bakal] nempatkeun kasuksésan desain dina resiko" (Rogers et al., 2013, p. 88). Ku sabab kitu, kuring ngajukeun pikeun nguji rupa-rupa sistem sareng prosés résolusi sengketa anu dianggo ku Walmart sareng Walmart Kami sareng / atanapi ayeuna dianggo pikeun ngatur konflikna. Sababaraha pendekatan ieu disorot sareng dibahas sacara rinci dina bagian Gaya Komunikasi sareng Konflik dina bab ieu. Tujuan abdi dina sub-bagian ieu pikeun outline jeung nyimpulkeun sistem jeung prosés ieu, bari ngajéntrékeun kumaha gawéna, naha éta rahasia, enforced, dipercaya ku pihak, sarta kamungkinan bisa ngakibatkeun kapuasan silih.
Data dikumpulkeun ngaliwatan wawancara, panalungtikan archival jeung ulikan observational ngungkabkeun yén prosés resolusi sengketa didaptarkeun dina tabel di handap ieu geus garapan dina konflik Walmart-Associates. Sababaraha di antarana ayeuna dianggo.
| sistim | Komunikasi Open Door | Kantor Etika Global Ngangkat Masalah & Nyarioskeun Alat online | arbitrasi | Adjudikasi |
|---|---|---|---|---|
| proses | Prosés internal anu sayogi di toko Walmart sareng di sadaya kantor, "Prosés Komunikasi Open Door mangrupikeun cara anu paling langsung pikeun nyoarakeun masalah ka manajer" di toko Walmart mana waé. | Prosés internal di Walmart ditujukeun pikeun "ningkatkeun kasadaran ngeunaan kawijakan étika sareng nyayogikeun saluran pikeun pamangku kapentingan pikeun nyangking masalah étika kana perhatian Walmart. Éta nyayogikeun sistem ngalaporkeun rahasia sareng anonim" (Walmart Global Ethics Office, dicandak tina www.walmartethics.com) | Intervener pihak katilu éksternal.A "prosedur resolusi sengketa anu ngalibatkeun bantuan ti pihak katilu pikeun nyieun kaputusan pikeun disputants ngeunaan kumaha konflik bakal direngsekeun nalika pihak teu bisa ngahontal hiji perjangjian sorangan" (Moore, 2014, p. 10. ). Pikeun prosés ieu, Walmart sareng Walmart kami teras-terasan ngagunakeun jasa Badan Hubungan Buruh Nasional (NLRB). | Prosés éksternal, didukung nagara, sareng umum. Adjudication mangrupikeun prosés yudisial anu "ngalibatkeun pamakean mékanisme sareng prosés résolusi sengketa anu dilembagakeun sareng didukung sacara lega, sareng campur tangan otoritas anu diakui kalayan kakuatan sareng hak pikeun nyandak kaputusan anu mengikat. pikeun ngabéréskeun sengketa "(Moore, 2014, p. 11). |
| Kumaha eta Karya | Prosésna mastikeun yén "... batur sapagawean, iraha waé, dina tingkat naon waé, di lokasi mana waé, tiasa komunikasi sacara lisan atanapi tulisan sareng anggota manajemén mana waé dugi ka présidén, dina ` kapercayaan, tanpa sieun dibales... ” (Tim Hubungan Buruh Walmart, 1997, p. 5). Lamun manajer aub dina masalah, associates diwajibkeun ngabahas masalah jeung tingkat salajengna manajemén. | Global Ethics nyayogikeun sistem ngalaporkeun online khusus sareng hotline (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) pikeun associates ngalaporkeun masalahna langsung. pilih tina: anti korupsi, konflik of interest, diskriminasi, integritas finansial, sarta pelecehan.Associates ogé bisa ngalaporkeun scheduling perhatian, perhatian ngeunaan hiji asah aranjeunna geus narima atawa nyieun pamundut pikeun mindahkeun ka wewengkon sejen. Masalah ieu dikirimkeun ka Kantor Etika Global pikeun panalungtikan sareng tindakan anu mungkin. | Papanggihan panalungtikan ngungkabkeun yén dina sababaraha kali, Walmart kami parantos ngajukeun keluhan ngalawan Walmart ka NLRB. Pikeun ngarengsekeun sengketa ieu, NLRB ngalaksanakeun opat prosés utama: 1) panalungtikan ngeunaan tuduhan; 2) fasilitasi patempatan; 3) mutuskeun pasualan; jeung 4) palaksanaan paréntah.Sedengkeun NLRB mindeng ngagunakeun arbitrase, aranjeunna ogé ngagunakeun mediasi sarta kadangkala mindahkeun kasus ka légal formal, sistem pangadilan. | Walmart kami sareng anggotana parantos ngagugat Walmart sababaraha kali sareng sababaraha proses hukum nyababkeun patempatan, denda atanapi hukuman hukum jutaan dolar. jero toko Walmart urang. |
| karusiahan | Dina tiori, leres. | Sumuhun. | Pikeun mediasi, prosésna rahasia. Tapi kaputusan anu sanés tiasa diaksés ku masarakat (Tingali NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions). | Ieu prosés umum. |
| Hasil & Enforceability | Hasilna gumantung kana kaputusan manajer, sareng salawasna ngadukung tujuan manajemén, sareng dikuatkeun ku Walmart Management. | Hasilna gumantung kana kaputusan Kantor Etika Global, sareng ngadukung tujuan Walmart. Hasilna dikuatkeun ku Walmart. | Hasilna dikuatkeun ku NLRB nganggo cara anu béda. | Leres, hasilna dikuatkeun ku nagara. |
| Tingkat Kasugemaan | kapuasan low dina bagian tina associates | kapuasan low dina bagian tina associates. | Tingkat kapuasan anu luhur ku Walmart Kami. | kapuasan low pikeun Walmart. |
| Tingkat kapercayaan dina Prosés | Associates teu boga kapercayaan dina prosés. Kawijakan Open Door ngamungkinkeun hiji gaul sareng hiji manajer sakaligus. Hiji gaul teu diwenangkeun pikeun dibarengan ku gaul sejen salila prosés Open Door. | Associates teu boga kayakinan dina prosés najan "The helpline ieu staffed ku organisasi teu gawe bareng Walmart. Operator bakal ngirimkeun inpormasi ka kantor Etika Global sareng bakal nyayogikeun nomer kasus sareng tanggal telepon balik ka mitra upami hoyong "(Walmart Global Ethics Office, 2016). | Duanana pihak sigana boga kapercayaan di NLRB. | Sakapeung, pihak henteu percanten kana sistem hukum. |
Penilaian Kakuatan sareng Watesan Praktek Manajemén Konflik anu Aya
Nalika ieu panalungtikan ngakuan pentingna sistem sareng prosés sapertos National Labor Relations Board (NLRB) sareng prosés adjudikasi, éta narékahan pikeun ngagariskeun kanyataan yén sistem sareng prosés ieu langkung kontradiktif dina sifat sareng operasina, sareng ditujukeun pikeun ngarengsekeun hak. -sareng masalah anu didasarkeun ku kakuatan, sareng henteu merhatikeun kabutuhan dasar sareng kapentingan associates Walmart anu, sakumaha anu diungkabkeun dina bagian sateuacana, berputar dina konsép martabat - kerinduan pikeun ningkatkeun karaharjaanna, diperlakukeun kalayan saé sareng adil, sarta dimangfaatkeun ku manajer. Pikeun nyumponan kabutuhan sareng kapentingan anu aya dina konflik ieu, penting pisan yén sistem sareng prosés komunikasi anu dipercaya ku Walmart associates kedah didirikeun di Walmart. Sakumaha data panalungtikan nunjukkeun, sistem komunikasi sareng résolusi konflik anu aya - khususna kabijakan Open Door sareng Etika Global naekeun masalah & nyarioskeun alat online - bakal janten alat anu penting pikeun nyegah, ngabéréskeun, sareng ngarobih konflik sacara proaktif diantara para asosiasi. , antara associates jeung manajemén, jeung antara manajer tengah jeung pamingpin luhur, lamun sistem ieu leuwih transparan, dipercaya ku stakeholder, utamana associates, jeung bebas tina, jeung situated luar, jajaran hirarki organisasi.
Kumaha cara ngarobih jalur atanapi saluran komunikasi dina hal desain résolusi sengketa dina Walmart tetep tangtangan anu kedah diatasi ku desainer sistem sengketa supados tiasa suksés mere ilham parobahan dina Walmart. Jeung parobahan ieu kudu dimimitian ku tempo dampak struktur organisasi aya dina usaha pikeun ngabéréskeun konflik ayeuna antara Walmart jeung associates na leuwih unionization.
Dampak Struktur Organisasi Walmart dina Usaha pikeun Ngaréngsékeun Konflik
Pikeun ngarancang sistem sareng/atawa prosés anu bakal nyumponan kabutuhan Walmart sareng mitra-mitrana, penting ogé pikeun nalungtik kumaha struktur organisasi mangaruhan kana usaha résolusi anu lumangsung. Dina bagian saméméhna, dicatet yén dasar kapamimpinan jeung manajemén Walmart urang dipiguraan ngagunakeun struktur fungsional hirarki dimana jalur komunikasi jeung kaputusan kakuatan pangaruh turun ti luhur ka handap, ninggalkeun associates di lingkungan panghandapna pangaruh jeung perasaan teu daya. jeung inferiority. Parasaan négatip ieu diperparah ku gaya komunikasi anu ngadominasi anu dijelaskeun dina bagian sateuacana. Tangtangan anu bakal disanghareupan ku desainer sistem sengketa di Walmart nyaéta kumaha carana nyaimbangkeun kakuatan sacara konstruktif antara asosiasi sareng manajer Walmart.
Pananjung panalungtikan nembongkeun yen struktur hirarkis of Walmart geus nyieun hiji atmosfir whereby sababaraha manajer nyusun "kakuatan salaku distributive" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 105), hiji gagasan "kakuatan leuwih atawa ngalawan," atawa nempatkeun béda, éta "boh / atawa" pintonan kakuatan. Contona, nalika manajer ngabejaan hiji gaul anu rék jam kaluar di ahir shift gawé: "Boh anjeun cicing jeung mantuan kaluar pikeun tambahan hiji jam (ie, digawé ngaliwatan waktu) atawa anjeun bisa dipecat poé saterusna. ” Ieu sababna paling associates geus diangkat keluhan ngeunaan keur didominasi, disrespected, sarta gering-diperlakukeun. Kusabab tujuan hubungan jangka panjang anu aya antara associates sareng dununganana, Walmart, ieu panalungtikan nyarankeun yén sikep "boh / atanapi" kana kakawasaan saimbang sareng "kakuatan integratif, duanana / sareng kakuatan, kakuatan sareng, atanapi kolaborasi. ” (Hocker jeung Wilmot, 2014, p. 131). Modél integratif babagi kakuatan mangrupakeun cara nu sae pikeun empower nu associates di handapeun garis komunikasi jeung kakuatan pangaruh, memotivasi aranjeunna pikeun tetep aktipitas, sarta pamustunganana mindahkeun fokus ti kakuatan luhur - dinamika kakuatan low kana hubungan gawé anu. geus anchored on prinsip interdependence.
Rujukan
Adubato, S. (2016) .Naha komunikasi Wal-Kemranjén murag pondok. The Star-Ledger. Dicokot tina http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp
Tukang Kayu, B. (2013). Pagawe Walmart kami rally di SF dina jalan ka Akansas pikeun rapat pemegang saham 7 Juni. San Fransisco Bay Area bebas Media Center. Dicokot tina https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php
De Bode, L. (2014). Masalah gambar Walmart anu ditaliti dina rapat pemegang saham taunan. Amérika Aljazeera. Dicokot tina http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html
Eidelson, J. (2013). Dipecat pagawe Walmart ditahan di protés di markas Yahoo. nu bangsa. Dicokot tina https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/
Tangkuban Parahu, S. (2015). Kumaha Walmart persuades pagawe na teu unionize. Atlantik. Disalin ti http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014). Konflik antarpribadi. New York: McGraw Hill.
Pangawas Hak Asasi Manusa. (2007). Walmart nolak hak-hak dasar para karyawan: Undang-undang tenaga kerja anu lemah tetep nyiksa. Dicokot tina https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights
Jaffe, S. (2015). Pagawe nyanghareupan eksekutif Walmart dina acara parusahaan béntang-dibeungkeut. Truthout. Dicokot tina http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event
Kass, K. (2012). Kumaha anjeun komunikasi ka 1,000,000+ associates? - Walmart ngabagi resep pikeun kasuksésan sosial. Kantun Komunikasi. Disalin ti https://www.simply-communicate.com
Katz, NH, Pengacara, JW, sareng Sweedler, MK (2011). Komunikasi jeung konflik resolusi. 2nd. Ed. Dubuque, IA: Kendall Hunt Publishing Company.
Lombardo, J. (2015). Walmart: Struktur Organisasi & Budaya Organisasi. Panmore institut. Dicokot tina http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture
Ngarobah di Walmart. The Walmart 1 persen: Sajarah teureuh ku Walmart associates jeung sekutu ka Walmart. Dicokot ti http://walmart1percent.org
Masunaga, S. (2015). Pico Rivera Wal-Kemranjén panutupanana a salempang pikeun kota. Los Angeles Times. Dicokot tina http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html
Meadows, DH (2008). Pamikiran dina sistem: Primer. Vermont: Chelsea Héjo Publishing.
Morgan, J. (2015). 5 jenis struktur organisasi: Bagian 1. Hierarki. Forbes. Dicokot tina http://www.forbes.com/
Moore, CW (2014). Prosés mediasi: Strategi praktis pikeun ngarengsekeun konflik. 4th ed. San Fransisco, CA: Jossey-Bass.
NLRB. (2015). Kantor NLRB tina pengacara umum ngaluarkeun keluhan ngalawan Walmart. Kantor di Urusan Umum. Dicokot tina https://www.nlrb.gov/search/all/walmart
Walmart kami. (nd). Bantahan hukum. Dicokot tina http://forrespect.org/
Perez-Montesa, L. (2012). Analisis Walmart. Dicokot tina http://www.slideshare.net/
Resnikoff, N. (2014). Wal-Mart ngayakeun rapat para pemegang saham upbeat sanaos protés. MSNBC.COM. Dicokot tina http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting
Riper, TV (2005). Wal-Kemranjén nangtung nepi ka gelombang lawsuits. Forbes. Dicokot tina http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). Ngarancang sistem jeung prosés pikeun ngatur sengketa. York énggal: Wolters Kluwer Hukum & Usaha.
Schein, EH (2010). Budaya organisasi sareng kapamimpinan. 4 ed. San Fransisco, CA: Jossey-Bass.
Kantor Etika Global Walmart. (2016). Pernyataan etika global. Dicokot tina www.walmartethics.com
Tim Hubungan Buruh Walmart. (1997). Kotak alat manajer pikeun tetep bébas serikat. Walmart.
Pagawe Center Watch. (2014). Taktik Walmart kami. Dicokot tina http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/
Kaadilan Tempat Gawé. (2016). Anu saé, anu goréng, sareng Walmart. Dicokot tina http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php
Sadaya patarosan ngeunaan publikasi ieu kedah dikirim ka panulis, Basil Ugorji, Ph.D., Présidén sareng CEO, Pusat Internasional pikeun Mediasi Ethno-Religious, New York. Panaliti ieu dilakukeun dina usum panas 2016 salaku bagian tina kursus Desain Sistem Sengketa panulis di Departemen Resolusi Konflik Universitas Nova Southeastern, Fort Lauderdale, Florida.
