Kommunikation, kultur, organisationsmodell och stil: en fallstudie av Walmart

Undviker:

Data som samlades in under intervjuerna och arkivforskningen avslöjade att Walmarts ledarskap i början av konflikten mellan Walmart och Associates angående fackföreningsorganisationen av Walmart-anställda antog en taktik för undvikande. Ledningen och ledningen för Walmart undvek att delta i direkta diskussioner om fackföreningsfrågan med dess medarbetare och ignorerade deras underliggande intressen och mål. Enligt Steve Adubato (2016) kände Wal-Marts vd Lee Scott (som var tredje verkställande direktör för Wal-Mart Stores, Inc., från januari 2000 till januari 2009) tydligen att det skulle ge det ett svar på kritiken. tillagd giltighet” (punkt 3). Walmarts ledarskaps svar på det tidiga skedet av denna konflikt – deras undvikandestrategi – undertecknar den icke-förpliktande attityden att förneka konfliktens existens. ”Genom att låtsas som att konflikten inte existerar befrias högmaktspartiet från att hantera lågmaktspartiet” (Hocker och Wilmot, 2014, s. 151). Detta är uppenbart i den påstådda "vägran att ta itu med Walmart-medarbetarnas oro" av de olika nivåerna i Walmarts hierarki, med början från den pensionerade styrelseordföranden för Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton, det äldsta barnet till Walmarts. Sam och Helen Walton, till styrelsemedlemmarna och sedan till den verkställande ledningen, till vilka medlemmar i organisationen United for Respect at Walmart (OUR Walmart) och deras allierade hävdar att de upprepade gånger har nått ut individuellt och kollektivt för att lyssna till deras oro (Se Making Change at Walmart, The Walmart 1 Percent: History of outreach by Walmart-associates and allies to Walmart, hämtad från http://walmart1percent.org/). En av frågorna som denna forskning försökte undersöka var: överväger nackdelarna med att undvika de uttryckta fackliga målen för Walmarts medarbetare? Resultaten av denna forskning avslöjade två viktiga förslag. Den ena är att det strider mot Walmarts organisationskultur att undvika medarbetarnas oro. Den andra är att genom att undvika sina uttryckta behov, intressen och mål, känner Walmart-medarbetare att ledarskapet och ledningen inte bryr sig om deras välbefinnande och inte värdesätter deras bidrag till organisationen, vilket i sin tur satte scenen för ett senare explosion eller backlash” (Hocker och Wilmot, 2014, s. 152) som har introducerat friktion i relationen ledning – associerad.

Dominerande/konkurrerande eller kontrollerande:

En annan stil som kom fram från forskningen om Walmart-Associates-konflikten är taktiken för dominans, konkurrens och kontroll. Eftersom att undvika associates oro inte på något sätt eliminerar förekomsten av de problem som ligger bakom konflikten, avslöjades det i forskningen att många medarbetare beslutade sig för att gå samman, omgruppera, bilda föreningar i butik och få stöd och fart från externa intresserade grupper/fackföreningar, samtidigt som de utnyttjar överordnade lagar/policyer som formulerats för att skydda anställdas rättigheter och utnyttjar alla möjligheter och medel för att hävda sina anspråk och bekymmer. Detta konkurrerande drag från Walmart-medarbetarna bekräftar de grundläggande antagandena som ligger bakom konceptet med den dominerande kommunikationsstilen. Enligt Hocker och Wilmot (2014): "en dominerande, konkurrenskraftig eller 'makt över' stil kännetecknas av aggressivt och samarbetsvilligt beteende - att driva dina egna bekymmer på bekostnad av en annan. Människor med dominerande stilar försöker få makt genom direkt konfrontation, genom att försöka "vinna" argumentet utan att anpassa sig till den andres mål och önskningar. […] Konflikten ses som ett slagfält, där målet är att vinna och omtanke om den andre är av liten eller ingen betydelse” (s. 156).

En noggrann granskning av paraplyorganisationen för Walmart-medarbetarna, Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart), avslöjade att Our Walmart i deras konflikt med Walmart är så fixerad till och fokuserad på dess krav samtidigt som de försöker vinna striden genom olika konkurrerande strategier och taktiker. Dessa taktiker inkluderar men inte begränsade till: "att lämna in oseriösa stämningar, publicera sneda studier, utfärda kravbrev till arbetsgivare, genomföra högljudda och störande protester i butiker och på gatan, personligen attackera styrelsemedlemmar och chefer och framföra förtalande anklagelser i media" ( Se Worker Center Watch, Our Walmart Tactics, hämtat från http://workercenterwatch.com). Man tror att dessa kommunikationsstilar utgör en del av en omfattande, global kampanjstrategi som inkluderar användningen av civil olydnad (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), organiserande och pågående strejker (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode 2014), sociala medier, dedikerade webbplatser och andra onlineplattformar, utformade för att offentligt övertyga eller tvinga Walmart att ge efter för sina medarbetares krav.

Forskningsdata avslöjade att istället för att ge efter för Our Walmarts krav och skrämmas av dess offentliga kampanjer och andra taktiker, har Walmart använt olika stilar för att kommunicera, övertyga och tvinga sina medarbetare att inte fackligt bilda sig. Agitation för föreningsfrihet eller fackföreningsfrihet och deltagande i våra Walmart-ledda strejker möts ofta av bestraffning från Walmarts ledning i form av hot om, eller faktiska, stängningar av butiker, uppsägningar, minskad arbetstid eller förlust av förmåner. Till exempel, "när köttavdelningen i en Walmart-butik i Texas blev återförsäljarens enda verksamhet i USA för att fackliggöra sig, redan 2000, tillkännagav Walmart planer två veckor senare att använda färdigförpackat kött och eliminera slaktare i den butiken och 179 andra" (Greenhouse, 2015, punkt 1). På samma sätt tror man att stängningen av Walmart-butiken i Jonquiere, Quebec 2004 kort efter att butiksmedarbetarna var fackliga, och flytten i april 2015 att stänga en butik i Pico Rivera, Kalifornien, tillsammans med fyra andra butiker, är en del av en bredare aggressiv strategi för att bekämpa den fackliga agendan för Walmart-medarbetare (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).

Det officiella klagomålet från National Labour Relations Board, Office of the General Counsel, mot Walmart den 15 januari 2014 bekräftar också den dominerande och kontrollerande konfliktstilen som Walmart använder för att avskräcka medarbetare från att bilda eller gå med i en fackförening. "Under två nationella tv-nyhetssändningar och i uttalanden till anställda i Walmart-butiker i Kalifornien och Texas, hotade Walmart olagligt anställda med repressalier om de engagerade sig i strejker och protester. I butiker i Kalifornien, Colorado, Florida, Illinois, Kentucky, Louisiana, Maryland, Massachusetts, Minnesota, North Carolina, Ohio, Texas och Washington hotade Walmart olagligt, disciplinerade och/eller sade upp anställda för att ha deltagit i lagligt skyddade strejker och protester . I butiker i Kalifornien, Florida och Texas har Walmart olagligt hotat, övervakat, disciplinerat och/eller sagt upp anställda i väntan på eller som svar på anställdas andra skyddade samordnade aktiviteter” (NLRB, Office of Public Affairs, 2015).

Utöver sitt aggressiva drag mot alla försök att fackligt sammanföra sina medarbetare, gav Walmart mandat till sitt arbetskraftsteam att utveckla "A Manager's Toolbox To Remaining Union Free", ett utbildningspaket som häftigt motsätter sig och fördömer fackföreningsorganisationen av associerade samtidigt som det tillhandahåller övertygande bevis och skäl varför chefer borde säga nej till Our Walmart och uppmuntra andra medarbetare att förkasta idén om facklig organisation. Alla chefer måste få den här utbildningen som ger dem möjlighet att vara Walmarts "första försvarslinje mot fackföreningsbildning" och ger dem kompetens att vara "ständigt uppmärksam på ansträngningar från ett fackförbund för att organisera medarbetarna" samt att vara ständigt uppmärksam alla tecken på att medarbetare är intresserade av en fackförening” (Walmart Labour Relations Team, 1997). När det fanns tecken på fackliga aktiviteter organiserade av Our Walmart eller något annat fackförbund, var cheferna skyldiga att omedelbart rapportera sådana tecken och aktiviteter till Labour Relations Hotline, även känd som Union Hotline (Walmart Labour Relations Team, 2014; Human Rights Watch , 2007). På liknande sätt har nyanställda sedan 2009 fått en orientering att indoktrinera dem i Walmarts antifackliga kultur och ideologi (Greenhouse, 2015), vilket avskräcker dem från att sträva efter sådana mål som kommer att lämna dem med beklagliga konsekvenser. Så nya medarbetare börjar sitt arbete med känslor av rädsla för vedergällning, om de associerar sig med pro-fackliga element.

Efter en reflektion över de dominerande stilarna hos Walmart och organisationen United for Respect at Walmart (OUR Walmart), dök en viktig fråga upp: vilka är fördelarna och nackdelarna med denna taktik? Har dessa kommunikationsstrategier tjänat dem väl? Forskningsfynden om denna stil är i linje med Hocker och Wilmot (2014) teoretiska antagande om den dominerande kommunikationsstilen som menar att ”det är användbart om det yttre målet är viktigare än relationen med den andra personen, som t.ex. i ett kortvarigt, icke-repeterande förhållande” (s. 157). Men Walmart är bunden i en långvarig relation med sina medarbetare, så "konflikter som förs på ett konkurrenskraftigt sätt kan uppmuntra en part att gå under jorden och använda hemliga medel för att få den andra att betala. Dominans tenderar att reducera alla konflikter till två alternativ – 'antingen är du emot mig eller med mig', vilket begränsar ens roller till att 'vinna' eller 'förlora'” (Hocker och Wilmot, 2014, s. 157). Tyvärr gäller detta det nuvarande fientliga förhållandet mellan Walmart och medlemmar av organisationen United for Respect at Walmart (OUR Walmart).

Tillmötesgående eller förpliktigande:

En annan viktig kommunikationsstil som används i Walmart-Associates-konflikten är tillmötesgående eller förpliktigande. För Katz et al. (2011), accommodating betyder att ”ge efter, blidka och undvika konflikt” (s. 83) antingen för att upprätthålla relationen eller på grund av rädslan för konsekvenserna eller påverkan att förlora i konflikten kommer att ha på accommodatoren. Vår forskningsdataanalys avslöjar att många Walmart-medarbetare föredrar att ge efter för Walmarts anti-fackföreningsregler för att gå med i och delta i de fackliga organisationerna i VÅR Walmart, inte på grund av relationsbyggande, utan på grund av rädslan för att förlora sina jobb, vilket, kommer naturligtvis att ha en förödande inverkan på dem och deras familjer. Många människor har valt den tillmötesgående hållningen i historien som den kan ses i mytologin om exodus där vissa israeliter föredrog att ge efter för faraos förordningar och återvända till Egypten för att undvika hunger och dö i öknen, och som var uppenbart under slaveriet – några slavar ville stanna kvar. under sina herrars ok på grund av rädslan för det okända - eller som används av många människor i vardagliga relationer, särskilt i äktenskap.

Det är viktigt att notera att en del av medarbetarna verkligen och i hemlighet ansluter sig till Våra Walmarts uttryckta intressen – att Walmart ska förbättra välbefinnandet för och respektera sina medarbetare – men de är rädda för att tala öppet. Som Hocker och Wilmot (2014) bekräftar, ”man kan […] ge efter för någon annan […] motvilligt och bittert, [och ur ett perspektiv av] arg, fientlig följsamhet” (s. 163). Detta påstående bekräftas i några av de uttalanden som Walmarts medarbetare gjorde under intervjuer. "Jag är här på grund av mina barn, annars skulle jag ha lämnat Walmart eller gått med i Our Walmart för att kämpa för våra rättigheter." "Som deltidsanställd, om du klagar eller uttrycker dina åsikter om hur du blir behandlad och respekterad, kommer dina timmar att minska, och du kan bli nästa i kön att få sparken. Så jag föredrar att hålla tyst för att behålla mitt jobb.” Att ge efter eller ge efter för Walmarts antifackliga regler är en vanlig praxis för många medarbetare. Barbara Gertz, en Walmart-handlare över natten i Denver, rapporteras av Greenhouse (2015) för att ha sagt att: "Folk är rädda för att rösta på en fackförening eftersom de är rädda för att deras butik ska stängas" (Para. 2).

För denna kommunikationsstil var det också viktigt att veta hur fördelaktigt tillmötesgående kunde vara för konflikten mellan Walmart och Associates. Forskningsresultatet visar att den tillmötesgående kommunikationsstilen eller förpliktelsen användes för att "minimera förluster" (Hocker och Wilmot, 2014, s. 163). För associerade boende är att ge efter ett mindre ont jämfört med att gå med i Our Walmart, vilket kan leda till uppsägning av anställningen. Även om Walmart kan vara nöjd på kort sikt när dessa medarbetare är lydiga, kan det i det långa loppet finnas någon form av förbittring och låg entusiasm för deras arbete, vilket kan ha en betydande inverkan på deras totala arbetsprestation.

Kompromissa:

Vår forskning avslöjar också att utöver de undvikande och dominerande kommunikations- och konfliktstilarna som Walmart använder, har organisationen fattat några kompromissande beslut som syftar till att förbättra välbefinnandet för sina medarbetare, rädda ansiktet och återuppbygga förtroende och rykte hos allmänheten öga. Dessa kompromissande gester inkluderar:

• förbättra sina schemaläggningsmetoder genom att erbjuda vissa anställda fasta scheman varje vecka – många anställda hade klagat på att deras arbetsscheman förändras enormt från vecka till vecka (Greenhouse, 2015);
• gå med på att höja sin grundlön till 9 USD 2015 och 10 USD 2016 – ett drag som skulle innebära höjningar för 500,000 2015 arbetare (Greenhouse, XNUMX);
• förbättrar dess Öppna dörrpolicy genom att se till att "... alla medarbetare, när som helst, på vilken nivå som helst, på vilken plats som helst, kan kommunicera muntligt eller skriftligt med vilken som helst medlem av ledningen upp till presidenten, i förtroende, utan rädsla för repressalier..." (Walmart Labour Relations Team 1997, sid 5);
• initiera en inkluderande och förtroendefull kommunikationskanal för både ledning och medarbetare genom att designa om ett intranät och lansera walmartone.com i september 2012 (Kass, 2012);
• betalar miljontals kompensationer för anklagelser om diskriminering, olaglig uppsägning av vissa medlemmar av Our Walmart och andra relaterade brott mot arbetslagar som brott mot lönelagstiftningen, otillräcklig hälsovård, utnyttjande av arbetare och återförsäljarens antifackliga hållning (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
• vidta många åtgärder för att öka medarbetarnas mångfald i organisationen;
• upprättande av Global Ethics Office i Bentonville, Arkansas, som formulerar och utbildar både ledningen och medarbetare om Walmarts etiska uppförandekod, och som även tillhandahåller ett konfidentiellt system/process för medarbetare att rapportera vad "de anser kan vara ett brott mot etiskt uppförande, policy eller lag” (Global Ethics Office, www.walmartethics.com.

När det gäller kompromissgester från andra sidan gången, är det viktigt att notera att Our Walmart och dess partner, United Food and Commercial Workers, har gett upp några av sina aggressiva och destruktiva strategier, delvis som ett tecken på handel -offs för något i gengäld från Walmarts sida, och mest för att följa domstolsbeslut (Se bilagan för domstolsförelägganden). Den viktigaste och mest betydelsefulla kompromissen som är värd att lyfta fram i denna slutliga forskningsrapport är det plötsliga beslutet som Our Walmart tog att avstå från att förhandla om "kontrakt på uppdrag av Walmart-arbetare, utan att istället fokusera på att hjälpa "medlemmar att dra nytta av federala arbetslagar som skyddar arbetare från vedergällning för att delta i kollektiva diskussioner och handlingar” (Steven Greenhouse, 2011). Åtagandet att inte agera som en juridisk fackförening som representerar Walmart-medarbetare återspeglas i den juridiska friskrivningsklausulen som Our Walmart publicerade på sin webbplats och sidor på sociala medier: "UFCW och OUR Walmart har till syfte att hjälpa Walmart-anställda som individer eller grupper i deras kontakter med Walmart över arbetsrättigheter och standarder och deras ansträngningar för att få Walmart offentligt att åta sig att följa arbetstagarnas rättigheter och standarder. UFCW och VÅR Walmart har ingen avsikt att låta Walmart erkänna eller förhandla med UFCW eller VÅR Walmart som representant för sina anställda” (Vår Walmart, juridisk ansvarsfriskrivning: http://forrespect.org/). Som en omfattande uppsättning avvägningsbeslut har Our Walmart gått med på att avstå från följande aktiviteter:

• ”att gå in på eller inne i Walmarts privata egendom för att delta i aktiviteter som strejkvakt, patrullering, paradering, demonstrationer, 'flashmobs', fakturering, värvning och chefskonfrontationer; eller
• gå in på eller inne i Walmarts privata egendom utan tillstånd eller tillstånd från Walmart för något annat syfte än att handla och/eller köpa Walmart-varor” (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http://workercenterwatch.com; Court of Benton County, Arkansas Civil Division, 2013).

De olika kompromissgester som Walmart och Our Walmart med dess allierade gör är karakteristiska för den kompromissande stilen av kommunikation eller konflikt. Genom att göra de ovan beskrivna kompromisserna antar både Walmart och Our Walmart att en win/win-lösning inte är möjlig och intar en förhandlingshållning som innebär lite vinst och lite förlust med avseende på både målen och relationerna av de inblandade parterna, med övertalning och manipulation som dominerar stilen” (Katz et al., 2011, s. 83). Efter att ha reflekterat över denna kompromissande konfliktstil var det viktigt att undersöka om denna stil är mer fördelaktig för de två huvudparterna som är inblandade i denna konflikt än någon annan konfliktstil, till exempel den integrerande eller samarbetande stilen. Forskningsresultatet avslöjade att ovanstående kompromisser endast tjänade till att "förstärka en maktbalans ... används för att uppnå tillfälliga eller ändamålsenliga uppgörelser i tidspressade situationer" (Hocker och Wilmot, 2014, s. 162) sedan den andra taktiken – undvikande, dominans, och boende – misslyckades med att sätta en paus i konflikten.

Men eftersom kompromisser kan ses som ett tecken på förlust, och med tanke på att Our Walmart inte lätt vill ge upp vad de refererar till som en kamp för mänskliga rättigheter, kan konflikten nu beskrivas som att den gradvis rör sig till den högsta punkten på sin eskaleringstrappa. Och dessutom verkar det som att parterna har fastnat i dessa konfliktstilar eller har blivit ”frusna i en konfliktstil snarare än att utveckla stilflexibilitet” (Hocker och Wilmot, 2014, s. 184-185). En annan fråga som framkom från intervjuerna och arkivforskningen är: varför gör parterna samma sak om och om igen sedan konflikten uppstod? Varför är de frusna till att hålla sina positioner utan några tecken på flexibilitet? Varför är Walmart inte villig att ge upp sin kamp mot fackföreningar? Och varför är Our Walmart inte villig att ge upp sin aggressiva kampanj och slåss mot Walmart? Forskningsresultaten visade att det bästa svaret på dessa frågor ligger i skillnaderna mellan begreppen makt, rättigheter och intressen (Hocker och Wilmot, 2014, s. 108 – s. 110). Man fann att fokus för denna konflikt har flyttats från intressen till rättigheter och sedan till makt; och den eskalerade karaktären av Walmart-Our Walmart-konflikten bekräftar att "en överbetoning av makt är symptomatisk för ett nödlidande system" (Hocker och Wilmot, 2014, s. 110).

Integrera eller samarbeta:

Vad ska då göras för att vända hjul av denna konfliktupptrappning? Många människor skulle vara snabba med att hävda att det är nödvändigt att återställa arbetsrättigheterna för Walmart-medarbetare genom det formella rättssystemet för att lösa tvisten. Baserat på resultaten av denna forskning tror jag att de rättighetsbaserade processerna för tvistlösning är nödvändiga eftersom konflikten involverar rättighetsbaserade frågor som könsdiskriminering, brott mot arbetslagar och andra relaterade juridiska frågor. Men på grund av den långvariga relation som normalt finns mellan arbetsgivare och deras anställda, är de rättighetsbaserade processerna inte tillräckliga för att lösa de underliggande problemen i Walmart-Associates-konflikten. Av denna anledning föreslås det i denna forskning att flytta tyngdpunkten från makt- och rättighetsbaserade processer till intressebaserade processer för konfliktlösning. Precis som Hocker och Wilmot (2014) säger, "när vi löser en tvist baserad på intressen, är parternas mål och önskemål nyckelelementen ... med rättigheter och makt som spelar mindre men fortfarande viktiga roller" (s. 109).

Men har den intressebaserade kommunikationsstilen använts av någon av parterna i denna konflikt? Data som samlats in genom intervjuer, arkivstudier och andra forskningsmetoder som utgör grunden för denna slutrapport avslöjade att Walmart och Our Walmart ännu inte har övergått till en integrerande eller samverkande kommunikationsstil. Walmart och Our Walmart med sina partners har ännu inte antagit en "vinn/vinn-hållning" som säkerställer att "båda parter i konflikten uppnår sina personliga mål [och agerar] inte bara på uppdrag av deras egenintresse men också för motpartens intressen” (Katz et al., 2011, s. 83). Även om denna forskning erkänner de uttalade ansträngningarna som Walmart gjort genom att skapa Global Ethics office, ett system som syftar till att tillhandahålla en konfidentiell och anonym rapporteringsprocess och hjälpa medarbetare att ta upp oro och tala om upplevda eller faktiska kränkningar av etiskt beteende och policy. (Global Ethics Office, www.walmartethics.com); och även om forskningsresultatet påminner om Walmarts kompromissande hållning när det gäller att stärka dess Öppen dörr policy, ett system och en process som främjar en arbetsatmosfär som uppmuntrar varje medarbetare att uttrycka sina tankar och känslor för ledningen utan rädsla för repressalier (Walmart Labour Relations Team, 1997). Det är påståendet i denna forskning att både den globala etiken och policyn för öppen dörr inte återspeglar ett medförfattarskap till en lösning som tar itu med de underliggande frågorna och farhågorna i konflikten mellan Walmart och Associates.

Under hela denna forskning fanns det ingen tillgänglig information om en tid då Walmart och Our Walmart var medförfattare till en lösning genom "ömsesidig problemlösning" (Hocker och Wilmot, 2014, s. 165). Därför bör en process eller ett system genom vilket Walmart och Our Walmart med sina partners kan samförfatta en lösning på deras konflikt – en gemensam lösning som kommer att möta båda parters kärnintressen och behov – vara den främsta angelägenheten för all fred/ konfliktingripande i denna organisation, och det bör privilegieras och välkomnas av Walmarts ledning och ledning.