Mawasiliano, Utamaduni, Muundo wa Shirika na Mtindo: Uchunguzi wa Walmart
abstract
Lengo la karatasi hii ni kuchunguza na kueleza utamaduni wa shirika - mawazo ya msingi, maadili ya pamoja na mfumo wa imani - ambayo inaongoza tabia ya wafanyakazi wa Walmart na kutawala jinsi wanavyojiona ndani ya shirika, kuhusiana na mtu mwingine. na kuingiliana na wateja wao na ulimwengu wa nje. Kwa uelewa wa utamaduni wa shirika wa Walmart, karatasi hii pia inalenga kuangazia aina au mitindo mbalimbali ya mawasiliano ambayo inatumika ndani ya shirika hili, muundo wa shirika unaoathiri jinsi maamuzi yanafanywa kupitia uongozi wake na kuamua usambazaji wa kazi au majukumu ndani ya shirika. shirika, na hatimaye miungano au miungano tofauti ambayo imejitokeza kama matokeo ya mitindo ya mawasiliano na mienendo ya nguvu ndani na nje ya Walmart.
Utamaduni wa Shirika
Tamaduni ya shirika ya Walmart inaaminika kuwa iliibuka kutoka kwa dhana ya kimsingi kwamba "muuzaji anaweza kusaidia watu kuokoa pesa na kuishi bora" (ona. Hufanya kazi Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart) Wazo hili la kuboresha hali ya maisha ya wakazi wa eneo hilo kwa kutoa uzoefu wa kipekee wa huduma kwa wateja ambao unalenga kuwapa wateja bidhaa na huduma mbalimbali ambazo ni nafuu na zinazovutia, na kusababisha kuundwa kwa njia ya kufufua uchumi kupitia. utengenezaji, nafasi za ajira na uuzaji wa reja reja, ni msingi ambao motisha ya kimsingi ya Sam Walton, mwanzilishi wa Walmart, imesisitizwa. Sam Walton, kupitia uongozi wake na mtazamo wa ulimwengu - uzoefu wake wa kibinafsi wa ulimwengu - alianzisha Walmart utamaduni wa ushirika, na ilikuwa "ushawishi katika kuunda tabia na maadili ya wengine {...}, ikitengeneza mazingira ya malezi ya utamaduni mpya" (Schein, 2010, p. 3).
Kwa mtazamo huu, inakuwa ya kimantiki na inakubalika kubishana kwamba kuna uhusiano kati ya uongozi na utamaduni ndani ya mpangilio huu wa shirika. "Tunachoishia kukiita utamaduni katika mifumo kama hii," kulingana na Schein (2010), "kawaida ni matokeo ya upachikaji wa kile ambacho mwanzilishi au kiongozi amekiweka kwa kikundi ambacho kimefanya kazi. Kwa maana hii, utamaduni hatimaye unaundwa, kupachikwa, kubadilishwa, na hatimaye kuendeshwa na viongozi” (uk. 3) ili kuathiri uongozi na utendaji wa wafanyakazi ndani ya shirika. Tamaduni ya shirika huko Walmart, kama ilivyo katika shirika lingine lolote la shirika lenye historia sawa na mawazo ya kimsingi, inaweza kueleweka kwa kuzingatia ufafanuzi wa Schein (2010) wa utamaduni wa kikundi kama unaojumuisha "mtindo wa mawazo ya msingi ya pamoja yaliyojifunza na kikundi kama ilivyotatua shida zake za urekebishaji wa nje na ujumuishaji wa ndani, ambao umefanya kazi vizuri, kwa hivyo kuwa sawa, kwa maoni ya wanachama. kuhusiana na matatizo hayo” (uk. 18).
Uchanganuzi wa habari inayopatikana ya kumbukumbu huko Walmart unapendekeza kwamba watendaji wapya wa Walmart na washirika kwanza wamezama kwenye mkondo wa maisha, dhana ya kimsingi kwamba "muuzaji anaweza kusaidia watu kuokoa pesa na kuishi vyema." Imani hii ya msingi huongoza na kufahamisha matendo yao, tabia, mahusiano, na mitazamo ndani na nje ya shirika. Walakini, kushikilia dhana kama hiyo peke yake hakujumuishi a utamaduni wa ushirika. Kitu kingine kinahitajika - yaani, jinsi ya kuleta mawazo bora kwa matokeo au ukweli. Utamaduni wa shirika huko Walmart kwa hivyo unaweza kueleweka kutoka kwa mtazamo wa "praksis" ambao unasisitiza mazoezi yanayokubalika. Maelezo haya yanachukuliwa vyema na ufafanuzi wa Walmart wa utamaduni: “Utamaduni wetu ni jinsi tunavyofanya kazi pamoja ili kutimiza kusudi hilo [kusudi hapa linarejelea kusaidia watu kuokoa pesa na kuishi vizuri zaidi].” (Angalia Hufanya kazi Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart) Ili kutimiza ndoto yake kwa njia ya kushirikisha, Walmart inachukua maadili manne ya msingi ambayo, yakiwekwa pamoja, huunda kile kinachoweza kuelezewa kama utamaduni wa kazi wa shirika huko Walmart. Maadili haya ni: "huduma kwa wateja, heshima kwa mtu binafsi, kujitahidi kwa ubora, na kutenda kwa uadilifu" (Ona. Hufanya kazi Walmart http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
Katika jedwali lililo hapa chini, juhudi inafanywa ili kufupisha utamaduni wa kazi wa shirika huko Walmart, nadharia ya mabadiliko yanayotokana na kila sehemu ya utamaduni wa shirika wa Walmart, pamoja na maelezo au vipengele vinavyounda kila utamaduni wa shirika.
| Work Culture katika Walmart | Huduma kwa Wateja | Heshima kwa Mtu binafsi | Kujitahidi kwa Ubora | Kutenda kwa Uadilifu |
|---|---|---|---|---|
| Nadharia ya Mabadiliko (Ikiwa ..., basi) | Ikiwa Walmart ilianzishwa kwa sababu ya wateja, basi wafanyikazi wa Walmart - watendaji na washirika - wanapaswa kujitahidi kila siku kuridhisha wateja. | Ikiwa Walmart inataka kuwafanya wafanyakazi wake kufanya kazi pamoja ili kutimiza madhumuni yake: "kusaidia watu kuokoa pesa na kuishi vyema," basi wafanyakazi wa Walmart, wateja na wanajamii wanapaswa kuheshimiwa. | Ikiwa Walmart inataka kufanikiwa, basi Walmart inapaswa kuboresha mtindo wake wa biashara kila wakati na kukuza ujuzi wa wafanyikazi wake kila wakati. | Ikiwa Walmart inataka kudumisha sifa na uaminifu unaohusishwa na mtindo wake wa biashara, basi vitendo vya wafanyakazi wa Walmart vinapaswa kuongozwa na kanuni za uadilifu. |
| Maelezo/ Vipengele vya Kuunda 1 | Wahudumie wateja kwa kuwapa kipaumbele cha kwanza. | Thamini na tambua michango ya kila mshirika. | Bunifu kwa kujaribu njia mpya za kufanya mambo na kuboresha kila siku. | Tuwe waaminifu kwa kusema ukweli na kutimiza ahadi zetu. |
| Maelezo/ Vipengele vya Kuunda 2 | Saidia washirika ili waweze kuwahudumia wateja vyema zaidi. | Miliki kile tunachofanya kwa hisia ya uharaka, na kuwezeshana kufanya vivyo hivyo. | Weka mfano mzuri tunapofuata matarajio ya juu. | Kuwa mwadilifu na muwazi unaposhughulika na washirika, wasambazaji na wadau wengine. |
| Maelezo/ Vipengele vya Kuunda 3 | Toa kwa jumuiya ya karibu kwa njia zinazounganishwa na wateja. | Wasiliana kwa kusikiliza washirika wote na kubadilishana mawazo na taarifa. | Fanyeni kazi kama timu kwa kusaidiana na kuomba msaada. | Kuwa na lengo kwa kufanya maamuzi kulingana na maslahi ya Walmart pekee huku ukifanya kazi kwa kutii sheria na sera zetu zote. |
Uchambuzi wa data iliyokusanywa kutoka kwa utafiti huu wa kiethnografia wa migogoro ya Walmart-Wafanyikazi (au washirika), kwa kutumia mbinu tatu kuu: uchunguzi, mahojiano na utafiti wa kumbukumbu, ulibaini kuwa kuna tofauti au tofauti kati ya kile ambacho Walmart inashikilia kama tamaduni yake ya kazi ya shirika. (imani za kimsingi zilizotajwa hapo juu na maadili ya msingi) na jinsi wafanyikazi au washirika wa Walmart wanashughulikiwa na msururu wa amri na usimamizi wa Walmart. Tofauti hii kati ya imani na matendo imezua shutuma nyingi kutoka kwa makundi mbalimbali ya kimaslahi dhidi ya Walmart, imesababisha mitindo tofauti ya mawasiliano kuibuka ndani ya shirika, imezua ombwe la ujenzi wa muungano na miungano katika ngazi tofauti, na imesababisha matatizo ya ndani au mgawanyiko unaosababisha idadi kubwa ya mashtaka na adhabu dhidi ya Walmart na washirika wake yenyewe.
Wakati sehemu zinazofuata za karatasi hii zikiangazia mitindo hii ya mawasiliano, kujadili msururu wa amri au muundo wa shirika unaohusika na uundaji wa sera na utekelezaji wake, na aina za miungano au miungano ambayo imeendelezwa ndani na nje ya Walmart, ni muhimu sasa kueleza ni wapi hasa hitilafu ziko na hatua mahususi ambazo zinaonekana kwenda kinyume na maadili au imani za jadi za Walmart.
Uchanganuzi wa data ulibaini kuwa tatizo kuu linalosisitiza kuongezeka kwa migogoro ya Walmart-Wafanyikazi inahusiana na kushindwa kwa Walmart kushughulikia maswala makuu ya washirika wake - mitazamo yao kwamba baadhi ya hatua za Walmart kwao ni kinyume na maadili yao ya msingi ya shirika: huduma kwa wateja, heshima kwa mtu binafsi, kujitahidi kwa ubora, na kutenda kwa uadilifu.
huduma kwa Wateja: Katika kipindi cha utafiti huu, ilibainika kuwa kuna tofauti kati ya madai ya Walmart kwamba ni washirika wanaosaidia ili waweze kuwahudumia wateja vyema na mtazamo wa washirika kuhusu matibabu ya Walmart kwao, na jinsi matibabu haya yameathiri uhusiano wao na wateja, hali yao ya kijamii na kiuchumi, na ustawi wao wa kisaikolojia. Iligunduliwa pia kwamba madai ambayo Walmart inashikilia kutoa kwa jumuiya ya ndani kwa njia zinazounganishwa na wateja kwa kiasi fulani inakinzana na mtazamo wa baadhi ya wanajamii kuhusu mchango wa Walmart katika maendeleo ya jamii.
Heshima kwa Mtu binafsi: Uchambuzi wa data iliyokusanywa ulionyesha kuwa uthibitisho wa Walmart kuwa usimamizi wake inathamini na kutambua michango ya kila mshirika hailingani na kile ambacho baadhi ya washirika hupitia katika mwingiliano wao na wasimamizi. Swali lililojitokeza wakati wa utafiti lilikuwa: Je, si jambo moja kutambua michango ya mtu, na jambo jingine kuthamini michango hiyo? Washirika wa Walmart wanaamini kwamba bidii na juhudi zao za kusaidia Walmart kufikia malengo yake ya shirika zinakubaliwa na wasimamizi kwa sababu ya faida kubwa inayokusanywa na Walmart na upanuzi wake unaoendelea kote ulimwenguni. Hata hivyo, michango yao katika mjadala wa jinsi ya kuboresha ustawi wao kama wafanyakazi haijatambuliwa na kuthaminiwa. Kwa mtazamo huu, wameamua kupinga waziwazi ajenda yoyote itakayowafanya kuwa a ina maana kwa mwisho badala ya kuwa mwisho ndani yao wenyewe. Washirika wa Walmart pia wanasema kwamba ingawa Walmart inaamini kwamba usimamizi wake - viongozi wa ngazi ya juu na wa kati - huwasiliana kwa kusikiliza washirika wote na kubadilishana mawazo na taarifa, kwa kweli, hata hivyo, mitazamo na tabia za wasimamizi kuhusu maslahi na mawazo ya washirika kuhusu jinsi ya kuboresha ustawi wao kama wafanyakazi ni kinyume na maadili na imani za kimsingi ambazo Walmart inadai kushikilia.
Kujitahidi kwa Ubora: Kikoa kingine ambapo washirika wa Walmart wanaona tofauti ziko katika maeneo ya uvumbuzi na kazi ya timu. Matokeo yalifichua kwamba imani au thamani ya kimsingi ambayo inawalazimu usimamizi na washirika bunifu kwa kujaribu njia mpya za kufanya mambo na kuboresha kila siku inatekelezwa na kutekelezwa kwa kiwango ambacho inahudumia maslahi ya uongozi na usimamizi wa Walmart, huku ikidharau maslahi, na kupuuza sauti za washirika. Malalamiko mbalimbali yanayotokana na madai na mapambano ya washirika yameainishwa kwenye jedwali hapa chini. Hata hivyo, mojawapo ya maswali makuu yaliyojitokeza wakati wa ukusanyaji na uchanganuzi wa data lilikuwa: ikiwa Walmart inashikilia thamani ya msingi ya kuvumbua kwa kujaribu njia mpya za kufanya mambo na kuboresha kila siku, kwa nini uongozi wake unapinga ombi la wafanyikazi la kuunganishwa kwa washirika wa Walmart? Pia kuna tofauti inayoonekana kati ya thamani ya msingi ya kufanya kazi kama timu kwa kusaidiana na kuomba msaada na majibu na miitikio ya uongozi na usimamizi wa Walmart kuhusu mahitaji na maslahi yaliyotajwa ya washirika.
Kutenda kwa Uadilifu: Pia kuna wasiwasi unaoongezeka kuhusu mgawanyiko uliopo kati ya wajibu wa tenda kwa uadilifu - yaani, kwa be waaminifu kwa kusema ukweli, kuwa haki na wazi wakati wa kushughulika na washirika, wasambazaji na wadau wengine, Au kuwa Lengo kwa kufanya maamuzi kulingana na maslahi ya Walmart pekee huku ikifanya kazi kwa kufuata sheria na sera zote, na inayochukuliwa kuwa isiyo ya haki, dhuluma na kutendewa kinyume cha sheria kwa baadhi ya washirika na wasimamizi wa Walmart na vile vile vitendo vya kibaguzi vinavyochukuliwa kuwa vya Walmart, ambavyo baadhi vimeishia katika kesi za kisheria na adhabu dhidi ya kampuni. Swali lililojitokeza wakati wa utafiti huu lilikuwa: Walmart ingehalalisha vipi kwamba uongozi na usimamizi wake unafanya kazi kwa uadilifu na kwa kuzingatia sheria wakati baadhi ya washirika na waajiri wapya wanadai kuwa wamebaguliwa au wakati menejimenti imeshutumiwa kwa kujihusisha na uvunjaji wa sheria. mazoea dhidi ya washirika - mazoea kuanzia kufungwa bila kutarajiwa kwa maduka hadi kupunguzwa kwa saa za kazi na mishahara duni kwa washirika fulani, na kisha kwa vitisho vya kuwafuta kazi washirika wanaozungumza wazi.
Jedwali lililo hapa chini linaonyesha kwa undani tofauti zinazoonekana (kama zilivyoonyeshwa na Washirika) kati ya kanuni za kitamaduni za Walmart na mazoea halisi, tabia na mitazamo ya uongozi wake na usimamizi kuelekea washirika. Pia, jedwali linaonyesha mahitaji ya kibinadamu ya Walmart Associates na usimamizi. Kuchunguza uelewa wa mgogoro wa Wafanyakazi wa Walmart zaidi ya nafasi ya awali na "kitambulisho cha maslahi kwa ngazi ya kina zaidi, kiwango cha mahitaji ya binadamu," mfano wa mahitaji ya binadamu unaotumiwa katika jedwali hapa chini utasaidia washirika na wasimamizi kutambua "mahitaji ya pamoja ya binadamu" (Katz, Mwanasheria, na Sweedler, 2011, p. 109). Jedwali hili ni muhimu kwa maana kwamba linatumika kama sharti la kuelewa aina za mawasiliano au mitindo ambayo imejitokeza ndani na nje ya Walmart.
| Tofauti Zinazoonekana za Washirika | Mahitaji ya Kibinadamu (Kulingana na Muundo wa Mahitaji ya Kibinadamu) |
|---|---|
| Kati ya Kanuni za Kitamaduni za Walmart na Mazoea Halisi ya Uongozi na Usimamizi wake | Shirika la Umoja wa Kuheshimu katika Walmart (Walmart YETU, shirika la Walmart Associates, na Walmart Associates, kwa Walmart Associates.) |
| Hawakutendewa kwa heshima wanayostahili. | Nafasi: Muungano wa Washirika wa Walmart |
| Haki na viwango vya kazi vimekiukwa. | Mahitaji ya Kifiziolojia (Maslahi) |
| Usiwe na sauti kwenye maduka. | 1) Walmart inapaswa kulipa angalau $15 kwa saa na kupanua asilimia ya wafanyikazi wa muda. 2) Walmart inapaswa kufanya upangaji kutabirika zaidi na kutegemewa. 3) Walmart inapaswa kutoa mishahara na marupurupu ambayo yatahakikisha kwamba hakuna washirika watakaotegemea usaidizi wa serikali kuandalia familia zao. |
| Wasiwasi juu ya kazi zao hupuuzwa. | Usalama / Usalama (Maslahi) |
| Msukosuko au mahitaji ya uhuru wa kujumuika / muungano mara nyingi hukutana na adhabu kutoka kwa wasimamizi. | 1) Walmart inapaswa kuruhusu Washirika kujiunga kwa hiari na OUR Walmart bila hofu ya adhabu - kufungwa kwa duka, kuachishwa kazi, au kupoteza manufaa. 2) Walmart inapaswa kusaidia washirika kupata huduma ya afya inayomulika, na kupanua wigo wa huduma za afya na kuendelea kufanya kazi ili kupanua wigo wakati mageuzi ya afya yanapoanza kutumika, badala ya kuchukua fursa ya mianya ya sheria kukataa huduma. 3) Walmart inapaswa kuheshimu haki ya msingi ya washirika ya uhuru wa kujieleza ili washirika waweze kuzungumza bila hofu ya kulipiza kisasi. |
| Matumizi ya Open Door ya Walmart haileti utatuzi wa migogoro ya masuala na usiri hauheshimiwi. | 4) Walmart inapaswa kuajiri wafanyikazi wa ziada, kulingana na ukubwa unaotarajiwa wa umati wa watu wakati wa hafla za mauzo ya likizo kama vile "Ijumaa Nyeusi". 5) Walmart inapaswa kutoa mafunzo kwa: usalama au wafanyakazi wa usimamizi wa umati kwenye tovuti; wafanyakazi juu ya hatua za usalama; na wafanyakazi juu ya taratibu za dharura. 6) Walmart inapaswa kuandaa mpango wa dharura, na kuhakikisha kwamba wafanyakazi na wahudumu wa dharura wa karibu wanajua kuuhusu. |
| Madai ya Walmart kwamba wastani wa malipo ya saa ya Washirika wa muda wote zaidi ya $15 kwa saa yanakinzana na chini ya $10 kwa saa inayolipwa washirika wengi. | Umiliki / Sisi / Roho ya Timu (Maslahi) |
| Kupunguzwa kwa saa za kazi kwa washirika wa muda hufanya iwe vigumu kusaidia familia zao. | 1) Walmart inapaswa kusherehekea mipango yetu, na kusikiliza wasiwasi wetu. 2) Walmart inapaswa kupitisha sera za uthibitisho zinazolinda ufikiaji kamili wa fursa na matibabu sawa kwa Washirika wote bila kujali utambulisho wa kijinsia, rangi, ulemavu, mwelekeo wa ngono au umri. |
| Ratiba zisizo za kawaida na zisizobadilika zinazotolewa kwa washirika hufanya iwe vigumu kutunza familia zao. | 3) Walmart inapaswa kufuata kanuni ya Bw. Sam: “Shiriki faida zako na Washirika wako wote, na uwachukulie kama washirika.” 4) Walmart inapaswa kukomesha ubaguzi kulingana na umri, jinsia, rangi au mfumo wa imani. |
| Kutokuwa na uwezo wa kufikia huduma ya afya ya Walmart kwa sababu ni ghali sana au kwa sababu ya ukosefu wa saa za kuhitimu. | Kujithamini / Heshima(Maslahi) |
| Washirika wanakabiliwa na kulipiza kisasi wanapozungumza kuhusu masuala ya kazini. | 1) Walmart inapaswa kuheshimu bidii na ubinadamu wa Washirika. 2) Walmart inapaswa kututendea kwa heshima na hadhi. |
| Matibabu sawa yanakataliwa na washirika wengi. | 3) Tunataka haki na uadilifu. 4) Tunataka kujisikia sisi ni watu wanaowajibika ambao wanaweza kumudu mahitaji ya msingi kwa familia yetu. |
| Kutegemea usaidizi wa serikali ili kukidhi mahitaji ya kimsingi wakati bado unafanya kazi kwa Walmart sio vizuri. | Ukuaji wa Biashara / Faida / Kujifanya (Maslahi) |
| Hifadhi kila wakati bila wafanyikazi na wafanyikazi wanafanya kazi kupita kiasi kila wakati. | 1) Walmart inapaswa kuhakikisha wasimamizi wamefunzwa ipasavyo kuhusu jinsi ya kutekeleza kwa usawa na kwa usawa sera zilizoandikwa za Walmart kila wakati na kuwapa Washirika wote mwongozo wa sera. 2) Tunataka kufanikiwa katika taaluma zetu, na tunataka kampuni yetu ifanikiwe katika biashara, na wateja wetu wapate huduma bora na thamani, na Walmart na Associates kushiriki malengo haya yote. |
| Kusimama kutetea muungano na kushiriki katika mgomo kunakabiliwa na vitisho vya kufungwa kwa duka, kuachishwa kazi au kupoteza manufaa. | 3) Tunataka kukua na kuwa na fursa, nyongeza ya mishahara ya haki - nyongeza kwa washirika wote kwa kiwango cha chini cha $15/saa. 4) Tunataka kupewa muda thabiti, wa saa kamili ikiwa tunataka. |
| Washirika na wateja wako katika hatari ya kujeruhiwa au kufa wakati wa matukio ya mauzo ya likizo kama vile "Ijumaa Nyeusi". | 5) Tunataka Walmart kutoa saa zaidi kwa Washirika wa muda. 6) Tunataka Walmart kuajiri wafanyikazi zaidi katika maduka yasiyo na wafanyikazi. |
| Madai ya ubaguzi wa jinsia (mfano: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) Tunataka Walmart kukomesha ukiukaji wa mishahara na saa. 8) Tunataka Walmart kukomesha ufundishaji usio wa haki na kusimamishwa kazi. |
| Ukiukaji wa sheria za mishahara na saa, kwa mfano mishahara isiyolipwa kwa washirika. | 9) Walmart inapaswa kujitolea kuzingatia haki na viwango vya wafanyikazi. |
Aina za Mawasiliano Zinazotumika ndani ya Shirika
Ili kujibu malalamiko yaliyotajwa hapo juu na kuimarisha malengo yake, Walmart, kwa zaidi ya muongo mmoja, imekuwa ikifanya majaribio ya mitindo tofauti ya mawasiliano. Matokeo ya utafiti juu ya mitindo mbalimbali ya mawasiliano iliyotumiwa na wasimamizi wa Walmart na Washirika wa Walmart kuhusiana na mzozo wa muungano yalifichua kuwa:
- Uongozi na usimamizi wa Walmart wametumia mbinu au mitindo isiyoendana kwa nyakati na viwango tofauti na kwa madhumuni mbalimbali kujaribu ama kupuuza mzozo wa muungano, kuukandamiza au kuukabili, kuwashawishi washirika wanaovutiwa na washikadau wengine kuacha madai yao kwa kulazimishwa, au kufanya baadhi ya washiriki. makubaliano kwa nia ya kudumisha hali ilivyo.
- Washirika wa Walmart pia wamehama kutoka kwa mtindo mmoja wa mawasiliano hadi mwingine tangu kuanza kwa mzozo wa muungano. Ingawa inaonekana kwamba shirika kuu la washirika wa Walmart, Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart) - kundi ambalo linatetea sababu ya muungano, limekubali, tangu kuanzishwa kwake rasmi kwa umma Juni 2011 (Angalia Worker Center Watch, 2014), mitindo ya makabiliano iliyo wazi, inayoweza kutambulika kwa urahisi au mifumo ya mawasiliano, washirika wengine wengi hata hivyo bado wanatumia mitindo ya mawasiliano yenye kukubalika kwa sababu ya wasiwasi au hofu kwamba mbinu za makabiliano zinaweza kusababisha kusitishwa kwa kazi zao.
Kwa uelewa bora wa mitindo ya mawasiliano ya uongozi/usimamizi wa Walmart na washirika wao, utafiti huu ulipitisha mchanganyiko wa "Mfano wa pande mbili wa migogoro" (Blake na Mouton, 1971, kama ilivyotajwa katika Katz et al., 2011, uk. 83-84) na uainishaji wa mitindo ya migogoro ya Rahim (2011) (kama ilivyotajwa katika Hocker na Wilmot, 2014, p. 146). Mitindo hii ya migogoro ni: kuepuka, kutawala (kushindana au kudhibiti), kulazimisha (kukubali), kuafikiana, na kuunganisha (kushirikiana). Kama itakavyoelezwa hapa chini, usimamizi wa Walmart na washirika "hubadilisha mitindo/njia zao ili kuendana na mahitaji ya hali mpya" (Katz et al., 2011, p. 84). Kwa kila moja ya mitindo hii ya migogoro, mbinu ya mawasiliano ya washikadau sambamba inaangaziwa.
| Mitindo ya Mawasiliano (Migogoro). | Maelezo/Lengo | Uongozi/Usimamizi wa Walmart | Washirika wa Walmart |
|---|---|---|---|
| kuepuka | Mkao wa kuondoka/kushinda (Lengo la chini na mwelekeo wa uhusiano) | Ndiyo | Ndiyo |
| Kukaribisha (Kulazimishwa) | Kupoteza kwa mavuno/kushinda (Mwelekeo wa lengo la chini na mwelekeo wa juu wa uhusiano) | _____________________________ | Ndio (haswa baadhi ya washirika) |
| Kujumuisha | Kushinda kidogo/kupoteza kidogo (Lengo la mazungumzo na mwelekeo wa uhusiano) | Ndiyo | Ndiyo |
| Kutawala (Kushindana au Kudhibiti) | Shinda/poteza (Mwelekeo wa lengo la juu na mwelekeo wa uhusiano wa chini) | Ndiyo | Ndiyo |
| Kuunganisha (Kushirikiana) | Kushinda/kushinda (Lengo la juu na mwelekeo wa uhusiano) | Hapana | Hapana |
Kuepuka:
Data iliyokusanywa wakati wa mahojiano na utafiti wa kumbukumbu ilifunua kwamba mwanzoni mwa mzozo wa Walmart-Associates juu ya umoja wa wafanyikazi wa Walmart, uongozi wa Walmart ulipitisha mbinu ya kuepusha. Uongozi na usimamizi wa Walmart uliepuka kujihusisha na mijadala ya moja kwa moja kuhusu suala la muungano na washirika wake na pia kupuuza maslahi na malengo yao ya kimsingi. Kulingana na Steve Adubato (2016), "Mkurugenzi Mtendaji Mkuu wa Wal-Mart Lee Scott (ambaye aliwahi kuwa afisa mkuu mtendaji mkuu wa Wal-Mart Stores, Inc., kuanzia Januari 2000 hadi Januari 2009) inaonekana alihisi kwamba kujibu ukosoaji kungetoa. aliongeza uhalali” (aya ya 3). Majibu ya uongozi wa Walmart kwa hatua ya awali ya mzozo huu - mkakati wao wa kuepusha - yanafuata mtazamo wa kutojitolea wa kukataa kuwepo kwa mgogoro. "Kwa kujifanya kuwa mzozo haupo, chama chenye mamlaka ya juu kinawekwa huru kutokana na kushughulika na chama chenye nguvu ndogo" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 151). Hili linadhihirika katika madai ya "kukataa kushughulikia maswala ya washirika wa Walmart" na viwango tofauti vya uongozi wa Walmart, kuanzia kwa Mwenyekiti mstaafu wa Bodi ya Wakurugenzi ya Wal-Mart Stores, Inc., Rob Walton, mtoto mkubwa zaidi wa Sam na Helen Walton, kwa wajumbe wa Bodi ya Wakurugenzi, na kisha kwa wasimamizi wakuu, ambao wanachama wa Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart) na washirika wao wanadai kuwa mara kwa mara wamewafikia watu binafsi na kwa pamoja ili kuwasikiliza. kwa mahangaiko yao (Angalia Kufanya Mabadiliko huko Walmart, Asilimia 1 ya Walmart: Historia ya mawasiliano na washirika wa Walmart na washirika kwa Walmart, iliyopatikana kutoka http://walmart1percent.org/). Mojawapo ya maswali ambayo utafiti huu ulitaka kuchunguza lilikuwa: je, ubaya wa kuepuka malengo ya umoja wa washirika wa Walmart unazidi faida zake? Matokeo ya utafiti huu yalidhihirisha mapendekezo mawili muhimu. Moja ni kwamba kuepuka wasiwasi wa washirika ni kinyume na utamaduni wa shirika wa Walmart. Nyingine ni kwamba kwa kukwepa mahitaji yao yaliyoonyeshwa, masilahi na malengo yao, washirika wa Walmart wanahisi uongozi na usimamizi hawajali ustawi wao, na hawathamini michango yao kwa shirika, ambayo kwa hiyo iliweka "hatua ya baadaye." mlipuko au kurudi nyuma” (Hocker na Wilmot, 2014, uk. 152) ambayo imeleta msuguano katika usimamizi - uhusiano mshirika.
Kutawala / Kushindana au Kudhibiti:
Mtindo mwingine uliojitokeza kutokana na utafiti kuhusu mgogoro wa Walmart-Associates ni mbinu ya utawala, ushindani na udhibiti. Kwa kuwa kuepuka wasiwasi wa washirika hakuondoi kwa namna yoyote uwepo wa masuala ya msingi ya mgogoro huo, ilifunuliwa katika utafiti kwamba washirika wengi waliamua kukusanyika, kujipanga upya, kuunda vyama vya maduka, na kupata msaada na kasi kutoka nje. vikundi/vyama vya wafanyakazi, huku vikitumia sheria/sera za wasimamizi zilizotungwa kulinda haki za wafanyakazi na kutumia kila fursa na njia za kudai madai na wasiwasi wao. Hatua hii ya ushindani ya washirika wa Walmart inathibitisha mawazo ya kimsingi ya dhana ya mtindo unaotawala wa mawasiliano. Kulingana na Hocker and Wilmot (2014): "mtindo wa kutawala, ushindani, au 'nguvu juu ya' una sifa ya tabia ya uchokozi na isiyo na ushirikiano - kufuatilia maswala yako mwenyewe kwa gharama ya mwingine. Watu walio na mitindo ya kutawala hujaribu kupata mamlaka kwa makabiliano ya moja kwa moja, kwa kujaribu 'kushinda' hoja bila kurekebisha malengo na matamanio ya wengine. […] Mzozo unaonekana kama uwanja wa vita, ambapo ushindi ndio lengo, na kujali kwa mwingine kuna umuhimu mdogo au hakuna kabisa” (uk. 156).
Uchunguzi wa makini wa shirika mwamvuli la washirika wa Walmart, Organization United for Respect at Walmart (OUR Walmart), ulibaini kuwa katika mzozo wao na Walmart, Walmart Yetu imejikita sana, na inazingatia, mahitaji yake wakati wa kujaribu kushinda vita. kupitia mikakati na mbinu mbalimbali shindani. Mbinu hizi ni pamoja na: “kufungua kesi za kipuuzi, kuchapisha tafiti zisizo na msingi, kutoa barua za madai kwa waajiri, kufanya maandamano yenye ghasia na usumbufu madukani na barabarani, kuwashambulia binafsi wajumbe wa bodi na watendaji na kutoa shutuma za kashfa kwenye vyombo vya habari” ( Tazama Worker Center Watch, Mbinu Zetu za Walmart, Imetolewa kutoka http://workercenterwatch.com) Inaaminika kuwa mitindo hii ya mawasiliano ni sehemu ya mkakati unaojumuisha, wa kimataifa wa kampeni ambayo ni pamoja na matumizi ya kutotii raia (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), kuandaa na kugoma (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode) 2014), mitandao ya kijamii, tovuti maalum, na majukwaa mengine ya mtandaoni, yaliyoundwa ili kushawishi hadharani au kulazimisha Walmart itimize matakwa ya washirika wake.
Data ya utafiti ilifichua kuwa badala ya kukubaliana na matakwa ya Walmart Yetu na kutishwa na kampeni zake za umma na mbinu zingine, Walmart imetumia mitindo tofauti kuwasiliana, kushawishi, na kulazimisha washirika wake kutoungana. Msukosuko wa uhuru wa kujumuika au muungano na kushiriki katika migomo yetu inayoongozwa na Walmart mara kwa mara hukutana na adhabu kutoka kwa wasimamizi wa Walmart kwa njia ya vitisho vya, au halisi, kufungwa kwa duka, kuachishwa kazi, kupunguzwa kwa saa za kazi au kupoteza manufaa. Kwa mfano, “wakati idara ya nyama ya duka la Walmart huko Texas ilipokuwa operesheni pekee ya muuzaji rejareja nchini Marekani kuunganisha muungano, huko nyuma mwaka wa 2000, Walmart ilitangaza mipango majuma mawili baadaye ya kutumia nyama iliyopangwa tayari na kuondoa wachinjaji katika duka hilo na wengine 179” (Greenhouse, 2015, aya ya 1). Vile vile, inaaminika kuwa kufungwa kwa duka la Walmart huko Jonquiere, Quebec mnamo 2004 muda mfupi baada ya washirika wa duka kuunganishwa, na hatua ya Aprili 2015 ya kufunga duka huko Pico Rivera, California, pamoja na duka zingine nne, ni sehemu. ya mkakati mpana zaidi wa kupambana na ajenda ya muungano wa washirika wa Walmart (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
Pia, malalamiko rasmi ya Bodi ya Kitaifa ya Mahusiano ya Kazi, Ofisi ya Mshauri Mkuu, dhidi ya Walmart mnamo Januari 15, 2014 inathibitisha mtindo wa kutawala na kudhibiti migogoro unaotumiwa na Walmart kuzuia washirika kuunda au kujiunga na chama. "Wakati wa matangazo mawili ya habari ya televisheni ya kitaifa na katika taarifa kwa wafanyikazi katika maduka ya Walmart huko California na Texas, Walmart isivyo halali ilitishia wafanyikazi kulipiza kisasi ikiwa wangeshiriki katika migomo na maandamano. Katika maduka huko California, Colorado, Florida, Illinois, Kentucky, Louisiana, Maryland, Massachusetts, Minnesota, North Carolina, Ohio, Texas na Washington, Walmart ilitishia isivyo halali, kuwaadhibu, na/au kuwasimamisha kazi wafanyakazi kwa kujihusisha na migomo na maandamano yaliyolindwa kisheria. Katika maduka huko California, Florida, na Texas, Walmart ilitishia isivyo halali, kufuatiliwa, nidhamu, na/au kuwakatisha kazi wafanyakazi kwa kutarajia au kujibu shughuli nyingine za pamoja zinazolindwa za wafanyakazi” (NLRB, Ofisi ya Masuala ya Umma, 2015).
Mbali na hatua yake kali dhidi ya majaribio yoyote ya kuwaunganisha washirika wake, Walmart iliamuru Timu yake ya Mahusiano ya Kazi kuunda "Sanduku la zana la Meneja Ili Kubaki Bila Muungano," seti ya mafunzo ambayo inapinga vikali na kulaani muungano wa washirika huku ikitoa ushahidi na sababu za kuridhisha. kwa nini wasimamizi wanapaswa kusema hapana kwa Walmart Yetu na kuhimiza washirika wengine kukataa wazo la muungano. Wasimamizi wote wanatakiwa kupokea mafunzo haya ambayo yanawapa uwezo wa kuwa "mstari wa kwanza wa ulinzi dhidi ya muungano" wa Walmart na kuwapa ujuzi wa "kuwa macho kila wakati kwa ajili ya jitihada za muungano za kupanga washirika" na pia kuwa macho kila wakati. kwa ishara zozote washirika wanapendezwa na muungano” (Timu ya Mahusiano ya Kazi ya Walmart, 1997). Wakati kulikuwa na dalili za shughuli za chama zilizoandaliwa na Walmart Yetu au chama kingine chochote, wasimamizi walitakiwa kuripoti mara moja ishara na shughuli hizo kwa Simu ya Mahusiano ya Kazi, pia inajulikana kama Simu ya Moto ya Muungano (Timu ya Mahusiano ya Kazi ya Walmart, 2014; Human Rights Watch. , 2007). Vile vile, waajiriwa wapya tangu 2009 wanapewa mwelekeo wa kuwafunza katika utamaduni na itikadi ya kupinga muungano wa Walmart (Greenhouse, 2015), na hivyo kuwazuia kufuata malengo kama hayo ambayo yatawaacha na matokeo ya kusikitisha. Kwa hivyo, washirika wapya wanaanza kazi yao wakiwa na hisia za kuogopa kulipiza kisasi, iwapo watajihusisha na mambo yanayounga mkono muungano.
Baada ya kutafakari juu ya mitindo inayotawala ya Walmart na Shirika la United for Respect huko Walmart (Walmart YETU), swali moja muhimu liliibuka: ni faida na hasara gani za mbinu hizi? Je, mikakati hii ya mawasiliano imewasaidia vyema? Matokeo ya utafiti kuhusu mtindo huu yanawiana na dhana ya kinadharia ya Hocker na Wilmot (2014) kuhusu mtindo unaotawala wa mawasiliano ambao unashikilia kuwa “ni muhimu ikiwa lengo la nje ni muhimu zaidi kuliko uhusiano na mtu mwingine, kama vile uhusiano wa muda mfupi usiorudiwa” (uk. 157). Lakini Walmart inafungamana na uhusiano wa muda mrefu na washirika wake, na kwa hivyo, "migogoro inayoendeshwa kwa ushindani inaweza kuhimiza upande mmoja kwenda chinichini na kutumia njia za siri kumfanya mwingine alipe. Utawala unaelekea kupunguza mizozo yote kuwa chaguzi mbili - 'iwe uko dhidi yangu au pamoja nami,' ambayo inaweka mipaka ya majukumu ya mtu kuwa 'kushinda' au 'kupoteza'” (Hocker na Wilmot, 2014, p. 157). Kwa kusikitisha, hii ni kweli kuhusu uhusiano wa sasa wa uadui kati ya Walmart na wanachama wa Shirika la Umoja wa Kuheshimu huko Walmart (Walmart YETU).
Kukaribisha au Kulazimisha:
Mtindo mwingine muhimu wa mawasiliano ambao unatumika katika mzozo wa Walmart-Associates ni wa kukubali au kulazimisha. Kwa Katz et al. (2011), kukaribisha maana yake ni "kukubali, kutuliza, na kuepuka migogoro" (uk. 83) ama kudumisha uhusiano au kwa sababu ya hofu ya matokeo au athari ya kupoteza katika mgogoro itakuwa kwa mpangaji. Uchambuzi wetu wa data ya utafiti unaonyesha kwamba washirika wengi wa Walmart wanapendelea kukubaliana na sheria za Walmart za kupinga muungano ili kujiunga na kushiriki katika shughuli zinazounga mkono muungano za OUR Walmart, si kwa sababu ya kujenga uhusiano, lakini kwa sababu ya hofu ya kupoteza kazi zao, ambayo, bila shaka, itakuwa na athari mbaya kwao na familia zao. Watu wengi wamechagua msimamo unaokubalika katika historia kama inavyoonekana katika hadithi za kuhama ambapo baadhi ya Waisraeli walipendelea kutii sheria za Farao na kurudi Misri ili kuepuka njaa na kufa jangwani, na kama ilivyokuwa wazi wakati wa utumwa - baadhi ya watumwa walitaka kubaki. chini ya nira ya mabwana zao kwa sababu ya hofu ya haijulikani -, au kama inatumiwa na watu wengi katika uhusiano wa kila siku, hasa katika ndoa.
Ni muhimu kutambua kwamba baadhi ya washirika wanajiandikisha kwa kweli na kwa siri kwa maslahi yaliyoonyeshwa ya Walmart Yetu - kwamba Walmart inapaswa kuboresha ustawi wa, na heshima, washirika - hata hivyo, wanaogopa kuzungumza waziwazi. Kama Hocker na Wilmot (2014) wanavyothibitisha, “mtu anaweza […] kujisalimisha kwa mtu mwingine […] kwa huzuni na uchungu, [na kutoka kwa mtazamo wa] kufuata kwa hasira na chuki” (uk. 163). Madai haya yanathibitishwa katika baadhi ya taarifa ambazo washirika wa Walmart walitoa wakati wa mahojiano. "Niko hapa kwa sababu ya watoto wangu, vinginevyo, ningeondoka Walmart au kujiunga na Walmart Yetu kupigania haki zetu." “Kama mshirika wa muda, ukilalamika au kutoa maoni yako kuhusu jinsi unavyotendewa na kutoheshimiwa, saa zako zitapunguzwa, na unaweza kuwa unafuata kufukuzwa kazi. Kwa hiyo, napendelea kukaa kimya ili kubaki na kazi yangu.” Kukubali au kukubali sheria za kupinga muungano za Walmart ni jambo la kawaida kwa washirika wengi. Barbara Gertz, muuzaji wa duka la Walmart huko Denver, anaripotiwa na Greenhouse (2015) kuwa alisema kwamba: "Watu wanaogopa kupigia kura umoja kwa sababu wanaogopa duka lao litafungwa" (Ibara ya 2).
Kwa mtindo huu wa mawasiliano, ilikuwa muhimu pia kujua jinsi malazi yanavyoweza kuwa na manufaa kwa mzozo wa Walmart-Associates. Matokeo ya utafiti yanadhihirisha kuwa mtindo wa kuafiki wa mawasiliano au wajibu ulitumika "kupunguza hasara" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 163). Kwa washirika-wakaribishaji, kukubali ni ubaya mdogo ikilinganishwa na kujiunga na Walmart Yetu ambayo inaweza kusababisha kusitishwa kwa kazi. Ingawa Walmart inaweza kuridhika kwa muda mfupi wakati washirika hawa ni watiifu, kwa muda mrefu, kunaweza kuwa na aina fulani ya chuki na shauku ndogo kuelekea kazi yao ambayo inaweza kuwa na athari kubwa katika utendaji wao wa kazi kwa ujumla.
Kuathiri:
Utafiti wetu pia unaonyesha kuwa pamoja na kuepusha na kutawala mitindo ya mawasiliano na mizozo inayotumiwa na Walmart, shirika limefanya maamuzi ya kuathiri yaliyolenga kuboresha ustawi wa washirika wake, kuokoa uso, na kujenga upya imani na sifa mbele ya umma. Ishara hizi za kuathiri ni pamoja na:
- kuboresha taratibu zake za upangaji ratiba kwa kuwapa baadhi ya wafanyakazi ratiba zisizobadilika kila wiki-wafanyakazi wengi walilalamika[ed] kwamba ratiba zao za kazi hubadilika sana wiki hadi wiki (Greenhouse, 2015);
- kukubali kuongeza malipo yake ya msingi hadi $9 mwaka 2015 na $10 mwaka 2016 - hatua ambayo ingemaanisha nyongeza kwa wafanyakazi 500,000 (Greenhouse,, 2015);
- kuboresha yake Fungua Sera ya Mlango kwa kuhakikisha kwamba “… mshirika yeyote, wakati wowote, katika ngazi yoyote, katika eneo lolote, anaweza kuwasiliana kwa maneno au kwa maandishi na mjumbe yeyote wa usimamizi hadi kwa rais, kwa siri, bila hofu ya kulipiza kisasi…” (Timu ya Mahusiano ya Kazi ya Walmart , 1997, ukurasa wa 5);
- kuanzisha chaneli ya mawasiliano inayojumuisha na inayoaminika kwa wasimamizi na washirika kwa kuunda upya intraneti na kuzindua walmartone.com mnamo Septemba 2012 (Kass, 2012);
- kulipa mamilioni ya fidia kwa shutuma za ubaguzi, kuachishwa kazi kinyume cha sheria kwa baadhi ya wanachama wa Walmart Yetu, na ukiukaji mwingine unaohusiana na sheria za kazi kama vile ukiukaji wa sheria za mishahara, huduma duni za afya, unyonyaji wa wafanyikazi na msimamo wa muuzaji wa kupinga muungano (Uungwana wa Mahali pa Kazi, 2016; Riper, 2005);
- kuchukua hatua nyingi za kuongeza utofauti wa wafanyikazi katika shirika;
- kuanzisha Ofisi ya Kimataifa ya Maadili huko Bentonville, Arkansas, ambayo inaunda na kuelimisha wasimamizi na washirika wote kuhusu kanuni za maadili za Walmart, na pia kutoa mfumo/mchakato wa siri kwa washirika kuripoti kile “wanachohisi kinaweza kuwa ukiukaji wa maadili, sera au sheria” (Ofisi ya Maadili ya Ulimwenguni, www.walmartethics.com.
Kuhusiana na ishara za maelewano kutoka upande wa pili wa njia, ni muhimu kutambua kwamba Walmart Yetu na mshirika wake, United Food and Commercial Workers, wameachana na baadhi ya mikakati yake kali na ya uharibifu, kwa sehemu kama ishara ya biashara. -achiliwa kwa kitu kama malipo kwa upande wa Walmart, na zaidi ili kutii amri za mahakama (Angalia kiambatanisho cha maagizo ya mahakama). Maelewano muhimu zaidi na muhimu ambayo yanafaa kuangaziwa katika ripoti hii ya mwisho ya utafiti ni uamuzi wa ghafla uliotolewa na Walmart Yetu kuacha kujadili "mikataba kwa niaba ya wafanyikazi wa Walmart, lakini badala yake kulenga kusaidia "wanachama kufaidika na sheria za shirikisho za kazi zinazolinda. wafanyakazi kutokana na kulipiza kisasi kwa kushiriki katika majadiliano ya pamoja na hatua” (Steven Greenhouse, 2011). Ahadi ya kutotenda kama chama cha kisheria kinachowakilisha washirika wa Walmart inaonekana katika kanusho la kisheria ambalo Walmart Yetu ilichapisha kwenye tovuti yake na kurasa za mitandao ya kijamii: “UFCW na OUR Walmart wana madhumuni ya kuwasaidia wafanyakazi wa Walmart kama watu binafsi au vikundi katika shughuli zao na. Walmart juu ya haki na viwango vya kazi na juhudi zao za kuwafanya Walmart kujitolea hadharani kuzingatia haki na viwango vya kazi. UFCW na OUR Walmart hawana nia ya kufanya Walmart itambue au kujadiliana na UFCW au OUR Walmart kama mwakilishi wa wafanyakazi wake” (Walmart Yetu, Kanusho la Kisheria: http://forrespect.org/). Kama seti ya kina ya maamuzi ya biashara, Walmart Yetu imekubali kuachana na shughuli zifuatazo:
- "kuingia ndani au ndani ya mali ya kibinafsi ya Walmart ili kushiriki katika shughuli kama vile kunyakua, kushika doria, kuandamana, maandamano, 'makundi ya watu,' kutuma bili, kuomba, na makabiliano ya wasimamizi; au
- kuingia kwenye au ndani ya mali ya kibinafsi ya Walmart bila kibali au idhini kutoka kwa Walmart kwa madhumuni yoyote isipokuwa ununuzi na/au kununua bidhaa za Walmart” (Worker Center Watch: Founding, Imetolewa kutoka http://workercenterwatch.com; Mahakama ya Benton County, Arkansas Civil Division, 2013).
Ishara tofauti za maelewano zilizofanywa na Walmart na Walmart Yetu na washirika wake ni sifa ya mtindo unaoathiri wa mawasiliano au migogoro. Kwa kufanya maafikiano yaliyoainishwa hapo juu, Walmart na Wetu Walmart "wanachukulia kuwa suluhu la kushinda/kushinda haliwezekani na wanachukua msimamo wa mazungumzo ambao unahusisha kushinda kidogo na kupoteza kidogo kwa heshima na malengo na mahusiano. ya wahusika wanaohusika, huku ushawishi na upotoshaji ukitawala mtindo huo” (Katz et al., 2011, p. 83). Baada ya kutafakari juu ya mtindo huu wa kuhatarisha wa migogoro, ilikuwa muhimu kuchunguza ikiwa mtindo huu una manufaa zaidi kwa pande mbili kuu zinazohusika katika mgogoro huu kuliko mtindo wowote wa migogoro, kwa mfano, mtindo wa kuunganisha au kushirikiana. Matokeo ya utafiti yalifichua kuwa maafikiano yaliyo hapo juu yalisaidia tu 'kuimarisha usawa wa nguvu ... unaotumika kufikia suluhu za muda au zinazofaa katika hali zenye shinikizo la wakati' (Hocker na Wilmot, 2014, uk. 162) tangu mbinu zingine - kuepuka, kutawala, na malazi - imeshindwa kusitisha mzozo.
Walakini, kwa kuwa kuafikiana kunaweza kuonekana kama ishara ya hasara, na ikizingatiwa kuwa Walmart Yetu haitataka kuacha kwa urahisi kile wanachorejelea kama. mapambano ya haki za binadamu, mzozo huo sasa unaweza kuelezewa kuwa unasonga hatua kwa hatua hadi hatua ya juu zaidi kwenye ngazi yake ya kupanda. Na kwa kuongeza, inaonekana kwamba wahusika wamekwama katika mitindo hii ya migogoro au "wameganda katika mtindo wa migogoro badala ya kuendeleza kubadilika kwa mtindo" (Hocker na Wilmot, 2014, pp. 184-185). Swali lingine lililojitokeza kutoka kwa mahojiano na utafiti wa kumbukumbu ni: kwa nini wahusika wanafanya jambo lile lile mara kwa mara tangu kudhihirika kwa mzozo huu? Kwa nini wameganda katika kushikilia nyadhifa zao bila dalili yoyote ya kubadilika? Kwa nini Walmart haiko tayari kuacha vita vyake vya kupinga muungano? Na kwa nini Walmart Yetu haiko tayari kuacha kampeni yake kali na kupigana na Walmart? Matokeo ya utafiti yalifichua kuwa jibu bora kwa maswali haya liko katika tofauti kati ya dhana ya nguvu, haki na maslahi (Hocker na Wilmot, 2014, p. 108 - p. 110). Ilibainika kuwa mwelekeo wa mzozo huu umehama kutoka kwa masilahi hadi haki na kisha kwenda kwa nguvu; na hali ya kuongezeka kwa mzozo wa Walmart-Our Walmart inathibitisha kwamba "msisitizo mkubwa juu ya mamlaka ni dalili ya mfumo wa dhiki" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 110).
Kuunganisha au Kushirikiana:
Nini basi kifanyike ili kugeuza gurudumu ya kuongezeka kwa migogoro hii? Watu wengi wangekuwa wepesi kuhoji kwamba kurejesha haki za kazi za washirika wa Walmart kupitia mfumo rasmi wa kisheria ni muhimu ili kutatua mzozo huo. Kulingana na matokeo ya utafiti huu, ninaamini kuwa michakato inayotegemea haki za utatuzi wa migogoro ni muhimu kwa kuwa mzozo unahusisha masuala ya haki kama vile ubaguzi wa kijinsia, ukiukaji wa sheria za kazi na masuala mengine ya kisheria yanayohusiana. Hata hivyo, kwa sababu ya uhusiano wa muda mrefu ambao kwa kawaida upo kati ya waajiri na wafanyakazi wao, michakato inayotegemea haki haitoshi kutatua masuala ya msingi katika mzozo wa Walmart-Associates. Kwa sababu hii, inapendekezwa katika utafiti huu kuhamisha msisitizo kutoka kwa michakato inayotegemea mamlaka na haki hadi michakato inayozingatia masilahi ya utatuzi wa migogoro. Kama vile Hocker na Wilmot (2014) wanavyosema, “tunaposuluhisha mzozo kwa kuzingatia maslahi, malengo na matakwa ya wahusika ni vipengele muhimu … huku haki na mamlaka zikicheza majukumu madogo lakini bado muhimu” (uk. 109).
Lakini, je, mtindo wa mawasiliano unaozingatia maslahi umetumiwa na wahusika wowote katika mgogoro huu? Data iliyokusanywa kupitia mahojiano, tafiti za kumbukumbu na mbinu zingine za utafiti ambazo zinaunda msingi ambao ripoti hii ya mwisho imeegemezwa ilifichua kwamba Walmart na Walmart Yetu bado hazijabadilika hadi kwa mtindo wa kuunganisha au wa kushirikiana wa mawasiliano. Walmart na Our Walmart pamoja na washirika wake bado hawajachukua "mkao wa kushinda/kushinda" ambao unahakikisha kwamba "pande zote mbili kwenye mzozo zinafikia malengo yao ya kibinafsi [na kuchukua hatua] sio tu kwa niaba ya zao maslahi binafsi lakini kwa niaba ya chama pinzani pia” (Katz et al., 2011, p. 83). Ijapokuwa utafiti huu unakubali juhudi zilizobainishwa zilizofanywa na Walmart kwa kuunda ofisi ya Maadili ya Ulimwenguni, mfumo unaolenga kutoa mchakato wa kuripoti kwa siri na usiojulikana na kusaidia washirika kuibua wasiwasi na kuzungumza kuhusu ukiukaji unaotambuliwa au halisi wa maadili na sera (Ofisi ya Maadili ya Ulimwenguni, www.walmartethics.com); na ingawa matokeo ya utafiti yanakumbusha msimamo wa Walmart wa kuhatarisha kuimarisha wake Fungua mlango sera, mfumo na mchakato unaokuza hali ya kufanya kazi ambayo inahimiza kila mshirika kueleza mawazo na hisia zake kwa wasimamizi bila woga wa kulipiza kisasi (Timu ya Mahusiano ya Kazi ya Walmart, 1997). Ni ubishi wa utafiti huu kwamba Sera ya Maadili ya Ulimwenguni na ile ya Open Door haziakisi uandishi mwenza wa suluhisho ambalo linashughulikia masuala ya msingi na wasiwasi katika mzozo wa Walmart - Associates.
Katika utafiti huu wote, hakukuwa na habari inayopatikana kuhusu wakati ambapo Walmart na Walmart Yetu waliandika kwa pamoja suluhisho kupitia "kutatua matatizo ya pande zote" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 165). Kwa hivyo, mchakato au mfumo ambao Walmart na Walmart Yetu na washirika wake wangeweza kuandika kwa ushirikiano suluhisho la mzozo wao - suluhisho la pamoja ambalo litakidhi masilahi na mahitaji ya pande zote mbili - inapaswa kuwa jambo kuu la amani yoyote/ uingiliaji kati wa migogoro katika shirika hili, na inapaswa kubarikiwa na kukaribishwa na uongozi na usimamizi wa Walmart.
Muundo wa shirika
Ili shirika lifanye kazi, lazima liwe na muundo wa shirika. Shirika linapaswa kuundwa kwa namna hiyo ili kusaidia mahitaji na madhumuni ambayo iliundwa. Ndivyo ilivyo kwa muundo wa shirika wa Walmart. Kwa lengo la kuokoa pesa za watu ili waweze kuishi vizuri, Muundo wa shirika wa Walmart unaweza kuelezewa kuwa wa ngazi na utendaji kazi (Jessica Lombardo, 2015).
Muundo wa uongozi wa shirika wa Walmart ni kama piramidi ambapo kila mfanyakazi ana mkuu aliyeteuliwa, isipokuwa Rais na Mkurugenzi Mtendaji wa Wal-Mart Stores, Inc., nafasi ambayo ilikuwa inashikiliwa na Doug McMillon wakati wa utafiti huu. Rais na Mkurugenzi Mtendaji, hata hivyo, hupokea mwongozo na usaidizi kutoka kwa Bodi ya Wakurugenzi. Matokeo ya utafiti yalidhihirisha kuwepo kwa mistari wima ya amri na mamlaka (Jessica Lombardo, 2015) ndani ya muundo wa shirika wa Walmart ambao unaruhusu muundo wa mawasiliano wa juu chini. "Maelekezo na mamlaka kutoka ngazi za juu za usimamizi wa Walmart hutekelezwa kupitia wasimamizi wa kati hadi wafanyakazi wa cheo na faili katika maduka ya Walmart" (Jessica Lombardo, 2015, para. 3). Hii inamaanisha kuwa washirika wa Walmart wako kwenye sehemu ya kupokea, wakiwa katika eneo la nguvu ya chini kabisa mstari wa ushawishi. Ni nini maana ya muundo huu wa muundo kwa Walmart? Inamaanisha kwamba "ikiwa watu wenye uwezo wa chini wanaendelea kukabiliwa na unyanyasaji mkali au ukosefu wa kufikia lengo, kuna uwezekano wa kuzalisha upinzani uliopangwa kwa watu wenye mamlaka ya juu" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 165). Taarifa hii inachangia kuongezeka kwa mapambano ya washirika wa Walmart kuungana. Kuunganisha, wanaamini, inaweza kuwa njia ya kuongeza na kusawazisha nguvu.
(Jacob Morgan, 2015)
Mbali na muundo wake wa kihierarkia, Walmart pia hutumia mfano wa utendaji wa muundo wa shirika. Hii ni mbinu inayotegemea ujuzi wa usimamizi. Kama neno utendakazi linavyodokeza, wafanyakazi walio na ujuzi sawa huwekwa pamoja katika kitengo cha utendaji ili kutimiza majukumu yao mahususi na kuripoti kwa wasimamizi wa vitengo vyao ambao pia huripoti kwa wakubwa wao katika daraja. Hii ndiyo sababu Walmart iliteua nafasi za Rais na Mkurugenzi Mtendaji kwa kila idara nne za biashara yake: Walmart US, Walmart International, Sam's Club na Global eCommerce. Kila mmoja wa Rais na Wakurugenzi Wakuu wa vitengo hivi vya biashara wanawajibika kwa vitengo na maeneo yao ya utendaji, na wanaripoti kwa Doug McMillon ambaye alikuwa Rais na Mkurugenzi Mtendaji, WalMart Stores, Inc. wakati wa utafiti huu na ambaye kazi yake iliongozwa. kwa maamuzi ya Bodi ya Wakurugenzi, pamoja na maoni kutoka kwa Wanahisa.
(Perez-Montesa, 2012)
Kwa mtazamo huu, inakuwa rahisi kuelewa jinsi sera, mikakati na maagizo mapya kutoka makao makuu yanavyoweza kupitishwa kwa wasimamizi katika ngazi mbalimbali ili kutekelezwa kupitia kazi ya washirika wa kila saa katika ushawishi wa chini kabisa wa nguvu. Swali ambalo utafiti huu ulitaka kujibu lilikuwa: washirika wa Walmart wanajionaje katika uhusiano wao na wasimamizi wao? Je, maoni yao ya mamlaka kwa ujumla huko Walmart ni yapi? Je, mitazamo, hisia, mihemko, tabia na mwingiliano wao na wasimamizi wao husababishwa na uelewa wa mamlaka kama mteule - nguvu iliyotolewa na nafasi ya mtu kazini, kwa mfano, meneja au mshirika wa saa -; au kusambaza - yaani, nguvu kama utawala -; au ushirikiano - "mtazamo wa uhusiano wa nguvu" unaozingatia kanuni ya "wote / na" ambayo inakubali umuhimu wa kila mtu katika uhusiano, na kila mmoja ana kitu cha kutoa (ona Hocker na Wilmot, 2014, p. 105)?
Ingawa utamaduni wa shirika wa Walmart unasisitiza umuhimu wa ushirikiano mbinu ya uhusiano wa nguvu, data iliyokusanywa kutoka kwa tafiti za kumbukumbu, mahojiano na utafiti mwingine wa uchunguzi ulifunua kuwa washirika wa Walmart wana mwelekeo wa kutambua uhusiano wao wa nguvu na wasimamizi sio kama ushirikiano, lakini kama kusambaza - ambayo ni matumizi mabaya ya mteule nguvu. Takriban watu wote waliohojiwa wanahisi kuwa wasimamizi wao wanawatawala, jambo ambalo linaweza kufasiriwa kama ulaghai wa kulazimishwa “katika jukumu la uwezo mdogo (Siefkes, 2010, kama ilivyonukuliwa katika Hocker na Wilmot, 2014, uk. 105).
Kwa kuwa watu walio na mamlaka ya chini ndani ya shirika hawawezi kufikia malengo yao bila aina fulani ya usaidizi, pendekezo la kuunganisha washirika linaonekana kuwa mbadala kwa washirika wengi wa Walmart, kwa hivyo chimbuko la muungano au ujenzi wa muungano kati ya Walmart Yetu na Walmart. wafuasi.
Muungano Unaoibukia au Muungano
Kuna angalau njia mbili tofauti za kuelewa miungano mbalimbali ambayo imeibuka kutokana na mzozo wa Walmart-Associates. Ya kwanza ni kusoma, kutambua, na kuainisha miungano ya sasa inayosaidia kila upande katika mzozo huu. Pili ni kuchunguza miungano hii kwa mtazamo wa kihistoria kwa lengo la kuelewa jinsi miungano hii ilivyokua kutoka kwa kile ambacho kimsingi kilikuwa dyadic mgogoro - mgogoro kati ya Walmart na washirika wake - hadi kuundwa kwa "pembetatu ya migogoro" (Hocker na Wilmot, 2014, p. 229) wakati Umoja wa Wafanyakazi wa Chakula na Biashara waliingilia kati ili kuunga mkono washirika katika jitihada zao za umoja, na kisha maendeleo ya miungano ya tabaka nyingi katika pande zote mbili za njia. Ingawa mbinu ya kwanza inafaa kwa uwasilishaji wa PowerPoint, mbinu ya pili ni bora kwa utafiti wa tasnifu. Utafiti huu, hata hivyo, unalenga kuchukua mtazamo wa kati kwa kuainisha miungano mikuu inayohusika katika mzozo huu na kulingana na matokeo yanaeleza kwa ufupi jinsi miungano hii ilivyokua.
| Vyama vya Migogoro Dyad | Washirika wa Walmart | Walmart |
|---|---|---|
| Wanachama wa Pembetatu ya Migogoro | Wawakilishi Washirika wa Pro-Unionization, na Wafuasi Washirika wengine wanaovutiwa | Walmart na Wafuasi wengine wa Washirika |
| Muungano / Muungano | Shirika la Umoja wa Kuheshimu katika Walmart (Walmart YETU, shirika la Walmart Associates, na Walmart Associates, kwa Walmart Associates.) | Walmart |
| Msaidizi wa Muungano wa Msingi | Wafanyakazi wa Umoja wa Chakula na Biashara (UFCW) kupitia kampeni yake, 'Making Change at Walmart' | Walmart |
| Wafuasi wa Muungano wa Sekondari | Umoja wa Kimataifa wa Wafanyakazi wa Huduma (SEIU); Mashirika ya Haki za Binadamu; Harakati za Kiraia na Jumuiya; na Vikundi vya Kidini, n.k. Kwa orodha kamili, ona kiambatisho. | Uangalizi wa Kituo cha Wafanyakazi; Baadhi ya viongozi waliochaguliwa; na mashirika mengine yenye maslahi na watu binafsi. |
Muungano ulioorodheshwa katika jedwali hapo juu uliendelezwa kutoka kwa kile ambacho awali kilikuwa dyad - mgogoro kati ya Walmart na baadhi ya washirika wake, hasa wale ambao, kwa sababu ya kudhaniwa dhuluma, dhuluma, ukosefu wa heshima, matumizi mabaya ya mamlaka kwa upande wa usimamizi, na kazi na ukiukwaji wa haki za binadamu, waliamua kuunganisha nguvu na kufikia malengo yao. Mzozo huu ulipoendelea, na kutokana na mienendo iliyohusika katika mitindo ya mawasiliano na muundo wa shirika ndani ya Walmart, baadhi ya washirika wa kila saa walikabiliwa na uamuzi wa kupigania muungano au kupoteza kazi zao na kukabiliana na adhabu nyingine. Msimamo huu wa kutawala, wa kimabavu kwa upande wa usimamizi wa Walmart na ukosefu wa uhuru wa kujieleza ulio katika muundo wa shirika la uongozi wa Walmart ulisababisha baadhi ya washirika kunyamaza kuhusu mapambano ya muungano.
Mienendo hii ilisababisha kuibuka kwa pembetatu ya migogoro - muungano wa kwanza wa washirika wa Walmart kati na katika maduka ya Walmart. Muungano mpana na wenye nguvu zaidi ulianzishwa mnamo Novemba 2010 na kuzinduliwa mnamo Juni 2011, na mapambano na kampeni za awali za muungano wa washirika wa Walmart zilibadilishwa jina na kuhuishwa chini ya mwavuli wa Organization United for Respect katika Walmart (OUR Walmart). Hii "iliashiria kuchapishwa rasmi kwa umma kwa Walmart Yetu, ambayo iliambatana na mkutano wa wanahisa wa Walmart wa kila mwaka na washirika kadhaa wa Walmart, washirika wa zamani na wanachama wa chama walifanya mkutano ... /workercenterwatch.com). Utafiti ulifichua kuwa Walmart Yetu hupokea ufadhili wake mkuu na usaidizi kutoka kwa United Food and Commercial Workers (UFCW), ingawa wanachama wa Our Walmart hulipa ada ya uanachama ya $5 kila mwezi.
Kwa upande mwingine wa njia, Walmart pia imevutia uungwaji mkono wa wadau wengi wa maslahi. Kwa sababu ya msimamo mkali wa Walmart dhidi ya vyama vya wafanyakazi, na sera zake zinazounga mkono washirika na mawasiliano ya wazi, mashirika kama Worker Center Watch - ambayo dhamira yake ni kufichua nia mbaya ya vyama vya wafanyakazi-, pamoja na baadhi ya viongozi waliochaguliwa, na watu wengine wenye maslahi binafsi. , wamejitokeza kwa ajili ya kuungwa mkono na kutetea Walmart.
Maslahi mbalimbali ambayo kila mfuasi wa muungano ameleta katika mzozo wa Walmart-Associates huchangia kwa kiasi kikubwa utata na kutotatulika kwa mzozo huo. Kubuni mifumo na michakato ya utatuzi wa migogoro ambayo sio tu itazingatia maslahi (s) ya washikadau hawa, lakini pia itabadilisha mzozo, wahusika wanaohusika, na shirika zima, inakuwa lengo kuu la sehemu inayofuata.
Ubunifu wa Mifumo ya Migogoro
Kutokana na sehemu iliyotangulia ya utafiti huu ambapo nilichunguza mitindo mbalimbali ya mawasiliano na migogoro - kuepuka, kutawala (kushindana au kudhibiti), kulazimisha (kukubali), kuafikiana, na kuunganisha (kushirikiana) -, sehemu hii, muundo wa mifumo ya migogoro, inalenga kamilisha kazi zifuatazo: tambua na utambue aina tofauti za mifumo ya udhibiti wa migogoro na michakato au mbinu zinazotumika sasa katika Walmart; kutathmini uwezo na/au mapungufu ya utendaji wa sasa wa udhibiti wa migogoro; tafakari jinsi muundo wa shirika unavyoweza kuathiri juhudi za kutatua mzozo; na hatimaye kupendekeza kwamba mfumo na mchakato wa mizozo unaofaa na unaotumika uundiwe kwa ajili ya kutekelezwa katika Walmart.
Mifumo na Taratibu Zilizopo za Kudhibiti Migogoro
Kabla ya mfumo mpya wa mizozo au mchakato unaofaa kwa mzozo wa Walmart-Associates kutayarishwa au kubuniwa na waingiliaji wa migogoro, ni muhimu kwanza kabisa kutambua na kukiri "mazoea ya kawaida" yaliyopo (Rogers, Bordone, Sander, na McEwen, 2013) ya utatuzi wa migogoro huko Walmart. Imegunduliwa na wabunifu wa mifumo ya mizozo kwamba kutofaulu "kuzingatia mazoea haya [itaweka] mafanikio ya muundo hatarini" (Rogers et al., 2013, p. 88). Kwa sababu hii, ninapendekeza kuchunguza mifumo na michakato mbalimbali ya utatuzi wa migogoro ambayo Walmart na Walmart Yetu wametumia na/au wanayotumia kwa sasa kudhibiti migogoro yao. Baadhi ya mbinu hizi zimeangaziwa na kujadiliwa kwa kina katika sehemu ya Mitindo ya Mawasiliano na Migogoro ya sura hii. Lengo langu katika sehemu hii ndogo ni kuelezea na kufupisha mifumo na michakato hii, huku nikielezea jinsi inavyofanya kazi, iwe ni ya siri, inatekelezwa, inaaminiwa na wahusika, na inaweza kusababisha kuridhika kwa pande zote.
Data iliyokusanywa kupitia mahojiano, utafiti wa kumbukumbu na uchunguzi wa uchunguzi ilifichua kuwa michakato ya utatuzi wa migogoro iliyoorodheshwa katika jedwali hapa chini imetumika katika mzozo wa Walmart-Associates. Baadhi yao zinatumika kwa sasa.
| System | Mlango wazi Mawasiliano | Ofisi ya Kimataifa ya Maadili ya Kuibua Maswala na Zana ya Kuzungumza Mtandaoni | Usuluhishi | Uamuzi |
|---|---|---|---|---|
| Mchakato | Mchakato wa ndani unaopatikana katika maduka ya Walmart na katika ofisi zote, "Mchakato wa Open Door Communications ndiyo njia ya moja kwa moja ya kutoa wasiwasi wowote kwa meneja" katika duka lolote la Walmart. | Mchakato wa ndani katika Walmart unaolenga "kukuza ufahamu wa sera za maadili na kutoa njia kwa washikadau kuleta maswala ya maadili kwa Walmart. Inatoa mfumo wa kuripoti wa siri na usiojulikana” (Ofisi ya Maadili ya Kimataifa ya Walmart, iliyopatikana kutoka www.walmartethics.com) | Mhusika wa nje wa mhusika mwingine. "utaratibu wa utatuzi wa mizozo unaohusisha usaidizi wa mtu wa tatu kufanya maamuzi kwa wanaogombana kuhusu jinsi mzozo utakavyotatuliwa wakati wahusika hawawezi kufikia makubaliano wao wenyewe" (Moore, 2014, p. 10). ) Kwa mchakato huu, Walmart na Walmart Yetu zimetumia mara kwa mara huduma za Bodi ya Kitaifa ya Mahusiano ya Kazi (NLRB). | Mchakato wa nje, unaoungwa mkono na serikali, na wa umma. Uamuzi ni mchakato wa kimahakama ambao “unahusisha matumizi ya utaratibu na mchakato wa utatuzi wa migogoro ulioanzishwa na kuungwa mkono kwa mapana, na uingiliaji kati wa mamlaka inayotambuliwa yenye uwezo na haki ya kufanya uamuzi wa lazima. kutatua mzozo” (Moore, 2014, p. 11). |
| Inavyofanya kazi | Mchakato huo unahakikisha kwamba “... mshirika yeyote, wakati wowote, katika ngazi yoyote, katika eneo lolote, anaweza kuwasiliana kwa maneno au kwa maandishi na mjumbe yeyote wa menejimenti hadi kwa rais, kwa uaminifu, bila hofu ya kulipiza kisasi... ” (Timu ya Mahusiano ya Kazi ya Walmart, 1997, uk. 5). Meneja anapohusika katika tatizo, washirika wanatakiwa kujadili suala hilo na ngazi inayofuata ya usimamizi. | Global Ethics hutoa mfumo maalum wa kuripoti mtandaoni na simu ya dharura (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) kwa washirika kuripoti matatizo yao mara moja. Ili kuwasilisha wasiwasi wa maadili, washirika wanapewa chaguo zifuatazo kwa chagua kutoka kwa: kupambana na ufisadi, mgongano wa kimaslahi, ubaguzi, uadilifu wa kifedha, na unyanyasaji. Washirika wanaweza pia kuripoti wasiwasi wa kuratibu, wasiwasi kuhusu mafunzo ambayo wamepokea au kufanya ombi la kuhamishiwa eneo lingine. Wasiwasi huu hutumwa kwa Ofisi ya Kimataifa ya Maadili kwa uchunguzi na hatua zinazowezekana. | Matokeo ya utafiti yalifichua kwamba mara nyingi, Walmart Yetu imewasilisha malalamiko dhidi ya Walmart kwa NLRB. Ili kutatua migogoro hii, NLRB inajihusisha katika michakato minne mikuu: 1) uchunguzi wa mashtaka; 2) uwezeshaji wa makazi; 3) uamuzi wa kesi; na 4) utekelezaji wa maagizo. Wakati NLRB mara nyingi hutumia usuluhishi, wao pia hutumia upatanishi na wakati mwingine kuhamisha kesi kwa mfumo rasmi wa kisheria, wa mahakama. | Walmart yetu na wanachama wao wameishtaki Walmart mara kadhaa na baadhi ya kesi za kisheria zimesababisha suluhu, faini au adhabu za kisheria zenye thamani ya mamilioni ya dola. Walmart pia imeishtaki Walmart Yetu na washirika wake kwa kuvuruga biashara zake kinyume cha sheria wakati wa mgomo walioufanya. ndani ya maduka ya Walmart. |
| Usiri | Kwa nadharia, ndio. | Ndiyo. | Kwa upatanishi, mchakato ni wa siri. Lakini maamuzi mengine yanaweza kupatikana kwa umma (Angalia NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions). | Hizi ni kesi za umma. |
| Matokeo na Utekelezaji | Matokeo yanategemea uamuzi wa meneja, na daima ni kwa ajili ya malengo ya usimamizi, na kutekelezwa na Walmart Management. | Matokeo yanategemea maamuzi ya Ofisi ya Kimataifa ya Maadili, na yanaunga mkono malengo ya Walmart. Matokeo yanatekelezwa na Walmart. | Matokeo yanatekelezwa na NLRB kwa kutumia njia tofauti. | Ndio, matokeo yanatekelezwa na serikali. |
| Kiwango cha Kuridhika | Kuridhika kwa chini kwa upande wa washirika | Kuridhika kwa chini kwa upande wa washirika. | Kiwango cha juu cha kuridhika na Walmart Yetu. | Uradhi wa chini kwa Walmart. |
| Kiwango cha Uaminifu katika Mchakato | Washirika hawana imani na mchakato huo. Sera ya Open Door inaruhusu mshirika mmoja na meneja mmoja kwa wakati mmoja. Mshirika haruhusiwi kuandamana na mshirika mwingine wakati wa mchakato wa Open Door. | Washirika hawana imani na mchakato huu ingawa "Nambari ya usaidizi ina wafanyikazi na shirika lisilohusishwa na Walmart. Opereta atarejesha taarifa kwenye ofisi ya Maadili ya Ulimwenguni na atampa mshirika nambari ya kesi na tarehe ya kupiga simu akipenda” (Walmart Global Ethics Office, 2016). | Pande zote mbili zinaonekana kuwa na imani na NLRB. | Wakati mwingine, vyama haviamini mfumo wa sheria. |
Tathmini ya Nguvu na Mapungufu ya Utendaji Uliopo wa Kudhibiti Migogoro
Ingawa utafiti huu unakubali umuhimu wa mifumo na michakato kama vile Bodi ya Kitaifa ya Mahusiano ya Kazi (NLRB) na mchakato wa uamuzi, unatafuta kusisitiza ukweli kwamba mifumo na michakato hii ina upinzani zaidi katika asili na utendaji wake, na inalenga kushughulikia haki. - na masuala ya msingi wa madaraka, na hayazingatii mahitaji ya kimsingi na masilahi ya washirika wa Walmart ambayo, kama ilivyofunuliwa katika sehemu zilizopita, yanazunguka dhana ya utu - hamu ya kuboresha ustawi wao, kutendewa vizuri na. kwa haki, na kuheshimiwa na wasimamizi. Ili kushughulikia mahitaji na maslahi yanayotokana na mzozo huu, ni muhimu kwamba mfumo na mchakato wa mawasiliano unaoaminiwa na washirika wa Walmart unapaswa kuanzishwa huko Walmart. Kama data ya utafiti inavyoonyesha, mifumo na michakato iliyopo ya mawasiliano na utatuzi wa migogoro - haswa sera ya Open Door na Maadili ya Ulimwenguni inayoibua mashaka na zana ya kuongea mtandaoni - ingetumika kama zana za lazima za kuzuia, kutatua na kubadilisha migogoro kati ya washirika. , kati ya washirika na wasimamizi, na kati ya wasimamizi wa kati na viongozi wa juu, ikiwa mifumo hii ilikuwa ya uwazi zaidi, iliyoaminiwa na washikadau, hasa washirika, na isiyotegemea, na iliyo nje, safu za uongozi wa shirika.
Jinsi ya kubadilisha laini au njia ya mawasiliano kulingana na muundo wa utatuzi wa mizozo ndani ya Walmart inasalia kuwa changamoto ambayo mbunifu wa mifumo ya mizozo atalazimika kushinda ili kuweza kuhimiza mabadiliko katika Walmart kwa mafanikio. Na mabadiliko haya yanapaswa kuanza kwa kuzingatia athari za muundo wa shirika uliopo kwenye juhudi za kutatua mzozo uliopo kati ya Walmart na washirika wake juu ya muungano.
Athari za Muundo wa Shirika la Walmart kwenye Juhudi za Kusuluhisha Mzozo.
Ili kuunda mfumo na/au mchakato ambao utakidhi mahitaji ya Walmart na washirika wake, ni muhimu pia kuchunguza jinsi muundo wa shirika unavyoathiri juhudi zinazoendelea za utatuzi. Katika sehemu iliyotangulia, imebainika kuwa msingi wa uongozi na usimamizi wa Walmart umeundwa kwa kutumia muundo wa kiutendaji wa ngazi ya juu ambapo njia za mawasiliano na ushawishi wa mamlaka ya kufanya maamuzi hushuka kutoka juu kwenda chini, na kuwaacha washirika katika nyanja ya chini kabisa ya ushawishi na hisia ya kutokuwa na nguvu. na uduni. Hisia hizi hasi huchangiwa na mtindo unaotawala wa mawasiliano ulioelezewa katika sehemu iliyotangulia. Changamoto ambayo mbuni wa mfumo wa mizozo atakabiliana nayo huko Walmart ni jinsi ya kusawazisha nguvu kati ya washirika na wasimamizi wa Walmart.
Matokeo ya utafiti yanaonyesha kuwa muundo wa daraja la Walmart umeunda mazingira ambapo baadhi ya wasimamizi hufikiria "nguvu kama ugawaji" (Hocker na Wilmot, 2014, uk. 105), wazo la "nguvu juu au dhidi," au kuweka tofauti, "ama/au" mtazamo wa madaraka. Kwa mfano, meneja anapomwambia mshirika ambaye anakaribia kuacha kazi mwishoni mwa zamu ya kazi: “ama ubaki na kusaidia kwa saa moja ya ziada (yaani, fanya kazi kwa muda) au unaweza kufukuzwa kazi siku inayofuata. ” Hii ndiyo sababu washirika wengi wameibua malalamiko kuhusu kutawaliwa, kutoheshimiwa, na kutendewa vibaya. Kwa sababu ya malengo ya uhusiano wa muda mrefu yaliyopo kati ya washirika na mwajiri wao, Walmart, utafiti huu unapendekeza kwamba mtazamo wa "ama / au" kwa mamlaka kusawazishwa na "nguvu za kuunganisha, zote mbili/na nguvu, uwezo na, au ushirikiano. ” (Hocker na Wilmot, 2014, p. 131). Muundo shirikishi wa ugavi wa madaraka ni njia nzuri ya kuwawezesha washirika walio chini ya mstari wa mawasiliano na ushawishi wa nguvu, kuwatia moyo waendelee kuhusika, na hatimaye kuhamisha mwelekeo kutoka kwa nguvu ya juu - mienendo ya chini ya nguvu hadi uhusiano wa kazi ambao imejikita katika kanuni za kutegemeana.
Marejeo
Adubato, S. (2016).Kwa nini mawasiliano ya Wal-Mart yalipungua. Kitabu cha Nyota. Imetolewa kutoka http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp
Seremala, B. (2013). Wafanyikazi wetu wa Walmart walikusanyika katika SF wakiwa njiani kuelekea Akansas kwa mkutano wa wanahisa wa tarehe 7 Juni. Kituo Huru cha Vyombo vya Habari cha San Francisco Bay Area. Imetolewa kutoka https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php
De Bode, L. (2014). Tatizo la taswira ya Walmart chini ya uangalizi katika mkutano wa kila mwaka wa wanahisa. Amerika Aljazeera. Imetolewa kutoka http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html
Eidelson, J. (2013). Wafanyakazi waliofutwa kazi wa Walmart waliokamatwa katika maandamano katika makao makuu ya Yahoo. The Taifa. Imetolewa kutoka kwa https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/
Greenhouse, S. (2015). Jinsi Walmart inawashawishi wafanyikazi wake kutoungana. Atlantic. Imetolewa kutoka http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014). Mgogoro wa kibinafsi. New York: McGraw Hill.
Human Rights Watch. (2007). Walmart inawanyima wafanyakazi haki za kimsingi: Sheria dhaifu za kazi hudumu dhuluma. Imetolewa kutoka https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights
Jaffe, S. (2015). Wafanyakazi wanakabiliana na watendaji wa Walmart katika hafla ya kampuni iliyojaa nyota. Sio. Imetolewa kutoka kwa http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event
Kass, K. (2012). Je, unawasiliana vipi na washirika 1,000,000+? - Walmart inashiriki kichocheo chake cha mafanikio ya kijamii. Kuwasiliana kwa urahisi. Imetolewa kutoka kwa https://www.simply-communicate.com
Katz, NH, Mwanasheria, JW, na Sweedler, MK (2011). Mawasiliano na migogoro azimio. 2nd. Mh. Dubuque, IA: Kampuni ya Uchapishaji ya Kendall Hunt.
Lombardo, J. (2015). Walmart: Muundo wa shirika na utamaduni wa shirika. Panmore Taasisi. Imetolewa kutoka http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture
Kufanya Mabadiliko huko Walmart. Asilimia 1 ya Walmart: Historia ya ufikiaji na washirika wa Walmart na washirika wa Walmart. Imetolewa kutoka http://walmart1percent.org
Masunaga, S. (2015). Pico Rivera Wal-Mart kufungwa kwa wasiwasi kwa jiji. Los Angeles Times. Imetolewa kutoka http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html
Meadows, DH (2008). Kufikiri katika mifumo: primer. Vermont: Uchapishaji wa Chelsea Green.
Morgan, J. (2015). Aina 5 za miundo ya shirika: Sehemu ya 1. Daraja. Forbes. Imetolewa kutoka http://www.forbes.com/
Moore, CW (2014). Mchakato wa upatanishi: Mikakati ya vitendo ya kutatua migogoro. 4th mh. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
NLRB. (2015). Ofisi ya NLRB ya mwanasheria mkuu inatoa malalamiko dhidi ya Walmart. Ofisi ya Mambo ya umma. Imetolewa kutoka https://www.nlrb.gov/search/all/walmart
Walmart yetu. (nd). Kanusho la kisheria. Imetolewa kutoka http://forrespect.org/
Perez-Montesa, L. (2012). Uchambuzi wa Walmart. Imetolewa kutoka http://www.slideshare.net/
Resnikoff, N. (2014). Wal-Mart waandaa mkutano wa wanahisa licha ya maandamano. MSNBC.COM. Imetolewa kutoka http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting
Riper, TV (2005). Wal-Mart anasimama kukabiliana na wimbi la mashtaka. Forbes. Imetolewa kutoka http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawssuits-cx_tvr_1109walmart.html
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). Kubuni mifumo na michakato ya kudhibiti mizozo. New York: Sheria na Biashara ya Wolters Kluwer.
Schein, EH (2010). Utamaduni wa shirika na uongozi. 4 ed. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Ofisi ya Maadili ya Walmart Global. (2016). Taarifa ya kimataifa ya maadili. Imetolewa kutoka kwa www.walmartethics.com
Timu ya Mahusiano ya Kazi ya Walmart. (1997). Kisanduku cha zana cha meneja cha kusalia bila muungano. Walmart.
Saa ya Kituo cha Wafanyakazi. (2014). Mbinu zetu za Walmart. Imetolewa kutoka kwa http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/
Uadilifu wa Mahali pa Kazi. (2016). Wazuri, wabaya, na Walmart. Imetolewa kutoka http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php
Maswali yote kuhusu chapisho hili yanapaswa kutumwa kwa mwandishi, Basil Ugorji, Ph.D., Rais na Mkurugenzi Mtendaji, Kituo cha Kimataifa cha Upatanishi wa Kidini wa Ethno, New York. Utafiti huo ulifanywa katika Majira ya joto 2016 kama sehemu ya kozi ya mwandishi wa Kubuni Mifumo ya Migogoro katika Idara ya Utatuzi wa Migogoro ya Chuo Kikuu cha Nova Southeastern, Fort Lauderdale, Florida.
