தொடர்பு, கலாச்சாரம், நிறுவன மாதிரி மற்றும் நடை: வால்மார்ட்டின் ஒரு வழக்கு ஆய்வு
சுருக்கம்
இந்த ஆய்வறிக்கையின் குறிக்கோள், நிறுவன கலாச்சாரத்தை ஆராய்ந்து விளக்குவதாகும் - அடித்தள அனுமானங்கள், பகிரப்பட்ட மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகளின் அமைப்பு - இது வால்மார்ட்டின் ஊழியர்களின் நடத்தைக்கு வழிகாட்டுகிறது மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் அவர்கள் தங்களைப் பார்க்கும் விதத்தை நிர்வகிக்கிறது, ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு கொள்கிறது, மற்றும் அவர்களின் வாடிக்கையாளர்களுடனும் வெளி உலகத்துடனும் தொடர்பு கொள்கின்றனர். வால்மார்ட்டின் நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய புரிதலுடன், இந்த நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் பல்வேறு வகையான அல்லது தகவல்தொடர்பு பாணிகளை முன்னிலைப்படுத்தவும் இந்த கட்டுரை முயல்கிறது. அமைப்பு, இறுதியாக வால்மார்ட்டிற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் உள்ள தகவல் தொடர்பு பாணிகள் மற்றும் சக்தி இயக்கவியலின் விளைவாக உருவான பல்வேறு கூட்டணிகள் அல்லது கூட்டணிகள்.
நிறுவன கலாச்சாரம்
வால்மார்ட்டின் நிறுவன கலாச்சாரம் "ஒரு சில்லறை விற்பனையாளர் மக்கள் பணத்தை சேமிக்கவும் சிறப்பாக வாழவும் உதவ முடியும்" என்ற அடிப்படை அனுமானத்தில் இருந்து உருவானதாக நம்பப்படுகிறது (பார்க்க வால்மார்ட்டில் வேலை http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart) வாடிக்கையாளர்களுக்கு மலிவு மற்றும் கவர்ச்சிகரமான பல்வேறு பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளை வழங்குவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட ஒரு தனித்துவமான வாடிக்கையாளர் சேவை அனுபவத்தை வழங்குவதன் மூலம் உள்ளூர் மக்களின் வாழ்க்கை நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதற்கான இந்த யோசனை, பொருளாதாரத்தின் மறுமலர்ச்சிக்கான பாதையை உருவாக்க வழிவகுக்கிறது. உற்பத்தி, வேலை வாய்ப்புகள் மற்றும் சில்லறை விற்பனை, வால்மார்ட்டின் நிறுவனர் சாம் வால்டனின் முதன்மை உந்துதல் ஆகியவற்றில் அடித்தளமாக உள்ளது. சாம் வால்டன், அவரது தலைமைத்துவம் மற்றும் உலகக் கண்ணோட்டத்தின் மூலம் - உலகின் தனிப்பட்ட அனுபவங்கள் - வால்மார்ட்டைத் தொடங்கினார் பெருநிறுவன கலாச்சாரம், மற்றும் "மற்றவர்களின் நடத்தை மற்றும் மதிப்புகளை வடிவமைப்பதில் செல்வாக்கு செலுத்தியது {…}, புதிய கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது" (Schein, 2010, p. 3).
இந்த கண்ணோட்டத்தில், இந்த நிறுவன அமைப்பில் தலைமை மற்றும் கலாச்சாரத்திற்கு இடையே ஒரு தொடர்பு உள்ளது என்று வாதிடுவது தர்க்கரீதியானதாகவும் நம்பத்தகுந்ததாகவும் மாறும். ஷீன் (2010) கருத்துப்படி, "அத்தகைய அமைப்புகளில் நாம் ஒரு கலாச்சாரத்தை அழைப்பது பொதுவாக ஒரு நிறுவனர் அல்லது தலைவர் ஒரு குழுவில் திணித்ததை உட்பொதிப்பதன் விளைவாகும். இந்த அர்த்தத்தில், கலாச்சாரம் இறுதியில் உருவாக்கப்பட்டது, உட்பொதிக்கப்பட்டது, பரிணாம வளர்ச்சி மற்றும் இறுதியில் தலைவர்களால் கையாளப்படுகிறது" (ப. 3) நிறுவனத்திற்குள் தலைமை மற்றும் பணியாளர் செயல்திறனை பாதிக்க. வால்மார்ட்டில் உள்ள நிறுவன கலாச்சாரம், இது போன்ற வரலாறு மற்றும் அடிப்படை அனுமானங்களைக் கொண்ட வேறு எந்த நிறுவனத்திலும் உள்ளதைப் போலவே, ஒரு குழுவின் கலாச்சாரம் பற்றிய ஷீனின் (2010) வரையறையின் வெளிச்சத்தில் புரிந்து கொள்ள முடியும், இது "பகிர்ந்த அடிப்படை அனுமானங்களின் வடிவத்தை உள்ளடக்கியது. ஒரு குழு அதன் வெளிப்புற தழுவல் மற்றும் உள் ஒருங்கிணைப்பு பிரச்சினைகளை தீர்த்துக்கொண்டது, இது செல்லுபடியாகும் என்று கருதப்படுவதற்கு போதுமானதாக வேலை செய்தது, எனவே, புதிய உறுப்பினர்களுக்கு அந்த பிரச்சனைகள் தொடர்பாக உணரவும், சிந்திக்கவும் மற்றும் உணரவும் சரியான வழி கற்பிக்கப்படுகிறது. (பக்கம் 18).
வால்மார்ட்டில் கிடைக்கக்கூடிய காப்பகத் தகவல்களின் பகுப்பாய்வு, புதிய வால்மார்ட் நிர்வாகிகள் மற்றும் கூட்டாளிகள் முதலில் வாழ்க்கை ஓட்டத்தில் மூழ்கியிருப்பதாகக் கூறுகிறது, "ஒரு சில்லறை விற்பனையாளர் மக்கள் பணத்தைச் சேமிக்கவும் சிறப்பாக வாழவும் உதவும்" என்ற அடிப்படை அனுமானம். இந்த அடிப்படை நம்பிக்கை அவர்களின் செயல்கள், நடத்தைகள், உறவுகள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் உள்ள அணுகுமுறைகளை வழிநடத்துகிறது மற்றும் தெரிவிக்கிறது. இருப்பினும், அத்தகைய அனுமானத்தை வைத்திருப்பது மட்டுமே அ பெருநிறுவன கலாச்சாரம். வேறு ஏதாவது தேவை - அதாவது, இலட்சியவாத அனுமானங்களை எவ்வாறு பலன் அல்லது யதார்த்தத்திற்கு கொண்டு வருவது. எனவே வால்மார்ட்டில் உள்ள நிறுவன கலாச்சாரம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடைமுறையை அடிக்கோடிட்டுக் காட்டும் "ப்ராக்ஸிஸ்" கண்ணோட்டத்தில் இருந்து புரிந்து கொள்ள முடியும். இந்த விளக்கம் வால்மார்ட்டின் கலாச்சாரத்தின் வரையறையால் சிறப்பாகப் பிடிக்கப்படுகிறது: "எங்கள் கலாச்சாரம் என்பது அந்த நோக்கத்தை நிறைவேற்றுவதற்கு நாம் எவ்வாறு ஒன்றிணைந்து செயல்படுகிறோம் என்பதுதான் [இங்கே நோக்கம் மக்கள் பணத்தைச் சேமித்து சிறப்பாக வாழ உதவுவதைக் குறிக்கிறது]." (பார்க்க வால்மார்ட்டில் வேலை http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart) ஒரு கூட்டு முயற்சியில் அதன் கனவை நனவாக்க, வால்மார்ட் நான்கு முக்கிய மதிப்புகளை ஏற்றுக்கொள்கிறது, அவை ஒன்றாக இணைக்கப்பட்டால், வால்மார்ட்டில் நிறுவன பணி கலாச்சாரம் என்று விவரிக்கப்படலாம். இந்த மதிப்புகள்: "வாடிக்கையாளருக்கான சேவை, தனிநபருக்கு மரியாதை, சிறந்து விளங்க பாடுபடுதல் மற்றும் நேர்மையுடன் செயல்படுதல்" (பார்க்க வால்மார்ட்டில் வேலை http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
கீழே உள்ள அட்டவணையில், வால்மார்ட்டில் உள்ள நிறுவனப் பணி கலாச்சாரம், வால்மார்ட்டின் நிறுவனப் பண்பாட்டின் ஒவ்வொரு கூறுகளின் அடிப்படையிலான மாற்றக் கோட்பாடு, அத்துடன் ஒவ்வொரு நிறுவனப் பண்பாட்டின் விளக்கங்கள் அல்லது உருவாக்கும் கூறுகளையும் சுருக்கமாகக் கூற முயற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.
| வால்மார்ட்டில் பணி கலாச்சாரம் | வாடிக்கையாளர்களுக்கான சேவை | தனி நபருக்கு மரியாதை | சிறப்பிற்காக பாடுபடுகிறது | நேர்மையுடன் செயல்படுதல் |
|---|---|---|---|---|
| மாற்றத்தின் கோட்பாடு (என்றால்…, பின்னர்) | வால்மார்ட் வாடிக்கையாளர்கள் காரணமாக நிறுவப்பட்டது என்றால், வால்மார்ட் ஊழியர்கள் - நிர்வாகிகள் மற்றும் கூட்டாளிகள் - வாடிக்கையாளர்களை திருப்திப்படுத்த தினமும் பாடுபட வேண்டும். | வால்மார்ட் அதன் நோக்கத்தை நிறைவேற்றுவதற்காக அதன் ஊழியர்களை ஒன்றிணைந்து செயல்பட வைக்க விரும்பினால்: “மக்கள் பணத்தைச் சேமிக்கவும் சிறப்பாக வாழவும் உதவுங்கள்”, வால்மார்ட்டின் ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் சமூக உறுப்பினர்கள் மதிக்கப்பட வேண்டும். | வால்மார்ட் வெற்றிபெற விரும்பினால், வால்மார்ட் எப்போதும் தனது வணிக மாதிரியை மேம்படுத்தி, அதன் ஊழியர்களின் திறன்களை தொடர்ந்து மேம்படுத்த வேண்டும். | வால்மார்ட் அதன் வணிக மாதிரியின் நற்பெயரையும் நம்பிக்கையையும் தக்க வைத்துக் கொள்ள விரும்பினால், வால்மார்ட் ஊழியர்களின் நடவடிக்கைகள் ஒருமைப்பாட்டின் கொள்கைகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். |
| விளக்கங்கள்/ கூறுகள் 1 | வாடிக்கையாளர்களுக்கு முதல் முன்னுரிமை அளித்து அவர்களுக்கு சேவை செய்யுங்கள். | ஒவ்வொரு கூட்டாளியின் பங்களிப்புகளையும் மதிப்பிடுங்கள் மற்றும் அங்கீகரிக்கவும். | விஷயங்களைச் செய்வதற்கான புதிய வழிகளை முயற்சித்து, ஒவ்வொரு நாளும் மேம்படுத்துவதன் மூலம் புதுமைப்படுத்துங்கள். | உண்மையைச் சொல்வதன் மூலமும், நம் வார்த்தையைக் கடைப்பிடிப்பதன் மூலமும் நேர்மையாக இருங்கள். |
| விளக்கங்கள்/ கூறுகள் 2 | கூட்டாளிகளை ஆதரிப்பதன் மூலம் அவர்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்குச் சிறந்த முறையில் சேவை செய்ய முடியும். | அவசர உணர்வுடன் நாம் என்ன செய்கிறோம் என்பதைச் சொந்தமாக வைத்து, அதையே செய்ய ஒருவருக்கொருவர் அதிகாரம் கொடுங்கள். | அதிக எதிர்பார்ப்புகளை நாம் தொடரும்போது ஒரு நேர்மறையான உதாரணத்தை எடுத்துக் கொள்ளுங்கள். | கூட்டாளிகள், சப்ளையர்கள் மற்றும் பிற பங்குதாரர்களுடன் கையாளும் போது நேர்மையாகவும் வெளிப்படையாகவும் இருங்கள். |
| விளக்கங்கள்/ கூறுகள் 3 | வாடிக்கையாளர்களை இணைக்கும் வழிகளில் உள்ளூர் சமூகத்திற்கு வழங்கவும். | அனைத்து கூட்டாளிகளையும் கேட்டு, யோசனைகள் மற்றும் தகவல்களைப் பகிர்வதன் மூலம் தொடர்பு கொள்ளுங்கள். | ஒருவருக்கொருவர் உதவி செய்தும் உதவி கேட்டும் குழுவாக வேலை செய்யுங்கள். | அனைத்து சட்டங்கள் மற்றும் எங்கள் கொள்கைகளுக்கு இணங்கி செயல்படும் போது வால்மார்ட்டின் நலன்களை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்டு முடிவுகளை எடுப்பதன் மூலம் புறநிலையாக இருங்கள். |
வால்மார்ட்-ஊழியர்கள் (அல்லது கூட்டாளிகள்) மோதலின் இந்த இனவரைவியல் ஆய்வில் இருந்து சேகரிக்கப்பட்ட தரவுகளின் பகுப்பாய்வு, மூன்று முக்கிய நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி, அவதானிப்பு, நேர்காணல் மற்றும் காப்பக ஆராய்ச்சி, வால்மார்ட் அதன் நிறுவனப் பணி கலாச்சாரமாக நிலைநிறுத்துவதற்கு இடையே ஒரு முரண்பாடு அல்லது இருவகை இருப்பதை வெளிப்படுத்தியது. (மேலே குறிப்பிடப்பட்ட அடிப்படை நம்பிக்கைகள் மற்றும் முக்கிய மதிப்புகள்) மற்றும் வால்மார்ட்டின் ஊழியர்கள் அல்லது கூட்டாளிகள் உண்மையில் வால்மார்ட்டின் கட்டளை மற்றும் நிர்வாகத்தால் எவ்வாறு நடத்தப்படுகிறார்கள். நம்பிக்கைகள் மற்றும் செயல்களுக்கு இடையிலான இந்த முரண்பாடு வால்மார்ட்டுக்கு எதிராக பல்வேறு ஆர்வக் குழுக்களிடமிருந்து நிறைய விமர்சனங்களை உருவாக்கியுள்ளது, நிறுவனத்திற்குள் பல்வேறு தகவல்தொடர்பு பாணிகள் வெளிப்படுவதற்கு காரணமாக அமைந்தது, பல்வேறு நிலைகளில் கூட்டணி மற்றும் கூட்டணிகளை உருவாக்குவதற்கான வெற்றிடத்தை உருவாக்கியது, மேலும் உள் அழுத்தம் அல்லது துருவமுனைப்புக்கு வழிவகுத்தது. வால்மார்ட்டுக்கு எதிராக அதன் சொந்த கூட்டாளிகளால் அதிக எண்ணிக்கையிலான வழக்குகள் மற்றும் அபராதங்கள்.
இந்தத் தாளின் அடுத்தடுத்த பிரிவுகள் இந்தத் தகவல்தொடர்பு பாணிகளை முன்னிலைப்படுத்தும்போது, கொள்கை உருவாக்கம் மற்றும் அதைச் செயல்படுத்துவதற்குப் பொறுப்பான கட்டளைச் சங்கிலி அல்லது நிறுவன அமைப்பு மற்றும் வால்மார்ட்டிற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் உருவாகியிருக்கும் கூட்டணிகள் அல்லது கூட்டணிகளின் வகைகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும். முரண்பாடுகள் அமைந்துள்ளன மற்றும் குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகள் வால்மார்ட்டின் பாரம்பரிய அடிப்படை மதிப்புகள் அல்லது நம்பிக்கைகளுக்கு எதிராகச் செல்கின்றன.
வால்மார்ட்-ஊழியர் மோதலின் தொடர்ச்சியான அதிகரிப்பை அடிக்கோடிட்டுக் காட்டும் முக்கிய பிரச்சனையானது, அதன் கூட்டாளிகளின் முக்கிய கவலைகளை வால்மார்ட் நிவர்த்தி செய்யத் தவறியதுடன் தொடர்புடையது என்று தரவு பகுப்பாய்வு வெளிப்படுத்தியது - வால்மார்ட்டின் சில நடவடிக்கைகள் அவர்களின் நிறுவன அடிப்படை மதிப்புகளுக்கு முரணானது என்ற அவர்களின் கருத்துக்கள்: வாடிக்கையாளர்களுக்கான சேவை, தனிநபருக்கு மரியாதை, சிறந்து விளங்க பாடுபடுதல் மற்றும் நேர்மையுடன் செயல்படுதல்.
சேவை வாடிக்கையாளர்களுக்கு: இந்த ஆராய்ச்சியின் போது, வால்மார்ட்டின் கூற்றுக்கு இடையே முரண்பாடு இருப்பது கண்டறியப்பட்டது. கூட்டாளிகளை ஆதரிப்பதன் மூலம் அவர்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கு சிறந்த சேவையை வழங்க முடியும் மற்றும் வால்மார்ட் அவர்களை நடத்தும் அசோசியேட்களின் கருத்து மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடனான அவர்களது உறவை, அவர்களின் சமூக-பொருளாதார நிலை மற்றும் அவர்களின் உளவியல் நல்வாழ்வை இந்த சிகிச்சை எவ்வாறு பாதித்தது. வால்மார்ட்டின் கூற்று என்பதும் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது வாடிக்கையாளர்களுடன் இணைக்கும் வழிகளில் உள்ளூர் சமூகத்திற்கு வழங்குதல் சமூக மேம்பாட்டிற்கான வால்மார்ட்டின் பங்களிப்பை நோக்கிய சில சமூக உறுப்பினர்களின் கருத்துக்கு முரணாக உள்ளது.
மரியாதை தனி நபருக்கு: சேகரிக்கப்பட்ட தரவுகளின் பகுப்பாய்வு வால்மார்ட்டின் உறுதிப்பாடு அதன் நிர்வாகத்தைக் காட்டுகிறது ஒவ்வொரு கூட்டாளியின் பங்களிப்புகளையும் மதிக்கிறது மற்றும் அங்கீகரிக்கிறது நிர்வாகத்துடனான தொடர்புகளில் சில கூட்டாளிகள் அனுபவிக்கும் அனுபவத்துடன் ஒத்துப்போகவில்லை. ஆராய்ச்சியின் போது எழுந்த கேள்வி: ஒருவரின் பங்களிப்பை அங்கீகரிப்பது ஒரு விஷயம், அந்த பங்களிப்புகளை மதிப்பிடுவது மற்றொரு விஷயம் அல்லவா? வால்மார்ட்டின் கூட்டாளிகள் தங்கள் கடின உழைப்பு மற்றும் வால்மார்ட் அதன் நிறுவன இலக்குகளை அடைய உதவுவதற்கான முயற்சிகள் நிர்வாகத்தால் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகின்றன, ஏனெனில் வால்மார்ட் மகத்தான லாபத்தை குவித்து வருகிறது மற்றும் உலகம் முழுவதும் அதன் தொடர்ச்சியான விரிவாக்கம். இருப்பினும், ஊழியர்களாக அவர்களின் நல்வாழ்வை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது என்பது குறித்த கலந்துரையாடலில் அவர்களின் பங்களிப்புகள் அங்கீகரிக்கப்படுவதில்லை மற்றும் மதிப்பிடப்படவில்லை. இந்தக் கண்ணோட்டத்தில், அவர்கள் தங்களை ஒரு ஆக்கக்கூடிய எந்தவொரு நிகழ்ச்சி நிரலையும் வெளிப்படையாக எதிர்க்க முடிவு செய்துள்ளனர் வழிமுறையாக ஒரு இறுதியில் ஒரு ஆவதற்கு பதிலாக இறுதியில் தங்களுக்குள். வால்மார்ட்டின் கூட்டாளிகளும் வால்மார்ட் அதன் நிர்வாகம் - உயர்மட்ட மற்றும் நடுத்தர அளவிலான தலைவர்கள் - என்று நம்பினாலும் வாதிடுகின்றனர். தொடர்பு கொள்கிறது அனைத்து கூட்டாளிகளையும் கேட்டு, யோசனைகள் மற்றும் தகவல்களைப் பகிர்வதன் மூலம், உண்மையில், இருப்பினும், ஊழியர்களின் நலனை எவ்வாறு மேம்படுத்துவது என்பது குறித்த கூட்டாளிகளின் நலன்கள் மற்றும் யோசனைகள் தொடர்பான நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறைகள் மற்றும் நடத்தைகள் வால்மார்ட் வலியுறுத்தும் அடிப்படை மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகளுக்கு எதிரானது.
சிறந்து விளங்க பாடுபடுதல்: வால்மார்ட்டின் கூட்டாளிகள் முரண்பாடுகளை உணரும் மற்றொரு களம் கண்டுபிடிப்பு மற்றும் குழு வேலை. மேலாண்மை மற்றும் கூட்டாளிகள் இருவரையும் கட்டாயப்படுத்தும் அடிப்படை நம்பிக்கை அல்லது மதிப்பு என்று கண்டுபிடிப்புகள் வெளிப்படுத்தின விஷயங்களைச் செய்வதற்கான புதிய வழிகளை முயற்சித்து ஒவ்வொரு நாளும் மேம்படுத்துவதன் மூலம் புதுமைப்படுத்துங்கள் வால்மார்ட்டின் தலைமை மற்றும் நிர்வாகத்தின் நலன்களுக்கு எந்த அளவிற்குச் சேவை செய்கிறது என்பது நடைமுறைப்படுத்தப்பட்டு செயல்படுத்தப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் கூட்டாளிகளின் நலன்களை இழிவுபடுத்துகிறது மற்றும் குரல்களைப் புறக்கணிக்கிறது. கூட்டாளிகளின் கோரிக்கைகள் மற்றும் போராட்டத்தின் அடிப்படையிலான பல்வேறு குறைகள் கீழே உள்ள அட்டவணையில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளன. இருப்பினும், தரவு சேகரிப்பு மற்றும் பகுப்பாய்வின் போது எழுந்த முக்கிய கேள்விகளில் ஒன்று: வால்மார்ட் புதிய வழிகளை முயற்சித்து, ஒவ்வொரு நாளும் மேம்படுத்துவதன் மூலம் புதுமைப்படுத்துவதற்கான அடிப்படை மதிப்பை நிலைநிறுத்துகிறது என்றால், வால்மார்ட்டின் தொழிற்சங்கத்திற்கான ஊழியர்களின் கோரிக்கைக்கு அதன் தலைமை ஏன் எதிராக உள்ளது? கூட்டாளிகளா? இன் முக்கிய மதிப்பிற்கும் இடையே ஒரு முரண்பாடு உள்ளது ஒருவருக்கொருவர் உதவுவதன் மூலமும் உதவி கேட்பதன் மூலமும் ஒரு குழுவாக வேலை செய்தல் மற்றும் கூட்டாளிகளின் கூறப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் நலன்கள் தொடர்பாக வால்மார்ட்டின் தலைமை மற்றும் நிர்வாகத்தின் பதில்கள் மற்றும் எதிர்வினைகள்.
நேர்மையுடன் செயல்படுதல்: கடமைகளுக்கு இடையே தற்போதுள்ள இருவேறுபாடு பற்றிய கவலையும் அதிகரித்து வருகிறது நேர்மையுடன் செயல்படுங்கள் - அதாவது, வேண்டும் be நேர்மையான உண்மையைச் சொல்வதன் மூலம், இருக்க வேண்டும் நியாயமான மற்றும் கூட்டாளிகள், சப்ளையர்கள் மற்றும் பிற பங்குதாரர்களுடன் கையாளும் போது திறந்திருக்கும், அல்லது இருக்கும் புறநிலை அனைத்து சட்டங்கள் மற்றும் கொள்கைகளுக்கு இணங்கி செயல்படும் போது வால்மார்ட்டின் நலன்களை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்டு முடிவுகளை எடுப்பதன் மூலம், மற்றும் வால்மார்ட்டின் நிர்வாகத்தால் சில கூட்டாளிகளை நியாயமற்ற, அநீதி மற்றும் சட்டவிரோதமாக நடத்துவது மற்றும் வால்மார்ட்டில் உள்ள பாகுபாடான நடைமுறைகள், சில நிறுவனங்களுக்கு எதிரான வழக்குகள் மற்றும் அபராதங்களில் முடிவடைந்தன. இந்த ஆய்வின் போது எழுந்த கேள்வி: சில கூட்டாளிகள் மற்றும் புதிய பணியாளர்கள் தாங்கள் பாரபட்சம் காட்டப்பட்டதாகக் கூறும்போது அல்லது நிர்வாகம் சட்டவிரோதமான செயல்களில் ஈடுபட்டதாக குற்றம் சாட்டப்பட்டால், அதன் தலைமையும் நிர்வாகமும் நேர்மையாகவும் சட்டத்தின் அடிப்படையிலும் செயல்படுகின்றன என்பதை வால்மார்ட் எவ்வாறு நியாயப்படுத்தும். கூட்டாளிகளுக்கு எதிரான நடைமுறைகள் - கடைகளை எதிர்பாராதவிதமாக மூடுவது முதல் வேலை நேரத்தைக் குறைப்பது மற்றும் சில கூட்டாளிகளுக்கு குறைந்த ஊதியம், பின்னர் வெளிப்படையாக பேசும் கூட்டாளிகளை பணிநீக்கம் செய்யும் அச்சுறுத்தல்கள் வரையிலான நடைமுறைகள்.
வால்மார்ட்டின் கலாச்சார நெறிமுறைகள் மற்றும் அதன் தலைமை மற்றும் நிர்வாகத்தின் உண்மையான நடைமுறைகள், நடத்தைகள் மற்றும் கூட்டாளிகளை நோக்கிய அணுகுமுறைகள் ஆகியவற்றுக்கு இடையே உணரப்பட்ட முரண்பாடுகளை (அசோசியேட்ஸ் வெளிப்படுத்தியபடி) கீழே உள்ள அட்டவணை விரிவாகக் காட்டுகிறது. மேலும், வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸ் மற்றும் நிர்வாகத்தின் மனித தேவைகளை அட்டவணை எடுத்துக்காட்டுகிறது. வால்மார்ட்-ஊழியர்கள் மோதலின் ஆரம்ப நிலை மற்றும் "ஆழமான நிலைக்கு, மனித தேவைகளின் நிலைக்கு" ஆர்வத்தை அடையாளம் காண்பது பற்றிய புரிதலை ஆராய்வது, கீழே உள்ள அட்டவணையில் பயன்படுத்தப்படும் மனித தேவைகள் மாதிரியானது, "பகிரப்பட்ட மனித தேவைகளை அடையாளம் காண, கூட்டாளிகளுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் உதவும். ” (கேட்ஸ், வக்கீல் மற்றும் ஸ்வீட்லர், 2011, ப. 109). வால்மார்ட்டிற்கு உள்ளேயும் வெளியேயும் தோன்றிய தகவல்தொடர்பு வகைகள் அல்லது பாணிகளைப் புரிந்துகொள்வதற்கான முன்நிபந்தனையாக இந்த அட்டவணை செயல்படுகிறது.
| கூட்டாளிகளின் உணரப்பட்ட முரண்பாடுகள் | மனித தேவைகள் (மனித தேவைகள் மாதிரியின் அடிப்படையில்) |
|---|---|
| வால்மார்ட்டின் கலாச்சார நெறிகள் மற்றும் அதன் தலைமை மற்றும் நிர்வாகத்தின் உண்மையான நடைமுறைகளுக்கு இடையில் | வால்மார்ட்டில் உள்ள மரியாதைக்கான அமைப்பு (எங்கள் வால்மார்ட், வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸால், வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸ் நிறுவனத்தால், வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸின் ஒரு அமைப்பு.) |
| அவர்களுக்கு உரிய மரியாதையுடன் நடத்தப்படவில்லை. | நிலை: வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸ் ஒன்றியம் |
| தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் தரநிலைகள் மீறப்பட்டுள்ளன. | உடலியல் தேவைகள் (ஆர்வங்கள்) |
| கடைகளில் குரல் எழுப்ப வேண்டாம். | 1) வால்மார்ட் ஒரு மணி நேரத்திற்கு குறைந்தபட்சம் $15 செலுத்த வேண்டும் மற்றும் முழுநேர ஊழியர்களின் சதவீதத்தை விரிவாக்க வேண்டும். 2) வால்மார்ட் திட்டமிடலை மேலும் யூகிக்கக்கூடியதாகவும் நம்பகமானதாகவும் மாற்ற வேண்டும். 3) வால்மார்ட் ஊதியங்கள் மற்றும் சலுகைகளை வழங்க வேண்டும், இது எந்த கூட்டாளிகளும் தங்கள் குடும்பங்களுக்கு வழங்க அரசாங்க உதவியை நம்பியிருக்க மாட்டார்கள். |
| அவர்களின் பணி குறித்த கவலைகள் புறக்கணிக்கப்படுகின்றன. | பாதுகாப்பு / பாதுகாப்பு (ஆர்வங்கள்) |
| சங்கம் / தொழிற்சங்க சுதந்திரத்திற்கான கிளர்ச்சி அல்லது கோரிக்கை நிர்வாகத்தின் தண்டனையுடன் அடிக்கடி சந்திக்கப்படுகிறது. | 1) வால்மார்ட், ஸ்டோர் மூடல், ஆட்குறைப்பு அல்லது பலன்களை இழக்கும் தண்டனைக்கு பயப்படாமல் அசோசியேட்களை எங்கள் வால்மார்ட்டில் சுதந்திரமாக சேர அனுமதிக்க வேண்டும். 2) வால்மார்ட், கவரேஜை மறுப்பதற்கு சட்டத்தில் உள்ள ஓட்டைகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளாமல், அசோசியேட்களுக்கு மலிவு விலையில் சுகாதாரப் பாதுகாப்பு கிடைப்பதற்கும், சுகாதாரப் பாதுகாப்பை விரிவுபடுத்துவதற்கும், சுகாதார சீர்திருத்தம் நடைமுறைக்கு வரும்போது, கவரேஜை விரிவுபடுத்த தொடர்ந்து பணியாற்றுவதற்கும் உதவ வேண்டும். 3) வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் பேச்சு சுதந்திரத்திற்கான அடிப்படை உரிமையை மதிக்க வேண்டும், இதனால் கூட்டாளிகள் பழிவாங்கும் பயம் இல்லாமல் பேச முடியும். |
| Walmart's Open Doorஐப் பயன்படுத்துவதால், சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது மற்றும் இரகசியத்தன்மை மதிக்கப்படுவதில்லை. | 4) "கருப்பு வெள்ளி" போன்ற விடுமுறை விற்பனை நிகழ்வுகளின் போது எதிர்பார்க்கப்படும் கூட்டத்தின் அளவை அடிப்படையாகக் கொண்டு வால்மார்ட் கூடுதல் பணியாளர்களை நியமிக்க வேண்டும். 5) வால்மார்ட் பயிற்சி அளிக்க வேண்டும்: தளத்தில் பாதுகாப்பு அல்லது கூட்ட மேலாண்மை பணியாளர்கள்; பாதுகாப்பு நடவடிக்கைகளில் தொழிலாளர்கள்; மற்றும் அவசர நடைமுறைகளில் தொழிலாளர்கள். 6) வால்மார்ட் அவசரகாலத் திட்டத்தைத் தயாரித்து, தொழிலாளர்கள் மற்றும் உள்ளூர் அவசரகால பதிலளிப்பவர்கள் இருவரும் அதைப் பற்றி அறிந்திருப்பதை உறுதிசெய்ய வேண்டும். |
| முழுநேர அசோசியேட்ஸ் மணிநேர ஊதியம் சராசரியாக ஒரு மணி நேரத்திற்கு $15க்கும் அதிகமாக உள்ளது என்ற வால்மார்ட்டின் கூற்று, பல கூட்டாளிகளுக்கு ஒரு மணி நேரத்திற்கு $10க்கும் குறைவான ஊதியத்துடன் முரண்படுகிறது. | சொந்தம் / நாங்கள் / குழு ஆவி (ஆர்வங்கள்) |
| பகுதி நேர கூட்டாளிகளுக்கு வேலை நேரம் குறைவதால் அவர்களது குடும்பத்தை ஆதரிப்பது கடினமாகிறது. | 1) வால்மார்ட் எங்கள் முயற்சிகளைக் கொண்டாட வேண்டும், மேலும் எங்கள் கவலைகளைக் கேட்க வேண்டும். 2) பாலின அடையாளம், இனம், இயலாமை, பாலியல் நோக்குநிலை அல்லது வயது ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் அனைத்து அசோசியேட்களுக்கும் வாய்ப்பு மற்றும் சமமான சிகிச்சைக்கான முழு அணுகலைப் பாதுகாக்கும் உறுதியான கொள்கைகளை Walmart பின்பற்ற வேண்டும். |
| கூட்டாளிகளுக்கு வழங்கப்படும் ஒழுங்கற்ற மற்றும் வளைந்துகொடுக்காத அட்டவணைகள் அவர்களது குடும்பங்களைக் கவனிப்பதை கடினமாக்குகின்றன. | 3) வால்மார்ட் திரு. சாமின் விதியைப் பின்பற்ற வேண்டும்: "உங்கள் லாபத்தை உங்கள் கூட்டாளிகள் அனைவருடனும் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள், மேலும் அவர்களைப் பங்குதாரர்களாகக் கருதுங்கள்." 4) வால்மார்ட் வயது, பாலினம், இனம் அல்லது நம்பிக்கை அமைப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டை முடிவுக்குக் கொண்டுவர வேண்டும். |
| வால்மார்ட்டின் சுகாதாரப் பாதுகாப்பை அணுக இயலாமை, ஏனெனில் அது மிகவும் விலை உயர்ந்தது அல்லது தகுதி பெறுவதற்கு மணிநேரம் இல்லாததால். | சுயமரியாதை / மரியாதை (ஆர்வங்கள்) |
| வேலையில் உள்ள பிரச்சனைகளைப் பற்றி பேசும் போது கூட்டாளிகள் பதிலடியை எதிர்கொள்கின்றனர். | 1) வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் கடின உழைப்பு மற்றும் மனிதநேயத்தை மதிக்க வேண்டும். 2) வால்மார்ட் எங்களை மரியாதையுடனும் கண்ணியத்துடனும் நடத்த வேண்டும். |
| பல கூட்டாளிகளுக்கு சமமான சிகிச்சை மறுக்கப்படுகிறது. | 3) எங்களுக்கு நீதியும் நியாயமும் வேண்டும். 4) எங்கள் குடும்பத்திற்கான அடிப்படைத் தேவைகளை வாங்கக்கூடிய பொறுப்புள்ள மக்களாக நாங்கள் உணர விரும்புகிறோம். |
| வால்மார்ட்டில் பணிபுரியும் போது அடிப்படைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய அரசின் உதவியை நம்புவது நல்லதல்ல. | வணிக வளர்ச்சி / லாபம் / சுய நடைமுறைப்படுத்தல் (ஆர்வங்கள்) |
| கடையில் எப்பொழுதும் பணியாளர்கள் குறைவாக இருப்பார்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் தொடர்ந்து அதிக வேலையில் இருப்பார்கள். | 1) வால்மார்ட்டின் எழுதப்பட்ட கொள்கைகளை எல்லா நேரங்களிலும் எவ்வாறு சமமாகவும் சமமாகவும் செயல்படுத்துவது மற்றும் அனைத்து அசோசியேட்களுக்கும் கொள்கை கையேட்டை வழங்குவது எப்படி என்பது குறித்து மேலாளர்கள் சரியாகப் பயிற்றுவிக்கப்பட்டிருப்பதை வால்மார்ட் உறுதி செய்ய வேண்டும். 2) நாங்கள் எங்கள் வாழ்க்கையில் வெற்றிபெற விரும்புகிறோம், மேலும் எங்கள் நிறுவனம் வணிகத்தில் வெற்றிபெற வேண்டும், மேலும் எங்கள் வாடிக்கையாளர்கள் சிறந்த சேவை மற்றும் மதிப்பைப் பெற வேண்டும், மேலும் வால்மார்ட் மற்றும் அசோசியேட்ஸ் இந்த இலக்குகள் அனைத்தையும் பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டும். |
| தொழிற்சங்கமயமாக்கலுக்கு ஆதரவாக நின்று வேலைநிறுத்தங்களில் பங்கேற்பது கடைகளை மூடுதல், பணிநீக்கம் செய்தல் அல்லது பலன்களை இழப்பது போன்ற அச்சுறுத்தல்களை சந்திக்கிறது. | 3) நாங்கள் வளரவும் வாய்ப்புகளைப் பெறவும் விரும்புகிறோம், நியாயமான ஊதிய உயர்வு - அனைத்து கூட்டாளிகளுக்கும் குறைந்தபட்சம் $15/மணிக்கு உயர்த்தப்படும். 4) நாங்கள் விரும்பினால், நிலையான, முழு நேர நேரங்கள் வழங்கப்பட வேண்டும். |
| "கருப்பு வெள்ளி" போன்ற விடுமுறை விற்பனை நிகழ்வுகளின் போது கூட்டாளிகள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுக்கு காயம் அல்லது இறப்பு ஏற்படும் அபாயம் உள்ளது. | 5) பகுதி நேர அசோசியேட்டுகளுக்கு வால்மார்ட் அதிக மணிநேரம் கொடுக்க வேண்டும் என்று நாங்கள் விரும்புகிறோம். 6) வால்மார்ட் ஆட்கள் இல்லாத கடைகளில் அதிக ஊழியர்களை பணியமர்த்த வேண்டும் என்று நாங்கள் விரும்புகிறோம். |
| பாலின பாகுபாடு பற்றிய குற்றச்சாட்டுகள் (எடுத்துக்காட்டு: Dukes v. Wal-Mart Stores, Inc.). | 7) வால்மார்ட் ஊதியம் மற்றும் மணிநேர மீறல்களை நிறுத்த வேண்டும் என்று நாங்கள் விரும்புகிறோம். 8) வால்மார்ட் நியாயமற்ற பயிற்சி மற்றும் முடிவுகளுக்கு முடிவுகட்ட வேண்டும் என்று நாங்கள் விரும்புகிறோம். |
| ஊதியம் மற்றும் மணிநேர சட்ட மீறல்கள், உதாரணமாக கூட்டாளிகளுக்கு வழங்கப்படாத ஊதியங்கள். | 9) தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் தரநிலைகளை கடைபிடிக்க வால்மார்ட் உறுதியளிக்க வேண்டும். |
நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் தொடர்பு வகைகள்
மேலே கூறப்பட்ட குறைகளுக்குப் பதிலளிப்பதற்கும், அதன் இலக்குகளை வலுப்படுத்துவதற்கும், வால்மார்ட், ஒரு தசாப்தத்திற்கும் மேலாக, பல்வேறு தகவல்தொடர்பு பாணிகளை பரிசோதித்து வருகிறது. தொழிற்சங்க மோதலைப் பொறுத்து வால்மார்ட் நிர்வாகம் மற்றும் வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸ் ஆகிய இரண்டும் பயன்படுத்திய பல்வேறு வகையான தகவல்தொடர்புகளின் ஆராய்ச்சி கண்டுபிடிப்புகள் வெளிப்படுத்தின:
- வால்மார்ட் தலைமையும் நிர்வாகமும் வெவ்வேறு நேரங்களிலும் நிலைகளிலும் சீரற்ற தந்திரோபாயங்கள் அல்லது பாணிகளைப் பயன்படுத்துகின்றன மற்றும் பல்வேறு நோக்கங்களுக்காக தொழிற்சங்க மோதலை புறக்கணிக்கவும், அடக்கவும் அல்லது எதிர்கொள்ளவும், ஆர்வமுள்ள கூட்டாளிகள் மற்றும் பிற பங்குதாரர்களை வற்புறுத்தலின் மூலம் தங்கள் கோரிக்கைகளை விட்டுவிடவும் அல்லது சிலவற்றைச் செய்யவும் தற்போதைய நிலையை தக்கவைக்கும் நோக்கத்துடன் சலுகைகள்.
- தொழிற்சங்க மோதலின் தொடக்கத்திலிருந்து வால்மார்ட் கூட்டாளிகளும் ஒரு தகவல்தொடர்பு பாணியிலிருந்து மற்றொரு பாணிக்கு மாறியுள்ளனர். வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் முக்கிய அமைப்பு, வால்மார்ட்டில் மரியாதைக்காக ஐக்கியப்பட்ட அமைப்பு (எங்கள் வால்மார்ட்) - தொழிற்சங்கமயமாக்கல் காரணத்தை ஆதரிக்கும் ஒரு குழு, அதன் ஜூன் 2011 அதிகாரப்பூர்வ பொது வெளியீட்டில் இருந்து (பார்க்க தொழிலாளர் மையம் கண்காணிப்பு, 2014) ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. ஒரு தெளிவான, எளிதில் அடையாளம் காணக்கூடிய மோதல் பாணிகள் அல்லது தகவல்தொடர்பு முறைகள், இருப்பினும் இன்னும் பல கூட்டாளிகள் மோதல் அணுகுமுறைகள் தங்கள் வேலைகளை நிறுத்துவதற்கு வழிவகுக்கும் என்ற கவலைகள் அல்லது பயம் காரணமாக இன்னும் பல தொடர்பு பாணிகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.
வால்மார்ட் தலைமை/நிர்வாகம் மற்றும் அவர்களது கூட்டாளிகளின் தகவல்தொடர்பு பாணிகள் இரண்டையும் நன்கு புரிந்துகொள்ள, இந்த ஆய்வு "இரு பரிமாண மாதிரி மோதலின்" கலவையை ஏற்றுக்கொண்டது (பிளேக் மற்றும் மவுட்டன், 1971, Katz et al., 2011 இல் மேற்கோள் காட்டப்பட்டுள்ளது, பக். 83-84) மற்றும் ரஹீம் (2011) மோதல் பாணிகளின் வகைப்பாடு (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, ப. 146 இல் மேற்கோள் காட்டப்பட்டுள்ளது). இந்த மோதல் பாணிகள்: தவிர்த்தல், ஆதிக்கம் செலுத்துதல் (போட்டியிடுதல் அல்லது கட்டுப்படுத்துதல்), கட்டாயப்படுத்துதல் (இடமளித்தல்), சமரசம் செய்தல் மற்றும் ஒருங்கிணைத்தல் (ஒத்துழைத்தல்). கீழே விவரிக்கப்பட்டுள்ளபடி, வால்மார்ட் நிர்வாகம் மற்றும் கூட்டாளிகள் இருவரும் "புதிய சூழ்நிலைகளின் கோரிக்கைகளுக்கு ஏற்ப தங்கள் பாணிகளை/அணுகுமுறைகளை மாற்றுகிறார்கள்" (Katz et al., 2011, p. 84). இந்த மோதல் பாணிகள் ஒவ்வொன்றிற்கும், தொடர்புடைய பங்குதாரரின் தொடர்புத் தந்திரம் சிறப்பிக்கப்படுகிறது.
| தொடர்பு (மோதல்) பாங்குகள் | விளக்கம்/இலக்கு | வால்மார்ட் தலைமை/மேலாண்மை | வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸ் |
|---|---|---|---|
| தவிர்ப்பது | லீவ்-இழப்பு/வெற்றி தோரணை (குறைந்த இலக்கு மற்றும் உறவு நோக்குநிலைகள்) | ஆம் | ஆம் |
| இடமளிக்கும் (கடமை) | மகசூல்-இழப்பு/வெற்றி (குறைந்த இலக்கு நோக்குநிலை மற்றும் உயர் உறவு நோக்குநிலை) | _____________________________ | ஆம் (குறிப்பாக சில கூட்டாளிகள்) |
| சமரசம் | மினி-வெற்றி/மினி-தோல்வி (பேச்சுவார்த்தை இலக்கு மற்றும் உறவு நோக்குநிலைகள்) | ஆம் | ஆம் |
| ஆதிக்கம் செலுத்துதல் (போட்டி அல்லது கட்டுப்படுத்துதல்) | வெற்றி/தோல்வி (உயர் இலக்கு நோக்குநிலை மற்றும் குறைந்த உறவு நோக்குநிலை) | ஆம் | ஆம் |
| ஒருங்கிணைத்தல் (ஒத்துழைத்தல்) | வெற்றி/வெற்றி (உயர் இலக்கு மற்றும் உறவு நோக்குநிலைகள்) | இல்லை | இல்லை |
தவிர்த்தல்:
நேர்காணல்கள் மற்றும் காப்பக ஆராய்ச்சியின் போது சேகரிக்கப்பட்ட தரவு, வால்மார்ட் ஊழியர்களின் தொழிற்சங்கம் தொடர்பான வால்மார்ட்-அசோசியேட்ஸ் மோதலின் தொடக்கத்தில், வால்மார்ட் தலைமை தவிர்க்கும் தந்திரத்தை ஏற்றுக்கொண்டது. வால்மார்ட்டின் தலைமையும் நிர்வாகமும் அதன் கூட்டாளிகளுடன் தொழிற்சங்கப் பிரச்சினையில் நேரடி விவாதங்களில் ஈடுபடுவதைத் தவிர்த்ததுடன், அவர்களின் அடிப்படை நலன்கள் மற்றும் இலக்குகளை புறக்கணித்தது. ஸ்டீவ் அடுபாடோ (2016) படி, “வால்-மார்ட்டின் CEO லீ ஸ்காட் (வால்-மார்ட் ஸ்டோர்ஸ் இன்க். இன் மூன்றாவது தலைமைச் செயல் அதிகாரியாக ஜனவரி 2000 முதல் ஜனவரி 2009 வரை பணியாற்றினார்) விமர்சனங்களுக்குப் பதிலளிப்பது அதைத் தருவதாகத் தெரிகிறது. கூடுதல் செல்லுபடியாகும்” (பாரா. 3). இந்த மோதலின் ஆரம்ப கட்டத்திற்கு வால்மார்ட் தலைமையின் பதில் - அவர்களின் தவிர்ப்பு உத்தி - மோதலின் இருப்பை மறுக்கும் உறுதியற்ற அணுகுமுறைக்கு துணைபுரிகிறது. "மோதல் இல்லை என்று பாசாங்கு செய்வதன் மூலம், உயர்-அதிகாரக் கட்சி குறைந்த சக்தி கொண்ட கட்சியைக் கையாள்வதிலிருந்து விடுவிக்கப்படுகிறது" (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, ப. 151). வால்மார்ட் ஸ்டோர்ஸ், இன்க்., இன்க்., இன்க்., இயக்குநர்கள் குழுவின் ஓய்வுபெற்ற தலைவர், ராப் வால்டன் தொடங்கி, வால்மார்ட்டின் படிநிலையின் பல்வேறு நிலைகளால் "வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் கவலைகளைத் தீர்க்க மறுக்கிறது" என்று கூறப்படுவதில் இது தெளிவாகத் தெரிகிறது. சாம் மற்றும் ஹெலன் வால்டன், இயக்குநர்கள் குழுவின் உறுப்பினர்களுக்கும், பின்னர் நிர்வாக நிர்வாகத்திற்கும், வால்மார்ட்டில் மரியாதைக்கான ஐக்கிய அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் (நமது வால்மார்ட்) மற்றும் அவர்களது கூட்டாளிகள் தாங்கள் மீண்டும் மீண்டும் தனித்தனியாகவும் கூட்டாகவும் வந்து கேட்டதாகக் கூறுகிறார்கள். அவர்களின் கவலைகளுக்கு (Walmart, The Walmart 1 சதவிகிதத்தில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துவதைப் பார்க்கவும்: வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸ் மற்றும் வால்மார்ட்டின் கூட்டாளிகளால் அவுட்ரீச் செய்த வரலாறு, http://walmart1percent.org/ இலிருந்து பெறப்பட்டது). இந்த ஆராய்ச்சி விசாரிக்க முயன்ற கேள்விகளில் ஒன்று: வால்மார்ட்டின் கூட்டாளிகளின் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தொழிற்சங்க இலக்குகளைத் தவிர்ப்பதன் தீமைகள் அதன் நன்மைகளை விட அதிகமாக உள்ளதா? இந்த ஆராய்ச்சியின் கண்டுபிடிப்புகள் இரண்டு முக்கியமான முன்மொழிவுகளை வெளிப்படுத்தின. ஒன்று, கூட்டாளிகளின் கவலைகளைத் தவிர்ப்பது வால்மார்ட்டின் நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு முரணானது. மற்றொன்று, அவர்களின் வெளிப்படுத்தப்பட்ட தேவைகள், ஆர்வங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களைத் தவிர்ப்பதன் மூலம், வால்மார்ட் கூட்டாளிகள் தலைமையும் நிர்வாகமும் தங்கள் நல்வாழ்வைப் பற்றி கவலைப்படுவதில்லை, மேலும் நிறுவனத்திற்கு அவர்களின் பங்களிப்பை மதிப்பதில்லை என்று உணர்கிறார்கள் வெடிப்பு அல்லது பின்னடைவு” (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, ப. 152) இது மேலாண்மை - அசோசியேட் உறவில் உராய்வை அறிமுகப்படுத்தியுள்ளது.
ஆதிக்கம் செலுத்துதல் / போட்டியிடுதல் அல்லது கட்டுப்படுத்துதல்:
வால்மார்ட்-அசோசியேட்ஸ் மோதல் பற்றிய ஆராய்ச்சியில் இருந்து தோன்றிய மற்றொரு பாணி ஆதிக்கம், போட்டி மற்றும் கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றின் தந்திரமாகும். கூட்டாளிகளின் கவலைகளைத் தவிர்ப்பது மோதலின் அடிப்படையிலான சிக்கல்களின் இருப்பை எந்த வகையிலும் அகற்றாது என்பதால், பல கூட்டாளிகள் ஒன்றிணைந்து, மீண்டும் ஒருங்கிணைக்க, கடையில் உள்ள சங்கங்களை உருவாக்கி, வெளிப்புற ஆதரவையும் வேகத்தையும் பெற முடிவு செய்ததாக ஆராய்ச்சியில் தெரியவந்தது. ஆர்வமுள்ள குழுக்கள்/தொழிற்சங்கங்கள், ஊழியர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்காக உருவாக்கப்பட்ட உயர்மட்ட சட்டங்கள்/கொள்கைகளைப் பயன்படுத்தி, அவர்களின் கோரிக்கைகள் மற்றும் கவலைகளை வலியுறுத்துவதற்கான ஒவ்வொரு வாய்ப்பையும் வழிமுறைகளையும் பயன்படுத்திக் கொள்கின்றன. வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் இந்த போட்டி நடவடிக்கையானது, ஆதிக்கம் செலுத்தும் தகவல்தொடர்பு பாணியின் கருத்தின் அடிப்படையிலான அடிப்படை அனுமானங்களை உறுதிப்படுத்துகிறது. Hocker and Wilmot (2014) படி: "ஒரு ஆதிக்கம் செலுத்தும், போட்டி அல்லது 'பவர் ஓவர்' பாணியானது ஆக்ரோஷமான மற்றும் ஒத்துழைக்காத நடத்தையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது - உங்கள் சொந்த கவலைகளை மற்றவரின் இழப்பில் தொடர்கிறது. ஆதிக்கம் செலுத்தும் பாணியைக் கொண்டவர்கள், மற்றவர்களின் இலக்குகள் மற்றும் விருப்பங்களுக்கு ஏற்ப மாறாமல், வாதத்தை 'வெல்வதற்கு' முயற்சிப்பதன் மூலம், நேரடி மோதலின் மூலம் அதிகாரத்தைப் பெற முயற்சிக்கின்றனர். […] மோதல் ஒரு போர்க்களமாக பார்க்கப்படுகிறது, அங்கு வெற்றியே குறிக்கோளாக உள்ளது, மற்றொன்றின் மீதான அக்கறை சிறிதும் அல்லது முக்கியத்துவமும் இல்லை” (பக். 156).
வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் குடை அமைப்பான ஆர்கனைசேஷன் யுனைடெட் ஃபார் ரெஸ்பெக்ட் அட் வால்மார்ட் (எங்கள் வால்மார்ட்) பற்றிய கவனமாக ஆய்வு செய்ததில், வால்மார்ட்டுடனான அவர்களின் மோதலில், எங்கள் வால்மார்ட் போரில் வெற்றிபெற முயற்சிக்கும் போது அதன் கோரிக்கைகளில் மிகவும் உறுதியாகவும், கவனம் செலுத்துவதாகவும் தெரியவந்தது. பல்வேறு போட்டி உத்திகள் மற்றும் தந்திரோபாயங்கள் மூலம். இந்த தந்திரோபாயங்களில் பின்வருவன அடங்கும், ஆனால் இவை மட்டும் அல்ல: "அற்பமான வழக்குகளை தாக்கல் செய்தல், சாய்வான ஆய்வுகளை வெளியிடுதல், முதலாளிகளுக்கு கோரிக்கை கடிதங்களை வழங்குதல், கடைகளிலும் தெருக்களிலும் ஆரவாரமான மற்றும் இடையூறு விளைவிக்கும் போராட்டங்களை நடத்துதல், குழு உறுப்பினர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகளை தனிப்பட்ட முறையில் தாக்குதல் மற்றும் ஊடகங்களில் அவதூறான குற்றச்சாட்டுகளை சுமத்துதல்" ( எங்கள் வால்மார்ட் உத்திகள், பெறப்பட்ட தொழிலாளர் மையக் கண்காணிப்பைப் பார்க்கவும் http://workercenterwatch.com) இந்த தகவல்தொடர்பு பாணிகள் உள்ளடக்கிய, உலகளாவிய பிரச்சார மூலோபாயத்தின் ஒரு பகுதியாகும் என்று நம்பப்படுகிறது, இதில் கீழ்ப்படியாமை (ஈடெல்சன், 2013; கார்பெண்டர், 2013), வேலைநிறுத்தங்களை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் நடத்துதல் (கார்பெண்டர், 2013; ரெஸ்னிகாஃப் 2014; ஜாஃப் போடே 2015; 2014), சமூக ஊடகங்கள், பிரத்யேக இணையதளங்கள் மற்றும் பிற ஆன்லைன் தளங்கள், வால்மார்ட்டை அதன் கூட்டாளிகளின் கோரிக்கைகளை ஏற்கும்படி பகிரங்கமாக வற்புறுத்த அல்லது வற்புறுத்துவதற்காக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.
எங்கள் வால்மார்ட்டின் கோரிக்கைகளுக்கு அடிபணிவதற்குப் பதிலாக, அதன் பொதுப் பிரச்சாரங்கள் மற்றும் பிற தந்திரங்களால் பயமுறுத்தப்படுவதற்குப் பதிலாக, வால்மார்ட் அதன் கூட்டாளிகளை ஒன்றிணைக்க வேண்டாம் என்று தொடர்பு கொள்ளவும், வற்புறுத்தவும், வற்புறுத்தவும் வெவ்வேறு பாணிகளைப் பயன்படுத்தியது. சங்கம் அல்லது தொழிற்சங்க சுதந்திரத்திற்கான போராட்டம் மற்றும் எங்கள் வால்மார்ட் தலைமையிலான வேலைநிறுத்தங்களில் பங்கேற்பது, வால்மார்ட் நிர்வாகத்தின் அச்சுறுத்தல்கள் அல்லது உண்மையான, கடை மூடல்கள், பணிநீக்கங்கள், வேலை நேரத்தைக் குறைத்தல் அல்லது நன்மைகளை இழப்பது போன்ற வடிவங்களில் அடிக்கடி தண்டனையை எதிர்கொள்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, "டெக்சாஸில் உள்ள வால்மார்ட் கடையின் இறைச்சித் துறையானது ஐக்கிய மாகாணங்களில் சில்லறை விற்பனையாளரின் ஒரே நடவடிக்கையாக மாறியபோது, 2000 ஆம் ஆண்டில், வால்மார்ட் இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு முன்கூட்டியே தொகுக்கப்பட்ட இறைச்சியைப் பயன்படுத்தவும், அந்தக் கடையில் உள்ள கசாப்புக் கடைக்காரர்களை அகற்றவும் மற்றும் 179 பேரை அகற்றவும் திட்டமிட்டுள்ளது" (கிரீன்ஹவுஸ், 2015, பாரா. 1). இதேபோல், 2004 ஆம் ஆண்டில் கியூபெக்கிலுள்ள ஜோன்குயரில் உள்ள வால்மார்ட் கடையை மூடுவதும், 2015 ஆம் ஆண்டு ஏப்ரல் மாதம் கலிபோர்னியாவின் பிகோ ரிவேராவில் உள்ள கடையை மற்ற நான்கு கடைகளுடன் மூடுவதும் ஒரு பகுதியாகும் என்று நம்பப்படுகிறது. வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் தொழிற்சங்க நிகழ்ச்சி நிரலை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கான ஒரு பரந்த ஆக்கிரமிப்பு மூலோபாயம் (கிரீன்ஹவுஸ், 2015; மசுனகா, 2015).
மேலும், ஜனவரி 15, 2014 அன்று வால்மார்ட்டுக்கு எதிரான தேசிய தொழிலாளர் உறவுகள் வாரியம், பொது ஆலோசகர் அலுவலகம் ஆகியவற்றின் அதிகாரப்பூர்வ புகாரானது, கூட்டாளிகளை ஒரு தொழிற்சங்கத்தை உருவாக்குவதிலிருந்து அல்லது சேர்வதிலிருந்து தடுக்க வால்மார்ட் பயன்படுத்திய ஆதிக்க மற்றும் கட்டுப்படுத்தும் மோதல் பாணியை உறுதிப்படுத்துகிறது. "இரண்டு தேசிய தொலைக்காட்சி செய்தி ஒளிபரப்புகள் மற்றும் கலிபோர்னியா மற்றும் டெக்சாஸில் உள்ள வால்மார்ட் கடைகளில் ஊழியர்களுக்கு அறிக்கைகள் மூலம், வால்மார்ட் சட்டவிரோதமாக வேலைநிறுத்தங்கள் மற்றும் போராட்டங்களில் ஈடுபட்டால் பழிவாங்கப்படும் என்று ஊழியர்களை அச்சுறுத்தியது. கலிபோர்னியா, கொலராடோ, புளோரிடா, இல்லினாய்ஸ், கென்டக்கி, லூசியானா, மேரிலாந்து, மாசசூசெட்ஸ், மினசோட்டா, வட கரோலினா, ஓஹியோ, டெக்சாஸ் மற்றும் வாஷிங்டன் ஆகிய இடங்களில் உள்ள கடைகளில், வால்மார்ட் சட்ட விரோதமாக அச்சுறுத்தல், ஒழுக்கம், மற்றும்/அல்லது வேலைநிறுத்தத்தில் ஈடுபட்டதற்காக சட்டப்பூர்வ பாதுகாப்பு மற்றும் வேலைநிறுத்தத்தில் ஈடுபட்டதற்காக ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்தது. . கலிபோர்னியா, புளோரிடா மற்றும் டெக்சாஸில் உள்ள கடைகளில், வால்மார்ட் ஊழியர்களின் பிற பாதுகாக்கப்பட்ட ஒருங்கிணைந்த செயல்பாடுகளை எதிர்பார்த்து அல்லது அதற்குப் பதிலளிக்கும் வகையில் ஊழியர்களை சட்டவிரோதமாக அச்சுறுத்தியது, கண்காணிக்கப்பட்டது, ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டது மற்றும்/அல்லது பணிநீக்கம் செய்தது” (NLRB, பொது விவகார அலுவலகம், 2015).
அதன் கூட்டாளிகளை ஒன்றிணைக்கும் எந்தவொரு முயற்சிக்கும் எதிரான அதன் ஆக்கிரமிப்பு நடவடிக்கைக்கு கூடுதலாக, வால்மார்ட் அதன் தொழிலாளர் உறவுகள் குழுவை "யூனியன் இலவசமாக்க ஒரு மேலாளரின் கருவிப்பெட்டியை" உருவாக்க கட்டாயப்படுத்தியது. ஏன் மேலாளர்கள் எங்கள் வால்மார்ட்டை வேண்டாம் என்று கூற வேண்டும் மற்றும் தொழிற்சங்கமயமாக்கல் யோசனையை நிராகரிக்க மற்ற கூட்டாளிகளை ஊக்குவிக்க வேண்டும். அனைத்து மேலாளர்களும் இந்த பயிற்சியைப் பெற வேண்டும், இது வால்மார்ட்டின் "தொழிற்சங்கமயமாக்கலுக்கு எதிரான முதல் வரிசையாக" இருக்க அவர்களுக்கு அதிகாரம் அளிக்கிறது மற்றும் "ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் கூட்டாளிகளை ஒழுங்கமைக்க ஒரு தொழிற்சங்கத்தின் முயற்சிகளுக்கு தொடர்ந்து விழிப்புடன்" இருப்பதற்கான திறன்களை அவர்களுக்கு வழங்குகிறது. கூட்டாளிகள் ஒரு தொழிற்சங்கத்தில் ஆர்வமாக உள்ளனர்” (வால்மார்ட் தொழிலாளர் உறவுகள் குழு, 1997). எங்கள் வால்மார்ட் அல்லது வேறு ஏதேனும் தொழிற்சங்கத்தால் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க நடவடிக்கைகளின் அறிகுறிகள் காணப்பட்டால், மேலாளர்கள் அத்தகைய அறிகுறிகளையும் செயல்பாடுகளையும் உடனடியாக யூனியன் ஹாட்லைன் (வால்மார்ட் தொழிலாளர் உறவுகள் குழு, 2014; மனித உரிமைகள் கண்காணிப்பு) என அழைக்கப்படும் தொழிலாளர் உறவுகளுக்கான ஹாட்லைனுக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். , 2007). இதேபோல், 2009 முதல் புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்டவர்களுக்கு வால்மார்ட்டின் (கிரீன்ஹவுஸ், 2015) எதிர்ப்பு தொழிற்சங்க கலாச்சாரம் மற்றும் சித்தாந்தத்தில் அவர்களை கற்பிப்பதற்கான ஒரு நோக்குநிலை கொடுக்கப்படுகிறது, இதன் மூலம் அவர்கள் வருந்தத்தக்க விளைவுகளை ஏற்படுத்தக்கூடிய அத்தகைய இலக்குகளை பின்தொடர்வதிலிருந்து அவர்களைத் தடுக்கிறது. எனவே, புதிய கூட்டாளிகள் தொழிற்சங்க ஆதரவு கூறுகளுடன் தங்களை இணைத்துக் கொண்டால், பழிவாங்கும் பயத்தின் உணர்வுடன் தங்கள் வேலையைத் தொடங்குகிறார்கள்.
Walmart மற்றும் Organisation United for Respect at Walmart (நமது வால்மார்ட்) ஆகியவற்றின் ஆதிக்கம் செலுத்தும் பாணிகளைப் பற்றி சிந்தித்த பிறகு, ஒரு முக்கியமான கேள்வி எழுந்தது: இந்த தந்திரோபாயங்களின் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் என்ன? இந்த தகவல்தொடர்பு உத்திகள் அவர்களுக்கு நன்றாக சேவை செய்ததா? இந்த பாணியில் ஆராய்ச்சி கண்டுபிடிப்பு Hocker and Wilmot (2014) இன் ஆதிக்கம் செலுத்தும் தகவல்தொடர்பு பாணியின் தத்துவார்த்த அனுமானத்துடன் ஒத்துப்போகிறது, இது "மற்ற நபருடனான உறவை விட வெளிப்புற இலக்கு முக்கியமானது என்றால் அது பயனுள்ளதாக இருக்கும். ஒரு குறுகிய கால, மீண்டும் மீண்டும் வராத உறவில்” (பக். 157). ஆனால் வால்மார்ட் அதன் கூட்டாளிகளுடன் நீண்ட கால உறவில் பிணைந்துள்ளது, எனவே, “போட்டியுடன் நடத்தப்படும் மோதல் ஒரு தரப்பினரை நிலத்தடிக்குச் செல்லவும், மற்றவருக்கு ஊதியம் வழங்க இரகசிய வழிகளைப் பயன்படுத்தவும் ஊக்குவிக்கும். ஆதிக்கம் அனைத்து மோதல்களையும் இரண்டு விருப்பங்களாக குறைக்க முனைகிறது - 'நீங்கள் எனக்கு எதிராக இருக்கிறீர்கள் அல்லது என்னுடன் இருக்கிறீர்கள்,' இது ஒருவரின் பாத்திரங்களை 'வெற்றி' அல்லது 'தோல்வி' என்று கட்டுப்படுத்துகிறது" (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, ப. 157). துரதிர்ஷ்டவசமாக, வால்மார்ட் நிறுவனத்திற்கும், வால்மார்ட்டில் (எங்கள் வால்மார்ட்) மரியாதைக்கான ஐக்கிய அமைப்பின் உறுப்பினர்களுக்கும் இடையிலான தற்போதைய விரோத உறவில் இது உண்மையாக உள்ளது.
இடமளிக்கும் அல்லது கட்டாயப்படுத்துதல்:
வால்மார்ட்-அசோசியேட்ஸ் மோதலில் பயன்படுத்தப்படும் மற்றொரு முக்கியமான தகவல்தொடர்பு பாணி இடமளிக்கும் அல்லது கட்டாயப்படுத்துவதாகும். Katz et al. (2011), இடமளித்தல் என்பது உறவைப் பேணுவதற்கு அல்லது மோதலில் இழக்கும் விளைவுகள் அல்லது தாக்கம் ஆகியவற்றின் பயம் காரணமாக " விட்டுக்கொடுப்பது, சமாதானப்படுத்துவது மற்றும் மோதலைத் தவிர்ப்பது" (பக். 83) என்பதாகும். பல வால்மார்ட் கூட்டாளிகள் வால்மார்ட்டின் தொழிற்சங்க-எதிர்ப்பு விதிகளுக்கு இணங்க எங்கள் வால்மார்ட்டின் தொழிற்சங்கச் சார்பு நடவடிக்கைகளில் சேர விரும்புகிறார்கள் என்பதை எங்கள் ஆராய்ச்சி தரவு பகுப்பாய்வு வெளிப்படுத்துகிறது, ஆனால் உறவுகளை வளர்ப்பதன் காரணமாக அல்ல, ஆனால் தங்கள் வேலைகளை இழக்கும் பயத்தின் காரணமாக, நிச்சயமாக, அவர்கள் மற்றும் அவர்களது குடும்பங்கள் மீது பேரழிவு தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும். சில இஸ்ரவேலர்கள் பாரோவின் கட்டளைகளுக்கு அடிபணியவும், பசி மற்றும் பாலைவனத்தில் இறப்பதைத் தவிர்ப்பதற்காக எகிப்துக்குத் திரும்பவும் விரும்பிய வெளியேற்றத்தின் புராணங்களில் காணப்படுவது போல், வரலாற்றில் இணக்கமான நிலைப்பாட்டை பலர் தேர்ந்தெடுத்துள்ளனர், மேலும் அடிமைத்தனத்தின் போது சில அடிமைகள் இருக்க விரும்பினர். தெரியாத பயத்தின் காரணமாக அவர்களின் எஜமானர்களின் நுகத்தின் கீழ் - அல்லது அன்றாட உறவில், குறிப்பாக திருமணங்களில் பலர் பயன்படுத்துகின்றனர்.
சில கூட்டாளிகள் உண்மையாகவும் ரகசியமாகவும் எங்கள் வால்மார்ட்டின் வெளிப்படுத்தப்பட்ட நலன்களுக்கு குழுசேர்கிறார்கள் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டியது அவசியம் - வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் நல்வாழ்வை மேம்படுத்தவும், மதிக்கவும் வேண்டும் - இருப்பினும், அவர்கள் வெளிப்படையாகப் பேச பயப்படுகிறார்கள். Hocker and Wilmot (2014) உறுதிப்படுத்துவது போல், “ஒருவர் […] வேறொருவருக்கு […] மனக்கசப்புடனும் கசப்புடனும், [மற்றும்] கோபமான, விரோதமான இணக்கத்தின் கண்ணோட்டத்தில் கொடுக்கலாம்” (ப. 163). வால்மார்ட்டின் கூட்டாளிகள் நேர்காணலின் போது கூறிய சில அறிக்கைகளில் இந்த வலியுறுத்தல் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. "எனது குழந்தைகளுக்காக நான் இங்கே இருக்கிறேன், இல்லையெனில், நான் வால்மார்ட்டை விட்டு வெளியேறியிருப்பேன் அல்லது எங்கள் உரிமைகளுக்காக போராட எங்கள் வால்மார்ட்டில் சேர்ந்திருப்பேன்." "ஒரு பகுதி நேர கூட்டாளியாக, நீங்கள் எவ்வாறு நடத்தப்படுகிறீர்கள் மற்றும் அவமதிக்கப்படுகிறீர்கள் என்பது குறித்து புகார் அளித்தால் அல்லது உங்கள் கருத்துக்களை வெளிப்படுத்தினால், உங்கள் வேலை நேரம் குறைக்கப்படும், மேலும் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய அடுத்த நபராக இருக்கலாம். எனவே, என் வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள நான் அமைதியாக இருக்க விரும்புகிறேன். வால்மார்ட்டின் தொழிற்சங்க எதிர்ப்பு விதிகளுக்கு இணங்குவது அல்லது ஒப்புக்கொள்வது என்பது பல கூட்டாளிகளுக்கு பொதுவான நடைமுறையாகும். டென்வரில் ஒரே இரவில் வால்மார்ட் ஸ்டாக்கரான பார்பரா கெர்ட்ஸ், கிரீன்ஹவுஸ் (2015) கூறியது: "தங்கள் கடை மூடப்படும் என்று பயந்து ஒரு தொழிற்சங்கத்திற்கு வாக்களிக்க மக்கள் பயப்படுகிறார்கள்" (பாரா. 2).
இந்த தகவல்தொடர்பு பாணிக்கு, வால்மார்ட்-அசோசியேட்ஸ் மோதலுக்கு இடமளிப்பது எவ்வளவு சாதகமாக இருக்கும் என்பதை அறிந்து கொள்வதும் முக்கியமானது. "இழப்புகளைக் குறைப்பதற்கு" இணக்கமான தகவல்தொடர்பு அல்லது கட்டாயம் பயன்படுத்தப்பட்டது என்பதை ஆராய்ச்சி கண்டுபிடிப்பு வெளிப்படுத்துகிறது (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, ப. 163). எங்கள் வால்மார்ட்டில் சேர்வதை ஒப்பிடும் போது, அசோசியேட்-அகமோடேட்டர்களுக்கு, மகசூல் செய்வது குறைவான தீமையாகும், இது வேலை நிறுத்தத்திற்கு வழிவகுக்கும். இந்த கூட்டாளிகள் கீழ்ப்படிதலுடன் குறுகிய காலத்தில் வால்மார்ட் திருப்தி அடைந்தாலும், நீண்ட காலத்திற்கு, அவர்களின் வேலையின் மீது சில வகையான வெறுப்பு மற்றும் குறைந்த உற்சாகம் இருக்கலாம், இது அவர்களின் ஒட்டுமொத்த பணி செயல்திறனில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடும்.
சமரசம்:
வால்மார்ட் பயன்படுத்தும் தகவல்தொடர்பு மற்றும் மோதல்களைத் தவிர்ப்பது மற்றும் ஆதிக்கம் செலுத்துவதுடன், அதன் கூட்டாளிகளின் நல்வாழ்வை மேம்படுத்துதல், முகத்தை காப்பாற்றுதல் மற்றும் பொதுமக்களிடம் நம்பிக்கை மற்றும் நற்பெயரைக் கட்டியெழுப்புதல் ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்ட சில சமரச முடிவுகளை நிறுவனம் எடுத்துள்ளது என்பதையும் எங்கள் ஆராய்ச்சி வெளிப்படுத்துகிறது. கண். இந்த சமரசம் செய்யும் சைகைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:
- ஒவ்வொரு வாரமும் சில ஊழியர்களுக்கு நிலையான அட்டவணைகளை வழங்குவதன் மூலம் அதன் திட்டமிடல் நடைமுறைகளை மேம்படுத்துதல் - பல ஊழியர்கள் தங்கள் பணி அட்டவணைகள் வாரத்திற்கு வாரம் பெரிதும் மாறுவதாக புகார் அளித்தனர் (கிரீன்ஹவுஸ், 2015);
- 9 இல் அதன் அடிப்படை ஊதியத்தை $2015 ஆகவும், 10 இல் $2016 ஆகவும் உயர்த்த ஒப்புக்கொண்டது - இது 500,000 தொழிலாளர்களுக்கு உயர்த்தப்படும் (கிரீன்ஹவுஸ், 2015);
- அதை மேம்படுத்துகிறது திறந்த கதவு கொள்கை "... எந்தவொரு கூட்டாளியும், எந்த நேரத்திலும், எந்த மட்டத்திலும், எந்த இடத்திலும், எந்தவொரு நிர்வாக உறுப்பினருடனும், நம்பிக்கையுடன், பழிவாங்கும் பயம் இல்லாமல், வாய்மொழியாகவோ அல்லது எழுத்துப்பூர்வமாகவோ தொடர்பு கொள்ளலாம்..." (வால்மார்ட் தொழிலாளர் உறவுகள் குழு , 1997, ப. 5);
- இன்ட்ராநெட்டை மறுவடிவமைப்பு செய்து, செப்டம்பர் 2012ல் (Kass, 2012) walmartone.com ஐ அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் மேலாண்மை மற்றும் கூட்டாளிகள் இருவருக்கும் உள்ளடங்கிய மற்றும் நம்பகமான தகவல் தொடர்பு சேனலைத் தொடங்குதல்;
- பாரபட்சம், எங்கள் வால்மார்ட்டின் சில உறுப்பினர்களை சட்டவிரோதமாக நீக்குதல் மற்றும் ஊதியச் சட்ட மீறல்கள், போதிய சுகாதாரப் பாதுகாப்பு, தொழிலாளர்களைச் சுரண்டுதல் மற்றும் சில்லறை விற்பனையாளரின் தொழிற்சங்க எதிர்ப்பு நிலைப்பாடு (பணியிட நியாயம், 2016; ரைப்பர், 2005);
- நிறுவனத்தில் பணியாளர் பன்முகத்தன்மையை அதிகரிக்க நிறைய நடவடிக்கைகளை எடுத்தல்;
- Arkansas, Bentonville இல் குளோபல் நெறிமுறைகள் அலுவலகத்தை நிறுவுதல், இது வால்மார்ட்டின் நெறிமுறை நடத்தை விதிகளை நிர்வாகம் மற்றும் கூட்டாளிகள் இருவருக்கும் உருவாக்கி, கல்வி கற்பித்தல், மேலும் கூட்டாளிகள் "நெறிமுறைகளை மீறுவதாக அவர்கள் கருதுவதைப் பற்றி புகாரளிக்க ஒரு ரகசிய அமைப்பு / செயல்முறையை வழங்குகிறது. கொள்கை அல்லது சட்டம்” (உலகளாவிய நெறிமுறை அலுவலகம், www.walmartethics.com.
இடைகழியின் மறுபக்கத்திலிருந்து சமரசத்தின் சைகைகளைப் பொறுத்தவரை, எங்கள் வால்மார்ட் மற்றும் அதன் கூட்டாளியான யுனைடெட் ஃபுட் அண்ட் கமர்ஷியல் வொர்க்கர்ஸ் அதன் ஆக்கிரமிப்பு மற்றும் அழிவுகரமான உத்திகளில் சிலவற்றை ஓரளவு வர்த்தகத்தின் அடையாளமாகக் கைவிட்டதைக் கவனிக்க வேண்டியது அவசியம். வால்மார்ட்டின் தரப்பில் ஏதாவது ஒரு விஷயத்திற்கு -ஆஃப்ஸ், மற்றும் பெரும்பாலும் நீதிமன்ற உத்தரவுகளுக்கு இணங்குவதற்காக (நீதிமன்றத் தடை உத்தரவுகளுக்கான பிற்சேர்க்கையைப் பார்க்கவும்). இந்த இறுதி ஆய்வு அறிக்கையில் முன்னிலைப்படுத்தப்பட வேண்டிய மிக முக்கியமான மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க சமரசம், வால்மார்ட் தொழிலாளர்களின் சார்பாக ஒப்பந்தங்களை நடத்துவதைத் தவிர்த்து, மாறாக "உறுப்பினர்கள் பாதுகாக்கும் கூட்டாட்சி தொழிலாளர் சட்டங்களால் பயனடைவதில் கவனம் செலுத்துவது" என்று நமது வால்மார்ட் எடுத்த திடீர் முடிவு. கூட்டு விவாதம் மற்றும் செயலில் ஈடுபட்டதற்காக பழிவாங்கும் தொழிலாளர்கள்” (ஸ்டீவன் கிரீன்ஹவுஸ், 2011). வால்மார்ட் கூட்டாளிகளைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் சட்டப்பூர்வ தொழிற்சங்கமாக செயல்படக்கூடாது என்ற உறுதிப்பாட்டை, எங்கள் வால்மார்ட் அதன் இணையதளம் மற்றும் சமூக ஊடகப் பக்கங்களில் இடுகையிட்ட சட்டப்பூர்வ மறுப்பில் பிரதிபலிக்கிறது: “UFCW மற்றும் எங்கள் வால்மார்ட் வால்மார்ட் ஊழியர்களுக்கு தனிநபர்களாகவோ குழுக்களாகவோ தங்கள் தொடர்புகளில் உதவுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் தரநிலைகள் மீதான வால்மார்ட் மற்றும் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் தரநிலைகளை கடைபிடிக்க வால்மார்ட்டை பகிரங்கமாக உறுதியளிக்கும் அவர்களின் முயற்சிகள். UFCW மற்றும் எங்கள் வால்மார்ட் தனது ஊழியர்களின் பிரதிநிதியாக UFCW அல்லது எங்கள் வால்மார்ட் உடன் வால்மார்ட் அங்கீகரிக்க வேண்டும் அல்லது பேரம் பேச வேண்டும் என்ற எண்ணம் இல்லை" (எங்கள் வால்மார்ட், சட்ட மறுப்பு: http://forrespect.org/). பரிவர்த்தனை முடிவுகளின் ஒரு விரிவான தொகுப்பாக, எங்கள் வால்மார்ட் பின்வரும் நடவடிக்கைகளில் இருந்து விலக ஒப்புக்கொண்டது:
- “மறியல், ரோந்து, அணிவகுப்பு, ஆர்ப்பாட்டங்கள், 'ஃபிளாஷ் கும்பல்,' கைப்பேசி, வேண்டுகோள் மற்றும் மேலாளர் மோதல்கள் போன்ற நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட வால்மார்ட்டின் தனிப்பட்ட சொத்துக்குள் அல்லது உள்ளே நுழைவது; அல்லது
- வால்மார்ட்டின் தனிப்பட்ட சொத்துக்குள் அல்லது உள்ளே நுழைவது அல்லது வால்மார்ட்டின் அனுமதி அல்லது அங்கீகாரம் இல்லாமல் வால்மார்ட் சரக்குகளை வாங்குவது மற்றும்/அல்லது வாங்குவது தவிர வேறு எந்த நோக்கத்திற்காகவும்” (வொர்க்கர் சென்டர் வாட்ச்: நிறுவுதல், பெறப்பட்டது http://workercenterwatch.com; பெண்டன் கவுண்டி நீதிமன்றம், ஆர்கன்சாஸ் சிவில் பிரிவு, 2013).
வால்மார்ட் மற்றும் நமது வால்மார்ட் அதன் கூட்டாளிகளுடன் செய்த வெவ்வேறு சமரச சைகைகள், சமரசம் செய்துகொள்ளும் தொடர்பு அல்லது மோதலின் சிறப்பியல்பு. மேற்கூறிய சமரசங்களைச் செய்வதன் மூலம், வால்மார்ட் மற்றும் நமது வால்மார்ட் ஆகிய இரண்டும் “வெற்றி/வெற்றி தீர்வு சாத்தியமில்லை என்று கருதி, இலக்குகள் மற்றும் உறவுகள் இரண்டிலும் சிறிது வெற்றி மற்றும் சிறிது தோல்வியை உள்ளடக்கிய பேச்சுவார்த்தை நிலைப்பாட்டை ஏற்றுக்கொள்கின்றன. சம்மந்தப்பட்ட கட்சிகளின், வற்புறுத்தல் மற்றும் கையாளுதலுடன் பாணியில் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது" (காட்ஸ் மற்றும் பலர், 2011, ப. 83). இந்த சமரசமான மோதலைப் பற்றி சிந்தித்த பிறகு, இந்த மோதலில் ஈடுபட்டுள்ள இரண்டு முக்கிய தரப்பினருக்கு இந்த பாணியானது வேறு எந்த மோதல் பாணியையும் விட மிகவும் சாதகமாக உள்ளதா என்பதை ஆராய்வது முக்கியமானது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒருங்கிணைத்தல் அல்லது ஒத்துழைக்கும் பாணி. மேற்கூறிய சமரசங்கள், 'அதிகார சமநிலையை வலுப்படுத்த... நேர அழுத்த சூழ்நிலைகளில் தற்காலிக அல்லது உடனடி தீர்வுகளை அடையப் பயன்படுகின்றன" (Hocker and Wilmot, 2014, pp. 162) மற்ற தந்திரங்களில் இருந்து - தவிர்த்தல், ஆதிக்கம், மற்றும் தங்குமிடம் - மோதலுக்கு இடைநிறுத்தம் செய்ய முடியவில்லை.
எவ்வாறாயினும், சமரசம் செய்வது இழப்பின் அறிகுறியாகக் கருதப்படலாம், மேலும் எங்கள் வால்மார்ட் அவர்கள் குறிப்பிடுவதை எளிதில் விட்டுவிட விரும்பவில்லை. ஒரு மனித உரிமை போராட்டம், மோதலை இப்போது படிப்படியாக அதன் விரிவாக்க ஏணியில் மிக உயர்ந்த இடத்திற்கு நகர்த்துவதாக விவரிக்கலாம். மேலும், கட்சிகள் இந்த மோதல் பாணிகளில் சிக்கித் தவிக்கின்றன அல்லது "பாணி நெகிழ்வுத்தன்மையை வளர்ப்பதற்குப் பதிலாக மோதல் பாணியில் உறைந்துவிட்டன" (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, பக். 184-185). நேர்காணல்கள் மற்றும் காப்பக ஆராய்ச்சியில் இருந்து வெளிப்பட்ட மற்றொரு கேள்வி: இந்த மோதலின் வெளிப்பாட்டிலிருந்து கட்சிகள் ஏன் மீண்டும் மீண்டும் அதையே செய்கின்றன? எந்த வித நெகிழ்வுத்தன்மையும் இல்லாமல் தங்கள் பதவிகளை தக்கவைத்துக்கொள்வதில் அவர்கள் ஏன் உறைந்திருக்கிறார்கள்? வால்மார்ட் ஏன் அதன் தொழிற்சங்க எதிர்ப்புப் போராட்டத்தைக் கைவிடத் தயாராக இல்லை? ஏன் நமது வால்மார்ட் தனது ஆக்கிரமிப்பு பிரச்சாரத்தை கைவிட்டு வால்மார்ட்டுக்கு எதிராக போராட தயாராக இல்லை? இந்த கேள்விகளுக்கான சிறந்த பதில் அதிகாரம், உரிமைகள் மற்றும் நலன்கள் (Hocker and Wilmot, 2014, p. 108 – p. 110) ஆகிய கருத்துக்களுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகளில் உள்ளது என்பதை ஆராய்ச்சி முடிவுகள் வெளிப்படுத்தின. இந்த மோதலுக்கான கவனம் நலன்களிலிருந்து உரிமைகளுக்கும் பின்னர் அதிகாரத்திற்கும் மாறியிருப்பது கண்டறியப்பட்டது; மற்றும் வால்மார்ட்-எங்கள் வால்மார்ட் மோதலின் தீவிரமடைந்த தன்மை, "அதிகாரத்திற்கு அதிக முக்கியத்துவம் கொடுப்பது ஒரு துன்பகரமான அமைப்பின் அறிகுறியாகும்" என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, ப. 110).
ஒருங்கிணைத்தல் அல்லது ஒத்துழைத்தல்:
பின் என்ன செய்ய வேண்டும் சக்கர இந்த மோதல் தீவிரம்? வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் தொழிலாளர் உரிமைகளை முறையான சட்ட அமைப்பு மூலம் மீட்டெடுப்பது சர்ச்சையைத் தீர்ப்பதற்கு அவசியம் என்று பலர் வாதிடுகின்றனர். இந்த ஆராய்ச்சியின் கண்டுபிடிப்புகளின் அடிப்படையில், மோதலில் பாலின-பாகுபாடு, தொழிலாளர் சட்ட மீறல் மற்றும் பிற தொடர்புடைய சட்டச் சிக்கல்கள் போன்ற உரிமைகள் சார்ந்த பிரச்சனைகள் உள்ளதால், உரிமைகள் அடிப்படையிலான தகராறு தீர்வு செயல்முறைகள் அவசியம் என்று நான் நம்புகிறேன். எவ்வாறாயினும், முதலாளிகளுக்கும் அவர்களது ஊழியர்களுக்கும் இடையே பொதுவாக இருக்கும் நீண்ட கால உறவின் காரணமாக, வால்மார்ட்-அசோசியேட்ஸ் மோதலில் உள்ள அடிப்படை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு உரிமைகள் அடிப்படையிலான செயல்முறைகள் போதுமானதாக இல்லை. இந்த காரணத்திற்காக, இந்த ஆராய்ச்சியில் அதிகாரம் மற்றும் உரிமைகள் சார்ந்த செயல்முறைகளில் இருந்து மோதலை தீர்க்கும் ஆர்வங்கள் அடிப்படையிலான செயல்முறைகளுக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. Hocker and Wilmot (2014) சொல்வது போல், "நாங்கள் நலன்களின் அடிப்படையில் ஒரு சர்ச்சையைத் தீர்க்கும்போது, கட்சிகளின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் விருப்பங்கள் முக்கிய கூறுகளாகும் ... உரிமைகள் மற்றும் அதிகாரம் சிறிய ஆனால் இன்னும் முக்கியமான பாத்திரங்களை வகிக்கின்றன" (ப. 109).
ஆனால், இந்த மோதலில் ஏதேனும் ஒரு தரப்பினரால் ஆர்வங்கள் அடிப்படையிலான தகவல்தொடர்பு பாணி பயன்படுத்தப்பட்டுள்ளதா? நேர்காணல்கள், காப்பக ஆய்வுகள் மற்றும் இந்த இறுதி அறிக்கையை அடிப்படையாகக் கொண்ட பிற ஆராய்ச்சி முறைகள் மூலம் சேகரிக்கப்பட்ட தரவு, Walmart மற்றும் Our Walmart இன்னும் ஒருங்கிணைக்கும் அல்லது ஒத்துழைக்கும் தகவல்தொடர்பு பாணிக்கு மாறவில்லை என்பதை வெளிப்படுத்தியது. வால்மார்ட் மற்றும் நமது வால்மார்ட் அதன் கூட்டாளர்களுடன் இன்னும் ஒரு "வெற்றி/வெற்றி தோரணையை" ஏற்கவில்லை, இது "மோதலில் ஈடுபடும் இரு தரப்பினரும் தங்கள் தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதை உறுதிசெய்கிறது. தங்கள் சுயநலம் ஆனால் எதிரணியின் நலன்கள் சார்பாகவும்” (Katz et al., 2011, p. 83). உலகளாவிய நெறிமுறைகள் அலுவலகத்தை உருவாக்குவதன் மூலம் வால்மார்ட்டின் கூறப்பட்ட முயற்சிகளை இந்த ஆராய்ச்சி ஒப்புக்கொண்டாலும், இது இரகசியமான மற்றும் அநாமதேய அறிக்கையிடல் செயல்முறையை வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது மற்றும் நெறிமுறை நடத்தைகள் மற்றும் கொள்கைகளின் உணரப்பட்ட அல்லது உண்மையான மீறல்கள் குறித்து கவலைகளை எழுப்புவதற்கும், பேசுவதற்கும் கூட்டாளிகளுக்கு உதவுகிறது. (உலகளாவிய நெறிமுறை அலுவலகம், www.walmartethics.com); ஆராய்ச்சியின் முடிவு வால்மார்ட்டின் சமரச நிலைப்பாட்டை வலுப்படுத்துவதை நினைவூட்டுகிறது. திறந்த கதவு பழிவாங்கும் பயம் இல்லாமல் நிர்வாகத்திடம் தங்கள் எண்ணங்கள் மற்றும் உணர்வுகளை வெளிப்படுத்த ஒவ்வொரு கூட்டாளியும் ஊக்குவிக்கும் ஒரு பணிச்சூழலை ஊக்குவிக்கும் கொள்கை, ஒரு அமைப்பு மற்றும் செயல்முறை (வால்மார்ட் தொழிலாளர் உறவுகள் குழு, 1997). உலகளாவிய நெறிமுறைகள் மற்றும் திறந்த கதவு கொள்கை இரண்டும் வால்மார்ட் - அசோசியேட்ஸ் மோதலில் உள்ள அடிப்படை சிக்கல்கள் மற்றும் கவலைகளை நிவர்த்தி செய்யும் ஒரு தீர்வின் இணை ஆசிரியரின் பிரதிபலிப்பைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்பது இந்த ஆராய்ச்சியின் வாதமாகும்.
இந்த ஆராய்ச்சி முழுவதும், வால்மார்ட் மற்றும் நமது வால்மார்ட் இணைந்து "பரஸ்பர பிரச்சனைகளைத் தீர்ப்பது" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 165) மூலம் ஒரு தீர்வை உருவாக்கிய காலம் பற்றிய தகவல்கள் எதுவும் கிடைக்கவில்லை. எனவே, வால்மார்ட் மற்றும் நமது வால்மார்ட் அதன் கூட்டாளர்களுடன் இணைந்து தங்கள் மோதலுக்கான தீர்வை - இரு தரப்பினரின் முக்கிய நலன்கள் மற்றும் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் ஒரு கூட்டுத் தீர்வு - ஒரு செயல்முறை அல்லது அமைப்பு எந்த அமைதியின் முதன்மை அக்கறையாக இருக்க வேண்டும்/ இந்த அமைப்பில் மோதல் தலையீடு, அது வால்மார்ட்டின் தலைமை மற்றும் நிர்வாகத்தால் சிறப்புரிமை மற்றும் வரவேற்கப்பட வேண்டும்.
நிறுவன கட்டமைப்பு
ஒரு நிறுவனம் செயல்பட, அது ஒரு நிறுவன அமைப்பைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். ஒரு நிறுவனமானது அது உருவாக்கப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் நோக்கங்களை நிறைவேற்ற உதவும் வகையில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும். வால்மார்ட்டின் நிறுவன அமைப்பும் அப்படித்தான். என்ற நோக்கத்துடன் மக்கள் பணத்தை சேமிப்பதன் மூலம் அவர்கள் சிறப்பாக வாழ முடியும், வால்மார்ட்டின் நிறுவன அமைப்பு படிநிலை மற்றும் செயல்பாட்டு என விவரிக்கப்படலாம் (ஜெசிகா லோம்பார்டோ, 2015).
வால்மார்ட்டின் படிநிலை நிறுவன அமைப்பு ஒரு பிரமிடு போன்றது, இதன் மூலம் வால்-மார்ட் ஸ்டோர்ஸ் இன்க் இன்க் தலைவர் மற்றும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரியைத் தவிர, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு நியமிக்கப்பட்ட உயர் அதிகாரி இருக்கிறார். எவ்வாறாயினும், தலைவர் மற்றும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, இயக்குநர்கள் குழுவிலிருந்து வழிகாட்டுதலையும் ஆதரவையும் பெறுகிறார்கள். இருப்பதை ஆய்வு முடிவுகள் வெளிப்படுத்தின கட்டளை மற்றும் அதிகாரத்தின் செங்குத்து கோடுகள் (ஜெசிகா லோம்பார்டோ, 2015) வால்மார்ட்டின் நிறுவன கட்டமைப்பிற்குள், இது மேல்-கீழ் தகவல்தொடர்பு முறையை அனுமதிக்கிறது. "வால்மார்ட் நிர்வாகத்தின் உயர்மட்டத்தில் இருந்து வரும் உத்தரவுகள் மற்றும் கட்டளைகள் நடுத்தர மேலாளர்கள் மூலம் வால்மார்ட் கடைகளில் உள்ள தரவரிசை பணியாளர்கள் வரை செயல்படுத்தப்படுகின்றன" (ஜெசிகா லோம்பார்டோ, 2015, பாரா. 3). இதன் அர்த்தம், வால்மார்ட் அசோசியேட்டுகள் பெறும் முனையில் உள்ளன குறைந்த சக்தி செல்வாக்கு வரி. வால்மார்ட்டுக்கான இந்த கட்டமைப்பு மாதிரியின் தாக்கம் என்ன? "குறைந்த சக்தி கொண்ட மக்கள் தொடர்ந்து கடுமையான சிகிச்சைக்கு உட்படுத்தப்பட்டால் அல்லது இலக்கை அடைவதில் பற்றாக்குறை இருந்தால், அவர்கள் உயர்-சக்தி மக்களுக்கு சில ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட எதிர்ப்பை உருவாக்க வாய்ப்புள்ளது" (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, ப. 165). இந்த அறிக்கை வால்மார்ட்டின் கூட்டாளிகள் தொழிற்சங்கம் செய்வதற்கான அதிகரித்து வரும் போராட்டத்திற்கு காரணமாகும். ஒன்றிணைவது, சக்தியை அதிகரிக்கவும் சமநிலைப்படுத்தவும் ஒரு வழியாக இருக்கும் என்று அவர்கள் நம்புகிறார்கள்.
(ஜேக்கப் மோர்கன், 2015)
அதன் படிநிலை அமைப்புக்கு கூடுதலாக, வால்மார்ட் நிறுவன கட்டமைப்பின் செயல்பாட்டு மாதிரியையும் பயன்படுத்துகிறது. இது மேலாண்மைக்கான திறன் அடிப்படையிலான அணுகுமுறையாகும். செயல்பாட்டு என்ற சொல் குறிப்பிடுவது போல, ஒரே மாதிரியான திறன்களைக் கொண்ட பணியாளர்கள் தங்கள் சிறப்புச் செயல்பாடுகளை நிறைவேற்றுவதற்காக ஒரு செயல்பாட்டு அலகில் ஒன்றாகத் தொகுக்கப்படுகிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் அலகு மேலாளர்களுக்கு அறிக்கை செய்கிறார்கள். இதனால்தான் வால்மார்ட் தனது வணிகத்தின் நான்கு பிரிவுகளில் ஒவ்வொன்றிற்கும் தலைவர் மற்றும் CEO பதவிகளை நியமித்தது: வால்மார்ட் யுஎஸ், வால்மார்ட் இன்டர்நேஷனல், சாம்ஸ் கிளப் மற்றும் குளோபல் இணையவழி. இந்த வணிகப் பிரிவுகளின் தலைவர் மற்றும் CEOக்கள் ஒவ்வொருவரும் அந்தந்த செயல்பாட்டு அலகுகள் மற்றும் பிராந்தியங்களுக்குப் பொறுப்பாவார்கள், மேலும் அவர்கள் இந்த ஆராய்ச்சியின் போது வால்மார்ட் ஸ்டோர்ஸ் இன்க் இயக்குநர்கள் குழுவின் முடிவுகளால், பங்குதாரர்களின் உள்ளீட்டுடன்.
(பெரெஸ்-மான்டேசா, 2012)
இந்தக் கண்ணோட்டத்தில், தலைமையகத்தில் இருந்து புதிய கொள்கைகள், உத்திகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்கள் எவ்வாறு பல்வேறு நிலைகளில் உள்ள மேலாளர்களுக்கு அனுப்பப்படலாம் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது எளிதாகிறது. இந்த ஆராய்ச்சி பதிலளிக்க முயன்ற கேள்வி: வால்மார்ட் கூட்டாளிகள் தங்கள் மேலாளர்களுடனான உறவில் தங்களை எப்படி உணருகிறார்கள்? பொதுவாக வால்மார்ட்டில் அதிகாரம் பற்றிய அவர்களின் கருத்து என்ன? அவர்களின் மனோபாவம், உணர்வுகள், உணர்ச்சிகள், நடத்தைகள் மற்றும் அவர்களின் மேலாளர்களுடனான தொடர்புகள் அதிகாரத்தைப் பற்றிய புரிதலால் நிபந்தனைக்குட்பட்டதா? நியமிக்கப்பட்ட - வேலையில் ஒருவரின் பதவியால் வழங்கப்படும் அதிகாரம், எடுத்துக்காட்டாக, மேலாளர் அல்லது மணிநேர கூட்டாளி -; அல்லது விநியோகிப்பு – அதாவது, அதிகாரம் ஆதிக்கம் -; அல்லது ஒருங்கிணைந்த - உறவில் உள்ள ஒவ்வொரு நபரின் முக்கியத்துவத்தையும் ஒப்புக் கொள்ளும் "இரண்டும்/மற்றும்" மாக்சிம் மீது கவனம் செலுத்தும் "அதிகாரத்தின் தொடர்பு பார்வை", மேலும் ஒவ்வொருவருக்கும் ஏதாவது வழங்குவது (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, ப. 105 ஐப் பார்க்கவும்)?
வால்மார்ட்டின் நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்தினாலும் ஒருங்கிணைந்த அதிகார உறவுக்கான அணுகுமுறை, காப்பக ஆய்வுகள், நேர்காணல்கள் மற்றும் பிற அவதானிப்பு ஆராய்ச்சிகளில் இருந்து சேகரிக்கப்பட்ட தரவு, வால்மார்ட் கூட்டாளிகள் மேலாளர்களுடனான தங்கள் அதிகார உறவை உணர முனைகின்றன என்பதை வெளிப்படுத்தியது. ஒருங்கிணைந்த, ஆனால் என விநியோகிப்பு - இது ஒரு துஷ்பிரயோகம் நியமிக்கப்பட்ட சக்தி. நேர்காணல் செய்யப்பட்ட அனைத்து நபர்களும் தங்கள் மேலாளர்கள் தங்களை ஆதிக்கம் செலுத்துவதாக உணர்கிறார்கள், இது ஒரு கட்டாய கையாளுதலாக "குறைந்த சக்தி பாத்திரத்தில்" விளக்கப்படலாம் (Siefkes, 2010, Hocker and Wilmot, 2014, p. 105 இல் மேற்கோள் காட்டப்பட்டுள்ளது).
ஒரு நிறுவனத்திற்குள் குறைந்த அதிகாரம் உள்ளவர்கள் தங்கள் இலக்குகளை சில ஆதரவின்றி அடைய முடியாது என்பதால், அசோசியேட்களை ஒன்றிணைக்கும் ஆலோசனை பெரும்பாலான வால்மார்ட் கூட்டாளிகளுக்கு மாற்றாகத் தோன்றுகிறது, எனவே எங்கள் வால்மார்ட் மற்றும் அதன் இடையே கூட்டணி அல்லது கூட்டணியின் தோற்றம் ஆதரவாளர்கள்.
வளர்ந்து வரும் கூட்டணிகள் அல்லது கூட்டணிகள்
வால்மார்ட்-அசோசியேட்ஸ் மோதலில் இருந்து வெளிப்பட்ட பல்வேறு கூட்டணிகளைப் புரிந்து கொள்ள குறைந்தது இரண்டு வெவ்வேறு வழிகள் உள்ளன. முதலாவது, இந்த மோதலில் ஒவ்வொரு கட்சிக்கும் ஆதரவளிக்கும் தற்போதைய கூட்டணிகளை ஆய்வு செய்து, அடையாளம் கண்டு, உருப்படியாக்க வேண்டும். இரண்டாவதாக, இந்தக் கூட்டணிகளை வரலாற்றுக் கண்ணோட்டத்தில் ஆராய்வது, இந்தக் கூட்டணிகள் முதன்மையாக இருந்தவற்றிலிருந்து எப்படி வளர்ந்தன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது. டையாடிக் மோதல் - வால்மார்ட் மற்றும் அதன் கூட்டாளிகளுக்கு இடையே மோதல் - "மோதல் முக்கோணம்" (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, ப. 229) உருவாவதற்கு ஐக்கிய உணவு மற்றும் வணிகத் தொழிலாளர்கள் தங்கள் தொழிற்சங்க முயற்சிகளில் கூட்டாளிகளுக்கு ஆதரவாகக் கூறப்படும் வகையில் தலையிட்டபோது, பின்னர் இடைகழியின் இருபுறமும் பல அடுக்கு கூட்டணிகளின் வளர்ச்சி. பவர்பாயிண்ட் விளக்கக்காட்சிக்கு முதல் அணுகுமுறை பொருத்தமானது என்றாலும், ஆய்வுக் கட்டுரை ஆராய்ச்சிக்கு இரண்டாவது அணுகுமுறை சிறந்தது. எவ்வாறாயினும், இந்த ஆராய்ச்சி, இந்த மோதலில் ஈடுபட்டுள்ள முக்கிய கூட்டணிகளை வகைப்படுத்துவதன் மூலம் ஒரு நடுத்தர அணுகுமுறையை எடுக்க முயல்கிறது மற்றும் கண்டுபிடிப்புகளின் அடிப்படையில் இந்த கூட்டணிகள் எவ்வாறு வளர்ந்தன என்பதை சுருக்கமாக வெளிப்படுத்துகிறது.
| மோதல் Dyad கட்சிகள் | வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸ் | வால்மார்ட் |
|---|---|---|
| மோதல் முக்கோண உறுப்பினர்கள் | யூனியனைசேஷன் சார்பு அசோசியேட்ஸ் பிரதிநிதிகள் மற்றும் ஆர்வமுள்ள மற்ற அசோசியேட்ஸ் ஆதரவாளர்கள் | வால்மார்ட் மற்றும் சில அசோசியேட்ஸ் ஆதரவாளர்கள் |
| கூட்டணி / கூட்டணி | வால்மார்ட்டில் உள்ள மரியாதைக்கான அமைப்பு (எங்கள் வால்மார்ட், வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸால், வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸ் நிறுவனத்தால், வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸின் ஒரு அமைப்பு.) | வால்மார்ட் |
| முதன்மைக் கூட்டணி ஆதரவாளர் | ஐக்கிய உணவு மற்றும் வணிகத் தொழிலாளர்கள் (UFCW) அதன் பிரச்சாரத்தின் மூலம், 'வால்மார்ட்டில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துதல்' | வால்மார்ட் |
| இரண்டாம் நிலை கூட்டணி ஆதரவாளர்கள் | சர்வீஸ் எம்ப்ளாய்ஸ் இன்டர்நேஷனல் யூனியன் (SEIU); மனித உரிமைகள் அமைப்புகள்; குடிமை மற்றும் சமூக இயக்கங்கள்; மற்றும் மதக் குழுக்கள் போன்றவை. முழுமையான பட்டியலுக்கு, பின் இணைப்புகளைப் பார்க்கவும். | தொழிலாளர் மையம் கண்காணிப்பு; சில தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அதிகாரிகள்; மற்றும் பிற ஆர்வமுள்ள நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிநபர்கள். |
மேலே உள்ள அட்டவணையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள கூட்டணியானது, வால்மார்ட் மற்றும் அதன் கூட்டாளிகள் சிலருக்கு இடையேயான மோதல், குறிப்பாக அநீதிகள், தவறான நடத்தை, அவமரியாதை, நிர்வாகத்தின் அதிகார துஷ்பிரயோகம் மற்றும் தொடர்புடையவர்கள் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான மோதல்களில் இருந்து உருவானது. தொழிலாளர் மற்றும் மனித உரிமை மீறல்கள், அதிகாரத்தை சமநிலைப்படுத்தவும் அவர்களின் இலக்குகளை அடையவும் தொழிற்சங்கம் செய்ய முடிவு செய்தன. இந்த மோதல் தொடர்ந்ததால், வால்மார்ட்டில் உள்ள தகவல்தொடர்பு பாணிகள் மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்பில் ஈடுபட்டுள்ள இயக்கவியல் காரணமாக, சில மணிநேர கூட்டாளிகள் தொழிற்சங்கத்திற்காக போராட அல்லது தங்கள் வேலையை இழக்க மற்றும் பிற தண்டனைகளை எதிர்கொள்ளும் முடிவை எதிர்கொண்டனர். வால்மார்ட் நிர்வாகத்தின் இந்த மேலாதிக்க, சர்வாதிகார நிலைப்பாடு மற்றும் வால்மார்ட்டின் படிநிலை அமைப்பு கட்டமைப்பில் உள்ளார்ந்த கருத்து சுதந்திரம் இல்லாததால் தொழிற்சங்க போராட்டம் பற்றி சில கூட்டாளிகள் மௌனமாக இருந்தனர்.
இந்த இயக்கவியல் ஒரு மோதல் முக்கோணத்தின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுத்தது - வால்மார்ட் கடைகளுக்கு இடையில் மற்றும் முழுவதும் வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் முதல் கூட்டணி. நவம்பர் 2010 இல் ஒரு பரந்த மற்றும் வலுவான கூட்டணி அமைக்கப்பட்டது மற்றும் ஜூன் 2011 இல் தொடங்கப்பட்டது, மேலும் வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் தொழிற்சங்கத்திற்கான முந்தைய போராட்டங்கள் மற்றும் பிரச்சாரங்கள் வால்மார்ட்டில் மரியாதைக்கான ஐக்கிய அமைப்பு (எங்கள் வால்மார்ட்) என்ற குடையின் கீழ் மறுபெயரிடப்பட்டு புத்துயிர் பெற்றன. இது “Walmart இன் வருடாந்திர பங்குதாரர்கள் சந்திப்பு மற்றும் பல டஜன் வால்மார்ட் கூட்டாளிகள், முன்னாள் கூட்டாளிகள் மற்றும் தொழிற்சங்க உறுப்பினர்கள் பேரணியை நடத்தியதுடன் இணைந்த எங்கள் வால்மார்ட்டின் அதிகாரப்பூர்வ பொது வெளியீட்டைக் குறித்தது. /workercenterwatch.com). எங்கள் வால்மார்ட்டின் உறுப்பினர்கள் ஒவ்வொரு மாதமும் உறுப்பினர் தொகையாக $5 செலுத்தினாலும், நமது வால்மார்ட் அதன் முக்கிய நிதி மற்றும் ஆதரவை யுனைடெட் ஃபுட் அண்ட் கமர்ஷியல் ஒர்க்கர்ஸ் (UFCW) பெறுகிறது என்று ஆராய்ச்சி வெளிப்படுத்தியது.
இடைகழியின் மறுபுறத்தில், வால்மார்ட் பல கந்து வட்டி பங்குதாரர்களின் ஆதரவையும் ஈர்த்துள்ளது. தொழிற்சங்கங்களுக்கு எதிரான வால்மார்ட்டின் கடுமையான நிலைப்பாடு மற்றும் அதன் சார்பு மற்றும் திறந்த கதவு தொடர்பு கொள்கைகள், தொழிலாளர் மையம் வாட்ச் போன்ற நிறுவனங்கள் - தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் சில தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அதிகாரிகள் மற்றும் பிற ஆர்வமுள்ள தனிநபர்களின் மோசமான நோக்கங்களை அம்பலப்படுத்துவதே இதன் நோக்கம். வால்மார்ட்டின் ஆதரவு மற்றும் பாதுகாப்பிற்காக அணிதிரண்டுள்ளனர்.
ஒவ்வொரு கூட்டணி ஆதரவாளரும் வால்மார்ட்-அசோசியேட்ஸ் மோதலில் கொண்டு வந்துள்ள பல்வேறு நலன்கள் மோதலின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தீர்க்க முடியாத தன்மைக்கு பெரிதும் உதவுகின்றன. இந்த பங்குதாரர்களின் நலன்களை மட்டும் கருத்தில் கொள்ளாமல், மோதலை மாற்றும், சம்பந்தப்பட்ட தரப்பினர் மற்றும் முழு அமைப்பையும் மாற்றும் தகராறு தீர்வு அமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகளை வடிவமைப்பது அடுத்த பிரிவின் முக்கிய மையமாகிறது.
சர்ச்சை அமைப்புகள் வடிவமைப்பு
இந்த ஆராய்ச்சியின் முந்தைய பிரிவில் இருந்து நான் பல்வேறு தொடர்பு மற்றும் மோதல் பாணிகளை ஆய்வு செய்தேன் - தவிர்த்தல், ஆதிக்கம் செலுத்துதல் (போட்டியிடுதல் அல்லது கட்டுப்படுத்துதல்), கட்டாயப்படுத்துதல் (இடமளித்தல்), சமரசம் செய்தல் மற்றும் ஒருங்கிணைத்தல் (ஒத்துழைத்தல்) -, இந்தப் பிரிவு, சர்ச்சை அமைப்புகளின் வடிவமைப்பு, முயல்கிறது பின்வரும் பணிகளை நிறைவேற்றுதல்: வால்மார்ட்டில் தற்போது பயன்படுத்தப்படும் பல்வேறு வகையான மோதல் மேலாண்மை அமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகள் அல்லது நுட்பங்களை அடையாளம் கண்டு ஒப்புக்கொள்ளுதல்; மோதல் நிர்வாகத்தின் தற்போதைய நடைமுறையின் பலம் மற்றும்/அல்லது வரம்புகளை மதிப்பீடு செய்தல்; நிறுவன அமைப்பு மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான முயற்சிகளை எவ்வாறு பாதிக்கலாம் என்பதைப் பற்றி சிந்தியுங்கள்; இறுதியாக வால்மார்ட்டில் செயல்படுத்துவதற்கு பொருத்தமான மற்றும் செயலூக்கமான சர்ச்சை அமைப்பு மற்றும் செயல்முறை வடிவமைக்கப்பட வேண்டும் என்று பரிந்துரைக்கிறோம்.
தற்போதுள்ள மோதல் மேலாண்மை அமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகள்
வால்மார்ட்-அசோசியேட்ஸ் மோதலுக்கு பொருத்தமான ஒரு புதிய தகராறு அமைப்பு அல்லது செயல்முறையை மோதல் தலையீட்டாளர்களால் உருவாக்க அல்லது வடிவமைக்கும் முன், முதலில் இருக்கும் "வழக்கமான நடைமுறைகளை" (Rogers, Bordone, Sander, and McEwen, 2013) கண்டறிந்து அங்கீகரிப்பது முக்கியம். வால்மார்ட்டில் மோதல் தீர்வு. தகராறு அமைப்பு வடிவமைப்பாளர்களால் "இந்த நடைமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளத் தவறினால், வடிவமைப்பின் வெற்றியை ஆபத்தில் ஆழ்த்திவிடும்" (Rogers et al., 2013, p. 88). இந்த காரணத்திற்காக, வால்மார்ட் மற்றும் எங்கள் வால்மார்ட் ஆகியவை தங்கள் மோதலை நிர்வகிப்பதற்குப் பயன்படுத்திய மற்றும் / அல்லது தற்போது பயன்படுத்தும் பல்வேறு தகராறு தீர்வு அமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகளை ஆய்வு செய்ய நான் முன்மொழிகிறேன். இந்த அணுகுமுறைகளில் சில இந்த அத்தியாயத்தின் தொடர்பு மற்றும் மோதல் பாணிகள் பிரிவில் சிறப்பிக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் விரிவாக விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த துணைப் பிரிவில் எனது குறிக்கோள், இந்த அமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகளை கோடிட்டுக் காட்டுவதும், சுருக்கமாகக் கூறுவதும், அவை எவ்வாறு செயல்படுகின்றன, அவை இரகசியமானவையா, செயல்படுத்தப்பட்டவையா, கட்சிகளால் நம்பப்பட்டவையா, பரஸ்பர திருப்திக்கு வழிவகுக்கும்.
நேர்காணல்கள், காப்பக ஆராய்ச்சி மற்றும் கண்காணிப்பு ஆய்வு ஆகியவற்றின் மூலம் சேகரிக்கப்பட்ட தரவு, கீழே உள்ள அட்டவணையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள தகராறு தீர்க்கும் செயல்முறைகள் வால்மார்ட்-அசோசியேட்ஸ் மோதலில் பயன்படுத்தப்பட்டது என்பதை வெளிப்படுத்தியது. அவற்றில் சில தற்போது பயன்பாட்டில் உள்ளன.
| அமைப்பு | திறந்த கதவு தொடர்பு | உலகளாவிய நெறிமுறைகள் அலுவலகம் கவலைகளை எழுப்புகிறது & ஆன்லைன் கருவியைப் பேசுகிறது | மத்தியஸ்தம் | தீர்ப்பு |
|---|---|---|---|---|
| செயல்முறை | வால்மார்ட் ஸ்டோர்களிலும் அனைத்து அலுவலகங்களிலும் கிடைக்கும் ஒரு உள் செயல்முறை, எந்த வால்மார்ட் ஸ்டோரிலும் "ஓபன் டோர் கம்யூனிகேஷன்ஸ் செயல்முறை ஒரு மேலாளரிடம் எந்தவொரு கவலையையும் தெரிவிக்க நேரடியான வழியாகும்". | வால்மார்ட்டில் உள்ள உள் செயல்முறையானது "நெறிமுறைக் கொள்கைகள் பற்றிய விழிப்புணர்வை ஏற்படுத்துதல் மற்றும் வால்மார்ட்டின் கவனத்திற்கு நெறிமுறைக் கவலைகளைக் கொண்டுவர பங்குதாரர்களுக்கு சேனல்களை வழங்குதல் ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்டது. இது இரகசியமான மற்றும் அநாமதேய அறிக்கையிடல் அமைப்பை வழங்குகிறது” (வால்மார்ட் குளோபல் எதிக்ஸ் அலுவலகம், www.walmartethics.com இலிருந்து பெறப்பட்டது) | ஒரு வெளிப்புற மூன்றாம் தரப்பு தலையீடு. ஒரு "தகராறு தீர்க்கும் செயல்முறையானது, சர்ச்சைக்குரியவர்களுக்கான முடிவுகளை எடுப்பதற்கு மூன்றாம் தரப்பினரின் உதவியை உள்ளடக்கியது, கட்சிகள் தாங்களாகவே ஒரு உடன்பாட்டை எட்ட முடியாதபோது ஒரு மோதல் எவ்வாறு தீர்க்கப்படும்" (மூர், 2014, ப. 10 ) இந்த செயல்முறைக்கு, வால்மார்ட் மற்றும் எங்கள் வால்மார்ட் ஆகியவை தேசிய தொழிலாளர் உறவு வாரியத்தின் (NLRB) சேவைகளை தொடர்ந்து பயன்படுத்துகின்றன. | ஒரு வெளிப்புற, அரசு ஆதரவு மற்றும் பொது செயல்முறை. தீர்ப்பு என்பது ஒரு நீதித்துறை செயல்முறையாகும் தகராறு தீர்க்க” (மூர், 2014, ப. 11). |
| எப்படி இது செயல்படுகிறது | "... எந்தவொரு கூட்டாளியும், எந்த நேரத்திலும், எந்த மட்டத்திலும், எந்த இடத்திலும், எந்த ஒரு நிர்வாக உறுப்பினருடனும், " நம்பிக்கையுடன், பழிவாங்கும் பயம் இல்லாமல், எந்த நேரத்திலும், எந்த மட்டத்திலும், எந்த இடத்திலும், வாய்மொழியாகவோ அல்லது எழுத்துப்பூர்வமாகவோ தொடர்பு கொள்ளலாம்" என்பதை இந்த செயல்முறை உறுதி செய்கிறது. ” (வால்மார்ட் லேபர் ரிலேஷன்ஸ் டீம், 1997, ப. 5) ஒரு மேலாளர் பிரச்சனையில் ஈடுபட்டால், கூட்டாளிகள் அடுத்த கட்ட நிர்வாகத்துடன் பிரச்சினையைப் பற்றி விவாதிக்க வேண்டும். | குளோபல் எதிக்ஸ் ஒரு பிரத்யேக ஆன்லைன் அறிக்கையிடல் அமைப்பு மற்றும் கூட்டாளிகள் தங்கள் கவலைகளை உடனடியாக தெரிவிக்க ஹாட்லைன் (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) வழங்குகிறது. ஊழல் எதிர்ப்பு, வட்டி முரண்பாடு, பாகுபாடு, நிதி ஒருமைப்பாடு மற்றும் துன்புறுத்தல் ஆகியவற்றிலிருந்து தேர்ந்தெடுக்கவும் விசாரணைகள் மற்றும் சாத்தியமான செயல்களுக்கான உலகளாவிய நெறிமுறைகள் அலுவலகம். | எங்கள் வால்மார்ட் பல சமயங்களில் வால்மார்ட்டுக்கு எதிராக NLRB-க்கு புகார்களை அளித்துள்ளது என்று ஆராய்ச்சி முடிவுகள் தெரிவிக்கின்றன. இந்த சர்ச்சைகளைத் தீர்ப்பதற்கு, NLRB நான்கு முக்கிய செயல்முறைகளில் ஈடுபடுகிறது: 1) குற்றச்சாட்டுகளின் விசாரணை; 2) குடியேற்றங்களை எளிதாக்குதல்; 3) வழக்குகளை தீர்மானித்தல்; மற்றும் 4) உத்தரவுகளை அமல்படுத்துதல். NLRB பெரும்பாலும் நடுவர் மன்றத்தைப் பயன்படுத்தும் போது, அவர்கள் மத்தியஸ்தத்தையும் பயன்படுத்துகின்றனர் மற்றும் சில சமயங்களில் முறையான சட்ட, நீதிமன்ற அமைப்புக்கு வழக்குகளை மாற்றுகின்றனர். | எங்கள் வால்மார்ட்டும் அதன் உறுப்பினர்களும் வால்மார்ட் மீது பலமுறை வழக்குத் தொடர்ந்தனர், சில சட்ட நடவடிக்கைகளால் மில்லியன் கணக்கான டாலர்கள் மதிப்புள்ள தீர்வுகள், அபராதங்கள் அல்லது சட்டரீதியான அபராதங்கள் விதிக்கப்பட்டன. வால்மார்ட் அவர்கள் நடத்திய வேலைநிறுத்தங்களின் போது அதன் வணிகங்களை சட்டவிரோதமாக சீர்குலைத்ததற்காக எங்கள் வால்மார்ட் மற்றும் அதன் கூட்டாளிகள் மீது வழக்குத் தொடர்ந்தது. வால்மார்ட்டின் கடைகளுக்குள். |
| ரகசியக்காப்பு | கோட்பாட்டில், ஆம். | ஆம். | மத்தியஸ்தத்திற்கு, செயல்முறை ரகசியமானது. ஆனால் பிற தீர்ப்புகள் பொதுமக்களுக்கு அணுகக்கூடியவை (NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions ஐப் பார்க்கவும்). | இவை பொது நடவடிக்கைகள். |
| விளைவு & அமலாக்கத்திறன் | விளைவு மேலாளரின் முடிவைப் பொறுத்தது, மேலும் எப்போதும் நிர்வாகத்தின் இலக்குகளுக்கு ஆதரவாக இருக்கும், மேலும் வால்மார்ட் நிர்வாகத்தால் செயல்படுத்தப்படுகிறது. | முடிவுகள் உலகளாவிய நெறிமுறைகள் அலுவலகத்தின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது மற்றும் வால்மார்ட்டின் இலக்குகளுக்கு ஆதரவாக உள்ளது. விளைவு வால்மார்ட் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது. | முடிவு NLRB ஆல் வெவ்வேறு வழிகளைப் பயன்படுத்தி செயல்படுத்தப்படுகிறது. | ஆம், முடிவு அரசால் செயல்படுத்தப்படுகிறது. |
| திருப்தி நிலை | கூட்டாளிகளின் தரப்பில் குறைந்த திருப்தி | கூட்டாளிகளின் தரப்பில் குறைந்த திருப்தி. | எங்கள் வால்மார்ட்டின் உயர் மட்ட திருப்தி. | வால்மார்ட்டுக்கு குறைந்த திருப்தி. |
| செயல்பாட்டில் நம்பிக்கையின் நிலை | கூட்டாளிகளுக்கு செயல்பாட்டில் நம்பிக்கை இல்லை. திறந்த கதவு கொள்கை ஒரு நேரத்தில் ஒரு கூட்டாளரையும் ஒரு மேலாளரையும் அனுமதிக்கிறது. திறந்த கதவு செயல்பாட்டின் போது ஒரு அசோசியேட் மற்றொரு கூட்டாளியுடன் இருக்க அனுமதிக்கப்படுவதில்லை. | அசோசியேட்டுகளுக்கு இந்த செயல்பாட்டில் நம்பிக்கை இல்லை என்றாலும் “ஹெல்ப்லைன் வால்மார்ட்டுடன் இணைக்கப்படாத ஒரு நிறுவனத்தால் பணியாற்றப்படுகிறது. ஆபரேட்டர் தகவலை குளோபல் எதிக்ஸ் அலுவலகத்திற்கு அனுப்புவார், மேலும் தேவைப்பட்டால் ஒரு வழக்கு எண் மற்றும் திரும்ப அழைக்கும் தேதியை அசோசியேட்டிற்கு வழங்குவார்" (வால்மார்ட் குளோபல் எதிக்ஸ் அலுவலகம், 2016). | இரண்டு கட்சிகளும் NLRB மீது நம்பிக்கை வைத்துள்ளதாக தெரிகிறது. | சில நேரங்களில், கட்சிகள் சட்ட அமைப்பை நம்புவதில்லை. |
மோதல் நிர்வாகத்தின் தற்போதைய நடைமுறையின் வலிமை மற்றும் வரம்புகளின் மதிப்பீடு
தேசிய தொழிலாளர் உறவுகள் வாரியம் (NLRB) மற்றும் தீர்ப்பு செயல்முறை போன்ற அமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகளின் முக்கியத்துவத்தை இந்த ஆராய்ச்சி ஒப்புக் கொள்ளும் அதே வேளையில், இந்த அமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகள் அவற்றின் இயல்பு மற்றும் செயல்பாட்டில் மிகவும் எதிர்மறையானவை மற்றும் உரிமைகளை நிவர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டவை என்பதை அடிக்கோடிட்டுக் காட்ட முயல்கிறது. -மற்றும் அதிகாரம் சார்ந்த பிரச்சினைகள், மற்றும் வால்மார்ட் கூட்டாளிகளின் அடிப்படைத் தேவைகள் மற்றும் நலன்களில் கவனம் செலுத்துவதில்லை, இது முந்தைய பிரிவுகளில் வெளிப்படுத்தப்பட்டபடி, அவர்களின் நல்வாழ்வை மேம்படுத்துவதற்கான ஏக்கம் - கண்ணியம் என்ற கருத்தைச் சுற்றி வருகிறது. நியாயமான, மற்றும் மேலாளர்களால் மதிக்கப்படுகிறது. இந்த மோதலின் அடிப்படையிலான தேவைகள் மற்றும் நலன்களை நிவர்த்தி செய்வதற்கு, Walmart கூட்டாளிகளால் நம்பப்படும் தகவல்தொடர்பு அமைப்பு மற்றும் செயல்முறை வால்மார்ட்டில் நிறுவப்பட வேண்டும். ஆராய்ச்சித் தரவு காட்டுவது போல, தற்போதுள்ள தகவல் தொடர்பு மற்றும் மோதல் தீர்வு அமைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகள் - குறிப்பாக திறந்த கதவு கொள்கை மற்றும் உலகளாவிய நெறிமுறைகள் கவலைகளை எழுப்புதல் மற்றும் ஆன்லைன் கருவியைப் பேசுதல் ஆகியவை - கூட்டாளிகளிடையே மோதல்களைத் தடுக்க, தீர்க்க மற்றும் மாற்றுவதற்கான இன்றியமையாத கருவிகளாக செயல்பட்டிருக்கும். , கூட்டாளிகள் மற்றும் நிர்வாகத்திற்கு இடையே, மற்றும் நடுத்தர மேலாளர்கள் மற்றும் உயர் தலைவர்களுக்கு இடையே, இந்த அமைப்புகள் மிகவும் வெளிப்படையானதாக இருந்தால், பங்குதாரர்களால், குறிப்பாக கூட்டாளிகளால் நம்பப்படுகிறது, மேலும் நிறுவனப் படிநிலை வரிசையில் இருந்து சுயாதீனமாக மற்றும் வெளியில் அமைந்துள்ளது.
வால்மார்ட்டில் தகராறு தீர்க்கும் வடிவமைப்பின் அடிப்படையில் தகவல்தொடர்பு வழி அல்லது சேனலை எவ்வாறு மாற்றுவது என்பது வால்மார்ட்டில் மாற்றத்தை வெற்றிகரமாக ஊக்குவிக்க தகராறு அமைப்பு வடிவமைப்பாளர் கடக்க வேண்டிய ஒரு சவாலாகவே உள்ளது. தொழிற்சங்கமயமாக்கல் தொடர்பாக வால்மார்ட் மற்றும் அதன் கூட்டாளிகளுக்கு இடையிலான தற்போதைய மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான முயற்சிகளில் தற்போதுள்ள நிறுவன கட்டமைப்பின் தாக்கத்தை கருத்தில் கொண்டு இந்த மாற்றம் தொடங்க வேண்டும்.
மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான முயற்சிகளில் வால்மார்ட்டின் நிறுவனக் கட்டமைப்பின் தாக்கங்கள்
வால்மார்ட் மற்றும் அதன் கூட்டாளிகளின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் ஒரு அமைப்பு மற்றும் / அல்லது ஒரு செயல்முறையை வடிவமைக்க, நிறுவன அமைப்பு எவ்வாறு நடந்துகொண்டிருக்கும் தீர்மான முயற்சிகளை பாதிக்கிறது என்பதை ஆராய்வதும் முக்கியம். முந்தைய பகுதியில், வால்மார்ட்டின் தலைமைத்துவத் தளமும் நிர்வாகமும் ஒரு படிநிலை செயல்பாட்டுக் கட்டமைப்பைப் பயன்படுத்தி வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, இதன் மூலம் தகவல்தொடர்பு கோடுகள் மற்றும் முடிவெடுக்கும் சக்தியின் செல்வாக்கு மேலிருந்து கீழாக இறங்குகிறது, இது கூட்டாளிகளை சக்தியற்ற உணர்வுடன் மிகக் குறைந்த செல்வாக்கு மண்டலத்தில் விட்டுச் செல்கிறது. மற்றும் தாழ்வு மனப்பான்மை. இந்த எதிர்மறை உணர்வுகள் முந்தைய பகுதியில் விளக்கப்பட்ட ஆதிக்கம் செலுத்தும் தகவல்தொடர்பு பாணியால் கூட்டப்படுகின்றன. வால்மார்ட்டில் ஒரு சர்ச்சை அமைப்பு வடிவமைப்பாளர் எதிர்கொள்ளும் சவால், கூட்டாளிகள் மற்றும் வால்மார்ட் மேலாளர்களுக்கு இடையே அதிகாரத்தை எவ்வாறு ஆக்கபூர்வமாக சமநிலைப்படுத்துவது என்பதுதான்.
வால்மார்ட்டின் படிநிலை அமைப்பு ஒரு சூழ்நிலையை உருவாக்கியுள்ளது என்பதை ஆராய்ச்சி கண்டுபிடிப்பு வெளிப்படுத்துகிறது, இதன் மூலம் சில மேலாளர்கள் "அதிகாரத்தை விநியோகமாக" (Hocker and Wilmot, 2014, p. 105), "அதிகாரம் அல்லது எதிராக" அல்லது வேறுவிதமாகச் சொன்னால், அதிகாரத்தின் "ஒன்று/அல்லது" பார்வை. எடுத்துக்காட்டாக, பணி ஷிப்ட் முடிவடையும் நேரத்தில் வெளியே வரவிருக்கும் ஒரு கூட்டாளியிடம் மேலாளர் கூறும்போது: “நீங்கள் கூடுதலாக ஒரு மணிநேரம் தங்கி உதவுங்கள் (அதாவது, காலப்போக்கில் வேலை செய்யுங்கள்) அல்லது அடுத்த நாள் நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ” அதனால்தான் பெரும்பாலான கூட்டாளிகள் ஆதிக்கம், அவமரியாதை மற்றும் மோசமாக நடத்தப்பட்டதாக புகார்களை எழுப்பியுள்ளனர். கூட்டாளிகளுக்கும் அவர்களது முதலாளியான வால்மார்ட்டுக்கும் இடையே இருக்கும் நீண்ட கால உறவு இலக்குகளின் காரணமாக, அதிகாரத்திற்கான "ஒன்று / அல்லது" மனோபாவம் "ஒருங்கிணைந்த சக்தி, இரண்டும்/மற்றும் சக்தி, சக்தி அல்லது ஒத்துழைப்புடன் சமநிலைப்படுத்தப்பட வேண்டும்" என்று இந்த ஆராய்ச்சி பரிந்துரைக்கிறது. ” (ஹாக்கர் மற்றும் வில்மோட், 2014, ப. 131). அதிகாரப் பகிர்வின் ஒருங்கிணைந்த மாதிரியானது, தொடர்பு மற்றும் அதிகாரச் செல்வாக்கின் அடிப்பகுதியில் உள்ள கூட்டாளிகளை மேம்படுத்துவதற்கும், அவர்களை ஈடுபாட்டுடன் இருக்கத் தூண்டுவதற்கும், இறுதியாக அதிக சக்தி - குறைந்த சக்தி இயக்கவியலில் இருந்து பணி உறவுக்கு கவனம் செலுத்துவதற்கும் ஒரு சிறந்த வழியாகும். ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்திருக்கும் கொள்கைகளில் தொகுக்கப்பட்டுள்ளது.
குறிப்புகள்
Adubato, S. (2016).Why Wal-Mart இன் தகவல் தொடர்பு குறைந்துவிட்டது. ஸ்டார்-லெட்ஜர். http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp இலிருந்து பெறப்பட்டது
கார்பெண்டர், பி. (2013). எங்கள் வால்மார்ட் தொழிலாளர்கள் ஜூன் 7 ஆம் தேதி பங்குதாரர் சந்திப்பிற்காக அகன்சாஸ் செல்லும் வழியில் SF இல் அணிவகுத்தனர். சான் பிரான்சிஸ்கோ விரிகுடா பகுதி சுதந்திர ஊடக மையம். https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php இலிருந்து பெறப்பட்டது
டி போடே, எல். (2014). வருடாந்திர பங்குதாரர் கூட்டத்தில் வால்மார்ட்டின் பட சிக்கல் ஆய்வுக்கு உட்பட்டது. அமெரிக்கா அல்ஜசீரா. http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html இலிருந்து பெறப்பட்டது
ஈடெல்சன், ஜே. (2013). யாஹூ தலைமையகத்தில் போராட்டத்தில் ஈடுபட்ட வால்மார்ட் ஊழியர்கள் கைது செய்யப்பட்டனர். தி நேஷன். https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ இலிருந்து பெறப்பட்டது
கிரீன்ஹவுஸ், எஸ். (2015). வால்மார்ட் தனது தொழிலாளர்களை தொழிற்சங்கம் செய்ய வேண்டாம் என்று எப்படி வற்புறுத்துகிறது. அட்லாண்டிக். http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ இலிருந்து பெறப்பட்டது
Hocker, JL & Wilmot, WW (2014). ஒருவருக்கொருவர் மோதல். நியூயார்க்: மெக்ரா ஹில்.
மனித உரிமைகள் கண்காணிப்பு. (2007). தொழிலாளர்களின் அடிப்படை உரிமைகளை வால்மார்ட் மறுக்கிறது: பலவீனமான தொழிலாளர் சட்டங்கள் நிலைத்து நிற்கின்றன துஷ்பிரயோகம். https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights இலிருந்து பெறப்பட்டது
ஜாஃப், எஸ். (2015). நட்சத்திரங்கள் நிறைந்த நிறுவன நிகழ்வில் தொழிலாளர்கள் வால்மார்ட் நிர்வாகிகளை எதிர்கொள்கின்றனர். Truthout. http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event இலிருந்து பெறப்பட்டது
காஸ், கே. (2012). 1,000,000+ கூட்டாளிகளுடன் எவ்வாறு தொடர்புகொள்வது? - வால்மார்ட் சமூக வெற்றிக்கான செய்முறையைப் பகிர்ந்து கொள்கிறது. வெறுமனே தொடர்பு கொள்ளுங்கள். https://www.simply-communicate.com இலிருந்து பெறப்பட்டது
Katz, NH, வழக்கறிஞர், JW, மற்றும் Sweedler, MK (2011). தொடர்பு மற்றும் மோதல் தீர்மானம். 2nd. எட். டுபுக், IA: கெண்டல் ஹன்ட் பப்ளிஷிங் கம்பெனி.
லோம்பார்டோ, ஜே. (2015). வால்மார்ட்: நிறுவன அமைப்பு மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம். பான்மோர் நிறுவனம். http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture இலிருந்து பெறப்பட்டது
வால்மார்ட்டில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துதல். வால்மார்ட் 1 சதவீதம்: வால்மார்ட் அசோசியேட்ஸ் மூலம் வெளிப்பட்ட வரலாறு மற்றும் வால்மார்ட்டின் கூட்டாளிகள். http://walmart1percent.org இலிருந்து பெறப்பட்டது
Masunaga, S. (2015). பிகோ ரிவேரா வால் மார்ட் மூடல் நகருக்கு கவலை. லாஸ் ஏஞ்சல்ஸ் டைம்ஸ். http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html இலிருந்து பெறப்பட்டது
மெடோஸ், DH (2008). அமைப்புகளில் சிந்தனை: ஒரு ப்ரைமர். வெர்மான்ட்: செல்சியா கிரீன் பப்ளிஷிங்.
மோர்கன், ஜே. (2015). 5 வகையான நிறுவன கட்டமைப்புகள்: பகுதி 1. படிநிலை. ஃபோர்ப்ஸ். http://www.forbes.com/ இலிருந்து பெறப்பட்டது
மூர், CW (2014). மத்தியஸ்த செயல்முறை: மோதலைத் தீர்ப்பதற்கான நடைமுறை உத்திகள். 4th எட். சான் பிரான்சிஸ்கோ, CA: ஜோசி-பாஸ்.
என்.எல்.ஆர்.பி. (2015) பொது ஆலோசகரின் NLRB அலுவலகம் வால்மார்ட் மீது புகார் அளிக்கிறது. அலுவலகம் பொது விவகார. https://www.nlrb.gov/search/all/walmart இலிருந்து பெறப்பட்டது
எங்கள் வால்மார்ட். (nd). சட்ட மறுப்பு. http://forrespect.org/ இலிருந்து பெறப்பட்டது
பெரெஸ்-மான்டேசா, எல். (2012). வால்மார்ட் பகுப்பாய்வு. http://www.slideshare.net/ இலிருந்து பெறப்பட்டது
ரெஸ்னிகோஃப், என். (2014). எதிர்ப்புகளை மீறி பங்குதாரர்களின் கூட்டத்தை வால் மார்ட் நடத்துகிறது. MSNBC.COM. http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting இலிருந்து பெறப்பட்டது
ரிப்பர், டிவி (2005). வால்-மார்ட் வழக்குகளின் அலைகளை எதிர்கொள்கிறது. ஃபோர்ப்ஸ். http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html இலிருந்து பெறப்பட்டது
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA, & McEwen, CA (2013). வடிவமைப்பு அமைப்புகள் மற்றும் சர்ச்சைகளை நிர்வகிப்பதற்கான செயல்முறைகள். நியூயார்க்: வோல்டர்ஸ் க்ளூவர் சட்டம் & வணிகம்.
ஷெயின், EH (2010). நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை. 4 பதிப்பு. சான் பிரான்சிஸ்கோ, CA: ஜோசி-பாஸ்.
வால்மார்ட் குளோபல் எதிக்ஸ் அலுவலகம். (2016) நெறிமுறைகளின் உலகளாவிய அறிக்கை. www.walmartethics.com இலிருந்து பெறப்பட்டது
வால்மார்ட் தொழிலாளர் உறவுகள் குழு. (1997) ஒரு மேலாளரின் கருவிப்பெட்டியில் யூனியன் இலவசம். வால்மார்ட்.
தொழிலாளர் மையம் கண்காணிப்பு. (2014) எங்கள் வால்மார்ட் தந்திரங்கள். http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ இலிருந்து பெறப்பட்டது
வேலை செய்யும் இடம் நேர்மை. (2016) நல்லது, கெட்டது மற்றும் வால்மார்ட். http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php இலிருந்து பெறப்பட்டது
இந்த வெளியீடு பற்றிய அனைத்து கேள்விகளும் ஆசிரியர், பசில் உகோர்ஜி, Ph.D., தலைவர் மற்றும் CEO, இன-மத மத்தியஸ்தத்திற்கான சர்வதேச மையம், நியூயார்க்கிற்கு அனுப்பப்பட வேண்டும். புளோரிடாவின் ஃபோர்ட் லாடர்டேலில் உள்ள நோவா தென்கிழக்கு பல்கலைக்கழகத்தின் மோதல் தீர்வுத் துறையில் ஆசிரியரின் சர்ச்சை அமைப்பு வடிவமைப்பு பாடநெறியின் ஒரு பகுதியாக 2016 கோடையில் இந்த ஆராய்ச்சி நடத்தப்பட்டது.
