Aloqa, madaniyat, tashkiliy model va uslub: Walmart misolida
mavhum
Ushbu maqolaning maqsadi Walmart xodimlarining xatti-harakatlarini boshqaradigan va ularning tashkilotda o'zini qanday ko'rishini, bir-biriga munosabatini boshqaradigan tashkiliy madaniyatni - asosiy taxminlar, umumiy qadriyatlar va e'tiqodlar tizimini o'rganish va tushuntirishdir. va o'z mijozlari va tashqi dunyo bilan o'zaro aloqada. Walmartning tashkiliy madaniyatini tushungan holda, ushbu maqola, shuningdek, ushbu tashkilotda qo'llaniladigan turli xil aloqa turlari yoki uslublarini, uning ierarxiyasi orqali qarorlar qanday qabul qilinishiga ta'sir qiluvchi tashkiliy tuzilmani va tashkilot ichidagi funktsiyalar yoki rollarning taqsimlanishini aniqlab berishga harakat qiladi. tashkilot va nihoyat, Walmart ichida va tashqarisida aloqa uslublari va kuch dinamikasi natijasida paydo bo'lgan turli koalitsiyalar yoki ittifoqlar.
Tashkiliy madaniyat
Walmartning tashkiliy madaniyati "chakana sotuvchi odamlarga pulni tejashga va yaxshiroq yashashga yordam beradi" degan asosiy taxmindan kelib chiqqan deb ishoniladi (qarang. Walmartda ishlash http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). Mijozlarga hamyonbop va jozibador bo'lgan turli xil tovar va xizmatlarni taklif qilishga mo'ljallangan noyob mijozlarga xizmat ko'rsatish tajribasini taqdim etish orqali mahalliy aholining turmush sharoitini yaxshilash g'oyasi iqtisodiyotni jonlantirish yo'lini yaratishga olib keladi. ishlab chiqarish, ishga joylashish imkoniyatlari va chakana savdo, Walmart asoschisi Sem Uoltonning asosiy motivatsiyasi asos bo'lib xizmat qiladi. Sem Uolton o'zining etakchiligi va dunyoqarashi - dunyodagi shaxsiy tajribalari orqali Walmartni ishga tushirdi korporativ madaniyat, va "boshqalarning xulq-atvori va qadriyatlarini shakllantirishda {…}, yangi madaniyat shakllanishi uchun sharoit yaratishda ta'sirli edi" (Schein, 2010, 3-bet).
Shu nuqtai nazardan qaraganda, ushbu tashkiliy muhitda etakchilik va madaniyat o'rtasida bog'liqlik borligini ta'kidlash mantiqiy va oqilona bo'ladi. Schein (2010) so'zlariga ko'ra, "biz bunday tizimlarda madaniyat deb ataydigan narsa, odatda, asoschi yoki rahbar ishlab chiqqan guruhga yuklagan narsaning singdirilishi natijasidir. Shu ma'noda, madaniyat pirovard natijada rahbarlar tomonidan yaratiladi, o'rnatiladi, rivojlanadi va oxir-oqibatda manipulyatsiya qilinadi» (3-bet) tashkilot ichidagi rahbarlik va xodimlarning faoliyatiga ta'sir qiladi. Walmart-dagi tashkiliy madaniyat, xuddi shunga o'xshash tarix va asosiy taxminlarga ega bo'lgan har qanday boshqa korporativ tashkilotda bo'lgani kabi, Scheinning (2010) guruh madaniyatiga "o'rganilgan umumiy asosiy taxminlar namunasini" qamrab olgan ta'rifi asosida tushunish mumkin. Guruh o'zining tashqi moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilganda, u haqiqiy deb hisoblanishi va shuning uchun yangi a'zolarga ushbu muammolar bilan bog'liq holda idrok etish, fikrlash va his qilishning to'g'ri usuli sifatida o'rgatish uchun etarlicha yaxshi ishladi. (18-bet).
Walmart-dagi mavjud arxiv ma'lumotlarini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, Walmartning yangi rahbarlari va hamkorlari birinchi navbatda hayot oqimiga sho'ng'ishadi, bu "chakana sotuvchi odamlarga pulni tejashga va yaxshiroq yashashga yordam berishi mumkin" degan asosiy taxmin. Ushbu asosiy e'tiqod tashkilot ichida va tashqarisida ularning harakatlari, xatti-harakatlari, munosabatlari va munosabatlarini boshqaradi va xabardor qiladi. Biroq, bunday taxminning o'zi o'z-o'zidan a ni tashkil etmaydi korporativ madaniyat. Yana bir narsa kerak - ya'ni idealistik taxminlarni amalga oshirish yoki haqiqatga qanday olib kelish kerak. Shunday qilib, Walmartdagi tashkiliy madaniyatni qabul qilingan amaliyotni ta'kidlaydigan "praksis" nuqtai nazaridan tushunish mumkin. Bu tushuntirish Uolmartning madaniyat haqidagi ta'rifi bilan eng yaxshi tushuniladi: "Bizning madaniyatimiz - bu maqsadni amalga oshirish uchun qanday hamkorlik qilishimizdir [bu erda maqsad odamlarga pul tejash va yaxshiroq yashashga yordam berishdir]." (Qarang Walmartda ishlash http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart). O'z orzusini birgalikda qiziqarli tarzda amalga oshirish uchun Walmart to'rtta asosiy qadriyatlarni qabul qiladi, ular birlashganda Walmartda tashkiliy ish madaniyati deb ta'riflanishi mumkin bo'lgan narsalarni shakllantiradi. Bu qadriyatlar: "mijozlarga xizmat ko'rsatish, shaxsni hurmat qilish, mukammallikka intilish va halollik bilan harakat qilish" (qarang. Walmartda ishlash http://corporate.walmart.com/our-story/working-at-walmart).
Quyidagi jadvalda Walmartdagi tashkiliy ish madaniyati, Walmart tashkiliy madaniyatining har bir tarkibiy qismi asosidagi o'zgarishlar nazariyasi, shuningdek, har bir tashkilot madaniyatining tavsiflari yoki tarkibiy elementlarini umumlashtirishga harakat qilingan.
| Walmartdagi ish madaniyati | Mijozlarga xizmat ko'rsatish | Shaxsga hurmat | Zo'rlikka intilish | Halollik bilan harakat qilish |
|---|---|---|---|---|
| O'zgarish nazariyasi (agar ..., keyin) | Agar Walmart mijozlar tufayli tashkil etilgan bo'lsa, Walmart xodimlari - rahbarlar va sheriklar har kuni mijozlarni qondirishga harakat qilishlari kerak. | Agar Walmart o'z xodimlarini o'z maqsadini amalga oshirish uchun birgalikda ishlashni istasa: "odamlarga pul tejash va yaxshiroq yashashga yordam berish", u holda Walmart xodimlari, mijozlari va hamjamiyat a'zolari hurmat qilinishi kerak. | Agar Walmart muvaffaqiyatga erishmoqchi bo'lsa, Walmart har doim o'z biznes modelini takomillashtirib borishi va o'z xodimlarining malakasini doimiy ravishda oshirishi kerak. | Agar Walmart o'zining biznes modeliga berilgan obro' va ishonchni saqlab qolishni istasa, Walmart xodimlarining harakatlari halollik tamoyillariga asoslanishi kerak. |
| Ta'riflar/ tashkil etuvchi elementlar 1 | Mijozlarga birinchi navbatda xizmat ko'rsatish. | Har bir hamkorning hissasini qadrlang va tan oling. | Har bir narsani qilishning yangi usullarini sinab ko'rish va har kuni takomillashtirish orqali innovatsiya qiling. | Haqiqatni aytib, so'zimizni bajarib, halol bo'ling. |
| Ta'riflar/ tashkil etuvchi elementlar 2 | Mijozlarga eng yaxshi xizmat ko'rsatishi uchun sheriklarni qo'llab-quvvatlang. | Shoshilinch tuyg'u bilan qilayotgan ishimizga ega bo'ling va bir-birimizga xuddi shunday qilish imkoniyatini bering. | Biz yuqori umidlarga intilayotganimiz uchun ijobiy misol keltiring. | Hamkorlar, yetkazib beruvchilar va boshqa manfaatdor tomonlar bilan muomala qilishda adolatli va ochiq bo'ling. |
| Ta'riflar/ tashkil etuvchi elementlar 3 | Mahalliy hamjamiyatga mijozlar bilan bog'lanish usullarini bering. | Barcha sheriklarni tinglash va g'oyalar va ma'lumotlarni almashish orqali muloqot qiling. | Bir-biringizga yordam berish va yordam so'rash orqali jamoa bo'lib ishlang. | Barcha qonunlar va siyosatlarimizga muvofiq ishlagan holda faqat Walmart manfaatlariga asoslangan qarorlar qabul qilish orqali ob'ektiv bo'ling. |
Walmart-xodimlari (yoki hamkorlari) mojarosining etnografik tadqiqoti natijasida to'plangan ma'lumotlarning uchta asosiy usulidan foydalangan holda tahlili: kuzatish, intervyu va arxiv tadqiqotlari, Walmart tashkiliy ish madaniyati sifatida qo'llab-quvvatlaydigan narsalar o'rtasida nomuvofiqlik yoki dixotomiya mavjudligini ko'rsatdi. (yuqorida aytib o'tilgan asosiy e'tiqodlar va asosiy qadriyatlar) va Walmart xodimlari yoki sheriklariga Walmartning buyruq va boshqaruv zanjiri tomonidan qanday munosabatda bo'lishlari. E'tiqodlar va harakatlar o'rtasidagi bu nomuvofiqlik turli xil manfaatdor guruhlar tomonidan Walmartga qarshi ko'plab tanqidlarni keltirib chiqardi, tashkilot ichida turli xil muloqot uslublarining paydo bo'lishiga olib keldi, turli darajadagi alyans va koalitsiyalar uchun bo'shliq yaratdi va ichki kuchlanish yoki qutblanishga olib keldi. o'z sheriklari tomonidan Walmartga qarshi ko'plab da'volar va jazolar.
Ushbu maqolaning keyingi bo'limlari ushbu muloqot uslublarini ta'kidlagan bo'lsa-da, siyosatni ishlab chiqish va uni amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan buyruqlar zanjiri yoki tashkiliy tuzilmani, shuningdek, Walmart ichida va tashqarisida paydo bo'lgan koalitsiya yoki alyans turlarini muhokama qilish bilan birga, hozir aynan qayerda ekanligini ko'rsatish muhimdir. kelishmovchiliklar va Walmartning an'anaviy asosiy qadriyatlari yoki e'tiqodlariga zid bo'lib ko'rinadigan muayyan harakatlar.
Ma'lumotlar tahlili shuni ko'rsatdiki, Walmart-Xodimlari mojarosining doimiy ravishda kuchayib borayotganini ta'kidlaydigan asosiy muammo Walmartning o'z sheriklarining asosiy tashvishlarini - Walmartning ularga nisbatan ba'zi xatti-harakatlari ularning tashkiliy asosiy qadriyatlariga zid ekanligi haqidagi tushunchalarini hal eta olmasligi bilan bog'liq: mijozlarga xizmat ko'rsatish, shaxsni hurmat qilish, mukammallikka intilish va halollik bilan harakat qilish.
xizmat mijozlarga: Ushbu tadqiqot davomida Walmartning da'volari o'rtasida nomuvofiqlik borligi aniqlandi. mijozlarga eng yaxshi xizmat ko'rsatishi uchun sheriklarni qo'llab-quvvatlash va sheriklarning Walmartning ularga bo'lgan munosabati va bu muomala ularning mijozlar bilan munosabatlariga, ularning ijtimoiy-iqtisodiy holatiga va psixologik farovonligiga qanday ta'sir qilgani. Bundan tashqari, Walmart da'vosiga ega ekanligi aniqlandi mijozlar bilan bog'lanish yo'llari bilan mahalliy hamjamiyatga berish Ba'zi bir jamoa a'zolarining Walmartning jamiyat rivojlanishiga qo'shgan hissasi haqidagi fikriga ma'lum darajada zid keladi.
hurmat Jismoniy shaxs uchun: Yig'ilgan ma'lumotlar tahlili shuni ko'rsatdiki, Walmart uning boshqaruvini tasdiqlaydi har bir sherikning hissasini qadrlaydi va tan oladi ba'zi sheriklar boshqaruv bilan o'zaro munosabatlarida tajribaga ega bo'lgan narsaga mos kelmaydi. Tadqiqot davomida paydo bo'lgan savol: o'z hissasini tan olish boshqa narsa va bu hissalarni qadrlash boshqa narsa emasmi? Walmart hamkorlarining fikricha, Walmart o'zining tashkiliy maqsadlariga erishishga yordam berish bo'yicha ularning mashaqqatli mehnati va sa'y-harakatlari Walmart to'playotgan ulkan foyda va uning butun dunyo bo'ylab doimiy ravishda kengayishi tufayli rahbariyat tomonidan tan olinadi. Biroq, ularning xodimlar sifatida farovonligini qanday yaxshilash bo'yicha muhokamaga qo'shgan hissalari tan olinmaydi va qadrlanmaydi. Shu nuqtai nazardan, ular o'zlarini a bo'lishiga olib keladigan har qanday kun tartibiga ochiq qarshilik ko'rsatishga qaror qilishdi vositalari uchun oxiri bo'lish o'rniga oxiri o'zlarida. Walmartning hamkorlari, shuningdek, Walmart o'z boshqaruvi - yuqori va o'rta darajadagi rahbarlar deb hisoblasa-da, deb ta'kidlaydilar. muloqot qiladi barcha sheriklarni tinglash va g'oyalar va ma'lumotlarni almashish orqali, lekin aslida, menejmentning sheriklarning manfaati va g'oyalari bilan bog'liq bo'lgan munosabati va xatti-harakatlari, xodimlar sifatida ularning farovonligini qanday yaxshilash bo'yicha Walmart qo'llab-quvvatlamoqchi bo'lgan asosiy qadriyatlar va e'tiqodlarga ziddir.
Mukammallikka intilish: Walmart hamkorlari nomuvofiqliklarni sezadigan yana bir domen ushbu sohalarda yangilik va jamoaviy ish. Topilmalar shuni ko'rsatdiki, asosiy e'tiqod yoki qiymat boshqaruvni ham, hamkorlarni ham majbur qiladi narsalarni qilishning yangi usullarini sinab ko'rish va har kuni takomillashtirish orqali innovatsiya qiling u Walmart rahbariyati va boshqaruvi manfaatlariga xizmat qiladigan darajada amalga oshiriladi va qo'llaniladi, shu bilan birga sheriklarning manfaatlarini qoralaydi va ovozlarini e'tiborga olmaydi. Hamkorlarning da'volari va kurashlari asosidagi turli shikoyatlar quyidagi jadvalda keltirilgan. Biroq, ma'lumotlarni yig'ish va tahlil qilish jarayonida paydo bo'lgan asosiy savollardan biri: agar Walmart har kuni yangi ish usullarini sinab ko'rish va takomillashtirish orqali innovatsiya qilishning asosiy qadriyatini qo'llab-quvvatlasa, nega uning rahbariyati xodimlarning Walmartni birlashtirish haqidagi iltimosiga qarshi chiqmoqda. sheriklar? ning asosiy qiymati o'rtasida ham tushunarli nomuvofiqlik mavjud bir-biriga yordam berish va yordam so'rash orqali jamoa bo'lib ishlash va Walmart rahbariyati va rahbariyatining sheriklarning bildirilgan ehtiyojlari va manfaatlariga nisbatan javoblari va reaktsiyalari.
Halollik bilan harakat qilish: Bundan tashqari, majburiyat o'rtasidagi mavjud dixotomiya haqida tashvish ortib bormoqda halollik bilan harakat qiling - ya'ni be rostgo'y haqiqatni aytish bilan, bo‘lmoq yarmarka va sheriklar, yetkazib beruvchilar va boshqa manfaatdor tomonlar bilan ishlashda ochiqyoki bolmoq Maqsadi barcha qonunlar va siyosatlarga muvofiq ishlagan holda faqat Walmart manfaatlariga asoslangan qarorlar qabul qilish orqali, va Walmart rahbariyati tomonidan ba'zi hamkorlarga nisbatan adolatsiz, adolatsiz va noqonuniy munosabat, shuningdek, Walmart'dagi kamsituvchi amaliyotlar, ularning ba'zilari kompaniyaga qarshi da'volar va jazolar bilan yakunlandi. Ushbu tadqiqot davomida paydo bo'lgan savol quyidagicha edi: Walmart o'z rahbariyati va rahbariyati halollik bilan va qonunga asoslangan holda ishlayotganini qanday oqlaydi, agar ba'zi hamkorlar va yangi ishga yollanganlar ular kamsitilganliklarini da'vo qilsalar yoki rahbariyat qonunga xilof ishlarda ayblansa. sheriklarga qarshi amaliyotlar - do'konlarning kutilmagan tarzda yopilishidan tortib, ish vaqtini qisqartirish va ba'zi hamkorlar uchun kam ish haqi, keyin esa ochiqchasiga hamkasblarini ishdan bo'shatish bilan tahdid qilishgacha bo'lgan amaliyotlar.
Quyidagi jadvalda Walmartning madaniy me'yorlari va uning rahbariyati va rahbariyatining sheriklarga nisbatan amaldagi amaliyotlari, xatti-harakatlari va munosabatlari o'rtasidagi tafovutlar (Associates tomonidan ifodalangan) batafsil ko'rsatilgan. Shuningdek, jadval Walmart Associates va boshqaruvning inson ehtiyojlarini ta'kidlaydi. Walmart-Xodimlar mojarosini tushunishni o'rganish va "qiziqishlarni chuqurroq darajaga, inson ehtiyojlari darajasiga aniqlash" dan tashqari, quyidagi jadvalda qo'llaniladigan inson ehtiyojlari modeli sheriklarga ham, rahbariyatga ham "insonning umumiy ehtiyojlarini" aniqlashga yordam beradi. ” (Katz, Advokat va Sweedler, 2011, 109-bet). Ushbu jadval Walmart ichida va tashqarisida paydo bo'lgan aloqa turlari yoki uslublarini tushunish uchun zaruriy shart bo'lib xizmat qilishi nuqtai nazaridan muhimdir.
| Assotsiatsiyalar tomonidan qabul qilingan nomuvofiqliklar | Inson ehtiyojlari (inson ehtiyojlari modeli asosida) |
|---|---|
| Walmartning madaniy me'yorlari va uning etakchiligi va boshqaruvining dolzarb amaliyotlari o'rtasida | Walmartda Hurmat uchun birlashgan tashkilot (OUR Walmart, Walmart Associates tashkiloti, Walmart Associates tomonidan, Walmart Associates uchun.) |
| Ularga munosib hurmat ko'rsatilmaydi. | Lavozim: Walmart Associates uyushmasi |
| Mehnat huquqlari va standartlari buzilgan. | Fiziologik ehtiyojlar (qiziqishlar) |
| Do'konlarda ovoz yo'q. | 1) Walmart soatiga kamida 15 dollar to'lashi va to'liq vaqtli ishchilar foizini kengaytirishi kerak. 2) Walmart rejalashtirishni yanada bashoratli va ishonchli qilishi kerak. 3) Walmart ish haqi va nafaqalar bilan ta'minlashi kerak, shunda hech bir hamkor o'z oilalarini ta'minlash uchun davlat yordamiga tayanmaydi. |
| Ularning faoliyati bilan bog'liq tashvishlar e'tiborga olinmaydi. | Xavfsizlik / Xavfsizlik (qiziqishlar) |
| Uyushma/uyushish erkinligi uchun tashviqot yoki talab ko'pincha rahbariyat tomonidan jazolanadi. | 1) Walmart Associates-ga jazodan qo'rqmasdan - do'konlar yopilishi, ishdan bo'shatilishi yoki imtiyozlarni yo'qotishdan qo'rqmasdan BIZNING Walmart-ga qo'shilish imkonini berishi kerak. 2) Walmart hamkorlarga arzon tibbiy xizmatdan foydalanishda yordam berishi va sog'liqni saqlash qamrovini kengaytirishi va sog'liqni saqlash islohoti kuchga kirgandan so'ng qamrovni kengaytirish ustida ishlashni davom ettirishi kerak, qonundagi bo'shliqlardan foydalanib, qamrovni rad etish. 3) Walmart sheriklarning so'z erkinligiga bo'lgan asosiy huquqini hurmat qilishi kerak, shunda hamkorlar qasos olishdan qo'rqmasdan gapirishlari mumkin. |
| Walmart's Open Door-dan foydalanish nizolarni hal qilishga olib kelmaydi va maxfiylik hurmat qilinmaydi. | 4) Walmart "Qora juma" kabi bayram savdolarida kutilayotgan olomon hajmiga qarab qo'shimcha xodimlarni yollashi kerak. 5) Walmart quyidagilarni tayyorlashi kerak: xavfsizlik yoki olomonni boshqarish xodimlarini saytda; xavfsizlik choralari bo'yicha ishchilar; va favqulodda vaziyatlar tartib-qoidalari bo'yicha ishchilar. 6) Walmart favqulodda vaziyat rejasini tayyorlashi va ishchilar ham, mahalliy favqulodda vaziyatlar xodimlari ham bu haqda bilishiga ishonch hosil qilishi kerak. |
| Walmartning to'liq vaqtli Associates'ning soatlik ish haqi soatiga o'rtacha 15 dollardan ko'proq ekanligi haqidagi da'vosi ko'plab sheriklarga soatiga 10 dollardan kamroq to'lanadigan haq bilan ziddir. | Mansublik / Biz / Jamoa ruhi (qiziqishlar) |
| Yarim kunlik hamkasblar uchun ish soatlarining qisqarishi ularning oilalarini boqishni qiyinlashtiradi. | 1) Walmart bizning tashabbuslarimizni nishonlashi va tashvishlarimizni tinglashi kerak. 2) Walmart jinsi, irqi, nogironligi, jinsiy orientatsiyasi yoki yoshidan qat'i nazar, barcha Associates uchun imkoniyatlardan to'liq foydalanish va teng munosabatda bo'lishni ta'minlaydigan ijobiy siyosatlarni qabul qilishi kerak. |
| Hamkorlarga berilgan tartibsiz va moslashuvchan jadvallar ularning oilalariga g'amxo'rlik qilishni qiyinlashtiradi. | 3) Walmart janob Semning qoidasiga amal qilishi kerak: “Foydalaringizni barcha sheriklaringiz bilan baham ko'ring va ularga sherik sifatida munosabatda bo'ling”. 4) Walmart yoshi, jinsi, irqi yoki e'tiqod tizimiga asoslangan kamsitishni tugatishi kerak. |
| Walmart sog'liqni saqlash xizmatiga kirish imkoni yo'qligi, chunki u juda qimmat yoki malakali soatlar etishmasligi. | O'z-o'zini hurmat qilish / hurmat qilish (qiziqishlar) |
| Hamkorlar ishdagi muammolar haqida gapirganda, qasosga duch kelishadi. | 1) Walmart Associatesning mehnatsevarligi va insoniyligini hurmat qilishi kerak. 2) Walmart bizga hurmat va hurmat bilan munosabatda bo'lishi kerak. |
| Ko'pgina sheriklarga teng munosabat rad etiladi. | 3) Biz adolat va adolatni xohlaymiz. 4) Biz o'zimizni mas'uliyatli va oilamiz uchun zarur bo'lgan narsalarni ta'minlay oladigan odamlar ekanligimizni his qilishni xohlaymiz. |
| Walmart-da ishlayotgan paytda asosiy ehtiyojlarni qondirish uchun davlat yordamiga tayanish yaxshi emas. | Biznesning o'sishi / foyda / o'zini-o'zi amalga oshirish (qiziqishlar) |
| Do'kon har doim kam xodimlar bilan ishlaydi va xodimlar doimo ortiqcha ishlaydi. | 1) Walmart menejerlarni Walmartning yozma siyosatlarini har doim bir xil va adolatli tarzda qo'llash bo'yicha to'g'ri o'qitilishini ta'minlashi va barcha Associates-ni siyosat qo'llanmasi bilan ta'minlashi kerak. 2) Biz kareramizda muvaffaqiyat qozonishni istaymiz va kompaniyamiz biznesda muvaffaqiyat qozonishini, mijozlarimiz esa katta xizmat va qiymat olishlarini, Walmart va Associates esa bu maqsadlarning barchasini baham ko'rishlarini istaymiz. |
| Kasaba uyushmasini himoya qilish va ish tashlashlarda qatnashish do'konlarning yopilishi, ishdan bo'shatilishi yoki imtiyozlardan mahrum bo'lish tahdidlari bilan uchrashadi. | 3) Biz o'sishni va imkoniyatlarga ega bo'lishni, adolatli ish haqini oshirishni xohlaymiz - barcha sheriklar uchun soatiga kamida $ 15 ko'tariladi. 4) Agar xohlasak, bizga doimiy, to'liq vaqtli soatlar berilishini xohlaymiz. |
| Hamkorlar va mijozlar "Qora juma" kabi bayram savdolarida jarohat olish yoki o'lim xavfi ostida. | 5) Biz Walmartdan yarim kunlik Associatesga ko'proq soat berishini istaymiz. 6) Biz Walmart-dan ishchilar soni kam bo'lgan do'konlarda ko'proq xodimlarni yollashini istaymiz. |
| Jinsiy kamsitish haqidagi da'volar (misol: Dukes Wal-Mart Stores, Inc.ga qarshi). | 7) Biz Walmart-dan ish haqi va soatlik qonunbuzarliklarni tugatishini istaymiz. 8) Biz Walmart-dan adolatsiz murabbiylik va tugatishlarni tugatishini istaymiz. |
| Ish haqi va soat qonunlarining buzilishi, masalan, sheriklarga to'lanmagan ish haqi. | 9) Walmart mehnat huquqlari va standartlariga rioya qilish majburiyatini olishi kerak. |
Tashkilot ichida foydalaniladigan aloqa turlari
Yuqorida aytib o'tilgan shikoyatlarga javob berish va o'z maqsadlarini mustahkamlash uchun Walmart o'n yildan ortiq vaqt davomida turli xil muloqot uslublarini sinab ko'rdi. Walmart rahbariyati va Walmart Associates tomonidan kasaba uyushmalari mojarosiga nisbatan qo'llaniladigan turli xil muloqot uslublari bo'yicha tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdi:
- Walmart rahbariyati va rahbariyati turli vaqtlarda va darajalarda va turli maqsadlarda birlashma mojarosiga e'tibor bermaslik, uni bostirish yoki unga qarshi turish, manfaatdor hamkorlarni va boshqa manfaatdor tomonlarni majburlash orqali o'z talablaridan voz kechishga ko'ndirish uchun turli maqsadlarda foydalanilgan. status-kvoni saqlab qolish niyatida yon berish.
- Walmart hamkorlari ham kasaba uyushmalari mojarosi boshlanganidan beri bir muloqot uslubidan boshqasiga o'tishdi. Garchi Walmart hamkorlarining asosiy organi, Uolmartda Hurmat uchun Birlashgan Tashkilot (OUR Walmart) - kasaba uyushmalarini qo'llab-quvvatlovchi guruh, 2011 yil iyun oyidan boshlab rasmiy ommaviy tarqatish (Qarang: Worker Center Watch, 2014) Aniq, osongina aniqlash mumkin bo'lgan qarama-qarshilik uslublari yoki aloqa shakllari, ammo boshqa ko'plab sheriklar qarama-qarshilik yondashuvlari o'z ishlarini tugatishga olib kelishi mumkinligidan xavotir yoki qo'rquv tufayli hali ham samarali muloqot uslublaridan foydalanishmoqda.
Walmart rahbariyati / boshqaruvi va ularning sheriklarining muloqot uslublarini yaxshiroq tushunish uchun ushbu tadqiqot "Ikki o'lchovli mojaro modeli" kombinatsiyasini qabul qildi (Bleyk va Mouton, 1971, Katz va boshq., 2011). 83-84-betlar) va Rahim (2011) konflikt uslublarining tasnifi (Xokker va Vilmot, 2014, 146-betda keltirilgan). Ushbu ziddiyat uslublari: qochish, hukmronlik qilish (raqobat yoki nazorat qilish), majburlash (moslashish), murosaga kelish va integratsiya (hamkorlik). Quyida tushuntirilganidek, Walmart rahbariyati ham, hamkorlari ham “yangi vaziyatlar talablariga moslashish uchun o‘z uslublarini/yondoshlarini o‘zgartiradilar” (Katz va boshq., 2011, 84-bet). Ushbu qarama-qarshilik uslublarining har biri uchun tegishli manfaatdor tomonlarning muloqot taktikasi ta'kidlangan.
| Muloqot (konflikt) uslublari | Tavsif/maqsad | Walmart rahbariyati/boshqaruvi | Walmart Associates |
|---|---|---|---|
| oldini olish | Yo'qotib qo'yish/yutish holati (past maqsad va munosabatlar yo'nalishi) | ha | ha |
| Moslashuvchan (majburiy) | Daromad-yo'qotish/g'alaba (past maqsad yo'nalishi va yuqori munosabatlar yo'nalishi) | _____________________________ | Ha (ayniqsa, ba'zi sheriklar) |
| Yarashish | Mini-g'alaba/mini-yutuq (maqsad va munosabatlar yo'nalishi kelishilgan) | ha | ha |
| Dominant (raqobat yoki nazorat) | G'alaba / mag'lubiyat (yuqori maqsad yo'nalishi va past munosabatlar yo'nalishi) | ha | ha |
| Integratsiya (hamkorlik) | G'alaba / g'alaba (yuqori maqsad va munosabatlar yo'nalishi) | Yo'q | Yo'q |
Qochish:
Suhbatlar va arxiv tadqiqotlari davomida to'plangan ma'lumotlar shuni ko'rsatdiki, Walmart-Associates kompaniyasining Walmart xodimlarining birlashishi bilan bog'liq mojaro boshida Walmart rahbariyati qochish taktikasini qo'llagan. Walmart rahbariyati va rahbariyati o'z hamkorlari bilan kasaba uyushmasi masalasini to'g'ridan-to'g'ri muhokama qilishdan qochdi, shuningdek, ularning asosiy manfaatlari va maqsadlarini e'tiborsiz qoldirdi. Stiv Adubatoning (2016) so'zlariga ko'ra, "Wal-Mart bosh direktori Li Skott (u 2000 yil yanvaridan 2009 yil yanvarigacha Wal-Mart Stores, Inc.ning uchinchi bosh direktori bo'lib ishlagan) tanqidga javob berish buni amalga oshirishini his qilganga o'xshaydi. qo‘shimcha haqiqiylik” (3-band). Walmart rahbariyatining ushbu mojaroning dastlabki bosqichiga bo'lgan munosabati - ulardan qochish strategiyasi - mojaro mavjudligini inkor etuvchi nomutanosib munosabatga obuna bo'ladi. "Mojaro mavjud emasligini ko'rsatib, yuqori kuchga ega bo'lgan partiya past kuchga ega bo'lgan partiya bilan muomala qilishdan ozod qilinadi" (Xokker va Vilmot, 2014, 151-bet). Bu Walmart do'konlari direktorlar kengashining iste'fodagi raisi Rob Uoltondan boshlab, Walmart ierarxiyasining turli darajalari tomonidan "Walmart sheriklarining tashvishlarini hal qilishdan bosh tortishi" da yaqqol ko'rinadi. Sem va Xelen Uolton, Direktorlar Kengashi a'zolariga, so'ngra Uolmartda Hurmat uchun Birlashgan Tashkilot a'zolari (OUR Walmart) va ularning ittifoqchilari tinglash uchun bir necha bor yakka tartibda va birgalikda murojaat qilganliklarini da'vo qilgan ijrochi boshqaruvga. ularning tashvishlariga (Qarang: Walmartda o‘zgarishlar qilish, The Walmart 1 foiz: Walmart hamkorlari va ittifoqchilarining Walmartga murojaat qilish tarixi, http://walmart1percent.org/ dan olingan). Ushbu tadqiqot o'rganmoqchi bo'lgan savollardan biri bu edi: Walmart hamkorlarining bildirilgan kasaba uyushma maqsadlaridan qochishning kamchiliklari uning afzalliklaridan ustun turadimi? Ushbu tadqiqot natijalari ikkita muhim taklifni ochib berdi. Birinchisi, sheriklarning tashvishlaridan qochish Walmartning tashkiliy madaniyatiga ziddir. Ikkinchisi shundaki, Walmart hamkorlari o'zlarining ifoda etilgan ehtiyojlari, qiziqishlari va maqsadlaridan qochib, rahbariyat va rahbariyat ularning farovonligi haqida qayg'urmasligini va tashkilotga qo'shgan hissalarini qadrlamasligini his qiladilar, bu esa o'z navbatida "keyinchalik uchun zamin yaratadi" portlash yoki orqaga qaytish” (Hocker and Wilmot, 2014, p. 152), bu boshqaruvda ishqalanishni keltirib chiqardi - sheriklik munosabatlari.
Hukmronlik / raqobatlash yoki nazorat qilish:
Walmart-Associates mojarosi bo'yicha tadqiqotlar natijasida paydo bo'lgan yana bir uslub - bu hukmronlik, raqobat va nazorat taktikasi. Hamkorlarning tashvishlaridan qochish hech qanday tarzda mojaro asosidagi muammolar mavjudligini bartaraf etmasligi sababli, tadqiqot shuni ko'rsatdiki, ko'plab sheriklar birlashishga, qayta to'planishga, do'konlarda uyushmalar tuzishga va tashqi tomondan yordam va kuch olishga qaror qilishdi. manfaatdor guruhlar/kasaba uyushmalari, shu bilan birga xodimlarning huquqlarini himoya qilish uchun ishlab chiqilgan yuqori qonunlar/siyosatlardan foydalanish va ularning da'volari va tashvishlarini bildirish uchun barcha imkoniyat va vositalardan foydalanish. Walmart sheriklarining bu raqobatbardosh harakati dominant aloqa uslubi kontseptsiyasi asosidagi asosiy taxminlarni tasdiqlaydi. Hocker va Wilmot (2014) ga ko'ra: "hukmron, raqobatbardosh yoki" hokimiyat ustidan hokimiyat" uslubi tajovuzkor va hamkorlik qilmaydigan xatti-harakatlar bilan tavsiflanadi - o'z tashvishlaringizni boshqalar hisobiga ta'qib qilish. Uslublar hukmron bo'lgan odamlar to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilik yo'li bilan hokimiyatni qo'lga kiritishga harakat qiladilar, birovning maqsadlari va istaklariga moslashmasdan, bahsda "g'alaba qozonishga" harakat qiladilar. […] Mojaro jang maydoni sifatida qaraladi, bu erda g'alaba qozonish maqsad bo'lib, boshqasi haqida qayg'urish unchalik muhim emas yoki umuman ahamiyatsizdir” (156-bet).
Walmart hamkorlarining soyabon tashkiloti, Walmartda Hurmat uchun Birlashgan Tashkilot (OUR Walmart)ni sinchkovlik bilan o'rganish shuni ko'rsatdiki, Walmart bilan bo'lgan ziddiyatda Bizning Walmart jangda g'alaba qozonishga urinib, uning talablariga shunchalik sodiq va e'tiborni qaratgan. turli raqobatdosh strategiya va taktikalar orqali. Bu taktikalar qatoriga quyidagilar kiradi, lekin ular bilan cheklanmagan holda: “bema’ni da’volar qo‘zg‘atish, qiyshiq tadqiqotlarni nashr etish, ish beruvchilarga talab xatlari berish, do‘konlarda va ko‘chalarda shov-shuvli va buzg‘unchi norozilik namoyishlari o‘tkazish, boshqaruv kengashi a’zolari va rahbarlariga shaxsan hujum qilish va ommaviy axborot vositalarida tuhmatli ayblovlar tarqatish” ( Ishchi markazini kuzatish, Walmart taktikamiz, olindi http://workercenterwatch.com). Ushbu muloqot uslublari fuqarolik itoatsizligidan foydalanishni (Eidelson, 2013; Carpenter, 2013), ish tashlashlarni tashkil etish va o'tkazishni o'z ichiga olgan qamrovli, global kampaniya strategiyasining bir qismini tashkil qiladi, deb ishoniladi (Carpenter, 2013; Resnikoff 2014; Jaffe 2015; Bode; 2014), ijtimoiy media, maxsus veb-saytlar va boshqa onlayn platformalar, ular Walmartni o'z sheriklarining talablariga bo'ysunishga ko'ndirish yoki majburlash uchun mo'ljallangan.
Tadqiqot ma'lumotlari shuni ko'rsatdiki, Bizning Walmart talablariga bo'ysunish va uning ommaviy kampaniyalari va boshqa taktikalaridan qo'rqish o'rniga, Walmart o'z hamkorlarini birlashmaslikka ko'ndirish va majburlash uchun turli uslublarni qo'llagan. Uyushma yoki kasaba uyushma erkinligi uchun tashviqot va bizning Walmart boshchiligidagi ish tashlashlarimizda qatnashish Walmart rahbariyatining do'konlarni yopib qo'yish, ishdan bo'shatish, ish soatlarini qisqartirish yoki nafaqalarni yo'qotish tahdidi shaklida tez-tez jazolaydi. Misol uchun, "Texasdagi Walmart do'konining go'sht bo'limi 2000 yilda Qo'shma Shtatlardagi chakana sotuvchining yagona kasaba uyushmasiga aylanganida, Walmart ikki hafta o'tgach, oldindan qadoqlangan go'shtdan foydalanish va ushbu do'kondagi qassoblarni va boshqa 179 do'konni yo'q qilish rejalarini e'lon qildi" (Issiqxona, 2015 yil, 1-band). Shunga o'xshab, 2004 yilda Kvebekning Jonquiere shahridagi Walmart do'konining do'kon hamkorlari birlashganidan ko'p o'tmay yopilishi va 2015 yil aprel oyida Kaliforniyaning Piko Rivera shahridagi do'konni va boshqa to'rtta do'konni yopish uchun harakat qilish, deb ishoniladi. Walmart sheriklarining birlashish kun tartibiga qarshi kurashish uchun kengroq tajovuzkor strategiya (Greenhouse, 2015; Masunaga, 2015).
Shuningdek, 15-yil 2014-yanvardagi Milliy mehnat munosabatlari kengashi, Bosh maslahat idorasining Walmartga qarshi rasmiy shikoyati Walmart tomonidan sheriklarni kasaba uyushma tuzish yoki unga qo'shilishdan to'xtatish uchun foydalanadigan hukmronlik qiluvchi va nazorat qiluvchi mojaro uslubini tasdiqlaydi. “Ikkita milliy televizion yangiliklar ko'rsatuvlari va Kaliforniya va Texasdagi Walmart do'konlari xodimlariga bergan bayonotlarida Walmart, agar ular ish tashlash va norozilik namoyishlarida qatnashgan bo'lsa, ularni jazolash bilan noqonuniy ravishda tahdid qildi. Kaliforniya, Kolorado, Florida, Illinoys, Kentukki, Luiziana, Merilend, Massachusets, Minnesota, Shimoliy Karolina, Ogayo, Texas va Vashingtondagi do'konlarda Walmart qonun bilan himoyalangan ish tashlash va norozilik namoyishlarida qatnashgani uchun xodimlarni noqonuniy ravishda tahdid qilgan, intizomiy jazolagan va/yoki ishdan bo'shatgan. . Kaliforniya, Florida va Texasdagi do'konlarda Walmart qonunga xilof ravishda tahdid qilgan, kuzatgan, intizomiy jazoga tortgan va/yoki xodimlarning boshqa himoyalangan kelishilgan faoliyatini kutish yoki ularga javoban ishdan bo'shatgan” (NLRB, Jamoatchilik bilan aloqalar boshqarmasi, 2015 yil).
Uolmart o'zining hamkorlarini kasaba uyushmalariga birlashtirishga qaratilgan har qanday urinishlarga qarshi tajovuzkor harakatlariga qo'shimcha ravishda, o'zining mehnat munosabatlari bo'yicha guruhiga ishonchli dalillar va sabablarni taqdim etish bilan birga, sheriklarning birlashishiga keskin qarshilik ko'rsatadigan va qoralovchi "Menejerning asboblar to'plamini" ishlab chiqishni buyurdi. Nima uchun menejerlar Bizning Walmart-ga yo'q deyishlari va boshqa hamkorlarni uyushma g'oyasini rad etishga undashlari kerak. Barcha menejerlar Walmartning "birinchi mudofaa chizig'i" bo'lish huquqini beruvchi ushbu treningdan o'tishlari kerak va ularga "birlashmaning hamkorlarni tashkil qilish bo'yicha sa'y-harakatlari uchun doimo hushyor bo'lish" ko'nikmalarini beradi. Hamkorlar kasaba uyushmasidan manfaatdor bo'lgan har qanday belgilar uchun "(Walmart Mehnat munosabatlari jamoasi, 1997). Bizning Walmart yoki boshqa kasaba uyushmalari tomonidan tashkil etilgan kasaba uyushmalari faoliyati belgilari paydo bo'lganda, menejerlar bunday belgilar va harakatlar haqida darhol Mehnat munosabatlari bo'yicha ishonch telefoniga xabar berishlari kerak edi (Uolmart Mehnat munosabatlari jamoasi, 2014; Human Rights Watch). , 2007). Shunga o'xshab, 2009 yildan beri yangi ishga yollanganlarga ularni uyushmaga qarshi madaniyat va Walmart mafkurasiga singdirish yo'nalishi beriladi (Greenhouse, 2015), bu ularni afsuslanarli oqibatlarga olib keladigan bunday maqsadlarga erishishdan to'xtatadi. Shunday qilib, yangi hamkorlar, agar ular o'zlarini uyushma tarafdorlari bilan bog'lashsa, o'ch olish qo'rquvi bilan o'z ishlarini boshlaydilar.
Walmart va Uolmartda Hurmat uchun Birlashgan Tashkilot (OUR Walmart) ning hukmron uslublari haqida fikr yuritgandan so'ng, bitta muhim savol paydo bo'ldi: bu taktikalarning afzalliklari va kamchiliklari qanday? Ushbu muloqot strategiyalari ularga yaxshi xizmat qildimi? Ushbu uslub bo'yicha tadqiqot natijalari Hocker va Wilmotning (2014) dominant aloqa uslubi haqidagi nazariy faraziga mos keladi, unda "agar tashqi maqsad boshqa shaxs bilan munosabatlardan muhimroq bo'lsa, foydalidir, masalan. qisqa muddatli, takrorlanmaydigan munosabatlarda” (157-bet). Ammo Walmart o'z sheriklari bilan uzoq muddatli munosabatlarga ega va shuning uchun "raqobat asosida olib borilgan mojaro bir tomonni er ostiga kirishga va ikkinchisini to'lash uchun yashirin vositalardan foydalanishga undashi mumkin. Hukmronlik barcha to'qnashuvlarni ikkita variantga qisqartiradi - "yo sen menga qarshisan yoki men bilan", bu esa o'z rollarini "yutish" yoki "yutqazish" bilan cheklaydi" (Xokker va Vilmot, 2014, 157-bet). Afsuski, bu Walmart va Walmartda Hurmat uchun Birlashgan Tashkilot a'zolari o'rtasidagi hozirgi dushmanlik munosabatlariga to'g'ri keladi (Bizning Walmart).
Muvofiqlik yoki majburiyat:
Walmart-Associates mojarosida qo'llaniladigan yana bir muhim muloqot uslubi - bu qulaylik yoki majburiyat. Katz va boshqalar uchun. (2011), akomodatsiya munosabatlarni saqlab qolish uchun yoki mojaroda yo'qolishi mumkin bo'lgan oqibatlar yoki ta'sirlardan qo'rqish tufayli "bo'yin ko'rsatish, tinchlantirish va mojarodan qochish" degan ma'noni anglatadi (83-bet). Bizning tadqiqot ma'lumotlarini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ko'plab Walmart hamkorlari munosabatlarni o'rnatish uchun emas, balki o'z ishlarini yo'qotish qo'rquvi tufayli OUR Walmartning kasaba uyushmalariga qo'shilish va ishtirok etishdan ko'ra, Walmartning kasaba uyushmalariga qarshi qoidalariga bo'ysunishni afzal ko'radilar. albatta, ularga va ularning oilalariga halokatli ta'sir qiladi. Ko'p odamlar tarixda muloyim pozitsiyani tanladilar, chunki chiqish mifologiyasida ko'rinib turibdiki, ba'zi isroilliklar Fir'avnning farmonlariga bo'ysunib, sahroda ochlik va o'limdan qochish uchun Misrga qaytishni afzal ko'rishgan va qullik davrida aniq bo'lganidek - ba'zi qullar qolishni xohlashdi. noma'lum qo'rquv tufayli o'z xo'jayinlarining bo'yinturug'i ostida - yoki ko'p odamlar kundalik munosabatlarda, ayniqsa nikohda foydalanadilar.
Shuni ta'kidlash kerakki, ba'zi hamkorlar bizning Walmart-ning ifodalangan manfaatlariga - Walmart sheriklarining farovonligini oshirishi va hurmat qilishi kerakligiga haqiqatan va yashirin ravishda obuna bo'lishadi, ammo ular ochiqchasiga gapirishdan qo'rqishadi. Hocker va Wilmot (2014) ta'kidlaganidek, “birovga […] norozilik va achchiqlik bilan […] g'azablangan, dushmanlik bilan itoat qilish […] mumkin” (163-bet). Bu bayonot Walmart hamkorlarining intervyular paytida bergan ba'zi bayonotlarida tasdiqlangan. "Men bu erda bolalarim tufayli keldim, aks holda men Walmartni tark etgan bo'lardim yoki huquqlarimiz uchun kurashish uchun Bizning Walmartga qo'shilgan bo'lardim." “Toʻliq boʻlmagan xodim sifatida, sizga qanday munosabatda boʻlishlari va hurmatsizlik qilishlari haqida shikoyat qilsangiz yoki oʻz fikringizni bildirsangiz, ish vaqti qisqaradi va siz ishdan boʻshatish uchun navbatdagi navbatda boʻlishingiz mumkin. Shuning uchun men ishimni saqlab qolish uchun jim bo'lishni afzal ko'raman." Walmartning uyushmaga qarshi qoidalariga bo'ysunish yoki ularga rozi bo'lish ko'plab sheriklar uchun odatiy holdir. Greenhouse (2015) tomonidan Denverdagi bir kecha-kunduzda Walmart sotuvchisi Barbara Gertz shunday degan: “Odamlar kasaba uyushmasi uchun ovoz berishdan qo'rqishadi, chunki ular do'konlari yopilishidan qo'rqishadi” (2-band).
Ushbu muloqot uslubi uchun, shuningdek, Walmart-Associates mojarosiga moslashish qanchalik foydali ekanligini bilish ham muhim edi. Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, aloqaning moslashuv uslubi yoki majburiyat "yo'qotishlarni minimallashtirish" uchun ishlatilgan (Xokker va Vilmot, 2014, 163-bet). Hamkorlar uchun, bizning Walmart-ga qo'shilish bilan solishtirganda, yon berish kamroq yomonlikdir, bu esa ishdan bo'shatilishiga olib kelishi mumkin. Garchi bu sheriklar itoatkor bo'lsa, Walmart qisqa muddatda qoniqsa ham, uzoq muddatda ularning ishiga nisbatan norozilik va ishtiyoqning pastligi bo'lishi mumkin, bu ularning umumiy ish samaradorligiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Murosasiz:
Bizning tadqiqotimiz shuni ko'rsatadiki, Walmart tomonidan qo'llaniladigan muloqot va mojaro uslublaridan qochish va hukmronlik qilishdan tashqari, tashkilot o'z hamkorlarining farovonligini yaxshilash, obro'sini saqlab qolish va jamoatchilikda ishonch va obro'ni tiklashga qaratilgan ba'zi murosasiz qarorlar qabul qilgan. ko'z. Ushbu murosasiz imo-ishoralarga quyidagilar kiradi:
- Ba'zi xodimlarga har hafta qat'iy jadvallarni taklif qilish orqali rejalashtirish amaliyotini yaxshilash - ko'plab xodimlar ish jadvallari haftadan haftaga sezilarli darajada o'zgarib turishidan shikoyat qilishgan (Greenhouse, 2015);
- 9 yilda asosiy ish haqini 2015 dollarga va 10 yilda 2016 dollarga ko'tarishga rozi bo'lish - bu 500,000 2015 ishchi uchun ish haqini oshirishni anglatadi (Greenhouse,, XNUMX);
- uni yaxshilash Ochiq eshiklar siyosati “... har qanday hamkor istalgan vaqtda, istalgan darajada, istalgan joyda, prezidentgacha bo'lgan boshqaruv a'zosi bilan og'zaki yoki yozma ravishda, o'ch olishdan qo'rqmasdan, ishonch bilan muloqot qilishi mumkin ..." (Walmart Mehnat munosabatlari jamoasi) , 1997, 5-bet);
- intranetni qayta loyihalash va 2012 yil sentyabr oyida walmartone.com ni ishga tushirish orqali boshqaruv va hamkorlar uchun inklyuziv va ishonchli aloqa kanalini boshlash (Kass, 2012);
- kamsitish ayblovlari uchun millionlab tovon to'lash, Bizning Walmartning ba'zi a'zolarini noqonuniy ravishda tugatish va boshqa shunga o'xshash mehnat qonunlarini buzish, masalan, ish haqi to'g'risidagi qonun buzilishlari, sog'liqni saqlashning etarli emasligi, ishchilarni ekspluatatsiya qilish va chakana savdogarning kasaba uyushmalariga qarshi pozitsiyasi (Work Place Fairness, 2016; Riper, 2005);
- tashkilotdagi xodimlar xilma-xilligini oshirish uchun ko'plab choralar ko'rish;
- Arkanzas shtatining Bentonvill shahrida Uolmartning axloqiy xulq-atvor kodeksi haqida rahbariyat va hamkorlarni shakllantiruvchi va o'rgatuvchi, shuningdek, hamkorlar uchun "axloqiy xulq-atvorning buzilishi bo'lishi mumkin bo'lgan narsalar to'g'risida" hisobot berish uchun maxfiy tizim/jarayonni ta'minlaydigan Global Etika idorasini tashkil etish, siyosat yoki qonun” (Global Etika idorasi, www.walmartethics.com.
Yo'lakning narigi tomonidagi murosa imo-ishoralariga kelsak, shuni ta'kidlash kerakki, Bizning Walmart va uning hamkori United Food and Commercial Workers qisman savdo belgisi sifatida o'zining ba'zi tajovuzkor va buzg'unchi strategiyalaridan voz kechgan. - Walmart tomonidan biror narsa evaziga va asosan sud qarorlarini bajarish uchun chegirmalar (sud qarorlari uchun ilovaga qarang). Ushbu yakuniy tadqiqot hisobotida ta'kidlanishi kerak bo'lgan eng muhim va muhim kelishuv bu bizning Walmart tomonidan "Walmart ishchilari nomidan shartnomalar tuzishdan voz kechish, balki uning o'rniga" a'zolarga federal mehnat qonunlaridan foyda olishlariga yordam berishga qaratilgan to'satdan qaroridir. ishchilarni jamoaviy muhokama va harakatlarga jalb qilish uchun qasos olishdan himoya qiladi (Stiven Greenhouse, 2011). Walmart sheriklarini vakillik qiluvchi yuridik ittifoq sifatida harakat qilmaslik majburiyati Bizning Walmart o'z veb-saytida va ijtimoiy tarmoqlardagi sahifalarida e'lon qilgan qonuniy rad etishda aks ettirilgan: "UFCW va OUR Walmart Walmart xodimlariga individual yoki guruh sifatida o'z munosabatlarida yordam berishdan iborat. Walmart mehnat huquqlari va standartlari va ularning Walmartning mehnat huquqlari va standartlariga rioya qilish majburiyatini olishiga qaratilgan sa'y-harakatlari haqida. UFCW va OUR Walmart o'z xodimlarining vakili sifatida UFCW yoki OUR Walmartni Walmartni tan olish yoki ular bilan savdolashish niyatida emas” (Bizning Walmart, yuridik javobgarlik: http://forrespect.org/). Qaror qabul qilish bo'yicha keng qamrovli qarorlar sifatida Bizning Walmart quyidagi tadbirlardan voz kechishga rozi bo'ldi:
- “Piket, patrullik, parad, namoyishlar, “flesh-moblar”, qoʻllanmalar, soʻrovlar va menejerlar bilan toʻqnashuvlar kabi faoliyatlar bilan shugʻullanish uchun Walmart xususiy mulkiga yoki ichiga kirish; yoki
- Walmartning shaxsiy mulkiga Walmartning ruxsatisiz yoki ruxsatisiz Walmart tovarlarini xarid qilish va/yoki sotib olishdan boshqa maqsadda kirish” (Worker Center Watch: asos solingan, olindi. http://workercenterwatch.com; Benton okrugi sudi, Arkanzas fuqarolik bo'limi, 2013 yil).
Walmart va Bizning Walmart o'z ittifoqchilari bilan qilgan turli xil murosa imo-ishoralari aloqa yoki mojaroning kompromat uslubiga xosdir. Yuqorida aytib o'tilgan murosaga erishib, Walmart ham, bizning Walmart ham "g'alaba / yutish yechimi mumkin emas deb hisoblaydilar va maqsadlarga va munosabatlarga nisbatan ozgina g'alaba qozonish va ozgina yutqazishni o'z ichiga olgan muzokaralar pozitsiyasini egallaydilar. Ishontirish va manipulyatsiya uslubda hukmronlik qiladigan ishtirokchilarning ishtirokchisidir” (Katz va boshq., 2011, 83-bet). Mojaroning ushbu murosaga keltiruvchi uslubi haqida fikr yuritgandan so'ng, ushbu uslub ushbu konfliktda ishtirok etayotgan ikki asosiy tomon uchun boshqa har qanday nizo uslubidan, masalan, integratsiya yoki hamkorlik uslubidan ko'ra ko'proq foydali ekanligini aniqlash muhim edi. Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, yuqoridagi murosalar faqat "qudrat balansini mustahkamlashga xizmat qilgan ... vaqt bosimi ostida vaqtinchalik yoki maqsadga muvofiq hisob-kitoblarga erishish uchun foydalanilgan" (Xokker va Vilmot, 2014, s. 162), chunki boshqa taktikalar - qochish, hukmronlik qilish, va turar joy - mojaroga pauza qila olmadi.
Biroq, murosaga kelish yo'qotish belgisi sifatida qaralishi mumkinligi sababli va bizning Walmart ular ta'kidlagan narsadan osongina voz kechishni xohlamasligini hisobga olsak. inson huquqlari uchun kurash, endi mojaro asta-sekin o'zining keskinlashuv zinapoyasining eng yuqori nuqtasiga ko'tarilishi bilan tavsiflanishi mumkin. Bundan tashqari, tomonlar ushbu mojaro uslublarida qolib ketgan yoki "uslubning moslashuvchanligini rivojlantirishdan ko'ra, ziddiyat uslubiga tushib qolgan" ko'rinadi (Xokker va Vilmot, 2014, 184-185-betlar). Suhbatlar va arxiv tadqiqotlari natijasida paydo bo'lgan yana bir savol: nega tomonlar ushbu mojaroning namoyon bo'lishidan beri bir xil narsani takrorlaydilar? Nega ular hech qanday moslashuvchanlik belgisisiz o'z pozitsiyalarini egallashga qotib qolishdi? Nega Walmart uyushmaga qarshi kurashdan voz kechmoqchi emas? Va nega Bizning Walmart o'zining tajovuzkor kampaniyasidan voz kechishga va Walmartga qarshi kurashishga tayyor emas? Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, bu savollarga eng yaxshi javob hokimiyat, huquq va manfaatlar tushunchalari o'rtasidagi farqlarda yotadi (Xokker va Vilmot, 2014, 108-bet - 110-bet). Aniqlanishicha, bu ziddiyatga e'tibor manfaatlardan huquqlarga, keyin esa hokimiyatga o'tgan; va Walmart-Our Walmart mojarosining kuchaygan tabiati "kuchga haddan tashqari e'tibor berish qiyin tizimning alomati" ekanligini tasdiqlaydi (Hocker and Wilmot, 2014, p. 110).
Integratsiya yoki hamkorlik:
Keyin uni qaytarish uchun nima qilish kerak g'ildirak bu mojaroning kuchayishi haqida? Ko'p odamlar Walmart sheriklarining mehnat huquqlarini rasmiy huquqiy tizim orqali tiklash nizoni hal qilish uchun zarur deb ta'kidlashadi. Ushbu tadqiqot natijalariga asoslanib, men nizolarni hal qilishning huquqqa asoslangan jarayonlarini zarur deb hisoblayman, chunki nizo jinsiy kamsitish, mehnat qonunlarining buzilishi va boshqa tegishli huquqiy masalalar kabi huquqlarga asoslangan muammolarni o'z ichiga oladi. Biroq, odatda ish beruvchilar va ularning xodimlari o'rtasida mavjud bo'lgan uzoq muddatli munosabatlar tufayli huquqlarga asoslangan jarayonlar Walmart-Associates mojarosining asosiy muammolarini hal qilish uchun etarli emas. Shu sababli, ushbu tadqiqotda e'tiborni kuch va huquqlarga asoslangan jarayonlardan nizolarni hal qilishning manfaatlarga asoslangan jarayonlariga o'tkazish taklif etiladi. Xuddi Hocker and Wilmot (2014) aytganidek, "biz manfaatlarga asoslangan nizoni hal qilganimizda, tomonlarning maqsad va istaklari asosiy elementlardir ... huquqlar va kuchlar kichikroq, ammo baribir muhim rol o'ynaydi" (109-bet).
Biroq, manfaatlarga asoslangan muloqot uslubi ushbu mojaroda tomonlardan biri tomonidan qo'llanilganmi? Suhbatlar, arxiv tadqiqotlari va ushbu yakuniy hisobotga asos bo'lgan boshqa tadqiqot usullari orqali to'plangan ma'lumotlar shuni ko'rsatdiki, Walmart va Our Walmart hali integratsiyalashgan yoki hamkorlik qiluvchi aloqa uslubiga o'tmagan. Walmart va Bizning Walmart o'z sheriklari bilan hali "g'alaba qozonish / yutish pozitsiyasini" qabul qilmagan, bu "mojaroning ikkala tomoni ham o'z shaxsiy maqsadlariga erishishini [va harakat qiladigan] nafaqat ular nomidan harakat qilishini" ta'minlaydi. ularning shaxsiy manfaat, balki qarama-qarshi tomonning manfaatlari uchun ham” (Katz va boshq., 2011, 83-bet). Garchi ushbu tadqiqot Walmart tomonidan maxfiy va anonim hisobot berish jarayonini ta'minlashga qaratilgan tizimni yaratish orqali Walmart tomonidan qilingan sa'y-harakatlarni e'tirof etsa ham, tashvishlarni ko'tarishga va axloqiy xatti-harakatlar va siyosatlarning aniq yoki haqiqiy buzilishi haqida gapirishga yordam beradi. (Global Etika idorasi, www.walmartethics.com); va tadqiqot xulosasi Walmartning uni mustahkamlash borasidagi murosasiz pozitsiyasini eslatsa ham Ochiq eshik siyosat, tizim va ish muhitini targ'ib qiluvchi jarayon, bu har bir hamkorni o'z fikrlari va his-tuyg'ularini boshqaruvga qasos olishdan qo'rqmasdan bildirishga undaydi (Walmart Mehnat munosabatlari jamoasi, 1997). Ushbu tadqiqotning ta'kidlashicha, Global Etika ham, Ochiq eshiklar siyosati ham Walmart - Associates mojarosining asosiy muammolari va tashvishlarini hal qiluvchi yechimning hammuallifligini aks ettirmaydi.
Ushbu tadqiqot davomida Walmart va Our Walmart hamkorlikda "muammolarni o'zaro hal qilish" orqali yechim yozgan vaqt haqida hech qanday ma'lumot yo'q edi (Xokker va Vilmot, 2014, 165-bet). Shu sababli, Walmart va Bizning Walmart o'z sheriklari bilan birgalikda o'zlarining mojarolarini hal qilish uchun hamkorlikda mualliflik qilishlari mumkin bo'lgan jarayon yoki tizim - har ikki tomonning asosiy manfaatlari va ehtiyojlariga javob beradigan qo'shma yechim - har qanday tinchlikning asosiy tashvishi bo'lishi kerak. ushbu tashkilotga ziddiyatli aralashuv va u Walmart rahbariyati va rahbariyati tomonidan imtiyozli va mamnuniyat bilan qabul qilinishi kerak.
Tashkiliy tuzilma
Tashkilot faoliyat ko'rsatishi uchun uning tashkiliy tuzilmasi bo'lishi kerak. Tashkilot shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, u yaratilgan ehtiyojlar va maqsadlarga xizmat qiladi. Xuddi shu narsa Walmartning tashkiliy tuzilishiga ham tegishli. Maqsad bilan odamlar yaxshi yashashlari uchun pulni tejash, Walmartning tashkiliy tuzilishini ham ierarxik, ham funktsional deb ta'riflash mumkin (Jessica Lombardo, 2015).
Walmartning ierarxik tashkiliy tuzilmasi piramidaga o'xshaydi, unda har bir xodimda Wal-Mart Stores, Inc. prezidenti va bosh direktori, tadqiqot vaqtida Dug Makmillon egallab turgan lavozimidan tashqari, tayinlangan boshliq mavjud. Biroq, Prezident va bosh direktor direktorlar kengashidan ko'rsatma va yordam oladi. Tadqiqot natijalari mavjudligini aniqladi buyruq va hokimiyatning vertikal chiziqlari (Jessica Lombardo, 2015) Walmartning tashkiliy tuzilmasi doirasida, bu yuqoridan pastga aloqa namunasini yaratishga imkon beradi. “Walmart rahbariyatining yuqori bo‘g‘inlaridan keladigan ko‘rsatmalar va mandatlar o‘rta bo‘g‘in menejerlari orqali Walmart do‘konlaridagi oddiy xodimlargacha amalga oshiriladi” (Jessica Lombardo, 2015 yil, 3-band). Bu shuni anglatadiki, Walmart hamkorlari qabul qiluvchi tomonda, ular joylashgan eng past quvvat ta'sir chizig'i. Ushbu tizimli model Walmart uchun qanday ta'sir ko'rsatadi? Bu shuni anglatadiki, "agar quyi kuchga ega bo'lgan odamlar doimiy ravishda qattiq muomalaga duchor bo'lsa yoki maqsadga erisha olmasa, ular yuqori kuchga ega odamlarga qandaydir uyushgan qarshilik ko'rsatishi mumkin" (Xokker va Vilmot, 2014, 165-bet). Ushbu bayonot Walmart hamkorlarining kasaba uyushmalariga birlashish uchun kuchayib borayotgan kurashini ifodalaydi. Birlashish, ularning fikricha, kuchni oshirish va muvozanatlashning bir usuli bo'lishi mumkin.
(Jeykob Morgan, 2015)
O'zining ierarxik tuzilishiga qo'shimcha ravishda, Walmart tashkiliy tuzilmaning funktsional modelidan ham foydalanadi. Bu boshqaruvga malakaga asoslangan yondashuv. Funktsional so'zdan ko'rinib turibdiki, o'xshash ko'nikmalarga ega bo'lgan xodimlar o'zlarining ixtisoslashgan funktsiyalarini bajarish va ierarxiya bo'yicha o'zlarining boshliqlariga hisobot berishlari uchun funktsional bo'linmada birlashtirilgan. Shuning uchun Walmart o'z biznesining to'rtta bo'linmasining har biri uchun Prezident va bosh direktor lavozimlarini belgiladi: Walmart US, Walmart International, Sam's Club va Global ecommerce. Ushbu biznes bo'linmalarining har bir prezidenti va bosh direktorlari o'zlarining tegishli funktsional bo'linmalari va hududlari uchun mas'uldirlar va ular ushbu tadqiqot vaqtida WalMart Stores, Inc.ning prezidenti va bosh direktori bo'lgan va ishiga rahbarlik qilgan Dug MakMillonga hisobot berishadi. aktsiyadorlarning taklifi bilan direktorlar kengashi qarorlari bilan.
(Peres-Montesa, 2012)
Shu nuqtai nazardan qaraganda, shtab-kvartiradan yangi siyosatlar, strategiyalar va ko'rsatmalar qanday qilib turli darajadagi menejerlarga ta'sir qilishning past-past quvvat liniyasidagi soatlik hamkorlar ishi orqali amalga oshirilishi mumkinligini tushunish oson bo'ladi. Ushbu tadqiqot javob topmoqchi bo'lgan savol: Walmart hamkorlari o'zlarining menejerlari bilan munosabatlarida o'zlarini qanday qabul qilishadi? Ularning Walmartdagi hokimiyat tushunchasi qanday? Ularning munosabatlari, his-tuyg'ulari, his-tuyg'ulari, xatti-harakatlari va menejerlari bilan o'zaro munosabatlari hokimiyatni tushunish bilan bog'liqmi? belgilangan - ishdagi lavozimiga ko'ra berilgan vakolat, masalan, menejer yoki soatlik yordamchi -; yoki tarqatuvchi – ya’ni hokimiyat hukmronlik sifatida –; yoki integral - har bir shaxsning munosabatlardagi ahamiyatini tan oladigan va har birining taklif qiladigan narsasi bor "ikkalasi ham/va" maksimasiga e'tibor qaratuvchi "kuchning munosabat ko'rinishi" (qarang: Xoker va Vilmot, 2014, 105-bet)?
Walmartning tashkiliy madaniyati muhimligini ta'kidlasa-da integral hokimiyat munosabatlariga yondashuv, arxiv tadqiqotlari, intervyular va boshqa kuzatuv tadqiqotlari natijasida to'plangan ma'lumotlar shuni ko'rsatdiki, Walmart hamkorlari o'zlarining hokimiyat munosabatlarini menejerlar bilan emas, balki o'zlarining hokimiyat munosabatlarini qabul qilishlari mumkin. integral, lekin shunday tarqatuvchi - bu suiiste'mollikdir belgilangan kuch. Suhbatga olingan deyarli barcha odamlar o'z menejerlari ularga hukmronlik qilayotganini his qilishadi, bu esa "kam quvvatli rolga majburan manipulyatsiya qilish" sifatida talqin qilinishi mumkin (Siefkes, 2010, Hocker va Wilmot, 2014, 105-bet).
Tashkilotda kam quvvatga ega bo'lgan odamlar biron bir yordamsiz o'z maqsadlariga erisha olmasligi sababli, sheriklarni birlashtirish taklifi ko'pchilik Walmart hamkorlari uchun alternativa bo'lib tuyuladi, shuning uchun Bizning Walmart va uning o'rtasida ittifoq yoki koalitsiya qurishning kelib chiqishi. tarafdorlari.
Rivojlanayotgan koalitsiyalar yoki ittifoqlar
Walmart-Associates mojarosidan kelib chiqqan turli koalitsiyalarni tushunishning kamida ikki xil usuli mavjud. Birinchisi, ushbu mojaroda har bir tomonni qo'llab-quvvatlovchi hozirgi ittifoqlarni o'rganish, aniqlash va tasniflash. Ikkinchisi, ushbu ittifoqlarni tarixiy nuqtai nazardan ko'rib chiqish, bu koalitsiyalarning birinchi navbatda qanday rivojlanganligini tushunishdir. diadik ziddiyat - Walmart va uning sheriklari o'rtasidagi ziddiyat - "mojaro uchburchagi" ning shakllanishiga (Xokker va Uilmot, 2014, 229-bet) Birlashgan oziq-ovqat va tijorat ishchilari uyushmalarni birlashish harakatlarida qo'llab-quvvatlash uchun aralashib, keyin esa yo'lakning har ikki tomonida ko'p qatlamli koalitsiyalarning rivojlanishi. Birinchi yondashuv PowerPoint taqdimoti uchun mos bo'lsa-da, ikkinchi yondashuv dissertatsiya tadqiqoti uchun juda yaxshi. Biroq, ushbu tadqiqot ushbu mojaroda ishtirok etgan asosiy koalitsiyalarni ajratib ko'rsatish orqali o'rta yondashuvni qo'llashga intiladi va topilmalar asosida ushbu koalitsiyalar qanday rivojlanganligini qisqacha bayon qiladi.
| Qarama-qarshi tomonlar | Walmart Associates | Walmart |
|---|---|---|
| Konflikt uchburchagi a'zolari | Pro-Unionization Associates Vakillari va boshqa manfaatdor Associates tarafdorlari | Walmart va ba'zi Associates tarafdorlari |
| Ittifoq / Koalitsiya | Walmartda Hurmat uchun birlashgan tashkilot (OUR Walmart, Walmart Associates tashkiloti, Walmart Associates tomonidan, Walmart Associates uchun.) | Walmart |
| Asosiy koalitsiya tarafdori | Birlashgan oziq-ovqat va tijorat ishchilari (UFCW) o'zining "Walmart-da o'zgarishlar qilish" kampaniyasi orqali. | Walmart |
| Ikkilamchi koalitsiya tarafdorlari | Xizmat xodimlari xalqaro ittifoqi (SEIU); Inson huquqlari tashkilotlari; Fuqarolik va jamoat harakatlari; va Diniy guruhlar va boshqalar. Toʻliq roʻyxat uchun ilovaga qarang. | Ishchilar markazi nazorati; Ba'zi saylangan mansabdor shaxslar; va boshqa manfaatdor tashkilotlar va shaxslar. |
Yuqoridagi jadvalda sanab o'tilgan koalitsiya dastlab dyad bo'lgan narsadan kelib chiqdi - Uolmart va uning ba'zi sheriklari o'rtasidagi ziddiyat, ayniqsa adolatsizliklar, yomon muomala, hurmatsizlik, rahbariyat tomonidan hokimiyatni suiiste'mol qilish va shunga o'xshashlar tufayli. mehnat va inson huquqlari buzilishi, kuchlarni muvozanatlash va o'z maqsadlariga erishish uchun kasaba uyushmalariga birlashishga qaror qildi. Ushbu mojaro davom etar ekan va Walmart ichidagi aloqa uslublari va tashkiliy tuzilmasi bilan bog'liq dinamikani hisobga olgan holda, ba'zi soatlik hamkorlar kasaba uyushmalari uchun kurashish yoki ishini yo'qotish va boshqa jazolarga duch kelish qaroriga duch kelishdi. Walmart rahbariyatining bu hukmron, avtoritar pozitsiyasi va Walmartning ierarxik tashkiliy tuzilmasiga xos bo'lgan so'z erkinligining yo'qligi ba'zi hamkorlarning kasaba uyushmalari kurashi haqida jim turishiga sabab bo'ldi.
Ushbu dinamika mojaro uchburchagining paydo bo'lishiga olib keldi - Walmart do'konlari o'rtasida va bo'ylab Walmart sheriklarining birinchi koalitsiyasi. Kengroq va kuchliroq koalitsiya 2010 yil noyabr oyida tuzildi va 2011 yil iyun oyida ishga tushirildi va Walmart hamkorlarini birlashtirish uchun oldingi kurashlar va kampaniyalar Walmartda Hurmat uchun Birlashgan Tashkilot (OUR Walmart) soyaboni ostida qayta ishlangan va jonlantirilgan. Bu "Walmart aktsiyadorlarining yillik yig'ilishiga to'g'ri kelgan va Walmartning bir necha o'nlab hamkorlari, sobiq hamkorlari va kasaba uyushmasi a'zolari ishga tushirilishi munosabati bilan miting o'tkazgan paytga to'g'ri kelgan Bizning Walmart-ning rasmiy ommaga chiqarilishini belgilab berdi" (Worker Center Watch: Founding, Retrieved from http:/ /workercenterwatch.com). Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, Bizning Walmart a'zolari har oy 5 AQSh dollari miqdorida a'zolik badallarini to'lasa ham, bizning Walmart o'zining asosiy mablag'lari va yordamini United Food and Commercial Workers (UFCW) dan oladi.
Yo'lakning boshqa tomonida Walmart ham ko'plab manfaatdor tomonlarning qo'llab-quvvatlashini o'ziga tortdi. Uolmartning kasaba uyushmalariga nisbatan keskin pozitsiyasi va uning hamkorlar va ochiq eshiklar bilan aloqa qilish siyosati tufayli, ishchilar markazi kabi tashkilotlar - vazifasi kasaba uyushmalarining yomon niyatlarini fosh qilishdan iborat -, shuningdek, ayrim saylangan amaldorlar va boshqa manfaatdor shaxslar. , Walmartni qo'llab-quvvatlash va himoya qilish uchun yig'ilishdi.
Har bir ittifoq tarafdori Walmart-Associates mojarosiga olib kelgan turli manfaatlar mojaroning murakkabligi va chidab bo'lmasligiga katta hissa qo'shadi. Nafaqat ushbu manfaatdor tomonlarning manfaatlarini hisobga oladigan, balki nizolarni, ishtirok etayotgan tomonlarni va butun tashkilotni o'zgartiradigan nizolarni hal qilish tizimlari va jarayonlarini loyihalash keyingi bo'limning asosiy yo'nalishiga aylanadi.
Munozara tizimlari dizayni
Ushbu tadqiqotning oldingi bo'limidan kelib chiqqan holda, men turli xil aloqa va ziddiyat uslublarini ko'rib chiqdim - qochish, hukmronlik qilish (raqobat yoki nazorat qilish), majburlash (moslashish), murosaga kelish va integratsiya (hamkorlik qilish) - bu bo'lim, nizo tizimlarini loyihalash, quyidagi vazifalarni bajaring: hozirda Walmartda qo'llanilayotgan nizolarni boshqarish tizimlari va jarayonlari yoki usullarining turli turlarini aniqlash va tan olish; nizolarni boshqarishning joriy amaliyotining kuchli va/yoki cheklovlarini baholash; tashkiliy tuzilma konfliktni hal qilish harakatlariga qanday ta'sir qilishi mumkinligi haqida fikr yuritish; va nihoyat, Walmart-da amalga oshirish uchun mos va faol nizo tizimi va jarayonini ishlab chiqishni tavsiya eting.
Mavjud konfliktlarni boshqarish tizimlari va jarayonlari
Walmart-Associates mojarosiga mos keladigan yangi nizo tizimi yoki jarayoni mojaroga aralashuvchilar tomonidan ishlab chiqilishi yoki ishlab chiqilishidan oldin, birinchi navbatda mavjud "odatiy amaliyotlarni" aniqlash va tan olish muhimdir (Rogers, Bordone, Sander va McEwen, 2013). Walmartdagi mojarolarni hal qilish. Munozara tizimlari dizaynerlari tomonidan aniqlanganki, "ushbu amaliyotlarni hisobga olmaslik dizaynning muvaffaqiyatini xavf ostiga qo'yadi" (Rogers va boshq., 2013, p. 88). Shu sababli, men Walmart va Our Walmart foydalangan va/yoki hozirda mojarolarni boshqarish uchun foydalanayotgan nizolarni hal qilishning turli tizimlari va jarayonlarini ko'rib chiqishni taklif qilaman. Ushbu yondashuvlarning ba'zilari ushbu bobning Muloqot va ziddiyat uslublari bo'limida batafsil yoritilgan va muhokama qilingan. Ushbu kichik bo'limda mening maqsadim ushbu tizimlar va jarayonlarni tavsiflash va umumlashtirish, shu bilan birga ular qanday ishlashini, ular maxfiymi, majburiymi, tomonlar tomonidan ishonchlimi va o'zaro qoniqishga olib kelishi mumkinmi yoki yo'qligini tavsiflashdir.
Suhbatlar, arxiv tadqiqotlari va kuzatuv tadqiqotlari orqali to'plangan ma'lumotlar Walmart-Associates mojarosida quyidagi jadvalda keltirilgan nizolarni hal qilish jarayonlaridan foydalanilganligini ko'rsatdi. Ulardan ba'zilari hozirda foydalanilmoqda.
| tizim | Ochiq eshikli aloqa | Global Etika idorasi tashvishlarni ko'tarish va onlayn gapirish vositasi | Arbitraj | Sud qarori |
|---|---|---|---|---|
| jarayon | Walmart do'konlarida va barcha ofislarda mavjud bo'lgan ichki jarayon, "Ochiq eshikli aloqa jarayoni har qanday Walmart do'konida menejerga har qanday tashvish bildirishning eng to'g'ridan-to'g'ri yo'lidir". | Walmart'dagi ichki jarayon "axloq siyosati haqida xabardorlikni oshirish va manfaatdor tomonlarga axloqiy muammolarni Walmart e'tiborini jalb qilish uchun kanallarni taqdim etishga qaratilgan. U maxfiy va anonim hisobot tizimini taqdim etadi” (Walmart Global Etika idorasi, www.walmartethics.com dan olingan) | Tashqi uchinchi shaxs aralashuvi. “Tomonlar mustaqil ravishda kelishuvga erisha olmasalar, nizolarni qanday hal qilish to‘g‘risida nizolarni hal qilish to‘g‘risida qaror qabul qilishda uchinchi tomon yordamini o‘z ichiga olgan nizolarni hal qilish tartibi” (Mur, 2014, 10-bet). ). Ushbu jarayon uchun Walmart va Our Walmart doimiy ravishda Milliy mehnat munosabatlari kengashi (NLRB) xizmatlaridan foydalangan. | Tashqi, davlat tomonidan qo‘llab-quvvatlanadigan va ommaviy jarayon. Sud qarori “nizolarni hal qilishning institutsionallashtirilgan va keng qo‘llab-quvvatlanadigan mexanizmi va jarayonidan foydalanishni hamda majburiy qaror qabul qilish vakolati va huquqiga ega bo‘lgan tan olingan hokimiyatning aralashuvini o‘z ichiga olgan sud jarayonidir. nizoni hal qilish uchun” (Mur, 2014, 11-bet). |
| U qanday ishlaydi | Bu jarayon “... har qanday hamkor istalgan vaqtda, istalgan darajada, istalgan joyda prezidentgacha bo‘lgan boshqaruv a’zosi bilan og‘zaki yoki yozma ravishda, ‘o‘ch olishdan qo‘rqmasdan, ishonch bilan muloqot qilishi mumkin... ” (Walmart Mehnat Munosabatlar jamoasi, 1997, 5-bet). Agar menejer muammoga aralashsa, sheriklar bu masalani boshqaruvning keyingi darajasi bilan muhokama qilishlari kerak. | Global Etika maxsus onlayn hisobot tizimini va hamkorlar o'z tashvishlari haqida darhol xabar berishlari uchun ishonch telefonini (1-800-WM-ETHIC; 1-800-963-8442) taqdim etadi. Axloqiy masalalar bo'yicha shikoyat yuborish uchun sheriklarga quyidagi imkoniyatlar taqdim etiladi: quyidagilardan tanlang: korruptsiyaga qarshi kurash, manfaatlar to'qnashuvi, kamsitish, moliyaviy yaxlitlik va ta'qib qilish. Hamkorlar, shuningdek, rejalashtirish tashvishi, o'zlari olgan murabbiylik haqidagi tashvish haqida xabar berishi yoki boshqa sohaga o'tkazish so'rovini yuborishi mumkin. Bu xavotirlar quyidagi manzilga uzatiladi. tekshiruvlar va mumkin bo'lgan harakatlar uchun Global Etika idorasi. | Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatdiki, bizning Walmart ko'p marta Walmartga qarshi NLRBga shikoyat qilgan. Ushbu nizolarni hal qilish uchun NLRB to'rtta asosiy jarayonni amalga oshiradi: 1) ayblovlarni tekshirish; 2) hisob-kitoblarni osonlashtirish; 3) ishlarni hal qilish; va 4) buyruqlarni ijro etish. NLRB ko'pincha hakamlik sudidan foydalanadi, ular vositachilikni ham qo'llaydilar va ba'zida ishlarni rasmiy yuridik, sud tizimiga o'tkazadilar. | Bizning Walmart va ularning a'zolari Walmartni bir necha bor sudga berishgan va ba'zi sud jarayonlari millionlab dollarlik hisob-kitoblar, jarimalar yoki qonuniy jazolarga sabab bo'lgan. Uolmart shuningdek, Bizning Walmart va uning sheriklarini o'zlari uyushtirgan ish tashlashlar paytida biznesini noqonuniy ravishda to'xtatganliklari uchun sudga bergan. Walmart do'konlarida. |
| mahfiylikni saqlash | Nazariy jihatdan, ha. | Ha. | Mediatsiya uchun jarayon maxfiy hisoblanadi. Ammo boshqa qarorlar jamoatchilik uchun ochiqdir (Qarang: NLRB, www.nlrb.gov/cases-decisions). | Bu ommaviy jarayonlar. |
| Natija va ijro etilishi | Natija menejerning qaroriga bog'liq va har doim boshqaruv maqsadlari foydasiga va Walmart Management tomonidan amalga oshiriladi. | Natija Global Etika idorasining qarorlariga bog'liq va Walmart maqsadlari foydasiga. Natija Walmart tomonidan amalga oshiriladi. | Natija NLRB tomonidan turli vositalar yordamida amalga oshiriladi. | Ha, natija davlat tomonidan amalga oshiriladi. |
| Qoniqish darajasi | Hamkorlar tomonidan past qoniqish | Hamkorlar tomonidan past qoniqish. | Bizning Walmart tomonidan qoniqishning yuqori darajasi. | Walmart uchun past qoniqish. |
| Jarayondagi ishonch darajasi | Hamkorlar jarayonga ishonchlari yo'q. Ochiq eshik siyosati bir vaqtning o'zida bitta hamkor va bitta menejerga ruxsat beradi. Ochiq eshik jarayonida hamkorga boshqa hamkor hamrohlik qilishga ruxsat berilmaydi. | Hamkorlar jarayonga ishonchlari komil emas, garchi “Ishonch telefoni Walmart bilan bog'liq bo'lmagan tashkilot tomonidan ishlaydi. Operator ma'lumotni Global Etika bo'limiga yuboradi va agar xohlasa, hamkorga ish raqami va qayta qo'ng'iroq qilish sanasini beradi "(Walmart Global Etika idorasi, 2016). | Ikkala tomon ham NLRBga ishonishadi. | Ba'zida tomonlar huquqiy tizimga ishonmaydilar. |
Mojarolarni boshqarishning mavjud amaliyotining kuchli tomonlari va cheklovlarini baholash
Ushbu tadqiqot Mehnat munosabatlari bo'yicha Milliy Kengash (NLRB) va sud jarayoni kabi tizimlar va jarayonlarning muhimligini e'tirof etsa-da, u ushbu tizimlar va jarayonlarning tabiati va faoliyatida ko'proq qarama-qarshiliklarga ega ekanligini va huquqlarni hal qilishga qaratilganligini ta'kidlashga harakat qiladi. - va kuchga asoslangan muammolar va Walmart hamkorlarining asosiy ehtiyojlari va manfaatlariga e'tibor bermang, ular oldingi bo'limlarda aytib o'tilganidek, qadr-qimmat tushunchasi atrofida aylanadi - ularning farovonligini yaxshilash, yaxshi munosabatda bo'lish va yaxshi munosabatda bo'lish istagi. adolatli va menejerlar tomonidan hurmatga sazovor. Ushbu mojaro asosidagi ehtiyojlar va manfaatlarni hal qilish uchun Walmart kompaniyasida Walmart hamkorlari ishonadigan aloqa tizimi va jarayonini o'rnatish muhimdir. Tadqiqot ma'lumotlari shuni ko'rsatadiki, mavjud aloqa va nizolarni hal qilish tizimlari va jarayonlari, ayniqsa "Ochiq eshiklar" siyosati va global etika tashvishlarni ko'tarish va onlayn tarzda gapirish vositasi - sheriklar o'rtasidagi ziddiyatlarni faol ravishda oldini olish, hal qilish va o'zgartirish uchun ajralmas vosita bo'lib xizmat qilgan bo'lar edi. , sheriklar va boshqaruv o'rtasida va o'rta bo'g'in rahbarlari va yuqori rahbarlar o'rtasida, agar bu tizimlar shaffofroq bo'lsa, manfaatdor tomonlar, ayniqsa sheriklar tomonidan ishonchli bo'lsa va tashkilot ierarxik darajalaridan mustaqil bo'lgan va undan tashqarida joylashgan bo'lsa.
Walmart-dagi nizolarni hal qilish dizayni nuqtai nazaridan aloqa liniyasini yoki kanalini qanday o'zgartirish nizo tizimlari dizayneri Walmart-dagi o'zgarishlarni muvaffaqiyatli ilhomlantirishi uchun engib o'tishi kerak bo'lgan muammo bo'lib qolmoqda. Va bu o'zgarish mavjud tashkiliy tuzilmaning Walmart va uning sheriklari o'rtasidagi kasaba uyushmalari o'rtasidagi mavjud ziddiyatni hal qilish harakatlariga ta'sirini ko'rib chiqishdan boshlanishi kerak.
Walmartning tashkiliy tuzilmasining mojaroni hal qilish harakatlariga ta'siri
Walmart va uning sheriklarining ehtiyojlarini qondiradigan tizim va / yoki jarayonni loyihalash uchun, shuningdek, tashkiliy tuzilma hal qilish bo'yicha davom etayotgan sa'y-harakatlarga qanday ta'sir qilishini o'rganish muhimdir. Oldingi bo'limda Walmartning etakchilik bazasi va boshqaruvi ierarxik funktsional tuzilma yordamida tuzilganligi ta'kidlangan, bunda aloqa liniyalari va qaror qabul qilish kuchining ta'siri yuqoridan pastga tushib, sheriklarni kuchsizlik hissi bilan eng past ta'sir doirasida qoldiradi. va pastlik. Ushbu salbiy his-tuyg'ular oldingi bo'limda tushuntirilgan dominant muloqot uslubi bilan qo'shiladi. Walmartda nizo tizimi dizayneri duch keladigan qiyinchilik sheriklar va Walmart menejerlari o'rtasidagi kuchni konstruktiv tarzda muvozanatlashdir.
Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, Walmartning ierarxik tuzilishi ba'zi menejerlar "kuchni taqsimlovchi" (Xokker va Vilmot, 2014, 105-bet), "hokimiyat ustidan yoki unga qarshi" g'oyasini yoki boshqacha qilib aytganda, "qudratni taqsimlovchi" deb tasavvur qiladigan muhitni yaratgan. hokimiyatning "yoki/yoki" ko'rinishi. Misol uchun, menejer ish smenasi oxirida ishlamay qolgan hamkasbiga: “Yoki qo'shimcha bir soat qolib, yordam berasiz (ya'ni, vaqt o'tishi bilan ishlaysiz) yoki ertasi kuni ishdan bo'shatilasiz. ” Shuning uchun hamkorlarning aksariyati hukmronlik, hurmatsizlik va yomon munosabatda bo'lish haqida shikoyat qilishdi. Hamkorlar va ularning ish beruvchisi Uolmart o'rtasidagi uzoq muddatli munosabatlar maqsadlari tufayli ushbu tadqiqot hokimiyatga "yoki / yoki" munosabatini "integratsiyaviy kuch, ham / va kuch, kuch yoki hamkorlik" bilan muvozanatli bo'lishini tavsiya qiladi. ” (Xokker va Vilmot, 2014, 131-bet). Quvvatni taqsimlashning integratsion modeli aloqa va quvvat ta'sirining pastki qismida joylashgan sheriklarni kuchaytirish, ularni doimiy aloqada bo'lishga undash va nihoyat diqqatni yuqori quvvat - past quvvat dinamikasidan ish munosabatlariga o'tkazishning yaxshi usuli hisoblanadi. o‘zaro bog‘liqlik tamoyillariga asoslanadi.
Manbalar
Adubato, S. (2016) .Nima uchun Wal-Mart aloqasi qisqardi. Yulduzli kitob. http://www.stand-deliver.com/star_ledger/080527.asp dan olindi
Duradgor, B. (2013). BIZNING Walmart ishchilari SFda Akanzasga 7-iyun kuni bo'lib o'tadigan aksiyadorlar yig'ilishi uchun yig'ilishdi. San-Fransisko ko'rfazi hududi mustaqil media markazi. https://www.indybay.org/newsitems/2013/06/06/18738060.php dan olindi
De Bode, L. (2014). Walmartning imidj muammosi yillik aksiyadorlar yig'ilishida ko'rib chiqilmoqda. Amerika Aljazira. http://america.aljazeera.com/articles/2014/6/5/walmart-moms-protestpovertywages.html dan olindi
Eidelson, J. (2013). Yahoo shtab-kvartirasida norozilik namoyishi uchun ishdan bo'shatilgan Walmart ishchilari hibsga olindi. The millat. https://www.thenation.com/article/fired-walmart-workers-arrested-protest-yahoo-headquarters/ dan olindi
Issiqxona, S. (2015). Qanday qilib Walmart o'z ishchilarini kasaba uyushmalariga kirmaslikka ko'ndiradi. Atlantika. http://www.theatlantic.com/business/archive/2015/06/how-walmart-convinces-its-employees-not-to-unionize/395051/ dan olindi.
Xoker, JL va Wilmot, WW (2014). Shaxslararo nizo. Nyu-York: McGraw Hill.
Human Rights Watch. (2007). Walmart ishchilarning asosiy huquqlarini rad etadi: zaif mehnat qonunlari davom etadi suiiste'molliklar. https://www.hrw.org/news/2007/04/30/us-wal-mart-denies-workers-basic-rights dan olindi
Jaffe, S. (2015). Ishchilar yulduzlar bilan to'ldirilgan kompaniya tadbirida Walmart rahbarlari bilan to'qnash kelishmoqda. Truthout. http://www.truth-out.org/news/item/31236-workers-confront-walmart-executives-at-star-studded-company-event dan olindi
Kass, K. (2012). 1,000,000 XNUMX XNUMX dan ortiq hamkorlar bilan qanday muloqot qilasiz? - Walmart ijtimoiy muvaffaqiyat retsepti bilan o'rtoqlashadi. Shunchaki muloqot qiling. https://www.simply-communicate.com saytidan olindi
Katz, NH, Advokat, JW va Sweedler, MK (2011). Muloqot va ziddiyat Qaror. 2nd. Ed. Dubuque, IA: Kendall Hunt nashriyot kompaniyasi.
Lombardo, J. (2015). Walmart: Tashkiliy tuzilma va tashkiliy madaniyat. Panmore institut. http://panmore.com/walmart-organizational-structure-organizational-culture dan olindi
Walmart-da o'zgarishlar qilish. Walmart 1 foiz: Walmart hamkorlari tomonidan tarqatish tarixi va Walmartning ittifoqchilari. http://walmart1percent.org dan olindi
Masunaga, S. (2015). Pico Rivera Wal-Mart shahar uchun tashvish tug'diradi. Los Angeles Times. http://www.latimes.com/business/la-fi-walmart-pico-rivera-20150427-story.html dan olindi
Meadows, DH (2008). Tizimlarda fikrlash: boshlang'ich. Vermont: Chelsea Green nashriyoti.
Morgan, J. (2015). Tashkiliy tuzilmalarning 5 turi: 1-qism. Ierarxiya. Forbes. http://www.forbes.com/ dan olindi
Mur, CW (2014). Vositachilik jarayoni: nizolarni hal qilishning amaliy strategiyalari. 4th ed. San-Fransisko, Kaliforniya: Jossey-Bass.
NLRB. (2015). Bosh advokatning NLRB ofisi Walmartga qarshi shikoyat qiladi. Ofisi Jamoat bilan aloqalar. https://www.nlrb.gov/search/all/walmart dan olindi
Bizning Walmart. (nd). Huquqiy rad etish. http://forrespect.org/ dan olindi
Peres-Montesa, L. (2012). Walmart tahlili. http://www.slideshare.net/ dan olindi
Resnikoff, N. (2014). Wal-Mart noroziliklarga qaramay aktsiyadorlar yig'ilishini o'tkazmoqda. MSNBC.COM. http://www.msnbc.com/msnbc/pharrell-headlines-happy-wal-mart-meeting dan olindi
Riper, TV (2005). Wal-Mart da'volar to'lqiniga qarshi turadi. Forbes. http://www.forbes.com/2005/11/09/wal-mart-lawsuits-cx_tvr_1109walmart.html dan olindi
Rogers, NH, Bordone, RC, Sander, FEA va McEwen, CA (2013). Tizimlarni loyihalash va nizolarni hal qilish jarayonlari. Nyu-York: Wolters Kluwer qonun va biznes.
Schein, EH (2010). Tashkiliy madaniyat va etakchilik. 4 nashr. San-Fransisko, Kaliforniya: Jossey-Bass.
Walmart Global Etika idorasi. (2016). Global axloqiy bayonot. www.walmartethics.com saytidan olindi
Walmart mehnat munosabatlari jamoasi. (1997). Qolgan kasaba uyushmasi uchun menejer asboblar qutisi. Walmart.
Ishchilar markazi nazorati. (2014). Bizning Walmart taktikamiz. http://workercenterwatch.com/worker-centers/our-walmart/ dan olindi
Ish joyining adolatliligi. (2016). Yaxshi, yomon va Walmart. http://www.workplacefairness.org/reports/good-bad-wal-mart/wal-mart.php dan olindi
Ushbu nashrga oid barcha savollar muallif, Nyu-Yorkdagi Etno-diniy vositachilik xalqaro markazi prezidenti va bosh direktori, Ph.D. Basil Ugorjiga yuborilishi kerak. Tadqiqot 2016-yilning yozida Nyu-Sharqiy universiteti, Fort-Loderdeyl, Florida shtatidagi Mojarolarni hal qilish bo‘limida muallifning “Nazof tizimlarini loyihalash” kurs ishining bir qismi sifatida o‘tkazildi.
