الاتصال والثقافة والنموذج التنظيمي والأسلوب: دراسة حالة لوول مارت

تجنب:

كشفت البيانات التي تم جمعها خلال المقابلات والبحوث الأرشيفية أنه في بداية نزاع Walmart-Associates حول اتحاد موظفي Walmart ، تبنت قيادة Walmart أسلوب التجنب. تجنبت قيادة وإدارة Walmart الانخراط في مناقشات مباشرة حول قضية النقابات مع شركائها وكذلك تجاهلت مصالحهم وأهدافهم الأساسية. وفقًا لستيف أدوباتو (2016) ، "يبدو أن لي سكوت الرئيس التنفيذي لشركة Wal-Mart (الذي شغل منصب الرئيس التنفيذي الثالث لشركة Wal-Mart Stores ، Inc. ، من يناير 2000 إلى يناير 2009) شعر أن الرد على الانتقادات سيعطيها الصلاحية المضافة "(الفقرة 3). استجابة قيادة وول مارت للمرحلة المبكرة من هذا الصراع - استراتيجية التجنب الخاصة بهم - تؤيد الموقف غير الملتزم المتمثل في إنكار وجود الصراع. "من خلال التظاهر بعدم وجود الصراع ، يتحرر حزب السلطة العليا من التعامل مع حزب القوة المنخفضة" (Hocker and Wilmot، 2014، p.151). يتضح هذا في "الرفض المزعوم لمعالجة مخاوف شركاء وول مارت" من قبل المستويات المختلفة في التسلسل الهرمي لشركة وول مارت ، بدءًا من الرئيس المتقاعد لمجلس إدارة شركة Wal-Mart Stores ، Inc. ، روب والتون ، أكبر أبناء Sam and Helen Walton ، إلى أعضاء مجلس الإدارة ، ثم إلى الإدارة التنفيذية ، الذين يزعم أعضاء منظمة United for Respect في Walmart (OUR Walmart) وحلفاؤهم أنهم تواصلوا مرارًا وتكرارًا بشكل فردي وجماعي للاستماع لمخاوفهم (انظر إجراء التغيير في Walmart ، The Walmart 1 Percent: History of Outreach من قبل شركاء وحلفاء Walmart لـ Walmart ، تم استرداده من http://walmart1percent.org/). كان أحد الأسئلة التي سعى هذا البحث إلى التحقيق فيها هو: هل تفوق مساوئ تجنب أهداف النقابات المعلنة لشركاء وول مارت مزاياها؟ كشفت نتائج هذا البحث عن اقتراحين مهمين. الأول هو أن تجنب مخاوف الزملاء يتعارض مع الثقافة التنظيمية لشركة Walmart. والآخر هو أنه من خلال تجنب احتياجاتهم واهتماماتهم وأهدافهم التي تم التعبير عنها ، يشعر شركاء وول مارت أن القيادة والإدارة لا تهتم برفاههم ، ولا تقدر مساهماتهم في المنظمة ، والتي بدورها مهدت الطريق لما بعد انفجار أو رد فعل عنيف "(Hocker and Wilmot، 2014، p. 152) الذي أدخل الاحتكاك في العلاقة بين الإدارة والشركاء.

الهيمنة / المنافسة أو السيطرة:

أسلوب آخر ظهر من البحث حول صراع Walmart-Associates هو أسلوب الهيمنة والمنافسة والسيطرة. نظرًا لأن تجنب مخاوف الزملاء لا يلغي بأي شكل من الأشكال وجود المشكلات الكامنة وراء النزاع ، فقد تم الكشف في البحث أن العديد من الزملاء قرروا الاجتماع معًا وإعادة التجميع وتشكيل جمعيات داخل المتجر والحصول على الدعم والزخم من الخارج. المجموعات / النقابات المهتمة ، مع الاستفادة من القوانين / السياسات الفائقة المصاغة لحماية حقوق الموظفين واغتنام كل فرصة ووسائل لتأكيد مطالباتهم ومخاوفهم. تؤكد هذه الخطوة التنافسية من قبل شركاء وول مارت الافتراضات الأساسية التي يقوم عليها مفهوم أسلوب الاتصال المهيمن. وفقًا لـ Hocker and Wilmot (2014): "يتميز الأسلوب المسيطر أو التنافسي أو" السيطرة "بالسلوك العدواني وغير المتعاون - السعي وراء اهتماماتك الخاصة على حساب الآخر. يحاول الأشخاص ذوو الأساليب المسيطرة اكتساب القوة عن طريق المواجهة المباشرة ، من خلال محاولة "الفوز" بالحجة دون التكيف مع أهداف ورغبات الآخرين. [...] يُنظر إلى الصراع على أنه ساحة معركة ، حيث يكون الفوز هو الهدف ، ويكون الاهتمام بالآخر قليل الأهمية أو لا أهمية له "(ص 156).

كشف فحص دقيق للمؤسسة الشاملة لشركاء وول مارت ، المنظمة المتحدة للاحترام في وول مارت (وول مارت) ، أنه في صراعهم مع وول مارت ، فإن وول مارت خاص بنا ثابت للغاية ويركز على مطالبه أثناء محاولته الفوز في المعركة. من خلال مختلف الاستراتيجيات والتكتيكات المتنافسة. تشمل هذه التكتيكات على سبيل المثال لا الحصر: "رفع دعاوى قضائية تافهة ، ونشر دراسات مائلة ، وإصدار رسائل طلب إلى أصحاب العمل ، وإجراء احتجاجات صاخبة ومخلة بالخطر في المتاجر والشوارع ، ومهاجمة أعضاء مجلس الإدارة والمديرين التنفيذيين شخصيًا ، وتوجيه اتهامات افترائية في وسائل الإعلام" ( انظر Worker Center Watch ، تكتيكات Walmart الخاصة بنا ، تم الاسترجاع من http://workercenterwatch.com). يُعتقد أن أساليب الاتصال هذه تشكل جزءًا من استراتيجية حملة عالمية شاملة تتضمن استخدام العصيان المدني (Eidelson، 2013؛ Carpenter، 2013) وتنظيم الإضرابات والاستمرار فيها (Carpenter، 2013؛ Resnikoff 2014؛ Jaffe 2015؛ Bode 2014) ، ووسائل التواصل الاجتماعي ، والمواقع الإلكترونية المخصصة ، وغيرها من المنصات عبر الإنترنت ، المصممة لإقناع أو إجبار Walmart علنًا على الرضوخ لمطالب شركائها.

كشفت بيانات البحث أنه بدلاً من الرضوخ لمطالب وول مارت الخاصة بنا والتعرض للترهيب من خلال حملاتها العامة والتكتيكات الأخرى ، استخدمت وول مارت أساليب مختلفة للتواصل وإقناع وإجبار شركائها على عدم الانضمام إلى نقابات. كثيرًا ما يتم مواجهة التحريض من أجل حرية تكوين الجمعيات أو تكوين النقابات والمشاركة في إضراباتنا التي يقودها Walmart بالعقاب من إدارة Walmart في شكل تهديدات أو إغلاق فعلي للمتاجر أو تسريح العمال أو تقليل ساعات العمل أو فقدان المزايا. على سبيل المثال ، "عندما أصبح قسم اللحوم في متجر وول مارت في تكساس هو العملية الوحيدة لبائع التجزئة في الولايات المتحدة التي تنضم إلى النقابات ، في عام 2000 ، أعلنت شركة وول مارت عن خطط بعد أسبوعين لاستخدام اللحوم المعبأة مسبقًا والتخلص من الجزارين في هذا المتجر و 179 آخرين" (غرينهاوس ، 2015 ، فقرة 1). وبالمثل ، يُعتقد أن إغلاق متجر Walmart في Jonquiere ، كيبيك في عام 2004 بعد وقت قصير من انضمام شركاء المتجر إلى النقابات ، والانتقال في أبريل 2015 لإغلاق متجر في Pico Rivera ، كاليفورنيا ، إلى جانب أربعة متاجر أخرى ، جزء من استراتيجية عدوانية أوسع لمحاربة أجندة النقابات لشركاء وول مارت (Greenhouse ، 2015 ؛ Masunaga ، 2015).

أيضًا ، تؤكد الشكوى الرسمية المقدمة من المجلس الوطني لعلاقات العمل ، مكتب المستشار العام ، ضد وول مارت في 15 يناير 2014 أسلوب الصراع المسيطر والمسيطر الذي تستخدمه وول مارت لردع المنتسبين عن تشكيل أو الانضمام إلى نقابة. "خلال نشرتين إخباريتين على التلفزيون الوطني وفي تصريحات للموظفين في متاجر وول مارت في كاليفورنيا وتكساس ، هدد وول مارت الموظفين بشكل غير قانوني بالانتقام إذا شاركوا في إضرابات واحتجاجات. في المتاجر في كاليفورنيا وكولورادو وفلوريدا وإلينوي وكنتاكي ولويزيانا وماريلاند وماساتشوستس ومينيسوتا ونورث كارولينا وأوهايو وتكساس وواشنطن ، قام وول مارت بتهديد الموظفين و / أو تأديبهم و / أو إنهاء خدمتهم بشكل غير قانوني لمشاركتهم في إضرابات واحتجاجات محمية قانونًا . في المتاجر في كاليفورنيا وفلوريدا وتكساس ، قامت شركة Walmart بشكل غير قانوني بتهديد الموظفين و / أو مراقبتهم و / أو تأديبهم و / أو إنهاء خدمتهم تحسباً أو استجابة لأنشطة منسقة محمية أخرى للموظفين "(NLRB ، مكتب الشؤون العامة ، 2015).

بالإضافة إلى تحركها العدواني ضد أي محاولات لتوحيد شركائها ، فوضت وول مارت فريق علاقات العمل لديها لتطوير "مجموعة أدوات المدير إلى الاتحاد المتبقي مجانًا" ، وهي مجموعة تدريبية تعارض بشدة وتدين النقابات المنتسبة مع تقديم أدلة وأسباب مقنعة لماذا يجب على المديرين قول لا لـ Walmart الخاصة بنا وتشجيع الزملاء الآخرين على رفض فكرة النقابة. يُطلب من جميع المديرين تلقي هذا التدريب الذي يمكّنهم من أن يكونوا "خط الدفاع الأول لـ Walmart ضد النقابات" ويزودهم بالمهارات اللازمة ليكونوا "في حالة تأهب دائمًا للجهود التي يبذلها الاتحاد لتنظيم الشركاء" بالإضافة إلى أن يكونوا يقظين باستمرار إلى أي علامة على أن المنتسبين مهتمون بالنقابة "(فريق علاقات العمل وول مارت ، 1997). عندما كانت هناك علامات على أنشطة نقابية نظمتها Our Walmart أو أي نقابة أخرى ، طُلب من المديرين الإبلاغ فورًا عن هذه العلامات والأنشطة إلى الخط الساخن لعلاقات العمل ، المعروف أيضًا باسم خط الاتحاد الساخن (فريق علاقات العمل في وول مارت ، 2014 ؛ هيومن رايتس ووتش ، 2007). وبالمثل ، يتم منح الموظفين الجدد منذ عام 2009 توجيهًا لتلقينهم ثقافة مناهضة النقابات وأيديولوجية وول مارت (Greenhouse ، 2015) ، وبالتالي ردعهم عن السعي وراء مثل هذه الأهداف التي ستترتب عليهم عواقب مؤسفة. لذلك ، يبدأ الموظفون الجدد عملهم بمشاعر الخوف من الانتقام ، إذا ارتبطوا بعناصر مؤيدة للنقابات.

بعد التفكير في الأنماط المهيمنة لـ Walmart والمنظمة المتحدة للاحترام في Walmart (OUR Walmart) ، ظهر سؤال واحد مهم: ما هي مزايا وعيوب هذه التكتيكات؟ هل خدمتهم استراتيجيات الاتصال هذه بشكل جيد؟ تتماشى نتائج البحث حول هذا الأسلوب مع الافتراض النظري لهوكر وويلموت (2014) حول أسلوب الاتصال المسيطر الذي ينص على أنه "مفيد إذا كان الهدف الخارجي أكثر أهمية من العلاقة مع الشخص الآخر ، مثل في علاقة قصيرة الأمد غير متكررة "(ص 157). لكن وول مارت مرتبط بعلاقة طويلة الأمد مع شركائه ، وبالتالي ، فإن "الصراع الذي يخوضه التنافس يمكن أن يشجع أحد الطرفين على الذهاب إلى العمل السري واستخدام وسائل سرية لجعل الطرف الآخر يدفع. تميل الهيمنة إلى تقليص جميع النزاعات إلى خيارين - "إما أن تكون ضدي أو معي" ، مما يحد من أدوار المرء إلى "الفوز" أو "الخسارة" (Hocker and Wilmot، 2014، p. 157). للأسف ، هذا صحيح بالنسبة للعلاقة العدائية الحالية بين وول مارت وأعضاء المنظمة المتحدة من أجل الاحترام في وول مارت (وول مارت).

استيعاب أو إلزام:

أسلوب اتصال مهم آخر يتم استخدامه في نزاع Walmart-Associates هو استيعاب أو إلزام. بالنسبة إلى Katz et al. (2011) ، يعني التكييف "الاستسلام ، والاسترضاء ، وتجنب الصراع" (ص 83) إما للحفاظ على العلاقة أو بسبب الخوف من العواقب أو تأثير الخسارة في النزاع على المتكيف. يكشف تحليل بيانات البحث لدينا أن العديد من شركاء وول مارت يفضلون الانصياع لقواعد وول مارت المناهضة للنقابات للانضمام والمشاركة في الأنشطة المؤيدة للنقابات في وول مارت ، ليس بسبب بناء العلاقات ، ولكن بسبب الخوف من فقدان وظائفهم ، والتي ، بالطبع سيكون له تأثير مدمر عليهم وعلى أسرهم. اختار الكثير من الناس الموقف الملائم في التاريخ كما رأينا في أساطير الهجرة حيث فضل بعض الإسرائيليين الانصياع لمراسيم فرعون والعودة إلى مصر لتجنب الجوع والموت في الصحراء ، وكما كان واضحًا أثناء العبودية - أراد بعض العبيد البقاء. تحت نير أسيادهم بسبب الخوف من المجهول - أو كما يستخدمه كثير من الناس في العلاقات اليومية ، وخاصة في الزيجات.

من المهم أن نلاحظ أن بعض الزملاء يوافقون حقًا وسريًا على الاهتمامات المعبر عنها لـ Walmart - أن Walmart يجب أن يحسن رفاهية الشركاء واحترامهم - ومع ذلك ، فهم يخشون التحدث علانية. كما يؤكد هوكر وويلموت (2014) ، "يجوز للمرء [...] أن يخضع لشخص آخر [...] على مضض ومرير ، [ومن منظور] الامتثال الغاضب والعدائي" (ص 163). تم تأكيد هذا التأكيد في بعض البيانات التي أدلى بها شركاء وول مارت أثناء المقابلات. "أنا هنا بسبب أطفالي ، وإلا كنت سأغادر وول مارت أو انضممت إلى وول مارت للقتال من أجل حقوقنا." "بصفتك مساعدًا بدوام جزئي ، إذا اشتكيت أو عبرت عن آرائك حول كيفية معاملتك وعدم احترامك ، فسيتم تقليل ساعات عملك ، وقد تكون التالي في الطابور الذي سيتم طردك منه. لذا ، أفضل التزام الصمت للحفاظ على وظيفتي ". يعتبر الاستسلام أو التنازل عن قواعد مكافحة النقابات في Walmart ممارسة شائعة للعديد من المنتسبين. ذكرت باربرا غيرتز ، وهي تعمل في وول مارت ستوكر طوال الليل في دنفر ، أن غرينهاوس (2015) قالت: "الناس خائفون من التصويت لنقابة لأنهم يخافون من إغلاق متجرهم" (الفقرة 2).

بالنسبة لأسلوب الاتصال هذا ، كان من المهم أيضًا معرفة مدى فائدة التكيف مع نزاع Walmart-Associates. تكشف نتائج البحث أن الأسلوب الملائم للاتصال أو الالتزام قد تم استخدامه "لتقليل الخسائر" (Hocker and Wilmot، 2014، p. 163). بالنسبة للمساعدين-المساعدين ، فإن العائد هو أقل شراً عند مقارنته بالانضمام إلى وول مارت الذي قد يؤدي إلى إنهاء التوظيف. على الرغم من أن Walmart قد يكون راضيًا على المدى القصير عندما يكون هؤلاء الزملاء مطيعين ، على المدى الطويل ، قد يكون هناك نوع من الاستياء والحماس المنخفض تجاه عملهم مما قد يكون له تأثير كبير على أداء عملهم العام.

المساومة:

يكشف بحثنا أيضًا أنه بالإضافة إلى أساليب التجنب والسيطرة على التواصل والصراع التي تستخدمها وول مارت ، فقد اتخذت المنظمة بعض القرارات المساومة التي تهدف إلى تحسين رفاهية شركائها ، وحفظ ماء الوجه ، وإعادة بناء الثقة والسمعة لدى الجمهور. عين. تشمل هذه الإيماءات المساومة:

• تحسين ممارسات الجدولة من خلال تقديم جداول زمنية ثابتة لبعض الموظفين كل أسبوع - اشتكى العديد من الموظفين [محرر] من أن جداول عملهم تتغير بشكل كبير من أسبوع لآخر (Greenhouse ، 2015) ؛
• الموافقة على رفع أجرها الأساسي إلى 9 دولارات في عام 2015 و 10 دولارات في عام 2016 - وهي خطوة من شأنها أن تعني زيادة رواتب 500,000 ألف عامل (Greenhouse، 2015) ؛
• تحسينه سياسة الباب المفتوح من خلال التأكد من أن "... أي زميل ، في أي وقت ، وعلى أي مستوى ، وفي أي مكان ، يمكنه التواصل شفهيًا أو كتابيًا مع أي عضو في الإدارة حتى الرئيس ، بثقة ، دون خوف من الانتقام ..." (فريق علاقات العمل في وول مارت ، 1997 ، ص 5) ؛
• بدء قناة اتصال شاملة وموثوقة لكل من الإدارة والشركاء من خلال إعادة تصميم شبكة إنترانت وإطلاق walmartone.com في سبتمبر 2012 (كاس ، 2012) ؛
• دفع ملايين التعويضات عن اتهامات بالتمييز ، والإنهاء غير القانوني لبعض أعضاء Our Walmart ، والانتهاكات الأخرى ذات الصلة لقوانين العمل مثل انتهاكات قانون الأجور ، والرعاية الصحية غير الكافية ، واستغلال العمال ، وموقف بائع التجزئة المناهض للنقابات (Work Place Fairness ، 2016 ؛ Riper ، 2005) ؛
• اتخاذ الكثير من الخطوات لزيادة تنوع الموظفين في المنظمة ؛
• إنشاء مكتب الأخلاقيات العالمي في بنتونفيل ، أركنساس ، الذي يقوم بصياغة وتثقيف كل من الإدارة والشركاء حول مدونة السلوك الأخلاقي لشركة Walmart ، كما يوفر نظامًا / عملية سرية للزملاء للإبلاغ عما "يشعرون أنه قد يمثل انتهاكًا للسلوك الأخلاقي ، سياسة أو قانون "(مكتب الأخلاقيات العالمي ، www.walmartethics.com.

فيما يتعلق بإيماءات التسوية من الجانب الآخر من الممر ، من المهم ملاحظة أن شركة Walmart وشريكها ، United Food and Commercial Workers ، قد تخلوا عن بعض استراتيجياتها العدوانية والمدمرة ، جزئيًا كعلامة على التجارة -قطع عن شيء ما مقابل جزء من Walmart ، وفي الغالب من أجل الامتثال لأوامر المحكمة (انظر الملحق الخاص بأوامر المحكمة). الحل الوسط الأكثر أهمية والأهمية الذي يستحق تسليط الضوء عليه في هذا التقرير البحثي النهائي هو القرار المفاجئ الذي اتخذته شركة وول مارت لدينا بالكف عن التفاوض على "العقود نيابة عن عمال وول مارت ، ولكن التركيز بدلاً من ذلك على مساعدة" الأعضاء في الاستفادة من قوانين العمل الفيدرالية التي تحمي العمال من الانتقام لانخراطهم في مناقشة وعمل جماعي "(ستيفن جرينهاوس ، 2011). ينعكس الالتزام بعدم العمل كنقابة قانونية تمثل شركاء وول مارت في إخلاء المسؤولية القانوني الذي نشرته شركة وول مارت على موقعها على الويب وصفحات وسائل التواصل الاجتماعي: "تهدف UFCW و OUR Walmart إلى مساعدة موظفي Walmart كأفراد أو مجموعات في تعاملاتهم مع وول مارت حول حقوق ومعايير العمل وجهودهم لجعل وول مارت تلتزم علنًا بالالتزام بحقوق ومعايير العمل. ليس لدى UFCW و Walmart أي نية لجعل Walmart تعترف أو تتفاوض مع UFCW أو OUR Walmart كممثل لموظفيها "(Our Walmart ، إخلاء المسؤولية القانونية: http://forrespect.org/). كمجموعة شاملة من قرارات المقايضات ، وافق Walmart لدينا على التوقف عن الأنشطة التالية:

• "الدخول إلى أو داخل ملكية وول مارت الخاصة للانخراط في أنشطة مثل الإضراب ، والدوريات ، والمسيرات ، والمظاهرات ، و" الغوغاء الخاطفين "، والفواتير ، والاستدراج ، والمواجهات الإدارية ؛ أو
• الدخول إلى ممتلكات Walmart الخاصة أو داخلها دون إذن أو إذن من Walmart لأي غرض بخلاف التسوق و / أو شراء سلع Walmart "(Worker Center Watch: Founding، Retrieved from http://workercenterwatch.com؛ محكمة مقاطعة بنتون ، دائرة أركنساس المدنية ، 2013).

إن إيماءات التسوية المختلفة التي قدمتها Walmart و Our Walmart مع حلفائها هي سمة من سمات أسلوب الاتصال أو الصراع المساومة. من خلال تقديم الحلول الوسط الموضحة أعلاه ، يفترض كل من Walmart و Our Walmart "أن حل الفوز / الفوز غير ممكن وتبني موقفًا تفاوضيًا يتضمن القليل من الفوز وقليلًا من الخسارة فيما يتعلق بكل من الأهداف والعلاقات من الأطراف المعنية ، مع سيطرة الإقناع والتلاعب على الأسلوب ”(كاتز وآخرون ، 2011 ، ص 83). بعد التفكير في أسلوب النزاع هذا ، كان من المهم استكشاف ما إذا كان هذا الأسلوب أكثر فائدة للطرفين الرئيسيين المشاركين في هذا الصراع من أي نمط نزاع آخر ، على سبيل المثال ، أسلوب التكامل أو التعاون. كشفت نتائج البحث أن التسويات المذكورة أعلاه لم تؤد إلا إلى "تعزيز توازن القوة ... المستخدمة لتحقيق تسويات مؤقتة أو مناسبة في المواقف التي تتعرض لضغوط زمنية" (Hocker and Wilmot، 2014، pp. 162) منذ التكتيكات الأخرى - التجنب ، والسيطرة ، والإقامة - فشل في وضع حد للصراع.

ومع ذلك ، نظرًا لأن المساومة يمكن اعتبارها علامة على الخسارة ، وبالنظر إلى أن وول مارت الخاص بنا لن يرغب في التخلي بسهولة عما يشير إليه النضال من أجل حقوق الإنسانيمكن وصف الصراع الآن بأنه ينتقل تدريجياً إلى أعلى نقطة على سلم التصعيد. بالإضافة إلى ذلك ، يبدو أن الأطراف عالقة في أنماط الصراع هذه أو "تجمدت في أسلوب الصراع بدلاً من تطوير مرونة الأسلوب" (Hocker and Wilmot، 2014، pp. 184-185). سؤال آخر برز من المقابلات والبحوث الأرشيفية هو: لماذا تفعل الأطراف الشيء نفسه مرارًا وتكرارًا منذ ظهور هذا الصراع؟ لماذا تجمدوا في شغل مناصبهم دون أي مؤشر على المرونة؟ لماذا لا ترغب وول مارت في التخلي عن معركتها ضد النقابات؟ ولماذا لا يرغب Walmart في التخلي عن حملته العدوانية ومحاربة وول مارت؟ كشفت نتائج البحث أن أفضل إجابة لهذه الأسئلة تكمن في الاختلافات بين مفاهيم القوة والحقوق والمصالح (Hocker and Wilmot، 2014، p.108 - p.110). وتبين أن بؤرة هذا الصراع قد تحولت من المصالح إلى الحقوق ثم إلى السلطة. والطبيعة المتصاعدة لنزاع Walmart-Our Walmart يؤكد أن "التركيز المفرط على السلطة هو من أعراض النظام المتعثر" (Hocker and Wilmot، 2014، p.110).

التكامل أو التعاون:

ما الذي يجب القيام به بعد ذلك لعكس عجلة تصعيد هذا الصراع؟ قد يسارع الكثير من الناس إلى القول بأن استعادة حقوق العمل لشركاء وول مارت من خلال النظام القانوني الرسمي أمر ضروري لحل النزاع. بناءً على نتائج هذا البحث ، أعتقد أن العمليات القائمة على الحقوق لتسوية المنازعات ضرورية لأن النزاع يشمل قضايا قائمة على الحقوق مثل التمييز على أساس الجنس وانتهاك قوانين العمل وغيرها من القضايا القانونية ذات الصلة. ومع ذلك ، نظرًا للعلاقة طويلة الأمد التي توجد عادةً بين أصحاب العمل وموظفيهم ، فإن العمليات القائمة على الحقوق ليست كافية لحل المشكلات الأساسية في نزاع Walmart-Associates. لهذا السبب ، يُقترح في هذا البحث تحويل التركيز من العمليات القائمة على السلطة والحقوق إلى العمليات القائمة على المصالح لحل النزاع. تمامًا كما يقول Hocker and Wilmot (2014) ، "عندما نحل نزاعًا على أساس المصالح ، فإن أهداف ورغبات الأطراف هي العناصر الأساسية ... حيث تلعب الحقوق والسلطة أدوارًا أصغر ولكن لا تزال مهمة" (ص 109).

ولكن ، هل تم استخدام أسلوب الاتصال القائم على المصالح من قبل أي من أطراف هذا الصراع؟ كشفت البيانات التي تم جمعها من خلال المقابلات والدراسات الأرشيفية وأساليب البحث الأخرى التي تشكل الأساس الذي يستند إليه هذا التقرير النهائي أن Walmart و Walmart لم ينتقلوا بعد إلى أسلوب تكامل أو تعاوني للتواصل. لم تعتمد Walmart و Walmart مع شركائها حتى الآن "موقف الفوز / الفوز" الذي يضمن أن "كلا طرفي النزاع يحققان أهدافهما الشخصية [ويتصرفان] ليس فقط نيابة عن من مشاركة المصلحة الذاتية ولكن نيابة عن مصالح الطرف الآخر أيضًا "(كاتز وآخرون ، 2011 ، ص 83). على الرغم من أن هذا البحث يقر بالجهود المعلنة التي بذلتها Walmart من خلال إنشاء مكتب الأخلاقيات العالمية ، وهو نظام يهدف إلى توفير عملية إبلاغ سرية ومجهولة الهوية ومساعدة الزملاء في إثارة المخاوف والتحدث عن الانتهاكات المتصورة أو الفعلية للسلوك والسياسات الأخلاقية (مكتب الأخلاقيات العالمي ، www.walmartethics.com) ؛ وعلى الرغم من أن نتائج البحث تذكرنا بموقف وول مارت المساومة بشأن تعزيزها باب مفتوح سياسة ونظام وعملية تعزز مناخ العمل الذي يشجع كل شريك على التعبير عن أفكاره ومشاعره للإدارة دون خوف من الانتقام (فريق علاقات العمل Walmart ، 1997). يدعي هذا البحث أن كلا من الأخلاق العالمية وسياسة الباب المفتوح لا يعكسان التأليف المشترك لحل يعالج القضايا والمخاوف الأساسية في نزاع وول مارت - أسوشييتس.

خلال هذا البحث ، لم تكن هناك معلومات متاحة حول الوقت الذي شارك فيه كل من Walmart و Walmart في تأليف حل من خلال "حل المشكلات المتبادل" (Hocker and Wilmot، 2014، p.165). لذلك ، يجب أن تكون العملية أو النظام الذي من خلاله يمكن لـ Walmart و Our Walmart مع شركائها أن يشاركوا في تأليف حل لصراعهم بشكل تعاوني - حل مشترك يلبي المصالح والاحتياجات الأساسية لكلا الطرفين - يجب أن يكون الشغل الشاغل لأي سلام / تدخل الصراع في هذه المنظمة ، ويجب أن تحظى بامتياز ورحب من قبل قيادة وإدارة وول مارت.